新时代企业职工培训方式的探索
【摘 要】本文论述新时代企业职工培训的重要性和必要性，针对当前企业职工培训中缺乏完善的培训制度、缺乏培训规划和培训效果监测、培训方式与时代脱节等问题，提出建立完善的培训制度、丰富培训内容、优化培训方式等对策，以促进企业职工培训质量的不断提升。
【关键词】新时代 企业职工 培训方式 培训内容
随着市场经济的进一步完善，企业之间的竞争越来越激烈，究其本质，企业之间的竞争本质上是人才的竞争，因此企业的职工培训对其参与市场竞争至关重要。对于企业来说，职工培训方式直接影响着企业职工的参与度，关乎着企业竞争力的提升和发展的好坏，尤其是国家近年来对校企合作的重视，更是促进了职工培训，打开了企业职工能力提升的便利通道。但是，就当前的企业职工培训方式来看，仍然存在着各种各样的问题，不少校企合作形式主义，实践培训流于理论，难以提高企业职工的技能，也难以促进企业的发展。本文从企业职工培训的现状出发，对新时代企业职工培训的方式进行探索。
一、新时代企业职工培训的重要性与必要性
人类诞生以来，已经经历了两次革命，信息技术的到来让人类告别了农业革命和工业革命，迎来了知识和信息技术为核心的革命，形成了以信息技术为主要载体的经济模式。新时代，知识和信息作为创造财富的一种资源，作为未来企业发展的动力，信息技术的发展也掀起了企业管理的变革。信息技术将原来扁平化和分散化的企业管理凝固成团队化与虚拟化，将企业纸质管理过渡到自动化、智能化和网络化，信息技术让企业的财务管理，组织管理，制度管理掀开了新的篇章。对于企业的职工培训来说，信息技术也让网络培训成为现实，极大地丰富了当前企业职工培训的资源库，为企业职工的学习和进步提供了更多的通道。
企业职工培训是彰显企业人力资本进步的重要方式，是市场对企业的根本要求。在新形势下，人才已经成为企业进步和发展的关键因素，企业职工培训是企业不断完善人才知识和技能结构的有效途径。企业通过职工培训，可以很好地获得企业发展动力，提高职工的个人价值，促进企业的良性發展，实现职工和企业文化的深度融合。对于企业来说，要想有新的知识和活力，就必须不断挖掘人才的潜能，开发出更高素质的人才，让职工能够跟得上新时代的步伐和要求，进一步增强企业职工的竞争力。因此，职工培训对企业来说至关重要。
企业职工培训有助于提高职工的职业发展能力，不断地改进自己的工作方式，提高工作效率。尤其是对于校企合作来说，可以很好地帮助企业职工实现理论的进步，提升自己知识和学历;对于学校来说，教师也可以深入生产经营一线，了解企业的实际生产经营情况，提高自己的实践能力，实现企业和学校之间的共赢，因而校企合作对企业职工培训意义重大。
二、新时代企业职工培训存在的问题
随着时代的进步以及企业职工培训理念的更新和培训方法的改进，企业职工培训质量和水平均得到了显著的提升。但是，从目前的现实情况来看，依然存在一些普遍性问题。
(一)培训缺乏完善的制度约束。对于学校来说，教师的培训有“省培”“国培”等各种培训。而对于企业来说，则缺乏一套职工培训的制度约束机制。企业的职工培训基本上是需要哪些知识技能，就随机派人外出学习，或者临时招聘具有某项技能的人，对职工的培训内容相对单一，缺乏相应的培训制度约束。有的企业则是在职工入职企业时候进行企业文化的宣传，分配到班组时进行基本技能的训练，其余的培训则形同虚设。这些简单的培训无法达到企业职工培训的要求，也难题提升企业的整体竞争力，尤其是对于那些具有研发功能的企业来说，企业的职工培训尤为重要，如果只是为了增加效益而减少甚至取消职工培训，最终必然导致企业竞争力的缺失。
(二)缺乏培训规划和培训效果检测。对于企业的职工来说，其成长离不开企业的培养，对于新入职的企业职工来说，必须重视对其培训规划的设计和培训效果的检测。传统的企业培训方式十分单一，缺乏个性，培训规划几乎与企业的发展战略不关联，而课堂讲授、集体听课的培训方式已远远无法适应企业不同岗位的需要，职工被动地参与培训，整个过程枯燥而乏味，甚至有的企业职工认为培训就是走过场，听工作报告，这样的企业培训不重视职工培训的效果，极大地浪费了企业的培训资源。在整个培训结束后，企业也不重视培训的效果，不对培训的结果进行检测，这样的培训可以说就是为培训而培训，对一个急需提高竞争力的企业来说，此类培训效果不大。
(三)培训方式与时代脱节。当前的企业职工培训的方式主要有两种：一种是以理论为主的授课型培训，这种方式最终培训效果如何，难以量化;另一种是对实践的培训，然而无论是实践技能操作还是仪器使用，在短时间内也很难让职工适应，更有甚者，新的仪器即使是培训好了，企业也无力购买，最终职工在培训上学到的知识无用武之地。这两种培训方式陈旧，无法很好地利用信息化技术的优势提高企业竞争力。
校企合作的企业，将职工送往学校进行培训，表面上看提高了职工的理论水平，但是在岗位上用处不大。而学校的老师在企业锻炼，在讲课中的意义也远没有想象的大，职工培训价值感比较低。
三、新时代企业职工的培训方式
针对目前企业职工培训存在的问题，有必要对职工培训的方式进行深入探索，以期进一步提高企业职工培训的效果。
(一)建立完善的培训制度。企业为了更好地培训职工，实现培训的价值，必须转变传统的培训观念，纠正错误的用人观念，重视职工培训，尤其是职工新的知识技能和思想观念的教育，要真正地实现职工培训的价值。
首先，企业要重视职工培训，尤其是职工的理论教育，让职工通过培训真正地做到热爱企业，专注岗位的职业精神，形成团队凝聚力，重视职工的思想变化，从思想上让职工有企业主人翁的意识，让自己自觉成为一个学习型的职工。
其次，企业要设计个性化的职工培训方案，注重岗位的差异化，按照不同的岗位、不同的教育背景进行职工培训，对于那些对企业忠诚的职工、有发展潜力的职工，一定要重点培训，灵活安排职工的培训方案。
最后，要将职工培训和企业的发展战略相结合，企业希望往哪个方向发展，就重点发展和培养哪方面技能的职工，真正地让职工培训发挥作用，将经过培训的职工放到相应企业岗位上使用，进一步提高企业的生产效率。
(二)丰富企业职工的培训内容。对于校企合作模式下企业职工的培训内容，许多企业职工的培训只是在面上培训，然而新时代的培训不局限于此，企业职工不是被动地接受培训，而是要让自己成为培训班的学习者和发言者，成为培训的主人。尤其对于企业的职工来说，既要能够完成自己的岗位工作，还要能够对企业的发展和个人的规划有着长远的认识，明确自己的岗位职责和使命感，在工作中能够取长补短，精诚合作，提高彼此的工作效率。学校对职工的培训可以侧重其专业知识和能力的培训，帮助职工更深刻地认识到岗位技能的重要性;而企业对学校教师的培训和学生的培训，则侧重于操作的注意事项、操作的检验标准等;对于实践性强的岗位，要重视其实践性，弱化照本宣科的理论培训，将培训内容日益丰富化、实用化。
(三)优化培训方式，重视培训效果。企业的培训方式对职工培训至关重要，随着现代科学技术手段的进步，越来越多的培训方式出现在我们面前，尽管每一种培训都有其不同的特色，但根据不同的岗位选择科学的培训方式至关重要。企业可以根据职工的职业发展规划制订个性化的培训方案，对不同岗位不同职位的职工设定不同的发展目标，培训才会增强职工的興趣，这样培训才会发生质的改变。从培训方式层面，可以采用如下教学方法。
一是讲授法。讲授法属于传统的一种企业职工培训方式，以特定知识和观念的传授为主要目的。这种培训方式的特征在于运用简便、经济高效，有利于新知识的获取。例如上级主管领导在获得相关指示后，立刻组织相关人员开展会议，传达指示及任务;主管领导通过他对指示的认识和理解，然后将自己的理解转化为语言表达给下一级企业职业干部职工。
二是头脑风暴法。优先选择企业目前面临的一些生产经营过程中存在的问题，鼓励参训企业职工结合自身的经验以及理解，自由地围绕问题提出解决方案设计。在这个过程中，培训教师要对讨论的内容、时间、氛围等进行较好的控制。
三是案例分析法。培训教师通过列举企业在发展过程中曾经发生过的一些成功案例以及失败案例，通过与参加培训企业职工的异同分析，总结其中的具体经验和教训。这种培训可以更加有效地增强参训企业职工的分析能力、判断能力和解决问题的能力。
此外，在培训效果的检测上，可以采用对职工实行互相提问、网络考核的方式，让职工重视培训，真正地发挥培训的效果和作用。对于培训不合格的职工，可以从绩效和提拔上给予惩罚，量化每一次的培训结果，实现培训和考核的双重性。
企业职工的培训方式多种多样，尤其是随着信息时代的发展，新的培训方式层出不穷，VR技术、网络培训等已经成为新的潮流，促进着企业培训模式的改进。本文对新时代的企业职工培训进行探索，希望能够探索出适合新时代企业职工的培训方式。当然，不同行业企业的职工培训有着不同的特点，需要企业管理者立足自身企业的特点，根据职工的实际情况，探索出属于自己企业发展的职工培训之路。
【参考文献】
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【作者简介】梁 明(1975— )，男，广西博白人，广西经济管理干部学院继续教育部副主任，讲师，研究方向：继续教育管理。
(责编 黎 原)
作者：梁明
摘要：市场经济的不断发展，使得各个企业之间的竞争也越来越激烈，企业只有积极进行培训，才能提高企业工作人员的工作质量，为企业创造更多的经济效益，促进企业的持续发展。文章主要针对提高企业培训效果的措施进行分析，希望企业可以达到良好的培训效果。
关键词：企业培训;提高;效果;有效方式
在企业发展过程中，人力资源的利用效率是企业在激烈的竞争中脱颖而出的核心内容，因此，企业只有积极对员工进行培训，提高企业人才储备。所谓的企业培训主要指的是企业针对企业内部开展的培训活动，其主要目的是为了提高企业员工的综合素质，从而保证企业员工能够发挥出最大潜质。
一、制定明确的企业培训目标
在企业培训工作开展以前，培训人员应该依据实际情况制定完善的培训目标，不仅是培训工作开展的基础，而且还是衡量企业培训效果的主要依据。企业培训目的是为了提高企业员工的知识面、工作能力，帮助企业员工树立正确的工作思想，从而提高工作质量，实现企业的持续发展。
二、影响企业培训效果的因素分析
(一)培训内容空洞
在企业培训过程中，一般都是为了完成培训任务而培训，不具备使用性，严重脱离了企业企培训的根本，没有针对性，不能达到良好的培训效果。
(二)授课方式单一
在授课过程中，基本上都采用的灌输式的教学，不能对学员自身的实际情况进行考虑，从而导致学员不能接受培训能容。
(三)讲师队伍不完善
在培训过程中，一些讲师都是一些专业的讲师，具有很强的理论基础，但是，没有实践经验。还有一些讲师虽然有较为丰富的经验，但是并没有多余的时间进行系统化的讲解。甚至一些企业还聘请了一些权威性的专家，但是，专家对企业内部的实际情况并不了解，就会导致实际的授课内容和企业的实际情况不符合，不具备实用性。
(四)没有科学的评估系统
企业在发展过程中不重视企业培训，所以，不能及时的制定科学合理的企业培训评估机制，从而使得企业整体的培训工作存在一定的滞后性。
三、提高企业培训效果的有效方式
(一)提高对企业培训的认识
一般来说，企业管理人员应该正确认识企业培训，明确企业培训并不仅是工作知识以及技能等相关知识的培训，而且还是企业文化传递的主要途径，也是和基层进行沟通，了解员工的主要方式，构建完善的企业培训机制;另外，在企业培训工作中，工作人员还应该正确认识到企业培训中存在的问题，采取行之有效的措施，才能保证企业培训效果最佳。还应该积极从培训思路、策划、设计等方面入手，依据不同情况采取不同措施，将理论和实践进行有机结合，只有这样才能提高企业培训质量。
(二)做好培训需求分析
在企业培训工作开始之前，培训部门应该积极的从企业现阶段的需求出发，深入企业基层，对企业的实际需求进行分析，做好调研工作，依据实际情况制定科学的培训方式，才能达到良好的培训效果。首先，培训工作人员应该积极的从企业的实际需求出发，明确企业存在的设计问题，然后在对其中存在的问题进行分析，制定有针对性的措施，只有这样才能保证培训计划能够得到有效落实。其次，在企业需求分析过程中，应该积极从企业岗位需求、员工个人需求等方面入手进行分析，保证企业培训工作开展过程中可以按照实际需求制定相应的培训目标，突出培训主旨，提高培训效率。最后，保证讲师主体作用的最大化。在企业需求分析过程中，应该加强对讲师、专家等主导地位，依据企业的需求，及时对企业的培训思路进行设计，并且企业还应该及时对此设进行综合评价，然后在此基础上制定科学的培训方式，并且还要对培训方式的可行性进行研究，通过以后才能制定合理的课程。
(三)加强企业内部资源的优化配置
在企业培训工作开展过程中，加强对惬意内部资源的合理配置，实现企业内部资源的协调统一，构建完善的资源共享平台，提高资源的利用效率。另外，还要通过对各项资源的利用构建强大的是培训团队，才能在培训中起到一定的引导作用，才能提高企业培训的使用性以及针对性，这样才能获取良好的培训效果。
(四)选择合适的培训内容
在企业培训内容选择过程中，企业应该积极对所选择的培训内容进行控制，选择一些先进的理念以及技术，保证企业合理性，只有这样才能保证企业培训可以满足现阶段的发展需求。
(五)授课方式以及测评
在企业培训工作中，相应的授课方式以及评估系统进行确定。在授课中，可以采用交流的方式向企业员工传授相应的培训内容，能够融入员工中，才能提高培训质量。在评估测评中，主要分为一般性评估以及深层评估，前者主要侧重对学员对知识的掌握情况进行评价;后者主要对学员在工作中的变化进行评价。
四、总结
综上所述，在企业发展过程中，企业培训是提高企业竞争力的主要途径，积极对其进行研究分析，明确企业培训中存在的问题，采取相应的才能达到事半功倍的效果，促进企业的持续发展。
参考文献：
[1]杨君.浅析提高企业员工学习培训效果的方法[J].人才资源开发，2016.
[2]杨漫.企业提升员工培训效果的有效方法[J].企业文化(下旬刊)，2016.
作者简介：
张云凯(1995-)，男，陕西国际商贸学院财务会计学院人力资源管理B1301班。
作者：张云凯
摘要：近年来，我国的企业发展迅速，在企业中，员工是非常重要的组成部分。企业为了保持健康发展，稳定行业地位，获取竞争优势及内生动力，应有效地开展员工素质培训。探索有效的员工培训路径，对提升员工培训效果具有重要的意义。本文阐述了现阶段企业员工教育培训工作中存在的问题及管理误区，并提出了加强企业教育培训工作的对策，以期为相关人员提供参考与借鉴。
关键词：企业;员工培训;问题;应对策略
引言
教育培训作为高素质人才队伍建设的重要环节，其方式方法直接影响着教育培训的质量和效果。在新时代新要求的背景下，必须不断适应各种变化，提高对教育培训工作的认识，创新和探索教育培训方式方法。
1现阶段企业员工教育培训工作中存在的问题及管理误区
1.1培训管理理念有待进一步改善
企业在教育培训方面投入的成本以及精力不易被员工理解，而且少数企业员工对教育培训的认识不准确，同时，企业未能将员工的教育培训纳入发展战略中，因而增加了教育培训活动的开展难度。近几年，企业针对员工的教育培训未能取得较高的成效，无论是新员工培训还是老员工培训等都缺乏有效的约束机制，培训方案的制定缺乏科学性。另外，在工作中资历高的老员工对教育培训活动的参与积极性较低，认为自身对所处岗位的工作以及企业了解深入，因而没有必要浪费时间参加相关教育培训，但是其忽略了企業随着外部宏观经济环境的变化对制度条例、岗位权限等进行了调整，不参与教育培训，一味地故步自封则无法为企业发展做出更大的贡献。
1.2培训制度不完善
建立完善的培训体系，可提高员工培训的质量。目前，大部分企业认识到培训的重要性，建立了有关培训的管理制度，但细节工作还应加以完善，基础设施设备投入不够，缺乏操作性，培训过程中未能按照培训管理制度执行。未按照要求建立培训考核制度，培训考核结果与人力资源岗位选拔和任用未能有机结合，员工对培训缺乏目标性。因此，在开展培训过程中缺乏自觉意识和主动意识，员工没有进步意识，一味地靠组织被动安排，学习效果很难提升，失去了培训的价值内涵。
1.3培训方式单一
企业员工培训的方式选择是否合理科学，也会影响培训的效果。当前很多企业在对员工开展培训的过程中，都会选择综合性的培训方式，即对所有员工选择同一种培训方式，一次培训面对多位员工，培训内容缺乏针对性，这样员工会感觉培训是在浪费时间，不认真听取培训，并且参与热情下降，培训的效果必然不会理想。还有一些企业在培训的过程中习惯于运用面对面的培训方式，不注重其他新颖培训方式的运用，也导致员工参与积极性下降，培训的作用发挥不明显。
2加强企业教育培训工作的对策
2.1培训观念要创新
组织要明确员工培训不单纯是一项投资，不仅仅就是花钱，而是为组织储备优秀人才，为组织长足发展积攒力量，既可以短期内获得收益，更是一种长线投资。在培训之初，组织就要明确这一观念，并预设培训达到的具体效果和整体效果，预期越具体，培训的效果就会越明显，越容易被衡量，不仅有助于成果转化，甚至还有助于减少成本。要致力于通过培训建成为学习型组织，一个有根有魂的组织，这样，就算是某些员工有朝一日离开组织，那么这些精神内核也会在组织中沉淀下来，成为组织文化的一部分，成为组织宝贵的精神财富。
2.2完善培训体系
根据企业发展需求和员工胜任岗位能力需求，制定和完善企业培训体系。为了确保培训体系的科学性，应从员工和企业的实际需求，制定有关培训内容计划措施，具体到人员和岗位的培训实施情况，培训过后的培训效果评估等几方面来细化展开培训方案，相关责任领导要严格审核培训方案，确保方案内容要针对不同岗位需求和人员能力现状，开展针对性培训，不断完善培训组织形式和培训管理体系，遵循科学化培训管理机制，提高员工主动学习意识，促进培训效果的提升。
2.3创新培训内容与培训方式
为了提升培训的有效性，企业应当对培训内容和培训方式进行创新，如在选择培训内容的时候，要充分考虑企业的现实发展情况以及市场情况，尽量选择符合企业需要，与市场联系紧密的培训内容，使员工能够通过培训掌握更为实用性的知识与技能。而在选择培训方式的时候，则要注重分析，如可以针对每一个部门或者每一个岗位选择针对性的培训，也可以在对企业员工整体诉求进行分析的基础上选择更为合理的培训方式，做到培训过程的“因材施教”。如对于那些理论技能较高而实践技能较少的毕业生而言，在培训的时候，要将实操性培训作为主要内容;而对于那些熟悉岗位技能、工作经验丰富的人员而言，在培训的时候则要将企业生产条件、发展现状前景等作为主要培训内容。此外，还要尽量采取多元化的培训形式，如可以运用互联网培训、短视频培训等，选择合适的时间，采用直播的形式为员工进行培训，或者结合不同的岗位制作针对性的培训视频，使员工自主安排时间对短视频的内容进行学习，以达到培训的目的。
2.4构建鼓励制度
公司采取培训效果评价体系的核心目的是对培训产生的效果进行盘点，从根本上促进公司的快速进步，使公司获得核心竞争力。因此，有必要构建一个基于评价结果为指南的教育鼓励制度，同时构建公司学习的氛围，构建企业文化基础。一个优秀的公司能够带动员工为自己的努力设定明确的要求和方向，使员工实现自己的价值，和公司一起进步与发展。
结语
综上所述，随着新的培训理念的深入，企业应在实践中不断探索培训的有效途径，进一步完善和创新员工培训工作的方式方法，构建科学、合理的培训体系，追求以人为本、个性化的培训模式。企业员工培训是一个长期坚持的系统工程，不能盲目追求培训效果忽视了培训过程。应从传统的培训知识和技能的思维框架中走出来，加强员工的胜任力和学习力，不断完善培训体系。新时期，企业为了稳定行业地位，应加强高精人才的引进与培养，人才作为企业的核心竞争实力。
参考文献
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作者：张春旭
随着我国电子商务基础环境的日益成熟，服装业网络直销的商业模式已经由最初的构想转化成具有明确的盈利模式的商业形态。并且，在服装网络直销领域已出现了多家成功运营的典范企业。然而，相对于部分欧美国家服装零售领域超过20%的市场份额属于网络直销的现状，我国服装业网络直销市场发展空间非常庞大。
因此，无论是拥有庞大传统服装营销渠道的大型企业或是处于起步成长阶段的服装品牌商，网络直销是一个市场前景广阔、充满机遇的发展领域。服装行业企业主面临的困难：市场品牌竞争激烈 ，利润率下滑，小批量、多品种生产需求增加，成本提升，库存周期缩短的压力不断增大，传统市场准入门槛提升。
国产品牌服饰不断发展壮大，市场竞争日趋激烈;在竞争和成本的双重挤压下，众多服装厂商的平均利润率下滑;终端消费人群需求不断细分，小批量、多品种生产需求增加。与此同时，消费端对质量、款式、设计生产周期的要求也在不断提高;原材料、生产资料、渠道成本提升，库存周期缩短在成本控制中成为首要解决的问题之一;市场竞争激烈，规模效应、品牌建设成本等因素进一步提高了传统服装行业市场的准入门槛。服装业网络直销电子商务的根本目的：多年以前，服装业信息化建设已经为企业主们所关注，ERP、供应链管理系统、各类进销存管理系统在协调企业内外部资源调配、节约企业成本方面起了极为重要的作用。 当互联网发展深入到直接影响我们的生活和日常购买行为时，电子商务蓬勃发展起来。区别于早期信息化建设的目标，服装业网络直销电子商务的根本目的在于以下四方面：通过网络渠道实现、提升服装产品销售额 ，加速抢占网络直销市场份额，进而提升传统市场品牌影响力，催化整体市场占有率 ，建立起极致压缩中间渠道的直销模式，降低渠道成本;加强厂家与消费端的接触，获得即时市场信息，进而根据反馈在设计生产环节对市场信息做出快速反应，压缩设计、生产、库存周期 ，绕过庞大的生产资料投入与渠道开发门槛，以低成本短周期电子商务模式切入服装领域。 瞳孔时尚主要为服装客户提供服装摄影、服装画册、商业摄影、产品摄影、淘宝摄影、商业广告摄影、服装店面设计、品牌定位、品牌策划、品牌视觉营销、媒介宣传、活动推广等全案服务。瞳孔服装摄影方面拥有国内顶尖的硬件配置,数千平米的时尚服装摄影影棚,国际顶级灯光布朗灯,瑞典顶级哈苏相机等近年来，瞳孔时尚签约了众多国外摄影师,从服装摄影师,化妆师,服装搭配师,等拥有完整的国外服装摄影运作团队!
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传统企业开展电子商务方式的选择
传统企业怎样进军电子商务、做电商的几种做法在前文已经阐述，相信各位已经心理面有数如何做适合自己公司的电商了。只是在方式上可能还有所疑虑，所以今天366ec就和大家分享下传统企业开展电子商务方式的选择问题。
一、传统企业开展电子商务方式的选择
目前电子商务主要分为B2B、B2C和C2C几种。未来电子商务将是B2C的主场，B2B和C2C仅作为客场成为B2C的上游和下游产业。也就是说，B2C是核心链，是正在连接B2B和C2C的链条。
而B2C电子商务又可以分为两种：一种是集群模式，类似于传统行业中的沃尔玛，以当当、卓越为代表;另一种是细分模式，类似于传统行业的国美、苏宁，如麦包包等专业商城及所有的企业网站都属于细分模式B2C。因此，传统企业在进入初期需要选择好自己的方式。
另外，从传统企业介入网络销售渠道的方式来看，主要有两种方式：一种是采取建立独立网上商城系统、平台开店等直销的形式;另外一种是通过渠道商等分销模式开展电子商务业务的。但是，不管是直销还是分销，其电子商务业务最终都是通过官网销售和平台旗舰店两种方式开展，这两种方式具有不同的优势劣势。
二、自建or外包
不管是选择建立网上商城还是平台开店的形式，传统企业都面临着自建或外包的选择。除了这两种方式外，另外还有一些企业是通过收购网络零售网点的形式来开展网络零售业务的。不管是自建还是外包，企业都需要根据自己的实际情况进行权衡。
三、搭建服务体系
四、其他方面的选择
(一)商品策略的选择
对于B2C企业而言，产品的定位、价格、质量、款式、风格等，直接决定企业的发展方向。企业需要重视至少两个层面的问题，一是充分考虑我国网络用户的消费价格接受范围(目前仍以低价为主);二是严格保证产品质量，维系新老用户对企业产品的信赖。
(二)组织架构的选择
目前的B2C电子商务企业一般有两种：一种是独立的公司，负责整个B2C电子商务全流程的运作;另一种是成立电子商务部门的形式，电子商务部门主管负责B2C网站平台的维护以及各部门协调的工作，而B2C后面的业务运作都分别下方到各业务部门。
适合自己的才是最好的，所以传统企业开展电子商务方式的选择要找到属于自己的道路。
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入夏以来，持续的高温酷暑天气，强烈的阳光日照让上班族，尤其是娇贵的粉领一族叫苦不迭。假如在这种天气里，你的公司突然通知你去军训，头顶烈日站军姿，并将之作为你的职业培训项目，你能经得起考验吗?这种新的员工培训方式正在珠海市悄然兴起。
70多员工全封闭军训
珠海某公司是一家从事特种电线生产的高科技企业，今年7月6日起，该公司70多名员工全部开入了军营，进行为期半个月的全封闭式军事化训练。在军营里，从早上6时开始，直到晚上，员工们的衣服就没有干过。跑步、正步要整齐、立定立在左脚定在右脚，这些简单的动作，难煞了这批白领族。
王劲灵是今年刚从武汉科技大学毕业的女大学生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到军营。面对公司这样的安排，已经中了一次暑的她笑着告诉记者，虽然自己不太适应南方炎热的天气，但坚持就是胜利嘛!
黄玲华是该公司老员工，一直担任公司供应部经理，昨天，正在现场站军姿的她告诉记者，她们军训时站军姿就在阳光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正视前方、不得讲话、不得有任何小动作。往往这样一站就是数小时。”
像黄玲华这样在公司里承担管理工作的员工，来军训的可不是少数，据了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大学生外，其余很多都是该公司的骨干。
通过训练提高员工素质
据了解，这批员工在参加军训的半个月中，所有军训费用都由公司承担，另外还享受正常工作时的工资待遇，并且公司还补贴降温费用。
对于花半个月的时间组织军训是否会耽误了公司生产，寿总告诉记者，军人坚强的意志、优良的团队精神都是企业希望员工具备的素质。以往曾组织过一次小规模的员工军训，结果接受军训的员工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良习气，如办事拖拉等都消失了!在国外，有很多公司都将组织员工军训列入企业培训计划，并把是否接受过军训作为提拔企业干部的必备条件。所以，这半个月的时间公司觉得花得值!
据负责培训的黄教官介绍说，像这样将员工送到军营里来的企业在珠海目前不在少数，珠海有很多大的旅游、餐饮单位都已将军训作为新员工培训重要项目。黄教官说，作为一个军人，他觉得这样的军事训练对提高员工的国防意识也大有好处!
文章出处： 广州日报
文章作者： 王锋
营销培训，是通过有组织地让营销和销售人员学习，使他们在知识、技能、态度上不断提高，从而使他们最大限度地履行职务责任，并进而为他们未来的职业发展储备能力。基于这一定义，凡是能够让营销和销售人员的知识、技能和态度得以提高的有组织的学习方式都可称之为营销培训。
然而，一谈及培训，人们立马会首先想到聘请外部培训师到企业来给员工讲授特定主题的课程。这种培训方式毫无疑问是最容易为人们理解的较为典型的员工培训，但员工培训的方式远不止于这一种。本文将介绍包括这种培训方式在内的13种可以为企业的营销部门采用的培训方式。
选择任何一种培训方式，都应该考虑两个重要指标：成本和效果。通过13种培训方式的介绍，营销培训经理将看到营销人员培训可以是无处不在的，并不是那些外部培训师，在专门的课堂上，面对一群营销和销售人员，专门讲授予某一方面的知识和技能的教学方式才是培训。在许多情况下，这种培训方式甚至可能并不是最佳选择。营销培训经理应该基于成本和效果两个方面来选择最适合于本企业营销和销售人员学习的培训方式。
★之一：聘请外部讲师做内训
这是最觉见的培训方式之一，已经为许多企业经常性采用。这种培训方式的通用形式是，选择一位来自外部培训公司的或自由职业的讲师，将需要培训的营销和销售人员集中在一个特定的空间内，由那位讲师运用一定的专业培训设备和技巧对营销和销售人员进行为期半天至三天不等的专门主题的训练。
这一培训方式的优点是：1)将营销和销售人员集中在一个特定空间里学习，避免了各种可能的干扰，学习效果相对较好;2)培训师有专业培训经验，了解成人学习的特点，善于使用专业的培训技术和技巧，容易调动学习者的学习兴趣;3)培训师可能具有企业内部讲师或管理人员所不具备的丰富的经验和知识，可以为营销和销售人员带来新的观念、知识和技能;4)由于这类培训师是“外来的和尚”，他们容易在营销和销售人员的心目中造成权威感，这将有利于他们接受培训师的观点。
这一培训方式的弱点是：1)成本较高。培训师的课酬、培训师及其助教的交通食宿费、培训场地和器材费、学习者脱产培训的直接工资成本等，每天培训的直接成本在4万元左右(培训师课酬约15000元/天;按30位学员计算，每天工资成本约21000元;其他费用约4000元)。除此之外，由于外部培训师不了解企业内部情况，因而他们在实施培训前往往需要进行需求调研，而任何调研活动都可能会导致企业费用的增加;2)培训师所讲授予的知识和技能可能并不适应企业的实际需要;3)培训师在培训中所传达的某些信息可能导致营销人员对本公司的管理形成不满，因而可能引起内部观念冲突。
★之二：内部讲师执行内训
许多企业出于培训成本和效果的考虑，开始越来越注重内部培训师的培养和运用，特别是那些一线销售人员和导购人员较多的消费品领域的企业，它们比其他企业更注重内部培训师和培养。
使用内部培训师的优点：1)成本低，这一点不用解释大家都知道。2)他们十分了解内部环境及销售人员的情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目;3)他们培训的形式可能不如外部培训师那样“专业”，但培训不会偏离企业管理者对营销和销售人员的基本要求;4)不会造成观念冲突;5)他们往往是把知识和技能传授同企业对销售人员的制度性考核和管理要求结合在一起来实施培训的，因而培训的实际效果(而不是意识到的效果)往往更好。
使用内部培训师的弱点：1)内部培训师的专业度可能不如外部培训师;2)内部培训师的知识面可能相对较窄，不能适应销售人员对多样化知识和技能的要求;3)内部培训师可能在受训者心目中缺乏外部培训师那样的“权威”感，因而不利于营销和销售人员接纳他们的观点。
★之三：外派学习
是指派出部分人员参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座或进修课程。参加这类培训的往往是企业中层级较高的营销或销售管理人员。
这种培训方式的优点是：1)在参加学习的人员较少的情况下，学习成本相对于聘请外部培训师来企业内部授课成本较低;2)由于参加这类培训班/课程学习的往往有来自多行业的学员，学员之间不仅可以相互交流实践经验，甚至可以获得新的销售机会;3)在这类培训班上，培训师可以无所顾忌的讲授新思想和新观念，因而学员可能学习到新的有用的知识和技巧。
这种学习方式的弱点是：1)成本依然较高;2)企业无法控制参训人员的行为和知识掌握情况;3)由于参与这类培训为学习者提供了交友的机会，学习者可能成为其他企业“挖角”的对象。
★之四：业务会议
营销部门定期和不定期举行的业务会议也是一种很好的培训方式。业务会议一般会涉及下面三大项内容，营销管理者如果善于有意识地安排会议形式和内容，便可以使参会的每一个营销和销售人员都受到一定的培训：
一是，涉及阶段性工作目标及其实现方式。当参与会议的人员对本部门、班组和岗位所涉及的工作目标和实现方式进行充分讨论时，参与会议的每一个人如果心态端正，便可以从中学习到很多有用的东西。
二是，涉及到上一阶段业绩表现好的部门、班组和个人以及业绩表现较差的部门、班组和个人。业绩表现好的部门、班组和个人必有导致好业绩的经验，业绩表现较差的部门、班组和个人必有导致差业绩的教训。如果营销管理者善于鼓励业绩表现好的部门、班组和个人在会议上把导致好业绩的经验介绍出来，并让业绩表现差的部门、班组和个人把导致差业绩的教训总结出来，则参会的每一位人员都将从他们的经验和教训中受益。
三是，在每一次业务会议中，主持会议的领导通常会发表较长篇的讲话，其讲话内容必然会涉见公司的营销理念和制度，销售部门和人员应该或可采取的营销和销售策略与方法等，这些内容实际上就是在对与会的营销和销售人员进行培训。当然，要把每一次业务会议均做为一次培训活动，需要对业务会议的形式和内容进行专门设计才更为有效。
★之五：管理者日常辅导
营销和销售管理人员在日常工作中，看到某位员工在某方面做得较好或做得不够好，及时对做得好的人员给予肯定或赞许，对做得不够好的人员及时予以指正，也可视为一种效果颇佳的培训方式。
正规的公司会在制度上要求销售主管经常陪同销售人员走访客户。通常，这些公司对销售人员在拜访客户前怎么做计划、要做哪准备、行走什么线路、对客户的访问时间、访问客户过程中的礼仪和标准话语等等都有严格要求。主管陪同销售人员走
访客户，就是要发现销售人员哪些方面做得符合标准，在哪些方面做得不符合标准，并在事后或过程中对销售人员加以肯定或指正。这也是一种非常有效的培训方式。
不过，只有企业有规范化的营销管理体系，管理者对下属进行日常辅导才能成为一种颇具效果的培训方式。
★之六：定期绩效面谈
在管理正规的公司中，营销部门的管理者会定期(或会同人力资源部门)对各级销售主管和一线销售人员进行绩效面谈。在进行绩效面谈之前，通常会对面谈对象进行多项标准的绩效评估，并将该绩效评估的结果作为绩效面谈的依据。这种绩效面谈的方式也是最为有效有的培训方式之一，因而它是具体针对销售人员的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并结合领导的期望及员工个人的成长发展需要而展开的。
有一个狐狸看到一个果树上剩下唯一一个果子在枝头挂着，而它伸展腰努力的蹦起来，最高时也差5厘米，这时候你如果是它要吃刀果子，你有什么办法?实现目的的途径和办法有很多，关键看那个是最好的。实现目的必须要有一个好的途径和方法。
常见的培训方法有哪些?常见的有17种?
哪种培训方法是最好的?最合适有效的?
没有哪个中培训方法是万能的，是放到任何地方都是最好最合适的。每个培训方法都有优势和缺点，要针对具体的对象和目标、内容等情况来科学选定。
企业培训方法各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会取得理想的培训效果。
目前很多企业在培训中颇具盲目性，缺乏系统性，培训主体针对性不强、培训内容针对性不强、培训方法针对性不强等问题普遍存在。由于企业职工岗位的不同，对职工的素质水平、能力强弱、掌握的知识和技能要求都不相同，因此职工培训要针对不同类别、不同层次的人才培养目标，确定不同的培训内容和培训方法。在企业中，培训工作更多是围绕管理人员展开的，下面就以管理人员培训为例，介绍一下如何选择培训方式方法。
管理人员培训开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理人员需要经过培训开发活动以具备担任其工作或未来可能工作的知识经验、态度和意识。笔者所在公司(以下简称“S”公司)是一家以施工为主的国有集团公司，根据岗位级别的不同，企业管理人员大致分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员三类，三类管理人员的能力素质模型如下图。通过素质模型我们可以很容易的看出每类管理人员需要具备的能力，而通过培训，我们可以帮助员工提高相应的能力。下面我们就分别简要介绍一下三类管理人员采取何种培训方式开展培训工作。
一、 基层管理人员培训方法选择
针对基层管理人员的培训，S公司主要采取直接传授的方式进行培训，具体形式包含讲授法、专题讲座法、研讨法等。
(一) 讲授法就是老师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授知识的一种方法，这种方法也是最基本的培训方法，可以全面、系统的传授知识，有利于大面积的培养人才。由于此种方法传授内容较多，受训者难以吸收、消化，且传授方式单一枯燥，受训者往往不能从中收获太多的知识，因此该方法目前主要用于岗位取证培训。
(二) 专题讲座法是针对某一个专题知识进行讲授的方法，形式灵活，主题突出，受训者容易理解。由于专题讨论针对性强，知识相对集中，因此主要用于专业技术发展方向、热点问题或法规知识方面的培训。
(三) 研讨法就是在老师的指导下，受训者围绕某一个或几个特定的主题进行交流的培训方法。研讨法可以使受训者加深对知识的理解和运用，由于该方法强调受训者积极参与，
有利于受训者沟通、独立思考、评价判断等综合能力的提高。
通过直接传授的方式进行培训，可以提高基层管理人员知识水平和综合能力，可以说通过上述方法基本可以满足对基层管理人员的培训需求。
二、 中层管理人员的培训方法选择
通过素质模型图我们可以发现在，对中层管理人员的能力要求与对基层管理人员的能力要求基本相同，中层管理人员比基层管理人员多了“判断能力”、“协调能力”二项能力，因此，二者所采用的培训方法有相同之处。
一方面，中层管理人员仍然可以采取直接传授的培训方法提高相应的能力。但值得注意的是，对中层管理者能力的要求虽然与基层管理者有相同之处，但对这些能力的要求水平显然是不同的。相对于基层管理人员侧重于对专业能力的要求，中层管理人员则更侧重对判断能力、指导能力、协调能力等反应领导能力的要求。因此，对中层管理人员的培训应偏重要于专题讲座法及研讨法。
另一方面，除了可以采取上述介绍过培训方法，还可以采取案例法、管理者训练等方法，以提高中层管理人员的综合能力。
(一) 案例法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起。在实施过程中，针对某个特定的事件，向受训者展示真实性背景，提供大量背景材料，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。受训者通过独立研究和相互讨论的方式，提高分析问题、解决问题的能力。
案例法可以使受训者明白收集解决问题的情报并分析具体情况的重要性;明白相互倾听、相互商量的重要性。由于案例分析是在模拟解决一个实际问题，贴近现实情况，可以锻炼受训者理论联系实际的能力、分析解决问题的能力;并且通过相互交流，可以完善受训者思维模式，提高表达能力、交流能力。
(二) 管理人员训练法，简称MTP法，它是产业界最普及的管理人员训练计划，它的目的是以最大范围的综合研究方式，学习基本管理知识，进而提高管理人员的管理能力。MTP法最早是由美国空军在第二战期间发展，1950年引进日本，后经日本产业界有系统的推广，为目前世界最普及、最有系统与内容的中级管理人员训练课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次，可以说，日本经济快速发展，MTP功不可没。虽然MTP法在世界上非常流行，但在我国内地却很少使用，这也从侧面反应出内地企业对培训的重视程度较低。
由于MTP法要求培训的时间较长，一般需要一周的时间，因此像S公司这样的企业建议在冬施期间安排受训者进行脱产训练。
三、 高层管理人员的培训方法选择
对高层管理人员的培训可以包含两部分内容：现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。
(一) 现任高层管理人员的培训。通过素质模型我们可以清楚的发现，对高层管理人员的能力要求显然与其他管理人员有着根本性的区别，这意味着培训方法也会有所变化。当然，上面介绍过的方法并不是都不适用于高层管理人员培训，只是在培训内容、着重点等方面会有所不同。常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。案例法上面已经介绍，下面主要介绍一下头脑风暴法。
所谓头脑风暴最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词，其目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。该方法的特点是受训者在培训活动中相互启迪、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个受训者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。在培训中小组讨论有利于受训者加深理解并相互启发，且头脑风暴法可以帮助企业及受训者解决实际问题或困难，培训收益较大。
(二) 未来可能担任的高层管理人员，即储备领导人员。既然是未来将担任的高层管理人员，那么对其能力的要求应该是与现任的标准相同的。因此，对这类人员的培训仍然会经常采用上面介绍的一些方法，如研讨法、案例法、头脑风暴法等。针对储备型人才的特点，工作指导法、特别任务法、角色扮演法也是不错的方法。
1. 工作指导法也称教练法，是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。目前S公司也广泛采用该方法培养高层管理人员，如设立总经理助理、副总工程师等。
2. 特别任务法是企业通过某些特定的员工分派特别的任务进行培训的方法。主要的形式有将公司有发展前景的储备人才组成小组，让他们针对高层次的管理问题、企业经营决策、突发事件等提出建议，然后将这些建议提交企业经理办公会或董事会，从而提高受训者分析高层次问题的能力、统筹能力、决策能力等。
3. 角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务,从而提高他们正确地面对现实和解决问题的能力。该培训方法广泛应用于决策、管理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、服务技能等培训中使用。
此外，还有
通才训练宜用工作轮换法
这是一种在职培训方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。工作轮换能丰富学员的工作经历，增进对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对其日后完成跨部门、合作性的任务打下基础;同时，企业也能通过工作轮换了解受训者的实际能力、兴趣爱好，从而更好地开发员工所长。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
不过，如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，而且由于此方法鼓励“通才化”，不太适用于职能管理人员。
技能速成培训宜用演示法
演示法其实是讲授法的实验过程，指运用一定的实物和教具作示范教学，使学员明白某种工作是如何完成的，然后让学员试做，并给予指导。其优点是有助于激发受训者的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法对提高学员技能立竿见影，颇受欢迎，但适用范围有限，而且演示前需要一定的费用和精力做准备。
培训一线员工宜用实习法
这种方法是由一位有经验的技术能手或主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，类似企业常用的师带徒培训。导师的任务是教给学员如何做，提出如何做好的建议，并对学员进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，可用于培训一线员工。
通常能在培训师与学员之间形成良好的关系，有助于工作的开展。一旦岗位出现空缺时，企业能有训练有素的员工及时顶上。关键在于培训师傅的挑选和尽责。
6. 视听法和网络培训法
利用现代视听技术对员工进行培训要清楚地说明培训的目的，依课题选择合适的视听教材，以播映内容“如何应用在工作上”进行讨论，最好能边看边讨论，以增加理解;讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
视听培训直观鲜明，往往比讲授或讨论给人更深的印象;教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起他们的学习兴趣。但视听设备和教材的成本较高，内容容易过时，而且学员实践较少，一般可作为讲授培训的辅助手段。
而网络培训法是将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，供员工学习。这种方式由于具有信息量大，无学习时间限制，颇受学员欢迎，也是今后培训发展的趋势之一。但一些如人际交流、讲究动手的技能培训则不太适用于网上培训方式。(完)
7.自学：这一方式较适合于一般概念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方式也存在监督性弱的缺陷。
8.T小组：也称为敏感性训练法。这一方法主要适用于管理人员人际敏感程度的训练。通过让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系技能，但其效果在很大程度上依赖于培训师的水平。
总之，当今世界企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争。培训作为培养人才的一项重要手段，已成为企业在激烈市场竞争中能否取胜的一项关键性工作。培训方式方法多种多样，且各有利弊，上面只是从一个侧面简单地介绍了一下企业如何选择恰当的培训方法，企业选择培训方法切记要活学活用，适当的条件下，可以组合使用培训方法。在实际工作中，培训方法的选择一定要保证针对具体工作任务，适合培训目的，符合受训者特征，适应企业文化，满足培训资源投入。相信按照这个思路选择培训方法必能加强培训的针对性，提高培训的有效性。
二、培训方式的选择
首先找出影响培训方式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件4大方面。
1.目标参数——培训目标：
如果培训的目标只是为了令学员获取一些理论方面的知识，那么自学由于易为成年学员所接受、操作方式简便、费用较低而成为首选方法，而内部网络借助计算机界面的丰富性与学习时间的灵活性优势在备选项中列第二位。讲授虽然因具有费用低、操作简便的特点一直作为这一目标的传统培训方式，但有关专
家认为它在记忆力与注意力方面效果欠佳因此反不及案例、讨论等方式。
当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，个案研究由于其分析针对性特点列第一位;角色扮演由于实践性强列第二位;讨论由于其学员参与度高的优点列第三位。
当培训目标是为了改变学员态度与提高人际交往能力的目标时，由于需要借助人与人之间的实际交流来进行，因此具有信息传递单向性特征的培训方式如视听技术等通常不被使用。
2.条件参数：由学员构成、岗位可离度与工作压力三因素组成。
其
一、学员构成：在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件会通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式选择。
就学员的职务特征看，可分为低层操作型、中层管理型与高层管理型员工。低层操作型员工的培训多与日常事务性工作相关，往往通过聘请专业技术人员授课的方式对其进行新技术、新标准的培训，也常通过小组讨论的方式让员工复习巩固所学知识。中层管理者由于需对其进行协调能力与分析解决问题能力的培训，个案研究、讨论等实战性的方式较多被运用。由于中层管理者日常工作的不确定性较高，因此面向获取概念性知识的集中培训往往较少被使用;高层管理者由于工作的不确定性更大，且需作出企业发展的战略，因此研讨会方式尤其适合。另一方面因其对培训时间的灵活性与信息的速度与质量要求高，因此内部网络培训、自学也适合高层管理者的培训。
就学员的技术、心理特征看，可将学员分为成熟与非成熟两种类型。当学员的技术、心理都成熟时，已不愿轻易接受他人的观点，对事务有自己的分析与理解，对其采用灵活性差的培训方式就不符合其已成熟的心理特点，因此讲授、视听技术的方式运用效果较差。当学员的技术、心理不成熟时，采用讲授等灵活性差、但适合基本知识技能传授的方式可促使其尽快掌握基本的技术、适应企业的管理方式。如联想新员工培训班4天共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史、未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。
近年来一些专家经过研究认为，学员的个性特征也是影响培训方式选择的一大因素。库柏为此将学员分为4类：积极主动型、反思型、理论型、应用型。
积极主动型的学员在学习中有强烈的参与意识，表现欲强，具有丰富的想象力和创造力，注重感情，这类学员多乐于从事社会工作与工商管理。对这类学员的培训可采用讨论、案例法等。
反思型的学员擅长归纳推理。特别注重对信息的收集与分析，考虑问题过于理性化，做事小心谨慎，对别人常持否定态度。对这类学员不适合采用参与性高的培训方式，而宜用讲授的培训方式。
理论型学员偏好假设、思维、理论模型和系统分析，崇尚理性和逻辑。此类人善于用分析的方法进行学习，宜采用自学、研讨、案例分析、网络等培训方式。
应用型学员注重理论与实践的结合，喜欢新的经历和冒险，适应能力强。基层管理者、工程师、高级技工等多属此类型人才，对其培训则宜采用案例教学、角色扮演等方式。
其二，工作可离度：如果学员工作可离性低，进行集中培训会影响其业务的开展，则此类学员较适合自学，而内部网络也为此提供了硬件支持。当学员工作可离性高时，企业可以根据其它条件对培训方式进行选择。现行企业对销售员工的分散培训就多考虑到这一因素。
其三，工作压力：当组织中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的内部网络学习、自学。当组织中员工的压力较小时，采用内部网络或自学方式，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训。如目前许多公司在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定，通过对员工施加制度压力方式来促进组织内学习风气的养成。
企业礼仪培训教职人员举止修养训练方法
1、企业礼仪培训师整体讲台风貌原型鼓励表达。
2、企业礼仪培训师课堂讲演行为原型鼓励表达
3、礼仪课堂中的“培训师工具箱”：
——讲解、展示、互动激发、演示禁忌、课堂破冰、学员激励、人物分工、礼仪常识故事、职业习惯分析
4、行为规范课堂训练方法
5、行为训练课目
社会心理学和行为心理学基础理论
1、个体私人空间拥有权;
2、社会冲突与礼节文化和解;
3、服务行为与人际攻击;
4、服务意识与意识;
5、利他行为与客服规范;
6、商务环境中的行为与态度;
7、正确分析职业礼仪行为的群体影响。
企业礼仪培训教职人员言语规范
1、表达的成功是因为态度的正确;
2、“论证”是一切课堂思维的根源;
3、“决心”决定成功的培训效果;
4、每天进步一点点;
5、我是我认为的我;
6、天助自助者;
7、快乐的信念。
“共赢领导力”礼仪培训师教学的8大杠杆
1、效率杠杆——六点优先备课工作制
2、计划杠杆——企业员工培训整合“多叉树”
3、方法杠杆——头脑中要遵循礼仪授课的黄金原则
4、诊断杠杆——企业问诊方法就像“修路原则”
5、制度杠杆——把握行动力的出色按钮
6、教练杠杆——浅谈企业形象行为教育中的“猴子”管理
7、沟通杠杆——同理心、共情、转换、深入、交往中的太极
8、危机杠杆——危机公关中的风险逆转
企业礼仪培训教职人员举止修养训练方法
1、站姿教学要领与错误的“站姿教学”分析;
2、坐姿教学要领与错误的“坐姿教学”分析;
3、手势教学要领与错误的“手势教学”分析;
4、行礼教学要领与错误的“行礼教学”分析;
5、行走教学要领与错误的“行走教学”分析;
6、递送教学要领与错误的“递送教学”分析;
7、握手教学要领与错误的“握手教学”分析;
8、介绍教学要领与错误的“介绍教学”分析;
9、引路教学要领与错误的“引路教学”分析。
企业礼仪培训师身体协调性管理
1、身体控制能力是个体成熟的标志;
2、培养控制能力是真正能够做到“自律行为”的关键所在;
3、礼仪培训师讲台的自我身体控制能力和协调能力要求;
4、言教不如身教;
5、肢体的柔韧性与协调性;
6、对身体所有关节、肌肉、骨骼和器官的理论掌握(解剖学与营养学);
7、不同年龄段学员的生理变化了解;
8、应用开展不同行业、不同年龄人群的“行为教学”方式。
礼仪培训教学基础学科系统介绍
1、日常商务交往规范 ——商务礼仪教学要点掌握
2、服务意识与行为 ——服务礼仪教学要点掌握
3、各国礼仪文化综述 ——涉外礼仪教学要点掌握
4、公众形象与行政责任——政务礼仪教学要点掌握
各行业礼仪培训课程案例分析
——你的礼仪与我的个性·礼仪课堂中的突发事件
1、员工商务表情的训练及困难分析;
2、行为训练的激励;
3、培训师针对个别人员课堂懈怠问题解决方法;
4、课堂冷处理;
5、手机问题的解决方法;
6、课堂提问时间的掌握;
7、课堂提问时间冷场问题解决方法掌握;
8、企业常见员工规范问题标准解析。
文书礼仪与礼仪培训课程课件撰写归类
1、传统道德与文书礼仪文化;
2、称谓与寒喧的礼仪;
3、商务交往与职业道德;
4、手机短信与网络交流中的文书礼仪;
5、礼仪培训课件的标准格式;
6、PPT的合理撰写与运用
7、宣传用PPT以及课程用PPT
8、为企业制订专门的培训课件步骤。
企业礼仪管理教职人员仪表形象塑造学习方法
1、培训师仪表形象中色彩、款式、面料直观及金属原色处理;
2、培训师仪表形象中发型发式、整体妆容感受;
3、培训师仪表形象学习“阶段式分析法”;
4、“全球奢侈品牌标识及文化”整体鉴赏;
5、培训师仪表礼仪课堂调动学员的吸引方法;
6、配搭服饰的动手能力训练;
7、影响员工个人仪表形象的十一个细节;
8、影响礼仪培训师课堂仪表形象的十一个细节。
企业形象建设与团队沟通
1、企业内训师团队是课程的必经之路;
2、能友好成功的与他人合作;
3、象雁群一样飞舞;
4、得到他人的欢迎和信任;
5、感受到身在团队的光荣与责任;
6、要在礼仪文化的角度基础上让“团队”的课程与文化焕发风采。
插花艺术修养课程
1、花作为礼品的时候;
2、花作为语言的时候;
3、花作为陈设的时候;
4、各国的花;
5、商务的花。
礼仪培训师板书修养
1、软笔书法规范掌握 —— 礼仪教学中法的字形与人(行为)形的转化
2、硬笔书法规范掌握 —— 礼仪教学板书要点掌握
3、板书与平面书法 —— 书法美学给礼仪行为教学的启发
4、端正的字和端正的人品
消化与吸收的总结
1、本次课程中我学习到最重要的观念与方法是什么?
2、本次课程后我要立即着手改变的事情是什么?
3、重新规划企业培训的标准课程;
4、自我训练跟踪计划;
5、团队训后跟踪计划;
6、训后深化管理计划;
7、同学们的分享平台。
试讲与论文答辩
企业礼仪培训师研修班试讲与答辩
1、试讲时间长度要求：15-30分钟/人。
2、论文2000字交付(规定参选题目)。
3、答辩：相关核心课程提问论证。
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