工作计划制定培训

在开展一份新的工作或者任务之前，你是否会感到紧张和迷茫？而一份好的计划能为新的工作制定方向，更加胸有成竹。那么计划要如何书写呢？以下是小编整理的关于《工作计划制定培训》相关资料，欢迎阅读！

第1篇：工作计划制定培训

关于企业培训年度教学计划的制定与实施探索

摘 要：本文主要对企业岗位技能差距和重点技能培训项目进行分析，进而对制定培训课程需求预算单以及建立培训课程目录制定和课程开发计划进行阐述，最后提出加强企业年度培训技术制定过程管理措施，以供参考。

关键词：企业培训;年度教学计划;制定;实施;探索

0.引言

随着科技的发展与社会的进步，各行各业得到了迅速的发展。为了适应时代发展的需要，各企业也在积极的采取有效地措施制定与实施企业年度培训教学计划。制定合理的培训方案不仅能够提高企业员工的工作技能，而且也能在一定程度上促进企业的健康发展。

1.岗位技能差距和重点技能培训项目

在企业发展过程中，相关领导对于人员培训工作给予足够的重视，定期的开展各种技能培训项目，在提升人员的综合素质的前提下，促进了企业的健康发展。下面我们将简要介绍安徽省第二建筑工程公司岗位培训的步骤：

首先，企业在制定技能培训目标之前，要对企业员工的基本情况做个简要的数据分析，充分的了解企业员工的技术差距以及相关业务的具体掌握程度，基于此，制定合理的培训目标，从而不仅能够满足普通员工的技能需求，而且也能达到良好的培训效果。

其次，企业必须要制定合理的岗位培训解决方案。在明确企业培训项目的基础之上，必须要对企业岗位培训的内容以及培训模式进行全面的评估，找出其存在的问题，并且采取有效的措施进行解决，从而促进培训计划的顺利开展。

再次，初步拟定岗位培训方案。一项良好的岗位培训方案，不仅需要得到企业员工的支持，而且需要得到企业相关领导的高度认可。在制定企业岗位技能培训方案过程中需要与企业各部门之间进行有效的沟通与协调，找出方案中存在的不足并加以解决，以达到较好的培训期望。

2.制定培训课程需求以及预算单

所谓的课程需求主要是根据企业内部员工的需求而制定的课程目标，课程需求的主体是企业员工，企业员工对整个培训课程的清单制定起到关键性的作用，由于企业员工在相关技能掌握程度上存在着一定的差异性，为了达到企业个别员工重点培养的目的，企业极少数员工会进行单独的企业培训项目课程安排。在进行相关培训课程的制定过程中，主要是根据企业员工的素质水平以及对相关技能的掌握程度进行有效的分类，不仅具有科学性，而且还具有实际可行性，即能充分的利用现有的企业教学资源，又能在一定程度上发挥企业每一位员工学习相关技能的积极性以及主动性。

在相关技能培训的预算方面，尽量要进行精确预算。但是，在企业实际的技能培训过程中，经常会出现培训支出超出年度的预算的情况，这时则需要启动培训项目的预备方案。企业在制定相关项目的预算的同时，都会制定出相应的预备方案，预备方案是企业开展相关培训教学计划的一种调和剂。在进行预备方案制定的过程中，必须要对相关教学计划进行科学的部署，从而能够在一定程度减少实际教学中遇到的困难。同时在实际的教学过程中，企业的后勤部门以及相关的管理部门也要采取有效地措施进行积极的配合，从而确保教学任务能够顺利完成。

在进行教学课程安排的过程中，必须从企业的实际情况出发，开展与企业发展适应的教学方案，并且也可以引进其他企业开展培训的经验，通过社会资源的研究调研，积极发挥本企业的优势，达到理想的课程安排和精简的预算建立。

3.建立培训课程目录，制定课程开发计划

企业培训需求是课程安排的基础，企业在课程培训安排上必须要遵循以下基本原则，即统一进度、统一调配以及统一师资。在进行企业课程安排过程中，必须要将随机调配的相关课程与企业培训的常规课程进行区分，并且也要从企业员工的实际情况为出发点，充分掌握不同员工的不同需求。除此之外，在相关配需课程开发以及目录安排上也要充分考虑考虑培训教师的差异性，要确保相关教学课程安排的连续性，在进行教学方案的实施过程中，必须要进行必要的课程跟踪，保证课程计划能够顺利完成。

在企业实际培训教学过程中，经常会遇到较多的案例分析问题，在分析企业员工实际性问题时，相关的培训教师要采用理论与实际相结合的方式，有效地解决实际工作中出现的各种问题，切合实际，从而确保教学任务能够顺利完成。除此之外，在进行理论教学的过程中，也要尽可能的安排实际参观以及实际操作课程，这样不仅能够有效的满足企业员工相关技能实际操作的具体需求，而且也能使理论课程变得更加的生动，企业员工更容易掌握。

4.加强企业年度培训技术制定过程管理

企业在进行年度培训技术过程管理过程中，必须要明确企业各部门的管理职责所在，通过对企业各管理部门进行有效的协调，从而才能在一定程度上确保培训课程能够顺利完成。这其中包括财务部门、相关的业务主管部门以及培训管理等部门之间的互相协同。同时，在企业培训过程中进行随时管理也具有非常重要的作用，企业相关管理部门也制定出一套完善的培训过程管理方案，从而能够在实际的教学培训过程中充分发挥出自身的作用。然而，在公司实际培训计划的管理过程中，由于企业各部门之间的执行力存在着一定的差异性，并且经常会出现实际工作人员变动问题，这将会给企业的实际培训教学管理工作带来一定的麻烦。这就需要企业各个管理部门有强有力的管理能力，在应对突发事件和随机事件方面有积极的预备，为完成年度计划提供最有力的保障。这个过程的管理工作必须紧紧依靠实际操作的具体实施，一步步以培训的顺序作为参考对象，从中实施对整个课程的实施的管理。讲究科学化的管理，人性化的管理，创新性的管理，将成为未来企业在培训课程管理方面的发展方向。

5.结语

综上所述，在制定企企业培训年度教学计划的过程中，必须要从企业的实际情况出发，充分了解与掌握员工的不同技能需求情况，同时也对特殊技能人员进行重点培养，从而确保企业培训教学在实际工作中能够取得良好的成效。在企业的发展过程中，合理的制定与实施企业培训年度教学计划不仅能够提高企业员工的素质水平，而且也能在一定程度上促进各企业的健康发展，使企业的在激烈的市场竞争环境中处于不败之地。

参考文献：

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[3] 陶洪，徐福缘. 制造业企业技工密集型技术发展与技能员工培养[J]. 中国人力资源开发. 2011(12)

[4] 陈佳，王敏娟，柳华妮，张韵，温迪?萨尼克，马克?贝拉斯.基于文化差异的学习偏好识别—一项协助全球企业对中国学习者进行有效培训的研究[J]. 开放教育研究. 2017(01)

[5]雷昊，安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合—德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示[J].商场现代化. 2013(04)

作者：詹晨月

第2篇：制定护理培训计划对低年资护士整体技术水平的影响

1对象与方法

1.1对象：自2010年5月至2011年6月，选择新参加工作护士及本科工作未满5年的护士12人作为研究对象。均为女性，年龄为21-27岁，其中学历为本科3人，大专9人。其中护师5人，护士7人。

1.2方法

1.2.1加强理论学习： 熟练掌握本科护理常规，基础护理知识，组织全科护理人员系统地学习专科疾病护理知识要点，交流技巧及整体护理有关知识，从根本上转变观念，掌握丰富的专科知识，重点学习本科室开展的新技术及新课题，积极组织低年资护士参与医院组织的有关本科室的手术讲座，鼓励低年资参与护理查房和业务学习，组织护士以幻灯的形式轮流授课，并在每次授课后组织低年资护士进行规章制度及专业技能的培训及考核。

1.2.2重视护理技能培训： 对低年资护士制定50项基础护理操作培训计划，设置培训小组，在护士长的正确指导下安排好每个月的训练内容，护士长为总组长。将研究对象分为3组，由护士长在科室选派临床经验丰富，业务能力强的主管护师3名分别任组长，负责对小组成员示范正规操作及理论学习，带领练习及考核，月底由护士长抽空并点评。

1.2.3重视实践操作能力培养：低年资护士由于临床经验不足，社会经验少，在与病人沟通方面还尚欠缺。很多时候，抱着一种为了完成工作任务而去工作的心态，在实践工作过程中，低年资护士更注重的是技术性较强的护理操作，而往往忽视了平时做得最多的基础护理，基础护理质量的高低，是衡量医院整体护理水平和服务品质的重要标志[2]。我们在制定培训计划的时候，一定要考虑到这点，将理论与实践相结合，将实践与沟通相结合，重点培养低年资护士的沟通与实践能力，从各个方面提高其整体水平。

2结果

通过制定分层管理计划及定期进行三基培训，经过一年的努力后，取得很好的成效。有效的管理模式和培训计划，促使每位护士都能认真地去学习理论知识，并将这些很好地结合实际，运用到临床，使她们的技术水平和服务理念都有很大的改变，也能更好地为病人提供优质、满意的护理服务。

3讨论

随着医院等级的上升，护士工作满意水平不断提升[3],患者对医务人员工作的满意水平也在不断提高。护士是贯穿于患者整个住院过程中最重要的角色，护理人员的技术水平和服务态度直接影响患者的满意度，而患者对护理工作的肯定，是激发护士的工作积极性最好的办法。我们制定护士分层管理与培训计划的目的就是通过提升自身的素质，为患者提供优质满意的护理服务，经过一年的努力，我们取得了较好的成绩，各层次护理工作者也都能认识到提升自己综合素质的重要性，达到了预期目标。参考文献

[1]顾仿亚，李雁.护理本科生临床能力评价与护理临床需求[J].中国护理管理,2007,7(8):41-43

[2]郭燕红，焦静，郑旭娟,等.全国24个省市住院病人对护理工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志,2008,43(4):293-295

[3]朱彩文，王娅丽，郭琼.绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析[J].護理学杂志,2010,25(16):64-66

作者：彭英 朱肖

第3篇：多源流框架下我国校外培训政策制定过程的研究

摘 要：本文基于金登的多源流理论，研究了我国校外培训政策制定过程，具体分析了问题源流中的教培市场乱象和教育不公问题，政策源流中的政策主体与政策原始汤，政治源流中的社会舆论与意识形态因素，从而梳理出三大源流的形成与嵌套过程，并提出以第七次全国人口普查作为政策之窗开启的关键节点，汇合三条源流，促成“双减”政策的出台。这体现了多源流理论对我国校外培训政策制定过程具有较强的解释力。基于此，本文建议政府发挥政治源流在教育政策制定过程中的主导作用，坚持义务教育的公益属性，优化政策路径，提升政策的科学性，建立健全义务教育阶段学生减负综合治理体系，增强政策的有效性。

关键词：“双减”政策;多源流理论;校外培训

作者简介：李英健，华东政法大学政治学与公共管理学院硕士在读，研究方向为教育政策与教育法规。

一、引言

近年来，校外培训行业迅猛发展，在教育市场繁荣的同时，也产生了学生负担沉重、办学不规范等诸多问题。2021年7月24日，中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》(以下简称“双减”)[1]，对学校教育和课外培训行业进行改革与整顿。这是我国当前教育领域的一项重大举措。近年来，校外培训作为学校教育的补充，其导致的学生负担沉重和教育不公问题被人们广泛讨论，引发了政府和社会各界的特别关注。多年以来，从中央到地方，各级政府曾多次出台多项文件，试图解决学生学习负担重和校外培训不规范的问题，但成效有限。相比之下，“双减”政策发布主体规格之高、执行之迅速严格、效果之显著，都是前所未有的。这一重要政策是如何进入政策议程的?在这一过程中又有哪些政策推动力?政策备选方案从何而来?又有哪些政策角色参与其中?

本文尝试在约翰·金登(John W. Kingdon)的多源流理论基础上，厘清政策产生过程，以帮助我们更清楚地了解“双减”政策背后的政策逻辑，并在此基础上为解决其他还处于政策议程中，甚至尚未进入政策议程的教育问题，提供经验和参考。

二、多源流理论的适用性分析

1984年，美国学者约翰·金登在《议程、备选方案与公共政策》一书中提出多源流理论，以对复杂的政策形成过程进行分析。在多源流理论中，从一个待解决的问题到正式出台的政策，这一过程涉及三大源流与政策之窗。首先是问题源流。它关心的是在纷繁复杂且数量众多的社会问题中，决策者是如何对某一问题产生关注的。各种系统性的数据指标、现有项目运行情况的反馈、危机事件的发生都可能引发决策者对某一社会问题的关注[2]。其次是政策源流。在多源流模型中，政策源流产生于政策共同体——一个包含官僚、国会委员会成员、学者和思想库中的研究人员的网络，网络成员共同关注某一政策领域中的问题[3]并提出自己的解决之道。这是一个共同形成政策建议和政策方案的过程。再次是政治源流。政治源流独立于问题源流和政策源流，它主要由诸如公众情绪、压力集团之间的竞争、选举结果、政党或者意识形态在国会中的分布状况以及政府的变更等因素构成[4]。最后是政策之窗。在多源流理论中，上述三条源流在大多数情况下是独立运行的，但是在某些特殊的时间节点，三条源流会产生重合，这一节点被称为政策之窗。政策之窗的打开标志着问题被决策者注意到，标志着政策建议被选择并采纳，标志着政策的产生议程开始步入正轨。

金登的多源流理论传入我国后，迅速被学术界采纳并运用到我国的政策过程分析当中。在关于校外培训机构治理政策出台过程的研究中，也有学者尝试用多源流理论进行分析。薛金铭等研究者运用该理论对《上海市培训机构监督管理办法》的出台过程进行解释，分析了推动政策进入政策议程的力量与政策方案脱颖而出背后的动力[5]。薛海平、刁龙对《国务院办公厅关于规范校外培训机构发展的意见》的出台进行了多源流分析，发现不同阶段课外补习治理政策因不同源流主导作用的发挥而呈现不同的阶段特征[6]。此外，刁龙、赵阳等研究者在多源流理论的基础上，运用大数据技术，研究了国家舆情、社会舆情与专家舆情三者间互动过程对课外补习治理政策制定的影响[7]。这些研究在多源流理论的框架内，立足我国国情，采用新的研究方法，对我国教育政策议程设置过程进行了详尽的分析，证明了多源流理论在我国政策议程设置中的解释力。然而，“双减”政策中的校外培训机构治理规定产生于新的问题源流、政策源流和政治源流，其政策之窗也在更为特殊的时期开启。因此，本研究将继续使用多源流理论分析“双减”政策中校外培训机构治理政策的出台过程。

三、我国校外培训治理的政策演变

关于对校外培训的治理，不论是“双减”政策还是此前出台的多种文件，其针对的主要是有偿性质的学业辅导。因此，我们采用影子教育的定义，在本文中把校外培训定义为旨在提高学生学业成绩的校外补习教育[8]。校外培训早已有之，从计划经济时期的少年宫到今天的互联网教辅产业，21世纪以来的校外培训不论在组织形式还是产业规模上，都发生了巨大的变化，因此我國的治理政策也需随之转变。总体而言，21世纪我国校外培训政策的发展大致分为三个阶段。

第一阶段是规范起步阶段(2000—2007年)。这一阶段的代表性文件是《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强青少年学生活动场所建设和管理工作的通知》(2000年)、《教育部办公厅关于做好2007年暑期未成年人校外活动场所工作的通知》(2007年)等。此时的校外培训市场仍处于萌芽时期。因此，这一阶段的政策对象主要是校外活动场所而非校外培训机构，但仍强调在校外活动场所进行教育活动时不得开展与学校教学活动一致的学科教学。

第二阶段是规范预备阶段(2008—2013年)。这一阶段的代表性文件是教育部等七部门印发的《关于2008年规范教育收费进一步治理教育乱收费工作的实施意见》(2008年)、《教育部等五部门关于2013年规范教育收费治理教育乱收费工作的实施意见》(2013年)等。在这一阶段，众多以营利为目的的辅导机构开始出现，这些机构大量聘用公立学校教师，并采取有偿的形式进行培训，其培训内容以学校教学内容为主，逐渐偏离了教育的公益属性。另外，校外培训开始进入政策视野，“补习班”这一概念也开始在政策内容中出现。但此时的规范政策缺乏具体内容，针对性不强，在实践中多依靠培训机构的自我管理，例如，2013年发布的《中小学生校外培训机构自律公约》就体现了这一特点。

第三阶段是全面治理阶段(2014年至今)。课外培训市场的扩大和问题的涌现使得时代呼唤有关部门出台具体的、具有针对性的规范政策。于是，《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》(2015年)、《教育部办公厅等四部门关于切实减轻中小学生课外负担开展校外培训机构专项治理行动的通知》(2018年)等政策相继出台，这标志着中国校外培训市场进入全面深化改革时期[9]。

通过回顾我国校外培训治理的政策演变过程可以发现，这是一个重视程度不断提高、制度不断完善、影响规模不断扩大的过程。直至“双减”政策出台，标志着这一过程达到顶峰。

四、基于多源流理论的政策分析

(一)问题源流：校外培训引发教育市场乱象与教育不公

金登认为，社会问题往往是通过各种系统性的指标、现有情况的反馈、焦点事件等方式来引起决策者的注意的，这些使得社会问题转变为政策问题的内容被称为问题源流[10]。首先，作为学校教育的有益补充，校外培训本应立足于满足多样化的教育需求，在素质教育和特长辅导上下功夫，不应机械地过多涉及学校教育内容，但是在实际操作中，校外培训市场出现了同步教学甚至超前辅导的现象。特别是在幼小衔接与小升初等义务教育过渡阶段，课外辅导机构推出了专门的衔接班进行提前授课，导致严重的剧场效应，产生学校年年减负而学生依旧喊累的怪现象，使国家实施素质教育、为中小学生减负的教育政策在效果上大打折扣。其次，校外辅导机构在短时间内迅速扩充，师资质量良莠不齐。有的大型机构高薪挖走公立学校教师，既干扰了正常的教学秩序，又不利于我国高水平教师队伍的建设[11];有的机构缺乏资源，招聘毫无授课经验的兼职大学生辅导学生，教学质量得不到保证[12]。与此同时，在激烈的市场竞争中，小微型培训机构缺乏生存稳定性。2020年2月1日至6月16日，全国线下培训机构注销企业数量为18885家，产生了大量的辅导机构卷钱跑路的事件，增加了社会主义和谐社会的建设成本[13]。

不论是校外培训对学校教育的“僭越”，还是其种种违法违规乱象，最终将引发人们对教育公平乃至社会公平的担忧。中国源远流长的儒家思想一直十分重视教育在人的发展中的作用，再加上“朝为田舍郎，暮登天子堂”的科举制的影响，中国社会对教育问题，特别是教育公平问题十分敏感，往往把教育看作社会阶层流动的主要途径。学者李佳丽的研究显示，校外培训的确影响了学业成绩，补习机会不同的学生群体之间出现学业成绩的差距[14]。因此，校外培训对部分家庭教育资源匮乏学生的教育存在“替代效应”[15]。然而，在市场经济条件下，参加校外培训的最高门槛便是经济因素。陆显慧、陈瑶欣等学者在对广州市参与课外培训家庭的家长进行调查时发现，有33.8%的家庭平均每年在补习班上的花费为5000～10000元，27.8%的家庭花费为5000元以下，24.7%的家庭花费为10000～30000元，8.7%的家庭花费为30000～50000元[16];而2019年，我国城镇居民人均可支配收入为42359元[17]。由此可见，高昂的补习费用筑起了校外培训的壁垒。来自拥有丰厚经济资本家庭的学生，通过校外培训，在正式教育中获得成绩的提高，不断拉开与来自缺乏经济资本家庭的学生的学业差距，极大地影响了我国的教育公平。尽管国家各个层面纷纷出台各种政策和措施，试图纠正这种不公平的教育现象，但收效甚微，依旧有问题迟迟得不到改善。2019年6月至9月，华东师范大学国家教育宏观政策研究院对上海市35162名家长调查的结果显示，仅有2.18%和15.86%的家长对影子教育机构治理的效果表示“非常满意”和“比较满意”[18]。因此，校外培训带来的教育市场的混乱和教育不公问题并没有因为已有政策而得到改善，反而愈演愈烈，从单一领域问题演变为社会问题，带有牵一发而动全身的复杂性，由此引发了决策者的注意并受到重视。

(二)政策源流：学者、企业家、人大代表和政协委员在互动交流中达成共识

金登认为，政策问题被决策者识别前后，不同的利益主体会发布各自的政策主张，他们可能来自各个行业或领域，比如专家学者、企业家、政府官员等。政策的提出者都希望自己的政策建议得到决策者的采纳，他们极力推销自己的政策主张，这些主张如同悬浮在汤液中，相互交锋、交流、融合并不断改进，这些思想成果的集合被称作政策原始汤，也就是政策流[19]。

首先，在专家学者看来，学界已普遍达成共识，校外培训在迅速发展的同时伴随着诸多不规范、不合理的现象。因此，亟须针对行业进行分类管理，建立起教育培训机构的评价体系，借助第三方力量进行监督，促进校外培训机构健康发展[20];或将校外培训定位为私人物品性质的公益事业，通过建立监管的国家标准、工商部门和第三方机构积极履职、积极参与，以及建立校外培训机构的信用信息系统等方式，促进校外培训机构健康发展[21]。

其次，校外培训行业的企业家也会利用其社会角色和地位在不同平台发声。他们的政策建议相较于专家学者而言缺乏理论性，其出发点在于维护企业自身利益乃至行业整体利益，诉求主要集中在两方面：一是呼吁规范混乱的校外培训市场，提高行业准入门槛，取缔缺乏资质和实力的小型培训企业，进一步巩固乃至扩大自身的市场占有率;二是呼吁加强资本与校外培训行业的深度结合，利用头部企业的优势吸引更多资本入场，为行业竞争与企业发展提供资金支持。在第四届全国青年企业家峰会上，新东方集团董事长俞敏洪提出，在过去几年，资本的入场导致教辅行业规模飞速扩大，但是行业也因此变得混乱，校外培训行业亟须规范;但是教辅行业不排斥资本，资本可以增进科技与教育的结合、教育领域内容的研发、教育新模式的探索，推动教育均衡发展[22]。2019年，在第八届全国培训教育发展大会上，巨人教育董事长张熙表示，在面对消费、资本、政策等多方位的变化与挑战下，预计未来整个教育行业将迎来一次“大考”。当前，教育市场监管力度加大，进一步提高行业的准入门槛，有利于教育机构规范化和教育事业深入发展[23]。由此可见，具有发声能力的校外培训行业巨头支持国家对本行业的规范与监管，但由于其自身的利益纠葛存在局限性，这种支持的本质是试图借助政策的力量扩张自身市场占有量，乃至最終实现行业垄断。校外培训监管缺位带来的混乱确实亟须整顿，但校外培训治理政策的目的在于促进我国教育事业的健康良性发展，而非成为某些企业实现垄断的政策工具。因此，“双减”政策的治理范围包含整个校外培训行业，不论企业规模大小，一视同仁，没有达成企业家们预先设想的政策效果。

最后，除了突发的社会热点事件，人大代表和政协委员通过我国的人民代表大会制度与政治协商制度建言献策，这也是一种政策建议进入政府官员视野的主要方式。人大代表和政协委员通过提案的形式向政府反映社会舆论反响强烈且长期未得到解决的问题，使其政策建议在政策流中脱颖而出。2021年全国“两会”期间，全国政协委员、民进上海市委专职副主委胡卫建议，教育部门可通过政府购买服务等方式，引导培训机构为全日制学校提供优质、规范的教育资源，在学校，特别是薄弱学校的教学革新、课程研发、管理优化和课后服务等方面，以不直接面对学生的形式进行专业服务。全国人大代表、浙江省镇海中学党委书记张咏梅表示，近年来的减负改革颇有成效，在学校对国家政策的严格执行下，当前学校的课业负担本应大大减轻，但校外辅导的大规模发展导致减负改革难以为继，学生在学校解放的时间被校外辅导占用，减负并没有减出实效[24]。人大代表和政协委员对于校外培训行业问题的反映与相关政策建议得到了政府官员的关注，他们将这一社会问题纳入政策议程中，并积极推动政策的制定与执行，实现“双减”政策的出台和落地。

综合专家学者、企业家、人大代表和政协委员的政策建议，我们可以看出，规范校外培训行业已经成为各方的共识，差别主要体现在具体的政策建议上。这是因为，一方面我国当前校外辅导问题比较明晰，校外培训作为一个每年迅速增长的新兴市场，受到政府的严格规范与社会监督本是应有之策;另一方面，以专家学者、企业家、人大代表和政协委员为代表的政策流主体，在身份与角色上多有重合与联系，一部分企业家、人大代表和政协委员本身就是相关领域的专家，这使得他们的政策建议往往具有很强的专业性和针对性，提高了政策落地的可能性。综上所述，在治理校外培训机构的政策“原始汤”中，代表着多方立场与利益的政策建议经过争锋、交流最终走向融合，推动“双减”这一政策的最终出台。我们可以看出，不论是学校继续减负、全面规范校外培训，还是强化配套治理、提升支撑保障能力，种种细节举措都能在政策流中找到原始的政策痕迹，政策流的确为政策的决策者和制定者提供了丰富的政策启发和政策参考，是“双减”政策正式出台的可靠保证。

(三)政治源流：社会舆论与意识形态

多源流理论中的第三种源流是政治源流。与问题源流和政策源流相比，政治源流具有一定的独立性，具备更多的政治背景与政治因素，包括公众情绪变化、压力集团的活动、行政或立法机构的换届以及执政党的意识形态等[25]。人民的期待、感受和评价是社会舆论的主要内容[26]。在互联网时代，社会舆论有了新的特点。借助迅捷的信息传递速度，再依托互联网平台人人可以发声的优势，社会舆论比以往兴起得更加迅速。新的技术手段和技术工具，如大数据分析，可以让我们对社会舆论有一个及时的、全方位的观察视角。教育作为事关人民群众切身利益的问题，其社会舆论热度一直不减，特别是有关校外培训行业的舆论。关于“校外培训乱象”舆情话题，网民讨论热烈。对网民观点进行汇总后发现，30%的网民希望相关部门尽快整治校外培训乱象;16.67%的网民希望相关部门从源头入手，真正解决校外培训乱象问题[27]。此外，除了希望规范校外培训外，社会舆论还希望对原有的学校教育进行改革，改善教学方法、提高教学质量，使学校在与校外培训的竞争中具有更多优势，也给予家长更多选择。面对社会舆论，教育主管部门只有发扬人民民主，倾听公众的心声，吸纳民间智慧，才能为教育改革和发展寻求动力，分散政府教育决策的风险[28]。在“双减”政策出台后，我们也确实能够看到政策对社会舆论的回应。这不仅包含规范校外培训市场的种种举措，还包含继续加大对学校教育改革的力度，在课业负担、学生托管、家校协同、教师待遇、课堂质量、招生改革等多方面都有了新要求和新变化，体现了社会舆论对政策制定的影响力。

中国是一个社会主义国家，中国共产党是总揽全局、协调各方的领导核心。在中国语境下，社会主义意识形态和中国共产党是政治源流分析的关键要素。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视教育工作，指出教育事关国家和民族的未来，而教育强国更是中华民族伟大复兴的基础工程，要坚持立德树人的根本任务，把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准，全力培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人[29]。由此可见，首先，党和国家把教育看作一项重要事业。在社会主义中国，教育具有强烈的公益属性，应该是一项人人享有的社会福利，给予每个人平等的受教育权利。失控的校外培训通过对学校教育领域的“侵犯”，扰乱了学校正常的教学安排，随着资本入局校外培训行业，其逐利属性日渐强化，校外培训开始以教育之名行敛财之实。其次，党和国家设定的培养目标是科学且完善的。在学校进行素质教育改革的关键期，校外培训接过了应试教育的接力棒，各种唯分数论、唯升学论开始出现，某些机构甚至把提高分数和升学率作为自家的卖点进行大肆宣传，学生的应试压力相比之前不减反增，与我国的教育培养方针背道而驰[30]。针对这些与我国意识形态和党的教育政策方针相左的乱象，社会舆论会自发地表达其不满，引起党和政府的关注，深刻影响着“双减”政策的制定。

(四)政策之窗的开启：第七次全国人口普查

在金登的多源流理论中，问题、政策、政治三条源流虽有一定程度的接触，但总体上保持着各自的独立性，直到政策之窗——这一汇集三条源流的结合点打开。政策之窗是政策建议倡导者提出其最得意的解决方案的机会，抑或是让他们所关注的特殊社会问题受到政策制定者关注的机会[4]。政策之窗开启后，问题开始进入决策者视野，并与一定的政治因素联系起来，政策“原始汤”中的政策建议得到审视与采纳，最终形成政策文本，新的政策产生并得以落实。“双减”政策之窗的开启与人口问题有关。

人口问题是关乎国家和民族命运的战略性问题。我国于2016年1月1日开始实施全面二孩政策，但是政策实施五年来，2021年5月第七次全国人口普查所公布的数据显示，与2010年的133972万人相比(第六次全国人口普查数据)，我国人口的年平均增长率为0.53%，比2000年到2010年的年平均增长率0.57%下降0.04个百分点。这表明，全面放开二孩政策并没有实现原有的政策构想，我国的人口问题愈发严峻。在教育领域，校外培训机构通过营造焦虑氛围和剧场效应，使得家长在课外辅导上每年花费大量的时间、精力和金钱。在不断增加的儿童教育成本，以及不想孩子“输在起跑线上”的心理压力的双重作用下，适龄人口的生育意愿逐年下降，人口危机加剧，政策之窗开启的机会来临。这给了政策相关各方以机会，让他们推销自己的政策建议，使决策者认识到问题的紧迫性。再加上人口问题本身具有一定的政治属性，在严峻的人口形势下，问题、政策、政治三大源流产生交汇，政策之窗开启。2021年6月26日，中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，正式实施三孩政策，明确提出要降低教育成本，改进校内教学质量和教育评价，将学生参加课外培训频次、费用等情况纳入教育督导体系，与此同时，要平衡家庭和学校教育负担，严格规范校外培训[31]。因此，“双减”政策作为三孩政策在教育领域的配套措施，既包含对校外培训的规范和整治，又给予学校新的功能定位。学校將承担一部分校外培训的角色，利用自身优势开展课后服务，既包括课堂内容的辅导，也包含兴趣活动和学生托管服务。政策还具体规定“课后服务结束时间原则上不早于当地正常下班时间”，这在先前政策中前所未见，足见本次“双减”政策减轻教育负担、释放人口潜力的政策用意，同时促使校外培训行业回归其丰富学生生活、培养学生兴趣的最初定位。

五、结论与政策建议

(一)研究结论

首先，本文利用约翰·金登的多源流理论，对我国“双减”政策的出台进行了政策分析，将我国治理校外培训政策分为规范起步、规范预备和全面治理三大阶段，并梳理出每个阶段的政策特点。本文着重分析了“双减”政策背后三大源流的发生机制：校外培训导致的市场乱象与教育不公引发的问题源流;专家学者、企业家、人大代表和政协委员在互动交流中达成共识的政策源流;难以忽视的社会舆论与中国特色社会主义意识形态所组成的政治源流。这三大源流在第七次全国人口普查这一事件发生后交汇，促成政策之窗的开启，使改革学校教育、整治校外培训市场的政策意图从幕后走到台前，最终形成“双减”政策。这充分证明多源流理论对分析我国政策进程具有较强的解释力和适用性。

其次，“双减”政策的出台过程证明，中国国情下的多源流理论仍存在优化余地。问题、政策和政治三大源流并不是完全独立的，而是存在相互嵌套现象，并在政策之窗的催化下实现耦合[32]。第一，校外培训的诸多乱象和教育不公平问题，通过社会现象与舆论，引起专家学者、企业家、人大代表和政协委员的关注。不同的政策主体基于各自立场，在多个政策场域提出政策建议，最终形成政策“原始汤”，这是问题源流与政策源流的嵌套过程。第二，面对由校外培训引发的日益尖锐的社会问题，执政党出于对自身意识形态与执政理念的坚守，必须对公共社会舆论做出回应。校外培训能够从诸多社会舆论反应强烈的问题中脱颖而出，体现了政治主体在问题选择中的偏好，反映出中国国情下政治源流在问题识别上的权力，这是问题源流与政治源流的嵌套过程。第三，成熟的政策源流为政策的规划与设计提供丰富的意见与参考，其功能发挥与否，主要取决于政治源流的态度。政治主体通过举行全国“两会”、政策试点等多种形式，广泛听取多元政策主体的政策建议，提高政策科学性，降低“双减”政策的实施阻力，这体现出政策源流与政治源流的嵌套过程。总而言之，三大源流两两嵌套，在政治源流的主导下，多方政策主体积极互动，通过政策之窗的成功开启，实现问题、政策和政治三大源流的顺利耦合，促成“双减”政策的最终出台。

(二)政策建议

政策的初衷在于解决现实问题，政策的科学研究与发展，最终都将落实到优化政策过程与完善已有政策上。根据对“双减”政策制定过程的多源流分析，本文提出以下政策建议。

首先，发挥政治源流在教育政策制定过程中的主导作用，坚持义务教育的公益属性。不同于金登的多方政策主体地位平等的观点，在我国的特殊国情下，政治力量，特别是执政党，在整个政策制定过程中起到举足轻重的作用，这既是我国政策的现实特点，也是我国政策的优势。义务教育作为整个教育体系的基础阶段，具有公益属性，要保障教育资源和机会面向全体成员同等开放和共享，实现个体与社会发展的同步受益[32];而校外培训产业庞杂，涉及诸多利益与多方群体，规范性政策的出台将承受巨大的压力。因此，在关乎国计民生与人民利益的政策领域，需要党和政府发挥强有力的政策手段，代表最广大人民群众的根本利益，依法出台相应的政策措施，规范校外培训市场，建立有利于我国教育健康发展的新秩序。

其次，重视政策源流在政策制定过程中的作用，优化政策路径，提升政策科学性。政府部门应积极主动做好政务舆情回应，并通过互联网渠道为公民参与公共政策决策提供更为稳定的、规范的、有序的参与平台[33];建立网络舆情监控和反应系统，及时发觉社会民众关心的热点事件并妥善处理，处理结果通过信息公开平台或新闻发布会制度适时向公众公开。畅通问題反馈渠道，广泛开展专家座谈会，听取专业人士的意见，倾听相关行业从业者的声音，保障政策的科学性。继续坚持我国人民代表大会制度和政治协商制度，贯彻党的群众路线，使党和国家的政策真正代表人民利益，降低政策实施阻力，提高政策民主性，依法保障人民的合法权益。

最后，多源流理论表明政策制定过程是一项由各方利益群体参与的全方面、多维度的立体工程。因此，学生减负目标的实现，需要重构我国基础教育公共服务体系，建立健全义务教育阶段学生减负综合治理体系，增强政策有效性。在“双减”政策的大背景下，应不断出台多种措施，颁布更为细化的实施方案，如校外培训监管机制、义务教育均衡优质发展体制、课后服务制度、学校多元筹资体制、教师管理制度、教育公平机制等[33] ，充分发挥校外培训主体、学校、学生、教师、家长等多方参与者各自的优势，为“双减”政策的顺利实施提供制度保障，提高政策的可行性，使学生减负最终落到实处，切实有效，并借此机遇，提升我国公共教育服务供给水平，满足新时代人民群众对于更高质量教育的需要。

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Research on the Policy Making Process of China’s After-school Training under the Framework of Multiple Streams

— Taking the “Double Reduction” Policy as an Example

Li Yingjian

(School of Political Science and Public Administration， East China University of Political

Science and Law)

作者：李英健

第4篇：培训计划的制定

1.根据各职位所应担负的职责(key responsibilities)、主要工作成果(KRA，key results area)、所需工作技能(skill-required)及绩效(performance)，跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求(到职3个月，到职12个月，到职24个月)，设定在公司工作个人训练需求定义的基础(各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能)。

职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。

2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式(必修/必选/选修/免修)及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等)。

五、制定培训计划的步骤

第一步、确认培训与人力发展预算。

制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。

第二步、分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步、制订课程需求单。

根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

第四步、修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。

第五步、确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。

第六步、制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

第七步、为那些培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。

第八步、安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

第5篇：如何制定培训计划

培训计划

目录

一、什么是培训计划

二、培训预算

三、培训分类

四、培训计划的制定

五 长期培训计划和短期培训计划

六、培训计划的制定的九大原则

七、影响培训计划制定的因素

如何制定培训计划

一、什么是培训计划

所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。

培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

二、培训预算

1、预算的确定在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。

2、预算的分配虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。

3、解决预算与计划的冲突培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。

三、培训分类

1、培训类型根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。

2、培训方式对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下几类：培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

3、培训级别根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。

四、培训计划的制定

1.根据各职位所应担负的职责(key responsibilities)、主要工作成果(KRA，key results area)、所需工作技能(skill-required)及绩效(performance)，跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求(到职3个月，到职12个月，到职24个月)，设定在公司工

作个人训练需求定义的基础(各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能)。

职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。

2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式(必修/必选/选修/免修)及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等)。

五、制定培训计划的步骤

第一步、确认培训与人力发展预算。

制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。

第二步、分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步、制订课程需求单。

根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

第四步、修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲

师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。

第六步、制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

第七步、为那些培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

五 长期培训计划和短期培训计划

长期计划

(1)确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本培训的重点项目。

(2)研究企业发展动态——企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

(3)根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(4)决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

(5)培训预算规划——培训预算是企业培训部在制订培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1.确立训练目的——阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2.设计培训计划的大纲及期限——为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3.草拟训练课程表——为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4.设计学习形式——为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5.制订控制措施——采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

6.决定评估方法——根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

六、培训计划的制定的九大原则

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;原则二：更多的人参与，将获得更多的支持;

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查;

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;

原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺;

原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施;

原则七：注重培训细节;

原则八：注重培训内容;

原则九：注重培训实效性。

七、影响培训计划制定的因素

在制定培训计划时，必须顾及以下的因素：

1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。

2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。

3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。

4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

第6篇：制定培训计划的步骤

1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等喜迁审批。

3、培训门部门组织安排企业内容培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。

4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

第7篇：培训计划制定与实施

1.分析培训需求 1.1企业总体分析：

问题：如何围绕经营绩效的状况来考虑培训策略? -分析经营战略

-分析经营计划与,目标,绩效要求 -分析人力资源战略 -分析人力资源计划

-分析上业绩与培训相关的问题

1.2培训需求分析的基本层面

问题：如何通过培训需求分析来找到改变绩效的机会

-工作分析

-培训对象分析

-学员需求分析

1.3需求分析基本工具的运用 问题：用什么方法来识别培训需求 -观察法 -座谈法 -问卷法 -雷达图 -标杆分析法

1.4培训需求的最终确定

问题：这么多需求,该先满足那一个? -工作优先次序 -员工优先次序 -具体培训需求优先次序 -培训需求最终确定

2.规划培训方案 2.1培训目标制定 问题：为什么培训?

-培训三个基本目标:维持、改善、创新

-培训目标的层次性

-培训目标的重要性界定与优先次序安排

-制定目标的工具与专业术语

-如何制定与分解培训目标

-制定目标的原则

2.2培训学员选定 问题：到底该培训谁? -对学员进行摸底调查 -对学员的工作重要性进行分析 -对业绩维持与改善紧迫性分析

2.3培训课程设计 问题：培训什么内容? -分析受训人员的技能培训需要 -针对技能提升规划课程结构 -确定培训课程提纲 -所运用培训方法的设计

2.4培训公司与培训师选择 问题：让谁来帮助我们完成任务呢? 培训机构与培训师的分类 培训公司分类 培训师的风格分类

评估培训公司与培训机构的标准业绩与经验 所提交方案结构可能培训风格 对本行业与本企业的了解程度

2.5培训成果转化行 问题：培训结束后该如何干? 培训成果转化的紧迫性 培训成果转化模型 培训成果转化计划与行动

3.制定培训计划

问题：如何使培训方案有效执行? 3.1把方案转化为可以执行的计划

方案与计划的差别 计划必须的内容 计划中的5个W2个H

3.2培训计划管理 培训计划责任部门 培训计划制定流程

培训计划时间与任务控制表(甘特图) 培训计划修正

3.3培训预算 讲师费用 培训成本 管理费用

4.实施培训计划

问题：如何使培训计划执行到位? 4.1培训计划的组织与控制 培训计划组织 计划的控制

对过程的控制：标准与行为的对照

对结果的控制:效率与效果的控制

4.2对培训采购管理

培训机构与培训师的挑选流程 培训机构的表现评估 如何与培训机构谈价格

4.3培训实施过程的监控

计划执行制度实施

4. 培训绩效评估

问题：一年下来培训部门到底创造多少价值? -培训绩效标准的制定

-培训绩效标准

-培训绩效评估平衡积分卡(KPI)

5.培训绩效评估的管理 -培训绩效评估的步骤 -培训绩效评估的内容 -培训绩效评估的工具

第8篇：制定实施培训计划过程

制定实施培训计划过程——解析 年底年初，大部分企业都会拟定来年的培训计划，但是对于如何根据目前国内外形式及其企业自身量身打造适合本企业的培训计划让不少企业负责撰写计划的人员头疼不已。一份好的培训计划，不仅仅要考虑企业自身发展状况，还要考虑大环境的影响，对于目前混乱的培训市场如何选择培训机构，讲师，如何系统的组织内部培训，培训经费的合理利用都成为了培训计划中的重要组成部分。培训计划最基本的内容是：为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。

首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点：

①、可以结合受训者、管理者等方面的需要：上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;

②、管理方面的需要：利用培训以改善管理、提高销量及利润;③、受训人员方面的需要：利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。

此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活

动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容。培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。最后一环是培训预算的确定，国内企业有许多错误的做法。

培训管理者可根据培训计划的内容按月实施培训课程计划，每月末公布下月培训课程计划，注意保持与各部门的沟通，协助部门培训计划的顺利实施，并于每季度提交培训工作总结报告，评估培训工作重点和目标的达成情况。另外，特别要注意重视培训档案的建立，包括全年课程统计表、单项课程资料包(培训通知、签到表、讲义/教材、考核资料或心得报告)、员工个人培训记录等，便于统计各项培训工作数据，检查培训工作目标达成情况。

若培训计划的课程有变更的内容，须于计划中注明，说明原因和变更时间;若有新增加的培训课程，则须经过培训计划审批者的核准后才可实施，同时于计划中说明。

总的来说，培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

第9篇：如何有效制定培训计划？

前言：

众所周知，人才是企业最重要的资源，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。但在大多数的企业，培训依然处于一个非常尴尬的局面。很多时候我们更多追求架构上的完整和形式，心理效果大于实际效果。如何才能使企业培训真正发挥作用?有一个前提是作为人力资源总监不能忽视的，那就是培训计划的实施。关于如何有效的开展培训计划工作，我觉得应从以下几个方面考虑：

一、培训计划的重要性

所谓企业培训计划就是指对企业组织内培训的战略计划，企业培计划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训计划。

二、制定培训计划时应注意的问题及原因

(一)制定培训计划应注意的问题：

1、培训计划书格式要清晰

计划书本身缺乏沟通基础。一个科学、系统的培训计划的背后，有大量数据、信息和资料支持。这有必要让高层通过这些来了解计划书的内容和整个过程。

为了便于沟通，应该把计划书内容以关键词来描述，这样节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持。同时重要数字及行动予以列出，最好只要一页为好。

2、培训计划书主体内容结构要完整

很多培训管理者在提交计划书时，会面临一个尴尬，由于缺乏系统性，报告提交上去的只有几页项目组合作业计划和资源需求统计数字。高层看完后，很难认同，眼前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为什么，一年的培训工作北京是什么?目标是什么?最后预期效益是什么?无分析，无归纳，无统计。

核心的问题是：为什么要提出此培训计划?有没有充分结合培训规划?例如，有没有环

境分析(市场与竞争者)?有无考虑公司远景、经营目标方向?有无对过去一年及现状做深度分析?

3、各个单元内容需要进行深度分析

训练计划之目的与目标不明确，缺乏量化分解与描述。目标其实体现培训策略，也是作业计划的根本。如果是维持性目标，就保留在确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等;如果是改善性目标，就可能要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力。如果是创新性目标，则必须从业人员心态及思维转变，增进主管的管理创新能力等。

培训项目运作计划未考虑到公司具体运作。如事前与各单位之沟通?争取到主管支持? 是否考虑到培训规划的一致性及发展持续性?可能遇到的问题与阻力?分析潜在问题发生原因?思考潜在问题之对策?替代方案之提出?

4、需要做出组织改善的具体行动方案。

在培训规划中可能已经充分考虑了组织保证，包括组织、流程、制度以及管理工具的改善等问题，但缺乏具体的作业计划。例如是否有必要成立培训委员会?其分工及权责?培训推动单位之任务即各级单位对训练之分工权责?相关支持单位之协助?

另外，培训训练预算编拟不仅需要科学的分配，更要考虑企业的实际状况、编拟培训预算之依据的原则、以往训练经费运用的分析和训练预算的具体分配方式等。

(二)产生以上问题的原因分析：

1、培训计划制订直接参与人员的专业技能薄弱

多数培训工作者，缺乏系统性培训管理训练。许多培训管理者自我认识意识不足，忽略了对自身技能的提升。很多工作经常落于俗套，受制于一贯的思路或前期工作模式，缺乏管理创新和提升意识。

实践中，培训需求调查、培训规划制订、培训计划、项目计划、教学计划的几个概念关系很 难理清楚。单一对培训计划中的培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、预算、机制建设等很难进行科学的分析或策划。

2、过程组织缺乏有效管理

在公司培训计划的整合的过程中我们发现，各机构或部门的培训专员缺乏对培训计划的基本认识，对基本任务、制订基本策略以及制订基本流程等只是一知半解。在此情形下，培训部门又无具体的对策。

3、在培训计划过程中缺乏有效管理，体现在前期无引导、推进无策略、指导无方法、监督无效果、控制无手段。

三、有效制定培训计划的策略

为了有效推进培训计划的制订，最终保证全年培训效果，应该针对以上存在问题，提出如下改 善措施：

1、要想做好培训计划必须重视培训计划

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训计划，首先必须从根本上重视培训计划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的培训计划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关联性;而一个差劲的培训计划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训计划，才能够正确对待培训计划，也才能够制定出有效有用的培训计划。

1、加强培训员培训管理培训

建议开发培训管理专题教材，加强培训计划的专题培训。从计划培训概念、任务、流程等，甚至到培训计划书的书写格式。

2、加强培训计划制订过程管理

一方面，做到三个“明确”：通过会议等形式，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在培训计划制订中的职责;明确各主办人员的角色;明确本培训计划制定的目标或要求、规范。

另一方面，必须加强过程管理，包括前期宣传引导，召开动员会等，同时，培训管理部门一定要制订相应的管理工具，并实时进行指导。

3、做好培训计划必须落实相关部门

提供必要的人力、组织保障是做好培训计划的重要前提。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训计划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让总经理批准培训计划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。一般来说，负责企业培训计划的人应该具备以下基本要素：

(1)了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化;

(2)对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师;

(3)掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况;

(4)掌握培训预算管理和培训实施管理;

(5)掌握培训评估的主要方法和手段;

4、了解制订培训计划的必要步骤

制定培训计划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训计划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训计划主要有以下几个步骤：

(1)了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿;

(2)结合公司战略目标及策略目标确定培训目标;

(3)将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求;

(4)初步拟订培训计划;

(5)上报审批，发现问题及时修正;

(6)执行过程中及时修正不妥之处;

(7)每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训计划;

5、清晰确定培训的目标和内容

清晰确定培训的具体目标和内容是做好培训计划重要的一步。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

(1)培训目的、目标及要求;

(2)培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人;

(3)培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式;

(4)培训内容：是对员工培训销售技巧?产品知识?营销策略?以及其他内容;

(5)明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式(口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等);培训师的评估方式(观察、测试、学员表现);培训负责人的评估方式(培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现)。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

(6)奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理。

最后一点，培训费用预算也是我们在做培训计划时必须慎重对待的一项问题。计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。

通过严密的、合理的分析，我们完全可以在项目组合设计得到认可的基础上，科学分析、量化表现、仔细沟通、推动决策，提出阶段性的训练方案及培训效益、反面陈述预算不足之不利影响，做出行之有效的培训计划。