工资管理办法

第一篇：工资管理办法

绩效工资管理办法

创世纪员工绩效工资办法

绩效工资百分比分为四档

一档：70—79发放60%工资

二档：80—89发放80%工资

三档：90—95发放100%工资

特档：95以上发放120%工资

考核权限：

1.总经理、副总经理对部长考核占分数75%

2.行政人事部考核占分数20%(考勤及管理制度执行状况)

3.总经理、副总对员工有5%加分权

4.总经理对副总经理考核占分数80%

5.上级对下级的分数70%

6.行政人事部对全体员工考核占20%(考勤及管理制度执行状况) 工资晋档

考核周期为一个季度，根据考核要求，对表现突出的员工需要工资晋档的，由行政部门提出，主管副总审核，即通知财务部进行工资晋档，对公司有特殊贡献的员工，由总经理提出，人事行政部办理手续，直接进行工资晋档(次月开始)。

工资退档

严重违反公司管理规定及管理制度，不服从公司领导安排的，干群关系紧张的，和商户及同事之间发生口角严重的(经调查核实的)，给公司造成恶劣影响的员工，由人事行政部提出，并列出违规原因，经主管副总同意，报财务进行工资退档。考核没有通过的员工(70分以下)

辞退

连续两个月没有通过考核(70分以下)，不符合本职工作的员工，有其他恶劣行为的员工。

第二篇：责任工资与效益工资兑现管理办法

关于下发《责任工资与效益工资考核

兑现管理办法》的通知

项目部所属各单位：

为加强项目管理，提高经营管理水平，充分体现全体员工在什么岗，拿什么钱。进一步明确工作中责、权、利的全面利益关系，现制定项目《责任工资与效益工资考核兑现管理办法》。经项目部主要领导会议讨论决定，现予下发。在执行过程中，对职工提出的意见和建议，不断加强完善和改进，使本办法在管理工作中达到最佳效果为目的。

附：《责任工资与效益工资考核兑现管理办法》

中铁十二局包惠电气化改造工程

第一项目经理部 二00七年六月二十五日

责任工资与效益工资考核兑现管理办法

一、 责任工资考核与分配

1、 根据公司核定的人员情况进行定岗定员，根据责任大小确

定工资系数，在考核期内各部门工资总额由各部门人员的系数计算工资总额。详见《项目人员定岗系数表》附表一：

2、工资分配与产值、进度、工程质量、安全、外部队伍管理、设备管理、业务工作和职工管理全面挂钩。每月发放工资时根据中心完成产值进度和责任工资单价计提各中心当月应发工资总额，并按每月工作积效进行考评，由成本预算部门根据每月考评及应发工资总额通知各中心，由中心责任人根据中心具体情况进行分配，成本预算部门根据各中心的分配情况制表发放。季末进行成本考核分析，成本亏损则用预留工资抵扣，当季预留工资不足抵扣时，下月继续抵扣(每月保留最低生活标准300元)直至补平为止。

二、挂钩考核指标

1、进度考核指标

(1) 轨道工程：必须按项目部每月下达的进度计划完成，如无 法完成每欠额完成计划1%罚1000元其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

(2)路基及附属工程：按项目部每月下达的计划投资和形象进度计划，每超额完成计划1%奖100元，每欠额完成计划1%罚100元，其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

(3)桥涵工程：按项目部每月下达的计划投资和形象进度计划，每超额完成计划1%奖100元，每欠额完成计划1%罚 100元，其中奖罚比例，分部经理汪启林、张泽协占40%，其余工区分管人员包括技术、测量、试验占60%。

(4)物资部:因物资保障不得力，造成停工待料。每出现一次，罚款100-1000元，年内累计出现3次以上者，调离工作岗位。

(5)财务部:加强资金管理，在资金到位的情况下，因拨款不及时，影响物资设备采购，造成停工时，每出现一次罚款100-1000元。

(6)因测量放样不及时，造成停工窝工，每出现一次罚款100-500元。

(7)因技术交底不及时，造成停工窝工，每出现一次罚款100-500元。

(8)砼施工杜绝不合格试件，每出现一组罚责任人100-300元，直接责任人100-500元。由于试验不及时，造成停工或试验有误，将不合格的材料用于工程中，罚责任人100-500元，直接责任人100-800元。

(9)现场技术人员因责任心不强，工作松懈，措施不得力，没有超前意识，造成技术滞后，影响施工的每出现一次罚款100-300元。

(10)技术干部应仔细做好技术交底工作，并换手复核，工程部部长及项目总工把关，因技术失误造成的损失，分清责任后，直接责任人承担60%，工程部部长承担25%，项目总工承担15%。重大损失按集团公司制定的《企业资产保全办法》中的有关规定执行。

2、安全考核指标

(1) 根据本项目管理实际情况，分部经理为安全领导小组副组 长，分部技术主管及技术员兼任安全员。

(2) 轨道工程、桥涵工程、路基及路基附属工程出现事故时， 要分清责任者、主要责任者、领导责任者和次领导责任者，对造成事故的直接责任者和主要责任者，给予一定的经济处罚：

①直接经济损失1000元以下的罚款按损失金额的10%; ②直接经济损失1001-5000元的罚款按损失金额的6-8%; ③直接经济损失5001-10000元的罚款按损失金额的4-6%; ④直接经济损失10001-50000元的罚款按损失金额的2-4%; ⑥在轨道施工现场无安全防护每发现一次罚款50元

⑦安全员在检查安全生产时不佩戴安全标志的罚款100元

⑧工地被评为安全标准工地，奖项目经理2000元，项目总工1500元，安全领导小组副组长(兼安全员)奖1000元。

3、质量考核指标

因出现工程质量事故，被业主每通报批评一次扣项目经理及总工 500元，扣相关负责人800元，被集团公司指每通报批评一次扣项目经理及总工300元，扣相关负责人600元。扣外包队3000元，危及企业信誉的，项目经理及总工各责任中心负责人本月工资全部扣发。

在项目部质量管理工作中，每月定期或不定期的对工地施工质量,组织项目部有关科室领导和人员进行检查评比时，砼工程出现峰窝麻面，每出现一处罚中心责任人100-500元，砼工程外观质量差每出现一处罚中心责任人100-1000元，浆砌、干砌工程砂浆不饱满，外观质量差每出现一处罚中心责任人100-1000元。工程质量出现返工时罚中心责任人100-5000元。

4、 外包队管理考核指标

(1) 因工程数量引起的超计价金额，40%扣项目总工，60%扣 相关责任人，因工程单价引起的超计价金额，100%扣项目总经。

(2) 因技术管理和其他原因发生经济纠纷，造成外包队与项目 部打官司，每出现一次罚项目总工1000元，项目总经1000元，项目经理800元。

(3) 因外包队借款把关不严，出现超借款现象，按超借款金额 的70%罚项目总会，30%罚项目经理。

(4)不管是设计图纸以内和变更设计节余的工程数量，都不能人为的造成数量流失(项目部另有安排除外)。已经发现数量流失，按流失数量的200%进行处罚，其中：提供工程数量的人员处罚比例为70%，数量复核人为30%。

(5)测量放样失误造成的工程数量流失，损失的40%由工点技术干部负责，20%由资料复核人承担，40%由测量队承担。

5、业务工作考核指标

(1) 各业务部门应做好自己的业务工作，因业务工作原因被公 司通报批评一次，扣业务主管500元，扣业务人员200元，因业务工作原因被集团公司通报批评一次，扣业务主管800元，扣业务人员500元。因业务工作原因被业主或监理通报批评一次扣业务主管800元，扣业务人员500元。出现二次以上者业务主管调离工作单位。

(2) 业主各种报表每推迟上报一天罚业务主管200元，业务人 员100元。

(3) 公司各种报表每推迟上报一天罚业务主管150元，业务人 员50元。

(4) 月末20日前没有将外包结算数量提到成本部门，每推迟一 天罚总工500元，工程部部长300元。

(5)甲方计量支付时，因技术资料跟不上，导致本次计价出现应计未计，每出现一次罚工程部部长100-1000元，业务人员50-500元。

(6)分项工程完工后，技术人员平时未找业主、监理及时签字认可，在计量支付时才找有关部门和人员签字，影响计价时间，每出现一次罚工点技术人员100-500元，罚工程部部长100-1000元。

(7)技术人员将完善的基础资料报给资料员后，资料员在平时的 工作中不加强积累和汇总，计价时造成时间紧张，每出现一次罚资料员500元，罚技术部部长200元。

(8)因技术资料跟不上，推迟报送时间，被业主及监理取消本次 计价时项目总工，工程部部长，资料员扣除当月全部工资。

4、 综合办公室：对党政、工、团工作没有及时的做好上传下

达，每出现一次罚100-300元，对外接待不周，影响外部关系每出现一次罚100-300元，住地建设出现问题不及时维修，每发现一次罚50-100元，室内外环境卫生差，不及时的提出建议，每出现一次罚50元。在条件成熟的情况下，征地拆迁每推迟一天罚100元。

5、 食堂管理员：食堂卫生差，每出现一次罚50元。调剂生活

每周必须保证二次以上，每周不能保证二次以上罚50元，伙食管理满意程度达不到80%职工的满意，必须加强整改，对整改后仍无效者调换工作岗位。每推迟开饭一次罚50元，工地有加班或赶不上开饭时间，通知后要做好留饭留菜，必要时要重做，对于通知后没有留好饭菜，又不重新做的每出现一次罚100元。

三、效益工资分配办法

1、 各责任中心，在零利润承包的基础上形成的利润，所产生 的效益工资，由项目经理审批后100%兑现，由中心责任人自主分配。当期分配50%，年终30%，竣工无出现责任亏损20%全部兑现。

2、 对公司批准后的施工方案，在此基础上在满足设计要求和 达到各项经济技术指标的情况下，因施工方案优化实现的净利润，按净利润的5%奖励，由项目总工自主分配，其中：项目总工占40%，其余人员占60%。

3、 工程数量节余

(1)轨道工程：按产生净利润的2%提取，(在2%中扣除招待费、关系费及其他费用后)，奖励相关责任人，由责任人自主分配。

(3)桥涵工程：在施工图设计数量之内节余的工程数量按产 生净利润的10%提取，(在10%中扣除招待费、关系费及其他费用后)，奖励相关责任人，由责任人自主分配。

(4)路基及附属工程：在施工图设计数量之内节余的工程数量按产生净利润的5%提取，(在5%中扣除招待费、关系费及其他费用后)，奖励相关责任人，由责任人自主分配。变更设计节余的工程数量，按产生净利润的5%提取，(在5%中扣除招待费、关系费及其他费用后)，奖励相关责任人，由责任人自主分配。

(5)对于不发生成本的变更，按净利润的10%提取，(在10%中扣除招待费、关系费及其他费用后)，奖励参入人员，由项目经理根据贡献大小进行分配。

4、价差节余材料费责任中心根据成本中心的预算价，与实际购价的价差所形成的利润由材料中心按分段累进系数递减法计提效益工资并自主分配，其余部分由项目统筹分配材料差价节余责任中心计提效益工资比例表运杂费形成的纯利润按5%提取，直接奖励物资部门，由物资部门责任人自主分配。

外包单价在公司核定的单价基础上形成的价差按3‰计提，奖励给成本部门，由成本部门自主分配。

电费形成的利润，按纯利润的30%奖励给机电设备部门，由机电设备部门自主分配。

5、项目产生效益工资时，按效益工资总额提取15%直接作为项目长的效益工资发放，再提取30%作为项目长调节奖励基金，由项目长全权组织分配，主要奖励项目部管理层作出突出贡献的人员，其余部分用于其他人员的效益工资分配。

6、间接费节余，按节余部分的50%给予项目经理和项目总监奖励，超出部分按1%给予项目经理和项目总监处罚。

7、临时设施费节余，按节余部分的5%给予项目经理和项目总工奖励，超出部分按1%给予项目经理和项目总工处罚。

中铁十二局包惠电气化改造工程

第一项目经理部 二00七年六月二十五日

第三篇：管理人员工资评定办法

管理人员职级评定管理办法

一、目的

为进一步建立和完善管理人员职业发展规划，为管理人员职业提升设 定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

二、原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合。

三、适用范围

本制度适用于公司各部门的管理人员。

四、评定组织

1、成立“管理人员职级评定小组”，成员如下： 组长：刘 成员：孟、孙

2、管理人员职级评定小组职责：负责对管理人员的职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

五、职级的设定及对应工资级别

1、管理人员级别5个职级，如下表：

职级 职层

A 副总、总工程师 B 部门经理、主任工程师、工程师 C 部门副经理、助理工程师 D 部门主管、业务骨干 E 职员

2、管理人员职级与工资级别对应表如下：

岗 位 级 别 工 资 表 职工资类别 层 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 副 A级 总 基础工资 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 岗位工资 2400 2460 2520 2580 2640 2700 2760 2820 2880 2940 / 绩效工资 3200 3240 3280 3320 3360 3400 3440 3480 3520 3560 总 合计 8000 8100 8200 8300 8400 8500 8600 8700 8800 8900 工 基础日工资 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 程 小时工资 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 师 四天加班合计 8880 8980 9080 9180 9280 9380 9480 9580 9680 9780 部 B级 门 基础工资 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 经 岗位工资 800 920 1040 1160 1280 1400 1520 1700 1820 2000 绩效工资 2000 2080 2160 2240 2320 2400 2480 2600 2680 2800 理 合计 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6500 6700 7000 / 基础日工资 101 101 101 101 101 101 101 101 101 101 工 小时工资 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 程 四天加班合计 5808 6008 6208 6408 6608 6808 7008 7308 7508 7808 师 C级 基础工资 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 部岗位工资 700 770 840 910 980 1050 1120 1190 1260 1330 门绩效工资 1200 1230 1260 1290 1320 1350 1380 1410 1440 1470 副合计 4000 4100 4200 4300 4400 4500 4600 4700 4800 4900 经基础日工资 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 理

小时工资 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 四天加班合计 4768 4868 4968 5068 5168 5268 5368 5468 5568 5668 D级 基础工资 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 岗位工资 250 325 400 475 550 625 700 775 850 925 业绩效工资 750 775 800 825 850 875 900 925 950 975 务骨合计 3000 3100 3200 3300 3400 3500 3600 3700 3800 3900 干 基础日工资 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 小时工资 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 四天加班合计 3736 3836 3936 4036 4136 4236 4336 4436 4536 4636 E级 基础工资 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 岗位工资 0 80 160 240 320 400 480 560 640 720 绩效工资 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 职员 合计 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 基础日工资 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 小时工资 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 四天加班合计 2656 2756 2856 2956 3056 3156 3256 3356 3456 3556

六、管理人员职级评定时间及方式 每年1月份对管理人员的职级进行评定，结合上一的绩效考核和业绩情况对管理人员的职级进行评定和调整，评定结果自1月1日起开始实施。

七、评定标准 评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的管理人员。评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职级评定的基本前提条件，权重20%;业绩量化指标为评定的必要条件，权重40%;专业技能作为动态竞争性条件，权重40%。管理人员职级评定标准见下表(《各管理人员职级评定标准》)： 各管理人员职级评定标准 基本素质/ 管理职级 业绩量化指标 专业技能 资历要求 本科或同等以上学历，15专科以上学历，从事管理具有很强的计划、组织、年以上管理工作经验，在副总 岗位满15年 指挥、协调和控制能力 本公司所从事工作业绩突出。 本科或同等以上学历，15具有很强的计划、组织、年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计总工程师 指挥、协调和控制能力

验,10年以上本公司从事岗位工作15年以上 岗位工作经验 具有完全独立工作的能力，能力参与本部门业本科或同等以上学历，10绩提升策划，协助意识年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计主任工程师 强，能够带动并指导相验,7年以上本公司从事岗位工作10年以上 关领域人员工作，绩效岗位工作经验 考评A级 具有完全独立工作的能本科或同等以上学历，10力，能够解决本职工作年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计工程师

中的疑难问题，绩效考验,5年以上本公司从事岗位工作10年以上 评A级 岗位工作经验

具有完全独立工作的能力，能力参与本部门业本科或同等以上学历，10大专以上学历，从事管理绩提升策划，协助意识年以上应聘岗位工作经部门经理 岗位满10年 强，能够带动并指导本验,5年以上本公司从事部门人员工作，绩效考岗位工作经验 评A级 本科或同等以上学历，5具有独立工作能力，能年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计助理工程师 够解决工作中实际问验,2年以上本公司从事岗位工作5年以上 题，绩效考评A级 岗位工作经验 具有完全独立工作的能本科或同等以上学历，5力，能力参与本部门业年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事管理部门副经理 绩提升策划，协助意识验,3年以上本公司从事岗位满5年 强，指导相关部门人员岗位工作经验 工作，绩效考评A级 具有完全独立工作的能力，能力解决本职工作部门主管 大专以上学历，从事管理本科或同等以上学历，3中的疑难问题，是公司业务骨干 岗位满3年 年以上应聘岗位工作经验 的业务骨干，绩效考评A级 具有独立工作能力，能大专或同等以上学历，1大专以上学历，相关工作基层员工 够解决工作中实际问年以上应聘岗位工资经经验1年以上 题，绩效考评B级 验，试用期满合格

说明：

1、对绩效考评优秀、对公司管理进步做出重要贡献的人员，经公司“管理人员职级评定小组”评议可破格晋升职级。

八、评定流程 自我申报(填写“管理人员职级评定申报表”并提交材料)→人力资源部组织“管理人员职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源部备案、存档。

九、职位晋升 1.管理职位层级晋升前提和标准 1.1前提：公司机构调整或人员变化，公司产生职位的空缺; 1.2因素：同时应综合考虑目前职位的工作绩效和计划晋升职位所要求能力的符合程度(称为管理能力) 1.3晋升标准：按下列矩阵中：

职位晋升标准矩阵： H 符合 符合 × × × 高潜力 晋升标准 晋升标准 M 符合 × × × × 中等潜力 晋升标准 L × × × × × 低潜力 A 管理能力 E D C B 远超出要 远低于要低于要求 达到要求 超出要求 求 工作绩效 求 1.4

工作绩效考评：公司工作绩效考评 1.4.1管理能力考评 1.4.2管理职位的基本能力要求为以下12项，根据管理职位不同可以侧重7至8项基本能力; 1.4.3每项能力评估可分为：具备此项能力(高潜力)，不具备此项能力(低潜力)和介于两者中间的情况(中等潜力) 1.4.4最终的管理能力为以下各项能力考评结果的平均值。 具备 两者之间 不具备 能力 定义 (1分) (0分)

(-1分) 以企业的道德规范正直处世,遵守各种规诚信正直 章制度,并抵制不道德的行为 能够为客户提供最为专业性化的服务, 职业化行为 并确保任务能够按照所承诺的完成 积极,执着地为改善企业营运成效而努

工作热情 力,采取主动,即使需要承担适度的风险 勇于接受挑战,超越自我,改进现有的工 工作主动性 作方法 作为团队的一员,采取合作的态度进行工

团队合作 作,关注团队的整体目标,而非个人利益 全心全意服务于客户,为其解决问题提供 客户服务 超值服务 有效的沟通,为自己的观点寻求支持. 在 沟通影响力 同事,顾客和客户间建立有效的关系. 激励他人达到更高的绩效标准; 能够组 领导力 织各类项目/活动的完成 面对复杂困难的环境能够做出准确客观 分析能力 的评估 结构化思维给予的解决方案,表达对于问题的看法都 能力 有能够运用非常结构化的,有逻辑的思维

方式 表现出思维的灵活性,创造新颖的理念,创造力

并能使之转化为切合实际的计划 长期持续地,积极地从自己和他人的成败学习能力

经验中学习 1.5

晋升流程 1.5.1部门根据实际职位空缺情况和职工现实表现填写《职位晋升表》，由“管理人员职级评定小组成员” 复核本人的综合业绩表现和发展潜力，确认是否符合晋升条件，并签字;最终由公司总经理签字批准，人事行政部发布任命通知。 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 人事行政部 2017年12月29日

管理人员职级评定申报表 工作

姓名 岗位 部门 参加工作 学历 专业 时间 国家 评聘 职称 时间 从事现岗位 入厂时间 起始时间 上一主要业绩及工作情况汇总(可附页) 申报人签名： 日 期 ： 评定等级 综合评 审意见 评定小组成员签名： 级 类 调高 类 总经理 审批意 同意评审意见 见 总经理签名： 调低 类

职位晋升申报表 工作姓名 岗位 部

门 参加工作 学历 专业 时间 国家 评聘 职称 时间 从事现岗位 入厂时间 起始时间 目前工作情况及业绩情况汇总(可附页) 申报人签名： 日 期 ： 是否同 晋升后层级 意晋升 综合评 审意见 评定小组成员签名： 是□ 级 类 否 □ 调高 类 总经理 审批意同意评 见 审意见 总经理签名： 调低 类

第四篇：计件工资管理办法

1.制订目的

为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2.适用范围

适用于集团内各区域公司生产部主管级以下所有员工。 3.职责权限 3.1总经理：计件工资管理办法的批准。 3.2人力资源部：

3.2.1人力资源部总监：计件工资管理办法的提案、制订; 3.2.2薪酬管理员：计件工资的核算。 3.3运营系统：

3.3.1运营总监、生产部经理：

3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订; 3.3.1.2参与各工序单价的制订。

3.3.2班组长：负责对当天计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。 3.4技术工程部：

3.4.1技术工程总监：负责各工序单价的审核; 3.4.2工艺工程师：负责各工序单价的制订。

4.管理内容

4.1计件工资岗位：

4.1.1生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。 4.1.2班组长：实行计件提成工资制。 4.2计件工资类型

4.2.1集体计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行集体计件，集体计件按个人出勤工时进行工资分配;

4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。 4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。 4.3工资结构

4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金; 4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资;

4.3.3班组长=计件提成工资 +绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。 4.4工资计算办法

4.4.1计件工资计算方法

4.4.1.1集体计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时×技能系数-不良品扣款

4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价×技能系数-不良品扣款 4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款;

4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×2 。

4.4.2绩效工资计算方法：绩效奖金=绩效工资×绩效考核得分。绩效考核评分标准按《绩效考核管理制度》执行。

4.5试用期员工计件说明：

4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。

同时，试用期内员工的品质责任由其师傅承担。

4.5.2试用期内员工技能已达到作业要求，其本人申请完全独立计件的，经总监批准后可实行计件。 4.5.3试用期满的员工，必须按正式员工计件工资计算。

4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在(5天8小时制)正常出勤情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：

1) 违反国家法律法规的; 2)违反公司规章制度的; 3)不服从分配;

4)未能按时、按质、按量完成工作任务的。 4.7异常情况处理

4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的两倍扣除计件工资;

4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算;

4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按基本工资标准计算; 4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需马上反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又必须生产的等待工时按基本工资标准计算;

4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。 4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行。 4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行。 5.相关文件

5.1《绩效考核管理制度》 5.2《培训管理制度》 5.3《考勤管理制度》 5.4《工龄工资管理规定》

第五篇：洗车工工资管理办法

北京鑫达丰业奇瑞4S店

洗车工工资管理办法

1、洗车工月工资：600元。

2、洗车部每洗一辆车，公司奖励3元(两人在职时)，4元为(三人在职时)，每月底统计平均发放。保险车重复洗车算一辆。

3、客户投诉洗车不干净，经客服中心核实，超过五例投诉按每例每人10元罚款。

4、洗车部当月无一例清洗质量投诉，公司奖励洗车部员工每人50元。

5、洗车工见单洗车。

6、洗车工当月保底+提成低于1200元，按1200元发放。

7、洗车工每月公休为4天。

北京鑫达丰业工贸有限公司2011年4月1日

第六篇：物业公司工资管理办法

工资管理办法

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制定本办法。

1、 本公司的基本工资、职务(岗位)工资、补贴、加班费等待遇的计算与发放，

依照本办法办理。

3、工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。从业人员的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任的轻重等综合因素衡量核发;工资标准将随着公司的发展和公司经济效益等因素的变化而调整。

4、职务(岗位)工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每年根据公司经营状况的好坏对职务(岗位)工资的标准进行上浮或下调;职务(岗位)工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员(指本公司的所有人员)工资待遇总额的构成为：基本工资、职务(岗位)工资、各种补贴(夜班补贴、社会保险补贴、误餐补贴、通讯补贴、加班工资等)责成。

2、加班工资：

公司所有管理人员原则上实行五天半工作制，但根据公司实际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后，由所在部门报行政人事部出具《补休单》补休;在节假日上班的，公司发给加班工资。延长工作时间的加班工资以小时计算，每小时加班工资折合成日加班工资标准计发。

3、夜班补贴：

管理人员、工程维修人员每个夜班补贴标准为10元;倒班制工作的人员，原则上不发放夜班补贴。

三、社会保险：

公司按照国家规定为符合条件的员工办理相关的社会保险(养老保险、失业保险、 1

医疗保险、工伤保险等)。

四、通讯补贴：

公司部门经理级员工均享受通讯补贴(本人配备通讯工具才可享受，没配备不享受)100元/月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取100分制，按各岗位考核评分标准执行。员工凡得到考核，应将考核分加到其当月考核评分中，凡考核得分100分者为合格;凡得分超过100分者，每增加一分奖励10元;凡得分少于100分者，每少1分，扣款10元。对一年内三个月考核得分在80分以下者，公司将予以辞退。

2、公司行政人事部、企划经营部、财务部、总工办、质管办等部门均以本部门任务完成情况和个人工作日志进行平时评分考核。

3、管理处各部门/班组以劳动纪律、安全生产、文明服务、完成任务情况等综合因素进行平时评分考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：

(1)绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。如：

为公司承接物业顾问管理业务、一次性降低经营成本或节省开支2万元以上的、为公司企业形象增辉添彩成绩突出的，由部门主任(经理)提出晋升申请，经公司批准后晋升，绩效晋升即绩效工资晋升，其晋升幅度不超过工资总额的10%。

(2)各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任(经理)职级。

2、本公司从业人员之降级依照下列规定办理：

(1)职务变动：因公司实际工作需要，公司员工职务变动(即在职不在岗)，考虑到实际工作量的减少，采取降低职务(岗位)工资标准的措施办理：部门主任级员工在职不在岗，享受相当于主管级工资标准待遇;主管级在职不在岗，享受相当于普通管理人员级工资标准待遇;班长在职不在岗，享受相当于普通员工待遇。

(2)职务变动(违规降级)：因工作造成重大失误，尚未对公司声誉、公司利益造成重大损失的(尚未达到辞退条件的)、自身不能胜任本职工作的、违反公司

《人事管理制度》的，经公司办公会研究决定，根据实际情况降低相关人员工资、职务的，依照现行职务领取相应薪酬。

七、工资计发

1、聘用人员之试用期为一至三个月，工资计发从应聘后正式上班的第一天起，试用期3天内(含3天)本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满，由本人提出书面转正申请，所在部门、行政人事部、总经理签署同意转正意见后予以转正，转正后工资按本《办法》第二节第四条的相关规定执行。

3、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间(天)计发。

4、公司员工迟到或早退在5分钟内(含5分钟)，每迟到、早退一次扣5元; 迟到或早退超过5分钟在30分钟内(含30分钟)的，每迟到、早退一次扣50%日薪;迟到或早退在30分钟以上，每迟到、早退一次记旷工一次，若一月内两次迟到、早退在30分钟以上记警告一次同时降低一个级次工资标准。

5、公司从业人员之工资发放定为每月25日前发放上月工资，考勤汇总于每月21日进行，工作时间计算截止每月20日，工资总额达到或超过个人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、辞职或辞退人员的工资在办妥离职手续后，于离职当日起办理。

7、公司人员工资的发放，采取银行卡发放制度。个人工资属公司保密范畴，员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

8、绩效挂钩。职务(岗位)工资按考核结果计发，考核方式采用平时评分考核和月底参照部门、管理处收费率双重考核进行。进入正常期的管理处职务(岗位)工资发放率以上月管理处的收费率为计算标准;介入前期物业管理的管理处(即未产生物管费、水、电、气费收费的管理处)人员、公司机关人员按照各管理处平均收费率参照发放职务(岗位)工资。(平时评分考核标准见具体岗位考核评分标准;收费率考核评分具体见收费率考核评分标准)

八、附则

1、本办法自颁布之日起执行。

2、本办法之前有关规定和办法于本办法执行之日起废止。

3、本办法之解释权归重庆某司花园物业管理有限公司行政人事部。