hr必备常识

第1篇：hr必备常识二

HR必备知识

1、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?

答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

2、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"

答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?

答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.

答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列

明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公

示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?

答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。

14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?

答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

16、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?

答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?

答：自行拟定的合同文本有效，现在劳动合同不一定要备案。

19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?

答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

20、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?

答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。

21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?

答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答：

一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。

23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?

答：

一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。

二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

24、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?

答：

一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，

完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。

25、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。

用期。

《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试

第2篇：一枚HR讲职场常识

做HR有好几年了，不算有多么资深，但因为一直从事招聘工作，几年下来也有一些心得，想写点东西给现在的大学应届生和求职者看看，帮助大家在求职的大路上少走一点弯路。这些也许都帮不了你走捷径，可能只是一些求职中的常识，希望对大家有用。

文中内容包括关于挑选行业、挑职位;如何有效地投递简历，怎样进行网申;HR如何筛选简历;以及关于面试的一些小常识等等，大家可以按图索骥，找寻各自需要的内容 =.=

OK!开始啦!!!有不周全的地方，请大家多多指正~~~~~

1、关于选行业、挑职位

通常，我们HR会在网上发布一些待招聘的岗位，帝都的一些招聘会我们也会去参加，往往会收到很多的求职简历，不知道大家有没有注意过一个问题，就是，你对自己申请的职位和行业真的了解么?!!

我们面试的时候通常会问求职的应届生，你对这份工作、这个行业大概有一个什么样的了解?好吧，我们知道应届生是没有太多的工作经验的，我们也没有期望你能回答的滴水不漏，但是，童鞋们，你既然要来应聘这个岗位，之前肯定要了解一下这个行业性质，工作岗位的一些职能吧，这不是经验问题，这是一个态度问题，所以说，态度才是我们最看重的!

充分了解职位，这是你开始职业生涯选择的前提。对此，有N多方法：

(1)毋庸置疑，对应届生而言，实习是最佳手段。

(2)参加讲座和博览会，你做了吗?

(3)向职场过来人咨询，你做了吗?

PS：也可以参阅相关书籍，比如我的很多经验来源于多年一直攻读的一本书《这些道理没有人告诉过你》，这本书给我职场中很多启发，算是目前比较不错的工具书，图表案例都很全，也很新。

如果你没时间看书，那就臭屁一点说，反复看看这个帖子吧!希望对你有用。

PPS：帖子刚发了几个小时，卤煮竟然收到好多咨询啊，有问技巧的有问经验的还有来问卤煮提到的书……好吧，方便起见，大家有什么问题尽量看完全文再咨询卤煮，不是怕麻烦，是上班真的很忙，没时间回复。

另外把《这些道理没有人告诉过你》这本书的页面发来，给大家参考，关于这本书大家也能获得更多介绍了。(话说这链接可真长，服了amazon……)http:///mn/detailApp/ref=asc_df_B009DCM4SW468465/?asin=B009DCM4SW&tag=douban-23&creative=2384&creativeASIN=B009DCM4S

这是今年的全新版，更新了很多案例和新的热门行业。供参考~

(4)相关的报纸杂志，你订了吗?都没后期浏览该行业和公司的网络吧!

(5)网络上的招聘启事，你研究了吗?你可以轻松地点开招聘网站，发现很多招聘启事，自然就能了解这个职位的职责和要求是什么。

当然，上述方法，都是看似简单而坚持做下来由很难的，所以，真正在就业的时候了解自己适合职位的年轻人，其实算是小概率的。

举个例子吧：

一个市场(Marketing)职员在做什么

1.帮助研发部门确定研究的方向：要到不同的城市或者不同的销售场所去抽取一些消费者进行调查，想办法了解某个地区的消费者喜欢什么、不喜欢什么，把消费者的喜好总结并优化组合起来，就是一个新产品的概念。所以，一个Marketing的职员，一定是特别爱观察、爱思考的人。

2.和广告商合作设计电视广告，选定媒体和播放形式，比如选定连续20天每天播放，还是每间隔1天进行播放，等等;对于每一种设计你都要找出足够的理由和数据支持。所以，做Marketing的人必须要有强大的逻辑和数据能力，才能说服老板砸一大笔钱在你看好的媒体上。

3.设计广告语可是最重要的环节，很多广告都是由于精彩的文案才被记住的，比如“钻石恒久远，一颗永流传”之类。即便你和广告公司合作，你自己也必须有创意。所以，你要有点子，必须的。

举个例子，不多说了，毕竟不是每个人都想做市场专员的。

但真正想做市场的童鞋，你确定自己了解这份工作么?

2、你知道自己简历的有效性么?

现在很多年轻人都惯常使用网上申请职位的方式投送简历(简称网申)，所以，我们每天会收到N多份网申，你确定你的简历能够被我看到么?

先从网申开始说吧，在线填写简历是很多费时间的，面对那些开放性的问题，长篇大论到底重不重要?我们举个例子，虽然不完全真实，但比较靠谱。 10000人(包括你)网申同一家公司。

3000人遇到开放性问题需要回答，觉得麻烦，退出系统，剩下7000人。

3000人随便回答了几句，或者一开始认真后来坚持不下去，也倒下了，剩下4000人。

3000人认真回答了，但不懂门道和技巧，也倒下了，剩下1000人。

那么，如果你能有技巧并有认真的态度回答OQ开放性问题，你就PK掉了9000人成为幸存的10%。

怎样让你的网申脱颖而出呢?

越“不可复制”越好：在浏览大量网申的时候，我们喜欢看到各种各样不同的回答，一来可以阅读兴致大大增强;二来可以直观地从文字中了解每个应聘者的特点，以作出筛选的决定。 有一个很简单的办法可以帮助你判断自己对开放性问题的回答是否做到了与“众”不同：当你完成一个回答之后，看看你周围的背景类似的朋友，设想一下，如果他们把你的这个回答复制过去，也同样适用吗?如果同样适用，你的回答还需要进一步进行个性化的加工;如果你的回答任何人拿走都不适用(有30%—50%适用是可以接受的)，那么它就已经完全地做到了与“众”不同。

3、怎样交简历最有效?

把你的简历顺利提交到HR面前，让他浏览那宝贵的10秒钟是求职工程中的第一次竞争。

递交简历这个小小的细节在求职过程中也充满了学问,我们现在一一解读。

(1)E-mail发送简历时，最好直接将简历粘贴在正文中(粘贴后要重新排版，并且要打印出来看看版面是否宽松舒适)，不要以附件的形式发送(除非公司要求如此)。一些大公司设了非常敏感的防火墙，可能你的邮件永远到不了HR手上。

尽量不要在公共机房修改或发送简历，那些病毒累累的机器恐怕只能让你的简历被拒之防火墙外。

(2)几点小细节：

让你E-mail的附言成为“美言”

用E-mail发送简历的时候，要写下有针对性的附言，好的附言，如同“美言”,能传达给HR这样的信息：(1)你符合HR最基本的几点要求。(2)你是个干练的人，而且颇有趣味!

只要一个附件

有的申请人随E-mail发送好几个附件，比如“中文简历”、“英文简历”、“自荐信”，也有些申请者喜欢在简历里面插图，这可能会导致收件人下载速度过慢，这些小细节的调整会给HR带来不一样的感受。

那么，用E-mail发简历需要发什么文件呢?招聘启事上通常都要求“学历证、学位证、身份证复印件、小一寸相片”，我的建议是：

如果这是你非常感兴趣的职位，一定要选择“邮寄简历”，把对方要求的文件统统发过去。

如果只是“尝试”一下，则只发简历和照片即可，并在简历上注明：“为防止您下载过慢，我将在面试时携带„三证‟以供您查验，谢谢!” HR一定更加喜欢这种做法。

一丝“温情”的E-mail结尾

写E-mail，请使用中文(绝大部分公司)

即使很多外企使用英文作为招聘语言(可能是为了突出企业的欧美形象)，但是下载求职E-mail的都是中国人，使用汉语更加方便。

但是，如果你申请的是一些相对高级的职位，比如“人事主管”等，假如对方的招聘启事完全是英文的，则尽量使用英文写E-mail。因为很可能是外方经理直接阅读你的简历。

4、HR喜欢的简历看起来是怎样?

既然HR审核简历只有十几秒或几十秒的时间，那么，下列简历会受到青睐。

(1)“按图索骥式”简历。通篇充满了招聘启事上的关键词，这份简历100%过关。

(2)点式”简历。背景很牛的人，经历中充满亮点，即便可能和招聘启事的要求有出入，被选中的概率也大一些，

(3)外表独特的简历。简历也和人一样，除了内容，也要重视外表。比如说以下这些独特的地方：

(4)“另类”简历。另类的简历如果设计得体，并且在设计上体现出和所申请职位的密切关系，被HR选中的概率非常高。

(5)有得体照片的简历。

5、最重要的面试环节!!!

面试之前的准备

一、越早越好的准备

亲爱的童鞋们，有些准备工作真是需要好好计划一下~~~~列举如下几个。

1.口腔气味(我不得不首先提出此问题，因为据说中国人患有幽门螺旋杆菌症的高达70%，而因此产生的“口气”是自己无法觉察的……所以，请完成下面这个任务，并打勾确认：

2.专业知识(这个，地球人都明白，无法临阵磨枪)。

3.陈述能力(阐述自己可能并不熟悉的话题，绝不仅仅是自我介绍!)。

4.化妆打扮的能力(印象分至少占三成权重，如果你面试前三天才开始学习化妆打扮，恐怕只能把自己打扮成熊猫)。所以，请完成下面这个任务，并打勾确认。

找三个最可靠的朋友，问对方：“你觉得我这个打扮，像个××(如，广告策划)吗?”

二、面试前一周的准备

首先，如果你要去的公司是有零售店面的，你必须要：

1.到这个零售店面待上至少半天，感受再感受，因为类似联合利华这样的公司，面试的一个环节就是跑店，然后让你出个10分钟的PPT。

2.该公司最关注的竞争对手，最近三个月有哪些商业动作?

其次，你要在该公司网站和搜索引擎上找到相关信息，来回答下面的问题：

(1)该公司最近三个月有哪些商业动作?

(2)该公司最关注的竞争对手，最近三个月有哪些商业动作?

最后，你要把自己的行头准备好。面试着装有三个原则：

第一，找出你的“旧”衣服。在面试当天穿上崭新的衣服可不是明智之举，很可能让你手足无措。曾经给过你自信的“旧”衣服一定会让你更加舒适放松。

第二，你的穿着打扮让你看上去不像外人。也就是说，穿着要和你去面试的那家公司员工的着装风格相似。提前到面试的公司去看看情况(不要选择周五休闲日去)是值得推荐的做法。

第三，宁可太正式，不可太随意。如果你实在不知道对方公司喜欢什么风格，那么宁可选择隆重的装束，虽然对方会立刻看出你是“外人”，虽然对方会觉得你看上去有点滑稽，但是他同时一定会理解你的良苦用心。

三、面试前一天的准备

1.备好最新版的简历。如果简历上添加了自己最新参与的项目，则要在面试开始时就对面试官说：“我最近参与了一个比较重要的项目，您是否需要我这份最新的简历?”

2.备好“特别文件”。大家在面试时都会带自己的毕业证书和荣誉证书，等等，你可以出奇制胜地带一些“特别文件”。比如说，一个应聘市场营销工作的求职者可以带上自己以前写的市场调研报告，一个应聘秘书的申请人可以带上自己制作的PPT或Word文档，甚至是自己制作的小手工以表现自己的动手能力。小文到一家大公司应聘前台，她故意把自己的简历夹在平时用的记事本里。由于这个记事本写着斗大的“记事本”三个字，面试官很自然注意到了这个本子，所以问小文：“你有使用记事本的习惯?”小文自然就有机会说出预先设计的答案：“是啊，每天都用，这样可以把自己的时间安排得比较好。”

面试中的环节：

中文自我介绍：匹配对方需求，才是一切面试问题的王道。

1.自我介绍需要几分钟

这不是我们自己决定的，要面试官说了算，大体有四种情况。

(1)有的自我介绍只有30秒，因为你是在和其他十几个人一起进行小组面试。这种自我介绍主要是为了看你的气场。所以，不要管说什么，只需问自己：“我展示了什么气场?”镇定?紧张?幽默?从容?

(2)有的面试官，要你做1分钟自我介绍，他借机简单看看你的简历。在这种情况下，你要言简意赅。

(3)有的则要求你介绍2—3分钟，因为他可能压根没来得及看你的简历……在这种情况下，你要顺着简历的模块，带领着面试官来作自我介绍，你介绍完的时候，他也刚好熟悉了你的简历。

(4)极个别的面试官(通常为男性中层管理者)，会要求你作5分钟自我介绍!这说明：他可能很累，所以想让你用5分钟把自己卖掉。所以，请你耐心细致地王婆卖瓜，推销自己。

2、自我介绍的大致模块如何

虽说每个职位的自我介绍内容不同，但是我们大致可以把它分成4个模块：

(1)套磁、姓名、家乡，尽量说得精简但是有趣。

(2)我配你。

教育+培训，匹配;应届生——社团与实践，匹配。

最匹配职位的几点;最不匹配职位的一点，弥补。

(3)你配我。

公司，我喜欢;职位，我喜欢。

(4)精简结束。

面试之后 我们还需要做什么嘛?

激烈的竞争，并没有随着面试的结束而结束，而是继续硝烟弥漫。在结束面试的当天，你要再发射一次子弹，写上一封简短的感谢信给面试官，当然，前提是你在面试的时候已经索要了对方的名片或者个人E-mail地址。

即使你在面试后被拒了，你依然要绝地反击，再次诚恳地写上一封“申诉信”，请求对方再给你一次机会。正如你追求一个理想爱人，即使你看见她挽起了别人的胳膊你也不死心，还是要再次强调一下你的臂膀才更加有力!

我见证了多次绝地反击获得成功的求职经历，深刻地体会到了什么叫作“Try,try again,until you succeed”。当然，绝对不可能所有的申诉都会获得回应。但是，如果你经历了最后的挣扎依然失败了，你就能潇洒地一甩头，无怨无悔地去追逐下一个机会。

以上，只是我的个人经验总结，俗话说久病成医。当年大学毕业找工作的艰辛再到几年HR的经历，让我积攒了不少经验。这些经验看起来很高端，但实际上都是职场中你必须要知道的常识和道理，不过，并不是每个人都愿意告诉你这些道理，需要你自己去问去体会

第3篇：HR必备八大工具

HR必备的工具

工具一：招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。

所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。

在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

工具二：职责清晰的6W1H原则

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。

所谓6W1H，即是：1. Who—工作的责任者是谁? 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. Why—为什么要做该项工作? 4. What—工作是什么?

5. Where—工作的地点在哪里? 6. When—工作的时间期限?

7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么?

工具三：目标管理的SMART原则

实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

工具四：有效管理的PDCA原则

所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

工具五：经理职业化的MKASH原则

所谓MKASH原则，即是： 1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作?没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系?技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆•彼得斯说：“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

5.习惯(Habit):习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。

工具六： SWOT分析法

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分 SWOT分析法 析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

S (strengths)是优势、W (weaknesses)是劣势，O (opportunities)是机会、T (threats)是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。

工具七：

WBS：工作分解结构(Work Breakdown Structure) 创建WBS：创建WBS是把项目 交付成果和项目工作分解成较小的，更易于管理的组成部分的过程。

WBS是项目管理重要的专业术语之一。WBS的基本定义 ：以可交付成果为导向对项目要素进行的分组，它归纳和定义了项目的整个工作范围每下降一层代表对项目工作的更详细定义。

项目组内创建WBS的过程是：

1.得到范围说明书(ScopeStatement)或工作说明书(Statement of Work，承包子项目时)。

2 .召集有关人员，集体讨论所有主要项目工作，确定项目工作分解的方式。 3 .分解项目工作。如果有现成的模板，应该尽量利用。

4.画出WBS的层次结构图。WBS较高层次上的一些工作可以定义为子项目或子生命周期阶段。

5.将主要项目可交付成果细分为更小的、易于管理的组分或工作包。工作包必须详细到可以对该工作包进行估算(成本和历时)、安排进度、做出预 算、分配负责人员或组织单位。

6 .验证上述分解的正确性。如果发现较低层次的项没有必要，则修改组成成分。 7 .建立一个编号系统。

8随着其他计划活动的进行，不断地对WBS更新或修正，直到覆盖所有工作。

工具八：时间管理 1.时间“四象”法

美国著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”： A.重要且紧急(比如救火、抢险等)——必须立刻做。 帕累托原则拓展 帕累托原则拓展

B.紧急但不重要(比如有人因为打麻将“三缺一”而紧急约你、有人突然打电话请你吃饭等)——只有在优先考虑了重要的事情后，再来考虑这类事。人们常犯的毛病是把“紧急”当成优先原则。其实，许多看似很紧急的事，拖一拖，甚至不办，也无关大局。

C.重要但不紧急(比如学习、做计划、与人谈心、体检等)——只要是没有前一类事的压力，应该当成紧急的事去做，而不是拖延。

D.既不紧急也不重要(比如娱乐、消遣等事情)——有闲工夫再说。

https://baike.baidu.com/item/%E6%97%B6%E9%97%B4%E7%AE%A1%E7%90%86

第4篇：HR必备的五大谈话技术

2008-07-03

个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术

倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了;3.公司扣了我的奖金;4.真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术

不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例：

来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事?

来访者：多着呢，尽是不如意的事!早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍„„反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事?

通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。

有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。 例：

HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗? 来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。 HR：还有呢?

来访者：我在公司工作一年多，考核都是B+，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。 HR：你们部门有多少人得A?共有多少员工? 来访者：有5个同事得A，共有28人。 HR：还有什么让你自卑的? 来访者：好像就这些。

HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗?你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗?你想想看。

来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。

这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。 第二是过分概括化。

在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。 例：

HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好?哪些事情上对你不好?你能给我个例子吗?”

通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。此外，他在公司一个知心朋友也没有。通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。 HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。如上例，可以对来访者的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。 面质技术

面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中，面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢?

使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。

HR可以在如下条件下使用面质技术。如来访者言行不一致，来访者的言语和访谈之外的行为不一致。 例：

HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。

HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。 HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了? HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。

面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。面质使用必须谨慎，适当。过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。而过分使用面质，则有可能伤害来访者感情，引起双方的对立。

在使用面质技术时，有几点值得注意：

一是面质要有事实根据。事实不充分，不明显时，不宜采用面质。

二是面质技术要避免变成个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进来访者明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。

三是要避免无情攻击。有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使来访者无法招架，陷入痛苦。比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。 现场控制技术

人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。

控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。最常用的有如下几种：

第一种方法是释义法。即征得来访者的同意后，把来访者的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，使来访者感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。 例：

来访者：公司的考核不公平，我很气愤。

HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?

第二种方法是中断法。在人事谈话中，来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。

第三种方法叫情感反射法。即HR有意识地激一下来访者，使他把话题引向某些问题。这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。

第四种方法叫引导法。这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。即由目前话题引向另一话题。 通情达理技术

通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。

通情是指设身处地进入来访者的内心世界，了解来访者真实的想法。 达理是用理性去思考和回答来访者的问题，是什么，怎么样和怎么办。

对于来访者来说，通情达理使得来访者感受到被接纳，从而心情愉快。由于通情达理，促进了来访者自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。 例：

有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。”

如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。”这是忽视来访者的感情，是一种失乎情理的语言。 如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识来访者内心的担忧。

如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。

如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。”这种回答对来访者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通，甚至使来访者不愿继续交谈下去。比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。”这样，来访者会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。 将脑袋打开1毫米

1、一个人只顾眼前的利益，得到的终将是短暂的欢愉;一个人目标高远，但也要面对现实的生活。只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以 给人意味深长的生命启示。

2、协作的力量。

美国有一间生产牙膏的公司，产品优良，包装精美，深受广大消费者的喜爱，每年营业额蒸蒸日上。记录显示，前十年每年的营业增长率为10～20%，令董事部雀跃万分。

不过，业绩进入第十一年，第十二年及第十三年时，则停滞下来，每个月维持同样的数字。董事部对此三年之业绩表现感到不满，便召开全国经理级高层会议，以商讨对策。

会议中，有名年轻经理站起来，对董事部说："我手中有张纸，纸里有个建议，若您要使用我的建议，必须另付我五万元!"

总裁听了很生气说：『我每个月都支付你薪水，另有分红、奖励，现在叫你来开会讨论，你还要另外要求万元，是否过分?』

『总裁先生，请别误会。您支付的薪水，让我在平时卖力的为公司工作;但是，这是一个重大又有价值的建议，您应该支付我额外的薪水。若我的建议行不通，您可以将它丢弃，一毫钱也不必付。但是，不看您损失的必定不只五万元』年轻的经理解释说。

『好!我就看看它为何值这么多钱!』总裁接过那张纸后，阅毕，马上签了一张五万元的支票给那位年轻经理。那张纸上只写了一句话：『将现在的牙膏开口扩大1毫米。』

总裁马上下令更换新的包装。试想，每天早上，每个消费者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少倍呢?这个决定，使该公司第十四年的营业额增加了32%。

一个小小的改变，往往会引起意料不到的效果。当我们面对新知识、新事物或新创意时，千万别将脑袋封闭，置之于后，应该将脑袋打开1毫米，接受新知识、新事物。也许一个新的创见，能让我们从中获得不少启示，从而改进业绩，改善生活，你说对不对?

孔雀的悲哀

正在上班.朋友突然神秘的说:"做一个心理小测验如何?"说吧,我好奇心顿起.有五种动物,听好了,老虎 猴子 孔雀 大象 狗.你到一个从未去过的原始森林探险. 带着这五种动物,四周环境危险重重,你不可能都将它们带到最后,你不得不一一地放弃.你会按着什么样的顺序放弃呢? 考虑良久之后我说:孔雀 老虎 狗 猴子 大象.哈哈哈^朋友大笑起来说:果然不出所料,你也首先放弃孔雀.知道孔雀意味着什么吗?朋友一一向我解释:孔雀代表你的伴侣 爱人;老虎代表你对金钱和权力的欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.这个问题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么,让你看看你自己是什么样的人.孔雀代表我的爱人?!我一下惊呆了.在困苦的环境中我会最先放弃我的爱人?我是这样的人吗?在选择中,我为什么首先放弃孔雀呢?因为我觉得孔雀是在艰苦的环境中最不能帮助我的东西.我对朋友的评价很不以为然.于是开始让许多人来做这个游戏.正像朋友说的那句话,无一例外首先放弃的都是孔雀.当我最后揭示答案,许多人的反应也正像我的反应一样.甚至有人说:设计这个游戏的人,一定心里不太正常.有一天我给一位朋友打电话的时候突然想起了这个问题,于是我也让他做.这个男

人考虑了很久之后对我说:猴子 老虎 大象 狗 孔雀.我大吃一惊,他是我遇到的唯一一个最后选择放弃孔雀的人.为什么最后放弃孔雀?我一个劲的追问.他对我的问题倒吃了一惊,说:是啊,你想想,在这所有的动物中,惟有孔雀是最没有保护自己的能力的,我怎么能轻易放弃,让她献身于一个危险的环境中呢? 我顿时明白了我的悲哀.在我们选择的过程中,我们太多地考虑了别人对我们的付出,而没有想到别人需要我们什么样的付出.

时下的综艺节目中常常穿插一些由现场嘉宾来回答的问题，嘉宾们凭着十分丰富的想象，往往能将答案猜个八九不离十。然而却有一次例外。

电梯里的那面镜子

那是我们十分熟悉的东西--电梯。问题是：电梯里总有一面大镜子，那个大镜子是干什么用的呢? 回答踊跃如常：

--用来对镜检查一下自己的仪表;

--用来看清后面有没有跟进来不怀好意的人; --用来扩大视觉空间，增加透气感;……

一再启发后，主持人终于说出了非常简单的正确答案：肢残人士摇着轮椅进来时，不必费心转身即可从镜子里看见楼层的显示灯。

原来是这样!原本活泼靓丽、机智风趣的嘉宾们多少有些尴尬，其中有一位颇有些抱屈地说："那我们怎能想到呢?" 是啊，怎能想到呢?时至今日，我们的确越来越聪明，我们的知识面的确越来越宽广。我们思考一个问题时常可以想到海阔天空，但不幸的是，无论思路扩展到多远，我们往往还是从自己出发的。 说明：

电梯里的镜子，有人用来装饰自我，有人用来保护自我，有人依此舒适自我，为什么没有想到“自我”之外的“他人”呢?答案之所以正确，正是因为其出乎人们的意料。细味之下，我们不难想到我们的出发点总是站在自己的脚下! 换个角度想

有一天......一个失恋的人在公园哭泣..... 这时一位哲学家走来..... 轻声的问他说"你怎么啦?为何哭的如此伤心" 失恋的人回答说"呜~~我好难过....为何他要离我而去" 不料这位哲学家却哈哈大笑，并说"你真笨" 失恋的人便很生气的说

"你怎么这样，我失恋了，已经很难过，你不安慰我就算了，你还骂我" 哲学家回答他说

”傻瓜...这根本就不用难过啊...真正该难过的是他” 因为你只是失去了一个不爱你的人... 而他却是失去了一个爱他的人及爱人的能力

黑点

有位老师进了教室，在白板上点了一个黑点。 他问班上的学生说「这是什么?」 大家都异口同声说「一个黑点。」 老师故作惊讶的说

「只有一个黑点吗?这么大的白板大家都没有看见?」 ●试想

→你看到的是什么?每个人身上都有一些缺点， →但是你看到的是那些呢?

→是否只有看到别人身上的"黑点" →却忽略了他拥有了一大片的白板(优点)? →其实每个人必定都有许多的优点，

→换一个角度去看吧!!你会有更多新的发现。 对人对已

晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道?” “她没有骂人”(注：我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。) 站在对方的角度想下

• 妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停：“慢些。小心!火太大了。赶快把鱼翻过来，快铲起来，油放太多了!把豆腐整平一下。哎唷，锅子歪了!”“请你住口!”妻子脱口而出，“我懂得怎样炒菜。”“你当然懂，太太，”丈夫平静地答道：“我只是要让妳知道，我在开车时，妳在旁边喋喋不休，我的感觉如何。”(注：学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题。) 猪

误会，某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，於是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪!”才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。(不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐心观察，以免事後生发悔意。) • •

第5篇：HR识人必备3点智慧

前言：

"知人者智，自知者明"这句古训高度概括了识人的重要性，无论是识别他人抑或认知自己。对于管理者而言，管理工作的起点本质上是人而非事，因为任何管理活动，最终都会归结到人身上;而对于主要工作内容的90%以上都是与人有关的HR们来说，识人的水平高低，往往直接决定其工作成效的好坏。 涉及到识人的方法与技术层面的话题非常多，包括结构化面试、人员测评、压力测试、情景面试、无领导小组讨论等等，每一个话题都可展开形成一个独立的研究领域，但笔者并不打算在此谈论识人的技术，只就多年的咨询经验以及在HR工作中沉淀的一些心得，来谈谈笔者的识人经验。毕竟，人力资源管理不仅仰仗于各学科的专业深度与广度，更依靠从业者的经验和智慧。

接下来，笔者就谈谈HR的三点识人智慧。

正文：

人的行为、语言及肢体语言，都是受性格、成长环境、价值观等"底层源代码"所主导，如果能够从外在的行为、语言表达及肢体语言解读人的内心世界，可以很好的帮助HR们去识人，为人力资源管理奠定坚实的基础。其中，最容易观察和识别的有眼神、语言和肢体语言(动作)。

一、 眼睛所包含的信息：

眼睛不仅是灵魂的窗户，还是身体健康状况的指示器，通常观察人的眼睛，有两点经验可供参考：

1. 眼白象征着健康状况：

眼白清澈干净清澈，少有血丝及斑纹的人，通常肝胆功能好、身体健康的表现，这也反映了这类人生活比较规律，气血比较充足;而如果眼白发黄，则说明肝胆系统出现疾病或亚健康，需要及时去医院检查;如果眼白血丝多，则说明睡眠不好或长期疲劳，导致身体呈现亚健康状态。

眼白的情况不仅说明健康状况，结合人的工作状态、生活状态，HR们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。

2. 眼神是意志与心性的指示器：

在谈话时眼神注视对方的人，通常都具备基本的教养，表示对对方的谈话内容表示关注，但如果是目不转睛的直视者，要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺;而初次见面时先移开视线者，通常表示其希望处于优势地位，要么自视甚高、要么缺乏教养;若是被对方注视时，便立刻移开视线者，多为自卑感或缺陷作祟;俯视对方者，想向对方传递压力或希望主导谈话;若视线不集中在对方，很快移开视线者，大都为性格内向;若视线飘忽，从不与人直视者，通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧，眼神较为呆滞的人，通常较为愚钝。

人与人之间的交往，眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分，但却占据了所有"感觉"之和的70%;对于经验丰富的HR们而言，就算没有结构化面试以及各种测评量表，眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象，也在相当程度上决定了是否被录用。

二、声音所包含的信息：

谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式，实际上包含了两种类别，其一为文字所涵盖的内容及信息，其二为声音及语调所涵盖的信息，两者几乎无法分割，否则很可能做出错误的解读。聆听人的声音有三点经验可供参考：

1. 语速与性格的关联：

语速快的人多为急性子，也有些性格急躁的人语速快，但语速慢的人并不总是慢性子，有些特别谨慎的人说话语速慢;只评价语速的快慢无法准确的识别人，还需要结合语调与措辞进行综合判断。

2. 语调与习惯的关联：

语言是一门艺术，虽然绝大多数人都没有受过专门的训练，在语调上显得缺乏技巧，但仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。

语调起伏平缓的人，通常沟通能力较差;善于根据谈话内容及场景调整语调(如升调、平调、降调)的人，通常沟通能力较强;谈话时语调听不出多少情感色彩的人，通常较为理性或情绪控制力极强;而谈话时经常抑扬顿挫的人，除了沟通表达能力强之外，也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。

还有一类人，习惯于用疑问句做结尾，但这种语调也需要一分为二的来看待：如果是向对方求证某件事情或征询对方意见，那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人;如果是反问式的使用疑问句，通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方，但不使用直接否定的方式，这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就经常说一句话："元芳，你怎么看?"，其实就是属于前者，即征询对方的意见。

3. 措辞与性格的关联：

措辞的使用恰当与否，首先是一个知识问题，其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性，让人们对文字的选择范围变大，但这同样也增加了对准确使用措辞的难度;因此，措辞的使用恰当与否，首先说明了知识面的广度与深度，其次也反映了其教养程度——家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多，而教养与知识无关、与学历无关。

在以英语为母语的国家里，通常认为经常用"and"的人比较温和、具有包容性，比较能为他人着想，即便是观点不同，也不会直接否定对方，而是将自己的观点以"and"的方式做补充。例如，lisa与john一起讨论他们共同的朋友linda和rex烹饪的pizza谁做的更好吃，john的观点是linda做的更好吃;但lisa则表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在词汇中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"来表示"然而"、"但是".虽然仅仅是连词，但给人截然不同的感觉。而习惯于用"but"的人，通常更为直接，属于以自我为中心的性格。在汉语中，如果措辞中频繁使用"但是"、"不过"、"然而"的人，其性格也多为比较自我、不太顾及他人想法的人;而如果措辞中经常使用"也"、"而且"的人，通常比较懂得照顾他人的情绪，也比较温和、友好。

还有一种人，谈话时尤其是在表达观点时，习惯于将对方的谈话做小结，将对方的谈话总结为若干个结构化的条目，或者，在表达自己观点时，也习惯于以结构化的方式来表达。通常这种语言表达习惯的人，条理清晰、注重逻辑，而且反应机敏，做事比较缜密。

心理学研究表明，一个人在谈话时越突出什么，往往意味着他/她越缺少什么，或者曾经极度贫乏他/她当前频繁谈及的内容;由于曾经匮乏，所以缺乏自信和安全感，需要不断向他人突出和强化他/她当前拥有的，来获得被他人认可和尊重。无论他/她在谈话时频繁突出和强调的是什么，都说明其缺乏自信和安全感。

三、肢体语言所包含的信息：

肢体语言所包含的信息其实不比口头语言或文字所包含的信息少，只是由于肢体语言不容易被解读，所以长期以来都不被重视。但事实上，人的嘴巴容易说谎，但身体却很难掩饰真实的意图。

要解读人的肢体语言，除了眼神之外，最常用的是从行走姿势、坐姿、手势这三个主要途径进行解读。

1. 行走姿势：

观察人的行走姿势，不仅可以一窥其性格的端倪，也可推测出人的身体健康状况。

通常行走时身体挺直的人，比较在意形象和他人的看法;行走时爱低头的人，通常都有些缺乏自信，而行走时腰挺不直的人，既可能是生性随和，也可能是脊柱或腰椎不好。

跨步大的人多为性格直爽、敢于冒险，而跨步小的人多为谨慎敏感，或自信心不足。

2. 坐姿：

如果谈话是坐的是有靠背的凳子或沙发，但仍然挺直背部，说明其当时较为紧张，但如果在彼此熟悉、没有压力之后仍未靠背的人，通常自制力强、比较理性;而如果是谈话时喜欢跷二郎腿的人通常不拘小节，而喜欢(或不自觉)抖动双腿的人，如果排除身体疾病的原因，则说明其过于随意、不太注重他人的感受。

坐姿呈左右倾斜状的人，通常性格多有怪癖，不容易接近;而坐姿呈前后倾斜状的人，要么攻击性强、要么身体存在某些方面的疾病。

3. 手势：

肢体语言中使用频率最高、最容易被解读的是手势，通常手势中包含几种信息。

频繁使用手势的人多为沟通表达能力欠佳，需要借助手势或其他肢体语言来补充，当然也有例外，例如CEO们和政客，这些人擅长通过手势来引导听众的注意力，使用手势也是为了提高讲话时的生动性或者提高与听众的互动，以赢得好感和支持;而如果手势的幅度不大，很可能说明其只是想用手势来强化其谈话中涉及的观点;而如果极少使用或从不使用手势的人，通常极为自信或自负，因为在他/她看来，手势是多余的，他/她有着足够的自信仅借助语言就能够完整的表达出想要表达的意图。

结束语：

有效的管理从正确的识人开始，而正确的识人也是人力资源管理工作的起点!无论是人员配置(定员)、职业规划和学习培训，都需要从人的个性与特质开始入手，如果识人不当，不仅会导致人才流失，也会给企业带来极大的风险和隐患。

笔者建议HR们不要太过依赖人力资源管理技术与方法，还需要在工作中从细微处观察、分析和思考，积累起识人的经验，如此结合才可最大限度的提高工作成效，为企业招聘、保留和激励真正适合的人才。

第6篇：招聘HR必备的三把刷子

第一把刷子是管理好招聘流程。

招聘HR必备的三把刷子

任何事情都是一个流程，有输入，有输出，中间是过程。如果想要得到好的输出，那么需要看看输入的是什么，过程管理的怎么样，该管控的管住了没有，不该管的有没有管。

典型的招聘专员工作流程从确定招聘说明书开始，一直到新人入职，关掉空缺职位为止。说句实话，价值链很长，管好不容易，而且很多环节的管控点并不在招聘专员手里，需要运用很多人际沟通技能和过程管控技术。能做好这一点，恭喜你，你赢得了第一把刷子。

第二把刷子是管理好你的客户。

谁是你的客户?你的人事经理还是用人部门经理?他们都是客户，因为他们都对你的工作报有期望并且能够影响你的工作回报。

这两类利益相关者有时会有不一致的期望，如HR经理希望控制住既有薪酬架构，对给予新人超额薪酬以吸引人才报有天然敌意，而用人部门经理则更看重人才的真实才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。发生这种争执时你的表态甚至会有政治风险，你怎么办?

做好这项工作需要招聘专员具有业务常识、人才市场的价格情报，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的谈判斡旋技巧和协调能力。做到这一点，恭喜你，你赢得了第二把刷子。

第三把刷子是管理好你的候选人。

千军易得，一将难求。千里马常有而伯乐不长有。特别是最近地球气候异常，千里马脾性也有所改变，看走眼的时候挺多，看准了吧人又不来。等、靠、要的工作态度是不行的，必须抢、逼、围。主动出击，从娃娃抓起。

这是一个全新的领域，完全不是传统HR内部管理的套路，更多是市场营销和销售促销，还兼着质检、采购和财务管控工作 – 你就是公司人才采购战略的执行人，你就是项目的总经理。

通常对招聘专员的绩效考核会从招聘数量、人才质量、招聘周期、和招聘成本四个纬度去考量。每一项都是真金白银的可量化指标，含糊不得。要想绩效好，候选人才库的数量和质量就是决定性因素了。

面试的主意事项：

1、面试前先做好准备

2、候选人在做介绍的时候不要打断

3、不能停留在简历上的逐条逐条的对峙上

3、现在是双向选择的时代，彼此是平等互相选择的关系

4、好的面试者会看到经历中闪光、潜力、以及将来的价值

5、不能纠结于为什么从上家公司离职，并得出本公司也呆不久等等愚蠢的推测和结论