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关于海外企业青年员工职业生涯规划的调研报告
摘 要：在现今的时代，企业的竞争就是人才的竞争，青年员工的发展是企业核心竞争力发展的重要体现。为了更好地倾听青年员工的心声、了解他们的需求、解开他们的困惑，让青年员工在岗位上成才、在工作中發展，从事海外工程的W公司近期开展了青年员工职业生涯规划调研活动。本文从调研目的、调研方式、调研结果和调研结论四个部分进行阐述。
关键词：职业生涯规划 海外企业 青年员工
1 调研目的
W公司是一家海外工程企业，人才流失率偏高。公司开展了“青年员工职业生涯规划”调研活动，希望通过此次调研，充分了解员工的职业发展现状和需求，反思企业的不足；为员工创造条件、提供平台以实现个人价值、目标和期望，引导员工提高企业忠诚度；最终在企业内建立起适合青年员工成长的职业生涯发展体系提供必要的保证条件。
2 调研方式
此次调研主要通过不记名调查问卷的形式开展，辅以行为访谈。调研针对青年员工（近三年内入职者）、各级管理者和人力资源管理者三类人群，设计了三份调查问卷，从不同层次、不同角度来了解青年员工的思想、行为、需求等方面的特点。本次调查共发放问卷548份，回收问卷512份，其中有效问卷490份。
3 调研结果
3.1 青年员工调查结果分析
3.1.1 青年员工基本情况
W公司的青年员工普遍具有年纪轻、学历高、工龄低的特点，且大多数为未婚男性。
3.1.2 个人职业发展现状
就员工进入企业的工作感受来看，38%的人为进入公司感到自豪；45%的人认为自己选择的是一份比较好的工作；17%的人认为由于当前就业压力以及专业限制，不得不到公司就业。总体来看，青年员工的企业认同感尚可。就成就感而言，87%的员工认为在公司的工作可以让自己有成就感；半数以上的员工认为在公司有发展前途。七成以上员工认为公司有着比较良好的工作氛围，并且表示愿意主动向本单位管理者或者有关部门反映对公司的意见和建议。
在工作的适应性上，63%的员工认为工作比较适合自己，并且有能力做好；22%的人对工作喜爱，但认为自己能力欠缺；11%的人认为虽然工作不理想但是仍然有信心有能力把工作干好。
在职业选择方面，95%的员工拥有明确的职业目标，且有75%的员工正在为此努力。同时，对于实现自身发展应具备的条件和要求，80%的员工都比较了解。在择业的标准和方向上，福利待遇和家庭，是影响员工职业选择的两个首要因素，约32%的员工选择前者，约30%的员工更看重后者；另有17%的员工关注工作环境和人际关系，14%的员工希望可以最大限度发挥特长。
目前青年员工需要得到帮助解决的问题，排在首位的是增加收入，其次是进行科学的职业规划并接受相关培训，管理者的重视排在第三位，提供更好的展示平台和解决住房问题各占13%。此外，一部分员工特别表示希望婚恋问题得到解决。
3.1.3 个人职业生涯展望
九成以上的调查对象认为职业生涯规划很重要，但只有19%的员工了解职业生涯的相关理论和方法，60%的人表示只了解一些，另有21%的人对此完全不了解。大部分人能够基本了解自己的能力、优势和职业兴趣；但仍有小部分员工无法做到清楚认识自我。
在职业发展的影响因素方面，排在最重要位置的是广阔的发展空间；完整的晋升体系和系统的员工培训并列第二。除薪酬外，员工们最为看重的是提高自己能力的机会；而后是工作环境和工作成就感。在对自己职业目标的期待和计划上，42%的员工表示正在收集信息，积极准备，寻找能证明自己的工作岗位；46%的员工选择立足自己的岗位做好本职工作，提高业务水平，有机会争取职位晋升。
大多数青年员工认为，专业能力、好的机遇是实现职业目标最主要的两个因素，管理者的赏识排在第三位。在发展需求上，员工最希望企业可以提供的是学习机会和合适的工作岗位，这就要求企业要加强培训体系建设，以及做好员工配置。
3.1.4 个人思想生活
远离家人、挣钱太少和知识能力缺乏位列青年员工认为目前最为苦恼的事情前三名。四成的青年员工平均每天的阅读和学习时间在1个小时以内，三成在1～2个小时；平时获取知识或信息的主要途径是上网和图书资料；在书籍的选择上大多数人选择阅读专业书籍以提高自己的专业能力。
就个人的生活和未来而言，青年员工认为身心健康和家庭美满同样重要；工资收入和思念家人并列成为影响青年员工工作情绪的最主要因素；个人生活中最关心的是收入和事业发展问题。大多数青年员工对在目前的环境和氛围中工作与生活感觉较好，但仍有极少数员工表示会择机走人。
相较于个人的收入待遇，更多的员工倾向于关注企业的发展前景和持续发展能力，他们表示，只有企业取得良好的发展，员工个人才能获得更好的发展机会和发展平台。
3.2 管理层调查结果分析
基本上所有管理者都认可青年员工职业生涯规划的重要性，但只有不到两成的人了解相关理论和方法。
在管理者看来，影响青年员工敬业度的因素，排在首位的是职业发展机会，其次是待遇公平性，工作生活平衡和充足的培训机会并列第三。外在高薪高职的诱惑，现有薪酬待遇过低，以及工作流动性大、环境和条件差，是青年员工流失的主要原因。
在职业适应性方面，大多数管理者认为，好高骛远、抗压能力差、缺乏团队精神，是青年员工最为突出的三个弱点。而他们大多数都对充满热情、求知欲强且接受新鲜事物快的年轻人更为欣赏。
管理者们认为，为更好地促进青年员工职业发展，培训内容应着重放在专业知识技能培训、业务流程培训和企业文化培训方面；提高薪资收入和提供晋升职位是提高青年积极性和创造性的最有效方式；面对面谈话是与青年员工沟通的最有效方式；公司应加强对员工的薪酬激励和机会激励。
3.3 人力资源部门调查结果分析
总体来看，人力资源部门员工对于公司青年职业生涯规划相关情况有一个比较统一而清醒的认识。公司青年员工流失程度比较严重，而家庭因素、薪资待遇过低以及工作环境条件差为前三个主要原因；对于提高青年员工工作积极性和主动性的有效途径，排在首位的是提高薪资收入，其次是设立明确的职位晋升通道，工作生活条件和培训学习机会也很重要。培训内容方面，重点应放在专业技术知识、责任心和工作流程规范上；面对面谈话是与青年员工沟通的最好方式；薪酬待遇和个人职业发展前途是青年员工最为关注的方面。
4 调研结论
通过此次调研和分析，得出如下几个方面的结论。
第一，公司的青年员工受年龄、学历、成长环境等因素影响，具有一些普遍的特点，如富有热情和激情、求知欲强、接受新事物快；自我意识强盛、追求自由；心里浮躁、心理脆弱、承压能力差；缺乏责任感、组织纪律性不强、缺乏团队精神等。
第二，由于海外项目的特殊性，青年员工们需要面对项目活动不确定性与短期性、工作环境不稳定性与工作内容动态性的客观情况，承受了较大的压力。家庭影响、薪资待遇、晋升空间、工作环境、学习机会等，都会影响青年员工的工作情绪。
第三，公司在员工职业生涯管理方面存在许多不足，如晋升机制不够完善，现有的培训项目不能满足员工的需求，尽管有良好的沟通氛围但缺乏有效的沟通机制，员工感到生活和工作无法平衡，从员工到管理者对于职业生涯规划的理论和方法知之甚少等。
第四，根据心理契约理论，人才流失的根本原因是企业和员工没有达成一致的心理契约。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，即企业清晰的了解并尽量满足每个员工的个人发展需求；而员工相信企业能满足他们的个人需求从而愿意为企业发展全力奉献。一般而言，心理契约涵盖了员工对七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升；其核心是员工满意度。科学的职业生涯规划管理可以提高员工工作满意度、职业成就感和企业忠诚度，有助于企业和员工之间建立心理契约。
针对此次调研所呈现出的问题，结合员工离职调查，以及核心员工访谈结果，公司在青年员工职业生涯规划工作方面将采取以下措施。
第一，开设职业生涯规划管理课程。普及职业生涯规划的理论和方法，使所有员工认识、重视职业生涯规划。
第二，做好岗位轮换和人岗匹配。根据实际情况，安排新员工在不同部门、业务之间进行换岗，通过轮岗发现其适合的岗位。同时要求项目领导成员亲自关注青年员工的职业兴趣，参考员工专业、轮岗结果、个人意愿进行定岗，尽量做到人岗匹配。
第三，积极建立导师带徒制度。选派经验丰富、专业水平较高的技术管理人员为导师，作为青年员工参加工作第一年的工作培养人，有针对性的帮助青年员工快速熟悉项目工作、提高技术水平、适应海外生活。
第四，培训方式多样化。除了传统的集中培训外，大力推广远程教育和学习小组的模式，鼓励开展多种形式的专业技术交流，帮助青年员工开拓视野、增長见识，促进青年员工专业素质全面提升。
第五，建立定期谈话制度。新时代的青年员工思维方式与心理需求不断发生着变化。项目部必须建立与青年员工的定期谈话制度，保证导师及直属领导能够及时了解青年员工的思想状态和发展需求，通过聊天方式及时疏导不良情绪，排解困惑。
第六，积极为青年员工创造发展机会。公司和项目可以建立青年员工职务晋升平台，有目的的让他们在工作中承担更多责任。如果基层单位条件不能满足他们的职业发展需要，可由上一级单位统一调整安排。在新员工的配置方面，可以根据员工特点直接调配，给他们提供更大的舞台，充分发挥自身价值。
在此基础上，公司将进行更进一步的研究和改革，建立健全完整而科学的职业生涯管理体系，通过人力资源部门的正确引导、青年员工的积极行动和管理者的大力支持，在三方共同努力下，最终实现企业与个人的双赢。
参考文献
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作者：杨穆楠
作者简介：吴双魏紫，陕西理工学院艺术学院教师，毕业于西安音乐学院钢琴系钢琴演奏专业，硕士研究生。
摘要：员工是企业中最普通、人数最多、也是最重要的组成部分，一个企业的文化发展和员工素养决定了该企业的发展前景与未来，而企业文化的形成，与员工的文化修养是密不可分的。本文通过对企业员工文化艺术修养活动的参与和探索，发现对于人数众多、文化艺术修养参差不齐的企业来讲，如何做到覆盖面广、又不失集体性和趣味性？在文化艺术熏陶的途径上就要选取具有广泛性群众基础的大合唱形式来提高员工的整体素质、加强企业的核心凝聚力，进一步加强对企业文化建设的积极推动作用。
关键词：企业文化；文化艺术修养；合唱；精神文化；机制
员工是企业中最普通、人数最多、也是最重要的组成部分，一个企业的文化发展和员工素养决定了该企业的发展前景与未来。每一个成功的企业都拥有属于自己的企业文化，企业文化是企业的灵魂，而企业文化的形成，与员工的文化修养是密不可分的。企业文化与员工文化共同决定了企业的未来和不可预知的机遇。
众所周知，企业的每一步发展都与员工密不可分，要想高效率、高质量的创造出让顾客满意的产品，壮大企业的力量和凝聚力，只有让员工发自内心的热爱企业，以主人翁的态度自居，才能为企业的发展、壮大贡献一份力量。怎样让员工变被动为主动，满腔热情的投身于工作之中？最好的答案莫过于如何加强企业员工的文化艺术休养了。
企业员工文化艺术修养的培养，就是构建企业文化的核心力量。古今中外的思想家、教育家都十分重视文化艺术对人们的教育作用——“寓教于乐”。讓员工从精神层面上得到满足，得到收获，从而在工作上，不断进步，奋发图强，使企业稳步向前发展。
对于人数众多、文化艺术修养参差不齐的企业来讲，如何做到覆盖面广、又不失集体性和趣味性？所以，在文化艺术熏陶的途径上就要选取具有广泛性群众基础的大合唱形式来提高员工的整体素质、加强企业的核心凝聚力，进一步加强对企业文化建设的积极推动作用。
一． 合唱是培养企业员工文化艺术修养、促进企业文化和谐发展的完美阶梯
企业文化建设是企业进入高精尖、走向国际化的必经之路，也是企业中涉及人数最广的一项基础性的群众工作。积极促进员工文化的发展不仅可以提高他们的整体综合素质、树立良好的企业形象，提高管理效能，还可以丰富他们的业余生活，陶冶情操。员工组成的业余合唱队可以最大限度地把不同文化艺术修养层次的员工群体组织起来，为构建企业内部合谐环境起到了良好的推动作用，使企业整体的价值观、道德观等更加深入人心。
合唱是一项非常独特的艺术种类，它与独唱不同，合唱所体现的是集体对于音乐的追求和传达，是团队合作精神的集中体现，这一特点使它自然而然成为企业员工文化艺术修养活动中的首选集体项目，通过大家经常在一起的排练、磨合，共同创作出来的音乐作品更加能够彰显企业的公众形象，展现完美的企业风貌、激发员工的集体意识、提升企业凝聚力，进一步促进和加强企业文化建设工作的有效开展。
二、合唱是提高企业员工综合文化艺术修养的良好载体
自古以来，音乐都是为社会风尚而服务的，流传至今的许多著名的声乐作品，都是许多时代精神的缩影，如《团结就是力量》、《歌唱祖国》、《国际歌》等等。通过对这些优秀作品的演唱，员工能够最直接的感受到音乐当中所传达出来斗志昂扬的志气、赞扬艰苦奋斗的精神和为理想而奋斗的光荣，这种强大的感染力和号召力是其它一切文化意识形态所不具备的，这些潜移默化的意识形态能够更好的振奋员工的精神，调动员工积极面对困难和努力进取的工作状态，增强员工之间良好的人际关系，增强企业内聚力，互帮互助，高效的推动企业的稳步发展。
需要指出的是，通过音乐所激发出来的情感和意识形态是具有长久时间效应的，只要再次听见或是想起当时和同事并肩训练的场景，这种潜移默化的情感因素所带来的巨大冲击力会再一次的让你身临其境，这种团队的精神能让整个企业都凝聚着奋勇前进，拼搏向上的强大动力，由此而带来的企业效益和对企业文化的促进就可想而知了。
三、当前企业员工对于合唱文化艺术生活需求的趋势
随着当前社会经济的不断发展，人们的生活水平不断提高，对于中小型企业的员工来说，大机器生产方式的出现意味着大大减少了需要人工作业的部分，企业员工有了更多闲暇的业余时间来丰富自己的精神文化生活。由于员工的文化艺术修养参差不齐，从而形成了多元化的精神文化需求以及不同的需求喜好，因而，员工对于企业文化的理解和发扬也形成步调不一的状况。
1、多元化的精神文化需求
中小型企业当中，形成多元化的精神文化需求，主要源自于以下几个方面：1、需求主体所接受教育的层次不同，导致员工文化背景的差异，从而产生不同的精神文化需求；2、由于需求主体生活时代的背景差异、年龄差异，对于合唱曲目的选择出现了不同的喜好，年轻的员工喜欢当下比较流行的、动感的、能展现他们活力的歌曲，而年长的员工更偏向于他们那个时代能催人奋进的革命歌曲；3、由于经济层次的不同而导致的需求层次的不同。在中小型企业当中，由于工资收入的差异从而形成了对精神文化需求要达到怎样的标准和准则也有所不同。
2、对于合唱技巧的全方位了解
随着国民经济的不断提高，国民越来越重视对于精神文化艺术的培养和熏陶，企业里的员工也不例外。随着时代的变迁，经济水平的不断提高，大家对于精神文化艺术的追求和鉴赏也不断攀升，对于合唱的需求不再停留在会唱、大家把节拍合到一起的初级阶段了，而是追求和向往了解更多歌唱方面的专业知识，包括基本的音乐理论知识、乐理知识、正确的发声方法、对音准的正确把握、如何从演唱中传达音乐情感等方面的内容，员工十分期望能通过大合唱的活动来提高自己的歌唱水平，使演唱水平向更专业的方向发展。
四、确保企业员工进行文化艺术修养活动的保障机制
要想将企业员工的文化艺术修养活动长期的、有规律的开展下去，就要以人为本，协调好每一个员工的训练时间，并结合企业自身的特点，鼓励员工中的积极分子，进行只属于本企业的“企业之歌”的创作，不断探索更适合本企业员工的合唱方式和合唱内容，并进行经典演唱作品的保留工作，为参加省市级的企业文艺活动及庆典活动做好充足的准备工作，努力打造良好、融洽的企业文化氛围。
除此之外， 完善企业员工文化艺术修养活动的体制建设是这一活动的保障机制。企业员工文化艺术修养活动的建设是企业党政工作的重要职责之一，这一活动是推动企业文化发展，丰富员工业余文化生活和加强员工之间互动环节的重要途径，为了更好地确保这一活动长久有效的持续下去，就必须建立健全领导机制这一重要环节，只要有了明确的体制建设，有了企业的支持和扶持，这项活动才能长久的为企业员工进行服务，才能更好地促进他们的文化艺术修养活动的顺利进行，从而提高员工的文化艺术修养，提高员工队伍的整体素质。
将大合唱这种文化艺术生活纳入到整个企业文化的建设之中，进行共同规划、共同发展，创造出更多具有企业特点和时代特征的文化艺术活动形式，进一步完善企业对于员工文化艺术修养的熏陶和培养。
一个企业是否具有强大的竞争力，要看它是否具有群众的凝聚力和向心力，是否能够拥有为数众多的具有积极性、主动性和创造性的人才，通过大合唱的文化艺术活动不仅能够增强企业员工的凝聚力、向心力，还能够更好地调动员工积极向上的心态和乐观开朗的性格，加强员工之间亲密无间的友情，为工作之间的交流、配合营造了温馨的工作环境，为企业的腾飞奠定了良好的环境基础，随着企业对员工合唱文化艺术活动的推进和不断发展，将会为企业打造更好的精神面貌，使大家欢声笑语上班来，满意而归回家去！
本文为陕西理工学院横向科研项目《关于提高企业员工文化艺术修养的活动方案》，项目编号：4251667。
作者：吴双魏紫
摘 要：老员工的管理问题一直是个“老生常谈”的问题，大多数企业都会觉得棘手难办。在传统机械制造企业，老员工人数众多，比重更大。对于如何进行老员工管理，如何对待老员工，是当前较为突出的问题，不容忽视。
关键词：老员工;机械制造;管理;需求
在以技术/互联网为代表的创新型公司，知识迭代更新快、需要年轻化的脑力、创造性的思维，青年人更富有激情，也勇于挑战新事物，能为一个新技术的突破而天天加班到深夜;或以餐饮/娱乐为代表的服务型公司，需要吃得起苦、干得重活、熬得了夜，青年人拥有充沛的体力，能为改善生活而努力赚钱。这些企业都呈现员工年轻化趋势，流动率高，新员工比重大。而在一些以机械制造为代表的传统型企业，注重技术和经验积累和沉淀，青年人毕业后就在公司一干好几年，当媳妇熬成了婆，当初的徒弟成了现如今的师傅，不知不觉中他们已是公司的老员工。
以一家成立20年的外资重型机械制造公司为例， 我们对员工的工龄和司龄进行了统计，如表1所示;
一、机械制造企业中老员工的生存现状
老员工通常是指那些在公司工作时间相对较长，对企业的发展历程也较为了解，经历多、资格老的员工。对于老员工们，公司是既“爱”又“恨”。
(一)“爱”他们拥有丰富的经验。老员工往往在某个岗位上工作多年，熟悉公司流程、了解企业规则、掌握内外人脉，工作驾轻就熟，凭借老员工累积的经验和人际关系，交待的工作总能做得八九不离十。比起新员工，老员工的经验可以 “移植”和“复制”并迅速投入到工作中区，能节约不少培训成本。他们的工作不但有效果还能进一步追求效率。
(二)“爱”他们掌握专业的技术。老员工经过多年打磨的技术，熟练而精湛，他们是岗位的老手，为企业创造了价值;有些老员工因为常年对细节的琢磨，精于技术，能力高人一头，他们已是岗位的能手，更是高手，为企业创造出了增值价值。
(三)“爱”他们对企业忠诚度高。现在90后、95后纷纷进入职场，社会话题反映最多，争议最激烈的是：这群年轻人自我意识强，一言不合就辞职，换工作好比换衣服，不喜欢就换。工作2、3年，跳槽5、6次的简历比比皆是。老员工则不然，他们适应环境，寻求稳定，即时遇到了委屈，心里有所不满，也不会轻易说不干就不干。
企业也常常对老员工因“爱”生“恨”。
(一)“恨”他们的思想僵化、因循守旧。老员工们进入公司多年，适应了工作节奏，也慢慢走进了自己的舒适区，由此，他们对外界变化反应变慢，甚至产生了抵触心理。企业一旦实行变更，第一个跳出来反对并设置阻碍的就是老员工们。
(二)“恨”他们的不思进取、固步自封。初入职场的菜鸟会退去青涩，老员工也自然会步入了职业瓶颈期。不断的学习充电是新、老员工突破自我的唯一方法。老员工常常表示：一技在手，饭碗不愁。熟不知技术是在不断升级换代，我们都已走近工业4.0时代，大数据、人工智能在不久的将来会被广泛应用。而老员工因为工作繁忙、照顾家庭、这样那样的理由，拒绝继续教育。他们沉浸在安逸和自我满足中，也渐渐失去了危机感，失去了学习的动力和提升知识技能的愿望。当企业正经历着大浪淘沙，而组成企业中坚力量的老员工怎能安于现状，就此停住了前进的步伐呢?
(三)“恨”他们的工作倦怠、绩效下降。主要表现在几个方面：1)工作积极性不高，推脱任务，推卸责任;2)对领导交办的任务，拖拖拉拉，敷衍了事;3)视公司纪律为摆设，常常挑战、小小违反;4)工作按部就班，不求改善，缺乏创新;5)遇事就知难而退，态度消极，缺少动力。
(四)“恨”他们的流言蜚语、牢骚抱怨。如果流言蜚语是职场瘟疫，那么牢骚抱怨也是可怕的职场传染病。老员工见证了公司的成长和发展，他们对公司情况的熟悉，对内部人员的熟悉，也认为自己更有资格对公司的现象评头论足，成为了传播那些非正式的、非官方信息的直接载体。抱怨牢骚好似看不见的病毒，在不知不觉中蔓延，形成负能量，员工工作越久，能抱怨的事情越多;抱怨的越多，传染波及的范围越广，大家的工作情绪受到了影响，不满和糟糕的心情层层传递，充斥着工作和生活。
(五)“恨”他们的倚老卖老、偷懒耍滑。新员工尤其是年轻的员工在刚入公司时，常常感到会被人指手画脚、欺压干涉。而正是那些老员工仗着在公司时间久、岁数大，摆起了老资格，让新人遭遇了轻视、冷遇和尴尬。老员工们会凭证自己的功绩、经验和主观判断，为新员工“指点江山”。更有甚至，有些老员工习惯性的差遣和使唤新人，把自己份内的工作、不喜欢不乐意的工作，更有苦活累活全都交给了新人，然后钻着空子、混着日子，坐收成果。
二、 机械制造企业老员工管理难问题的原因探究
我们了解了老员工的各种不合时宜的意识形态和行为加大了企业的管理难度。那么，引发这些不当行为的动机是什么?他们的根源在哪里?不论是站在企业角度，还是从员工自身出发，大家一起来打开思路，探问一下究竟。
(一)职业规划的需求。企业没有重视员工的职业规划，使企业发展与员工成长联动起来。而员工也恰恰不知道如何去规划自己的未来。当企业发展到一定阶段，老员工遇到了天花板前进不了，这时候，企业开始抱怨老员工没有执行力。其实，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的觀念和技能。观念已经在企业发展的过程中深深的植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。
(二)公平公正的需求。这些公平体现在收入公平、待遇公平等方面。正如亚当斯的“公平理论”中指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断”。当新员工拿着20%涨幅的市场工资，老员工只有每年和CPI同步的涨薪，两人做着一样的工作，收入差距加剧了老员工心理的不平衡。
(三)寻求稳定的需求。为什么公务员、国企的岗位，大家都趋之若鹜，其中最重要的原因之一是“铁饭碗”，砸不掉。稳定来自多方面因素的作用：(1)家庭因素的影响。老员工普遍已在职场工作多年，大都组建家庭，上有小，下有老，他们需要一份稳定的工作，提供稳定的收入，满足家庭支出的需要。(2)个人因素的影响。有些老员工虽然没有家庭的经济负担，拿着高不成低不就的工资，嘴上牢骚、心理不满、浑然不动，依然保持着原来的状态。他们自觉没底气、不自信、更少了份勇气和冲劲去重新投入到市场竞争中。这些问题，个人性格是主因。(3)时代特征。在老员工中，有部分年纪介于60、70年代的员工，在他们就业的时代，一辈子待一家公司、一起吃一口大锅的思想已经根深蒂固。稳定是他们的终极追求。
(四)求新猎奇的需求。职业倦怠现在常常被人们提起，工作机械无趣，压力过低、缺乏挑战性;个人能力得不到发挥，无法获取成就感;这些都可能加剧员工的倦怠感，尤其对于工作时间已久，岗位多年没有变化的老员工，他们在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。
三、机械制造企业老员工管理思路和方法的探索
当下，我们在热议如何让90、95后这一代职场年轻人迅速适应企业环境、融入工作团体，希望他们被接纳、被理解的时候;在传统的机械制造行业，老员工占据半壁江山的企业中，我们是否需要更多的去考虑如何去管理老员工，让老员工找到工作的动力，重新焕发出活力?那么，有些什么新思路、新方法呢?
(一)培训引导，双管齐下
老员工容易犯“自以为是”的毛病，盲目的自恋，认为自己什么都懂，比别人更行，只是生不逢时，没有遇到伯乐，才会不受重用，不屑于领导的指导或同事的建议，老员工相互之间存在谁也不服谁的情况。公司引导员工之间形成互助学习、教学相长的模式。可以通过举行研讨会、交流会，请“大拿”们各自现身说法、分享经验，通过观察别人，看到了自己的倒影和反射，通过接受问答挑战，认识自己的不足和弱项。
岗位轮换也是让老员工重新定位的途径。由于组织分工的原因，工作变的简单化、单调化、专业化。简单化让工作可以随时被替代，单调化让工作缺少了人性化乐趣，专业化更是让操作者形成定式的思维，岗位轮换有助于老员工提升适应能力，让他们打破固有的思维模式，更容易理解和包容别人的工作;同时，为老员工打开职业发展的通道，让他们有道路可选，有能力竞争。
(二)赋能授权，利益捆绑
常年工作在生产一线的老员工，有经验值、有技能，如何把这些宝贵的财富用起来，让老员工们进一步提高自身价值?
授权带教新员工，创造师徒带教环境。对于那些能力强、技术好的老员工，强化他们的责任心、荣誉感。当新员工入职时，与这些指定的老员工一对一结成师徒，由新、老员工共同制定教学方案，由企业各职能部门设置出师目标和奖励方法。在带教过程中，通过组织新员工劳动竞赛、团建活动等，在不同阶段考察带教的效果，强化新、老员工对荣誉的追求，进一步加强新、老员工之间互动。
赋能站上大讲台，建立经验分享机制。老员工们有很多“经验”专利，而企业也非常渴望发扬光大老员工的经验“专利”。企业应当注意尊重保护老员工这些经验“专利”，即使 “专利”被广泛使用，老员工利益也不至于受侵害。企业通过萃取他们的优秀经验成功案例，形成流程，制定作业手册，老员工则通过提供员工培训和讲授经验来获取额外的报酬，创造企业与员工的双赢。
(三)灵活工作时间，人性化工作方式
工作需要与家庭责任之间总会产生些冲突。比如，早九晚五的定时工作时间让许多有家庭孩子的老员工非常无奈，他们没有时间送孩子上学、接孩子放学。在很多跨国公司，出于人性化的考虑，率先采取了灵活工作时间，他们制定了员工每天固定工作6小时外加弹性工作时间的模式，但员工仍需保证每周40小时的工作时长。这样的办公室员工工作机制为老员工们提供了一定的便利，他们可以通过机动灵活的安排工作日时间妥善解决家庭的事务，从而更安心于工作。而随着办公自动化的进一步发展，部分企业已经开始采用碎片化时间管理进行办公或者家庭办公的方式。在一些发达国家，部分女性岗位可以选择每天工作4小时或6小时工作制，把剩下的时间照顾家庭和小孩，工作一样有条不紊。
企业在为员工设置工作目标时，可以任务和项目的完成为导向，通过量化任务和项目的工作时间，为员工安排工作，从而使员工能自行合理的分配工作时间。
(四)强化考核，优胜劣汰
企业需要用情感与老员工沟通，更需要用客观事实与老员工对话。企业的绩效考核的制度，就是用客观事实来评价、用业绩来说话，任何人都不应该有列外或打折，老员工也是，否则制度也就是形同虚设，流于形式而已。
伴随着一个企业发展壮大的过程，也是落后员工不断被淘汰的过程，老员工也没有例外。如果企业宽待那些“落伍”、“掉队”的老员工，对他们不提要求，不啻是对那些表现优秀员工的一种打击，对绩效管理制度的一种颠覆企业，企业也隐隐的透露着某种信号，大家干好干不好一个样。只有让老员工明白优胜劣汰的法则，心中有了危机感，才能让他们努力迈步、迎头赶上。
(五)树立典型，惩戒不贷
遇到老员工常常犯些小毛病情况，比如爱讲闲话、也爱传闲话。企业经常顾及到老员工的面子或看在他们往日没有功劳也有苦劳的份上，有时会睁一眼闭一眼;宽容、包容甚至纵容老员工的这些小毛小病，会让老员工 “以恶小而为之”，时不时的越过“雷池”。当老员工一次又一次探测犯错的底线，不知不觉中已经与公司离心离德、在错误的道路上渐行渐远。
如果企业让老员工事先知道什么是错误行为，明确犯规的界限，树立典型，老员工就没有试错的理由和机会;只要发现老员工有不当之处，甚至错误现形前，第一时间给予老员工提醒与警告，而不至于酿成更大的错误;一旦犯戒，企业应该严惩不贷，让老员工知道犯错的后果和成本，不敢再犯。这才是对老员工真正的关心和爱护。
(六)引入新血，培养新人
企业之所以对老员工的“懒散”、“混日子”的行为，听之任之，不作为。在很多时候是害怕老员工“跳槽”或“失控”，担心老员工的工作没有人替代，担心老员工带走了核心技术。所以，当公司有计划的进行新人的补充，人才的储备，梯队的建设时，在企业内部产生了鲶鱼效应，这对老员工是一种强烈的威慑，他们在感受到压力的同时，会从自身角度寻求方法，改变工作状态，他们会摆正自己的位置，比之前更珍惜眼前的工作机会，为企業发展出工出力。
四、结语
老员工的管理是门学问，管理好老员工并非易事，更非一朝一夕的事。企业需要引导老员工改变陈年陋习、发挥老员工的优势、挖掘老员工的潜能，让他们重新找到工作的动力和热情。企业应该从老员工的实际情况出发，制订方案，找对方向，用对方法，分类处理，使老员工在企业发展中，再次焕发出工作活力，与企业共生、共存、共赢。
参考文献：
[1]斯塔西.亚当斯 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》【M】，1962;《工资不公平对工作质量的影响》【M】.1964;《社会交换中的不公平》【M】，1965
[2]王利平 《管理学原理》【M】.北京：中国人民大学出版社，2017
作者：褚晓美
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精选范文:老员工的辞职报告范文(共2篇)尊敬的董事长： 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。 公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。 当然了，我很清楚，在这个时候提
[老员工的辞职报告范文(共2篇)]篇一：老职工的辞职报告范文
[老员工的辞职报告范文(共2篇)] 老职工的辞职报告范文
尊敬和亲爱的老总：
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展! 其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。
特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。
在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。
在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。
感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢! 因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复! 离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。 辞职人：xx 篇二：一个老员工的辞职信
尊敬的公司领导：
首先很遗憾在这个时候向公司正式提出辞职。
自2000年大学一毕业进入公司以来，已整整13年个年头，我很荣幸自己能够成为宁波联通大家庭中的一员，并在这个充满机遇和挑战的职业里得到磨砺和锻炼。在公司的13年，从财务部到信息化部，再到市场部，做了不同类型的工作，使自己能力得到了提高，我很珍惜和热爱这份工作，也很感谢公司领导长期以来对我的培养和关怀，让我[老员工的辞职报告范文(共2篇)]在人生炫耀的舞台上每一次都能够得到充分展示的机会。
随着时间的推移，年龄的增大，加上本身家庭的原因，很多东西让我在工作上有了一种心有余而力难从心的感觉。虽然自始至终我觉得，一个人要发展，就需要不断的适应和改变，而最大的改变无非就是学会适应，适应新环境，适应新发展。在经过长时间的努力之后，我发现自己在各方面还是很难做到这一点，也发现自己越来越难以胜任目前的这份工作，为了不影响公司的发展，考虑了许久，我决定辞去现在的工作。
我的请求，希望公司领导能够批准!同时非常感谢公司13年来对我的信任，感谢身边的每一位同事对我的关心和帮助。请人力资源部多多谅解! 衷心的祝愿公司的业绩蒸蒸日上，取得更大成功!
人生最大的意义在于做自己想做的事!(点击为我加油)
尊敬的领导：
此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职报告。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。
这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职报告，这需要多大的勇气。
公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。
您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。
尊敬的领导，我去意已定，请勿相劝。
祝领导身体健康，家庭美满幸福。
一起来欣赏以下这一份关于一名酒店老员工的辞职报告范文，由小编为大家提供一个参考，请大家浏览。
尊敬的酒店领导：
首先感谢你们在百忙之中抽出时间阅读和批复我的辞职报告。
承蒙你们的关心和照顾，使我在咸亨酒店北京分号度过了三年零九个月的美好时光，从中也让我学到和懂得了许多为人处世的道理。能与全体新老员工一起走过这一段平凡而难忘的人生北漂之路，这份情感不是可以用任何言语来表达的。再次衷心感谢你们和各部门经理在过去的日子里所给予我无微不至地关心和帮助。
作为一名咸亨员工，虽然我年过半百，但是依旧非常认真负责地去做好每一项工作，每天工作均在10小时以上，每逢星期天也从不休息，自觉地起着一位老同志该有的模范带头作用。但是，薪金收入与我所付出的辛勤劳动根本没有充分体现出来，很抱歉我只能提出离职辞呈，恳请你们于2012年12月31日前安排好合适的人员接收我的工作并批准我于当日离职为感。
接下来我依然会用心工作，站好最后一班岗，并认真地做好离职前的一切交接工作。最后祝你们和你们的家属身体健康，工作顺利!也衷心祝愿咸亨酒店北京三家分号顾客盈门，生意兴隆。
特此报告，望批复为盼!
公司老员工的辞职报告1尊敬的各位领导:
你们好!
自从xxxx年*月份进入**公司这个大家庭以来，我倍受“团结、务实、开拓、奉献”精神的鼓舞，在为xxxx服务的同时，自身也在各个方面得到了很好的学习和煅炼，在此说声：“谢谢你们”!
今天我选择离开这里，有很多原因：
1、由于身体素质差，似乎有种力不从心的感觉，再这样下去的话肯定有负面影响：
2、由于年青，也许是能力有限，在为人处事方面还不是很成熟，这让我感到工作上很吃力，失去了往日的热情。因此，我定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早日安排为盼。
当然，无论我在那里，我都要为公司做力所能及的事情，因为我为曾经是xxxx公司里的一员而骄傲过。最后诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿公司兴旺发达!
此致
敬礼!
员工：XXX
20xx年X月X日公司老员工的辞职报告2
尊敬的陈总：
此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。
这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。
公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。
您过去是我的.领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。
尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。
祝刘总身体健康，家庭美满幸福。公司老员工的辞职报告3
尊敬的x总：
此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。
这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。
公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。
您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。
尊敬的x总，我去意已定，请勿相劝。
祝x总身体健康，家庭美满幸福。
辞职人:
时间：20xx年xx月xx日公司老员工的辞职报告4
尊敬的领导：
首先，我想感谢XX给我的工作机会，感谢在XX工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。
进入XX是我第一份正式的工作，从20xx年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。
继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。
我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只
有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。
最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。
祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。公司老员工的辞职报告5
尊敬和亲爱的老总：
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!
其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。
特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。
在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。
在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。
感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢!
因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复!
离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。
辞职人:
时间：20xx年xx月xx日
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尊敬的领导您好：
我很遗憾自己在这个时间向公司提出辞职。我也很清楚这个时候向公司提出辞职对于公司和自己都是一个考验。公司正值用人之际，而我本人也将面临一段时间的“失业”。也正是因为考虑到公司以后的发展，本着对公司负责任的态度，为了不让我不佳的情绪影响工作对公司产生损失，我选择辞职。
本人自2002年3月进入贵公司至今已整整10个年头之久。公司是我从一个学生到“社会人”的转变过程。在贵公司的这10年中，我利用了公司给予的良好学习环境，不仅充实了自己的生活还增加了一些知识和实践经验。我一直很喜欢也很满意这份工作。所以我一直在珍惜。然而我用一颗真诚负责任的心对待我的工作却未得到同样的“真诚”我的兢兢业业也并没有得到认可和认同。所以我感觉很寒心。
每一个人都有私心有不平衡的时候，我不是圣人我也不例外。但我不可能做个“祥林嫂”整天找人抱怨诉说，我只有选择自行离开去调整。
我对于公司这么多年的照顾表示真心的感谢。然而我今天选择离开，只是想让您知道。我并不是对现在工作的畏惧，能力的不行。我也想在公司有我的下一个10年甚至20，30年。但是这里不再适合我了，对于某领导利用自己的职权给于我施加的压力让我很喘不过气。但为了避免以后相处矛盾的激化我只有采取这种方式和您和贵公司说声“再见”!
望您能批准我的申请并协助办理一些相关手续，月底前正式辞职。不过请您放心在我未离开岗位前我一定会尽自己职责做好应该做的事。
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