基于劳动争议调解对企业劳动争议调解工作的理解和思考
摘 要：文章分析了劳动争议的主要内容与企业劳动争议调解工作具有的特点和优势，提出了加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节。
关键词：企业 劳动争议 劳动争议调解 工会工作
文献标识码:A
劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系和谐是企业和广大员工共同追求的目标，也是社会和谐稳定、经济良性发展的基础。但是，在市场经济条件下，随着多种经济成分和多种经营方式的出现，劳动用工制度发生变化，企业的劳动关系从单一走向多元化，发生劳动争议的机率大大增加，劳动争议呈现不断增长的趋势。如何有效处理劳动争议，发挥企业劳动争议调解组织在化解矛盾、理顺用人单位和劳动者之间关系、构建稳定和谐的劳动关系中的作用，需要在经济发展中不断思考和探索，以求能积极预防劳动争议的发生，并使已经发生的劳动争议能够得到及时妥善的解决。
一、劳动争议调解的主要内容
1.劳动争议的本质。劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷，有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，还包括：劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系，使劳动者和用人单位处于一种非正常状态，影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系，需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因，对双方的权利与利益给予适度照顾，恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》，2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看，处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式，仲裁和诉讼具有法律强制力，采用的较为普遍，却成本较高，占用时间较长，往往使人不堪其累;劳动争议调解委员会的调解，由于调解协议没有法律强制力，需要依靠双方当事人的自觉履行，现实中采用的较少，也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力，提高了企业调解的效率，也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用，提供了支持，有利于劳动争议在企业内部得到处理，有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。
2.劳动争议调解。劳动争议发生后，双方尽可能协商解决。在协商未果时，应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后，由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后，在这些机构的支持下，通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，在分清是非和民主协商的基础上，达成和解协议，及时解决劳动争议的一种活动。
3.劳动争议调解的不同形式。劳动争议调解主要有三类：第一类，是由劳动争议调解委员会进行的调解;第二类，是由劳动争议仲裁委员会主持的调解;第三类，是由人民法院主持的调解。我们所说的处理劳动争议的第一道防线，是指企业劳动争议调解委员会进行的调解。调解既是处理争议的一种方式，也是仲裁和诉讼中必经的一个环节。劳动争议调解委员会的调解与仲裁、诉讼中的调解有着区别。首先是主持调解的单位和人员组成不同。劳动争议调解委员会的调解，是由本单位的劳动争议调解委员会或调解小组负责进行，调解委员会由劳动者和企业代表组成。劳动争议仲裁委员会的调解由各级劳动争议仲裁委员会主持，劳动仲裁庭负责调解，实行仲裁管辖，受理本辖区内的劳动争议案件，仲裁委员会由政府劳动行政主管部门的代表、工会代表及政府指定的经济管理部门的代表组成。人民法院主持的劳动争议调解，是在人民法院的法庭主持下进行，代表国家对劳动争议案件进行调解。其次是调解效力不同。劳动争议调解委员会的调解属于群众调解，经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，没有法律强制性。劳动争议仲裁委员会的调解属于行政调解，具有行政强制权，调解达成协议的，调解书自送达之日起具有法律效力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院的调解属于司法调解，调解达成协议的，与判决书具有同等法律效力，一方当事人逾期不履行的，可以强制执行。
4.加强企业劳动争议调解的特殊要求。三类调解的不同渠道和效力，影响了当事人在发生劳动争议后对处理方式的选择。过去由于企业劳动争议调解没有强制力，不是解决争议的必经程序，大部分劳动争议案件选择了劳动仲裁、诉讼，还有些案件直接选择法院诉讼，使得企业劳动争议调解组织形同摆设，难以发挥作用。如此一来，有些企业干脆不设这一机构。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》强化了对企业劳动争议调解机构设立、调解协议效力的规定，意图增强企业协商调解工作。《规定》第四条提出：“企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。”第十三条：“大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。”这些规定为企业设立劳动争议调解委员会提出了强制性要求，不设立、不发挥作用将面临行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比，真正将劳动争议协商调解制度落到实处，部分解决了长期以来存在的发生争议后不愿协商的问题。《规定》第二十七条、二十八条提高了企业调解委员会主持达成的调解协议的效力，程序和内容合法有效的调解协议经过仲裁审查，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决，裁决对双方具有法律强制力。某种意义上说，调解协议成为仲裁裁决的重要依据，甚或裁决效力。这样一来，发生劳动争议的双方，选择企业协商调解，将会大大缩短解决争议的时间，节省费用支出，缓和矛盾冲突，利于问题解决。可以说，《企业劳动争议协商调解规定》考虑到了劳动争议的特殊性，更多发挥企业的作用，增强劳动争议调解委员会的职能，把大部分争议交由企业内部处理，为稳定劳动关系提供了便利。
二、企業劳动争议调解工作具有的特点和优势
强调使用协商和调解处理劳动争议是各国通行的做法，我国也在不断探索和改进。最新施行的《企业劳动争议协商调解规定》在《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的基础上，有了新的突破，意图使劳动争议解决方式重心发生转变。从实际情况看，由企业劳动争议调解委员会处理劳动争议，在构建和谐劳动关系方面确实存在其它方式不可替代的特点和优势。一是有利于和谐稳定。调解解决劳动争议不伤和气，由调解机构主持调解，宣传法律知识，使劳动关系双方消除对抗情绪，增强劳动法制观念，依法保护当事人的合法权益。劳动争议双方在自愿基础上进行民主协商，有利于建立平等的、互相尊重的合作关系，促进企业和谐和社会稳定。二是调解处理劳动争议可以防止矛盾激化，避免产生突发事件和恶性案件。由劳动争议调解机构主持调解，可以使矛盾的双方各抒已见，消除误解，在互让互谅的基础上达成一致意见，不至扩大矛盾、激化矛盾。三是有利于争议及时解决于基层。劳动争议调解委员会设在企业(单位)之中，下属矿、厂、区(科)设有调解小组，熟悉了解情况，发现问题苗头及时协调，易于将争议解决于萌芽状态，缩小矛盾，减少影响。能够使“预防为主、调解为主、基层为主”的基本原则得以贯彻落实。四是有利于减少人力、物力、财力消耗，节约因处理劳动争议而耗费的资金。由于劳动争议调解委员会设于本单位之内，当事人无需为解决争议外出奔波，可以减少进行仲裁、诉讼而要付出的费用。五是有利于工会充分发挥维护职工合法权益的职能。劳动争议调解委员会由企业工会代表担任主任，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商。调解委员会与工会组织的这种联系，为工会维护职工合法权益创造了有利条件，可以更好地保护职工的合法权益不受侵犯，使劳动争议获得合理解决。
三、加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节
企业劳动争议调解委员会要打开工作局面，赢得职工信任，确实发挥职能，需要各方面的共同努力。
1.加强劳动法律宣传力度，让职工更多地了解掌握劳动法律规定，遵守法律法规，依法维权。在出现劳动争议时，首先寻求本企业(单位)内部调解机构解决，不要一有争议就去仲裁、诉讼，增加双方的负担。要使职工明白自己的利益所在，争议处理的最终结果需要劳动者和用人单位承担，在内部解决更便于执行。
2.企业应当注重劳动用工管理，正确全面履行劳动合同，承担对职工的劳动保护、劳动安全卫生、职工休息休假、福利待遇、社会保险等劳动法律要求的责任，及时足额兑现薪酬，体现人文关怀，调动职工的劳动积极性，减少和避免侵害职工合法权益的事情发生。
3.健全劳动争议调解组织，构筑全方位、多层次的劳动争议预防、调解组织网络。建立劳动关系预警机制，畅通信息渠道，及时收集信息，分析归类，有针对性地采取预防措施，及时化解矛盾。对发现的有可能引发劳动争议事件的隐患，及时排查处理，把矛盾解决在萌芽状态，有效避免和减少劳动争议不稳定因素，防止群体事件发生。
4.劳动争议调解委员会在处理争议时，应坚持做到：一是自愿调解，调解一定要建立在双方当事人自愿基础上，不能违背当事人意志进行不平等的调解，确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿表达。二是依法、依情、依理调解，调解应遵守合法性原则，包括程序合法与实体合法两个方面。同时，善于把握当事人形成纠纷、产生矛盾的焦点，寻找利益平衡点，研究最佳解决纠纷方案。要情理交融，渲染亲情、友情，激发当事人“真、善、美”的一面，促使当事人逾越利益的差异和冲突，平息矛盾、解决纠纷。三是与时俱进，不断创新，工会组织要在企业劳动争议调解工作中发挥特殊的作用，赋予调解工作新的内涵，使调解工作有新的突破。
5.劳动争议协商调解立法要有进一步的改进，逐步赋予一定范围的企业劳动争议调解协议法律强制性，这样，当事人才会认真考虑将劳动争议案件交由企业劳动争议调解委员会处理，也只有这样，处理劳动争议第一道防线的作用才能真正发挥出来，以促进构建稳定和谐的劳动关系，促进社会安定和谐。
参考文献：
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3.董众.调解争议 维护和谐——调解企业劳动争议建立和谐勞动关系之探索.上海企业，2009(8)
(作者单位：山西焦煤集团公司 山西太原 030024)(责编：若佳)
作者：高茂祥
摘要：经济发展进入新常态阶段，基层调解组织购买服务在劳动人事争议调解中的作用日渐凸显。本文以争议调解购买服务提供方(专业律师)为研究视角，聚焦太仓劳动人事争议调解购买服务面临的问题与矛盾，建议加大资金投入、提高律师行政业务水平、转变工作角度、加强工作协作。
关键词：劳动人事争议;调解购买服务;联动效率
随着我国社会经济发展变化，经济从高速转为中低速发展，经济下行压力和供给侧结构性矛盾同在，使得影响劳动关系稳定的因素不断增加。在此背景下特别是中美贸易战打响之后，劳动关系矛盾多发，老问题与新矛盾并存。太仓市“十三五”期间为实现 “两地两城”“上海下一站太仓”接轨上海的目标，加大经济产业结构的调整力度，企业在关停并转过程中劳动争议不断，预防化解争议的任务十分艰巨，面临案件数量增多和处理难度加大双重挑战。因而深入研究太仓劳动人事争议调解购买服务，对于处置劳动关系各种纠纷、维护社会和谐稳定，具有现实价值。
1十三五期间我市劳动人事争议发展趋势
1.1总量居高不下，集体争议诱因多
受世界整体经济的影响，太仓不少经济外向型企业将存在外贸订单减少、动力不足情况，特别是近年来加弹、轻纺工业的经济不景气以及对于企业环保要求的不断提高，很多传统企业都面临着严峻的挑战甚至倒闭，也由此导致解除劳动关系、欠薪等方面的争议不断增多。企业“关停并转迁欠”仍是劳动争议案件的常态诱因，特别是租赁企业、老板逃匿等情况，极易诱发集体争议。另外，集体争议极易产生连锁反应，涉事劳动者抱团主张的诉求情况增多。
1.2旧业态案件多，新业态藏隐患
随着太仓产业结构调整的推进与优化，旧业态中像制造业中的用工密集的服装业、制鞋业、住宿餐饮业、五金机械加工业等案件多发，短期内较难扭转。而太仓增长率较快的新兴业态，如游戏电子竞技行业、信息外包金融服务业、文化创意产业、网络平台服务业等，因刚起步经营状况不稳定，用工形式层出不穷。劳动用工争议敏感点、争议点不时出现，易引发社会关注。
1.3多样用工形式，调处难度加大
随着经济社会快速发展以及用工形式的改变，太仓市劳动争议案件已呈现劳动关系主体多元化、用工形式多样化、法律关系复杂化等趋势，新型劳动争议发生频次有所提高，尤其是“互联网+”产业的蓬勃发展，劳动用工市场发生变化，争议问题将更趋复杂，处置难度进一步加大。例：美团等外卖平台、快递物流中心、肯德基为代表的快餐品牌，使用非全日制用工灵活性的方式，进一步提高运营效率，节约经济成本。而此类用工人员因与企业产生的劳动关系特殊，一旦双方发生劳动争议，对于劳动关系的认定、工资差额、加班工资、赔偿金的处置难度非常之大。
2太仓市劳动人事争议调解购买服务情况
为畅通渠道，方便民众依法、合法维权化解劳资矛盾。太仓人社局将劳动人事争议人民调解、仲裁调解、法律援助职能转移给社会组织——专业律師事务所承接，以充分发挥职业律师在公共服务中的作用，这是太仓市劳动人事争议调解工作在机制上的新探索、新实践。
2.1招标情况
今年初，太仓人社局将相关实施方案申请列入太仓市政府向社会组织转移职能项目的清单，通过公开招标，将人事争议调解职能转移给社会组织。通过三轮竞标，江苏省金太律师事务所在各投标单位中脱颖而出，从6月1日起入驻调解中心，主要分担劳动人事争议人民调解、仲裁案前调解、政策咨询、法律援助等工作，接受人社部门和市司法局业务管理、日常考核监督。
2.2运行情况
运行半年来共受理人民调解案件122起，涉及劳动者131人，调解成功105起，成功率86%，涉及金额120.03
万元。接收仲裁庭前调解案件65起，调解成功9起。接待法援咨询23起，接收法援申请22起。通过专业律所承接劳动人事争议调解职能，方便了群众依法、合法维权，进一步畅通沟通渠道，也有效缓解了当前劳动争议处理过程中案多人少的矛盾，切实提升了劳动争议调解的专业化、法治化和社会化水平。
3购买劳动人事争议调解服务面临的困难和问题
3.1购买服务理念滞后预估不充分
政府购买法律服务是个新生事物，向专业法律服务机构律师事务所购买法律服务在太仓人社局尚属首次。事前人社局向市政府申请了30万元的法律专项服务购买资金，在实践中明显显出不足，与律师的同期创收水平相比，还不到四分之一。我们对政府购买专业服务的认识和重视不够，对法律服务的专业性和社会价值认知不到位，购买价格明显偏离法律服务的市场实际。反映出我们对政府购买服务的理念相对滞后。好在与合作的律师机构之间能够相互理解和支持，把服务和贡献社会作为工作出发点，全力合作，没有因资金不足而影响工作。
3.2对行政政策了解不够对工作产生制约
律师是专业法律工作者，对法律、法规和司法运作程序很熟，对法律精神的理解和法律原则的把握是强项，但对劳动行政政策，对劳动行政机关的行政规范性文件了解不多，对行政工作和行政执法程序了解不够。劳动法规和劳动行政政策关系非常密切，行政政策的层级多，地方性、区域性强，政策相对于法律，其稳定性差。特别是太仓人社局又是由多个行政机构和事业部门合并集合而成，行政政策多而杂，对以前从没有涉猎其中的律师来说，确实有较大难度。律师在面对劳动者和企业咨询和调解时，不仅要回答法律问题，也不可避免地涉及到行政政策和行政操作程序问题，这个短板一定程度地制约了律师工作的质量和效率。
3.3职业习惯特点面临工作角度转换问题
律师的工作职责是为一方当事人服务的，自身职业习惯和职业特点往往会习惯性地为一方当事人着想，为其设身处地地出谋划策，不自觉地把对方当事人当作对手和对立面，这个职业习惯容易导致工作角度与我们的调解、化解矛盾，维护弱势群体利益和法律援助工作的工作目标发生偏离，律师面临工作习惯和角度亟需转变的问题。
3.4律师与行政机关部门联动有待加强
行政工作是一项综合性工作，需要机关各部门之间的协作和配合。作为国家机器，行政机关部门之间、人员之间的协作和配合，经过多年的运转及磨合，可谓是轻车熟路，各部门配合运转良好。而律师作为局外人，对行政机关各部门工作职责的了解、熟悉需要时间，工作习惯、方式和观念也有一个磨合过程，联动效率也有待在磨合中提高。
4适应和改进的措施和方法
4.1提升政府购买专业服务理念
政府向社会专业机构购买专业服务，专业的事让专业的人来办，这是社会分工和社会协作的必然要求，有利于提高工作效率。律师作为社会的专业法律服务工作者，对法律咨询，劳动争议调解，办理劳动纠纷案件、法律援助案件，有其专业和职业的天然优势，向专业机构购买专业的劳动争议法律服务是符合经济形势与社会发展的要求和趋势的。作为专业律师的专业法律工作者面向广大的企事业单位有其市场的定位和价值。尤其是专业性强、信誉度好的律师市场价值就要高些。应根据所购买服务的内容和要求，尊重律师的专业分工和市场价值，预估符合常理和市场规律的购买服务资金，加大资金的预备和投入。在保障市调解中心办公设备的同时，对于办公在乡镇劳动保障(分局)的调解室，要积极敦促乡镇统一配备合适的办公场所。在电脑和网络建设方面，针对日常工作使用运行的《劳动关系实时调处系统》所需的电脑和网络标准，积极传达到乡镇，并督促完成电脑和网络等硬件设施建设。
4.2提高律师的行政政策业务水平
要求律师注重对劳动行政规章、行政政策和规范性文件的学习掌握，特別是对执行中的地方性、专业性的操作性强的具体文件和规定要及时学习和把握，结合律师的法律、法理优势和对法律立法精神和司法实践熟悉的特点，再补强对行政政策和行政操作程序这个短板，尽早、尽快适应工作要求。与此同时，围绕律师作为劳动争议调解员的调解能力，对培训方式和内容进行调整，开展适宜的业务培训，如劳动争议案件讨论、心理学知识辅导、“调裁”口径、仲裁见习或旁听仲裁等培训方式。相信通过业务培训提升之后，律师的专业优势一定会得到更充分的发挥，起到应有的作用。
4.3转变职业习惯调整工作角度
要求执业律师尽快完成职业习惯和工作思路的转换，把为一方服务转化为社会服务，为广大的劳动者和企业用工单位服务，为化解劳资纠纷和社会矛盾而工作，为社会和谐和进步出力。律师经过半年来日常劳动，对于劳动争议政策法规的咨询和劳资争议的调解实践，已逐步适应了从执业律师向劳动纠纷调解员身份的转化，劳动纠纷的调解率和法律咨询的社会效果有了明显的提高和起色。
4.4加强业务联系提高联动效率
太仓市人社局在咨询、调解窗口安排了局机关的三个业务部门(仲裁科、信访科、监察科)人员与律师一同值班，在工作中增进了解、加强协作，同时定期组织机关的各个相关科室与值班律师就工作中的新情况和新问题召开工作推进会，互相说明情况、协调立场。经过半年来的磨合，互相之间逐步了解、熟悉，对彼此的工作模式和工作思路正在逐步适应，配合明显得到了提高，联动效率也有了较大幅度的提升。
(责编：赵露)
作者：陈红菊
摘 要：我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在实践调研中，劳动争议基层调解机制取得了一定程度的进展，但在运行中也出现了许多弊端，如调研人员素质低下、组织功能萎缩、调解效力较差等。为有效预防和化解劳动纠纷，维护社会和谐稳定，本文从改进企业劳动争议调解委员会、加强行业性专业人民调解委员会建设、建立政府主导的带有强制性质的调解机制、提高调解人员的素质和福利待遇、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制等方面出发，完善劳动争议基层调解机制。
关键字：劳动争议 基层调解 运行现状 机制
一、劳动争议基层调解机制概述
调解是我国社会多元化纠纷解决机制的重要组成部分，它以其非强制性、非对抗化等特点成为了化解社会矛盾的主要方式。与此同时，当前我国劳动争议案件数量居高不下，劳动关系日趋复杂多样，2008年爆发的国际金融危机，更是对劳动关系造成了强烈的冲击，使得劳动争议逐渐呈显性化。在此背景下，结合劳资纠纷的特点，在劳动争议中引入调解，利用其便利性、灵活性、低成本等优势，能有效地预防和化解劳资纠纷，维护劳资双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，对经济社会的协调发展具有重要的意义。
根据相关的法律法规和政策，目前，我国形成了以基层调解、仲裁调解、诉讼调解为主要内容的劳动争议多元化调解格局，本文以基层调解为研究对象，展开以下分析。
二、劳动争议基层调解机制的主要内容与运行现状
于2007年12月29日通过，并于2008年5月1日正式生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第十条规定："发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。"
(一)企业劳动争议调解委员会
企业劳动争议调解委员会是指企业依法设立的协调解决企业内部劳动争议纠纷的组织。企业劳动争议调解委员会作为设置在企业内部的群众性组织，由职工代表和企业代表组成，是最早接触并详细掌握劳动争议信息的组织，其设置有利于将劳资双方的纠纷及时在企业内部化解，及时发现并且预防双方矛盾，促进企业与劳动者关系的和谐，成为了劳动争议的第一道防线。
然而，随着近年来企业劳动争议调解委员会数量的不断增多，其在运行中出现的问题也不断凸现出来。根据笔者的调研以及相关的数据显示，总体而言，企业劳动争议调解委员会的数量较前几年有着大幅度的增长，但仍有很多企业并未设立，可见其数量有着较大的发展空间;而在已设立的企业中，企业方对其不重视，调解员素质偏低，众多调解委员会形同虚设，不能充分发挥其预防和化解劳动纠纷的作用。此外，由于企业劳动争议调解委员会是由职工代表和企业代表组成，双方人员在经济上和人事上都依附于企业，在调解过程中往往受到企业方的约束，所以，企业劳动争议调解委员会并不具有完全的独立性。因此，尽管许多劳动者期望纠纷能在企业内部解决，但在实际中，他们往往不信任企业内的调解组织。因此，对企业的依附性使得企业劳动争议调解委员会丧失了其设立时期望的中立、公正的地位和权威，对企业成为劳动争议的第一道防线造成了严重的阻碍。
(二)依法设立的基层人民调解组织
1、人民调解委员会
依法设立的基层人民调解组织即人民调解委员会，是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织，主要以调解邻里纠纷、婚姻家庭矛盾等为工作任务。人民调解委员会的调解范围与内容具有广泛性和民间性，这决定了它在面对专业性较强的劳动争议纠纷时，因缺乏相关的专业知识和人员，难以很好的承担调解工作。而劳动纠纷的调解需要专门的熟悉劳动法律法规的人员，在实际操作中，更需要丰富的经验，显然，人民调解委员会并不能充分发挥其在劳动争议调解中的作用。
2、行业性专业人民调解委员会的建设与发展
现有的人民调解委员会因缺乏专业性以及调解范围的民间性，不能在劳动争议中发挥很好的作用，因此，建设行业性专业人民调解委员会，专门从事劳动争议矛盾纠纷的调解，具有现实的迫切性与可行性。实践中，许多省市早已开始加强对行业性专业人民调解委员会的建设，并取得了显著性的效果。今后，行业性专业人民调解委员会将成为化解劳动纠纷的重要力量。
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是指依托乡镇、街道、社区劳动保障服务站，在企业密集的工业园区设立的区域性、行业性调解劳动争议的组织。这类劳动争议调解组织包括劳动保障服务站调解组织以及地方工会劳动争议调解中心，主要由工会、用人单位、劳动行政部门、社会人士等组成。目前工会劳动争议调解中心受到劳动者以及用人单位的广泛关注，不仅劳动者遇到劳动纠纷时会找工会劳动争议调解中心求助，更有用人单位主动联系工会调解中心，最终有效化解了双方的矛盾。但在运行中，工会作为社会团体，以维护劳动者合法权益为目的，经常遭受用人单位的漠视，有很多案件，由于用人单位的不配合，或者拒不接受，最终无法解决，只能寻求其他途径，此外，工会劳动争议调解中心受案数量较多，但其人员数量普遍较少，不能满足当下的需求。
三、完善劳动争议基层调解机制
(一)改进企业劳动争议调解委员会
虽然企业劳动争议调解委员会在运行中出现功能萎缩、独立性较差等缺陷，但不能否认其在预防化解劳资双方矛盾时所具有的及时掌握劳动争议变化第一手资料、将争议解决在企业内部以避免对社会稳定造成影响等方面的优势，因此，企业劳动争议调解委员会仍有较大的作用和现实意义。对于规模较大、有条件设立劳动争议调解委员会的企业，仍应当鼓励他们设立企业劳动争议调解委员会，及时解决企业与劳动者之间的纠纷，在企业内部加强对调解委员会的宣传，使其得到更多劳动者的信任。
针对企业内调解人员素质偏低、调解水平偏下的情况，相关部门应当加强对调解人员的专业培训，建立劳动争议调解员职业制度，以提升调解的专业化水平和调解员的社会认同。有些地方的人力资源局专门设立了对区域内调解人员的培训制度，对培训中表现良好并通过考试的人员颁发了调解员资格证书，只有拥有调解员资格证书的人员才能上岗工作，这较大的提高了调解人员的素质和调解的水平。
此外，借鉴西方劳动争议处理模式，建立企业劳动争议申诉处理制度。发生纠纷时，劳资双方可以在平等自愿的基础上协商化解矛盾;如果双方不愿意协商，员工可以向人力资源部门提出书面申诉以启动劳动争议申诉程序。企业劳动争议申诉处理制度的设立为员工与企业间的矛盾提供了内部解决机制，在一定程度上协调双方纠纷，缓解员工的不满意感，以构建和谐劳资关系。
(二)加强行业性专业人民调解委员会的建设
传统的人民调解委员会在调解劳动争议中，由于缺乏专业知识和人员，只能起着辅助、补充的作用，效果并不明显，而行业性专业人民调解委员会的设立，有效地解决了这一问题。对此，在劳动纠纷发生数量较多或较突出的地方设立劳动争议纠纷人民调解委员会，并与乡镇、街道人民调解组织之间建立联动机制，由乡镇、街道人民调解委员会协助做好对劳动纠纷的预防和化解工作。劳动争议纠纷人民调解委员会要配备有劳动法律专业知识强、熟悉操作流程和具有丰富经验的调解人员，明确案件管辖范围和工作职责，及时有效的解决劳动纠纷。
(三)建立政府主导的带有强制性质的调解机制
对于区域内涉及人员较多的、突发性的、对社会影响较大的劳动纠纷应通过三方协调机制解决。三方协调机制的建立以政府为主导，具体包括劳动行政部门、企业和工会组织。政府参与的调解，往往具有强制性的特点，但以政府为主导的强制调解机制不同于一般调解，因为调解本身要建立在双方自愿的基础上，若是强迫一方接受协议或者处理方案，就违背了调解制度设立的初衷，此种强制性只对程序上具有约束力，西方一些国家规定，在一方当事人被代表公权力的调解机构传唤后，另一方当事人如果缺乏正当理由而拒绝参与调解，则被认定是违法行为而加以惩罚。政府主导的带有强制性质的劳动争议调解机制，在管辖范围上，仅仅适用于集体性、突发性、对社会稳定性影响较大的劳动争议纠纷，其强制性也仅仅限于在程序上要求当事人进入调解程序，避免当事人一方尤其是企业方恶意拒绝的行为。
(四)提高调解人员的素质和福利待遇
加强对劳动争议调解组织的调解人员的专业培训，提高调解水平，有利于劳动争议纠纷的高效解决。此外，在人员数量上，应当结合调解组织所在区域的劳动争议状况，匹配数量充足的调解人员，保证调解工作有序正常进行。同时，加强对调解人员福利待遇，也是提高调解效率的措施之一。当前，基层的劳动争议调解组织大多是兼职调解人员，由于调解人员采用聘任制，其与调解组织之间是劳动关系，现实中，调解人员的工资水平普遍较低，仅仅依靠调解工作获得的薪水不足以保障调解人员的日常生活，其福利待遇也普遍较差，这种情况在乡镇的调解组织尤为凸显，很多人不愿意担任调解员，或者大多调解员都兼任其他工作，并以其他工作为主，导致调解工作处于次要的地位，调解的效果也不尽如意。因此，从经济上保障调解人员的工资和福利待遇，保障调解人员正常开展工作，能有效提高调解效率，充分发挥基层调解预防和化解劳动纠纷的功能。
(五)建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制
劳动监察对违反劳动法规的用人单位的惩罚，在一定程度上，有效防止了劳动争议纠纷，其惩罚本身带有教育和威慑的作用，有利于用人单位提高法律意识，加强对劳动者合法权益的保障。从调研中，笔者了解到，许多调解组织强调，劳动监察部门对用人单位违反劳动法规行为加大监察力度和惩罚力度的措施，有效地降低了劳动争议纠纷的出现，因此，将劳动监察与调解相衔接，建立并完善劳动监察体系与调解机制的信息互通和交流机制，及时交换双方所掌握的的劳动纠纷信息，尤其是群体性、突发性的劳动纠纷，更需要各组织之间联合协作，预防纠纷的恶化。
四、结语
我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。现实中，企业劳动争议调解委员会功能逐渐弱化，形同虚设;依法设立的基层人民调解组织，由于较弱的专业性水平以及较低的人员素质，在调解劳动争议时不能很好的发挥作用。此外，基层调解组织中普遍存在人员素质偏低，资金保障不足，调解人员福利待遇较差等问题，阻碍了调解工作的正常运行。结合现行劳动争议各调解组织的特点与优势，为及时预防和化解劳动纠纷，本文主张：1、鼓励有条件的企业建立劳动争议调解委员会，提高调解人员素质，建立企业劳动争议申诉处理制度;2、加强行业性专业人民调解委员会的建设，增强人民调解在预防和化解劳动争议的作用;3、针对群众性、突发性的劳动争议案件，建立政府主导的带有强制性质的调解机制;4、提高调解人员的素质和福利待遇，保障调解工作正常有序进行;5、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制。
参考文献：
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[2]孙德强.关于完善劳动争议协商和调解制度的调查报告[J].法律适用.2011，(07)
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[4]史华松.健全我国劳动争议调解机制研究[J].唯实，2010，(10)
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[6]尹明生.区域性、行业性劳动争议调解制度研究"[J].中国劳动关系学院学报，2012，(03)
[7]钱炼.整合资源重构劳动争议调解机制[J].中国劳动，2007，(05)
作者简介：杨影叶，女，(1992-)，浙江瑞安人，中南财经政法大学法学院行政法制专业2010级本科生。
作者：杨影叶
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练 习 题
提示：本试卷共5页，满分100分;考试时间150分钟。
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个符合题目要求。
1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指( )
A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位
2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是( ) A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议
3、我国目前的劳动争议处理制度是( )
A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审
4、在我国负责劳动争议案件的执行组织是 ( ) A.各级劳动行政部门 B.各级人民政府 C.人民法院的执行组织 D.各级公安机关
5、第一审劳动争议案件的法定审结期限为
A.立案之日起3个月 B.立案之日起6个月 C.立案之日起9个月 D.立案之口起1年
6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是( )
A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督
7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是( )
A、曾任审判员的
B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的
C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的
8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A、30天 B、60天 C、90天 D、1年
9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 将仲裁申请书副本送达被申请人。( ) A、5日内 B、10日内 C、15日内 D、20日内
10、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内 B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内
1 / 6 C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制 D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内
11、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭可以对部分案件根据当事人的申请，在满足一定条件后可以申请“先予执行”，下列申请不能先予执行的案件是( )
A、追索劳动报酬 B、确认劳动关系 C、追索工伤医疗费 D、追索经济补偿或者赔偿金
12、上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围的管辖是指( ) A、地域管辖 B、级别管辖 C、移送管辖 D、指定管辖
13、劳动争议仲裁中，委托代理人的产生是基于( )
A、法律规定 B、亲权 C、当事人委托 D、仲裁委员会指定
14、一般仲裁庭的组成人员是( )
A、1人 B、3人 C、5人 D、7人
15、劳动争议仲裁当事人的构成是( )
A、用人单位与劳动管理部门 B、劳动者与劳动管理部门 C、具有劳动关系的劳动者与用人单位 D、工会与劳动行政管理部门
16、我国劳动争议仲裁的性质是( )
A、行政性 B、司法性
C、民间性 D、兼有行政性和准司法性的执法行为 17广义的劳动争议仲裁当事人除了申诉人和被诉人外，还包括( ) A、鉴定人 B、第三人 C、代理人 D、证人
18、我国人民法院判决劳动争议案件的基本组织形式是( ) A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层制
19、劳动争议诉讼证据的形式特征是( )
A、合法性 B、客观性 C、关联性 D、主观性 20、下列不是劳动争议审判基本制度的是( )
A、合议制度 B、回避制度 C、公开审判制度 D、一审终审制度
21、下列关于劳动仲裁代理人说法错误的是( ) A、劳动仲裁代理人能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人
B、劳动仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的和合法权益
C、劳动仲裁代理人必须在法律规定，仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担
D、劳动仲裁代理人的劳动仲裁代理权的产生是基于法律规定，仲裁委员会指定和当事人委托
22、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是( )
2 / 6 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议 B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议
23、下列各项不属于我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是( ) A、劳动行政部门代表 B、同级工会代表 C、劳工代表 D、用人单位方面的代表
24、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是( )
A、一经送达当事人 B、当事人收到调解书15日后 C、当事人收到调解书30日后 D、当事人不向人民法院起诉时
25、简易仲裁庭负责处理简单劳动争议案件，组成简易仲裁庭的仲裁员共( ) A、1名 B、2名 C、3名 D、5名
二、多项选择题(本大题共5题，每小题1分，共5分，在每小题列出的五个备选项中至少有两个符合题目要求。
1、与其他争议相比而言，劳动争议的特征有( )
A、劳动争议主体特定性 B、劳动争议主体关系双重性 C、劳动争议内容多元性 D、劳动争议影响严重性 E、劳动争议主体多元性
2、我国劳动争议处理的劳动实体法律规范包括( )
A、劳动法律与劳动行政法规 B、劳动法律与法规解释 C、劳动规章 D、地方性劳动法规与劳动规章 E、劳动自治条例和单行条例
3、劳动争议协商的原则主要有( )
A、主体合法原则 B、平等协商原则 C、合法协商原则 D、工会主导原则 E、权利共享原则
4、人民法院在审理劳动争议案件时，可按撤诉处理的情形包括( )
A、原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的 B、原告未经法庭许可中途退庭的 C、原告为无诉讼行为能力人 D、原告应当预交而未预交案件受理费的 E、无独立请求权的第三人经人民法院传唤，无正当理由拒不到庭，或未经法院许可中途退庭的
5、劳动争议仲裁文书的送达方式有( )
A、直接送达 B、留置送达 C、委托送达 D、邮寄送达 E、公告送达
三、判断题 (本大题共5题，每题1分，共5分)
1、根据我国法律规定，所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民能作为劳动争议主体( )
2、集体争议主要是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议( )
3、根据我国法律规定，诉讼是劳动争议处理的最终程序( )
4、地方检察院属于劳动争议的处理机构的是( )
5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行两审终审制( )
3 / 6
四、简答题(本大题共6题，每小题5分，共30分)
1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。
2、简述我国劳动争议处理的内容范围。
3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。
4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。
5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。
6、简述劳动争议诉讼证据的分类。
五、论述题(本题10分)
1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。
五、案例分析题(本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)
1、肖某2010年3月进入某食品工厂，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，肖某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是肖某上班时间被班组长及副总经理累计四次抓到偷吃加工食材，根据公司规章制度，被抓到三次以上偷吃加工食材视为严重违纪，公司可解除劳动合同。肖某认为，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞职通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。
问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配?为什么?
2、姚某是某咨询公司的业务经理。2010年2月1日，姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同，合同终止日为2011年1月31日。2010年5月起，因咨询公司资金周转困难，拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起，咨询公司按照劳动合同的约定向姚某支付了以后各月的工资，但5月和6月的工资一直未支付，姚某也未索要。2011年2月1日，双方劳动合同到期终止。2013年10月，姚某向咨询公司索要拖欠的工资，咨询公司拒绝支付，姚某提起仲裁申请。
请按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定分析劳动争议仲裁委员会应否受理此案?
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试题参考答案
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)
1、B
2、D
3、D
4、C
5、B
6、C
7、C
8、D
9、A
10、C
11、B
12、B
13、C
14、B
15、C
16、D
17、B
18、A
19、A 20、D
21、A
22、B
23、C
24、A
25、A
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
1、 ABD
2、ABCDE
3、ABC
4、AB
5、ABCDE
三、判断题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 1错 2对 3对 4错 5对
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。
答：(1)争议的主体不同。 (2)争议的内容不同。 (3)争议的客体不同。
4 / 6 (4)产生争议的原因和处理争议的依据不同。 (5)争议引起的诉讼程序不同。
2、简述我国劳动争议处理的内容范围。
答：(1)因确认劳动关系发生的争议。
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生发的争议。
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。
3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。
答：(1)他依附于申诉人或被诉人。 (2)他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。
(3)他与劳动争议案件的处理结果有厉害关系。
(4)他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。
4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。
答：(1)保护劳动争议当事人双方的合法权益。
(2)及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。 (3)前置处理争议，减轻人民法院的负担。
5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。
答：(1)当事人有委托代理人参加仲裁的权利。 (2)当事人有申请回避的权利。
(3)当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。 (4)当事人有辩论的权利。
6、简述劳动争议诉讼证据的分类。
答：(1)本证与反证。依据证据与举证责任承担者的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为本证与反证。
(2)直接证据与间接证据。根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为直接证据和间接证据。
(3)原始证据与传来证据。按照劳动争议诉讼的证据的来源，可以将劳动争议诉讼证据分为原始证据与传来证据。
四、论述题(本大题10分)
1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。
答：虽然目前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序，但和民事诉讼仍有重大的区别。主要表现在：
(1)涉诉案件的性质及内容不同。民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间的发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉及案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议。
5 / 6 (2)诉讼当事人不同。在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人、法人或其他非法人组织。而在劳动争议诉讼中，诉讼当事人比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者，性质上是自然人，并且他们之间存在着管理和被管理的关系，双方的地位在某些方面并不完成平等。
(3)提起诉讼的前提条件不同。民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构仲裁后，才可以向人民法院起诉。
(4)举证责任有所不同。民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担不利的诉讼后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任;其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”原则。
五、案例分析题(本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)
1、答：在劳动争议案件中，由于劳动关系所具有的隶属性和平等性，以及劳动者的弱势地位等因素，举证责任既适用一般民事案件的“谁主张、谁举证”的原则，也适用“谁决定，谁举证”的原则。
在本案中，公司对肖某作出了辞退的决定，肖某因不服该决定而提起仲裁。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明规章制度公示的事实，并举出相应证据证明肖某有上班时间累计四次被抓到偷吃加工食材的情况属实。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。
2、 答：(1)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。(5分)
(2)本案例中，姚某困劳动报酬问题与公司发生劳动争议，其与公司2011年2月1终止劳动关系。并于2013年10月，提出劳动仲裁。这不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。(5分) (3)因此，劳动争议仲裁委员不会受理此案。(5分)
6 / 6
劳动人事争议基层调解组织建设
工作情况汇报
市劳动人事争议调解委员会：
在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。
在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。
因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在
雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门(如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等)的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保
障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，
我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关
科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。
调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机
制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人
单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与
到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争
议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办
法、调解员的培训考核作出了明确;并将调解工作纳入到对各街
道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们
定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排
部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市
调委给予指导。
在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要
的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调
解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中
总结好的方法，着手整理和制订相关的办法和防范，通过对用人
单位的培训和建议，帮助其完善劳动规章制度，依法行使其对劳
动者的义务。如：指导其依法制定签订劳动合同，如何按规定缴
纳社会保险，合理安排工作时间，超出则支付劳动者加班费等;建议用人单位通过在劳动合同的约定中、在招聘和录用过程中的
相关程序和措施，以规避劳动争议的发生，从多种渠道寻求预防
争议的方法。这些工作看似非目前所重要的，但却恰恰是用人单
位所必需要的，通过这些工作能更大的带动用人单位的积极性，
其对争议的预防乃至劳动关系和谐稳定，起着不容置疑的作用。
调解，字面意“协调、解决”，就是对劳动者和用人单位间
关系的协调，问题的解决。调解工作目的是维护劳动关系和谐稳
定，其工作方法多种多样，我们将不断努力，并相信在市级部门
的带领和指导下，我市劳动争议将越来越少，劳动关系将越来越
和谐，我们的社会将更加稳定和繁荣!
2013年上半年调解仲裁股工作总结
一、劳动人事争议调解成效明显
(一)案件成效。我县劳动人事争议仲裁工作紧紧围绕健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，构建和谐劳动关系的方针政策46起，经济标的310多万元，结案率达100%。依法处理劳动纠纷，案件仲裁无一件被法院诉讼结案所变更，有效预防和化解了企业与职工之间的纠纷，维护了双方的合法权益，促进了劳动关系的协调，无积压案件。
(二)劳动合同签订工作。全县企事业单位共签订劳动合同4724人，其中企业共签订3762人，事业单位共签订962人。
(三)是劳动争议仲裁调解工作建设情况：根据州劳动争议仲裁机构要求，结合我县实际，截止6月，成立我县劳动人事争议仲裁委员会正式成立，标志着我县调解仲裁工作进入到劳动仲裁和人事仲裁一体化运作的新时期。我县劳动人事争议仲裁工作朝着制度化、规范化、标准化的方向迈进了一大步。制定了工作流程和工作方案，调解仲裁股现有工作人员3名，其中专职仲裁员一名,、仲裁庭1处、办公室1间。 成立了1个企业劳动调解办公室(云南金鼎锌业有限公司劳动仲裁办公室)，3个调解工作人员。上半年细化了劳动争议仲裁调解工作流程，制定了工作措施，明确责任，把制度和申报程序上墙，方便群众，工作得到快捷和提升。
二、存在问题和困难
工作量大，人员配备严重不足。仲裁机构虽然已经成立，但是工作人员严重不足，目前仲裁院只有工作人员3名(其中专职仲裁员一名)，而每年的案件数量居高不下，工作量大，易造成案件的积压。 场所建设与配套相对滞后。仲裁机构现有办公室1间，场所、相关配套设施与仲裁院的建设要求还有较大差距。机构不够健全。目前，全县有1家企业成立了劳动争议调解机构，尚有部分企业没有建立调解机构。乡镇、街道、社区普遍没有建立劳动人事争议调解机构。
劳动争议和解协议书
甲方：
乙方：
身份证号码：
甲方因与乙方劳动人事争议纠纷一案，现双方经友好协商，在平等自愿的情况下，达成如下和解协议：
一、对于XXXX劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书(XXX仲字【20XX】XX号)裁决的事项不再履行。
二、双方确认乙方与甲方解除劳动合同关系。
三、甲方在签订本协议后向乙方一次性支付所有款项，合计人民币----元，大写----万元整。前款约定款项，包括但不限于法律所规定的甲方承担的工伤待遇、解除劳动合同关系的一次性经济补偿金、甲方应承担的各项社保费用，乙方工资及其他各项费用。
四、乙方承诺：本协议为甲、乙双方解决双方劳动人事争议纠纷所产生的法律后果的一次性终局处理协议。双方之间基于劳动关系产生的权利义务消灭，乙方不得再以任何方式向甲方主张权利(包括但不限于申请劳动仲裁、诉讼等方式)，双方的劳动争议纠纷一次性了结，再无任何争议。
五、双方在签订本协调协议后，不得向第三方泄露本调解协议的内容，否则由责任方承担由此给对方造成的一切损失。
六、本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章起生效。
甲方：
乙 方：
(签字或盖章)
(签字或盖章)
签订日期：
年
月
日
告 知 书
各位员工：
自《劳动合同法》实施以来，随着社会上各类劳动争议案件的大量上升，各企业都感觉到了内部调解的重要性。我司也不例外，因此我司决定自****年**月**日起启用内部劳动争议调解程序，以便当员工与企业发生矛盾或纠纷之时，能够使问题从根本上得到更人性化的解决。
我司的内部劳动争议调解程序主要按照《内部劳动争议调解书》执行，步骤如下：
1、设总经理室信箱于餐厅处，接受员工信件反映(信件要求内容真实、字迹端正、条理清晰，且不接受匿名方式)，由人资部门定期开箱收件;
2、员工可通过面谈或投信件方式反映各类劳动矛盾或纠纷，由受理人员启用调解程序，填写《内部劳动争议调解书》中的“争议简述”栏;
3、受理人员将《调解书》交给Step 1的处理部门，即当事员工的本部门，由其主管先行调解，并在《调解书》上做好相应记录;
4、若调解不成功，则按《调解书》上的步骤顺序依次由各级处理部门进行调解，并在《调解书》上做好相应记录;
5、该《调解书》的过程原则上须逐步进行，不可逆向。任何一个步骤的调解若获成功，则该争议即行终止，相关调解人必须将该《调解书》交至人资部门归档备查;
6、此程序的终端调解部门为法务部，若仍无法成功，则将按国家相关的《劳动争议调解仲裁法》处理。
附件：
1、《内部劳动争议调解书》;
2、作业流程。
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摘要：在社会主义市场经济迅猛发展的今天，劳动争议日益突出。为了确保劳动关系当事人的权利和义务得到有效的保护，产生纠纷的劳动关系就应该有相应的程序进行处理，正确处理好这些关系是社会主义市场经济健康有序发展的保证。那么出现了劳动争议之后该如何办?是进行调解还是请劳动部门进行仲裁，这就要求我们熟悉调解和仲裁的关系，掌握了这些关系，劳动关系当事人才能够出现纠纷时，正确的进行处理，取得法律的保护。
关键词：劳动争议仲裁委劳动部门
所谓的劳动争议，是指劳动关系当事人因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。那么出现劳动争议我们应该如何处理呢?《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。通过对调解仲裁法律条文的解读，我们可以看出，劳动争议解决的方式主要分为调解和仲裁，这都是属于法律行为。在现实生活中，什么样的劳动纠纷应用于调解，什么样的劳动纠纷应用于仲裁，作为劳动当事人需要明白这些法律程序，才能更好的获取法律的保护。本文从劳动争议仲裁和调解的相同点和不同点进行论述。
一，劳动争议调解与劳动争议仲裁的含义
劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。
二，劳动争议调解与仲裁的相同点
1，两种方式都是第三者居中处理
在劳动关系发生纠纷之后，为了保障劳动关系当事人的法律权益，除了按照相应的法律程序处理之外，第三方的加入给解决劳动纠纷提供了强有力的保障，使得劳动关系产生的纠纷顺利解决。
2.，二者均不是最终的解决方式
劳动争议的处理方式主要有和解、调解、仲裁和诉讼。从这些方式的前后排序来分析，只有诉讼才是最终的解决方式。《企业劳动争议处理条例》第四条明文规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：(1)着重调解，及时处理;(2)在查清事实的基础上，依法处理;(3)当事人在适用法律上一律平等。”因此我们可以看出，在劳动争议调解或仲裁的基础上，劳动关系当事人都有权利向法院进行起诉，寻求法律的保护。
3，处理劳动争议的机构为非权力机关处理
劳动争议处理机构，是指受理劳动争议案件的组织机构。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的处理机构有用人单位的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院三类机构。从定义中可以看出，劳动争议调解的机构是劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁的机构是劳动争议仲裁委员会。二者均不是权力机关，但是下达
的相关调解和仲裁文件具有法律效力。
三，劳动争议调解与仲裁的不同点
1，受理案件机构不同
劳动争议发生以后，如果当时人通过协商不能解决，活着不愿协商解决，可以向调节委员会申请调节。当事人申请调节，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或者书面形式向调节委员会提出申请，病填写《劳动争议调解申请书》。
仲裁委员会仲裁劳动争议首先必须要有当事人的申请，否则无权仲裁。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面的形式向仲裁委员会申请仲裁。
2，调解与仲裁程序不同
调解委员会主任主持召开有争议当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解。简单的争议，调解委员会指定1至2名调解委员会进行调解。调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，按照有关劳动法律、法规，以及依照法律法规指定的企业规章和劳动合同，公正调解。
仲裁委员会决定受理劳动争议案件，应自立案起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。对事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实，并根据调查的事实，拟定处理方案。
仲裁案件审理一般包括，通知、调解、开庭裁决、结案等程序。
(1) 通知。仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭40日前，将仲裁庭组成人员、开
庭时间、地点的书面通知送达当事人。
(2) 调解。仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解，即在查明事实的基础上促使
双方当事人自愿达成协议，协议内容不得违法。经调解达成协议的，仲裁庭
应当根据协议内容制作仲裁调解书，调解书由双方当事人签字、仲裁员书名、
加盖仲裁委员会印章并送达当事人。
(3) 开庭。仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择一下程序。第一，由书记员查明
双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律。第二，首席仲
裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和
义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由;(3)听取申诉人的申诉和被诉
人的答辩;(4)仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，
并征询双方当事人的最后意见;(5)根据当事人的意见，当庭再行调解;(6)
不宜进行调解或调解打不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决;(7)仲裁
庭复庭，宣布仲裁裁决;(8)对仲裁庭难做结论或需提交仲裁委员会决定的
疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉
的，仲裁庭应在审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在7日内完成。
3，调解协议和仲裁决定书的执行力不同
双方当事人应当自觉执行调解协议。如果当事人拒不执行，调解委员会只能劝说或督促其执行，但无权强制执行，当事人也不能请求人民法院强制对方执行。对于不能履行或不愿意履行的调解协议，一方当事人可以依法向仲裁委员会申请仲裁。
经过仲裁委员会的生效的调解书和仲裁书，当事人必须执行。一方当事人若不执行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。但是，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有，裁决的事项不属于劳动争议仲裁范伟，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的，适用法律确有错误的，仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊，枉法裁决的，人民法院认为执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第
217条的规定，裁定不予执行。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项想人民法院起诉。
综上所述，在当今社会主义市场经济蓬勃发展的今天，正确的处理劳动争议对经济的刺激和发展起着关键性的作用。所以在处理劳动争议时，劳动者和用人单位都要对劳动争议的解决处理方式作出深刻的认识，在劳动关系的处理中，做到有法可依，有法必依。为创建和谐的社会主义市场经济，拉动国民经济迅猛发展贡献力量。
参考文献：
《劳动法学》，全国高等教育自学考试指导委员会组编，贾俊玲主编，北京大学出版社2003年版
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《中华人民共和国劳动法》
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