论高校教师的聘用合同解除权
摘 要:高等学校与教师之间的聘用合同是一个新鲜事物,伴随着高校改革的深入,聘用制度也会逐渐完善｡完善聘用制的最关键因素在于使制度本身成为一个有法可依的制度,现阶段高校与教师之间关于聘用制的争议主要来自聘用合同的解除权｡在此,通过对聘用合同的性质研究,提出对高校教师的聘用合同中解除权的立法构想｡
关键词:聘任制;聘用合同;解除权
一､问题的提出
高校教师职务聘任制是教师管理和教师任用的重要制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,这是教师聘任制的法律性质｡高等学校实施教师职务聘任制是《教师法》和《高等教育法》的规定和要求,我国早在1993年颁布的《教师法》中就规定,学校和其他教育机构(以下简称学校)应逐步实行教师聘任制｡1995年颁布的《教育法》第三十四条规定“国家实行教师资格､职务､聘任制度”｡1998年颁布的《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡”1999年8月教育部下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》提出:“所在地区已实行社会保障制度改革的高校,应率先实行教师聘任制｡”1999年9月教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》也提出:“推行高等学校教师聘任和全员聘用制｡”《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责､条件和任期聘任｡高等学校教师的聘任,应当遵循双方地位平等的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同｡”
以往,学校是作为事业单位的一种类型,教师不是学校的职工,而是国家的工作人员,具有“国家干部”的职业身份,被纳入国家行政干部管理系列,在任职､晋升､工资福利､退休､奖惩等方面都与国家机关的工作人员同样对待｡在任用方式上,国家主要通过政策,对教师实行统一分配､统一管理的人事制度｡学校与教师之间的人事关系,基本上是由代表国家的教育行政机关,根据计划和指标,通过行政指令､安排､任命和调配等形式,建立､变更和消灭的｡现在这种改革,实际上是促使教师的职业身份从“干部”转变为《教师法》定义的“履行教育教学职责的专业人员”｡这个转变的过程,最终是要形成一种契约关系的教师任用制度｡[1]依据《教育法》和《教师法》的相关规定,教师聘任制具有以下特点:(1)聘任关系平等｡学校与教师之间是一种平等的关系,该关系的确立遵循双方平等自愿的原则,学校具有依法聘任和解聘教师的权利,教师具有自由选择职业的权利｡(2)聘任关系契约化｡教师与学校通过签订聘任合同,明确双方的权利义务和责任｡合同一旦签订对双方都有约束力,学校依据合同的相关规定对教师进行管理,教师依据合同确认的职责从事教育教学工作｡(3)聘任有明确的任期期限｡(4)聘任双方遵循公平､公正､公开的自愿原则,实行双方选择和择优机制｡
从聘任制的实质而言,实际上意味着是一种合同制度,聘用制度是以法律形式规范聘用关系的一种新型制度｡[2]其中,最容易引起争议的部分往往就是合同的解除,尤其是教师对聘用合同的解除｡就目前的情况而言,高等学校聘任教师,都需要签定聘用合同,而且高校为了方便和其它一些考虑,合同都是一种格式合同｡在大多数高校的聘用合同样本中,关于合同解除的规定往往都是规定学校在何种情况下可以解除合同,而对教师在何种情况下解除合同一般则不予写明,要么笼统的写一句“在双方同意的基础上可以解除合同”｡在我们收集到的各大高校的共121个聘用合同样本中,只有4所高校仔细的规定了教师对于聘用合同的解除权｡由此,我们可以看到,合同解除权这个问题并不为高等学校看重｡但是,当某个教师选择到别的单位去工作,也就是在没有约定的情况下且在合同履行期限内“辞职”,这种行为是一种行使解除权的行为,还是一种违约行为?如果认为是行使解除权,那么就是一种合法行为,如果认为是违约行为,那么就是违法行为,需要承担违约责任,将面临是否赔付违约金等等问题｡而现行的法律对于这个问题并没有给我们一个明确的答案｡
由于这种“辞职”带来的后果往往严重,可能牵涉到教师的人事档案､医疗保险､养老保险等相关问题,所以,这个问题带来了许多人的关注｡在这个问题中,我们可以看到,仅仅在《教师法》和《高等教育法》上确立聘任制是相对容易的,关键在于制度的具体建构与制度间的衔接与配合,从而形成“一致的整体”[3]｡近几年来,一些高校开展了教师聘任制的试行工作,但是,其间的麻烦､争议一刻也没有停止过｡由于我国高校人事制度改革尚在进行中,学校在实施教师聘任制的过程中存在诸多法律和政策的障碍｡本文的目的,从很大程度上就是审视这样一个规定可能带来的问题,继而为以后的具体立法做出相关的对策和建议｡
二､聘任合同的合同解除权分析
《教师法》第十七条规定,教师聘任制是指学校和教师遵循公开招聘､平等竞争､择优录用的原则,在双方法律地位平等的基础上签订聘任合同,明确规定双方的权利､义务和责任,形成任职契约关系的教师任用制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,合同关系是教师与学校法律关系的基础,这是教师聘任制的法律性质｡
那么,在实践中,有一些教师和高校在签订聘任合同时,约定如果教师在期限届满前解除劳动合同则必须承担合同中所约定的违约责任(通常是违约金),在司法审判实践中,很多法院对这种约定也给予肯定,认为这是双方合意的结果,教师提前解除劳动合同视为违约而承担合同中约定的违约责任｡但是,即使合同中这样的约定,教师解除聘任合同是否属于违约行为?是否要按照约定承担违约责任?对此问题,理论界与实务界不无疑问｡下面将对此作一较为具体的分析｡
首先需要作出区分的是这种聘任合同是一种什么性质的合同,是民事合同还是劳动合同?如果是民事合同,教师与高校之间的关系是一种雇佣关系;如果是劳动合同,教师与高校之间的关系是劳动关系｡这两种法律关系有很大的不同,前者是倾向于平等,后者则倾向于对劳动者的保护｡
从一般合同法的理论看,“合同解除是指在合同有效成立后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的行为,也是一种法律制度｡”[4]可见,合同解除的结果是使合同双方的权利义务关系归于消灭｡它是终结双方合同权利义务的一种方法,合同一经解除,双方的合同权利义务即行终止｡由于合同的解除而受到损害的,可以要求损害赔偿,但这种损害赔偿显然不同于违约责任｡因为合同的解除是在符合法律规定的情况下,解除条件具备时,由拥有解除权的人(或双方协议)按照法定程序行使解除权的结果｡行使解除权明显不是一种违约行为,此时双方之间已不存在合同关系,因此自然不存在违约责任问题,这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡｡而违约行为是对合同的违反,是债务的不履行,是合同关系的一种不正常的展开｡[4]当事人之间的合同权利义务仍然存在,非违约方仍可以要求违约方履行合同义务｡违约行为为法律所否定,并课以一种强制责任——违约责任｡违约责任本质上是合同债务的一种代替,是债务的强制履行,可视为原合同权利义务的延续｡可见,合同解除和违约行为是两个不同的概念,合同解除所承担的也不是违约责任｡
就我国的民事合同法律制度而言,合同解除有以下几类:
1﹒协议解除
《合同法》第93条第1款规定:“当事人协商一致,可以解除合同｡”协议解除,指合同有效成立后,未履行或未完全履行前,当事人双方通过协商一致,使合同效力消灭的行为｡基于合同自由原则,协议解除是最普遍适用的一种解除合同的方式｡其特征是在于协议解除是合同双方当事人事后通过订立一个新合同来解除原有的合同关系,是事后的双方行为｡解除协议的内容是确定合同解除的时间､程序､方式及后果等具体事项,一旦达成且生效,即发生解除原合同的效力｡
2﹒约定解除权
《合同法》第93条第2项规定:“当事人可以约定一方解除合同的条件｡解除合同的条件成熟时,解除权人可以解除合同｡”约定解除权,指当事人事先约定解除合同的条件,在合同没有履行或没有完全履行之前,当解除合同的条件成熟时,当事人通过行使解除权而使合同关系消灭｡约定解除权是传统大陆法系的一种合同解除方法,其特点是要求当事人事先约定在一定情况下由一方或双方享有解除权｡
3﹒法定解除
《合同法》第94条规定了法定解除｡法定解除,指合同成立后,未履行或未完全履行之前,当事人一方行使法定解除权而使合同效力消灭的行为｡其特点在于合同解除的条件由法律直接规定,当条件成熟时,享有法定解除权的一方行使法定解除权,以其单方意思即可解除合同,不必征得对方当事人同意｡
如果我们把教师的聘任合同作为一种民事合同,那么依据合同法的相关规定,教师一方欲解除合同,就必须符合以上三个方面的制度规定方能解除｡就协议解除而言,几乎很少有双方达成解除合同的协议,这种事后的解除机制几乎很难体现｡就约定解除权而言,现在教师与高校之间的合同基本上属于一个格式合同,其间的约定解除几乎都是学校一方在何种条件下可以与教师解除合同,而基本不会作出教师在何种情况下可以单方解除合同｡学校在与教师签订聘任合同时,基本是以强势地位出现的｡一般而言,学校与教师所订立的聘用合同,约定的都是学校单方在何种情况下可以解除聘用合同,教师很难对合同的内容进行细致的规定,所以,在聘任合同当中约定教师的单方面解除权的情况是很难出现的状况｡
所以,就教师的合同解除权,如果要维护双方的权利义务对等性的话,就需要一种法定的解除权｡就法定解除而言,教师的解除权需法律来进行具体的规定｡就现阶段我国的立法而言,可以涉及到合同解除的制度大致有以下几类｡
其一,将教师与学校之间的合同视为民事合同,教师与学校的关系为一种雇佣关系｡那么,如果教师享有合同的解除权,就必须按照《合同法》94条的相关规定,解除的条件是:(1)因不可抗力致使不能实现合同目的;(2)在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;(3)当事人一方迟延履行主要债务,经催告后在合理期限内仍未履行;(4)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;(5)法律规定的其他情形｡在这种制度下,教师仅仅只有当出现不可抗力或者被拖欠工资的情况才能单方面解除聘用合同,如果不是在这几种情况下解除合同,那么将是一种违约行为,将要向校方支付违约金｡
其二,将教师与学校之间的合同视为劳动合同,教师与学校的关系为一种劳动关系｡这也是现阶段讨论的一个热点,即教师与学校之间的关系是否可以视为一种劳动关系｡许多学者对这个论点报以肯定的态度｡就《劳动法》的立法态度而言,全国人大法律委员会在《关于<中华人民共和国劳动法>(草案)审议结果的报告》(1994年6月23日)中指出:“事业单位(学校､医院､科研机构等)和社会团体的劳动人事制度比较复杂,有些可以实行企业化管理,有些则要依照国家机关的人事制度进行管理,或两者兼而有之,需要进一步研究｡教师､医生､科研人员又各有专业特点,许多问题可由专门的法律加以规范和保障其权利｡”“本法具体规定的内容主要是企业和职工之间的劳动关系,有些虽然适用事业组织､社会团体,但是在劳动合同､工时和工资､社会保险以及劳动争议处理等基本制度的规定上,对事业组织､社会团体难以适用｡调整范围如果包括事业组织､社会团体,在一些重要方面,都要针对他们的特点作出相应的规定,现在还难以做到｡”可见,就现行法律规定而言,教师与学校的聘任合同关系是不适用《劳动法》调整的｡为什么劳动法把教师聘任合同排除在适用范围之外?这是因为,建国以来,在高度集中统一的管理体制中,法律严格区分干部与工人两种身份,劳动关系通常反映的只是工人与用人单位的关系,而人事关系反映的是干部与用人单位的关系｡在人事制度上,又依据个人不同的身份,设有国家公务员管理制度､专业技术人员管理制度､离退休人员管理制度､企业干部管理制度,分别使用不同的法规或者规章｡学校作为一种事业单位,对教师的管理自然只能适用事业单位的规定｡
但是,1995年最高人民法院劳动法培训班编写的《劳动法基本理论与实务讲座》指出:“事业单位与社会团体用人与企业用人相同,但在我国现阶段还有些特殊,即在事业单位和社会团体中仍实行人事制度和劳动制度并存的用人体制｡人事制度适用于干部的任用和管理,劳动制度适用于工人的招用和管理｡根据《劳动法》的规定,事业单位､社会团体与劳动者通过签订劳动合同确立劳动关系的,适用《劳动法》｡随着我国劳动制度改革的逐步深入,事业单位和社会团体以劳动合同与劳动者确立劳动关系的范围将逐渐扩大,适用《劳动法》的范围也越来越宽”[5]｡这种说法几乎为教师作为劳动者适用劳动法铺平了道路｡
我国《劳动法》上规定的劳动合同单方解除,本文主要讨论劳动者单方解除的情况｡关于劳动者单方解除劳动合同,《劳动法》第三十一条､三十二条分别作了这样的规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,”“有下列情况之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,(一)在试用期内的(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的｡”从这两条规定中我们可以看出,《劳动法》给予劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,法律上没作任何限制｡可以这样认为,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同而不管合同中作任何约定,这是法律赋予劳动者的一项不可剥夺的权利｡而且,“解除权在性质上属于形成权,因而,一方当事人行使解除权时只要这一方作出意思表示,不需要对方当事人的同意”[6],只要劳动者作出解除的意思表示并符合法定程序时,便发生解除的效力,无需用人单位同意｡
法律之所以赋予劳动者在解除劳动合同中这么大的权利,乃是基于劳动者处于弱者的地位而给予的一种必要的保护｡在市场经济中,劳动关系双方当事人之间,劳动者一般处于相对弱者的地位,且用人单位所支配和使用的劳动力是劳动者生命力的主要内容,承载着劳动者的生命权[7],因此劳动法总体上倾向于保护劳动者的｡保护劳动者的合法权益是各国劳动法所奉行的主旨,法律赋予劳动者较大的解除权是理所当然的,而且,从经济学的角度看,劳动者拥有解除权,也能使劳动力得到更好的配置,劳动力的流动会更符合市场经济的要求｡
教师与学校之间的合同如果是劳动合同,那么就可以用“提前通知解除”的办法,提前三十日以书面形式通知学校,即可解除与学校的聘用合同｡
其三,将教师与学校之间的合同视为行政合同,教师与公立学校在聘任条件下的行政法律关系｡有学者认为,公立学校的教师聘任权是由政府授予的,学校在教师聘任中的法律身份是行政主体,与教师所签订的聘任合同本质上是一种行政合同,即行政主体与行政相对人以协商一致的方式设立､变更或撤消行政法上权利义务关系的合同,又称公法契约｡因为在实际聘任过程中,教师和学校的地位是不对等的,教师的拒聘权是受到严格限制的｡教师既不是公务员,又不是专业化程度较高的专业人员,如律师､会计师､评估师等｡因此,应确定为“国家工作人员”｡学校在教师聘任中,具有行政优先权,有对合同的变更权､解除权,对合同的监督指挥权､强制履行权和制裁权,作为“国家工作人员”的教师的权益却明显受到限制｡
三､解除权行使的制度适用与制度构想
就前文论述,可见若认定教师与学校之间是一种雇佣关系,将不利于教师权利的保障｡因为学校与教师的聘用合同是格式合同,本身很难对教师的解除权进行约定,教师在实质上没有合同的解除权,而使得学校与教师之间的权利义务明显不对等｡在这种情况下,教师单方面解除聘用合同,在实质上是一种违约行为,需要承担违约责任｡而违约责任的承担方式最重要的就是违约金,违约金是当事人事先约定的,在一方违约的时候,应当向对方支付一定数额的金钱｡所以,学校与教师之间的合同往往都规定了违约金条款,指明在什么样的情况下,教师需要支付违约金｡现阶段,学校几乎和教师约定的违约金都是一个“天价”的违约金,即教师如果要解除合同需要支付十万甚至数十万的违约金,在这种制度模式之下,违约金的规定是有效的,而且也必须支付｡
若认定教师与学校之间是一种劳动关系,那么《劳动法》第三十一条､三十二条关于解除权的规定是一种强行性的规定,当事人不得以合同约定排除,即使劳动者在劳动合同中放弃了这种权利也不妨碍其以后对此项权利的行使｡当事人在劳动合同中约定提前解除劳动合同必须承担违约责任的条款应视为违反法律的规定而无效｡所以,教师单方与学校解除合同,只要进行了提前30天的预告,学校与教师之间规定的“若没有达到聘用期单方解除合同将支付违约金”条款在这种制度模式下是一个“无效”条款,教师无需承担责任｡这实质上是一种“辞职权”的确认,这包括以下几层含义:①是教师依法享有的解除劳动合同的权利;②被解除的聘用合同是依法成立的有效劳动合同;③解除聘用合同的行为必须在聘用合同依法订立生效之后,尚未全部履行之前进行;④教师单方解除劳动合同是合同单方的法律行为,亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系｡
若认定教师与学校之间是一种行政关系,那么其实不必实行聘用制度,因为聘用制度本身就意味着将教师脱离行政管理体制｡学校和教师之间如果仍处于命令与执行,决策与服从,强制与被强制的行政法律关系,那么我们的改革实际上就是一种侵犯教师权利的改革｡
这三种模式都有不足之处,第一种不利于教师权利的保障,第二种则对学校会有一种不稳定的忧虑,第三种则走到了变革的路口｡现阶段我们必须选择一种方式,即以确认权利为基础的高校教师辞职制度,而且需要兼顾学校教学的稳定性｡那么,在解除权的行使方面,有两种解除,其一是无条件解除,其二是有条件解除｡
对于无条件解除,可以参照劳动法的相关规定,因为这种解除往往是由于高校的过错导致,也就是说,在高等学校没有提供劳动条件,进行强迫劳动,或者不按时支付报酬,教师可以随时解除与高校的聘用合同而无需承担责任｡[8]在北京大学的聘用合同书样本中,有这样的合同条款:
有下列情况之一,乙方(教师)可以提前解除合同,并可根据国家规定向甲方(学校)提出赔偿要求:
(一)甲方未按规定支付劳动报酬｡
(二)甲方以暴力､监禁等非法手段强迫乙方工作｡
(三)甲方不规定为乙方提供劳动安全保护｡①
这种方式实际上结合了劳动法的规定,也可以在某种程度上成为高校聘任制立法的参考,但缺少几个关键性的要素｡我们认为,关于教师提前通知解除聘任合同的立法,可以考虑为四个方面:第一,因不支付劳动报酬或迟延支付劳动报酬的情况,在这种情况下,教师无法获取日常生活的生活资料,所以教师可以通过行使辞职权然后获得重新寻找生活资料的机会｡第二,强迫劳动的情况,我国加入了《关于废止强迫的劳动的公约》,公约规定:“凡批准本公约的国际劳工组织成员承担采取有效措施去保证立即彻底废止本公约第一条所述的强迫和强制劳动｡”而且,我国的刑法也认为强迫劳动构成强迫职工劳动罪,[9]所以在这种情况下教师行使辞职权是必须的｡第三,学校应当提供的必要劳动条件在没有提供的情况,这里所说的必要劳动条件是教师进行劳动所必须的,否则将会对教师完成教学科研任务造成影响｡第四,违约条款,也就是针对学校违背聘用合同中的合同义务,教师可以行使解除权,当然,这种情况非常少见,因为很少有学校会在聘用合同中写明自己的义务｡最后,可以用“其它情况”做一个兜底性规定｡
对于有条件解除,也就是提前通知解除,这是教师行使辞职权的关键所在,也就是在学校无过错的情况下,教师在聘用期内能否行使辞职权?这个问题也缺少立法｡近期北京市出台了《北京市事业单位聘用合同制试行办法》,其中的相关规定也许可以作为我们考虑这个问题的办法｡《办法》第三十二条规定:“受聘人员提出解除聘用合同,应提前30日以书面形式通知聘用单位｡未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同｡”这其实是一种延期解除合同的办法,即在一定程度上考虑到了辞职作为一种权利｡
这实际上是一种二次通知解除的方式,在这个制度之下,无论学校同意与否,教师都拥有解除合同的权利,这是教师作为劳动者的权利｡我们认为,这种做法是可取的,原因有三:其一,如果实行聘任制,那么学校与教师的关系实质上是一种劳动关系,无论我们现阶段认为学校与教师之间是一种行政关系也好,是民事关系也好,实质上都是教师提供劳动,学校给予报酬,这在现在中国的民办学院中已经完全表现出来｡所以,教师的辞职权的规定,是教师作为劳动者的基本权利,就权利而言,是不能剥夺而只能保障｡其二,权利的实施,有可能会对学校的正常教学与科研工作造成影响,所以劳动法中的提前30天通知解除,对于学校而言时间过于紧迫,学校如果采用这种制度,那么将在很短的时间面临寻找代课教师､科研工作面临停滞等问题｡将时间推迟6个月左右将是非常稳妥的做法,学校可以在6个月当中寻找合适的接任者,从而做好相关的准备工作｡其三,这种做法实际上是符合当今教育部的对聘任制的认识,《教育部关于当前高校人事分配制度改革的若干意见》明确说明,“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”,“聘用合同制是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利义务的用人制度”,而这种做法实际上是对劳动法确认的劳动合同解除权的确认｡
所以,现阶段的教师对聘用合同解除的制度建构,在教师“提前通知解除”的情况下,可以参考《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的相关规定,甚至可以缩短二次提出解除的间隔期限,将时间考虑在4个月内(一个学期),才是符合现阶段具体情况的立法模式｡
四､结语
如果通过以上两种方式对教师解除聘用合同进行法律的确认,那么高等学校就不能因为教师行使辞职权主张违约金｡我们现在经常看到的违约金条款就会成为无效条款,而这也意味着学校凭借聘用合同中的“天价”违约金来阻止高校教师的流动不再可能｡因为依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失,而不应承担支付约定违约金的责任｡[10]这符合教育发展的规律,既保证了教师的合理流动②,也要求学校通过不断提高教师待遇来维系学校的发展,这也正是高校“祛行政化”的关键所在,而且也符合教育部对于高校聘用制度改革的意见｡
当然,需要注意的是,当教师行使辞职权给学校造成经济损失的,应当依据有关法律､法规､规章的规定和合同的约定,承担赔偿责任｡如果教师解除聘用合同的行为未给学校造成经济损失,则无需承担赔偿责任｡同时,这种经济损失应当是实际的､现实的经济损失｡这主要存在以下情形:其一,学校对教师进行出资培训;其二,学校出资聘用教师;其三,学校为教师分配住房｡也就是教师所享受的额外权益,应当承担必要的额外义务,即在依法解除劳动合同时,应当赔偿给学校造成的经济损失｡而当这种经济损失不存在时,学校则无权要求赔偿｡因此,如果教师在辞职时,其与学校之间没有诸如出资培训､出资招收录用､住房分配等权利义务的约定,则教师的辞职行为只要符合法定条件和程序,就不应承担赔偿责任｡即使必须赔偿的“给学校造成的经济损失”,其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同条款中的约定,而是国家有关的法律､法规和规章的直接规定｡
聘任制下教师对聘用合同的解除权是高校推行真正意义上的聘用制的关键所在,是以教育法制为基础而构建的教师权利保障机制｡这个权利如此的重要,是因为,教育法制是一个动态的系统,其中每个环节都有着特定的作用和意义,而教师的权利,特别是对抗学校的权利,仅仅只有合同的解除权｡所以,在实践中这个环节如果有所缺失,那么聘任制不过仅仅是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度,而非保障教师的制度｡
注释:
①见北京大学人事部文件｡http://hr﹒pku﹒edu﹒cn/xiazaizhuanqu/download﹒htm｡
②高校教师流动是一个热点话题,相关的文章著述很多,都涉及法制对流动的规制问题,然而法律缺乏在这个方面有效的条款,而且对于教师辞职权的条款没有规定｡
参考文献:
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[10]沈同仙,杨海燕﹒中国公民的劳动权益保护[M]﹒北京:中国经济出版社,1999﹒81﹒
作者：周 力
[摘 要]聘用合同管理是高校人事管理法制化、规范化的必然趋势，是教师职务聘任制的深化和延伸。本文简要分析了聘用合同管理在教师职务聘任制实施中的重要意义，对聘用合同管理的内容和原则进行了详细阐述，最后提出了加强聘用合同管理的若干建议。
[关键词]高校 教师职务聘任制 聘用合同管理
[
[作者简介]骆腾，陈发美，中山大学人事处(广东广州 510000)
随着教师职务聘任制在高校的相继推行，高校对教师的管理由身份管理逐步转向岗位管理，由行政管理逐步转向法制管理，高校与教师的关系由行政任用关系转向平等协商的聘用关系。高校与教师签订聘用合同后，高校必须围绕聘用合同展开管理工作，教师必须按照聘任合同开展教学、科研和社会服务工作。合同管理成为人事管理法制化、规范化的必然要求，学校对个人履行职责的考核、奖惩以及双方的权利和义务都是以合同的约定为依据的。因而，聘用合同管理成为高校实行教师职务聘任制后的新课题。
一、聘用合同管理是教师职务聘任制的深化和延伸
2002年7月6日，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，对规范事业单位人员聘用制度、保护单位和职工的合法权益提出了具体意见。《意见》既是事业单位推行聘用合同的指导性文件，也是高校推行聘用合同的指导性文件。
高校教师职务聘任制是高校与教师在乎等自愿的基础上，由高校根据教育、教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务的一项制度。高校实行教师聘任制的总原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。在平等自愿、协商一致的前提下，订立一份平等合法的聘用合同，以合同为依据，规范高校和教师双方的行为，维护高校和教师双方的合法权益，这是教师聘任制的关键所在。签订职务聘任合同后，高校与教师的关系是以聘任合同为核心的契约关系。但签订聘任合同仅仅是完成了职务聘任的第一步，聘后的管理、考核和评价直接影响到教师聘任制能否真正贯彻。教师要遵循聘用合同规定的职责、义务开展教学和科研工作，而聘期考核的合格与否直接影响到教师的续聘、解聘。
聘用合同管理是高校依法对聘用合同的订立、履行、变更、解除等进行统一的运作，以切实保障聘用合同的贯彻实施，真正发挥聘用合同的法律效力和人力资本效益，维护高校和教师的合法利益，促进高校的发展。在教师职务聘任制下，聘用合同管理是高校人事管理法制化、规范化的必然趋势，是教师职务聘任制的深化和延伸。只有规范聘任合同管理，教师职务聘任制才能得到真正贯彻。
二、聘用合同管理的内容
1.订立与变更
从教师职称评审制到职务聘任制平稳过渡的标志之一，就是绝大多数教师与学校在乎等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同。随着教师职务聘任成为学校的一项日常行政事务，要制定一个行之有效的、可操作的、较为完整的包括选留、晋升，解聘、培训、发展等内容的系列计划作为合同内容，通过评估、反馈等方式去评价教师的表现，协助他们去发展他们的潜能，以达到学校的需要，避免合同成为管理层的主观愿望或形式主义的条文，提高教师对评价系统的接受程度。在这里，签订聘用合同也就成为一项常规性工作。
经过公开招聘、平等竞争，初步确定了聘任教师的名单后，就可以签订聘用合同了。教师聘用合同由高校的法定代表人或其委托人(一般是院长成系主任)与受聘教师以书面形式订立，其内容包含必备条款、约定条款和专项条款。必备条款包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件，违约责任。约定条款和专项条款是双方当事人协商约定的，比如试用期、培训和继续教育，解聘提前通知期限等。
聘用合同的质量高低关键在于双方约定的内容是否合法，是否符合实际、切实可行.从目前来看，很多高校的教师聘用合同以必备条款为主，约定条款和专项条款较少。学校拟订合同样本后，院系可根据具体情况填写有关内容。很多院系非常重视签订聘任合同，专门召开教师大会布置工作，有的还举行隆重的签字仪式。
聘用合同依法签订后，高校和教师必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。这就要求当事双方在签订合同时就必须非常慎重，一旦签字即产生法律效力，不能随意变更。受聘教师聘期考核不合格者，高校有权减发或停发教师的职位津贴、薪酬，甚至解除聘用关系。
2.解聘与辞聘
根据，《意见》第六条，高校和教师双方协商一致，可以解除聘用合同。如果教师不符合岗位要求，或实施了严重的违纪违法行为，在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整工作岗位，高校有权随时单方面解除聘用合同。如果教师因身体状况不好或不胜任岗位工作，而非主观过错，高校可以单方面解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知拟解聘的教师，同时根据教师在本单位的工作年限支付经济补偿金。
聘期考核是决定教师续聘、解聘的重要依据。对高校来说，完成基本的教学、科研工作量是最重要的指标之一。根据《意见》，如果教师年度考核或者聘期考核不合格，又不同意高校调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，高校可以单方面解除合同。但事实上，由于旧的人事制度无法一时消除，相应的社会保障制度不健全，解聘教师仍是一件非常困难的事。高校往往采用离岗退养、转岗分流等办法对落聘、缓聘教师进行“人性化”的安置。
教师在下列情况下，可以随时单方面解除聘用合同：在试用期内;考入高等院校：被录用或者选调到国家机关工作，依法服兵役。除此之外，教师提出解除聘用合同未能与高校协商达成一致的，教师应当坚持正常工作，继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与高校协商达成一致的，即可单方面解除聘用合同。由于人事关系的社会化，受聘期内辞职的教师普遍多了。
三、聘用合同管理的原则
1.科学性和合理性相结合原则
招聘、选拔合适的教师以及教师在适合自己发展的职位上尽其所能，直接影响学校的运作。聘请到适当的人选可以提高工作效率，选择不合适的人或人选不适合现有职位，亦可能导致不尽理想的工作表现。科学的评估体系必须针对评估对象制定有效，合适的指标。若使用不当，评估效能就会降低，导致教师对工作的不满意和疏离感，对学校缺乏信任感和忠诚度。与企业以能否创造有形利润为标准来选择和淘汰人才不同，大学的科研课题及成果的价值是需要时间去证明的，所以竞争的目的在于选才，一旦选出，就要给他们宽容的环境。教师必须能在一定的时间内全身心投入教学和科
研，要建立允许教师在教学角色和科研角色间进行转换的机制。对已经显示出学术创造力的教师，对重大、有创新性可能的选题是需要重点扶持的，但不可忽视大多数教师最基本的研究条件。因而，从学校管理层面上如何选择适当的标准去达到理想的目的，如何增强聘任制度的效能，针对不同层面教师制定相匹配的评估指标，使职能部门使用相对一致的、具有可操作性的评价工具，这些都要求合同条文的制定具有科学性和合理性。
聘用合同的当事人、内容、形式、订立程序，都必须符合有关法律、法规和政策要求。其内容要繁简结合，详略得当，语言表达要准确明了。要在符合国家法律、法规和政策规定的前提下，按照平等自愿，协商一致的原则，约定高校和教师双方的权利和义务。同时，又要灵活执行国家法律、法规和政策，从学校和教师的实际情况出发，商定具体的条款，明确聘期内的工作任务，考核目标、双方的责权利等。要通过科学定编设岗，充分词研，制定宏观的基本教学、科研工作量，这个标准应该是绝大部分人可以达到的。然后，由院系再根据具体情况制定本院系的教学、科研工作量。同时，既要规定大多数教师受聘后的工作量，又要给予部分教学、科研突出的教师免除工作量考核，以灵活合理的机制为人才提供更大的发挥空间。
2.年度考柱和聘期考核相统一原则
要通过年度考核，了解教师履行职责的情况，为教师加强或改进工作提供依据。根据考核结果，做出优秀、称职、基本称职、不称职的评价。考核结果记入个人档案，作为晋级、奖惩的重要依据。学校一般以三年或四年为一个考核期，根据聘任合同规定的权利和责任条款，对每个教师的教学、科研及相关工作进行考核。考核结果是薪酬、职位津贴发放和下次聘任的依据。如果教师考核不合格，高校有权利减发或停发教师的职位津贴，甚至解除聘用关系。年度考核是聘期考核的重要参考和基础。年度考核的结果可以为聘期考核提供重要依据，增强聘期考核的计划性，要做到年度考核和聘期考核的统一。教师职务聘任制改革是否成功，第一个聘期考核是关键。前期的工作为下一步制订聘期考核方案提供了有力的依据，为广大教师顺利通过聘期考核做好了准备。
3.定性考核和定量考核相统一原则
教学工作量容易计算，但教学态度、教学质量、教学效果难以考核，科研论文、项目数量容易计算，科研论文、专著、课题的水平也难以考核。科学可行、符合教师职业特点的考核指标体系是教师考核工作科学化并取得实效的前提和关键，要采取定量与定性相结合的方式考核教师。在对每个考核指标进行深刻剖析的基础上，将可量化因素与不可量化因素区分开来，对教学时数、科研论文数等可量化部分严格计分，对师德师风、教学质量、科研水平等不可量化部分客观评价，赋予每个指标不同的权重。定量与定性考核结果有机结合，有利于最大限度地做到考核的客观公正。
4.规范管理和人性管理相统一原则
规范管理与人性管理是对立统一的关系。规范管理强调制度建设、刚性管理，人性管理强调以人为本、柔性管理，这是两者的对立之处。同时，规范管理和人性管理又相互依存、相互贯通、相互渗透，共处于一个统一体中。这是两者的统一性。在聘用合同管理中，要努力做到两者的统一。
中山大学在对每一位教师的工作量进行明确规定的同时，又辅之以人性化的考核预警。学校本着以人为本的原则，将被动的事后考核转变为主动的事前规划，做好对教师的“预警”工作。根据2003年度教师考核结果的统计数据，中山大学专门组织各学院院长(系主任)、书记、人事秘书及人事处、研究生院、教务部门、科研部门负责人召开“考核预警会”，根据统计分析结果提醒各院系高度重视三年聘期后的考核。会议结束后，各学院(系)立即召开教师大会，要求广大教师对照聘任合同，争取在聘期内完成聘任合同规定的工作量。在聘期的第二年，学校又组织力量对教师工作量完成情况进行第二次统计，了解教师履行合同的情况，及时反馈给教师，做好事前规划，最大限度地保护教师的利益。应该说，这样做效果是比较好的。
四、加强聘用合同管理的建议
1.加强宣传，树立契约管理观念
实行教师职务聘任制后，高校和教师之间是以聘任合同的签订为基础的契约关系，教师的权利和义务都以聘任合同为依据。目前，很多教师的法律观念、法律意识不强，“单位人”、“身份制”、“终身制”的观念仍然根深蒂固，有的教师没有认真看合同有关双方权利和义务的详细规定，对合同的履行、违约也不了解，粗略一翻就签了字，“契约关系”的概念还未完全确立。因此，要大力宣传依法治校的理念，通过各种形式让教师了解、接受教师职务聘任制，强化他们的“社会人”的观念，强调双方的劳动关系、契约关系，使教师职务聘任制深入人心。
2.实施聘用合同动态管理
实施教师职务聘任制后，每一位教师都与学校签订了聘用合同，聘任职位、期限、起始和终止时间、工作量和业绩要求均不相同，必须建立动态管理机制。建议各基层院系建立聘用合同台账，对教师的姓名、合同期限、起始和终止时间、约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对教师履行合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料详细记录，定期报送到学校人事部门。学校掌握了具体情况，可以增强合同签订、续签、变更、终止、解除等各个环节的主动性，进行有效的聘用合同管理。
3.畅通教师“出口”渠道
人才进校的渠道畅通了，人才出口的渠道不畅通，容易导致“消化不良”。真正意义上的聘任制应该有良好的人才淘汰机制。未聘人员的安置和管理，是教师聘用工作的重点和难点。由于我国社会保险体系和社会化人才流动机制还在建立和完善之中，医疗保险、失业保险等制度尚未在高校推行，所以教师聘任制仍是相对封闭状态下的制度。高校要通过自身努力，建立相应机制，疏通出口。一方面，以内部消化为主，采取高职低聘、离岗退养、转岗分流等办法对落聘、缓聘教师进行人性化的安置，另一方面，要下决心根据聘任合同解聘少数不胜任工作岗位的教师，按照其工作年限支付一定的经济补偿全，形成有进有出的良性人才流动机制。
4.妥善处理人事争议
在公开招聘，聘用程序、合同期限、聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生人事争议，教师可以向学校提出申诉或投诉，也可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。高校要设立受理教师申诉或投诉的机构，接到投诉后要委托有关部门进行调查，在一定时间内作出书面答复。高校要争取人事争议上的主动权，首先要按照现有法律法规的相关规定，建立各项规章制度和进行人事制度改革，避免产生人事争议，其次要聘请精通教育法律法规、熟悉学校管理的专业律师担任常年法律顾问，全面负责学校法律事务，既为学校的各种制度建设提供专门的法律咨询，又能代表高校参与有关诉讼、调解或仲裁活动。
5.规范化与个性化
高校的人事管理需要基本的规范，但更要个性化。学术自由是高校教师从事学术活动的一种必备权利，要让每个教师都能按自己的学术兴趣来设计自己的学术道路，给学者更多的空间。高校推出任何改革措施，都必须评估其对学术自由的影响。聘用合同管理是刚性的，更要融入柔性的成分，努力为教师学术自由提供更大的空间。
(责任编辑：海文)
作者：骆 腾 陈发美
摘 要：在事业单位实施的聘用制度条件下，高等学校教师法律地位决定了高校教师法律权益保护的内容和权益的救济方式。而高校与教师之间的聘用合同的法律性质对教师法律地位和权益保护起着决定性影响作用。聘用合同行政契约属性可以在高校行使教育行政管理权的同时保护教师作为教育公务人员的权益。
关键词：事业单位；高等学校；教师；聘用制；行政契约
随着事业单位人事制度的深化改革以及劳动市场的法律规范化，高校人员管理中呈现出多元化局面，对高校教师权益的保障产生了深刻的影响。教师的法律地位何去何从决定了高校教师权利保护现状以及权利救济制度的完善。学校与教师之间形成的聘用关系是人事法律关系、劳动合同关系还是行政契约关系决定了教师权益的内容，并且对完善权益救济体系有着重要作用。
一、高校聘用制度的实施现状以及对高校教师权益产生的影响
根据我国《教师法》和《高等教育法》的规定，高等学校教师聘用制是高等学校与教师在平等自愿的基础上，由高等学校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期聘请一定任职条件的教师担任相应职务的一项制度。从《教师法》与《高等教育法》的规定中可以看出，教师聘用制是建立在“遵循双方地位平等的原则”与“遵循双方平等自愿的原则”之上，高校与教师之间的聘用关系的本质属性是“平等自愿性”。然而，从聘用制改革拉开序幕至今，其实施现状与制度目标仍然存在着差距。
（一）聘任制度的价值追求和实施现状
在计划经济的背景下，由校（院）长代表学校行使任免教师的权力，教师是国家工作人员、“应该根据国家需要，服从国家调动”。①与计划经济条件下的教师任命制相适应，高校成为教育行政部门的附属物，政府的权力渗透到教学管理的各方面。以“统包统配、终身任用”为特点的行政任用制度一直延续20世纪80年代初期。1985年颁布的《中共中央关于教育体制改革的决定》以及1993年《中国教育改革和发展纲要》落实了高等学校的办学自主权，并将高校的办学自主权扩大到专业调整、机构设置、经费使用、职称评定、工资分配和国际交流等方面。1999年教育部发布了《关于当前深化人事分配制度改革的若干意见》（下文简称“1999年教育部意见”）中强调要将与教师相关的“身份管理”转向“岗位管理”，强化“岗位聘任，打破铁饭碗和平均主义大锅饭，破除终身制和人才单位所有制”，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的激励竞争制。2000年6月，中共中央组织部、人事部、教育部共同印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，以及2002年7月人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》都明确指出：为了适应“市场经济体制”的建立，迫切要求推进事业单位和高等学校的人事改革，要求建立“充满生机和活力的用人制度”，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，并逐步试行人员聘用制度。
聘用制度在与市场经济制度相适应的人事制度改革的背景下应运而生。平等自愿、效率优先等劳动力市场原则和竞争机制被引入事业单位和高校教师的聘用制度中。另一方面，从2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号文件）迄今为止，对在事业单位实行的（包括高校教师）聘用制度的法律性质的认定仍然处于模糊不清的状态。同时，聘用制在实施过程中遇到的问题也引起了学术界的广泛讨论。②有学者认为教师聘用制追求的合法、意思自治、公平合理以及正当程序原则与教师聘用制的实施现状存在很大的差距。在实践中既要引入竞争机制，又要遵循政府的“总量控制”，不能脱离“行政主导模式”，引致我国公立高校在聘用制的实施中，“高校的权力急剧上升，教师的权力在急剧下降”，权力的失衡使教师权益不可避免地受到侵犯。[1]我国现阶段在教育机构中实施的聘任制度存在着不完善的情况，对教师权益的保护也存在诸多方面的缺失。
1.聘任合同难以实现平等自愿原则
虽然《教师法》规定聘任合同双方主体即学校和教师之间地位平等，聘任合同应该在双方自愿的情况下确定双方的权利、义务和责任，然而教师实质上处于“被管理者、弱者地位，高校在聘任过程中，拥有巨大优势”[2]。聘任合同通常采用“格式合同”的形式，教师在合同签订的内容和形式上没有决定权，并未完全体现公平、自愿理念。[3]
2.教师的物质利益等权利受到侵害
虽然《教师法》规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，而教师工资水平与公务员相比较仍然有相当大差距。[4]有些地方教师年均收入与当地公务员相差近一倍。而相关政府部门对此解释是：《教师法》规定的“不低于”是指国家标准工资部分，不包括地方性增资及生活补贴。[5]而根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》中指出：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”。“职工工资总额包括计时工资、计件工资、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资”。因此，以发放各种补贴形式使公务员的工资高于教师是没有合法依据的。另外，《教师法》中规定的“地方各级人民政府和国务院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠”等规定在实践中也没有得到彻底落实。其次，教师的一些特殊权益如寒暑假期的带薪休假权，也因为校方单方决定在寒暑假安排的教学任务而受到侵犯。
3.教师权益救济渠道不畅通
目前高校教师在权益受到侵害的情况下，存在多种维权渠道，如申诉、行政复议、行政诉讼、人事争议仲裁等救济方式。而对于哪些案件属于申诉的范围，对申诉不服是否能进行行政复议和行政诉讼、高校是否能直接作为行政复议的被复议人以及行政诉讼的被告等问题，缺乏立法规定予以明确，导致高校教师的权益受到侵犯后，并不知道通过何种渠道维护自身权益。据调研发现，对于“发生聘任合同纠纷，能否提起劳动仲裁或人事仲裁”的问题，57%的公立高校教师表示不清楚；90%的教师不清楚劳动争议与人事争议仲裁的区别。[6]
（二）高校人员管理中聘用合同、劳动合同和人事关系并存的局面
高校教师在维权途径方面的知情权没有充分的保护，很大程度上也源于高校教师法律地位不明晰，及与事业单位包括高校人员管理的多元化相关。受计划经济时期管理体系的影响， “干部”和“工人”身份的差异决定了调整干部与用人单位的人事关系、工人与用人单位的劳动关系两种不同的用人关系的存在。事业单位的教师最初是作为国家机关工作人员附属于行政机关的人事管理体系。随着市场经济的改革步伐的推进，竞争机制被引入事业单位人员管理制度中，行政管理式的任命制被体现劳动力市场特征的聘任制所替代。1999年教育部意见指出：聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。因此，教育人事改革政策将高校聘任制度定性为具有符合市场经济特征的劳动关系。
另一方面，随着事业单位人事改革的推行，聘用制的实施是否将教师视为一般的劳动者，教师的工作是否应被视为一般的劳动，以及教师的权益受到侵害通过什么实体法进行保护仍然是需要进一步探讨的问题。现行《劳动法》规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”，可以适用劳动法。现行《劳动法》只保护与学校签订劳动合同的劳动者（如签订劳动合同的工勤人员）的劳动权益。基于事业单位包括高校与教师之间签订聘任合同产生的法律关系并不当然适用劳动法。全国人大法工委在《关于<中华人民共和国劳动法>审议结果的报告》中作出解释：“事业单位（学校、医院、科研机构等）和社会团体的劳动人事制度比较复杂，有些可以实行企业化管理，有些则要求依照国家机关的人事管理制度进行管理，或两者兼有之，需要进一步研究。教师、医生、科研人员又各有专业特点，许多问题可由专门的法律加以规范和保障其权利。”“本法具体规定的内容主要是企业和职工之间的劳动关系，有些虽然适用事业组织、社会团体，但是在劳动合同、工时和工资、社会保险以及劳动争议处理等基本制度的规定上，难以适用于事业组织、社会团体，应针对他们的特点作出相应的规定，而现在还难以做到。”[7]由上可知，虽然教育行政机关在推行聘用制时，将聘任合同关系的本质视为“劳动关系”，劳动法却没有把教师作为一般劳动者加以保护。
现行劳动法是在上个世纪九十年代中期制定并实施的，此后国家以立法形式进一步在劳动合同方面进行了规范，并于2008年实施了《劳动合同法》。劳动合同法使劳动合同制度进一步得到完善，使劳动合同双方当事人的权利和义务更加明确，在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系方面发挥了积极作用。然而，教师的权益是否受到《劳动合同法》的保护呢？《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。按照我国《立法法》规定法律是全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使国家立法权制定的规范性文件；行政法规是国务院根据宪法和法律的规定制定的规范性文件。目前，在立法和行政法规层面尚无有关聘任制的规范。2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）将原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（下文简称“2002年人事部意见”）转发给各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构，要求贯彻实施。原国家人事部经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，“国办发[2002]35号”通知属于《劳动合同法》中“国务院另有规定”的范围。至此，关于聘任制度的主要规范性文件以国务院规定的形式得以确立。
根据前述规定，目前事业单位包括高校在管理制度中，如果与其工作人员签订了劳动合同或者形成事实合同关系，基于劳动关系产生的纠纷适用《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定；如果与其工作人员包括教师签订了聘用合同的，适用有关聘用制度的规定（根据“国办发[2002]35号”通知适用人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》）。因此，从法律层面上看，事业单位包括高校在管理其工作人员时面临多元管理模式的局面。③根据2002年人事部意见的规定：“要逐步试行人员聘用制度”，“充分考虑群众对改革的承受能力，不搞‘一刀切’”。因此，在高校并非所有的现任教师和工作人员都与高校之间签订了聘用合同或劳动合同。在实施聘用制前获得教师资格并任教的教师与高校之间仍然保持人事法律关系。④
（三）高校人员管理多轨制对教师权益产生的实质性影响
人事部关于聘用制度从公开招聘、聘用程序、聘用合同的内容、聘用考核制度、解聘辞聘制度、人事争议处理工作、未聘人员安置工作、聘用工作的组织领导等九大方面进行了规定，对有关聘用人员的权益方面的规定与《劳动合同法》和《公务员法》相比，仍然欠缺系统性和全面性。有关聘用制度的规定的主要表现形式为国务院规定（尚未形成行政法规）与部门意见（尚未形成部门规章），与全国人大的法律相比欠缺公开性和普遍性，对聘用制度下教师权益的保护尤其是知情权方面不能起到充分的保护作用。
其次，当有关聘用制度的规定与法律不相一致或者存在违法情形时，也缺乏有效的监督机制。2002年人事部意见中规定了在五种情形下聘用单位可以单方面解除聘用合同；⑤而《教师法》第三十七条只规定了三种聘用方可以单方解聘的情况。⑥《教师法》第十七条将实施教师聘任制的步骤、办法授权于由国务院教育行政部门进行规定，而现在聘任制的规定主要来源是人事部的相关意见，且不论人事部门是否有权对教师聘任制实施的步骤和办法进行规范，更重要的是在《教师法》没有进行修订的前提下，任何行政部门不能超越法律规定的范围对聘任制度进行规范，一旦产生不一致的情形，法律有优先适用效力。
最后，因为在同一高校中劳动制度、聘任制度和人事制度并存导致同一单位工作人员之间的权益保护程度不同。《劳动合同法》对无固定期限合同签订的条件的规定较宽松：如（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。相比而言，人事部意见只将聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同，被聘人员没有权利要求签订固定期限合同，仅可以在以下情况要求签订至退休的聘用合同：“在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。”由此可知，按照现行聘任制度的规定，连续工作满10年、连续两次签订固定期限的聘用合同或者高校自用工之日起满一年不与教师或工作人员订立书面聘用合同的教师或工作人员，无权要求校方与其签订无固定期限的聘用合同。在签订固定期限的聘任合同方面，教师的权益与和校方签订劳动合同的工勤人员相比存在着差异。在同一高校劳动合同和聘用合同并存的情况下，将产生在签订了聘任合同的教师与其他签订了劳动合同的工作人员之间、没有签订聘用合同与签订了聘用合同的教师之间权益保护不平等或不公平的后果。
劳动法律规范所体现的基本或者首要的原则是保护劳动者的合法权益原则。劳动法律规范产生正是因为在现代的市场经济中，一方是拥有强大经济实力的现代化企业，另一方是分散的处于弱势地位的劳动者。在这种非均衡状态中，劳动法律的功能是维护公平、体现正义。而我国现阶段进行的事业单位人事制度改革，在高校教师的聘用制度中引入竞争机制，使得教师职业队伍的稳定性以及相关权益保护水平降低，违反了聘任制度的初衷——平等和公平的理念。
二、高校教师聘用合同性质探讨
高校与教师之间法律关系的性质决定了聘用合同的法律属性。高校与教师之间是行政上的隶属关系，还是平等的契约关系还是二者兼有的法律关系，学界在此方面的探讨尚无统一定论。对高校与教师之间的法律关系的界定决定了聘用合同的属性。
（一）国内目前有关聘用合同性质探讨的学说及其评述
1.人事聘任关系
有学者认为在聘用制条件下公立高校与教师之间的关系就是人事聘任关系。[8]我国《刑法》第93条规定：国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员以国家工作人员论。《教师法》第3条规定教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。根据《刑法》和《教师法》的规定，法律并没有排除教师职责的公务属性。因此，持这种观点的学者认为教师的职责特点与公务员的公务属性并不矛盾。而《教师法》规定教师应当享受不低于或高于公务员的物质保障权利，正证明了教师与公务员在公务属性上的一致性。人事部对聘任制的意见中也指出当事人就聘用工作中的争议问题可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。当前纠纷解决的机制中教师与公务员的权益救济殊途同归也体现了教师的公务人员属性。
此种观点认为教师与学校之间的本质属性是行政隶属关系与教师职业应具有公务人员的特征，虽然此种定性使教师权益在保护方面相比劳动关系更加周严，但与高校改革“去行政化”的趋势与现行聘任制度发展的方向不相适应。
2.劳动合同关系
有学者提出聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，应当适用《劳动合同法》。[9]持此种观点的学者通常认为劳动力市场应该一体化，教师也是劳动者的一部分，应当享有与其他劳动者平等的劳动权益。正如前文所述，现行《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。法律原文中也提及因为“实行聘用制”而涉及的“劳动合同”，从字面上解释此处的聘用合同本质就是劳动合同。根据第96条规定，如签订了聘用合同的应当适用聘用制的相关规定，签订了劳动合同的情况适用《劳动合同法》。法律适用的结果正证明了这种观点的局限性。
关于聘用合同和劳动合同的本质差异，以及为什么有关聘用合同的纠纷不能适用《劳动合同法》，人大常委会法工委在《中华人民共和国劳动合同法释义》（简称《法工委释义》）对第96条的条文进行了解释。法工委首先认定“聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整”，其理由是聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。事业单位因为存在自身特点：如存在有编制、有财政拨款等特点，其内部管理机制与企业也不一样。事业单位适用聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，与国家机关比较近似，但与企业的劳动合同有差异。另外，法工委也指出事业单位实施的聘用制将比公务员制度更具有灵活性，但“不是完全推向市场”。最后，法工委指出如果将“事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素”。从全国人大法工委对法律的释义中可看出，事业单位的特性决定了聘用制度的实施并非意味着将事业单位完全市场化，事业单位的公共服务属性决定了聘用合同与劳动合同有本质的区别。
3.行政合同关系
有学者认为教师与学校之间并非纯粹的劳动契约关系，也不是纯粹的行政隶属关系，而是二者兼有之的行政合同关系。[10]此种观点的依据在于学校在聘任制中是行使法律授权的合同主体，因此高校与教师的聘用合同是行政主体和行政相对人以自愿协商的方式设立、变更或终止行政法上的权力义务关系公法合同。在此种法律关系模式下，教师 工作的公务属性仍然可以得到承认。教师的法律地位可以参照《公务员法》第95条的规定认定为聘用公务员。⑦本文认为此种观点具有一定的合理性，将从对国外学校与教师之间法律关系模式的探讨入手，并引入行政契约理论对此种观点进行论述。
（二）国外有代表性的教师法律地位类型
从世界范围来看，各国根据自身国情通过立法对教师法律地位进行了规定，教师法律地位大致可以分为三大类：
1.公务员类型
此种立法模式以法、德、日三国为代表，教师资格的获得经过严格控制，公民在取得教师资格证并获得教师职位后将获得公务员身份。在这些国家，教师一经聘用就终身就职，只要不违反法律的禁止性规定就不会存在失业的风险。[11]日本《基本教育法》第6条规定：“法定的学校的教员是为全国国民服务的公务人员，必须认识自己所负的使命，应当给他们以适当的待遇”。[12]在这些国家，教师的法律地位属于公务员，被纳入国家公务行政管理系统，适用本国的公务员法或者教育公务员法。
2.公务雇员类型
在英国和美国，公立学校的教师兼具国家公务员与雇员身份。由公立学校的责任主体（地方教育委员会或地方教育当局）与教师签订雇佣协议，该雇佣协议即不适用劳动法也不适用国家公务法律条款。英、美两国与法、德、日立法对教师法律地位的规定都有一个共同点，即视为教育公共事业，把教师的职业视为受国家委托执行国家意志，执行国家教育公务的工作。[13]在美国，终身教职与学术自由之间的关系获得了社会的广泛的认可。大学教师或研究人员经过不超过7年的试用期后，经学术同行评议后可享有永久或继续任职的资格。美国大学的终身教职的实践证明终身教职的教师在教学、科研以及社会服务等方面的工作业绩要优于非终身教职教师。[14]
3.雇员类型
在国外，教师被定位为学校雇员，学校法人与教师之间具有纯粹的雇佣关系通常存在于私立学校。此类法律关系往往受劳动法调整。[15]
通过上述各国对教师法律地位的比较得知，虽然在英、美、法、德、日市场经济机制相对完善，但教育事业与教师管理都未受到市场机制的制约。相反，各国都把教育事业看作公共事业，而把教师职业的公务性和稳定性视为与其他在劳动力市场上其他职业不同之处。
三、我国聘用合同的行政契约性质及聘用制度之完善
对教师在上述五国的法律地位中，不难看出我国在深化事业单位人事改革前对教师的法律地位定位类似于法、德、日的状况。随着我国市场经济体制的建立，学校与其他事业单位的管理体制中引入了竞争机制。而高校聘任制度去向如何，教师的教育工作是否要与其他劳动力市场成一体化趋势仍然值得讨论。但从五国的立法经验可以得知，市场经济体制的建立不一定意味着教育成为非公共事业，也不意味着教师教育工作的投入成为以营利为目的的企业的人力资本而进入劳动力市场。
高校教师的法律地位的模糊性源于高校主体身份的复杂性。虽然高等学校属于《事业单位登记管理暂行条例》中的事业单位而非行政机关，但高校又往往基于法律和法规的授权行使教育管理职权，代表教育行政机关行使聘任权、对教师及其他职工实施奖励或处分权等行政性职权。因此虽然高校不是行政机关，但可以成为法律、法规授权的行政机关以外的行政主体。基于学校行使教育管理职权时的行政性，相当多的学者认为《教师法》中规定的聘任制应当“遵循双方地位平等的原则”很难实现。具有行政契约属性的聘用制度可以使学校的教育公共管理职能与教师权益的平衡达到最佳结合状态。
行政契约理论是市场经济理念（尤其是契约理念）向公共管理领域渗透、契约文化在公共领域盛行的结果。[16]行政契约理论打破了公法和私法二元划分的界限，“行政契约作为一种替代以命令强制为特征的行政高权性行为的更加柔和、富有弹性的行政手段孕育而生”。[17]德国在行政程序法中设专章对行政契约进行了规定；普通法国家也有制定政府合同的实际例子。我国在计划经济向市场经济转轨的背景条件下，政府职能和管理手段也发生了相应的变化。行政契约有利于通过合同的方式替代传统的行政命令方式，即落实了政府责任，又调动和发挥了相对人的积极性，使行政管理的效率大大提高。⑧有观点认为契约的本质是合意，而合意的前提是双方法律地位平等，从而反对行政契约存在的合理基础。日本学者野村淳治指出：“国家与人民之权力服从关系为相对的。在法治国家，人民仅在法律规定的范围内有服从之义务，质言之，人民亦有在期限度内之自由意思，基此限度自由意思而缔结契约，在法律上应属可能。” [18]
在处理高校与教师之间的聘用合同问题时，高校作为行使教育行政授权的主体与作为相对人的高校教师可以基于意思自治的基础之上，签订、变更或解除聘用合同。当然，校方单方解除聘用合同须符合法律规定的条件。契约只是高校行使授权的行政职权的一种方式，其权力来源是相关法律和法规。而教师享有契约上的自由，即可以自由进出于聘用合同关系。⑨将聘用合同解释为行政合同或行政契约将解决学校在教育行政管理方面基于授权而享有行政主体的地位，与聘任制存在的意思自由之间的矛盾。同时，行政契约也可以采用美国的公务雇员模式与有条件采用终身教职制相结合，从而体现教育的公务事业属性和保障教师队伍的稳定性。但契约自由并不意味着学校和教师之间的地位完全平等，如对聘用合同的变更权、岗位设置和变动权以及待遇提升权，教师基本不存在权利空间。因此，确认契约自由的限度和保障教师作为相对人的权利须通过特别立法规定，以及通过充分的救济措施确保实施。
从前述论述可知，我国目前并没有关于高校和教师之间的聘任制度的专门立法，对聘用合同的性质在立法层面的缺乏准确界定。而高校身份的复杂性和教师法律地位的模糊性导致学术届对聘用合同性质的讨论莫衷一是。本文建议把聘用合同定性为行政合同或行政契约，从而避免任命制下僵化的“行政化”模式，同时又符合国务院在转发人事部意见时提出的聘任制的目标之——调动事业单位各类人员的积极性和创造性。从美国的公立高校终身教职制度中可以借鉴的合理因素告诉我们，教育事业作为公共事业需要教师队伍的稳定性作为保障，而大学提倡的学术自由也需要教师作为公务人员稳定的职业保障作为前提。因此，我国在确认高校基于行政授权与教师签订聘用合同的同时，也要保障教师作为公务人员与国家机关公务员享受同等待遇，也可以学习日本经验保障教师待遇高于国家机关公务员。
将聘用合同解释为政府契约而非劳动合同，也避免了将公共教育事业完全推向市场，运用企业经营模式管理高校的倾向。从五个经济发达的国家经验可以看出，市场经济体系并不必然推导出教育要实现“市场化”，或将市场因素与教育管理简单联姻。如果从经济学角度看，教育投入与一般的投资最大的差异在于人力资本是资本要素中最重要的因素，其重要性超过了教育环节中的其他有形资本的投入。[19]在以人为本的教育改革理念下，应当将人力资本投入的持续性与稳定性作为教育投入的一项重要方针。正如联合国教科文组织（UNESCO）在《关于教师地位之建议书》所指出：“教师应被视为一种专门职业：它是一种公众服务的型态，它需要教师的专业知识以及特殊技能，这些都要经过持续的努力与研究，才能获得并维持”。因此，当提倡“大社会、小政府”财政改革目标的同时，需要区分教育事业与其他事业或营利事业的差异性，不能盲目地将教育事业推向市场，将教师的工作等同于一般的劳动。
综上所述，将聘用合同定性为行政契约，有利于我国聘任制度的完善，有利于我国教师权益的提高。基于上述理由，建议我国现行聘任制度从以下方面进行完善：
（1）将聘用合同定性为行政合同，高校基于行政授权同时与教师签订聘用合同，教师是聘用公务人员，应当享受公务员待遇。
（2）建议立法机关通过全国人大立法形式出台有关教育聘任制度的专门规定，并对聘用合同的条款进行详细的规定。在聘用合同期限上应该以最大化地保障教师队伍的稳定性为目标，但又同时兼顾鼓励教师的积极性和保障教师的自由择业权。
（3）建议完善教师的物质保障权益，改善现在低于机关公务员以及低于劳动合同中劳动者权益的局面。建立有利于教师职业稳定性的福利保障。
（4）救济渠道畅通以及为教师提供多样化选择。
第一，申诉：明文规定哪些事项属于教师可以向教育行政部门进行申诉的事项；具体规定哪些机关是申诉受理机关；并明文规定教师可以通过行政复议和行政诉讼对申诉进行监督，并详细规定各项程序的公正性、公开性和期限保障。⑩
第二，行政复议和行政诉讼：明确规定高校在哪些事项上基于行政授权对高校教师、工作人员和学生有管理权限，并明确固定在高校行使这些职权时作为行政机关外有行政授权的行政主体，并基于此作为行政复议的被复议人和行政诉讼的被告。?
第三，教育仲裁：建议由专门的教育仲裁程序替代现行的人事争议仲裁程序，使教育仲裁组织真正成为独立于行政机关的中立性专门仲裁组织，更为公正地保护教师权益。
第四，校内教育调解：建议在校内由工会、校方代表、教师代表或学术委员会代表组成校内教育调解委员会，对校方和教师因为聘用合同产生纠纷事项进行调解。调解不具有法律约束力，但可以减少校外权益救济方式产生的高成本、高时耗等不利因素。
注释：
①高等教育部《高等学校任用教、职、工人的暂行规定》（1956年）
②目前学术界对聘任制的讨论以教育学专业为背景的学者居多，学术文献中缺乏从法律专业角度的论证。吴高贤、罗艺、邵义光、刘冰：《高校教师权益保护的文献研究》，《郧阳师范高等专科学校学报》2012年第2期。
③在事业单位人员管理过程中涉及到聘任合同、劳动合同、人事代理、劳务排遣、退休教师返聘、教师外聘等多元化人员管理关系，但本文主要围绕《劳动合同法》的规定，将高校目前存在的主要人员管理模式分为劳动合同关系、聘用关系和人事关系三大类。
④2004年《广州市贯彻<国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知>的实施意见》中规定：事业单位（含实行企业化管理的事业单位）工作人员除按照国家公务员制度进行人事管理的人员以及按照劳动合同制度管理的工勤人员以外都要试行人员聘用制度。
⑤人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中规定：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；（三） 违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
⑥《中华人民共和国教师法》第三十七条规定：教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
⑦《中华人民共和国公务员法》第九十五条的规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。第九十七条规定：机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。
⑧在我国行政管理实践中，政府也在行政领域摸索以行政合同方式行使管理职能。如深圳市各单位与所属政府间签订人口与计划生育目标责任合同；单位和综治委之间或房屋出租人与公安派出所签订治安责任合同。
⑨这同时需要将教师的各项社会福利与其他劳动者的福利保障接轨，如使无终身教职的教师进入失业保险体系，使社会、医疗与退休保障与其他劳动者的社会福利接轨。
⑩《教师法》对教师申诉权的进行了原则性的规定，立法没有对申诉后的行政救济渠道进行明确规定。现行法律也没有对申诉事项进行规定，导致申诉受理机关不予受理的自由裁量范围大。现行申诉程序的局限性参照郭秀晶、马乐、王霁霞：《北京教育法律救济的现状、问题与发展趋势研究》，《中国教育法制评论》2006年第4辑。
?建议行政复议和行政诉讼的受理范围与申诉程序的受理范围一致，只要涉及高校具体行政行为（法律授权行使教育行政管理的范围），教师都可以在申诉、行政复议和行政诉讼中选择救济渠道。但避免将申诉或行政复议作为行政诉讼的前置程序，提高教师权益救济的效率。
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[18]张镜影：《行政契约与行政协定》，载于刁荣华主编《现代行政法基本论》，汉林出版社1985年版，第96页。
[19]张学鹏：《教育投入的一般经济学分析——兼论教育投入负担原则与改革原则》，《甘肃省经济干部学院学报》2005年第3期。
作者：周鸿燕
临时代课教师聘用合同书
甲方：阜康市上户沟中心学校(聘用单位)
乙方：
身份证号码：
甲方因工作需要，聘用你为临时聘用教师，担任教育教学工作。双方在平等、自愿，协商一致的基础上，签订本聘用合同：
一、合同期限：聘期从
年
月
日起至
年
月份放假前止。
二、受聘人员应履行如下义务：
1、热爱教育事业，遵守聘用单位的各项规章制度。严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生;忠实饯行《教师法》、《教育法》等法律法规，为人师表、率先垂范。
2、学习业务，钻研教材，努力完成岗位职责所规定的目标任务。
3、尊敬领导，服从安排，积极主动完成领导交给的各项任务。
三、劳动报酬：聘用期间月工资：2000元/月(贰仟元整)。请假35元/天从应发工资里扣除，学校安排住宿、有教职工食堂，费用自理。
四、有下列情况之一的，聘用单位可以解除合同：
1、受聘人员在试用期内，发现不符合聘用所规定的条件的;
2、受聘人员违法违纪或违反聘用单位规章制度的;
3、受聘人员不能胜任本职工作的;
4、聘用期满本协议自行解除。
五、乙方在校外所发生的一切事故，甲方不负任何责任。
六、本合同一式两份。甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：
乙方(签章)：
甲代表人(签章)：
时间：
年
月
日
甲方：周官桥乡桥口小学(以下简称甲方) 乙方： (以下简称乙方)
桥口小学(甲方)因工作需要，在社会公开聘用代课教师， (乙方)自愿主动应聘。经双方协商，达成一致意见，现签订如下合同。
1、甲方聘用乙方时间为期一期(2018年9月—2019年1月)，合同期满则自动解除聘用。甲方如需继续聘用乙方，则另行签订聘用合同，该合同失效。
2、甲方采取以一期为周期的劳动报酬支付方式，甲方一次性支付给乙方的的劳动报酬金里包含乙方一期来的工资和甲方为乙方交纳本期来的社会养老保险费等费用，共计6000元，除此甲方不再承担乙方的任何费用，学校如有其他福利则和在职教师一视同仁。
3、乙方一经聘用就应当自觉履行教师的各项义务并敢于承担法定责任，切实维护教师的良好形象。
4、服从意识和服务意识强，乙方应主动接受甲方交给的各项工作，不得推诿，更不得消极应对，应尽自己最大的能力把交给的工作搞得最出色。
5、乙方应严格执行本级及上级制订的各种规章制度，做到有令则行，有禁则止。不准以任何形式组织或接收学生有偿补课、辅导。严禁利用职务之便动员、诱导、暗示或强制所教学生购买教辅资料。所有的教学内容(包括复习)必须纳入正常教学之中，不得故意留下课堂新课内容放到课外。
6、乙方不得在哺乳期将小孩带到学校哺乳，从而影响教学工作。
7、一心放在教育教学工作上，努力钻研教育教学方法，出色完成甲方交给的教学任务，保证所教学科的教学质量在全乡的质量评价中居前5名。
8、乙方如有违犯第
3、
4、
5、
6、7条中任意一项，甲方随即解除聘用合同，中止与乙方的聘用行为。
9、乙方如违犯第5条，除执行本合同第7款约定外，还将按规定清退乙方所得的非法所得， 不足部分在甲方应支付给乙方的劳动报酬金中扣减。
10、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲 方(签章)：桥口小学
乙 方(签名)：
2018年9月1日
甲方(聘用单位)： 乙方(受聘人)： 名 称： 姓 名： 性别： 学校性质： 籍 贯： 年龄： 法定代表人： 学 历： 职称： 单位地址： 身份证号： 联系电话： 联系电话： 联 系 人：
甲乙双方根据《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，本着平等协商，自愿签订本合同并严格遵照执行。 第一条 合同期限
(一)试用期(最长不超过六个月)：自 年 月 日至 年 月 日。
(二)正式聘用期：自 年 月 日至 年 月 日。 第二条 工作岗位
(一)甲方根据工作需要及乙方的学历、能力,聘乙方的工作岗位为 。
(二)聘用期间甲方根据工作需要及乙方德、能、勤、绩的综合表现，可以调整乙方的工作岗位。 第三条 乙方的权利和义务
(一)乙方的权利 1.按时获得劳动报酬;
2.对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理;
3.自费参加进修或者其他方式的培训;
4.依法进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验; 5.从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见;
6.依法指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩。
(二)乙方的义务
1.遵守宪法、法律和职业道德，为人师表; 2.严格遵守国家计划生育政策;
3.贯彻国家的教育方针，遵守学校(幼儿园)制定的各项规章制度，履行岗位职责，做好本职工作;
4.对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育，法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动;
5.关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体制等方面的全面发展;
6.制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象; 7.不断提高思想政治觉悟和业务水平; 第四条 工作报酬
(一)甲方根据乙方的工作岗位，按月现金支付乙方的工资。乙方试用期工资为 元/月(人民币大写： );正式聘用期工资为 元/月(人民币大写： )。每月 日为上月工资的发放日，不得随意拖欠工资。合同期满不续聘的，合同期满日至月初不够一月按实际天数计算工资。
(二)甲方根据自身的实际情况依法确定工资的结构，乙方的福利按甲方依法确定的分配制度、方式和标准执行。 第五条 本合同未尽事宜，双方另行商议解决。
第六条 本合同一式两份，甲，乙方各执一份，经双方签字盖章后正式生效。
(特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并仔细了解合同及内容，双方签字后即行生效。) 甲方(盖章) 乙方(签字盖章) 法定代表人或主要负责人：(签字)
年 月 日 年 月 日
用人单位(以下简称甲方) 临时代课教师(以下简称乙方)
一、合同期限：
自 年 月 日起，至 年 月 日止，为期一学期。
二、甲方责任：
1、根据学校实际需求本着择优、精干、能胜任的原则对乙方进行聘用，确保聘用人员的质量。
2、聘用前必须对乙方进行教育教学能力测试(即：讲课、说课、答辩等)。
3、负责对乙方进行业务培训。
4、负责对乙方的思想、作风、教学能力、教学成绩、劳动纪律等方面进行综合评价考核，制定相应的奖励约束机制。
5、负责发放与乙方协议的劳务费及必要的福利待遇。
三、乙方责任：
1、必须具备教师资格。且必须通过甲方的教育教学能力测试。
2、服从甲方安排，圆满完成各项工作任务。
3、树立主人翁责任感，严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和教育。
4、教书育人。为人师表，加强政治、业务学习，努力提高自身修养，严格遵守教师职业道德规范，认真履行岗位职责。
5、要积极搞好业务学习，不断提高业务素质。
四、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同：
1、乙方不能履行应负五项责任中的任意一顶责任的。
2、经考核不合格的。
3、乙方不能胜任工作的。
4、乙方患病或非因工负伤，连续15天及其以上不能从事原工作的。
5、乙方被劳动教养、判刑或自动离职的，聘用合同自行解除。
五、有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同：
1、甲方违反本合同规定，侵害乙方合法权益的。
2、经甲方同意或经有关部门裁决办理辞职手续的。
六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
七、本合同经甲、乙双方签字盖章后即日生效，合同期满后即失效。
甲方(签字、盖章) 乙方(签字、盖章) 2013年 月 日 2013年 月 日
聘用单位：_______
受聘人：_________
根据工作需要，报xx教委批准，xx(学校)聘请一名临时代课教师。聘用单位与受聘人员按照自愿、平等的原则，签订此聘用合同并共同履行如下条款。
一、聘用单位聘用受聘人员为xx(学校)临时代课教师，从事教育教学工作，聘用期限为xx月，自20xx年x月x日起，至20xx年x月x日止。(以学期为单位，如下学期需要再续聘)
二、在聘用合同期内，受聘人员每月工资xx元, 不享受国家公办教师的其他待遇。学校不负担其他产生的任何费用。聘用合同一经解除，即终止聘用期内的工资待遇，聘用关系自然解除。
三、聘用期内，受聘人员按照聘用单位制定的岗位职责履行义务，完成教育教学工作任务目标。(1)尊重领导、顾全大局、团结同志、热爱学生，关注所教每一位学生的发展。 (2)服从学校工作安排，承担学校分配的工作量，认真履行相应的岗位职责。 (3)学校实行坐班工作制，受聘人员在上班期间一律不准在校外从事第二职业，不准半途离岗，否则，停发工资。 (4)积极参加学校组织的政治和业务学习及有关活动，不许无故缺席。 (5)受聘人员应按课程标准完成教学任务，教学效果达到规定的目标。
四、聘用合同期内，受聘人员出现下列情形之一者，聘用单位可以解除聘用合同。
1.不能按时完成工作任务目标，给学校工作造成严重损失的;
2.不服从聘用单位工作安排;
3.严重失职，对学校利益造成重大损害;
4.不能认真履行本岗位职责，违反工作纪律或其它规章制度，品行不端，师德修养差，教学业务差，在校内及社会上影响很坏;
5.学校考核不合格;
6.被依法行政拘留、刑事拘留或劳动教养;
7.患病不能从事原工作，又不服从另行安排适当工作的;
8.受聘人连续旷工5天或一月累计旷工7天;
五、下列情形之一者，受聘人员应提前两周要求聘用单位解除聘用合同。 1.聘用单位不能履行聘用合同;
2.经聘用单位同意，受聘人员升学、应征入伍等。
六、聘用双方都应认真履行合同约定，任何一方违反合同约定，都要承担违约责任。
七、此合同一式三份聘用单位、受聘人、教委各留存一份。
八、此合同由聘用单位与受聘人员签订后，经教委审批后生效。
聘用单位(签章)：_________ 受聘人员(签章)：__ ___年______月____日 ___年______月______日
用人单位(以下简称甲方)临时代课教师(以下简称乙方)
一、合同期限：
自年月日起，至年月日止，为期一学期。
二、甲方责任：
1、根据学校实际需求本着择优、精干、能胜任的原则对乙方进行聘用，确保聘用人员的质量。
2、聘用前必须对乙方进行教育教学能力测试(即：讲课、说课、答辩等)。
3、负责对乙方进行业务培训。
4、负责对乙方的思想、作风、教学能力、教学成绩、劳动纪律等方面进行综合评价考核，制定相应的奖励约束机制。
5、负责发放与乙方协议的劳务费及必要的福利待遇。
三、乙方责任：
1、必须具备教师资格。且必须通过甲方的教育教学能力测试。
2、服从甲方安排，圆满完成各项工作任务。
3、树立主人翁责任感，严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和教育。
4、教书育人。为人师表，加强政治、业务学习，努力提高自身修养，严格遵守教师职业道德规范，认真履行岗位职责。
5、要积极搞好业务学习，不断提高业务素质。
四、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同：
1、乙方不能履行应负五项责任中的任意一顶责任的。
2、经考核不合格的。
3、乙方不能胜任工作的。
4、乙方患病或非因工负伤，连续15天及其以上不能从事原工作的。
5、乙方被劳动教养、判刑或自动离职的，聘用合同自行解除。
五、有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同：
1、甲方违反本合同规定，侵害乙方合法权益的。
2、经甲方同意或经有关部门裁决办理辞职手续的。
六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
七、本合同经甲、乙双方签字盖章后即日生效，合同期满后即失效。
甲方(签字、盖章)乙方(签字、盖章) 2013年月日2013年月日
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