在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《带教奖惩制度》相关资料，欢迎阅读！
专科医院临床带教制度初探
摘 要：带教意味着传承和发展，对以培养卓越医学人才为目标的国家级专科医院临床教育来说，临床带教更是其必不可少的组成部分。本文以教育心理学为理念指导，从不同类型学员的特点出发，提倡学员参与管理，探讨构建专科医院特色的临床带教制度。
关键词：教育心理学;专科医院;带教制度
一、专科医院建立临床带教制度的必要性
带教意味着传承和发展，对以培养卓越医学人才为目标的国家级专科医院临床教育来说，临床带教更是其必不可少的组成部分。在专科医院中，学员有进修生、临床型研究生、住院医师三类角色，这三类学员基本上承担了最基层的，与患者最直接接触的医疗工作。在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对学员的临床教学显得尤为重要。因此，带教老师的教学能力高低至关重要，直接影响学员的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。但在近几年的带教效果来看，带教老师资格认证不明确，教学积极性不高，指标评价模糊、对学员只用不教、对学员的临床技能水平的鉴定不客观等现象层出不穷。如何从学员角度出发，根据不同类型学员的学习特点，来建立科学实用的临床带教制度是摆在教育管理部门的一个重要课题。
二、以教学心理学为理念指导，建立临床带教制度
(一)为什么选择教学心理学为指导理念
教学是一种复杂的活动，受多种因素的影响，但从教学结果看，必定是学生某种心理结构与状态的形成。因此，要想使教学达到效率最大化，走上科学轨道，要想实现教学的发展功能，就必须求助与心理学的支持。缺乏心理学理念，在教学实践上会存在科学性和实效性的缺憾。教学实践的对象是人，而教学实践的目的是人的发展。哲学、社会学的参与，给教学实践以价值导向，而志于对人的特性及发展规律的研究的心理学，则给教学理论与实践在科学、实效的深入本质的过程中提供最强有力的支持。
综观国内外教育教学的发展历程，从孔子的“不愤不启，不诽不发”，“温故而知新”到苏格拉底的“产婆术”，从杜威倡导的进步主义教育运动到人本主义教育思潮，每一次教育教学发展中的飞跃和突破，正是对心理活动规律的自觉运用和对心理学研究成果的自觉吸纳与融合。只有到了皮亚杰的认知心理学为大部分人所接受的时候，教学理论才开始具备了较为坚实的基础，才有可能设计出较为可靠的教学行为方式，教学实践才步入了科学的轨道。可见教育心理学在教育教学中扮演着越来越直接、越来越积极的角色。
(二)分层次明确临床带教目标，达到有效传承
学习是主体身上必须产生某种相对持久保持的变化，而这种变化是他与环境的相互作用而产生的，即后天习得的。健康的学习团体拥有一个起决定作用的品质：即包容性、合作性和尊重所有不同的观点。每个学习者的观点都是学习的一种有价值的媒介物，都是一种更新与提高的催化剂。整个教学系统要对新的学习、改革与更新保持灵活性与开放性。带教制度的制定要能认识到非传统的智力和能力定义是不断增长和更新的，把重点放在教育系统所有层次的多样性和多元文化的价值评价上。实践中，要将带教目标与医院办院方向、总体发展目标、人才培养模式结合，根据不同的学员身份，审视带教价值观。例如，对研究生，要求带教老师注重创新实践能力;对进修生，注重实用与提高;对住院医师，注重基础与规范化。
(三)明确带教资格认证、带教内容和职责
阜外心血管病医院是一所非教学医院，没有“教师”职称编制，也没有学科教研室，“教师”的首要身份是“医生”，医生的本职工作又是医疗，“教学”从属于“医疗”，繁忙的医疗工作逐渐营造出“教学是负担”的教育氛围，上级医师普遍缺少带教意识。然而“教师”这个角色不可或缺也一直存在着，这不仅关系到研究生、住院医师、进修医师等基础人才培养，更是医院整体人才梯队建设的关键。医学作为实践性、经验性很强的学科，如若没有主动的“教与学”，宝贵的临床经验将得不到系统有效的传承。教师作为教学的具体实践者，不仅仅自身业务水平和综合素质直接影响人才培养质量，教学水平也在人才培养质量方面起着决定性的作用。
为此，必须以教学为主线，通过课程实施和对下级医师的临床指导来不断加强充实师资队伍建设，将“教学工作情况”作为考核指标列入晋职晋级中，建立“院级教师管理办法”，实施学员评教制，从管理手段进行改革，以改善非教学医院的教育现状。《院级教师管理办法》包括教师的聘请条件、聘请程序、工作职责、组织管理等内容。
聘请流程采用个人申请和试教打分相结合的形式。申请者必须符合申报条件，例如：有教学意愿并热爱教育事业、中级以上职称，熟悉自身学科领域、年均至少2学时的授课经验、年均至少带教2名下级医师。教育管理部门负责选拔，组织教育委员会专家开展试教评估工作(见表1)，凡60分以上方可获得院级教师资格。
受聘教师主要职责是带教临床型研究生、住院医师、进修医师、实习生，协助完成培养计划;承担院级进修生基础课、研究生学位课、继续教育项目等授课任务;积极配合教育处其他教学活动。每年年末由教育管理部门负责组织在岗教师的考评工作，实行学员客观评价制(见表1)与教育管理部门综合评价(见表2)相结合，评选年度“优秀教师”，年评分低于60分者，给予警告，连续两年低于60分者，撤销教师资格。
(四)建立教育管理平台，实行带教负责制，由管理部门统一分配管理
教学不能只是着眼于如何引导学生更有效地积累知识，其重心应转移到学生智能的提高，尤其是对学生的创造思维以及自学能力的培养上。布鲁纳曾指出：“教学理论是以学的理论与发展理论为基础的。”那么，教学实践也应是以学生的学习与发展为目标的。在以往的带教实践中，往往只重视教师的“教”，忽略了学生“学”的效果。只重挖掘学科知识的逻辑程序而忽视探讨学生的心理发展规律，教学实践就不可能有效地发挥学生的积极主动性和潜能。
医院教育管理部门与信息中心合作，开发出具有医院特色的教育管理平台，平台里涵盖了学员数据库、研究生导师数据库、带教老师数据库。根据临床月底排班，下月初轮转换班的特点，由教育管理部门在每月月底根据临床排班记录，统一给不同科室的带教老师分配学员，责任到人。教师本身不能使学习发生，他们只能运用不同的刺激去激励，而这些刺激仅适用于一部分学生，所以教师不应该过度控制学习的过程，而是要让教师和学生在教学过程中，一起分享学习的快乐和管理的责任，并且通过考试与评价使学生产生学习的主人翁态度和社会责任感，从而促进自我实现。利用教育管理平台，学员与老师背对背互评打分，提供学员参与管理的机会，建立充满责任感的、属于所有参与者的教育实践，培养学生主人翁的学习态度。
通过管理手段充分调动带教老师主观能动性。带教老师资格认定实行自愿报名的方法，临床工作本身较为繁忙，带教实际上是额外的工作量，教育管理部门为鼓励老师的教学积极性，在奖金设置上根据带教情况，向带教老师适当发放“带教劳务费”。每年年底通过学员评分等指标，在院所会议上设立“优秀带教教师”奖项。
参考文献
[1]周年红.做好临床实习带教的探讨[J].工企医刊，2004，(5).
[2]郭丽霞，张玲等.职业安全教育在专科医院护生临床带教中的应用[J].全科护理，2013，(20).
[3]王彦亮，潘娌妮.台大牙学院管理经验对口腔专科医院带教的启示[C].第九次全国口腔医学教育学术研讨会论文集，2013.
作者：杨宁燕 牛雨 黑飞龙
[摘 要] 学校评价的发展经历了测量时代、描述时代、判断时代、建构时代四个阶段。如今，更由强调鉴定性、奖惩性的评价，走向以促进学校发展为目的的发展性评价。
[关键词] 四代评价；鉴定性评价；发展性评价
[
斯塔弗尔比姆说：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”然而，长期以来，以泰勒模式为首的前三代评价观，采用“预定式的评价”（Preordinate Evaluation）①，强调评价的鉴定、选拔和奖惩功能，而忽视了评价的根本目的在于改进工作②。20世纪80年代，倡导民主协商，为改进工作而评价的第四代评价观的兴起，掀起了西方国家的“评价改革运动”，以英国为首的一些发达国家开始摒弃那种注重鉴别和奖惩的学校评价制度，逐渐采用发展性学校评价③。从20世纪90年代末开始，国内也出现了一些以促进学校发展为目的的评价改革，如1999年，上海市教育委员会与英国文化委员会合作的“学校可持续发展督导评估研究方案研究”项目；2003年，教育部组织的“普通高中发展性学校评估体系的构建与实验”研究项目；以及2005年，北大教育学院与英国剑桥教育集团合作的“学校绩效发展性评估”项目等。
实际上，“发展性学校评价”思想，作为一种以“建构主义”哲学观为基础的评价理论，最早是由英国开放大学教育学院的纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初提出的④，是一种以学校的发展为评价对象，又以学校的发展作为目标的评价⑤。其基本特点在于以“协商”为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展⑥。
发展性学校评价思想的提出，使学校评价的价值取向发生了较大的转变（见表1）。在评价的目的上，由侧重鉴别和选拔转向侧重发展，从关注结果的评价转向关注诊断性评价和过程性评价；在评价的内容上，注重全面质量管理，从办学的理念与目标、办学条件、领导与管理、课程与教学、教师队伍建设、学校办学效益等多个方面进行全面、综合的评价；在评价方法上，强调多样化，注重把质性评价与量化评价结合起来；在评价主体上，强调评价主体的多元化，重视自评和互评的作用，强调评价对象的参与性，改变过去那种自上而下、评价对象被动接受结果的状态，等等。具体来说，发展性学校评价具有以下特点。
一、在评价方向上，强调面向未来
传统的鉴定式学校评价，在评价方向上多是一种面向过去的评价，主要着眼于学校当前的实际表现和结果是否达到预设的标准，以便做出奖励（如“挂牌”、“上星”、增加投入等）和惩罚（如降级、减少经费投入等）的决定。发展性学校评价则是以促进学校的发展为目的，它是一种面向学校未来发展的评价。尽管它同样关注学校在评价前的实际表现，但是它更加关注学校在现有基础上的进步和未来发展（“增值”）。
二、在评价目的上，倡导促进学校发展
鉴定式学校评价特别注重甄别与选拔，其基本理论假设是所有学校的表现基本上符合正态分布的统计规律，总有一部分学校是出类拔萃的学校或品质较低的学校。通过一定的标准进行横向比较，可以判定出学校效能的高低，以奖励表现优异的学校，淘汰掉薄弱学校。因此，这种评价更多重视的是终结性评价，显现的是学校当前的实际表现是否达到了统一的标准和要求，而忽视了不同学校的发展基础和发展过程，更忽视了对学校自身发展动机的激发，和对不同学校个性的关注。发展性学校评价则充分承认和关注不同地区、不同学校之间存在的差异，主张采用纵向研究（Longitudinal Studies）技术⑦，在充分了解和掌握学校既有发展状况的基础上，通过对话和协商，设计出切合的校本评价指标，寻找出学校发展的优势和不足，并制定相应的改进方案，促进学校效能的提升、能力的增长和发展氛围的和谐。
三、在评价内容上，注重全面性和整体性
传统的鉴定性学校评价主要看学校的升学率高不高，学校的硬件设施是否达标，学校的课程建设是否齐全，学校的教师队伍构成是否合理等单向度、注重绩效的输入因素和输出因素，而忽视了其他众多的潜在因素，比如学校办学的价值理念、文化氛围、发展过程等。发展性学校评价则强调影响学校发展的因素有很多，就评价学校效能的因素系统而言，就有背景因素、输入因素、过程因素和结果因素等。因此，在评价中就要综合考虑学校发展的各个方面，强调全方位的质量观。郑燕祥（2002）在归纳了八种学校效能评价模式及五种学校效能后，提出了“多元、协调与动态”的学校效能观⑧。程凤春（2003）在分析了全面质量管理的一些典型模式后，提出了全面质量管理六个要素：顾客中心、过程管理、持续改进、全员参与、领导与战略、教学质量管理体系。这样就使得学校评价的内容由原来相对比较“单一”的状况转向“多元动态”的综合局面⑨。
四、在评价主体上，强调评价主体的
多元性、平等性、参与性和合作性
评价主体即评价者。以往的鉴定式学校评价较多地具有单一评价主体的特征，它通常主要由各级教育行政部门和督导机构自上而下组织实施督导和检查，评价对象只能被动地接受评价，无法获得自我评价和反思的机会。发展性学校评价则努力倡导评价主体的多元化，评价主体不仅包括教育行政部门的领导、校外专家，而且还特别重视学校内部成员（校长、教师、学生、家长等）主动参与的学校自我评价，强调建立相互对话与协商的机制，以多渠道地搜集信息，多视角地了解学校，获得更加全面、客观、公正的评价结果。
五、在评价方法上，
主张综合运用多样的评价方法
在学校评价方法上，经过多年的发展，先后出现了多种评价方法。20世纪60年代以前，实证化评价方法盛行，这些方法大都是从自然科学方法引入学校评价之中的，强调量化、客观性和价值中立。70年代以后，强调人文化的质性评价方法逐渐受到人们的重视，这些方法大都是从现象学、文化人类学等引入的，强调研究者的参与、理解，在评价中更多地融入了评价者的主观感受。80年代末以来则被称为是“综合方法”阶段。总体而言，鉴定性的学校评价多以量化评价为主，重“量”贬“质”；发展性的学校评价则认为学校生活是丰富、复杂的，在选择方法时，应不存偏见地面对众多的评价方法，不能因“量”而废“质”，也不能因“质”而废“量”，而要根据实际情况，综合运用多样的评价方法。
六、在评价指标设计上，强调个性化、弹性化
鉴定式学校评价强调学校评价的导向功能，先预设统一标准，再以该标准衡量不同学校的达标度，实质上是要求所有的学校都追求既定的统一的目标，“一把尺子丈量天下”。显然，这种大一统的评价设计不符合不同学校的发展差异和个性特色，因而缺乏适切性和灵活性。发展性学校评价则强调既要考虑到国家对学校办学的政策要求，更要针对学校的实际状况并着眼其未来发展来制定校本评价指标和标准，不以统一目标为评价的标尺，更强调“增值”评价。
七、在评价关系上，追求平等、协商
鉴定性的学校评价多是一种自上而下的外部评价，以行政性、强制性的手段进行，在评价过程中，评价者在上，是实施者或支配者，学校则丧失了在评价中的主体地位，是被动者或服从者，两者之间的关系是戒备的、防范的，甚至是弄虚作假的。发展性学校评价则认为学校是评价的重要主体，自我评价是学校评价的核心，评价者与被评学校之间是一种平等协商的关系。在评价过程中，评价者与评价对象共同参与制定评价标准、评价方案、评价方法等。正是由于发展性学校评价是评价者与评价对象在达成共识基础上进行的评价，因而评价对象能积极主动地参与到评价中来，可以有效地防止在鉴定性评价中容易出现的防卫、应付、作假等不良心态。
八、在评价结果上，重视共同认同
鉴定性的学校评价以加强学校绩效管理为主要目的，往往依据评价的结果，对学校作出奖励或者惩罚的决定，学校往往是被动地甚至是被迫接受评价结果，因而也往往得不到评价对象的认同。发展性学校评价则以促进学校的发展为目的，因此非常关心评价对象对评价结果的认同。为了提高评价对象对评价结果的认同程度，发展性学校评价努力创造评价双方共同参与的机会，强调评价双方的沟通、协商、理解与合作，最广泛地搜集资料和信息，因而大大提高了评价对象对评价结果的认可程度和接受程度。
总之，纵观上述学校评价理论的历史变迁与现实发展，我们可以看出，学校评价目前正面临着新的变革，变革的基本走向是从鉴定性学校评价转向发展性学校评价，并表现出了若干特点。俗话说，“尺有所短，寸有所长”，鉴定式学校评价并非一无是处，而发展性学校评价也不是“十全十美”，在实践中，我们完全可以扬长避短，发挥两者的优势，克服两者的弊端，采取“两条腿走路”，既能监控学校的效能，又能促进学校发展。
注释
①即先陈述目标，再依目标来收集资料，并对目标和结果之间的差距或一致程度做出描述或判断，并据此报告对教育机构或活动做出鉴定或奖惩。
②Egon，G.Guba &Yvonna，S.Lincoln. Fourth generation evaluation[M]. Newbury Park，Calif：Sage Publications，1989：48.
③蒋建洲：《发展性教育评价制度的理论与实践研究》[M]，湖南师范大学出版社2000年版第1页
④乐无恙：《对“第四代评价理论”的探讨》[D]，北京师范大学2004年硕士学位论文，第12页
⑤刘志军：《走向理解的课程评价——发展性课程评价理论探索》[M]，中国社会科学出版社2004年版
⑥史晓燕：《发展性教育评价的理论与实践》[M]，河北教育出版社2003年版，第20页
⑦威尔莫斯认为：为了分辨出学校的成就是由学校自身引起的还是由其他随机因素引起的，有一个要求就是至少对学校的输入、过程和输出做两次以上的连续测量。在纵向研究设计中，可以满足这一点，它可以为学校评价提供更为丰富、更为精确的信息。参见：Charle Teddlie & David Reynolds. The International Handbook of School Effectiveness Research. Falmer Press[M], 2000:72.
⑧郑燕祥：《学校效能与校本管理——一种发展的机制》[M]，上海教育出版社2002年版
⑨程凤春：《教学全面质量管理——理念与操作策略》[M]，教育科学出版社2004年版
作者单位 北京师范大学首都基础教育研究院
（责任编辑 潘静波）
作者：卢立涛
作者简介：彭仲生(1970)，男，南华大学学生工作部教师，研究方向：思想政治教育。刘春晖(1969)，女，工作单位：衡阳市工人文化宫，主要从事群众文化研究。
摘要：奖惩激励是一种在学生工作中常用的激励，是利用学生的需要促进学生思想行为发生变化的一种有效手段和方法，如果运用恰当，能充分调动学生的积极性，能实现教育所需要的管理效能，使教育更有说服力，更具导向性，更好地发挥教育的作用。
主题词：奖惩激励学生工作应用
学生的思想教育工作是针对学生的思想做文章，实际上是调控感情和诱导思维的和谐统一，主要是通过说服教育，晓之以理，动之以情，导之以行，使之用正确的思想来指导和支配自身的行动。但学生的思想教育工作如果没有一种管理作为保证，有时就会显得软弱无力，达不到教育的预期目的，而奖惩激励机制作为一种手段能较好地实现教育所需要的管理效能，使教育更有说服力，更具导向性，更好地发挥教育的作用。
一、奖惩激励的含义
奖惩激励就是运用奖励和惩罚的手段来发挥激励功能作用的激励方法。奖，起着正面引导的作用;惩，则起着警示和劝阻的作用，可以使受惩罚者和其他人引以为戒。奖励激励的心理学意义是多方面的。一是能满足人的物质需要和精神需要;二是能够激发人的荣誉感。奖励的手段主要有物质奖励和精神奖励两种。据有关调查显示，大部分大学生首选物质奖励，而相对较少的大学生首选精神鼓励。惩罚激励则包括批评、处分、刑事处分等形式，能抑制人的不良行为，在一定条件下能化消极因素为积极因素。惩罚使人产生内疚感、负罪感，能使人知错改错，努力学习和工作，创造好成绩来弥补因过失造成的损失。批评可使人头脑清醒、谦虚谨慎、看到缺点、改正错误。
奖励和惩处都是对学生进行教育、实施管理的一种手段，奖励就是从正面来肯定学生思想、行动的积极因素，根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励，以达到鼓励先进、发扬正气的目的;惩处就是针对学生思想、行为中的消极因素，根据不良行为情节的轻重和有关规章制度给予批评教育或一定的处理，以达到明辨是非，纠正错误，促进转化的目的。激励是一项思想性、效果性很强的工作，要想充分发挥奖惩激励机制在学生管理中的作用，在对学生实施奖惩中必须做到实事求是，有理有据，使学生心悦诚服。同时要注意发挥奖惩的激励和教育作用，形成人人争先进、自觉抵制歪风邪气的良好氛围。在奖励过程中要实行精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主;在惩处过程中，要做到处理与教育相结合，以教育为主。
二、奖惩激励的意义
1、奖惩激励与学生思想教育工作紧密结合，可以更好地增强教育效果。奖惩激励作为一种教育手段，就是通过对具体事例的奖惩，给广大学生以直观切身的感受，使之明确是非界线，与思想教育工作两者结合，既可以严明组织纪律，又有利于规章制度的实行，同时也巩固了思想教育工作的效果。在宣传教育、引导的前提下，通过对先进事例的奖励，不仅使被奖者受到鼓励，而且还在广大学生中产生良好的社会效果，既树立典型，又激励他人上进;同时又通过对极少数事件的惩处，使他们吸取教训，找出差距，改正不足，而且还能使他人引以为戒，使教育具有很强的针对性。因此，奖惩激励是做好学生思想教育工作的有效手段之一。
2、奖惩激励是高校实现培养目标和形成良好校风的有力保证。高校人才培养的目标是培养和造就德、智、体、美诸方面全面发展的社会主义现代化建设者和接班人。要使学生真正具有优秀的政治素质、扎实的业务素质、良好的道德素质、健康的身心素质，学校的管理工作就必须上台阶、上层次。而把奖惩激励作为学生管理的重要手段正确地加以运用，不仅可以激励先进，弘扬正气，而且可以更好地强化或规范学生的行为，形成良好的行为习惯，使之朝着培养目标的方向发展，从而有利于高校人才培养目标的实现。
3、奖惩激励是大学生形成良好思想品德的重要条件。实践证明，正确的行为导向可以调动人的积极性，要让学生具有共产主义思想品德，既需要耐心细致的说服教育，对学生进行共产主义思想灌输，也需要进行坚持不懈地行为训诫。建立奖惩激励是加强学生“三自”教育的需要，奖惩激励实质上是一种外在的行为规范约束机制，当它作用于对象，对象就会通过这种外界强制力校正自身的思想行为，明确什么可以做，什么不能做，并通过一段时间的约束后形成良好的习惯，使之转变为一种内在动力，进而培养学生遵纪守法的自控性和自觉性，提高学生自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力。
三、奖惩激励在学生工作中的应用
奖惩激励只有正确地应用到大学生思想政治教育工作中，才能充分发挥其在学生工作中应有的作用，否则就会失去效果，甚至产生负面效应。因此，我们要合理地应用奖惩激励，使之在大学生教育管理中产生巨大的作用，为进一步提高大学生素质作积极贡献。
1、掌握奖惩激励的度及时间性。无论是对学生中的优秀者进行表彰，还是对违纪者进行惩罚，都应该正确、公正，一视同仁。因为奖惩是否公正在学生眼中很重要，这个因素对违纪是否正确接受处分和其他学生是否认可处分有很大关系。奖惩不公正就起不到应有的作用，只能导致学生产生抗拒心理，使优秀者失去进取心，使违纪者丧失改正错误的机会。
另外，在运用奖惩激励时，如果评奖标准过高，比例过小，就会使大部分学生可望而不可及，进取心下降;比例太高，则会失去奖励的激励作用。同样在运用惩罚激励时，如果惩罚过重，就可能使违纪者产生破罐破摔的想法。
奖惩是一种强化(奖励是正强化，惩罚是负强化)。为了提高奖惩的强化作用，奖惩必须及时进行。及时进行奖惩，对受奖者来说，自己的努力与进步很快就得到了学校的肯定，自己的期望变为了现实，这对他未来的进一步努力无疑具有很大的鼓舞作用;而对受惩罚者来说，不良的行为刚产生便及时得到了抑制，这样，一方面维护了校纪校规的权威，更重要的是使学生能尽早地认识自己的错误，以免在错误的泥坑中越陷越深。从这一点出发，就要求学生管理工作者，在平时的工作中要以爱心为本，注意观察和发现学生的每一点成绩和错误，并能及时给予奖惩。
2、物质奖励和精神奖励相结合。奖惩调动认得积极性是以人的需要的满足为基础的，每个人都有物质和精神方面的需要。精神奖励是将奖励用一定的荣誉形式固定下来，以激发人们的进取精神，满足其思想上的需要;物质奖励则是通过满足学生一定的生理需要和物质需要，调动学生的积极性。所以，没有物质奖励，精神奖励的力量会大大减弱甚至落空，没有精神奖励作为物质奖励的主导和调节，物质奖励的力量也会降低。又因为不同的人需要层次不同，在许多需要中占主导地位的需要也不相同。大学生除了基本的物质需要外精神需要又表现出创造、成就需要的强烈性和自尊、荣誉需要的关切性等特点，只有把物质奖励和精神奖励有机结合起来，才会满足大学生物质和精神的双重需要，使奖励产生实际的、持久的、强有力的激励作用。
3、合理运用惩罚激励手段。作为外部刺激的惩罚与调动人的积极性的作用之间存在着辩证统一的关系。激励本身包含着激发的作用。惩罚从某种意义上看就是一种与奖励不同角度的激发。当某个学生受到处分时一定会产生不愉快的情绪，必然会引起心理上的紧张不安和内心矛盾的斗争，这种内心矛盾的激发，可以促进其产生周密细致的思考，从而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行为。通过惩处这种强有力的外因作用，促进违纪者查找违纪的根源和所带来的危害，从而剖析其错误思想根源，检查自己的错误言行，战胜自我，走出误区，激发其积极向上的一面，逐步唤起正确的理念、制止其下滑的更深层发展。这一教育警诫才是惩罚激励的真正目的。因此，惩罚也是一种积极的，可以催人上进的外部刺激，也就是说处分本身就是对违纪学生的一种激励。
惩罚和奖励一样，实质使蕴含着对学生的一种引导。奖励是鼓励学生去积极作为，而惩罚则是限制学生的一些错误行为。在某种程度上讲，惩罚的作用要大于奖励，因为奖励对一些上进心不强的人也许无足轻重，而惩罚则不然，它是判断学生行为正确与否的精确标识，让学生把自我行为与惩罚的案例相印证。
4、对学生实施奖惩必须有根有据。这就要求我们对学生的各项考评材料必须保存齐全，这是奖惩激励机制有效实施的依据。因此，在日常管理过程中，对每一个学生都要建立相应的档案，对其平时各方面的表现做好详细记载。只有这样，在奖惩机制实施时才能尽量减少主观偏差，增强客观性，做到有据可查，使学生口服心服。
5、信息反馈网络化。奖惩措施必然会在同学中产生一定的反响，反响意见中既有正面的，也有反面的;既有中肯的，也有偏激的。但有一点不能否认的，那就是学生的意见总是有一定的根源的。如果找不到学生意见的根源，我们的工作就会缺乏针对性，失去主动性，甚至使同学产生抵触情绪。为此必须有一个完善的信息反馈网络：一方面，要让学生有提意见的地方，扩大信息来源;另一方面，要对一些措施进行广泛的问卷调查、分析，以保证信息的畅通。
6、工作程序规范化。奖惩实施过程要有计划、有程序、有层次地进行，做到环环相扣，系统配套。在制度的确立、意见的收集、材料的保管、工作的检查、措施的落实等方面，都要按规定办事，各部门担负起相应的职能，使奖惩有条不紊地实施，机制正常运转，达到预期目标。在学生工作中积极、合理、有效地发挥奖惩激励机制的管理效能，必将使学生工作更好地适应社会主义市场经济的发展，更具规范性、科学性、前瞻性、可持续性，从而使学校人才培养目标得到更好的实现。
参考文献：
(1)李祖超：教育激励理论探讨理论月刊 2002年第2期。
(2)申来津：思想政治教育的激励功能[J]理论月刊2002年第2期。
(3)王勇：论激励原理在高校学生管理工作中的应用 中山大学学报论丛 2000第4期。
(4)孔晓慧：激励理论在学生管理工作中的应用[J]中山大学报论丛2000第4期。
作者：彭仲生 刘春晖
济宁市第一人民医院
住院医师规范化培训奖惩制度
(一)在招收录取中，提供虚假证明者，一经查实，立即终止培训，并全额退还医院发放的助学金和补贴，之前所完成的培训工作量一律不予承认，并保留向兄弟医院通报情况的权利。
(二)培训过程中，在工作量化登记、考试、考核中弄虚作假者(包括主任、带教老师签名)，一经查实，立即终止培训，之前所完成的工作量酌情予以承认。
(三)不按轮转计划转科的、出科未经考核者视为培训计划(时间)无效。
(四)取得医师执业资格者应及时在医务处登记注册，如不按时注册的将不予晋升工资标准。
(五)两次执业医师执照考核未通过者，终止培训。
(六)学员在第一年培训期间，应为24小时负责制。在整个阶段培训期间不得无故请事假，如有病假在三个月以上不能按时完成培训任务者，自动留级。
(七)病假在三个月以上者，第三个月开始只发基本工资直至开始上班。
(八)学员一个月无故旷工(旷课)1天(含)以下者，扣除半月补助;无故旷工(旷课)1天以上者，扣除当月全部补助，并视情节终止培训。
(九)当月考核不合格者，只发放该月基本工资;轮科期间两个科室考核不合格者，将终止其培训。
(十)工作中出现服务态度恶劣(病人有效投诉)，工作责任心差，或不遵守劳动纪律者，科室投诉到医务部的，视为考核不合格，必须在该科室继续培训一个周期，此培训周期只发放基本工资。
(十一)培训过程中，因严重违反规定出现医疗差错、引发医疗纠纷、造成医疗事故，将按照我院相关规定给予处罚(包括经济赔偿)。
(十二) 培训期间，工作认真积极，对医院做出突出贡献者，医院将给予奖励。在留院和推荐工作单位时将优先考虑。
(十三)住院医师享有同本院职工相同的奖励待遇,如：文章奖励、行政奖励、婚育、假期、夜班补助等参照医院相关管理规定执行。
为了进一步做好社区培训工作，调动带教老师的积极性，本着公开、公平、公正奖优惩劣的原则，特制定培训基地奖惩制度
1、奖惩工作由中心培训领导小组负责，对带教老师进行定期考核，每期1次，年终进行综合评定。
2、带教老师要根据全科医师培训大纲的要求，计划认真准备教学内容，编写教案，实习结束时对学员的考核要及时、真实。
3、在工作中认真、勤恳、踏实，在教学中认真制定学习计划、教案，得到学员好评的带教老师，在带教费发放上给予倾斜，并作为年终评选优秀的主要条件。
4、对全科医师培训工作认识不清，对带教工作不负责任、违纪违规的带教老师，依据情节予以批评教育或经济处罚。
绥安社区卫生服务中心
实习生带教制度
1、护理部把学生生产实习列入议
事日程，每年制定临床教学计划，并指派主管护师负责此项工作。
2、学生进入医院实习上岗前，护理部对学生进行实习岗前教育，向学生介绍有关医院情况，医院制度及劳动纪律;安排学生进入相应科室。
3、护生由高年资护士带教。
4、护士长加强病房规章制度管理，有计划认真贯彻实习计划。
5、带教老师对实习学生要严格要求，严格管理，严格训练，努力帮助学生完成实习计划。
6、带教老师除对护生进行临床带教、示范、讲解外，还应组织护理查房，小讲课等。
7、定期召开学生讲评会及座谈会，不断改进带教工作。
8、各科实习结束，由带教老师对学生进行护理理论基础知识及护理技术操作考试，由护士长及带教老师根据本人表现写出实习鉴定。
**人民医院见习带教制度
1、临床见习带教任务应由高年资住院医师(三年及三年以上)以上医师承担，原则上一名见习生配两名代理老师：科主任带一名见习人员，同时由本科室一名经验丰富的人员辅助。
2、带教老师具体负责指导实习医生掌握日常医疗常规和各项技能操作，指导学生病史采集方法，督促学生认真撰写大病史及正确认真记录好上级医生查房意见，病程记录，指导学生写各阶段小结与出院录，并对学生所撰写的医疗文书认真批阅、修改、提出点评意见。
3、加强对学生医德医风教育，发放、回收病人征询表，做好学生考勤签字及学生劳动纪律的管理。
4、带教老师要认真指导学生进行体格检查。
临床实习带教老师职责
1.接受临床实习任务的科室，应由主管教学的科主任或教学秘书负责具体管理，制定科室带教计划，安排实习带教、考核工作及实习医生的考勤、纪律。
2.带教老师应负责指导实习医师掌握日常医疗常规和各项操作技能，要求完成实习大纲规定操作项目95%以上的教学任务。
3.带教老师应指导实习医师认真撰写大病史及正确记录上级医师的三级查房意见，指导实习医师书写阶段小结和出院录，认真培养实习医师汇报、分析病史能力和临床交流能力。 4.带教老师应严格要求实习医师，在学习和生活上关心实习医师，加强对学生医师医德医风的教育。同时，还要认真指导学生进行正确的体格检查，及时、认真地修改实习医师完成的住院病历和各种医疗文书。 5.带教老师必须要求实习医师跟随自己从事一切医疗活动，实习医师进行的一切操作均应亲自指导带教。实习医师不得独立进行医疗活动。
6.根据实习大纲、计划和实际情况，带教老师应督促实习医师参与科室的疑难病例讨论、业务学习以及医院要求各科室每二周一次的教学查房、科室小讲课等活动。
7.带教老师在实习医师轮转结束后应进行理论和技能的考核，并填好带教记录，由科主任及导师签字后由教学秘书汇总第一临床医学院办公室。
滕州市蒋庄矿区学校师徒带教制度
一、师徒结对带教目的
为了加强对青年教师的培养，由学校聘请素质好、水平高、能力强、经验丰富、教育教学效果突出的教师与青年教师结对开展帮教活动，以提高青年教师的政治思想素质和教育教学等业务能力，尽快适应学校教育工作的需要。
二、带教程序
1.签订师徒带教协议，确定带教项目及期限。 2.带教教师制定具体带教计划书。 3.根据带教要求及计划开展各项带教活动。 4.开展结对汇报课活动
5.对带教青年教师的教育教学工作做出鉴定意见
三、带教老师的职责
1.全面关心青年教师在思想、政治、师德修养、职业道德和行为规范等方面的学习和提高，经常性地通过谈心给予教育和指导，对不当行为要敢于批评、帮助。
2.每学年开始与青年教师共同制定好一年的培养规划，结束写好被带教青年教师的教育教学工作鉴定意见。
3.指导青年教师学习、理解课程标准，掌握备课的一般程序，提高分析和驾驭教材的能力，做到一节一案，定期检查。
4.指导青年教师掌握上课基本环节和方法，帮助青年教师努力提高教学业务能力。一学期有计划地指导被带教的老师备好
三、四节课，听课不少于10节，听课后，及时给予评课指点。
5.指导青年教师认真批改作业，了解学生学习情况，及时做好补缺、辅导工作，对作业批改应定期检查或抽查。
6.要重视培养青年教师的课堂教育管理能力、处理偶发事件的应变能力及转变后进生的能力。
7.每学期指导青年教师学习1~2篇学科教学方面的经验或科研论文，共同讨论研究，提高教学科研的能力。 8.每学年指导青年教师上好校内的师徒结对公开汇报课及其他公开课，为青年教师的成长搭建舞台。
四、被带教青年教师的职责
1.被带教青年应主动和带教老师联系，虚心学习各项业务知识，努力提高自身的思想政治水平、师德修养、业务能力，认真自觉执行师德行为规范的各项要求。
2.认真学习指导老师的教学方法和经验，在其指导下，认真钻研教材，精心设计教学过程，教案必须做到一节一案，符合规范要求。
3.在指导老师的帮助下，认真上好每一节课，每学年上好一节公开汇报课，并积极参加各级组织的青年教师教育教学竞赛活动。
4.每学期应在指导教师协助下独立完成一份单元测验命题和试卷分析工作。 5.重视对本学科教学研究和教学科研论文的学习，结合自身的教学实践，努力改进教法，提高教学业务能力和教学效果。
6.记录好每次带教活动的情况，填写好活动情况反馈表。 7.每学期结束，认真写好教育教学小结。
滕州市蒋庄矿区学校
师徒带教制度
蒋庄矿区学校
一、带教老师必须坚持四项基本原则，坚持改革开放，树立全心全意为病员服务的观点，发扬救死扶伤的革命人道主义精神。必须牢固树立教学为本的思想。对学生要全面负责，全面关心，全面培养。
二、医学院校实(见)习计划下达后，医教部根据计划要求，及时向各有关科室布置、落实。
三、凡接受实(见)习任务的科室，必须指定人员(一般为中、高级职称，特殊情况可用优秀的专业技术水平高且年资高的住院医师)负责具体带教管理工作，制定带教计划，安排实(见)习带教、考核工作及实(见)习医生的的考勤、纪律。
四、各科根据实习大纲、计划和实际情况，要有计划的安排不同形式的讲座(每月不少于1-2次、讲课课件上交医教部备案)、教学查房和示教手术等，根据情况每月必须组织病例讨论，不得少于一次，鼓励实习医生发言。每月对学生进行全面的评估，并将评估表交医教部。医教部负责安排全院活动，每月组织两次院内专家教学查房和讲座，每周一次的院外专家查房，负责作好各科对学生及各院校学生对带教老师意见的反馈工作，以利教、学互长。
五、带教教师必须要求实(见)习医生跟随自己从事一切医疗活动，实习医生进行的一切操作均应亲自指导带教。实习医生不得独立进行医疗活动。
六、带教教师应严格要求实(见)习医生，在学习和生活上关心实(见)习医生;带教老师对实习医生完成的住院病历和各种医疗文书，应及时、认真修改。
七、实习医生出科时，由带教老师及科主任组织出科考试，科内要有相关记录，并认真填写学生的《毕业实习手册》。
八、如有带教老师对实习医生不负责、不关心、不培养、不给其临床动手机会，实习医生可向医教部反映，经查实后取消其年终评先机会，扣除教学费，并取消教师带教资格。
推荐阅读：
妇幼奖惩制度12-18
医保管理奖惩制度05-24
公司业务奖惩制度06-02
医院医保奖惩制度06-02
保洁部奖惩制度04-05
奖惩制度激励制度（精选6篇）10-11
奖惩制度(精选2篇)04-12
奖惩制度（3篇集合）04-12
奖惩制度（通用6篇）04-03
保安员奖惩制度08-09
