2017年,《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发[2017]10号)正式出台,自上而下吹响了公立医院薪酬制度改革的号角,文件指出要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,完善正常调整机制,健全激励约束机制,以增加知识价值为导向进行分配,着力体现医务人员技术劳务价值,规范收入分配秩序,逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化,增强公立医院公益性,调动医务人员积极性,不断提高医疗服务质量和水平。在2019年全国医改工作电视电话会议上,国务院副总理、国务院医改领导小组组长孙春兰再次强调,要同步推进医疗价格、医保支付、薪酬制度等综合改革,切实减轻群众看病负担。两次高层发声,从宏观层面上看,公立医院薪酬制度改革关系到“医改”大局,改革势在必行;从微观层面上看,公立医院薪酬制度是否合理不仅影响到医院从业人员,也影响到医院的整体发展状态。
事实上,随着医疗行业市场化进程的不断深入,公立医院已经或主动或被动的在探索薪酬制度改革的路径。对于公立医院而言,“公”字是第一位的,要坚持服务的“公益性”,其管理体制、运行机制、人事管理制度、服务价格调整机制、医保支付制度设计等方方面面都要以“公益性”为导向。同时,公立医院在日益激烈的市场化竞争中谋求发展,薪酬制度也必须随行就“市”,否则就会影响到医院长期发展战略的实施。
大多数公立医院的薪酬结构可以分为两块构成——政策性薪酬和奖励性薪酬。政策性薪酬的经费多来源于各级财政拨款,薪酬项目包括:岗位工资、薪级工资、护龄津贴、93年工改保留、女职工卫生费、卫生津贴(特殊岗位)、住房补贴、住房公积金等项目,这一类政策性薪酬项目都根据财政、人社部门的文件设立,金额按相应标准执行。奖励性薪酬被通俗的称为“绩效”、“奖金”,各公立医院的项目不一、标准不一,最能体现该医院的薪酬制度导向。大多数公立医院的奖励性薪酬制度设计往往在“公”与“市”之间谋求平衡,但仍存在着诸多问题。
目前,大多数公立医院对薪酬制度的诉求还简单停留在“发工资”、“涨工资”的阶段,薪酬制度设计还没有上升到配合医院的战略目标这一层面,对医院管理水平的提升贡献有限。随着公立医院管理水平的不断提高,大多数公立医院的管理层对医院的发展战略目标有清晰的定位,但医院的发展战略目标并未深入到执行层面(即员工层面),导致员工行为偏离医院战略目标的现象时有发生,医院战略目标实施受阻。薪酬制度涉及每个员工,在医院战略目标实施的过程中,应具有非常明显的导向性和激励性,如果将医院的战略目标进行分解,并融入薪酬制度设计中,员工清楚知晓医院战略目标的导向,就会自觉地将个人目标与医院战略目标达成一致,最终推动医院战略目标的实现。
如上文所述,政策性薪酬项目是根据财政、人社部门的文件设立,金额按相应标准执行。一般而言,公立医院在核算政策性薪酬项目时,主要依据员工的职称等级(即2006年工资改革时设立的13档专业技术岗位等级、10档管理岗位等级和5档工勤岗位等级)。但随着医疗行业飞速发展,公立医院的人力资源的结构也随着医院的发展目标不断调整,人才战略被提到了前所未有的高度,对高端人才要“一人一议、一人一薪”,对年轻的储备人才,也必须制订个性化、有吸引力的薪酬方案。而大量从海外引进的人才,没有在体制内的职称评聘经历,导致政策性薪酬较低;对于年轻的储备人才,正是工作负荷重,临床、科研压力大的阶段,受制于职称评聘相关制度,政策性薪酬水平较低,与其付出水平不匹配,难以直接体现效率性。
公立医院的类别属性是事业单位,其社会性质属于公益性,因此公立医院在设立薪酬制度时往往难以打破事业单位“大锅饭”的传统思维,通常是按专业技术等级、管理等级进行分配,具有强烈的平均主义的色彩,同一大类岗位奖励性薪酬标准设置没有差异,不能充分体现医、药、技、护、管类工作岗位职责、岗位风险、岗位复杂程度,尤其是对相同部门的工作人员,经常是平均分配,难以体现员工个人价值。
大型公立医院往往存在同工不同薪现象,尤其在政策性薪酬项目上。如上文所述,政策性薪酬项目经费多来源于财政拨款,财政部门在核定人员经费拨款时,需要参考医院人员编制数、人员职称分布等因素。然而,近年来,大型公立医院发展迅猛,床位数往往已经在十年前的基础上成倍增长(甚至更多),从业人员也相应成倍增长。但受事业单位机构改革等影响,医院人员编制数并没有扩充,导致大量职工没有拿到财政编制,无法得到相应的政策性拨款。在人员经费总量一定的情况下,医院只能保证这类人员奖励性薪酬项目与在编人员同等待遇,但政策性薪酬项目苦于没有经费来源途径,往往在项目设置、发放标准等方面不同程度出现同工不同酬现象。
《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》提出了公立医院薪酬管理制度改革的三个原则:一是坚持激励与约束相结合;二是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合,合理体现医务人员技术劳务价值;三是坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医改目标的基础上,动态调整公立医院薪酬水平,与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。结合公立医院管理实际和国内外薪酬管理实践经验,本文建议从合理设计薪酬制度、健全薪酬指标体系、完善隐性薪酬体系等方面入手,提高公立医院薪酬管理水平。
随着医改进程的不断深化和医疗行业的高速发展,医院战略目标也不断调整。反观公立医院的薪酬制度,自2006年工资改革确立大方向后,一直只是小修小补,没有根据医院的战略目标动态调整。在这种局面下,医院的战略管理更多只能靠管理层去推进,很难内化到执行层面,实施效果大打折扣。本文认为,薪酬制度应该成为医院战略管理的一个子模块,或者应该成为战略目标推进的“加速器”。在医院制定长期战略目标和短期目标时,奖励性薪酬方案也应向医院目标设定的方向适当倾斜。
薪酬指标体系设计和调整的最终目的是充分激发员工积进性,引导员工将个人目标设定与医院战略发展目标保持一致,实现医院和员工的“双赢”局面。那么在设定薪酬指标体系时,需要分别从薪酬调整与绩效考核的角度进行员工的需求分析,制定有效的激励对策。奖励性薪酬打破“大锅饭”格局,制定有弹性的奖励性薪酬方案,强化岗位目标的实现和考核。
在人力资源会计领域,全面的薪酬概念越来越被广泛接受和运用。除了工资、奖金、社保等以货币形式直接支付给员工的显性薪酬外,隐性薪酬也逐渐进入到管理层视野,其激励效果也日渐显现。隐性薪酬主要指不能以货币形式计量和表现的报酬的方式,主要包括学习成长机会、良好的工作环境、公平的职称评价体系、员工价值认可、表彰等等。完善的隐性薪酬体系也能起到激励作用,甚至从长远来看,比显性薪酬更能影响到员工的职业生涯规划和自我价值的实现。
摘要：随着医改进程的推进和医疗行业市场化进程的不断深入,公立医院薪酬改革被提到了前所未有的高度,各地公立医院也在不断探索薪酬制度如何在“公益性”和“市场化”之间谋求平衡。本文从分析了公立医院薪酬制度目前存在的难点,建议从合理设计薪酬制度、健全薪酬指标体系、完善隐性薪酬体系等方面入手,提高公立医院薪酬管理水平。
关键词：公立医院,薪酬制度,管理
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