随着社会现代化的发展, 越来越多的人开始重视社会公平, 社会公平感也日益加深了对人的影响, 不公平感往往是引发一些人产生消极情绪的主要因素, 公平理论对于企业有其特有的重要意义。根据公平理论, 在公平的环境下, 员工会得到激励, 使工作效益得到提高, 相反则会对企业的管理和发展产生负面影响。
在实际工作中, 引起不公平感的原因很多, 对此, 应该具体问题具体分析。只有这样, 才能有的放矢地做好工作, 一般说来, 使员工产生不公平感的起因有两个方面。
少数人由于个人主义比较严重, 好逸恶劳, 贪图享受, 干活越少越好, 奖金越多越好。这种人往往容易过高地估计自己的成绩, 过低地估计别人的成绩, 而把本来合理的分配看成不合理, 把公平的差别看作不公平。对这种人要批评教育, 做好思想政治工作。
目前, 一些单位和企业, 在奖金、工资制度的执行过程中, 还存在一些普遍性的问题。例如, 有些工种定额容易超产, 有些工种定额不容易超产等等。这些由于管理制度不完善而带来的不公平, 应该在经济体制改革中加以妥善解决。
公平理论是美国行为科学家亚当斯通过对员工工资与生产效率关系的研究结果提出的一种激励理论。其基本观点是:当员工做出成绩并取得报酬之后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且更关心自己所得报酬的相对量。
亚当斯指出公平有两种表现形式:一是分配公平, 即员工在与他人或自己过去的比较中, 感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平, 即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。
公平理论认为, 人能否受到激励, 不但受到他们得到了什么而定, 还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据, 就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出, 一个人不仅关心自己所得所失本身, 而且还关心与别人所得所失的关系。
公平理论提出的基本观点是主观存在的, 但公平本身却是一个相对复杂的问题, 是相对的、主观的, 没有绝对的公平。员工本身对公平的刺激是极其主观的, 人们在进行比较时, 对贡献和报酬的评价属个体的主观感觉, 只有当个体主观上感到“不公平”时, 才会产生那种力图恢复“公平”的愿望。
业绩是人力资源管理中最主要的环节, 它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息, 而且通过考绩, 对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。
公平过程影响着员工的工作态度和行为, 公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力, 他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现, 从而保证了工作的有效性和高效率, 同时也使组织的竞争力得到提升。
公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作, 逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境, 上下同心、协调一致, 组织的凝聚力得到提升。
寻求公平是人的基本权利, 公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象, 它对人的工作积极性影响十分明显。较好地运用“公平理论”来维护员工合法权益, 充分保护、调动、发挥员工的积极性、创造性, 将有助于团结和激励广大员工为组织目标的实现而勤奋工作。
人力资源管理制度包括绩效考评制度、薪酬管理制度、晋升机制以及奖惩制度等, 这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。
管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上, 如领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等, 就会导致员工的不公平感上升。因此, 要改进管理方式, 克服管理的主观随意性, 保证制度的执行力和稳定性, 对员工一视同仁。
从员工的角度来说, 当产生不公平的感觉时, 应该理智、客观、全面地看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养, 对自己、对别人都有一种正确的客观评价;进行心理置换, 通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准;克服平均主义思想所导致的不公平感。
公平对于企业来说至关重要, 但是我们也不能将公平理论泛用。我们要辩证地吸收国际的先进文化, 同时也要结合我国发展实际, 逐步加重公平的分量, 逐步实现从“效率优先, 兼顾公平”向“效率与公平并重”或“公平与效率优化组合”过渡。
摘要：员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响, 更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛, 使员工产生一种主观的公平感, 进而达到调动员工的积极性的目的。
关键词：公平理论,公平激励,员工管理
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