绩效考核工作的第一步是确定考核的主体以及具体的考核目标。绩效考核的目标确定应以企业运营和发展的规划为基础, 例如对企业营销部门进行考核, 考核的目标就应该以某一营销策划中对营销结果的估计为基础, 再进行细化的分类。绩效考核的主体确定工作建立在考核目标确立之上, 企业绩效考核分为很多种, 不同种类、周期不同的绩效考核, 考核主体也是不一致的。以企业某一经营项目的完成为目标的绩效考核, 考核主体是参与项目的员工, 考核的时间也被限定在项目周期范围内;而以企业年度计划是否完成为目标的考核, 参与考核的主体则是企业全体员工, 考核的时间以自然年为周期。
确定绩效考核的主体和目标之后, 应该按照绩效考核主体的特征以及考核目标制定相关的考核制度。无论绩效考核的主体有怎样的变化, 考核的目标有怎样的区分, 考核制度的制定都应该包括以下几个基本的方面:第一, 明确绩效考核的范围和内容, 即规定哪些行为是被纳入到绩效考核当中的;第二, 对考核主体的高低绩效进行界定并划分等级, 在每个绩效水平上注明相应的指标, 或者直接对考核内容进行指标性的定量描述;第三, 确定考核方法, 以问卷形式、工作观察或者360度评定法等相关的方法来进行考核, 并说明该方法应用的科学性和合理性;第四, 明确考核的周期以及时间。
绩效考核制度的推行实际上就是绩效考核实施的过程, 在这一过程当中, 无论是人力资源管理者还是企业员工, 都必须对考核制度进行系统的学习, 形成深刻的认识, 才能够使绩效考核工作切实开展起来。人力资源管理者在绩效考核实施的过程中应该不断地进行员工沟通以及对绩效考核进行总结, 发现其中的问题并不断对绩效考核的制度进行完善, 或者根据企业的需要不断修改考核目标, 使其满足企业管理的需要。
通过对绩效考核工作模式的分析不难发现, 作为企业人力资源管理的一种方法, 绩效考核从表面上看来更类似于对员工工作进行评价而非直接的管理, 绩效考核的结果往往体现为考核工作报告等形式, 而绩效激励则被认为是直接发挥管理作用的过程。但实际上, 绩效考核工作在进行过程中就对人力资源管理工作产生了重要的影响, 并发挥了其部分的管理作用, 下面将以一系列案例进行说明。
案例一:A企业是一家高新科技企业, 企业的运营依靠技术型团队对产品的研发。企业为了使自身的发展动力更强, 使用了大量的成本进行员工招聘, 用以组建工作团队, 然而, 在端对建设过程中, 却出现了技术型员工工作和团队管理之间的冲突。面对这种问题, 企业人力资源管理部门对整个团队的绩效考核工作进行了如下的改革:第一, 将绩效考核的目标定位为团队整体的协作和发展;第二, 对团队进行绩效考核建制, 明确规定团队协作和团队领导的管理有效性以及成员的配合度作为绩效考评的指标;第三, 在绩效考核实施的过程中, 除了关注团队发展之外, 还应关注员工的个人发展。这样的绩效考核使得整个团队的经营管理目标与员工的工作成果紧密相连, 个人的得失与组织者的目标, 从此有了千丝万缕的联系;在绩效考核的指引下, 员工的工作方向与企业的前进方向保持一致, 各个员工之间的相互协作关系, 也会进一步增强, 加强了组织的凝聚力, 一个优秀的团队也因此建立起来。
案例二:B企业是一家国有大中型企业, 在人力资本成为企业发展的最核心要素的时代, 该企业却在资本积累方面面临着巨大的问题, 由于国有企业本身的制度限制, 很多优秀人才得不到重用, 而薪资报酬的提升速度十分缓慢, 因此导致了大量的员工流失问题。企业管理者试图通过薪酬激励以及福利激励的方式来挽留员工, 实际效果并不明显。在这种情况下, B企业的人力资源管理部门针对企业某些岗位的绩效考核进行了调整。为了使企业员工了解自身在企业中的地位以及所拥有的薪资待遇在行业中的地位, 企业建立了双重的绩效考核指标。一种指标是根据企业自身的发展以及员工的发展路径而制定的, 与企业传统的绩效考核指标十分类似, 增添了适合于特殊岗位以及员工个人的绩效考核标准, 例如:以出勤率评价员工的工作, 而以实际的工作结果作为绩效评价的主要标准;另一种指标是根据行业平均水平制定的岗位绩效评定原则, 这一绩效考核指标对首先对企业在行业中的地位以及发展水平进行客观描述, 然后描述行业中处于同等水平的绩效考核标准并给出相应的薪资待遇标准。企业允许员工自行选择一种考核指标作为自身绩效考核的标准, 然后参与绩效考核, 或者同时进行两种绩效考核, 选择其中的一种作为评定薪酬待遇的标准。双重考核指标一经确定, 企业员工马上意识到自己在行业中的实际地位, 对企业绩效考核的公平性和合理性更加认可, 很多员工也打消了跳槽的念头。可见, 绩效考核为公司管理层直截了当地展示出各个职员的各方面表现。而且, 通过绩效考核这种方式, 为企业员工建立了一个公平、公开的晋升平台和竞争平台, 可以巧妙地调动员工对公司的忠诚度和奉献心理。
C企业是一家跨国集团型企业, 企业的发展需要更多的员工参与, 因此, 企业在不断地进行员工招聘、储备优秀的人才并以企业内部岗位竞聘的方式来进行人力资源结构优化。但是, 在这一系列工作过程中, 经常出现员工内部的争斗, 新进员工即便经历过企业培训, 有时候也难以胜任某一岗位, 这为企业的良性发展造成不便。面对这一问题, 企业人力资源管理部门在员工培训和内部竞聘的过程中启用了绩效考核的方法。对员工培训采用的绩效考核目标放在员工在培训过程中的实际表现以及员工个人心理发展水平、职业成熟度水平上, 这一考核目标的确定实际上是对新进员工未来职业发展进行的“预测”, 通过这种预测, 能够分辨新员工在某一时间段内在某一岗位上的职业水平发展状况, 能够直接减少岗位分配不合理造成的人力资源浪费;在企业内部竞聘过程中采用的绩效考核主要围绕在对参与竞聘的员工进行未来的岗位胜任力考核方面, 即绩效考核的目标直接定位在要竞聘的岗位上, 对员工进行“超前”考核, 这种不以原本的职位为目标的绩效考核, 对于每个参与竞聘的员工都是不合理的, 但正是由于这种不合理, 保证了考核的公平性, 也更容易判定哪些员工更胜任高级的职位——在不合理的绩效考核当中考核结果更优秀的员工, 高级岗位的胜任能力越强。可见, 员工是否能胜任所做的工作岗位, 需要通过绩效考核来判断。通过对员工的工作态度、任务完成情况等进行考核评价, 并对员工的工作能力、潜能进行判断, 对有潜力、业绩高的员工进行晋升或者加薪等奖, 以此促进企业人力资源的优化配置。
人力资源管理中绩效考核的作用发挥的前提, 是针对全体员工或者考核范围内的员工, 所指定的绩效考核制度以及考核目标等, 都必须是公正和公平的, 即要保持企业同通等价值的岗位绩效考核标准的一致性以及考核方法的客观性, 只有这样, 绩效考核才能被员工所信服, 其在人力资源管理中的作用才能够充分发挥出来。
绩效考核是一种有效的管理途径, 但是有相当多的人力资源经理却对此头疼不已, 因为在设计及推行的过程中的失误经常会遭到企业员工的抵制, 进而遭到管理者的批评, 这样一来, 绩效考核的作用非但难以发挥, 反而会成为企业发展的阻力。为了避免这一问题, 人力资源管理部门应当重视对绩效考核的结果进行总结和反馈, 采用员工问卷调查和访谈的方式了解员工对绩效考核的评价, 并且将绩效考核的结果如实地与参与考核的员工进行沟通, 真正使考核成为一种管理性行为, 而非简单的评价性行为。
激励是充分激发员工创造性的重要手段。随着人力资源管理的难度增加, 激励变得尤其重要。如果说绩效考核能够发挥其管理作用, 那么绩效激励就是对管理作用进行巩固的过程。企业应设立专项考核制度并提供相应激励以奖励员工, 使高绩效员工保持高绩效, 令后进者向往和主动改善绩效。
综上所述, 人力资源管理中的绩效考核不仅是对员工的工作进行评价的方法, 同时也能够在团队建设、员工忠诚度管理以及人力资源优化配置方面发挥积极作用。灵活合理的绩效考核必将促进人力资源管理效力的提高, 值得人力资源管理者进行实践和探索。
摘要：本文对绩效考核工作路径进行简要叙述, 并以案例分析的方法对人力资源管理中绩效考核的积极作用进行分析, 希望本文能够为企业人力资源管理工作的发展以及绩效考核的应用提供帮助。
关键词：人力资源管理,绩效考核,作用
[1] 陈友国.浅析绩效考核与企业人力资源管理的作用[J].现代经济信息, 2015 (05) :123-124.
[2] 李慧.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].经营管理者, 2015 (05) :115-116.
[3] 彭洪.浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理, 2015 (05) :108-109.
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