关于企业文化概念.关于企业文化手册.关于管理标准.关于员工的忠诚
话题1
关于企业文化概念
孙兵-同心动力V:给大家出个题：不许说精神丶灵魂丶价值观丶使命丶愿景丶凝聚力丶哲学丶作风丶理念这些词，不许说企业文化分什么层，请回答企业文化是什么?三句话内，不超过一百字。
@ 董尚雯 V：企业文化是组织的共识和一致的行为方式。
@ 烨小刀：企业文化就是一个公司内的绝大多数员工，都认为一件事情该怎么做，并且按照这种方式去做。
@ 不说话只写字：让大家做喜欢的事，赚快乐的钱。
@ 李家-丫头：在公司与员工、客户合作的同时能达到真正的共赢。
@ 白立新-SRCC：做人做事的准则与方向。
@ 婉皑之叹：一种能超越所得的满足;一种能逾越职位的认同;一种能跨越行业的共鸣。
@ 刘普哦：企业文化是发自企业主要权威领导人的一种做事为人的习惯和方式。
@ 天黑我就闭上眼：企业文化是面对挑战和困难时员工趋同选择的倾向和信念!
@ 子步非：这取决于企业的定位和一贯的处事风格，对于员工来说企业文化更像是一种心理的诱导，成功的企业文化不是宽容，而是深深镌刻在员工心中的信仰，即使换到其他的企业也依然输出原企业的文化，这样的企业文化就是成功的，反之即使表面接受却不能为其所用，那这样的企业文化就是失败的。
@李剑宏 V：企业文化就是大家在一起都很舒适踏实;干活的时候各自献策、分工配合，把活漂亮的做出来;货出来以后，大家都很高兴，人人有自豪感、成就感。
@ 中科大赵征 V：文化就是把个体变成团队并持续存在还可能不断扩大的黏合剂。
@ 奋斗妞妞：企业文化就是一堆人在一起组合后，让外面的人都想加入进来，里面的人不想出去的吸引力。
@ Creator瑾：企业文化是大家和而不同。有自己的想法兴趣，但都能为了企业更好而在一起努力，勇于说话和承担。
@ 呸欢乐小姐：同心、同力、同梦想!感受、感知、感动、感染!
点评：
孙兵：其实企业文化与这几个词是密切相关的，之所以让大家不谈这些词，是因为很多人只会谈论这些词，围绕这些词转来转去，忘记是企业文化是管理本身。而如果不用这些词能够把企业文化说清楚，起码不会陷入到文化词汇的酱缸里去。
话题2
关于企业文化手册
孙兵-同心动力V:再出一个问题吧：不许说精神丶灵魂丶价值观丶使命丶愿景丶凝聚力丶哲学丶作风丶理念这些词，不许说企业文化分什么精神层丶制度层丶行为层丶形象层，如果让你写你企业的企业文化手册，你怎么写?搭个框架提纲，或谈想法，一百一十字内。看清前提条件。
@ 云瑞和玉：为了共同的梦，向善向上，行成统一的好习惯，持续提升。
@ 婉皑之叹：忘记老板.记得员工.想着企业。
@ Constance--li：分两部分：明确企业未来的发展目标是什么，为了实现这个目标，在以后的工作中应该提倡什么，摒弃什么。
@ 风绝Liar魂：这个需要看领导者需要构建什么样的企业模式，是超前卓越，还是勤勉团结——我想只有追求品质生活，品质工作，品质人生，强调个体能力和共同目标的才会有一个好的企业文化，而且不需要教科书化，这个从管理上就要开始，文化这种东西不是做出来的，而是深埋在企业领导者的血液中的东西。
@ 江水东逝：企业文化大纲另类表述：1、让能做事愿意做事的人挑大梁;2、不让老实人吃亏;3、即使有工作争议，也会心往一处想;4、有管理服从，但无等级森严，工作气氛活跃;5、能既快又好完成工作的人比加班喊忙的人更值得关注;6、扯虎皮做大旗和溜须拍马的人没有市场;7、员工充满乐观精神并对企业未来有期待。
@ 不说话只写字：欢迎怀揣梦想与激情的你加入我们!无论面对怎样的诱惑和艰难，我们还是可以坚持赚着安于良心的钱，瞧，这样也可以梦想成真!我们有着热情，也有着坚忍;我们有着泪水，更有着微笑。我们在付出中获得，这样的人生怎么会不精彩!
@ 会道杜磊：分三部分：第一，会讲我们所理解的企业责任感(或社会价值)。第二，会讲我们如何对待客户、合作伙伴。第三，会讲我们需要什么样的员工以及如何对待员工。
@ 大阿银：1.我们为何要变得更好。2.你和我该怎样做。3.我们这样做的源动力。4.一旦出了差错，我们的对策。5.你我身边的故事。
@ 安徽陈卫民：从企业层面回答出三个问题：我是谁?我从哪里来?我到哪里去?
点评：
孙兵：这个题更切近管理实践，在很多人看来，这个题是没有办法做的。但是你会发现，很多对企业了解透彻、对文化了解透彻的人反而更能把文化手册写好，写得更有实践价值。
话题3
关于管理标准
孙兵-同心动力V:冬天在内蒙，与加油站的员工沟通，问最近企业对员工有何新要求，他愤恨地说：最近让我们训练“露八颗牙齿”的微笑服务。我问：这不好吗?他更来气了：好什么啊?!领导整天训人，动不动就扣钱，能笑起来吗?现在零下30多度，让我们“露八颗牙齿”是不是缺德?你没有发现吗，我们“微笑服务”更狰狞了!
@ 阳光妮子：呵呵，在不合适的时机颁布不合适的政令，只会招人厌烦。
@ 亨利博士 V：狰狞一词用得好!
@ 孙兵-同心动力 V：回复@亨利博士：我们可以想象数九寒天一个满肚子怨气的员工“微笑服务”的狰狞画面了。
@ 蔡丰的天地 V：不论学习什么管理方法，如果忘了管理的本质，只能东施效颦。
点评：
孙兵：你怎么对待你的员工，员工就会怎么对待他所服务的客户。
话题4
关于员工的忠诚
孙兵-同心动力V:最忠诚于你和企业的，不是你的管理者，而是看门的老大爷。
@ 文睛睁开前：因为老大爷不奢望、懂感恩、常在忧患状态下生存。这正是绝大多数普通人的内心写照。
@ 孙兵-同心动力 V：让管理者忠诚于共同准则和游戏规则，比忠实于企业领袖更利于企业健康发展。
@ 今晚上山打老虎：那是职责所在。
@ 孙兵-同心动力 V：老板整天琢磨谁忠于自己，管理者整天琢磨表现忠诚，这种风气看似和谐，其实风险很大，而且你会发现，两个都死忠于老板的管理者又是死对头，各自有自己的势力，给企业管理带来麻烦。
点评：
孙兵：一个企业如果都是忠诚的看门老大爷，这个企业就基本快倒闭了。
摘 要：通用董事长杰克.韦尔奇曾经说过，敬业的员工是企业取得胜利的制胜法宝。从中外众多文献中可以看出员工是企业的重要利益相关者，人力资本是企业的无形资产，是企业持续发展的动力和核心竞争力，企业有必要对员工承担社会责任。但现实存在大量企业没能履行好对员工的社会责任，那么员工会采取怎样的“斗争”行为?这些行为会让员工敬业度降低的同时又会给企业造成什么影响呢?
关键词：社会责任;员工;敬业度
一、企业社会责任概述
自H.R.Bowen(1953)[1]把企业社会责任定义为“企业有义务按照社会所期望的目标和责任来制定政策、进行决策或采取某些行动后，有大量的学者对企业社会责任进行了研究，并取得了较多的理论成果。其中，Carroll(1979)[2]的研究对后续研究有很大的启发性，他认为，企业应承担的最基本、最重要的责任就是经济责任，但经济责任不是全部。企业还应承担法律责任、伦理责任和慈善责任，Carroll的企业社会责任形状如同一个金子塔：
大量文献研究表明，企业承担好对员工的社会责任，会对员工产生积极的影响。Turban和Greening ( 1997 )[3]等学者认为，员工倾向于选择员工社会责任型企业，企业积极履行员工社会责任，会给企业带来更好的声誉及较高的企业效益。Peterson ( 2004)發现，积极履行社会责任的企业中员工组织承诺更高。郭淑宁(2008)[4]认为企业主动承担对员工的社会责任，可以形成稳定的员工队伍，保持企业良好地成长。李高峰(2011)以40多家中型制造企业为研究对象，通过对这些企业经营收益进行分析得出企业履行对员工的社会责任可以获得更高的财务绩效。
二、企业所承担的社会责任与员工行为的关系
在我国各类企业还存在程度不一的劳工问题，在工资福利、劳动合同、社会保险、工作环境和工作时间等方面都有所表现，因此，本文借鉴Carroll的金字塔模型，从经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任4个维度来分析企业如果没有很好地承担相应部分的社会责任，员工会采取哪些行为来争取自己的合法权益，在员工采取这些“斗争”行为时，会给企业造成哪些影响?
第一，从马斯洛的需求原理我们知道，员工在企业工作的首要动机是满足自身生存需求，获得能够维持生存和发展的报酬，员工希望企业给予自己与其劳动程度呈正相关的工资水平以及较好的福利待遇。Simpson和Kohers ( 2002 )[5]认为企业对员工的经济承诺，不仅对员工的组织承诺有一定的正向影响，也能够为企业组织自身的声誉提高和效益增加带来意想不到的收获。林巧燕，吴静静(2009)[6]认为企业对员工社会责任的经济责任维度对员工忠诚度和满意度均具有显著的正向影响。
薪酬是保健因素，合适的薪酬会消除员工的不满，从而提高员工敬业度。如果企业不能良好的履行经济责任，员工会选择如减少工作投入、不按质完成分配的任务、以口头形式或小团体形式制造低沉或不满的工作氛围等消极方式，使得员工组织归属感不强、敬业度低，最终影响企业经营绩效;甚至，出现更为极端的做法—跳槽，这也是在现代企业中出现频率越来越高的做法，Jockofsky、Peters早在1983就曾指出，那些不满意的员工，当他们认为可能到其他组织工作的话，必然会采取离职行为，员工跳槽会加大企业的运营成本、影响企业运行的流畅性。
第二，按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位须与劳动者签订劳动合同，同时，必须按时支付工资。但现实中，很多企业并没有遵守签订劳动合同的规定，按照《劳动合同》的规定，企业用工超过一个月而不签订劳动合同，必须从次月起支付两倍工资，超过一年不签订劳动合同的，企业和员工之间就视为签订了无固定期限劳动合同，因此，员工可以采取法律途径维护自身合法权益。首先，两倍工资对企业来说，人力成本增加太高;其次，员工随时离开公司以及员工不按照企业的规章制度完成工作等更是会影响企业顺畅运行和增加企业管理成本。拖欠工资的新闻不绝于耳，常常有员工因为拖欠工资而出现以死相要的情况，2010最热电影《囧途》就上演过员工想尽办法要工资的场景，被拖欠工资的员工可以采取到劳动行政部门举报、申请仲裁、起诉等法律措施维护自身合法权益，最终对企业的声誉和形象造成影响。
第三，员工会关注企业对其承担的伦理和慈善责任。伦理责任包括提供教育和培训的机会、舒适的工作环境、组织公平等;诸如为员工提供的帮助员工应对家庭变故或重大灾害等慈善责任则取决于企业的选择。王建民(2008)[7]在对煤炭企业的调查中指出，安全的井下作业、舒适的工作环境与员工满意度有一定的正向关系，敬业度基于满意苏之上。郑丹(2008)[8]在实证企业社会责任与员工满意度的关系时指出，为员工创造培训学习机会，不仅能提高员工技能，也能增强员工的满意程度。如果企业没能承担好相应的责任，员工则会降低自己的组织承诺，在工作中减少自身投入，降低敬业度，或通过口碑效应给企业带来负面影响，最终影响到企业绩效。(作者单位：重庆邮电大学经济管理学院)
项目名称：公司治理伦理的运行机制研究
项目批准号：11BGL046
参考文献：
[1] Bowmen H R. Social Responsibilities of the Businessman[M].New York： 1953.
[2] Archie B. Carroll， “The Pyramid of Corporate Social Responsibility： Towards the Moral Management of Organizational Stakeholders，” Business Horizons (July-August 1991)： 42， Fig. 3.
[3] Turban，D.B.and Greening，D.W.(1997)，”Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees”，The Academy of Management Journal ，Vol.40 No.3，pp.658-72
[4] 郭淑宁.企业履行员工责任的价值分析与有效途径[J].商业时代，2008，( 22)：51-52.
[5] Sirnpson， Kohers. Multinational corporations and the social contract[J]. Journal of business Ethics， 2002， 245-258
[6] 林巧燕， 吴静静. 企业社会责任承担对员工行为的影响[J].统计与决策， 2009 (14)： 170-172
[7] 王建民， 王传旭， 杨力， 等. 基于主成分分析模型的煤矿企业员工满意度实证研究[J]. 安徽理工大学学报： 社会科学版， 2007， 9(2)： 1-6
[8] 郑丹.我国劳动关系层面社会责任员工满意度影响因素研究[D].沈阳：东北大学，2008
作者：夏兰 田蜜
摘 要：核心员工具备难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，面对去意已决的核心员工，企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职核心员工进行良好的关系管理，与之保持良好的关系，让他们人走心留，继续发挥他们的价值。
关键词：离职;核心员工;关系管理
1 离职核心员工的价值
核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。
1.1 中肯的意见来源
核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。
1.2 高效的信息来源
核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。
1.3 可靠的人才来源
离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。
1.4 积极的宣传手段
企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。
2 离职核心员工关系管理
离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。
2.1 知名企业的离职员工关系管理
2.1.1 麦肯锡公司——建立名录：一网打尽
麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。
2.1.2 惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”
惠普(美国)公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力;人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
2.1.3 Bain公司——真心牵挂：人走心连
Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”， “校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
2.1.4 摩托罗拉——不记前嫌：好马回头
鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。
2.1.5 北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展
北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。
2.1.6 IBM——热情依旧，欢迎回来
IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
2.1.7 Intel公司——不拘形式，鼓励回来
Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。
2.1.8 北电网络——保持联络，吸引“回归”
从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。
2.2 离职核心员工关系管理
离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。
2.2.1 尊重核心员工，与其保持良好的关系
尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。
2.2.2 建立定期面谈制度
第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪;了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价;了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议;了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。
2.2.3 为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感
企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。
2.2.4 保持长期稳定的联系， 进行个性化沟通
在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智;另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。
2.2.5 建立离职核心员工返聘制度
很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。
3 结语
核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。
参考文献
[1]王晓莉.延续管理你的离职员工[J].中国人力资源开发,2007，(7).
[2]稻香.管好你的核心员工[M].北京：中国纺织出版社,2006.
[3]甘辉,刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈[J].职业时空,2007，(6).
[4]江卫文.如何进行有效的员工离职管理[J].新资本,2006，(4).
[5]王利华.浅析员工离职及企业对策[J].价格月刊,2007，(9).
作者：李晓洁 薛 莲
对物理规律教学主要阶段的认识
物理规律反映物理现象及过程中各种因素之间的内在联系，它是人们通过观察、实验来考察现象，运用科学方法进行思维加工甚至创造性构想，使用科学概念进行表征的结果。任何物理规律都有其历史演进过程，了解这一过程，有助于我们认识人类与物理世界反复作用而获得规律认识的科学探究特征，进而为物理规律学习与教学提供有意义的指导。物理规律教学需要考虑促进学生全面发展的教育目的，并要遵从学习与发展的心理学原理，要让学习主体经历现象考察、问题研究、科学表征等科学探究过程。
规律教学过程不是简单地执行七个探究环节(实际上还有多种不同方式，如物理定理的教学过程设计)，而是如何帮助学生在前认知基础上，发现和形成物理问题，自主展开探究活动，寻求问题的答案，改变原有的认知结构，从而真正实现新课程的三维目标。
物理规律有其自身独特的本质特征，要做好物理规律的教学，既要求教师具有较高的理论修养，又要求教师具有较强的教学实践能力。物理规律所涉及的内容和表现形式是种类繁多的，物理规律的教学形式也应是灵活多样的。但是作为一类联系特殊教学内容的典型教学活动，总是有其内在的特征和可以把握的规律。许多教师对于物理规律教学的相关理论也有所了解，但是由于大部分理论的实践可操作性较差，同时由于有些教师缺乏将理论应用于实践和主动探索的意识，所以，现实的物理规律教学活动往往处于随意、无序的状态。
物理规律反映了各种物理概念之间的相互制约关系，反映在一定条件下物理过程的必然性。物理规律教学是使学生掌握物理科学理论的中心环节，是物理教学的核心之一。
本人就教材的研读，物理规律教学基本分为以下几个阶段：创设发现问题、探索规律的物理环境;带领学生探索物理规律;要使学生深刻理解规律的物理意义;要使学生明确物理规律的适用条件和范围;加强应用物理规律解决实际问题的训练和指导
体现物理规律教学主要阶段的教学案例：
科学探究：声音的产生与传播
一、教学内容分析
《科学探究：声音的产生与传播》一课选自《义务教育课程标准实验教科书物理》(人教版)8年级第一章、第一节。本章讲述的是一些与学生的生活和学习有关的声学初步知识。本章教材在整个初中阶段物理知识中虽不是重点，但从新课程标准要求来看，本章教材对于培养学生的问题意识、信息意识、研究意识、创新意识和合作意识以及科学探究精神都有积极的的作用。本课题研究的是声音的产生与传播，是本章教材的重点。为了体现“从生活走向物理”和“从物理走向社会”的新课程理念，教材中设计了一些探究实验和激发学生思考的问题，培养学生喜欢物理知识、热爱自然的积极情感。
二、学生学习情况分析
声音是人们交流信息的重要渠道，是人们最熟悉的现象之一。学习本课的学生已经具备了机械运动的知识，而且在生活中积累了大量与声音有关的感性认识，物理思想已经有了一定基础，为学生的学习扫除了障碍。但8年级学生的思维还是以形象思维为基本思维方式，喜欢新鲜、喜欢动手，对直观内容比较感兴趣，对问题的深入思考及理性化的思维过程还比较欠缺。由于本节课主要是从现象入手而得出比较简单的结论，在细致设计探究与活动过程的基础上，学生掌握本课知识是不存在问题的。
三、教学目标
1、知识与技能：
①认识声音是由物体的振动产生的，声音的传播必须要有介质。
②培养使用手边的学习或生活用具进行简单物理实验的习惯和探究物理问题的能力。
2、过程与方法：
①经历观察物理现象的过程，培养学生“提出问题”的能力。
②在探究活动中，能搜集信息、进行合理的推理，学习并培养从物理现象中归纳出简单科学规律的方法。
3、情感态度与价值观：
从生活、自然现象的实例中引出物理问题，使学生觉得物理就在身边，对物理有亲近感。具有对科学的求知欲，乐于探索自然现象和日常生活中的物理学原理。
四、教学的重点和难点 培养学生“提出问题”的能力是本节课的教学重点，也是难点。如何从日常生活、自然现象和学习过程中发现与声音产生有关的问题，并用恰当的语言或文字进行表述，这是科学探究的要素之一。通过实验和生活实例的分析，归纳出声音产生的原因和传播条件是本节的知识重点。
五、教法与学法
本节是以“提出问题”这一要素为重点的科学探究型课。在知识内容上则是声音的产生原因和传播的问题。本节设计分为两段——声音的产生和声音的传播，每一段都是从问题开始，运用实验与观察，得出结论，再与生活和自然相联系。
基于上面的分析，本节课宜采用学生观察、归纳、探究、讨论的方法进行教与学。 针对本节课侧重现象的特点，设计了一些教材以外的现象解释作为一种练习，让学的现象和练的现象浑然一体。把课堂最后时间作为知识的升华，让学生带着所学的知识去探究生活中奇异的声现象——“军号声之谜”，进一步把现象与知识相结合，带着思考结束本堂课。
六、教学准备
本节教学中，实验器材牵涉较多，要恰当合理正确地操作使用，增加直观性和可信度，创设物理情景，引导学生积极主动参与课堂教学活动，认真细致进行观察，让学生贴近生活，探索其中的奥秘。
学生分组可事先布置自带纸张、橡皮筋、塑料尺。教师演示的有真空铃实验装置、扬声器(带简单电路)、音叉、乒乓球，多媒体音、视频课件。
七、教学过程设计
1、创设情境，激发兴趣
播放一段优美的背景音乐，让学生陶醉在优美的旋律中。接着播放一段电影(无声电影或有声电影对话的场面，但是把声音部分关闭)，让学生搞不清楚电影片断中所要表达的故事情节。从这两个巨大的反差，引出声音的重要性，从而使学生明白本节课要学习的内容一定是跟声音有关。
继续播放一段音视频录像(蜜蜂发声、音响中喇叭的发声、飞机的轰鸣声、电锯“吱吱”声)，通过这些现象把学生引到产生声音的物体上，从好奇心出发，自然提出：“声音是怎样产生的?”
2、探究声音的产生
先用下列问题启发学生(让学生思考提出问题)： ①你能不能使正在发声的物体停止发声? ②观察物体发声时与不发声时有何区别? ③正在发声的物体有什么共同特征? (假设和猜想)通过提出的问题使学生感悟到：实验中要用到比较的方法，比较发声时与不发声时物体的区别。
实验探究(学生根据思考题，自己设计实验方案，按照提供的器材进行探究)： (设计实验)可能的实验方案1(身边物品)：用纸张、橡皮筋、塑料尺、喉咙进行发声实验。
可能的实验方案2(专用器材) ：用音叉、扬声器做实验。
(教师指导学生观察实验现象，尤其强调将发声与不发声时进行比较;指导学生回答以上问题)
学生汇报交流，得出共同的答案：物体发声时振动，不发声时不振动。
提问：同学们观察这几次物体发声时与不发声时的区别现象明显吗?有没有什么方法能使不明显的现象变明显吗?
学生思考回答后，教师演示：用音叉与乒乓球、扬声器与纸屑做实验，分别在扬声器上放一些轻小的物体(如纸屑，泡沫碎片)、紧挨着音叉放一乒乓球。
教师强调指出：在物理的研究中经常用到变抽象为具体，变细微为显箸的研究方法。 (总结)总结并板书：声音是由物体振动产生的。
3、探究声音的传播
提出问题：发声体并不是直接贴着耳朵，为什么我们能听到声音音? 演示实验：真空铃。(课本P8实验探究“声音的传播”)
引导学生总结：人耳听到的声音大多数是靠空气传播的，真空不能传声。
问：除了空气可以传声，还有什么别的东西可以传声呢?请同学们举例或者通过实验说明这个问题。
实验：用笔轻敲桌面，在相同距离处分别让耳朵在空气中和贴在桌面上听敲击声，比较结果。
观看“鱼儿能听见拍手声”的插图。提出问题：图片能告诉我们什么信息?
引导学生总结：气体、固体、液体都能传声。并综合归纳出“声音的传播需要介质”。 播放一段视频录像，神舟六号载人飞船在太空中遨游5天的时间，并与国际空间站的宇航员进行了交谈。
提出问题：在太空中，宇航员之间能直接进行交谈吗?如果不能，那么要通过什么进行交谈的呢?(学生思考，尝试着回答，最后教师评析)
在进行声速的教学中可以先提问(有条件的地方可以实验)：(课本的练习题2)将耳朵贴在长钢管的一端，在钢管的一端敲一下，会听到两次敲击声。为什么?
引导学生阅读课本P8“声音在常见物质里的传播速度”。并认识声音在空气中的传播速度是340m/s。 学生讨论交流，归纳总结得出：声音的传播需要时间，在不同的介质中传播的速度不同，声音的传播还会受到温度的影响。在此基础上让学生回过头解释课本的练习题2。
播放一小段视频录像：军号声之谜(中央电视台科学教育频道《走近科学》栏目)。 提出问题情境：抗战纪念碑前放鞭炮，居然响起了军号声。在这个神秘现象的背后究竟有什么样的原因呢?(这道题目留给学生思考，要求学生自己上网查找资料并分析答案)
布置作业
通过“军号声之谜”的视频和北京天坛的回音壁、三音石的图片，再次激起学生的探究欲望，要求学生对其中原因的思考与解释作为课后作业，可以到央视国际网站等查阅相关资料。
八、板书设计
1、声音是由物体振动产生的
2、声音的传播需要介质
气体、固体、液体都能传声，真空不能传声。 声音在空气中的传播速度是340m/s。
九、设计思路设计思想
通过播放视频，创造出声音的情境;再用若干现象把学生引到产生声音的物体上，从好奇心出发，自然提出：“声音是怎样产生的?”接着用问题启发学生，让学生利用身边的小物品或实验器材进行实验探究，分析归纳出声音产生的原因，反过来再用归纳出的结论解释自然和生活中的现象，以进一步检验结论的可靠性。接着的问题是：“发声体并不是直接贴着耳朵，为什么我们能听到声音音?”对此首先设计了一个真空不能传播声音的演示实验和一个用课桌传声的学生课堂小实验，并用“鱼儿能听见拍手声”的插图综合归纳出“声音传播需要介质。”然后播放一段神舟六号载人飞船在太空中遨游视频录像，提出在太空中宇航员之间能直接进行交谈吗的问题，以及完成课本的练习题2来进一步说明气体、固体、液体都能传声，真空不能传声。最后通过播放“军号声之谜”的视频录像，再次激起学生的探究欲望，带着问题结束本堂课。
《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间是什么关系 Q1：《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间是什么关系?
A：这是两套既紧密联系又各成体系的教材，它们都是著名的英语教学权威L.G.亚历山大编写的综合性英语教程。《新概念英语青少版》的编写大纲由《新概念英语》发展而来，语言大纲和技能大纲两个大纲并行，强调“情境教学”;但《新概念英语青少版》更贴合少年儿童的身心特点，更符合中国孩子英语学习的需要。
Q2：《新概念英语青少版》有什么特色?
A：在秉承《新概念英语》先进教学理念的基础上，《新概念英语青少版》拥有更多不同的特质：
首先，整套教材充分展现了时代特点，产品包括了图书、MP
3、DVD各种媒体形式，便于学习;内容上针对青少年的身心特点，采用了和他们生活、学习密切相关的语言材料，强调故事性，具有浓厚的生活气息，引导青少年树立积极健康的品格。再通过精心设计的听力、阅读和写作练习帮助青少年扎实地掌握各项英语知识和能力，最终能够充满自信地运用英语进行交流。
其次,《新概念英语青少版》语法大纲更加强调渐进性，遵循的是“先听后说，先说后读，先读后写”的渐进性原则，所以每单元都从听力理解开始，进而依次引入语言表达、阅读和写作的训练。凡涉及新的语法结构，都会循环不断地复习前面学过的语法知识。
此外,《新概念英语青少版》还充分考虑了中国孩子学英语需要，加入了系统的语音学习内容。不仅如此，《新概念英语青少版》考虑到了中国国家课程标准对中、小学生的知识和力的要求，所以全套教材内容都能和课标相对应，适合3年级到初中的学生。”
Q3：《新概念英语青少版》适合多大的孩子学习?
A：适合8岁-14岁青少年以及英语初学者，具体参照如下表：量适用年级英语水平参照 级别
第1级(1A、1B) 第2级(2A、2B) 第3级(3A、3B) 词汇量
约600个生词和50个短语
适用年级
英语水平参照
小学
3、4年级相当于国家英语课程标学生 准1级要求
新增700个生词和60小学
5、6年级相当于国家英语课程标个短语 学生 准2级要求 新增750个生词和60初中
1、2年级相当于国家英语课程标个短语 学生 准5级要求
Q4：《新概念英语青少版》分为几个级别?
A：这是一套3级教程，每个级别的教材又分为A、B两册。
Q5：《新概念英语青少版》中含有什么教材，定价是多少? A：全套教材含6本学生用书(赠学生用盘MP3和动画DVD)，33.9元/册; 6本练习册，9.9元/册;
3本教师用书(赠课堂用盘MP3)，48元/册; 3套课堂用带，42元/套
Q6：我们学校很想开设《新概念英语青少版》的课程，如何合理安排课时呢?
A：本套教材共分3级，每级有30单元内容，其中A册包含1-15单元，B册包含16-30单元。理想的教学进度安排是：每个单元安排3个课时的课堂教学，每课时50-60分钟。但在教学中，教师可以根据实际情况调整，比如：每单元4课时，每课时40-45分钟。
Q7：我们学校使用《剑桥少儿英语》开设少儿英语课程，现在我们准备开设《新概念英语青少版》课程，请问这两套教材有何不同?如何衔接? A：《剑桥少儿英语》是以“剑桥少儿英语考试大纲”为依据编写的一套少儿英语教材，重视通过游戏性的教学活动，培养学生的英语学习兴趣;而《新概念英语青少版》也提倡寓教于乐，强调练习方式的多样性与灵性，但更以坚实的系统性学习为宗旨，对学生进行系统的知识和技能培养，循序渐进、扎扎实实地掌握语言。这也是《新概念英语青少版》区别于市面上大量“好玩”英语教材的地方。《新概念英语青少版》的内容和我国英语课程标准相对照，满足了我国学生升学考试的需要。
所以，建议贵校可以让学生先学习《剑桥少儿英语》预备级或1级，产生英语学习兴趣后，就从《新概念英语青少版》1A开始系统地学习英语。学完《青少版》后可以顺利地继续学习《新概念英语》。
Q8：《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间应该如何衔接呢?
A：《新概念英语青少版》3个级别的语法难度大致相当于《新概念英语》第一册并略高一些。但是《青少版》的词汇量更大，《新概念英语》1的词汇总量大约是1000，而《青少版》每个级别的单词量为600左右，3个级别的词汇总量超过了2000。
因此，我们建议学习完《新概念英语青少版》3个级别后，程度好的学生可以直接学习《新概念英语》第二册的后半册(Unit3-4);程度一般的学生还是应该从头学习《新概念英语》第二册。
山东蓬莱第一中学
丁俊杰
材料：一段旅程结束意味着新的开始，一次小小的转折也同样意味着新的开始。心情转变是结束和开始，误会消除是结束也是开始-------在迈向开始的瞬间，审视已结束的失意或成功，畅想即将到来的精彩或挑战，都是幸福的、愉快的。
请以“结束与开始”为话题，自定立意，自选文体，自拟标题，写一篇不少于800字的文章，所写内容必须在话题范围之内。
1、审题：
从所给的材料、导语来看这篇文章并没有明显限制，相对比较宽泛。运动变化的事物都有开始与结束，交替永无止境。自然界中，冬尽春来，昼夜交替是结束与开始，落叶的凋零、新叶的萌发是结束与开始，夕阳西下、朝阳升起是结束与开始。在社会人生中同样存在着这样的现象，人死亡是本体生命的结束但也意味着另一个新生命的开始。总之在某一个特定阶段有结束就有开始。
2、立意： 善于选点，首先要求善于从不同的角度观察作文话题所供材料，从而把话题“化大为小”。如果把材料当作铁板一块，考生作文很难避免“千人一面”，很难出现精彩纷呈的局面。其次要注意避免“选点过多”，“贪多致滥”。还要注意避免“选点偏狭”、“选点肤浅”等问题。
面对这样一个相对宽泛的话题，要想写好必须要注意以下两点： ① 要有清晰的立意指向(化虚为实) ② 要有明确的切入点 (化大为小) 〈1〉、从哲理层面来认识结束与开始，明确它是大自然人生的基本规律，不要过分沉溺于往日的不如意，倡导一种积极达观的人生态度。 〈2〉、强调结束的重要性：不同的人在同一阶段的结果好坏决定着下一阶段起点的高低。把握好现在把握好今天为明天为将来奠定好的基础。不要把希望寄托在下一个开始。 〈3〉、强调开始的意义：不要沉溺于以往的挫折，一觉醒来又是一个艳阳天，不要沉溺于成功，一山更比一山高，更有美景在前头。《不经历结束怎么见开始》 〈4〉、从结束与开始的结合部位倡导善始善终，反思以往，构建未来。
总之，切口要小，要有一个明确的中心。做到化虚为实化大为小。切忌只围绕“结束开始”绕圈子。 3优秀作文：
不经历结束怎能见开始
结束是花儿“花开花落两无言”的淡然，开始是果实傲然枝头的坚实;结束是黄河奔流到海的超脱，开始是“大海海纳百川有容乃大”的宽广;结束是矿石“粉身碎骨浑不怕”的释然，开始是美丽的金饰灿灿生辉的自豪。如果没有花儿的结束，我们又怎么领略果实的坚实;没有黄河的结束，我们又怎能懂得大海的宽广;如果没有矿石的结束，我们又怎会欣赏到金饰的美丽。过去的东西固然美丽，固然令人难以释怀，但如果我们
不坦然结束它，又怎么会有崭新而更伟大的开始呢?
当年迈的乔丹已不能展现飞人雄姿的时候，他选择了结束，从此一个崭新而更具活力的篮球世界开始成长;当力不从心的南非总统曼德拉结束他的政治生涯的时候，一个新的更发展力的南非开始前进;当罗大佑心已沉寂，不再复出歌坛的时候，流行乐坛有了新的旗帜和方向-------是啊，当以往的辉煌不再的时候，我们是不是应该坦然的结束，留更多的空间去让别人开始新的辉煌?我想是的，因为只有在结束和开始的轮回中我们才能领略花开花落的和谐，才能一代代续写辉煌。
当然，结束过去需要巨大的勇气和毅力，一个人在听惯了掌声和赞扬后突然归于平凡会是怎样的一种悲哀。所以，结束本身或许意味着一次开始，一次崭新的人格塑造的开始，也许正是因为结束才让你有了战胜一切的勇气和信心，才让你的心上升到人类和世界。同样，这样的结束也意味着自己新的生活的开始，乔丹可以经商，曼德拉可以种花，罗大佑可以开酒吧，开始新的生活和新的事业，我们一样可以续写生命的辉煌。既然，结束该结束的东西，开始该开始的东西于人于己都是一次转折和改变，我们又何乐而不为呢?
所以，当鲜花已无力绽放的时候，当河流已变窄小的时候，当矿石已不再沉寂的时候，愉快的结束吧，只有在结束中开始新的历程世界才会有花开花落，才会有潮起潮褪，才会有五彩缤纷。就象“不经历风雨怎能见彩虹?”同样，“不经历结束怎能见开始?!” a拟题——一枝红杏出墙来：
考生要着力在拟题上展其才智，使其眉清目秀，从而增加文章的绚丽色彩和无穷魅力。好的题目应体现出以下特征：准确鲜明，亮丽动人，起到美目盼兮，巧笑倩兮的动人效果。 示例：
东边日出西边雨，道是结束也开始———0
2、2迟晓伟 落叶非无情，乃为新花开————0
2、10刘明慧 行到水穷处，坐看云起时————0
2、9王兆利 阳光总在风雨后————佚名 b开篇——未成曲调先有情：
即用“先声夺人”之法，一开始就展示自己的才华与个性，使阅卷老师眼前一亮。 寓言故事开篇：
传说中有一种火鸟，五百年可以重生，但只有经历了熊熊烈火的煅烧之后，火鸟方可重生。当火鸟的生命再次开始时，回首烈火中重生的过程，相信泪水中包含着幸福。 名言警句开篇：
“新的一天开始了，我要比昨天做的更好”这是黑人总统曼德拉每天醒来的第一句话。 “成就已经完美的结束，漂亮的开始铸就了我下一次成功。”这是作家王汝凡第一部作品发表后的第一句话。 渲染气氛开篇：
深秋的风早已有了冬天的寒意，那透着淡淡枯草味道的空气让人的肌肤感觉到了干燥和冰凉。飘散在空中的花瓣伴着秋风翻舞，飞旋，而后飘落，结束了它短暂的生命，却滋润了我无限的惆怅。
诗意哲理开篇：
漫沙滑落，红叶飘零，清风即逝，流水不复——世界上的万物都是不断变化的，生活也在不断地飞奔向前。结束了的，都已成为过去，无论我们是成功还是失意，我们都无法改变历史。于此，我们何不挥挥手，告别过去，来开始我们新的征程呢?
生命赋予我们花开的机会，花开多美，可不能永存;生命给了花落的无奈，花落多悲，可也只是瞬间。生命以初啼的脐带开始，在饱经世事沧桑后又走向另一种结束，开始与结束只是一种结果，花开花落两由之，关键在于我们在开始与结束之间怎样的调剂。 比喻排比开篇：
结束是花儿“花开花落两无言”的淡然，开始是果实傲然枝头的坚实;结束是黄河奔流到海的超脱，开始是“大海海纳百川有容乃大”的宽广;结束是矿石“粉身碎骨浑不怕”的释然，开始是美丽的金饰灿灿生辉的自豪。如果没有花儿的结束，我们又怎么领略果实的坚实;没有黄河的结束，我们又怎能懂得大海的宽广;如果没有矿石的结束，我们又怎会欣赏到金饰的美丽。过去的东西固然美丽，固然令人难以释怀，但如果我们不坦然结束它，又怎么会有崭新而更伟大的开始呢? c过渡——照花前后镜，花面交相应
好的过渡是峰回路转时的一座桥，是野渡无人的一条木舟。
千古江山，百代风流。大江东去。英雄正用那不老的传说诉说着结束与开始的的真谛。 昨夜西风凋碧树，独上高楼，望断天涯路。站在历史的高岗上，我又看见了-------- 芳名千古的风流人物，给我们树立了光辉与典范，，他们成功的经验，蕴涵着丰富的哲理，我们在为英雄唱赞歌时，不妨领略一下英雄是如何------- 漫步于历史的百花园，人驻足，心驻立，一次次心潮澎湃-------- d、结尾——回眸一笑百媚生
结尾处要言有尽而意无穷，恰似余音绕梁。如：
他们都是历史的花瓣，早已凋谢，但他们也是点缀史册的英雄，是不朽的传奇。落红不是无情物，化作春泥更护花。花的飘落是为了盛开，同样，人生一个阶段的结束是为了另一个新阶段的开始!
花瓣纷纷飘散，浮沉于风中，片片飘落，这深秋，在此刻，因为落花而活-------
(安新强)
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?
员工关系管理的常见问题
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。
然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的“倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。
员工关系是一种合作关系
有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争
是人才的竞争。在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段
建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。这种员工关系我们称之为积极的员工关系。
积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。
那么，企业该如何来构建积极的员工关系、构建和谐的劳资关系环境呢?具体来说，可以从以下几个方面来开展工作：
1. 沟通管理
沟通是员工关系管理的核心。一般来说，先有卓有成效的沟通，后有优良的员工关系。沟通的目的主要是为了消除企业与员工之间、上级与下级之间、员工与员工之间可能产生的一切误会，建立相互信任和相互理解的关系，在企业中营
造适合于企业发展与员工个人成长的内部环境。
下面是员工喜闻乐见且沟通效果良好的几种沟通渠道。
(1)群众大会。该沟通渠道适用于企业发布业务信息、展示工作业绩、沟通企业的业务目标和规章制度、政策、表彰先进等内容。一般来说，企业的群众大会一季度召开一次为宜。
(2)电子邮件。该沟通渠道适用于企业的高层管理者发布企业的重要信息(如企业战略变化、财务业绩、组织与人事变动等)。一般地说，企业的高层管理者每周或者每月通过电子邮件与全体员工沟通一次为宜。
(3)员工手册或内部刊物。该沟通渠道的特点为沟通周期长，适合于那些与法律规定相关的沟通内容，诸如企业的政策与规章制度的沟通、企业中期与长期业务目标的沟通、员工培训与员工活动信息的沟通以及企业业务知识的普及等。一般地说，企业的员工手册或内部刊物以一季度一期为宜。
(4)员工与主管的“一对一”对话。该沟通渠道被认为是最为有效的沟通渠道之一。通过这种沟通，员工和主管可以就工作问题、个人职业发展等进行充分而细致的沟通。员工与主管的“一对一”对话最好每周进行一次。
其他有效的沟通渠道还有员工热线、员工电子邮箱等。此外，对于员工对企业管理问题的投诉，HR部门应收集、追踪并及时解决。
2. 合规管理
合规即企业制订的人力资源政策要符合国家法律法规的基本要求。合规管理是积极的员工关系管理的基础。
企业管理者不仅要熟知国家的劳动法律、法规和政策，而且还要对国家的劳动法律、法规的可能变化及未来趋势具有高度的敏感性，如可能，应当与国家相关的劳动部门建立起密切的合作关系，或者与外部专业的劳动法律师事务所签订相关协议，以便及时了解和把握国家劳动法律、法规的变化，从而及时对企业的人力资源管理政策和人力资源实践作出必要的调整。
在企业具体的人力资源实践中，尤其是对于那些拥有诸多业务部门和跨行业
业务的企业来说，依法制订和调整企业的人力资源管理政策并非难事。但如何在不同的业务部门之间，尤其是在跨行业的业务部门之间确保人力资源实践的一致性却并非易事。一般来说，企业合规管理最难处理的恰恰就是如何保证企业不同业务部门之间人力资源管理实践的一致性。
3. 企业文化推动
积极的员工关系管理是否能够在企业顺利推行，取决于企业是否真正建立起了“以人为本”的企业文化。大量的实践表明，员工关系问题的背后反映出的往往是员工的直接主管人员的管理问题。如缺乏人员管理经验与技巧、不成熟、处理问题情绪化、简单粗暴、对人不尊重等等。对于企业的管理人员出现的这些问题，除了对其进行管理培训之外，一个行之有效的解决办法是在企业之中构建一种尊重人的文化和组织氛围，让每一个管理人员都清楚地知道什么样的行为是符合企业“尊重人”这一理念的正确行为。
积极的员工关系管理，其任务之一就是要通过企业文化来塑造企业管理者正确的管理行为。
4. 劳动案例剖析与分享
企业以过去及当前发生的劳动争议案例为基础，深入剖析劳动争议发生的背景及原因，总结过去的经验和教训，制定未来的预防措施。在此基础上，企业还应当剖析其他企业的劳动案例，举一反三，对企业劳动实践的各个方面作出分析和评价，以自我劳动稽核的方式方法定期对自己的人力资源管理实践进行审计，以规范企业的人力资源管理实践，确保企业日常的人力资源管理政策和实践完全合规。
5. 新管理者培训
如果一个团队常出现员工关系问题，该团队的主管往往存在着一定的管理问题。因此，如何提高一线主管人员的员工关系管理技能至关重要。一种常见的做法是，企业对每一名新招聘或者新提拔的主管进行必要的培训。在培训过程中，将积极的员工关系管理加入其中，使得主管们从走上管理岗位的第一天起，就树立起积极的员工关系管理的意识，以积极的员工关系管理的要求规范自己的管理行为。
此外，积极的员工关系管理的内容还包括提升员工士气的各种活动。通过形式多样和丰富多彩的员工文化娱乐活动，陶冶员工的情操，塑造员工积极向上的精神。
真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。
那是两年前的事情了，当时我还在一家国内著名的家电企业担任人力资源经理，我们请中欧国际工商学院负责人员管理课程的荷籍教授Howard讲述了一件非常有意义的事情。
Howard说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言薄，简直是让你感觉哭笑不得——都是一些发黄了的，也许
五、六年前的东西，有谁愿意做一件实际上未获得任何尊重的事情呢?”学员都发笑，“而另一边，他们的公关部门还在花大把的money在一些时髦的杂志上宣传他们的卖点”!
客户关系管理非常重要，关心客户，为客户提供及时的个性化服务，是许多企业追求成功的目标，然而在企业内部，又有多少雇主像关心他们的客户一样关心为他们创造财富的员工呢?据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据表明60%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序;但是不到20%的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序;员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业几乎不足调查企业的3%。
建立程序化沟通
事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限，将部属的能力开发像产品开发一样对待。
同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。
通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与不但能够有效改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言也是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括： 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;
离职人员对公司当前管理文化的评价;
对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;
对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;
离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
同时千万别忽略留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。
分析关键因素
具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。
事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面： 1 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度;
2 工作/任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣;
3 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;
4 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;
5 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;
6 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会;
7 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。
在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起深入探讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上。更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致通过高成本招聘的高级人才的离职。
值得关注的9个方面
在做好了离职员工关系管理的第
一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时间花在无穷无尽的日常人事处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：
检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的价值文化手册;
公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估; 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力;
公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩; 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性;
公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境;
是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求;
积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景;
关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。
人力资源经理要做的事情很多，但是必须保持清醒的头脑，应该高效地逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参与进来一起解决那些影响公司业绩的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT、通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。
人力资源经理需要解决的问题也许很多，离职员工关系管理只是解决许多问题的一个视角、一件工具而已。
今天同事提出“一个公司是因为员工关系处理得不好才会有员工关系这个职能”的观点，我觉得不太对。
我这个同事之所以会有这样的观点，是因为在他眼里，企业的员工关系职能的作用就是解决企业出现的员工关系问题，没有这些问题，这个职能就没有存在的必要。
可是，在我眼里，企业的员工关系职能除了要解决企业的员工关系问题，充当消防员的角色，甚至是防患于未然的角色外，还应当充当企业的监督者，以及公司利益与员工利益的协调者角色。
我现在的公司有员工关系组，它的职能主要是：
1、 解决员工关系问题，消防员角色;
2、 建立企业与员工的沟通机制(包括总经理接待日、员工满意度调查等)，防患于未然者、
疏导者角色;
3、 企业文化建设，组织员工活动，丰富员工生活。
很多人可能会觉得上面这样一个员工关系组的职能已经非常完善，但是我觉得它还缺少一个：工会。
我第一家公司的规模比较小，除了培训是独立一个职能外，人力资源没有明显的分工，所以员工关系是融合在人力资源职能里，但是它有一个工会。我记得当时我们上入职培训课，就有一堂课是完全讲“工会”的，这个课程围绕的一个中心点就是“工会是维护员工利益的”，员工如果觉得管理人员管理或领导方法不正确可以找他们，公司在要解雇一个人的时候，工会会去考量这个解雇的合理性，合理才不干涉公司这项决定。
我觉得我现在这家公司的员工关系这三项职能更多地是站在公司利益的角度，比较忽视员工利益。而一个完善的员工关系职能应该是两方利益的协调者，应该分成两部分，一部分是我目前这家公司的三个职能，做任何事情都是为了维护公司利益。另一部分应该是工会，当公司一味地追求经营利益而触犯到员工利益时，有这么一个监督机制去纠正;假如公司的一些规章制度侵犯了员工的合法、合理利益，它有这个权利去干涉，要求公司做出修改。
所以，在我眼里，企业员工关系的角色应该是：消防员、防患于未然者、疏导者、企业文化建设者和监督者角色的大融合，最终目的是协调公司利益和员工利益，使这两者达到平衡，更好地促进公司向前发展。
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