新员工的辞职报告

报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《新员工的辞职报告》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第1篇：新员工的辞职报告

基于酒店员工职业能力提升的培训效果研究调查报告

【摘 要】在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重。然而作为员工职业能力提升重要环节的酒店培训现状却不容乐观。基于此，本课题组在金华世贸大饭店开展了实地调查，旨在了解其人力资源培训现状，找出影响其培训效果的关键因素，为构建具有科学性和操作性的酒店培训体系提供实践依据。

【关键词】酒店人力资源培训；回归分析

为考察酒店培训对员工个人工作质量（收入、就业稳定性）的影响，我们对金华世贸大饭店的各部门各阶层员工进行了一次问卷调查并对所获数据进行了系统分析。本次调查共收回有效问卷100份。

一、一般性统计分析

从调查结果上看，有 85.2 %的员工认为曾经接受过对提升自己的职业能力有重要影响的职业培训，但真正对提升工资有实质影响的人却只占21.8 %。而各种类型培训的分布和影响也不尽相同，其中接受过入职培训的人数占比最高，为93.6%，培训后工资有提升的人数占比却最低，仅为13.2%；接受过在岗培训的人数占比较为接近入职培训人数，为92.7%；占比最少的是接受过脱产培训的人数，其占比仅为19.1%，但其培训后工资增加的人数占比却达到了41.5%。这说明酒店培训中的入职培训和在岗培训仍然是员工接受职业培训的主要形式，在员工的职业能力形成中占据着重要的地位，但培训的实际效果和效率却与员工实际工资满意度具有较大差距。

从各阶层的情况看，不同阶层员工间额差距也很大。就一线员工和中低层管理者两阶层来看，一线员工在参加工作以来接受过重要培训的人员占比73.3%，培训后工资增加的人数占比12.2%；中低层管理者培训人员占比97.1%，培训后工资增长的人数占比31.9%；以上数据表明，中低层管理者各种培训后工资增加的人数占比明显高于一线员工。其原因可能是由于工作要求的知识技能有限，因此酒店减少了对一线员工的培训项目，同时由于一线员工培训简单，成本较低，因此酒店更愿意为其支付入职时以及在岗期间的技能培训费用。而技能工的脱产培训占比明显低于管理技术人员的情况，则在一定程度上说明酒店对管理技术人员的重视和支持程度高于技能工。

二、有关因素的回归分析

为更科学地考察上述各类培训特别是企业培训对劳动者就业质量的影响，我们对问卷调查所得数据进行了进一步的计量经济学分析。

1.关于酒店员工收入与员工接受重要企业培训之间关系的回归分析

（1）模型建立

选取的被因变量是劳动者的实际工资水平的自然对数（LnY），自变量有：教育水平（S，以受教育年限做虚拟变量），劳动者接受的重要企业培训（ZP，按自身认为有1、无2做虚拟变量），劳动者的户籍（HJ，按城镇1、非城镇2做虚拟变量）、年龄段（NL，按30岁以上1、以下2做虚拟变量）、健康状况（JK，按自身认为是1、否2做虚拟变量）、性别（XB，按男性1、女性2做虚拟变量）、工龄（EX）。

回归模型以明瑟方程为基础加以扩展，回归方程为：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19采用强制输入法进行回归测算。结果如下表：

（2）结果分析

由以上分析可以看出，在剥夺了劳动者的户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）等因素的影响后，教育水平（S）对劳动者的收入拥有显著的正向影响，而工龄（EX）对劳动者收入的关系有负向影响。

2.关于酒店员工工作稳定性与其接受重要企业培训之间关系的回归分析

（1）模型建立

选取的应变量是：劳动者年均工作变换次数（X），自变量有：教育水平（S），劳动者接受重要企业培训（ZP），劳动者户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）、工龄（EX）。

回归模型以明瑟职业流动方程为基础加以扩展，回归方程为：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19进行强制输入法进行回归测算。结果如下表：

（2）结果分析

由以上分析可得，在剥离了劳动者的户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）等因素的影响后，教育水平（S）因素对员工的流动性有正向影响，而工龄（EX）则对员工流动性有显著的负向影响，这与人力资本理论完全吻合。但重要企业培训对员工的流动性无明显影响。这在一定程度上说明，酒店员工培训的专业性、技术性和针对性不强，培训质量不高。

三、基于调查结果的基本判断

1.培训内容浅显单一

从问卷结果看，无论是针对基层员工、中层管理者还是高层管理者，入职培训和在岗培训都是最主要的两种培训，脱产培训和社会教育培训所占的比例则较小。而金华世贸大饭店对一线员工培训的主要内容依次为：酒店基本情况、规章制度、内部文化等融入性知识，行业性、专业性的基础知识和技能，具体工作岗位的实用知识和技能，酒店所在地区的法律法规、经济、社会环境和生活常识等适应性知识等。其中，作为形成一线员工能力最为关键的行业性、专业性的基础知识和技能，具体工作岗位的实用知识和技能以及基础的社会、文化、科技知识和技能并未完全放在特别优先的位置。

2.培训对劳动者职业能力提升的作用有限

调查结果显示，有85.2%的员工认为曾经接受过对提升自己的职业能力有重要影响的职业培训，但真正对提升工资有实质影响的人却只占21.8%。同样，接受過入职培训的人数占93.6%，但培训后工资有提升的人数却仅为13.2%。而回归分析也表明，即使在剥离众多影响因素后，劳动者接受的重要酒店培训对劳动者的流动频率也没有显著影响。这些情况在一定程度上说明，企业培训的效果依然不足。

3.培训面临诸多掣肘因素

（1）酒店员工流动率高对培训影响大

结果表明，有效样本酒店的员工平均流动率为48.72%，其中一线员工的平均流动率为57.63%，而酒店人力资源部员工也表示，员工流动率较高是制约企业培训发展的重要原因。

（2）员工培训意愿低

结果显示，酒店在培训上面临的主要困难还包括员工对培训的意愿较低这一主观原因，由于酒店很多后勤部门都对员工知识要求较低，因此很多员工认为适应工作岗位不需要太多培训，从而对培训缺乏积极性。

（3）培训效果评估机制不完善

目前酒店培训的效果评估机制并未能有效地与员工实际的收入水平以及其职业晋升要求评估有效结合，因此员工并不能直接体会到培训带来的效用。

四、相关建议

根据以上的实证分析，我们认为，为提高酒店培训效果，应着重做好以下几方面工作：

1.提高培训、晋升与薪酬间的关联度

酒店应在培训与职工个人职业晋升、实际薪酬收入之间建立实质性的、有效的衔接机制，即对具备条件的职工职位、技术或技能等级晋升、工资提高要与其接受的培训种类、内容、方式、时间和监督评价机制相匹配，从而激励员工参与培训的积极性。

2.降低培训后的流动风险

培训后员工流失，“培训投资打水漂”“培训投资是为他人做嫁衣”是当前酒店在开展培训工作中普遍存在的顾虑，也是影响酒店培训实施力度的关键因素。因此，降低培训后的员工流动率，即减少员工接受培训后“跳槽”的发生是关键。其中，将工资、年终奖等物质激励手段与工龄明显挂钩不失为最直接有效的对策；此外，加强合同中关于培训的相关规定，明确酒店给职工提供的培训机会及培训后酒店应负的责任及员工应尽的义务也很重要。

3.实施培训学分制

纵观目前酒店培训，“酒店要我培训”甚至于“不培训要扣钱没办法”的被动应付式培训状态普遍存在。而建立员工培训学分制，即开展多种形式的员工培训课程，而员工可以根据自身工作需要选择一定数量的培训课程进行学习，并通过档案记录，计算学分。这可以在一定程度上增加员工对培训课程的自主选择权，从而有效提高员工对培训的积极性。

参考文献：

[1]徐艳，赵立卫，陈兰等.我國企业培训的激励机制研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2013.ISBN978-7-5167-0434-9

[2]雅各布·明瑟尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.52-56，103-138，171，336-340

[3]杨生斌.培训与开发「M〕.西安：西安交通大学出版社，2006

[4]杨洪常，丁秀玲，奚国泉.中国企业培训管理现状研究综述.科学管理研究，2004

[5]王伟强.中国企业员工培训的误区与对策研究.经济管理，2006

作者：金佳佳 汤晓敏 暨艺馨

第2篇：关于海外企业青年员工职业生涯规划的调研报告

摘 要：在现今的时代，企业的竞争就是人才的竞争，青年员工的发展是企业核心竞争力发展的重要体现。为了更好地倾听青年员工的心声、了解他们的需求、解开他们的困惑，让青年员工在岗位上成才、在工作中發展，从事海外工程的W公司近期开展了青年员工职业生涯规划调研活动。本文从调研目的、调研方式、调研结果和调研结论四个部分进行阐述。

关键词：职业生涯规划 海外企业 青年员工

1 调研目的

W公司是一家海外工程企业，人才流失率偏高。公司开展了“青年员工职业生涯规划”调研活动，希望通过此次调研，充分了解员工的职业发展现状和需求，反思企业的不足；为员工创造条件、提供平台以实现个人价值、目标和期望，引导员工提高企业忠诚度；最终在企业内建立起适合青年员工成长的职业生涯发展体系提供必要的保证条件。

2 调研方式

此次调研主要通过不记名调查问卷的形式开展，辅以行为访谈。调研针对青年员工（近三年内入职者）、各级管理者和人力资源管理者三类人群，设计了三份调查问卷，从不同层次、不同角度来了解青年员工的思想、行为、需求等方面的特点。本次调查共发放问卷548份，回收问卷512份，其中有效问卷490份。

3 调研结果

3.1 青年员工调查结果分析

3.1.1 青年员工基本情况

W公司的青年员工普遍具有年纪轻、学历高、工龄低的特点，且大多数为未婚男性。

3.1.2 个人职业发展现状

就员工进入企业的工作感受来看，38%的人为进入公司感到自豪；45%的人认为自己选择的是一份比较好的工作；17%的人认为由于当前就业压力以及专业限制，不得不到公司就业。总体来看，青年员工的企业认同感尚可。就成就感而言，87%的员工认为在公司的工作可以让自己有成就感；半数以上的员工认为在公司有发展前途。七成以上员工认为公司有着比较良好的工作氛围，并且表示愿意主动向本单位管理者或者有关部门反映对公司的意见和建议。

在工作的适应性上，63%的员工认为工作比较适合自己，并且有能力做好；22%的人对工作喜爱，但认为自己能力欠缺；11%的人认为虽然工作不理想但是仍然有信心有能力把工作干好。

在职业选择方面，95%的员工拥有明确的职业目标，且有75%的员工正在为此努力。同时，对于实现自身发展应具备的条件和要求，80%的员工都比较了解。在择业的标准和方向上，福利待遇和家庭，是影响员工职业选择的两个首要因素，约32%的员工选择前者，约30%的员工更看重后者；另有17%的员工关注工作环境和人际关系，14%的员工希望可以最大限度发挥特长。

目前青年员工需要得到帮助解决的问题，排在首位的是增加收入，其次是进行科学的职业规划并接受相关培训，管理者的重视排在第三位，提供更好的展示平台和解决住房问题各占13%。此外，一部分员工特别表示希望婚恋问题得到解决。

3.1.3 个人职业生涯展望

九成以上的调查对象认为职业生涯规划很重要，但只有19%的员工了解职业生涯的相关理论和方法，60%的人表示只了解一些，另有21%的人对此完全不了解。大部分人能够基本了解自己的能力、优势和职业兴趣；但仍有小部分员工无法做到清楚认识自我。

在职业发展的影响因素方面，排在最重要位置的是广阔的发展空间；完整的晋升体系和系统的员工培训并列第二。除薪酬外，员工们最为看重的是提高自己能力的机会；而后是工作环境和工作成就感。在对自己职业目标的期待和计划上，42%的员工表示正在收集信息，积极准备，寻找能证明自己的工作岗位；46%的员工选择立足自己的岗位做好本职工作，提高业务水平，有机会争取职位晋升。

大多数青年员工认为，专业能力、好的机遇是实现职业目标最主要的两个因素，管理者的赏识排在第三位。在发展需求上，员工最希望企业可以提供的是学习机会和合适的工作岗位，这就要求企业要加强培训体系建设，以及做好员工配置。

3.1.4 个人思想生活

远离家人、挣钱太少和知识能力缺乏位列青年员工认为目前最为苦恼的事情前三名。四成的青年员工平均每天的阅读和学习时间在1个小时以内，三成在1～2个小时；平时获取知识或信息的主要途径是上网和图书资料；在书籍的选择上大多数人选择阅读专业书籍以提高自己的专业能力。

就个人的生活和未来而言，青年员工认为身心健康和家庭美满同样重要；工资收入和思念家人并列成为影响青年员工工作情绪的最主要因素；个人生活中最关心的是收入和事业发展问题。大多数青年员工对在目前的环境和氛围中工作与生活感觉较好，但仍有极少数员工表示会择机走人。

相较于个人的收入待遇，更多的员工倾向于关注企业的发展前景和持续发展能力，他们表示，只有企业取得良好的发展，员工个人才能获得更好的发展机会和发展平台。

3.2 管理层调查结果分析

基本上所有管理者都认可青年员工职业生涯规划的重要性，但只有不到两成的人了解相关理论和方法。

在管理者看来，影响青年员工敬业度的因素，排在首位的是职业发展机会，其次是待遇公平性，工作生活平衡和充足的培训机会并列第三。外在高薪高职的诱惑，现有薪酬待遇过低，以及工作流动性大、环境和条件差，是青年员工流失的主要原因。

在职业适应性方面，大多数管理者认为，好高骛远、抗压能力差、缺乏团队精神，是青年员工最为突出的三个弱点。而他们大多数都对充满热情、求知欲强且接受新鲜事物快的年轻人更为欣赏。

管理者们认为，为更好地促进青年员工职业发展，培训内容应着重放在专业知识技能培训、业务流程培训和企业文化培训方面；提高薪资收入和提供晋升职位是提高青年积极性和创造性的最有效方式；面对面谈话是与青年员工沟通的最有效方式；公司应加强对员工的薪酬激励和机会激励。

3.3 人力资源部门调查结果分析

总体来看，人力资源部门员工对于公司青年职业生涯规划相关情况有一个比较统一而清醒的认识。公司青年员工流失程度比较严重，而家庭因素、薪资待遇过低以及工作环境条件差为前三个主要原因；对于提高青年员工工作积极性和主动性的有效途径，排在首位的是提高薪资收入，其次是设立明确的职位晋升通道，工作生活条件和培训学习机会也很重要。培训内容方面，重点应放在专业技术知识、责任心和工作流程规范上；面对面谈话是与青年员工沟通的最好方式；薪酬待遇和个人职业发展前途是青年员工最为关注的方面。

4 调研结论

通过此次调研和分析，得出如下几个方面的结论。

第一，公司的青年员工受年龄、学历、成长环境等因素影响，具有一些普遍的特点，如富有热情和激情、求知欲强、接受新事物快；自我意识强盛、追求自由；心里浮躁、心理脆弱、承压能力差；缺乏责任感、组织纪律性不强、缺乏团队精神等。

第二，由于海外项目的特殊性，青年员工们需要面对项目活动不确定性与短期性、工作环境不稳定性与工作内容动态性的客观情况，承受了较大的压力。家庭影响、薪资待遇、晋升空间、工作环境、学习机会等，都会影响青年员工的工作情绪。

第三，公司在员工职业生涯管理方面存在许多不足，如晋升机制不够完善，现有的培训项目不能满足员工的需求，尽管有良好的沟通氛围但缺乏有效的沟通机制，员工感到生活和工作无法平衡，从员工到管理者对于职业生涯规划的理论和方法知之甚少等。

第四，根据心理契约理论，人才流失的根本原因是企业和员工没有达成一致的心理契约。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，即企业清晰的了解并尽量满足每个员工的个人发展需求；而员工相信企业能满足他们的个人需求从而愿意为企业发展全力奉献。一般而言，心理契约涵盖了员工对七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升；其核心是员工满意度。科学的职业生涯规划管理可以提高员工工作满意度、职业成就感和企业忠诚度，有助于企业和员工之间建立心理契约。

针对此次调研所呈现出的问题，结合员工离职调查，以及核心员工访谈结果，公司在青年员工职业生涯规划工作方面将采取以下措施。

第一，开设职业生涯规划管理课程。普及职业生涯规划的理论和方法，使所有员工认识、重视职业生涯规划。

第二，做好岗位轮换和人岗匹配。根据实际情况，安排新员工在不同部门、业务之间进行换岗，通过轮岗发现其适合的岗位。同时要求项目领导成员亲自关注青年员工的职业兴趣，参考员工专业、轮岗结果、个人意愿进行定岗，尽量做到人岗匹配。

第三，积极建立导师带徒制度。选派经验丰富、专业水平较高的技术管理人员为导师，作为青年员工参加工作第一年的工作培养人，有针对性的帮助青年员工快速熟悉项目工作、提高技术水平、适应海外生活。

第四，培训方式多样化。除了传统的集中培训外，大力推广远程教育和学习小组的模式，鼓励开展多种形式的专业技术交流，帮助青年员工开拓视野、增長见识，促进青年员工专业素质全面提升。

第五，建立定期谈话制度。新时代的青年员工思维方式与心理需求不断发生着变化。项目部必须建立与青年员工的定期谈话制度，保证导师及直属领导能够及时了解青年员工的思想状态和发展需求，通过聊天方式及时疏导不良情绪，排解困惑。

第六，积极为青年员工创造发展机会。公司和项目可以建立青年员工职务晋升平台，有目的的让他们在工作中承担更多责任。如果基层单位条件不能满足他们的职业发展需要，可由上一级单位统一调整安排。在新员工的配置方面，可以根据员工特点直接调配，给他们提供更大的舞台，充分发挥自身价值。

在此基础上，公司将进行更进一步的研究和改革，建立健全完整而科学的职业生涯管理体系，通过人力资源部门的正确引导、青年员工的积极行动和管理者的大力支持，在三方共同努力下，最终实现企业与个人的双赢。

参考文献

[1] 刘相英.心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）.

[2] 方军.提升员工心理契约满足、提高人力资源有效性[J].科技智囊，2012（5）.

[3] 李智.基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考[J].天津商业大学学报，2013，33（2）.

[4] 王晖，黄金.心理契约对企业核心员工流失的影响分析[J].企业活力，2012（3）.

作者：杨穆楠

第3篇：新员工的辞职报告

尊敬的公司领导：

您好!

虽然我在公司的时间不是很长，但是在递交这份辞职信时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，个人的一些事情已经影响到了我的工作，感觉目前自已无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开，望领导能批准我的辞职。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在XX年5月19日离职，希望能得到公司领导的准许!

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

辞职人：

时间：XX年月

第4篇：新员工的辞职报告

尊敬的领导：

您好!虽然我在公司的时间不是很长，但是在递上辞职申请的时候，我的心情十分沉重。

现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，个人的一些事情已经影响到了我的工作，感觉目前自已无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开，望领导能批准我的辞职。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在20x年x月x日辞职，希望能得到公司领导的准许!

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

辞职人：辞职报告

第5篇：新员工的辞职报告范本

尊敬的公司领导：

您好!

我是xx冀南片区李xx，感谢公司提供的就业机会，也非常感谢帮助过我的所以同事，但是经过这段时间的仔细考虑，我决定辞职。

也许您在看到这封辞职信的时候会感到很惊讶，是的，我自己都感到惊讶，可是事实就是这样的发生了，我想要从公司离开了，我也不知道自己是怎么想的，就是不想在公司里干下去了。

之所以想离开公司，有很多的原因，各种方面的原因综合起来，注定了我要离开公司，我在思考了很久后，觉得我离开的原因是：

1、环境的原因

俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，我追求的环境是那种有激情、有梦想、健康快乐和谐的工作环境，回公司后科能是我的目光问题，我看到的是上下班都在看没有意义的电影、打游戏，经过相互的聊天，没有人规划自己的未来，连自己的梦想都没有，公司的文化理念我丝毫感觉不到。在市场上面对的是比农民素质高一点的客户，和这么一群人整天待在一起，我以后还能是什么样子啊。想要成为什么样的人就得去和什么人待在一起。

今年回公司我连路都不记得了，我就禁不住的想“这还是我工作了两年的公司吗?”还有领导说我们业务员不想回来，没有公司的通知我们敢回来吗?能有家的感觉吗?有领导说“公司的发展方向你们应该知道哈”，什么叫应该?是必须知道的，就和公司的产品一样，试想客户问我们“你们公司的发展方向是什么?我们得调整策略跟随公司一起发展。”我该如何回答呢?

2、我自身的原因

经过这两年来的时间，我一直在不断的求证我的人生观和价值观，就像这句话“人生都在努力，努力都有结果，但结果不一定是好结果”，我从公司前辈身上看到了我努力以后的结果是什么样的，他们的这种结果不是我想要的结果。“工”字不出头，出头就入“土”，不出头就得一直“干”下去。我也一直在努力，我想努力一阵子，就想得到我努力后的保障，而不是一辈子都在努力，都在忙，静下心来想，其实这样的人生没有什么意义。

我当初选择做业务，就是看重自由这一点，我是个追求自由的人，我也不想把我的人生交给别人去安排，我的命运必须掌握在我的手里，我必须主动知命造命，没有一个人会为我的命运负责的。两年来的业务让我成长了，也让我知道了我想要什么?我在做什么?我能做什么?现在我很年轻，我不想在我年轻的时候用命去换钱，当我年老了在拿钱去换命，钱够不够换命我也不知道，所以完全没有这个必要去赌。

即将离开公司了，在离开之前我想提个建议给公司。公司的业务主要是由一线的业务人员直接去做的，但是公司培训的时候却是给二三线的人员培训的，但是他们会有谁把自己培训学到的东西教给自己的属下呢?就算有人教了，传下来的话有几分能与培训初衷所要达到的效果一样。另外一点就是，作为公司的领导，尤其是上层的领导，不要给一线人员一打电话第一句话就问业务怎么怎么的?先寒暄下生活，这样员工心里也会比较高兴。

我的离开不会给公司带来任何的不良影响的，我觉得，我的能力和才华在公司中都数不着，我会想在今后中继续努力的奋斗!

不过我还是会有一丝的愧疚的，突然离开公司是每个领导不愿意看到的事实，可是我实在没有别的想法了，在公司中工作我已经没有动力了。

感谢公司给一个刚毕业的学生给予一次了解社会的机会，也感谢公司的所有的同事、和其他曾帮助过我的每一个人，谢谢他们。祝愿公司更加强大，各位同事牛年大吉、心想事成。

此致

敬礼

申请人：辞职报告

第6篇：新员工辞职报告

新员工的离职有可能是不适应这份工作了，所以找准好方向是个关键，不然又要写辞职信了。

尊敬的李总:

我很抱歉在这时打扰您，经过多方面的考虑，我打算辞掉目前所从事的职位XXXX。我希望在XX月公司认为某个方便的时候离开。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨，除了每个月按时上下班外，却不能为公司的发展提出更好的建议。经过思考我决定辞职，恳请您的支持。

非常感谢李总您对我的关照，并在我最困难的时候伸出援助之手，我在以后的工作和生活中永远也不会忘记。也感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，各位同事为公司的发展所付出的一切都深深的印在我脑海里而且值得我虚心学习。

非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会，觉得来XX工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作。非常感谢公司领导及各位员工的关照和教导，对于我此刻提出的辞职请求我只能表示深深的歉意。我想，在将来如果有机会的话我还是相当乐意为李总您效力的，对于公司机密，我会恪守职业道德情操，努力做到让您安心放心。

作为一名新员工，自身的去留对于公司来说显得是微不足道了，考虑到公司今后在工作安排上的合理性和本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我一定会把好最后一班岗，离开前我也会认真做好现有的业务工作，把未完成的工作做一下整理。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

第7篇：新员工辞职报告

尊敬的领导：

我很遗憾的是在这个时候向公司提出辞职。

首先致以我深深的歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情写下这一封辞职信，纯粹是出于个人的原因，不能在贵公司继续发展了…

非常的感谢这几个月在贵公司工作，在这几个月中我学会了很多，也让我懂德了很多，很荣幸成为了贵公司的员工。

曲指算来，我到贵公司有**个月了，在这**个月里，虽然我的工作不是尽善尽美，但我对于每项工作都是用十二分的努力去对待，认真做事。但犹豫再三，我还是下手写了这封信。

我要离开公司了。

离开本单位，离开这些同事，确实有些不舍，但我觉得我的年纪还很小，还有很大的发展空间，为了不让自己以后有遗憾、有后悔，所以我怀着十分沉重的心做出了这个决定。去努力探索自己的能力、去发展自己，所以我垦请单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。

同时，很荣幸曾身为**公司的一员，有机会让我待在这工作学习，不胜感激!衷心祝愿贵公司步步创辉煌、辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!

此致

敬礼!

辞职人：辞职报告

第8篇：公司新员工辞职报告

亲爱的xx领导，您好!

非常遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决定辞去xx华远技术部的工作，公司新员工辞职报告。

去年的这个时候，一次偶然的机会来到了陌生的北仑、陌生的xx，那时候xx给我留下深刻的印象，oa、sap等信息化产品的实施在一个民企成功实施实属不易。就这样在三个月前，怀着美好的理想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也熟悉了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就失去对工作的激情。前一阵子跟同学聊天，同学说我不应该选择宁波，宁波不是我的归宿，当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，的确，我不应该选择安稳，我需要一份充满激情的、能让自己感到无穷动力的工作。

可能刚毕业的我还有很多学生气，但是我还是坚定自己的选择。做出这个决定有着多方面的原因：

首先是个人的原因，目前女朋友在浙江大学读博士，我需要不断的补充自己的知识储备，这个在目前情况下实现不了，还有两个人距离问题现在也产生了一些问题;

第

二、对于目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，我是赞同必须经过车间的锻炼的，但是现在自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己的青春;

第

三、经过几个月的熟悉现在也明确了自己以后工作的内容，对于以后的工作我明显缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我一直想让自己兴奋起来，但是努力了还是不行;

第

四、目前的工作跟我的理想有明显的差距，我感觉自己是一个能踏实工作但也在不断追求最新技术的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的能力，实现不了自己的人生价值，干的工作和市场开发部的本科生没有差别;

第

五、我相信您给我的年薪承诺，但是现在在华远的本科生的月薪居然比研究生还高，我感觉自己的自尊心受到了打击，辞职报告《公司新员工辞职报告》。的确，目前自己还没有为公司创造价值，一个月拿xx多块钱似乎也有点多的，但是xx钱对于离我的目标和能力是有较多的差距的。

虽然只有匆匆的三个多月时间，我还是有幸得到了各位领导和同事的倾心指导和热情帮助，学到了一些科研经验和实践技能。在这里特别感谢华远技术部的xx领导、康盛姐、叶冠密姐和市场开发部的阎伟领导、郑波、盛俊姐。感谢所有给予过我帮助的同事们。

再次表示非常的抱歉，在公司面临严峻挑战的时刻离开xx公司。祝您身体健康，事业顺心。并祝xx公司事业蓬勃发展。