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海尔CEO张瑞敏演讲
海尔CEO张瑞敏演讲(后附采访)
对于海尔的企业文化，应该说从84年一个濒临倒闭的小厂到现在这样的一个国际化的公司，从当时的销售收入300多万到现在的700多亿人民币。海尔的发展有许多因素，但企业文化起着决定性的作用。在企业文化中主要的一点是人，人与创新精神支撑着海尔的发展。
对于企业文化方面我认为企业应该解决三个方面的关系：
一、企业文化与企业发展战略;
二、企业文化与员工创新精神;
三、企业文化和不同文化之间的关系。
第一点，企业文化与企业发展战略。优秀企业文化在企业发展中起推动作用，也就是说企业文化与企业战略之间的关系是先有战略后有文化。去年有40多万人参观海尔，想要海尔企业文化和企业战略方面的全套资料，其实没有必要，我认为每个企业都有自己的战略目标，战略的不同，其需要的企业文化也不一样。所谓企业的战略我认为是两点，第一是定位，第二是差异化。定位是什么，对于一个国际化的企业，比如说，做一个小螺丝钉也做到最专业化，如果每个企业都应该有自己的定位，如果企业的定位不清晰，就犹如一个人似的，我的方向没有定下来，位置没有定好，就会不知道我会怎样做。同样的道理，如果我有了战略，非常明确，我就会明白下一步该怎么去做。或者说在某一领域中是世界上最好的，但是没有企业文化，那么这个战略也不可能落实，所以有战略没有企业文化的企业，就好比是无源之水、无本之木，所以两者之间的相互相成，非常重要的。
对于自己的海尔的定位是根据不同的阶段有不同的定位，在海尔98年定位即战略转移是国际化企业，成为一个世界名牌，在某种意义上说是内圣外王，所谓内圣就是企业内部一定要有非常优秀的企业文化，所谓外王就是外面市场上一定要成为世界名牌。也就是说为了这个世界名牌而建立一个满足世界名牌要求的企业文化和一支队伍。其实要国际化，首先是人的国际化，没有人的国际化，人的素质就不会有提高，也是没有品牌的国际化。海尔就是这样做的。这是企业文化与企业战略的关系。也就是说优秀的企业文化支持企业战略的实施，优秀的企业战略也必须有优秀的企业文化来支持，没有优秀的企业文化企业的这个战略也不可能落实。
第二点是企业文化与员工创新之间的关系。企业文化应该能够把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。所有百年企业之所以存在的原因就在于其创新的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化象基因一样置入到企业当中去。
最根本的原因是如做不到，只能是表面的。
海尔做得还像点样的就是我们的白色家电，根据欧洲统计记录的排名，我们白色家电在国际上排名第五位，我们的目标是进入第三位。前面都是非常大的跨国大公司，我统计了一下排在我们前面的四名，平均年龄114岁。我们和它们之间有非常大的差距，这不仅仅是差在一百年，而是一百年后它们仍然在成长，仍然有竞争力。我们和他们在管理、人才、资金上都有很大的差距，也不是短期内可以解决的差距。前四名中最大的是西门子155岁，最小的也有91岁，所以对我们来说，如果从第五位再上升，我们的目标是提到前三强，按他们同样的方法去做，大概再过一百年也赶不上，所以要靠创新来追，只有每个员工都来创新才能赶上去。
我们在十几年前做过一些尝试：对我们提出的一些理念，让全体员工根据自己的理解画成一些漫画，把非常复杂的概念，变成一个非常具像、非常简单的东西，来激励大家，非常有效。这个已经被日本的神弗大学做为他们的MBA教材的一个案例。让企业文化一下子全部渗入员工之中。无论什么员工，只要对企业有贡献(如一些小的改革、发明等)我们就进行奖励，因此使每个员工都想办法实现自身价值。我认为在企业里，管理者与被管理者之间的关系只是被管理者需要管理者给予的东西很简单――公平。再简单一些就是我干得好，你应该看得到，别人干得不好，你应该提出来。如果干得没有好、干得不好都没有人提出来，那么就会向着干得不好的方向发展的。所以，我们最主要的一点就是创新精神。在企业里最可怕的是每个人对企业的发展都漠不关心，最重要的是每个人自觉创新，每个人都贡献出自己的力量。如果员工有对工作干坏了也无所谓的的思想那么这个是没有希望的。因此创新是最重要，每个人的创新又是最重要的。
从1998年我们又推进了一步，就是对市场链的流程再造，即整个企业的管理组织完全打破，追溯到亚当斯密的《国富论》的第一篇就是论政工，从劳动分式开始到现在整个的企业的组织都是金字塔型的，一层一层的。所以从98年开始，进行了完全扁平化管理模式，每个人都在市场。这种方式作为瑞士洛桑管理学院的管理案例，编入MBA教案，现在作为欧盟的管理案例。原因不在于我们成功了，在于对原来的管理体制的挑战，原来企业里的关系，同事间都是上下级的关系，员工要求是我的直接领导、上司对我好就可以了，满足他们人的要求就可以了。而扁平化的管理，企业员工每个人之间不仅是同事的关系更是市场的关系。其实每个人都想要体现自身价值，我们做的是在为用户市场提供价值的同时让员工实现自身价值。比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，就是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你来寻求市场，你可以提出你的提案，确定后生产，生产了并表明你完成了任务，而是根据市场的销量来确定利润，你根据利润来提成。也就是说你不但是与一个新产品挂在一起，而是与市场挂在一起，其实从本质上来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他需要一个问题的解决方案，如果能够解决方案就可以提供他非常满意的东西，还全给你带来客源，你就获得了市场、获得了利润。有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，公司则只有借生活费给他，介但只能有6个月，如果6个月后还没有利润就只能研究别的市场，或者再找一个别的适合的工作。
如果每个人与市场不结合一起，也就在今天这个信息化时代，经济全球一体化时代，这个企业就没法生存。因为原来金字塔型的管理方式不适合了，因为原来的信息是不对称的，而在信息化的时代，互联网的开通，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。谁能最快满足用户需求谁就抓住市场。所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不是口头上的形式，需要是通过市场的力量来达到的。每人每时每刻都与市场结合一起，离开市场就没有生存的余地。所以国外的企业文化概念，前提是企业中每个人是利益最大化经济，可能在中国许多人很难接受，其实就是把自身利益与市场利益结合一起。
国富论归根结底的观点为市场经济就是找到市场这只无形的手，也就是说每个人都从利己的目的出发，达到利他的效果。如果调动了每个人的积极性，每个人都在创新，企业才能在激烈的竞争之中处变不惊。
美国管理之父德鲁克的一句话：组织的目的只有一个，就是使平凡的人能够做出不平凡的事。如果让每个人直接面对市场，也就是每一个人都象老板一样，都象经营者，自己来经营他自己，来发挥他最大的创造力。我们称这个为SBU，即经营自己、经营市场。
第三点是优秀的企业文化能融合不同的文化。如果我的企业文化只是在我的企业里，非常有用，离开了这个企业或者离开了国家就没有用，这个企业文化就不是真正意义上的优秀的企业文化。
比如海尔的文化。从国际来说海尔在美国哈佛大学MBA案例中收了我们兼并青岛一个洗衣机厂，合肥的一个电视机厂。因为当时去哈佛讲课时说对我讲，你是第一个走上哈佛讲台的中国企业家，哈佛案例库有8000多个案例，海尔是第一个进入哈佛案例库的中国企业。当时我很奇怪，为什么哈佛大学对企业文化那么感兴趣?他们说十年前哈佛大学的科特尔教授，当时研究出成果：一个非常好的管理模式在不同的国家会有不同的结果或者在同一国家的不同企业里也会有不同的结果，原因在于各种企业的企业文化不同，这种的企业文化接受管理模式会产生不同的效果。象海尔在兼并青岛的洗衣机厂时，并没有注入资金等，只是派了三个人去，用海尔的企业文化、管理模式救活了这个企业。合肥的电视机厂，是一个40多年的国有老企业，去了之后短时间使其从亏损状态转为赢利状态。但期间发生了很大的冲突，当时，20多人上街闹事，排斥海尔的企业文化和管理模式。认为海尔的管理太严，他们受不了。但现在的工资是原来有几倍，为什么干不了呢?他们说，原来工资少我可以不干活，现在工资虽然是过去的几倍，但这么严格的工作受不了。我们当时就说，这个严格要看从哪方面去看，与过去比是严格，但按照用户要求来看是非常不严格的。用户不会因为你的现在紧张、因为你受不了我们要求你严格受不了而原谅你的问题。这个问题的本质就是企业文化的碰撞，在某种意义上说也是好事，他早晚会产生碰撞，要求大家来讨论，如果能够讨论能够统一到一个思想上来，那么我们继续干，如果统一不起来，那么我们会和平撤离。最后结果，大家明白了，还是需要这样做，因此这个厂现在还是不错的。
从国际上来讲也一样，海尔在全世界有13个工厂，在美国两种文化的碰撞，有南哈拉洲建了一个工厂，这个工厂所聘用的的员工、管理人员、技术人员都是当地、本土化的员工。海尔在海外的工厂，一般都是招聘当地人，与中国般的公司不太一样。一般中国在国外的企业，都派自己人去，其实自己的人出去时间长了也会变成外国人的。很多公司都是这自己人时间长了，干着干着就在外面派生一个小公司，赚钱都放在自己的小公司里，赔钱由大公司担着。这样的人比比皆是，我们采取了本土化的方法，并收到了很大的效果。美国的哥伦比亚大学有一成果：1951年日本的第一台收音机进入美国市场，经过20年后，销售量达到了1.5亿美元; 1991年海尔的第一台电冰箱进入美国市场，比日本晚了40年，但海尔用10年的时间销售量也达到了1.5亿美元，达到同样的销量，海尔少用了一半的时间。这是本土化起着重要作用，做到本土化在于理念的沟通，必须能够沟通。海尔在美国的总部在纽约，有机会去美国，可以在纽约的曼哈顿区的百老汇到看到美国标志性建筑的是海尔。这是美国的古建筑，很受保护，当时买下他时，美国时报把这事作为重要事件在主版发表，这意义不在于买楼，而是在美国的发展。
海尔在美国的贸易公司的经理就是招聘了一位美国人。当时要求海尔的产品通过他进入美国的四大连锁店。当时认为不可能，他给举例说：美国的知名品牌如GE、惠而普等用了很长时间才进入，海尔要求当年进入。我们就说，我们的思路就是要创新，如果我们用GE相同的方法，我们将永远也进不去，GE会阻拦你。我们提出我们要换一种思路，企业文化的核心就是要沟通好，具体的做法由他来想办法。他想了很多有办法，如沃而玛的总部在美国的阿根塞州，在沃而玛的总部旁边树了一个广告牌，他们的老总进出能够看到，以引起他的重视。
这个广告牌在当时还引起了纠纷：美国的一家大型建筑公司，告海尔侵犯了美国，说为什么广告牌上有"世界顶级"的字样?我们在树广告牌之前已经与当地的律师咨询，说的?quot;世界顶级之一"，没有说我们"世界顶级"。没有错，你也可以写。这是我们前期做了许多调查后，本土化的运作的一个方面。又如，在美国南卡的工厂，按照海尔的管理员工干得好、干得坏都要公布。而在美国这是行不通的，只能公布干得好的，干得不好不能公布，无法接受海尔的管理模式。但海尔要求必须有正激励与负激励并存，具体怎样表现由经理来定。这个经理也是美国人，但怎样让美国人来接受这种方式，最后，他用一个很简单的方法就解决了：有玩具熊与玩具小猪来表现，干得好的发一个玩具熊，干得不好的发给他一个玩具猪，问题解决了并达到了预期的目的。这说明了两种文化的不同，非要以强制的方式要求对方接受是不太可能的。但采取一种方法，做到双方都能够接受。
以上是海尔的发展中的一点体会，但我认为每个企业的领导人要要不断冲刺。为什么呢?因为国外企业界有一种说法：最难的是成功了再成功一次。为什么难的不是第二次不容易成功，难的是每二次做的时候思维方式往往会用第一次成功的思维方式去处理，容易被第一次成功的思维方式所束缚。如果你以一变应万变，那么不可能成功，只能是一变再变。
海尔发展到现在，也面临着很多的问题，特别是全球化竞争，面对国际市场，竞争很激烈。用海尔的话说：永远战战兢兢，永远如履薄冰，每一天都认真对待，每一天都是新的。 用中国古代哲人一句话来说：只要找到了路，就不会嫌路长。(完) 采访记录：
他的创造就是创新，这个就是创新，另外一个人会想，这个我也会做，不是很难的事。所以每个人都来动脑子，每个人都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。现在来说，每个人从组织结构解决使每个人与市场都联系起来，每次创新都要想到用户的需求是什么，与用户的需求结合起来。如果用户能够满足用户的需求，那么你的就是创新的价值，也就是人人与市场结合起来。这个创新就不是空洞的，是非常具体的。他们会想，今天的创新是什么?是不是用户的需求?所以得动脑子想一想，而不是被动的你让我干什么我就干什么了。
记者：昨天采访的老总谈到企业文化时说，企业文化就是一种习惯，作用是改掉我们所有人的坏习惯，养成一个好习惯。还有一种说法是企业好比是一座大厦，离不开钢筋、水泥，企业文化就是在建造这座大厦时渗透在其中的水。能不能请您形象地表述一下您所感知的企业文化?
对我们讲所认识的企业文化意味每一个人每天都在不断地战胜自己，每天都在挑战自我，这个企业文化是正常的。因为不管你怎么做，企业文化不是做给别人看的，也不是做出来多么好看的一个形式的东西。就是对准一个目标，你企业追求的目标是什么，在明确这个目标这后，每个人怎样努力达到这个目标。因为企业大的目标，分解到每个人身上，分解到每一天。这就是你要达到的，这就非常重要。但是你能把目标分解到位是非常困难的，要求你怎么去战胜他，达到他，没有创新就没法解决。
如果一个企业，他什么都做得很好，什么都不用做了，那么他就没有目标了，就象一个人一样，没有目标就没有灵魂，企业文化就是企业的灵魂。如果企业没有企业文化就会象没有方向的汽车一样，在马路上乱跑乱闯。或者说有了目标没有企业文化的支持也不可能持久。
记者：对于一个新建的企业，在创业期是先建立他的企业文化还是先搞企业的经营、建设呢?
这两者是绝对不能分离的，是紧密联系在一起的。对于企业的创业首先是得有一个很明确的目标，企业文化支持他。很简单创业初期，不管是多少人，但是需要清楚我的目标是什么?我的定位是什么?所有人都要达成共识，向着目标去做，共同向一个方向努力，形成一个合力，企业文化是把每个人的力量拧成一股绳。
如果分割开来，就麻烦了。那是把企业文化当成一个装饰性的东西，形式主义的东西，形不成真正的企业文化，与真正的企业文化离得很远。
企业文化随着企业的发展需要不断的变化、调整、更新。不什么呢?他与你企业的发展目标紧密联系在一起的，或者说一个大的战略目标，分解成你能完成的目标。应该天天提高，所以海尔的工作方式是：日事日毕、日清日高，就是说今天完成的事应该超过昨天，明天的目标就比今天高，目标不断在提高，所以你的企业文化也必须一起提高。
记者：海尔当时在什么情况下，特别注重企业文化的提高?
应该从创业开始就非常注重企业文化。当时我订的目标就要求每个人都向着这个目标努力，每个人都为他奋斗。通俗一点讲就是你的目标大家都理解了、都认同了，大家都拧成一股绳。
记者：企业文化与企业战略有什么关系?
应该是企业现在的战略完成需要靠企业文化，今后的持续发展还靠企业文化。企业文化应该是成为员工创新的一个基因，只要有了这个基因，不管外界发生什么变化，都会主动去应对，而不是被动。
记者：什么样的企业文化可以称为是优秀的企业文化?
如果从效果来看，应该是那些百年老店的企业文化是优秀的企业文化。
记者：许多人说企业文化看不见、摸不着，但我们在海尔的外部环境就有一种很深的感触，那么企业文化到底应该是什么呢?企业文化包括什么?
有形的东西都是有无形的东西决定的。就象老子?quot;一生二，二生三，三生万物"一样，如果没有无形的就不会有有形的东西存在。有些企业有形的东西很多，很热闹，但是没有无形的东西支撑，很快就会垮掉的。
记者：哈佛把海尔的兼并两个企业作为一个案例，收入MBA案例库，为什么哈佛会对海尔的企业文化那么感兴趣?
他收入案例库的、海尔兼并的那两个企业，在案例库里是非常的差的企业，而且曾经有人拯救而没有成功的企业。海尔去了之后，没有注入资金、设备等硬件，而只是渗入了海尔的文化，使其扭亏不赢，所以他们感兴趣。我们不是用资金来喂他，而是用无形的企业文化来促使他发展。
记者：把企业文化象基因一样注入企业之中，具体您是怎样做的?
最具体的是让每个员工感受到市场压力，现在的企业麻烦最大的是企业的领导感到市场的压力非常大，而员工并没有感受到压力。企业文化不应该是孤立的，如果把市场压力穿透到每个员工身上去，每个员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新就是企业文化最需要的。
记者：你说在海尔员工干得好，领导要看得见;干得不好的，领导也要看得见。这是很难做的，海尔是怎样做的?
由市场来评判，所有都是听市场的，市场的效果好，市场直接就给你评判了。
张瑞敏，1949年1月5日出生，山东省莱州市人，高级经济师，1995年获中国科技大学工商管理硕士学位，现任中国共产党第十七届中央委员会候补委员、海尔集团董事局主席兼首席执行官。
海尔CEO张瑞敏经典语录大全
1、管理者要是坐下，部下就躺下了。
2、管理就是行动。
3、管理就是树立榜样。
4、高层管理不等于高高在上。
5、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
6、干部怕的就是不知道自己怕什么。
7、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。
8、干部怎样对待问题?要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。
9、干部怎样对员工?创造一个充满活力的氛围。
10、干部怎样对市场?创与闯。既要创新、创造;又要有闯劲、冲劲。
11、干部怎样对待管理?悟性和韧性。
12、干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。
13、干部是事业成败的关键。
14、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
15、终端的问题就是领导的问题。
16、看不出问题是最大的问题。
17、重复出现的问题是作风上的问题。
18、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
19、观念不变原地转，观念一变天地宽。
20、管事先管人，管人带作风。
21、渐进就是守旧。所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。
22、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。
23、先画靶子再打枪。
24、特殊论就是给问题放行。
25、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办;“想想看”是没有预算的闭门造车。
26、开发的是市场而不是产品。
27、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
29、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
30、零增长不等于零需求。
31、有效供给才能创造出市场。
32、海尔人只有创业没有守业。
33、海尔国际化战略能否成功，主要是*每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
34、企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。
35、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
36、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
37、要以秒为计算单位。
38、客户的要求不等于客户的需求。
39、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
40、企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。
41、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。(经典语录 )源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。
42、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
43、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
44、SBU具体的体现就是速度和创新。
45、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
46、止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。
47、挑战目标首先要挑战自我。
48、工作要简化，不要简单化。
49、求人不如求己。
50、“想干与不想干”是有没有责任感问题，是“德”的问题;“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干;“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
51、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者;没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者;没有市场定单的工作就是无效工作。
52、决胜在终端。
53、流程再造就是先要再造人。
54、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
55、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
56、我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好;零部件不合格是人不合格;我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路;不是缺件是缺思路。
57、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。
58、有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。
59、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
今天，我想通过海尔的发展来说明两点
一、中国的家电市场是一个高速增长的变化很快的市场;
二、中国的企业和在中国的外国企业如何驾御高速增长的市场。
海尔从1984年底开始创业到2001年只有17年的时间，17年平均保持了78%的增长速度。1984年底，海尔当时的销售收入为348万人民币，2001年实现全球营业额602亿人民币(73亿美金)，差不多是17年以前的17000多倍。
1984年的时候海尔是一个濒临倒闭资不抵债的集体小厂，当时一年当中跑掉了三个厂长，我当时是这个厂的上级公司的领导，我动员了很多人到这个厂当厂长，人家都不去，有人说：“那个厂那么好，你为什么不去?”最后只有我去了。我们不是国有企业，所以国家并不对它投资，当时差不多有半年的时间靠借钱来发工资，有一段时间甚至到农村向生产队借钱发工资。我们就是就在这种情况下发展起来的。
现在来看，我们能够发展起来主要有两点：
第一是创新。正如美国的管理大师德鲁克所说：“创新是创造了一种资源。”我们当时什么都没有，但是我们通过创新来创造资源，这个创新就是不断地为用户创造价值，一切都围着市场转。
第二个是以变制变。因为你不可以期望市场不变，市场不变的法则就是永远在变。与其以不变应万变，不如变到市场前面去。我们的做法是以变制变，变中求胜。
这样，我们在十七年的时间里，得到很快的发展。去年《福布斯》杂志公布世界白色家电十强排名，我们排到了第六。从一个濒临倒闭的小厂，发展到现在的世界白色家电十强。相信很多人在关注海尔究竟是怎么做的。下面我从80年代、90时代，还有2000年代这三个时段来谈一下市场的变化和企业适应市场的变化的思路。
一、中国家电80年代爆炸式高速增长变化时期
在80年代，中国的家电市场是一个高速爆炸式的增长时代。那时中国的家用电器市场几乎一片空白，只要生产电器一定会卖出去，一定会赚钱，家电产品供不应求，所以那时候很多工厂拼命在上规模。比如当时浙江一个省就有60多家冰箱厂，全国有几百家冰箱厂，但是普遍不重视质量，这也是卖方市场的特点决定的。那时我们就认为并不是因为质量好而供不应求，而是因为市场短缺而已。
我们的做法是必须要抓质量，虽然当时产品非常紧俏。我们当时生产的冰箱就供不就求，消费者要凭票来购买，一张票的价值差不多就是一台冰箱的价值。但即使在这种情况下，我们也没有盲目扩大产量，而是坚持抓质量。美国《华尔街日报》曾刊登过海尔砸冰箱的故事。当时员工认为冰箱有点小毛病无所谓，干出来就有人要，所以就马马虎虎。我们就把一些可以出厂，但是有质量缺陷的产品集中在一起，谁干的，由谁来把它砸毁。这样一来，对员工的质量意识有了强刺激，到1988年我们就成为中国冰箱评比的第一名。
80年代末的时候，由于政府治理整顿市场秩序，市场变淡，冰箱纷纷降价，我们在这个时候不但没有降价，反而提价12%，产品更加供不应求。这说明即使在产品爆炸性增长时期，企业也必须要重视质量。
二、中国家电90年代高度无序价格战变化的时期
在90年代，中国家电市场是处于高度无序价格战的状态。家电产品到90年代开始出现供大于求，产品出现库存。例如电视机行业，自1991年以来，每年的产量都大于市场需求，1998年，库存几百万台。各个厂家为了消化库存拼命降价，甚至降到了成本之下来进行竞争。他们认为只要降价就可能卖出去，就可以占有市场份额。
我们认为，问题关键不在于价格，而在于没有抓住用户需求，不知道用户到底要什么，先干出来再卖，造成大量库存，只能降价。全国的价格战带来的问题也非常严重，1998年中国的彩电行业出现全行业亏损，到2001年，全国15家上市的家电公司中9家亏损，亏损总额达到35.45亿元，最大的亏损达15亿元。
我们的做法是一定不为库存生产，而是为有价值的定单生产。 例如：在中国洗衣机到夏天销量非常小，一般厂家到这时候就减少产量，到秋天再开始大量的生产。当时我们就分析，不是用户在夏天不需要洗衣机，而是现有的洗衣机不能适应用户夏天洗衣的需求。因为当时一般都是五公斤的洗衣机，到夏天，用户可能一次就洗一件衬衣，感觉用五公斤的洗衣机洗非常不方便，不如用手洗一洗就算了。于是我们就开发了一个1.5公斤的小洗衣机，在中国市场上销量非常好，两年的时间销售了一百万台，到现在已经销售300多万台。
这就是创造市场的观念，“只有淡季的思想，没有淡季的市场”。如果你认为市场是淡季的，就不可能去想办法改变现状，就会认为卖不出去是正常的。
再如我们在美国市场上卖的冰柜，美国人提出来说箱体太深，拿东西不方便。我们的技术人员用17个小时的时间做出了一个手工样机。上面看是一个冷柜，但下面加了一个抽屉，这样拿起东西来就非常方便。这个产品在美国大连锁店卖的非常好。我的意思是企业应该创造个性化的需求，而不是我生产什么，用户就买什么，要根据用户的需求来开发产品开发市场。
三、2000年代加入WTO后急剧变化的竞争格局
在2000年代，中国市场发生更大的变化。随着中国加入WTO，世界上大的跨国公司几乎都到中国来了，像日本的7大家电制造企业，都在中国有工厂，韩国的家电企业也有很多， 美国的惠尔浦、美泰克、GE，还有欧洲的西门子、菲利浦等等也到中国来投资建厂。
我们认为无论是中国企业或在中国投资的外国企业，都应变成开放的系统。在互联网时代和外部市场紧紧联系在一起，和市场，和用户都是零距离。在这个情况下我们提出来，在互联网时代，企业应推倒两堵墙：一是企业和企业之间的墙要推倒，企业之间不再仅仅是一个单纯竞争对手的关系;二是企业内部各个职部门之间的墙要推倒，否则你就无法感觉到市场的反应。
在互联网时代，没有一个企业可以消灭或打倒所有竞争对手，也没有一个企业可以满足所有市场上消费者的所有需求，所以大家必须联合起来。
我们的联合有两种方式，一种叫纵向联合，就是我和我的上游的企业和分供方联合在一起，大家一起满足最终消费者的需求。而不是分供方满足我的需求，我再去满足用户的要求，而是大家联合到一起去满足用户的需求。比方说我们的蓝牙网络家电就是和爱立信进行联合开发的结果。他们在北欧，我们在中国，利用互联网和地域的时差，双方不间断的进行接力式开发。另外如艾默生是全世界最大的电机企业，现在不光供给我们电机，而且参与了我们产品的前端设计。我认为只有这样大家能够满足最终用户的需求，才能获得用户的价值。
另一种叫横向联合。大家在市场上可能都是竞争对手，但现在联合在一起，不仅是竞争的关系，更重要的是合作的关系。这是一种竞合的关系。
如我们和三洋的合作，三洋的井植会长2001年9月份到海尔来，到了12月份我们就草签了合同，今年的1月8号正式签订合同，只用了
三、四个月的时间，非常快。什么原因呢?就是我们的想法完全合到一起去了。过去中国企业和日本企业的合作，完全是中国向日本企业买技术，或者是合资。但日本企业谈合资，没有一年时间是谈不下来的。谈技术引进也非常困难。如果大家还是在原来的思维模式下，合作就会非常非常的慢，不可能去满足用户需求。现在我们与三洋联合起来是互换市场资源，这种合作最后达到双赢的目的。
企业内部之间的墙要推倒。让每个员工都直面市场，并对市场需求以最快速度做出反应。传统企业的模式就像金字塔一样，这种直线职能式的管理，使得企业对市场的反映非常慢。我们就把它改成一个市场链，使整个企业和市场结合到一起去。一手抓住全球的供应链资源，一手抓住全球的用户资源，企业和它们连起来，就等于把金字塔倒掉了，每个人都对着市场。这个案例现在被瑞士国际管理学院即IMD作为市场链的一个案例来讲。当时他们问我：为什么把它叫做“市场链”?我回答说，美国哈佛大学的波特教授提了一个企业界都知道的“价值链”，它的目标是以追求企业长期利润的最大化为目标。我们的“市场链”，是使得每个人都对着市场，我们叫做“追求用户满意度的最大化”，所以去年美国沃顿商学院的教授对市场链的案例也很感兴趣，就到我们那儿去了。最后他也认为，在互联网时代，如果不能创造用户满意度的最大化，那么这个利润也是一句空话。如果能够得到，利润就是一个必然的结果。所以市场链使得我们的企业和市场整个地融合在一起。
但这里面最重要的一点，就是使得企业中的每个人都能对着市场。我们现在的做法是使得企业中的每个人都是一个公司，都能够进行自主经营，我们把这个思路叫做“每个人都成为一个SBU”。一个单位它可以成为一个SBU，就是一个策(战)略事业单位。但是让每个人都做到就非常困难，现在我们正在使每个人成为一个SBU。
任何一个企业它都有三张表：资产负债表、损益表、现金流量表。但如果把这三张表变成一张表，变成每个人的“SBU经营效果兑现表”，企业有三万名员工，就有三万张表，这样企业每个人都必须创新，每个人都成为一个公司。整个企业就会非常有力量。企业的三张表变成每一个人的损益表，这个损益表是指把资产负债表和现金流量表一些内容都包含进去。但是这张表最重要的一点是和员工自己的收入完全挂钩，没有原来的固定工资，你为企业创造的效益越多，你得到的越多。另外企业的资产分解到员工身上，比方说你到这个企业来，你使用企业的桌子、电脑等都不是无偿使用的。比如设计人员取消工资，不是说设计人员只要设计出来一个产品就可以得多少钱，而是设计出来的产品到市场以后，根据销售的毛利和销售的数量来决定你的收入。这样就使得每个人完全和市场挂在一起。设计人员在设计的时候就要深入市场，来了解用户到底需要什么，否则的话他设计出来的产品可能没有人要，那么他就不可能得到收益。
在互联网时代，市场变化得太快，企业的空间越来越大，大到整个地球。但是用户对企业要求的时间越来越短，短到零。谁能在互联网上最快地满足用户的需求，谁就是赢家。企业的决策者做出决策，如果再一级级地贯彻下去，就很难满足市场的需要。所以必须要使每个人都直接对着市场，我们希望能够探索一种新的模式，使每个人都能不断地创新，每个人都能直接面对自己的市场，创造有价值的定单，就是创造对用户有价值的产品，通过为用户创造价值来实现员工自己的价值，让每个人都充满活力，也防止企业在发展过程中的大企业病。我希望我们的企业无论发展到多大规模，都能够迅速地满足市场的要求，永远充满了活力!
谢谢!
发表日期：2004-11-09 16:03:49
连日来，披露海尔集团高举国际化大旗，并成功抢滩美国家电市场的新书《张瑞敏如是说》在各大书店热销。美国公司建立后，张瑞敏一直在冥思苦想怎样才能进美国的门、打入美国的主流市场呢?
海尔在美国挖人才
美国海尔贸易有限公司总裁贾迈尔曾经说：“我爱海尔，它带给我永远创新的精神。”一个销售额60亿美元的著名经销商曾主动拜访贾迈尔，希望贾迈尔能为他们工作，贾迈尔回答说：“我是一个小经销商，如果不是海尔我连见到你都是不可能的事。”
贾迈尔原来是一家叫“美国家电公司”的老板，专门销售从墨西哥、土耳其和中国进口的冰箱。贾迈尔说：“第一次从中国进口的集装箱到了，我打开门，发现里面的冰箱四分五裂，只能自己一台一台重新安装起来。”1995年，贾迈尔下决心要去中国找一家质量过硬的工厂，他在机场看到了海尔的广告，特地去青岛拜访。海尔给他的第一印象是，厂里整洁有序，而且工厂很忙。令他惊讶的是，海尔人居然提出要在产品上打海尔牌。“我去中国其他工厂商量进货的时候，他们往往只是想方设法要把东西卖给我，挂不挂牌子无所谓。我的结论是，他们躲在别人的品牌后面，自己不想承担责任。”贾迈尔说。
当时海尔在美国并不像GE、惠而浦那样知名，人们甚至连Haier这个词怎么念都不知道，而且海尔只能提供50升、76升和110升三种规格的小型冰箱。“我们为什么选择了海尔?”贾迈尔说，“因为这是一个机会，一张白纸可以画出最美丽的图画。”后来的事实表明，他的选择是正确的。1998年，贾迈尔公司的销售额已超过2000万美元。
为了在美国做大，张瑞敏1999年决定在纽约成立美国海尔贸易有限公司，为了挖贾迈尔过来做总裁，海尔开出了25万美元的年薪并让出了美国海尔贸易公司近50%的股权。贾迈尔则挖来其他业内人士，如原来在美国最大的电器商店之一——TheWiz担任采购经理的于学治。正是海尔本土化的人才战略，使得海尔在美国取得了辉煌的成就。
打入零售巨头沃尔玛
目前全美十大连锁超市中已有8家销售海尔多类产品，而且海尔进入的是大连锁的全球采购系统，这意味着海尔已经走进美国主流市场。海尔在全美50多个州拥有国际化服务中心，并开通了免费热线电话。
美国公司建立后，张瑞敏一直在冥思苦想怎样才能进美国的门、打入美国的主流市场呢?海尔把突破的重点放在了有影响力的大连锁店上。目的很简单：与国际名牌同台竞争，树立中国工业产品优质优价的品牌形象。进入这些连锁店的故事颇可以当做国际营销的教材。 几年前，贾迈尔想把海尔的冰箱、冷柜打入美国最大的连锁超市沃尔玛，但沃尔玛的采购主管见都不想见他。在美国家电销售业摸爬滚打多年的贾迈尔，为如何推销陌生的产品和品牌费尽心机。他的应对之策是“农村包围城市”。贾迈尔先进入它周边的五六家超市，让社区消费者给沃尔玛“施压”。施压之后是“勾引”：海尔的销售人员发现，沃尔玛总部门前有一块空地， 1
而该公司老板每天都会开窗远望，于是他们在空地正对老板办公室窗口处竖起一块醒目的海尔广告牌。过了几天，沃尔玛的经理就让手下打听Haier，接下来贾迈尔谈判就容易了。
令沃尔玛心折的产品之一是海尔专为学生设计的带活动台面的小冰箱。海尔在营销时发现了许多学生需要的冰箱，不仅要求体积小，而且还应该能当桌子用。它于是迅速开发了一种带活动台面的小冰箱，深受大学生的喜爱，市场份额迅速提升。后来，在这个基础上，海尔又开发了带电脑桌的小冰箱，巩固了在这一消费领域的市场地位。“当那些使用过我们的小冰箱的大学生长大结婚后，我们希望他们能够想起我们为他们专门设计的这种冰箱。”贾迈尔说。
量身定制、投其所好，是海尔打动全美第二大连锁店西尔斯的策略。西尔斯注重创新，所售商品属中高档，大多以OEM方式定制，自己品牌进入极难。张瑞敏在考察中发现，美国市场的洗碗机一般较大，既占地方又笨重。于是，他让洛杉矶设计中心专门设计了一款全塑料迷你型洗碗机。西尔斯一看样品就动心了，因为它在单身贵族或大学生中很有市场。
1400万美元买大楼
海尔在小型冰箱、洗碗机上，基本站住脚后，接下来便是扩大战果：销售和生产海尔的其他电器和电子产品。海尔在曼哈顿总部大楼的展厅，已开始展示和推销海尔洗衣机、微波炉、大容量电冰箱、纯平电视、手机和其他海尔产品。
不可否认，虽然海尔取得了巨大的成功，但通用电气公司、惠而浦公司以及美泰克公司仍然是美国家用电器市场的主宰。海尔占领的小型冰箱市场利润比较薄，是美国主要家电厂家忽略了的市场。海尔如果要往利润率高的那部分市场发展，则将直接同美国主要厂商对抗，那时必将遇到比现在更为激烈的竞争。要往高端发展，海尔需要改变中国企业低价供应商的形象。
为推广其品牌，海尔在纽约肯尼迪机场的电车上以及迈阿密和芝加哥的广告牌上发布了广告，将海尔最新的DVD同迈克尔·乔丹的影片宣传联系在一起在电视上播放。
海尔最大的广告，也许应该说是它花1400万美元，从汇丰银行手中买下有77年历史的纽约市标志性建筑物。该建筑原为格林威治储蓄银行大楼，位于曼哈顿第36街与百老汇大街的交会处，朝南两街之隔是著名的帝国大厦;朝西两个街口就是美国最大的梅西百货商场。大楼外贴着海尔的宣传标语称，“我们的心属于百老汇”。大楼被命名为“海尔大厦”，兼作办公楼与展示厅。
购买纽约的标志性建筑作为海尔在美国的总部，是海尔集团海外战略的一个质的飞跃，它表明美国市场对海尔的认知，也代表海尔对美国市场的承诺，即海尔要在美国扎根开花。新华社发的新闻说，这一举措让人联想到当年日本企业购买曼哈顿洛克菲勒中心的举动。
打造美国企业文化
2001年4月5日，美国海尔员工创造了具有历史意义的事件，美国政府无偿将美国海尔工厂前的大道命名为“海尔路”。这是美国惟一一条以中国企业品牌命名的道路，标志着海尔实施本土化战略的成功，已经得到了当地人和当地政府的肯定。
海尔在美国建厂，除了市场的风险让大家担忧之外，很多人认为海尔成功的关键还在于企业的文化是否能被美国员工所接受，因为文化摩擦是有成本的。在这个过程中，海尔不是迁就美国人，而是一定要让美国人接受海尔文化。
张瑞敏说，在美国用压服的方法不行，要找出海尔文化和美国文化两者共通的东西。美国人就是要突出个人价值，比如在美国工厂的布告栏上贴激励员工的照片，如果在中国，贴上员工个人的照片他会很高兴，但在美国这还不够，要贴上他全家的照片。当然，也并不都是顺着来，开始我们想，让美国人排队搞下班时的自我清查，也许是天方夜谭，但我们试着去做，发现并无不妥。重要的是我们从一开始就去做，你这么做，他就认为这是海尔文化。
海尔坚持自己的企业文化，但有时也会根据美国的情况将其本地化，比如在青岛的海尔工厂，总是表现出色的员工在胸前挂着一个笑脸徽章，而在表现不出色的员工胸前挂一个哭脸徽章，而在美国的工厂中，哭脸徽章就不见了。美国海尔厂的主管之一里夫斯说，美国人很少在大庭广众下批评一个人，因为这么做容易挫伤员工的积极性，而且还可能引来法律纠纷。
也有一些在青岛用来激励员工的方式用到了美国工厂。比如，在休息室内放上彩笔和纸，让员工勾画心目中的海尔。员工克拉拉画了两棵树，一棵代表中国海尔，一棵代表美国海尔，她说：“两棵树越长越粗壮，旁边长出了一些小树。”她的画被送回青岛总部，由张瑞敏首席执行官签字后送回美国，在大会上颁发给她。克拉拉当场激动得抽泣起来：“从来没有人这么对我，我儿子也为我感到骄傲。”
海尔个案
飘威酒柜美国扬威
海尔本土化研发策略在美国的一个集中体现是“飘威酒柜”，它完全是根据美国本土消费文化而量身定制的。
欧美国家的消费者，特别是上流社会人士，主要喝葡萄酒。葡萄酒不仅对酒具和酒柜要求高，而且饮酒和贮存过程对温度的要求特别严格。欧美人士饮酒，不仅是享受，也是交际的需要和生活品位的体现。
从葡萄酒消费中嗅到巨大商机后，海尔的设计人员从组合厨具中把嵌入式酒柜挖出来，设计了一款放在起居室里的独立式新型酒柜，一投放美国市场就大受欢迎。不到两年时间，海尔酒柜从一个产品发展到12个系列，从第一代发展到第四代。第四代是从法国聘请的酒柜名设计师的杰作，融实用、时尚与欧洲浪漫于一体，2001年荣登美国《国际酒品》杂志的封面。该产品现已占据了美国酒柜市场60%的份额，而且价格比同类产品整整高出一倍。
1、什么叫做不简单?能够把简单的事情天天做好，就是不简单;什么叫做不容易?大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。
2、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
5、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
6、企业家只有两只眼睛不行，必须要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工积极性;另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为;第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。
7、要给用户意想不到的惊喜。
8、事前反复研究，慎之又慎;一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。
9、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝?第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
10、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——另做一个蛋糕独享。
11、与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成“超级狼”。
12、有缺陷的产品等于废品。
13、我们不是“居安思危”，而是“居危思进”。
14、每一个人都是责、权、利的中心，“人人是经理，人人是老板”把每个人的潜能释放出来。
15、我能在冬天的严酷环境中生存下来，可能我会在春天是最漂亮的。
16、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
17、卖信誉，而不是卖产品。
18、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
19、抓反复、反复抓，抓重点、抓提高。
20、核心竞争力是什么?我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。
21、在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
22、部下的素质低，不是你的责任;但不能提高部下的素质，是你的责任。
23、说了，不等于做了;做了，不等于做到位了。
24、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚;对员工负责，员工反过来就会对你负责。
25、上下同欲者，胜。
26、在互联网时代，企业生存的关键是速度。
27、下棋找高手。
28、生产一代，研制一代，构思一代。
29、有记者问：“你在企业中应当是什么角色?”张瑞敏答：“第一，应是设计师;第二，
1应是牧师。”
30、盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
31、所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。
32、“日事日毕，日清日高”的OEC管理模式，其含义是全方位地对每个人、每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点儿(1%)的提高。(日事日毕，解决基础管理问题;日清日高，解决速度问题)。
33、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
34、打价值战，而不打价格战。
35、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。
36、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
37、市场永远不变的法则，就是永远在变。“变易，不易，筒易”《易经》上这样说。
38、只有淡季的思想，没有淡季的市场。
39、永远比对手快一步。
40、我想引用美国历史上唯一位连任四届总统的罗斯福的名言来回答你：“我们唯一害怕的只是我们自己”。
41、高标准，精细化，零缺陷。
42、企业强大难，保持长盛不衰更难;重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
43、“鲶鱼效应”——即通过内部竞争机制，把每个人的活力激活起来。(挪威民间传说：渔民捕沙丁鱼通常很难活着返港。偶尔一次发现有一艘船的沙丁鱼全活着返回。秘密原来里面有一条鲶鱼，它的存在使沙丁鱼们惊恐万状，左冲右突，结果反而都保全了性命)。
44、人无我有，人有我优，人优我奇。
45、顾客的难题，就是我们开发的课题。
46、没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。
47、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，“八才” 。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作“人”而非“非人”。
48、管理无小事，“天下难事，必作于易;天下大事，必作于细。”(老子所言)可谓“成也细节，败也细节”。
49、斜坡球体理论：企业在市场所处位置，如同斜坡上的一个球体，需要强化内部基础管理，才能产生强有力的止动力。否则，球体肯定会向下滚动。
50、领导在与不在，企业照样良性运转。
51、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。
52、有记者问：“您的最终理想目标是什么?”张瑞敏回答说：“成为一个真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海尔是一个非常好的、我喜欢的品牌。”
53、人的素质过去是海尔成功的根本，今后我们面临的挑战也是人的素质问题。
54、80/20原则在我们集团管理理念上是一个重要的原则，即关键的少数制约着次要的多数;干部对出现的问题，无疑要负主要管理责任。
55、学历有上限，不是越高越好;其次是动手能力强;此外，人际关系还要和谐。智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。
56、企业文化培训有三个层次：企业文化精神，企业文化制度和企业文化物质。
57、只要派出一位主要领导人以及一个管文化的、一个管财务的、一个管质量的人(指海尔兼并一个企业后，派出四位这样的干部，就能激活这个企业)。
58、没有思路，就没有出路。
59、企业只有一项真正的资源——人;管理就是充分开发人力资源，以做好工作(世界管理之父德鲁克名言)。
60、在任何时代，能满足人最深层、也是最本质需要的不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现(生理，心理，安全，尊重，自我实现)
61、要么不干，要干就要争第一。
62、一旦你产生了一个简单的坚定的想法，只要你不停地重复它，终会使之成为现实。提练、坚持、重复，这是你成功的法宝;持之以恒，最终会达到临界值——通用电气公司总裁韦尔奇名言(全球二十世纪最优秀经理人)。
63、海尔的价值观是什么?只有二个字，创新。创新就是要不断战胜自己。也就是确定目标，不断打破现有平衡，再建立一个新的不平衡;在新的不平衡的基础上，再建一个新的平衡。
64、素质究竟是什么?是一种自我的约束能力。
65、周瑜号称“一步三计”，却总失算于孔明的“三步一计”。计不在多，而在高。
66、改善是无穷的。
67、佛经上说：“要想一滴水不干涸，唯一的办法就是把它放到大海里。”
68、如果拼了命，什么问题都没解决，就说不上卓越。
69、海尔格言：
海尔理念——海尔只有创业，没有守业;
海尔精神——敬业报国，追求卓越;
海尔作风——迅速反应，马上行动;
海尔管理模式——日事日毕，日清日高;
海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马;
海尔用工制度——三工并存，动态转换(三工：优秀员工，合格员工，试用员工。三者之比为4/5/1);
海尔市场观念——“市场唯一不变的法则，就是永运在变” ;“只有淡季的思想，没有淡季的市场” ;“卖信誉，而不是卖产品”“否定自我，创造市场”;
海尔名牌战略——要么不干，要干，就要争第一;国门之内无名牌;
海尔质量观念——高标准，精细化，零缺陷;优秀的产品是优秀的人干出来的; 海尔国际战略——先难后易;
海尔资本运营——东方亮了，再亮西方;
海尔售后服务——用户永远是对的;
海尔发展方向——创中国的世界名牌;
(所有这些格言和口号，表达了海尔的核心价值观，它们代表了海尔的基本信仰和准则，为所有员工指明了共同的方向，为他们的日常行为提供了指导方针。它们无休止地在海尔传播和扩散，不断积累起来，最终深入人心，形成了其强烈而又独具特色的企业文化。);
70、从某种意义上说，企业就是人;因此企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。
71、领导者要有威信，必须言必行，行必果。
72、祥云瑞雪，慎言敏行。
73、我做事是有目标的，不达到这个目标我不走神，“将军赶路，不追小兔”。
74、人都有七情六欲，一件事干成了，总是非常兴奋;但兴奋之余怎么保持冷静，就是大问题。
75、如果能使每个海尔人都愿意奉献自己的爱给海尔，那么还有什么力量能阻挡我们前进的步伐。
76、欢迎我的是53份请调报告。上班八点钟来，九点钟走人，十点钟时，随便往大院里扔一个手榴弹也炸不死人。到厂里就只有一条烂泥路，下雨必须要用绳子把鞋绑起来，不然就被烂泥拖走了(指1984年张瑞敏上任之初)。
77、训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做;而训练一个中国人，开始他会擦六遍，慢慢觉得五遍、四遍也可以;到最后索性不擦了。中国人做事最大的毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天长日久，就成为落后的顽症。
78、首先，作为企业的领导要有善于把握大局的能力。在眼前一大堆事情里，你能不能找出一个最关键的问题来,找出制约发展的根本问题来;在解决这个问题时，会不会对其它问题产生什么影响。这种很快抓住主要矛盾的能力，是企业领导必须具备的。另一点，作为企业领导，要有一种对一件事一抓到底的韧劲。我们的做法是，一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这个模式推而广之，成功率非常高。有时候必须抓得非常具体。当然是属于带全局性的、趋向性的问题。
79、重要的不是个别人、一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满了活力才行。因为每个人都具有不可估量的能量。
80、不论做什么事，假如有一个人有抵触情绪，那么派上10个人去管他也没用。我们追求的是全员自主管理，追求进入自觉状态，而不是严格地执行哪种制度。变“要我干”为“我要干” 。
81、大不是美，小不是美，能够从小到大才是美。
82、只有把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头，企业 才会充满活力。在市场经济下，企业与员工的关系应该是“源头喷涌大河满”。
83、企业内部市场链——索酬、索赔和跳闸。索酬就是通过建立市场链，为服务对象做好服务，在市场中取得报酬;索赔体现出市场链管理流程中部门与部门、上道工序和下道工序间互为咬合的关系，如不能“履约”，就要被索赔;跳闸就是发挥闸口的作用，如果既不能索酬也不能索赔，笫三方就会跳闸，“闸”出问题。
84、一小步、一小步地跑，才能有大的进步。
85、预则立，不预则废;没有传奇的过程，却有传奇的结果。
86、高质量的产品是由高素质的人生产出来的，这就是管理哲学的核心。
87、消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度。这种美誉度是无价的，是最可贵、最可靠的市场资源。
88、搞企业，如不能先谋几着棋，赢的可能性不大;“善奕者，谋势;不善奕者，谋子。”
89、现在如同在爬雪山，如果你坚持住，爬也就爬过去了;但一停下来，就会窒息倒下。
90、要做大事，不要做大官。
91、一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的思维逻辑;他也是行动的大师，善于处理最精细的实际事务。
92、海尔一旦决策失误，也许就象坦泰尼克号，顷刻沉没。“我每时每刻都存在危机意识，其强烈的程度远远超过那些批评我的和总为我担忧的人所提醒的” 。“询问任何一个在微软工作过的人，他都会告诉你，如果他们只有一个优秀品质的话，那就是他们始终认为自己是失败者。‘如果我们不坚持这种看法，我们的竞争对手就会吃掉我们的午餐’” 。孟子云：“无敌国外患者，国恒亡。”
93我们是集体企业，没有大山依靠。事先必须做好心理准备，提前穿好御寒的衣服。来了寒流，别人感冒了，我们却抗过去了，这时不但身体更强壮，而且抓住机迂，趁别人“生病”的机会，向前紧赶几步。
94、机迂和努力是缺一不可的。机迂一定要抓住，而努力之后才可能有机迂。
95、可以说我一分钟、一秒钟都没有想别的事，就是想企业的事。中国没有一代人的牺牲，办出优秀的企业不可能。美国是不是牺牲了一代人?日本是不是牺牲了一代人?德国是不是牺牲了一代人?创业这一代人都牺牲了。
96、创新，首先是观念的创新;其次是运作模式的创新，包括制度、组织结构等;新技术的创新排在第三位。
97、目标一定要远大，既要坚定不移地向这个目标迈进，又要有稳健的作风。对待每一件事情都认为很有可能失败，才会有最后的成功。如果没有精细的局部，就不可能有波澜壮阔的全局。
98、我们的目标是成为世界五百强，目前可能差距很大，但只要我们找对了路，就不怕路远。
99、我经常思考这样一个问题：改革开放为海尔带来的最本质、最核心、最打动人的东西是
什么?想来想去，比来比去，我以为就是四个字——观念革命。就是观念、思维方式的彻底、全新的变革。
100、面对加人WTO，中国企业怎么办?我想讲三点：第一是怎么想?笫二是怎么做?笫三是怎么嬴?怎么想?我认为必须成为狼;怎么做?应该做出一个国内、国外市场相互呼应的市场体系;怎么赢?使每个人成为一个策划事业单位。
青岛海尔24年前砸冰箱所用大锤成为国家文物
新华网山东频道2009年4月23日电 (记者 吕福明) 从海尔集团获悉，1985年张瑞敏带头砸毁76台不合格冰箱用的大锤，近日被中国国家博物馆收藏为国家文物，文物收藏编号为：国博收藏092号。
海尔集团创立于1984年，当时是一个亏空147万元的集体小厂，“砸冰箱”的故事改变了这家不知名小厂的命运。
1985年12月的一天，时任青岛海尔电冰箱总厂厂长的张瑞敏收到一封用户来信，反映工厂生产的电冰箱有质量问题。张瑞敏带领管理人员检查了仓库，发现仓库的400多台冰箱中有76台不合格。张瑞敏随即召集全体员工到仓库开现场会，问大家怎么办?
当时多数人提出，这些冰箱是外观划伤，并不影响使用，建议作为福利便宜点儿卖给内部职工。而张瑞敏却说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许明天再生产760台、7600台这样的不合格冰箱。放行这些有缺陷的产品，就谈不上质量意识。”他宣布，把这些不合格的冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤。
砸冰箱砸醒了海尔人的质量意识，砸出了海尔“要么不干，要干就要争第一”的精神。在1988年的全国冰箱评比中，海尔冰箱以最高分获得中国电冰箱史上的第一枚金牌。在海尔的发展中，质量始终是海尔品牌的根本。如今，海尔冰箱已经成为世界冰箱行业中销量排名第一的品牌，海尔集团已经成长为世界第4大白色家电制造商。
面对当前金融危机，海尔已从“砸冰箱”发展为“砸仓库”，探索“零库存下的即需即供”，以创新的商业模式求发展。今年第一季度，海尔集团在海外市场的销售业绩持续上升，其中“海外当地生产、当地销售”的销售额比2008年第一季度上升26%。
中国国家博物馆的相关人员表示，这把砸毁不合格冰箱的“海尔大锤”虽然不会说话，但是它活生生地反映了在那个时代里中国企业、中国企业家抓质量的历史，为后来的企业、行业都树立了典范，是一个划时代的文物。
解析海尔：悟道中小企业做品牌误区
1984年张瑞敏接手海尔的时候，海尔是个亏损147万元的小厂，当时的工资是张瑞敏回农村借来的，85年的时候，面对76台质量不合格的产品，张瑞敏轮起的铁锤，从此海尔树立了做家电行业强势品牌目标，开始了狠抓质量的品质管理。20年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界100多个国家和地区。2004年，海尔全球营业额突破1016亿元。同年海尔蝉联中国最有价值品牌第一名,品牌价值高达616亿元。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位,实现中国品牌零的突破。 海尔品牌发展到今天，大体经历了这样几个阶段：
1984年到1991年，为确立名牌阶段。发生在1985年的“砸冰箱”事件(用大锤砸了76台质量不合格的冰箱)，是这个阶段开始的标志，1991年获得驰名商标是这个阶段结束的标志。海尔不仅扭转了过去的被动局面，而且逐步成长为国内著名的企业和驰名的品牌。
1992到1998年，为品牌大规模延伸阶段。这个期间，海尔先后以“吃休克鱼”为理论根据，兼并了18家亏损企业，使海尔企业规模得到了空前的扩张。而且这个时期大规模的进行了多元化经营，使海尔从一个冰箱企业转变成了生产各类家电产品企业。这个阶段，其实是海尔扩展实力的阶段。由于实力的扩展，海尔品牌的名声进一步提高，海尔集团成了本行业的主导企业之一。
1999年至今，为品牌国际化经营阶段。在国内有了地位之后，海尔不失时机地进入新的国际化经营阶段。用张瑞敏的说法，是“国内无名牌”。对自己品牌的要求，也由“品牌国际化”到“国际化品牌”。这个阶段的主要特点，是不仅把自己的产品打到世界市场上去，而且要在世界各地建立自己的经销和生产机构，实现海尔提出的“三个三分之一”的目标：三分之一国内生产国内销售，三分之一国内生产国外销售，三分之一国外生产国外销售。海尔的知名度初步成为国际知名品牌。
由此我们可以看到，海尔品牌的成长并不是一蹴而就的，在海尔成长阶段都有适合当时情况的恰当的目标和战略方针。
在海尔打造品牌的阶段，正是我国经济高速发展的阶段，也是我国实施改革开放的时期，期间经历了计划经济时期，计划经济向市场经济的转型时期，和加入世贸组织，经济全球化等阶段。海尔在1985年的时候就敢于砸掉不合格的产品，树立起以质量造品牌的意识确实可贵。海尔通过砸掉不合格产品的事件，让人知道了海尔对产品质量的严格要求，在内部提升了职工的质量意识，另一方面在消费者中间造树立起了自己的信誉——海尔是高质量的，毫不凑合的!假如从当时海尔的经济角度看，砸冰箱是不能理解的，因为当时海尔还处在困难阶段，本来从一般人看来，可以修理之后再出卖的产品，为什么非要砸烂呢?：这是不必要的经济损失。但在，从树立品牌的角度看，则是非常高明的。76台冰箱被大锤砸烂了，但是海尔品牌的形象，在消费者中间实在地树立起来了。这种树立，不是靠说教，也不是靠言辞和形象俱佳的广告，而是靠实实在在的实际行动。所以，这种名一旦形成就是结实的，不容易被破坏的。
对照目前我们很多企业没有的品牌意识，总是认为企业还小，做品牌的事是大企业的事，，企业也没有更多的富裕资金，所以没有能力实施品牌牌战略，品牌那是以后的事情，当务之急是积累资本，把销售搞上去!确实，资金少、经验少、管理缺、机器老的中小企业，生存还是一个大问题，还有何资格谈论品牌?!他们不明白，企业不是等大了以后再搞品牌战略，而是应该利用品牌战略搞大。海尔就树立了最现实的榜样。企业完全忽视品牌的建设，将可能给企业的成长带来以下的危害：
1、 产品的品质下降。大多小企业都有以销售为主的经营观念，往往在销售旺期，为达到一定的销售目标，而以次充好，降低了质检的标准，这就势必会导致产品品质的不稳定。
2、 短期促销行为损害品牌形象。一些小企业为了盘活资金，低价清空库存产品，这一短期行为，极大地损害了原有的品牌形象。
3、 影响产品的延伸。很多企业在延伸产品线时，往往没有整合品牌的观念，只要是有钱可赚，就盲目上马，造成品牌资源的极大浪费。
4、 轻视品牌的保护。这其实是中国企业的一个常见的现象，在小企业中更为普遍。等到产品有知名度以后，才知道品牌名称已被其他企业注册，到时却悔之晚矣!
5、影响工人的积极性，什么产品在市场上好销就跟着做什么，没有充分利用企业的现有资源，做自己最拿手的产品。挣扎在市场底层的中国小企业，这样的例子更是比比皆是，他们无一不是在企业发展的路上，遇到了品牌问题的瓶颈，而往往只有到了这个时候，才会忽然醒悟到：原来小企业也需要做品牌!
那么，小企业该树立怎样正确的品牌观?品牌又该在企业发展中发挥怎样的作用?
第一.产品的质量是最重要的，对消费者来说，买产品最重要的是质量，企业必须要抓质量关，让你的产品质量优，在消费者心中树立起你的产品是高质量的。80年代的永久牌自行者，上海牌手表都是那个年代产品优秀质量的代名词，这些产品都在市场上经久不衰，得到消费者的认可。
第二.必须塑造出品牌的个性。随着市场逐渐发展、成熟，产品的同质化会越来越严重，产品的功能、包装、外型等等都可以模仿，而惟有品牌个性是独一无二的，就像人一样，的光头，让人们永远记住了他的幽默，但也有其他的小品演员剃光头，但是一想到小品的时候人们就想到陈佩斯。品牌个性它帮助消费者在繁多的商品中迅速作出自己的判断!例如可口可乐，它所建立的品牌个性是其他品牌无法模拟的：热烈的红色、丰富的品牌联想、百年恒定的品质保证、深入人心的高知名度，让美国人民认定她是美国文化的象征。
最后，企业在发展初期，就应该做好长期的品牌战略目标。应该意识到创建一个品牌"前途是光明的，道路是曲折的!"。但是，只有心存高远，才能把握住市场机会，使小企业完成一次又一次的腾飞。至少每天想摘星星的人，不会弄得满手泥巴。拿破仑也说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。
目前，有些企业在认识到品牌的重要性之后，又犯了急躁病，企图在一个早晨就把自己打造成品牌。以为注册了一个商标就拥有了一个品牌，以为做几天广告就成了品牌，以为通过各种手段拿到的“中国驰名商标”自己就拥有了一个强势品牌。于是请形象代言人，在电视上投广告，请广告公司做几本画册，在人民大会堂开招商会、新产品发布会等等手段可谓是五花八门，经销商无可选择。在产品概念上，今天你说补钙一次吃五片，一天吃一次，省事、不麻烦，明天他说补钙不能一次吃，这样不利吸收，后天我又说，补钙光吃钙片不行，还得吃某某产品，才有利于钙元素吸收，一个个的新观念令消费者乱花渐欲迷人眼。 海尔经过20年的发展，才打造了中国家电行业的第一品牌。在海尔的三个发展阶段中，从抓产品质量树立起海尔优质的形象，到五星级的服务，到对消费者的“真诚到永远”，海尔一直就在树立品牌的形象。在海尔打造品牌的过程里有三个方面是值得做品牌企业关注的。
第一个方面：品牌的核心价值“真诚到永远”。对谁真诚到永远?对消费者。对消费者真诚到永远换取的是什么?换取的是消费者对海尔的信任和喜爱。不是一时的信任和喜爱，而是永远的信任和喜爱。这就抓住了品牌最基本的实质，品牌是产品和消费者之间的完美体念，就是企业和消费者的关系，这不是一般的关系，而是以心换心的关系，是由于企业对消费者永远不变的真诚换来的消费者对企业真诚的持久的广泛的信任和喜爱的关系。
第二个方面：狠抓产品的质量，确保海尔产品是高品质的。 从1985年的砸冰箱事件，到采用国内独特的“OEC管理”法，全面地对每人、每天做的每一件事进行控制和管理。在海尔每个员工的手里，都有一张“三E卡”，每个员工干完了当天的工作后必须填写这张卡，每个月的工资跟这张卡直接挂钩。把这张卡把整个的工作，大目标分解到每个人身上。例如冰箱共有156道工序，545个责任区，都落实到了每个人的头上，保证了全过程的优质生产。1988年，海尔获得了中国冰箱行业历史上第一枚质量金牌。
第三个方面：品牌前期延伸工作遵循了3个原则。1是品牌延伸要以一定的品牌优势为基础，2是延伸产品与原来的产品在技术、销售和产品类别上有较大的关联性，3是延伸产品必须具有较好的市场前景，发展到一定规模后，能在同类产品中位居前3名。
第四个方面：事件营销，新闻公关提升品牌知名度。1985年的砸冰箱事件，洗衣机洗红薯的故事，小小神童的故事，消费者自己设计冰箱的故事，摘牌检测进入德国市场的故事，德国政府补贴海尔冰箱的故事，曲线小酒柜风靡美国市场的故事，质量事故领导首先接受处罚的故事，张瑞敏到哈佛和洛桑讲课的故事。这些故事既成为海尔企业文化和企业形象最生动的载体，也为媒体提供了不少报道资料，借此，海尔大力提升了品牌的知名度和美誉度。
第五个方面：打造品牌是一个循序渐进的过程，不能一就而蹴。海尔品牌经历了确立品牌阶段、品牌大规模延伸阶段和品牌国际化的阶段，前后经历了20年的时间。
纵上所叙，企业做品牌要先树立起品牌的意识，确定适合自己的品牌发展战略，以品牌战略引导企业的发展，确保企业在塑造品牌的过程里能稳步的前进，最后成功打造成行业强势品牌。
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