人事部门如何做好员工服务
作者简介
黄静，知名大卖场采购经理/采购培训经理、上海森潘企业管理咨询有限公司副总经理。
毕业于武汉大学法学院，十余年的专业采购工作经历，对当前的多种形式终端零售业有一定的切身体会与研究，擅长研究分析如何操作供应商与大型KA卖场的联合运作，尤其对供应商与大卖场的合作关系、赢利模式、深度联合、资源借力、资金链、供应链管理、产品组合、卖场与供应商与厂家的三角关系等方面有较系统的研究。
在服务至上的今天，“做好顾客服务”是零售人员经常挂在嘴边的一句话，也是不断在各项销售活动中得以践行的，而如何在日常工作中做好各项服务工作，使员工获得满意并将个人的力量融入到团队中来，去创造更好的销售业绩，对做为门店内部顾客(员工)服务者的人事部门来说是日常工作中的重要部分。
了解员工需求，合理安排岗位
作为选人、育人、用人的人事部门不仅是员工入职后接触的第一个部门，也是员工了解门店的第一扇窗口，所以做好员工入职、掌握员工信息、了解员工状况是门店人事部门做好员工服务的起点。人事部门通过入职面谈对员工的工作经历、家庭情况、个性、习惯、技能特长、个人需求、自我发展规划等进行了解，根据门店岗位需求及员工特长进行岗位安排，使其工作热情在合适的岗位上得到最大化发挥。
做好内部培训，为员工提供发展机会
门店内部培训的开展也是员工服务的一种，员工作为营运部门之基础，是各项工作得以开展的前提条件，而不断提高员工素质更是各项工作得以顺利完成的有力保证。
1.人事部门针对不同层级人员对知识技能的需求设定专业培训计划，通过大量的内部培训夯实员工的工作技能，提高员工工作绩效。
2.对比较重视自身价值实现，渴望获得教育和培训机会的员工，人事部门应根据门店发展需要及此类员工的工作表现，为其设定职业生涯规划，并依此规划制订进阶培训计划，为员工的晋升、发展提供平台。
3.人事部门根据工作需求汇同营运部门主管对员工的工作内容进行阶段性调整，可将有培养潜质的员工从一个课别转换到另一个课别，进行多课别的交叉训练，不仅能鼓舞员工士气、提高工作热情，还能为门店各级人员的储备奠定基础。
4.建立门店辅导师计划，根据工作需要设定专人对新员工实行一对一的工作辅导，使新进员工在清晰了解企业发展目标的同时胜任岗位工作要求，在门店中形成传、帮、带、学的良好气氛，通过工作中的帮、学、做来增强员工的自主学习意愿和实际操作技能，增强员工对企业的认同感及归属感。
为员工搭建互通平台，促进各级的沟通交流
要服务好员工不仅要透彻地了解员工所想，还要让员工了解公司的发展及精神所在，人事部门作为员工与管理层之间沟通的桥梁，在上传下达的过程中须将企业精神和员工需求结合起来。
1.设立店长信箱，为员工表达心声及与管理者坦诚对话提供一个有效管道。作为桥梁的人事部门每周应定期开启店长信箱，对信函进行汇总后报至店总经理处，让店总经理及时了解门店真实情况和员工的需求，并就工作中暴露出来的一些问题和员工的困难及时的给予解答、解决。
2.为使员工在第一时间内能了解公司动态、门店奖惩等信息，人事部门应在员工休息处设立人事宣传栏，及时的将公司各项政策、动态、优秀评比等进行张贴供员工阅读了解。
3.工作在第一线的员工直接面对顾客群，对顾客的需求与想法最为了解，为使员工能更好地发挥主观能动性，门店应建立起一套合理化建议的奖励制度，为员工提供一个参与管理的平台，在充分调动员工参与热情的同时，使其得到锻炼并激发工作积极性，在工作中获得更好的成效。
4.定期召开员工恳谈会，邀请门店管理层参加，同门店员工进行面对面的沟通、交流，通过恳谈会的方式让员工多了解企业发展状况的同时，让管理层倾听来自基层的心声，增加管理层与员工间的双向互动。人事部门在做好会议主持的同时须做好会议记录便于会后进行追踪。
改善员工工作环境，关心员工生活
为使员工的工作更具效益，人事部门要为员工创造良好的工作环境，适度减少员工的工作压力，多营造积极向上的组织文化氛围，增强员工对企业的归属感，使其更好地投入到营运工作中。
1.解决员工就餐问题。设立专门的员工餐厅并提供工作餐，从方便生活的角度考虑，在餐厅内放置相关的设施设备，尽可能的为员工提供服务，解决其后顾之忧。
2.设立茶水间及员工休息室，并在休息室内放置电视等设备，为员工换班提供休息的场所。
3.不定期的开展一些体育活动或者组织门店员工分批次的旅游，通过各项户外集体活动的开展，减轻员工的工作压力，促进他们之间的沟通与交流，增强团队意识。
4.每月举办庆生会，组织当月生日的员工参加庆生活动并发放贴心小礼物，给过生日的员工送上温情的同时表达卖场对员工的关怀。
5.设立爱心委员会，对门店内生病及生活困难的员工给予及时的问候和真心的帮助。
综上所述，门店人事部门应在日常工作中以提高员工满意度为原则，不断增强员工的认同感和归属感，使员工真正以店为家，以服务顾客至上，才能更好地促进企业的健康发展。
作者：黄 静
摘要：新形势下事业单位编制不足，劳务外包已成为人员配置的重要补充方式的情况下，重点分析了上海某事务中心外包员工管理面临的质疑和挑战，同时对外包员工管理问题提出了解决、完善策略，以期对以后的劳务人员管理工作提供些许借鉴和改进方向，更新管理理念。
关键词：劳务外包;员工管理;探索
随着我国事业单位体质改革的深入发展，为了弥补编制不足产生的影响，劳务外包已成为人员配置的重要补充方式。为进一步提高工作效率，减少单位在财力、人力上的投入，降低季节性工种的招用风险，劳务外包逐渐走上了历史的舞台[1]。但同时，劳务外包员工流动性大、对单位的认同感、归属感不够，使得工作效率达不到既定目标。笔者旨在通过上海某事务中心为例，介绍当前劳务外包的情况，找出问题，并对劳务外包员工的管理提出合理建议与对策，以求提高劳动外包人员的工作积极性。
1.劳务外包的定义
劳务外包实为劳动经济学在现实中的应用，以三角雇佣关系为基础特征，分别以外包员工、人才公司、用人单位以外包合同的形式联系在一起，以求提高劳动市场的灵活性。人才公司根据用人单位的用工需求，将本单位符合要求的员工派至用人单位提供劳务，并向外包员工及用人单位提供相关管理、人事服务，同时获取一定的服务费用[2]。
2.上海某事务中心外包人员背景与现状
2.1外包人员管理情况的基础分析
上海某事务中心属于市教委下属的唯一一家窗口服务型事业单位，自2010年成立至今，由于编制的紧缺以及窗口服务的特殊性，中心的综合受理工作一直采用劳务外包制度。大厅受理不仅人多事杂，又要直接面对用人单位、各高校、学生及社会人员，所以在人员管理上不仅需要业务操作水平的规范高效，同时还需要保证服务态度热情周到。近年来，随着中心事业发展，受理大厅业务也在不断发生变化，加上外包员工高流动性，造成人员也一直在变化，所以人员管理也一直紧随着业务和人员的变动而在探索一种有效模式。
据统计，目前在一线的外包员工共有25名，从年龄来看90后占52%，从工作年限满3年及以上的仅占48%。从学历层次来看，本科占40%，包含部分硕士在读，高职、专科占60%，女性员工占75%以上，总体来说，队伍年轻，工作经验不足，男女比例不均，学历层次不低，稳定性较差。
2.2外包人员管理面临的挑战与质疑
由于与在编员工報酬上的不对等，工作的不确定性，关注度的偏低，使得外包员工对中心工作的质疑越来越大。根据本年度中心外包员工年终总结会调查问卷得知，质疑如下。外包员工质疑之一：薪酬福利满意度偏低。外包员工的薪酬主要包括每月的基本工资、周六值班加班费以及一年两次的考核奖。在每年上海最低工资标准及物价不断上涨的背景下，薪资的优势并不明显。由于薪资的满意度偏低，骨干员工相继流失，新员工的招聘遇阻，以旧带新，新老更替的人员管理模式面临巨大挑战。外包员工的质疑之二：职业发展渺茫。外包员工的进编可能性不大，中心新录取的在编员工学历层次要求较高，一般需要研究生及以上学历，外包员工必须通过继续教育深造、事业单位进编考试、面试等环节才有进编可能，因此上升渠道渺茫。外包员工的质疑之三：归属感缺失。外包员工不属于中心工会会员，不能够参与到有助于成长及提高凝聚力的工会活动中去，同时也无法享受工会福利待遇。外包员工质疑之四：领导关注度偏低。外包员工心理上往往存在“二等公民”的现象，对于有助于业务能力提升的外出培训、学习，由于考虑到外包员工的临时性与不确定性，领导往往把外包员工排除在外。外包员工质疑之五：岗位流动性不强，缺乏竞争力。目前，中心招聘外包员工都是按需招聘，根据受理大厅的各个板块的用工需求进行单独招聘，并未做到人员配置的动态化管理，外派员工基本上都是多年从事同一个岗位，能力锻炼不足，个人能力提升不够。
3.外包员工管理问题的解决、完善策略
3.1人员管理模式的优化
由于一批业务精湛，能独当一面的资深外包员工的流失，人员的储备出现了断层，目前，大多外包员工的资历浅，工作经验不足，特别是每年高峰期对外包人员综合能力提出了更高的要求，业务操作、与后台的协调、受理问题的处理和结果解释等方面压力颇大。在此基础上，对人员管理模式进行了调整，由在编人员深入一线参与管理。拟实行业务主管负责制和值班长负责制的双重管理模式。业务管理上将大厅受理业务分成六个业务模块，由在编人员担任业务主管负责管理，配置适量外包员工来开展工作。人员管理上由在编员工轮流担任受理大厅值班长，依据编制的《综合受理工作规范》做好日常工作记录，严格管理、严谨执行。
3.2薪酬模式的优化
由于外包员工在签订劳动合同之初，都采取“一口价”的形式，后期根据工作年限的长短对工资进行相应的调整。目前，拟实行工资报酬激励制度及对原有的工资方案进行适当调整，拟把学历水平、工作量等要素纳入到工资考核的范畴。对于表现良好，工作积极性高的外包员工予以物质奖励，每半年度评选窗口服务先进员工，增设模范示范性窗口，拉大薪酬幅度。在考勤、考绩方面，对于全勤以及考评为优的员工予以奖励，对于违反劳动纪律或者是工作上经常出错的予以经济惩戒，按绩付酬，对于情节严重、影响恶劣的员工做退回人才公司处理[3]。
3.3职业发展规划的优化
协助外包员工做好职业生涯的发展规划，每年度开展一次职业生涯的评估活动，请第三方机构根据员工工作能力、工作风格和工作热情做出综合评估，对优秀的外包员工作出肯定，适时调整到更加重要的工作岗位，激励优秀员工，减少流失，增强其工作荣誉感。同时，鼓励优秀员工进行继续教育，提供更多增加自身能力的机会，促进其职业生涯的发展[3]。良好的职业发展规划能够帮助员工改正和提升自身能力的同时能够为外包员工营造一种自己被重视的工作氛围，从而以积极的心态看待工作，不断提升自身的综合能力。
3.4招聘、录用渠道的优化
在传统的人才公司直接委派外包员工的方式的基础上，增加了自主招聘环节。通过至高校的直接招聘及高校就业办的推荐，方便在众多的招聘者中选出了能力卓越的员工，能力、兴趣与岗位更加匹配的优秀员工。其次，与部分高校建立长期的合作招聘业务往来，建立实习基地，设立实习岗位，欢迎在校生至中心受理大厅锻炼、学习，对于表现良好的人员，实习结束可直接转为外包员工。这样做，既拓宽了招聘的渠道，也提高了外包员工自身的满意度和稳定性，使其快速适应工作，增加工作效率，同时也增加团队的向心力和创造力。
3.5 培训、交流方式的优化
受集体户清理、收费项目取消、学历学位认证取消现场受理等业务变化的影响，人员需求量在高峰期和非高峰期的差距越来越大，忙闲不均的现象更加突出，需合理进行人员配置。同时利用空闲时间加强培训，包括业务技术培训、礼仪服务培训、思想政治学习等等，在传统内部教学、展示培训的基础上，增加外出培训和素质拓展培训，每年至少两次培训，使得业务能力提高的同时，团队凝聚力得以提高。在鼓励继续教育的大前提下，做到一视同仁，公平公正，给予外包员工与编人员相同的进修培训机会。
4.结语
本文希望通过对上海某事务中心外包员工管理的实际经验和研究，能够改善目前外包员工稳定性差、人才流失大、员工归属感不强的弊端，希望对以后的劳务人员管理工作提供些许借鉴和改进方向，更新管理理念。
参考文献：
[1]陶诚晨 蔡美玉 . 上海某三甲专科医院劳务外包人员的管理实践[J]. 产业创新研究 ，2018(12)：62-63.
[2]杨雨龙 . SD铁塔公司知识性劳务派遣人员稳定性研究 [D]. 陕西：山西师范大学硕士学位论文，2017.
[3]杨静 . 基层税务部门劳务派遣人员管理研究[D]. 内蒙古：内蒙古大学硕士学位论文，2018.
作者：宋挺
随着经济环境的不断发展，各行各业的市场竞争异常激烈，企业也在不停地创新发展，针对内部环境的调整也持续在进行，企业内部最重要的资源就是人力资源。因此，针对员工的体制变革就尤为重要。员工激励机制就是将提升员工工作热情作为初衷，开展相关措施完成對员工的各项待遇的优化，以完成员工的体制改革。员工激励机制是公司和员工之间一个良好的纽带，通过激励机制给员工一个良好的工作环境，让员工在努力工作时能够感受到企业对员工的关爱和在乎，其实是双赢的问题，员工有良好的工作环境也会更加为公司付出，但是这种关系很难保持较好的状态。因此，研究企业的员工激励机制是十分有必要的，把企业和员工当做是一种和谐的美好的关系来相处，在激烈的竞争中建立一种平和的企业文化使得员工能感受到企业的温暖，更加的有获得感，感觉所做的工作更有意义。
一、员工激励机制的内容
1.物质层面。物质层面是所有人最先考虑到的一个层面，也是最容易打动员工的地方，毕竟处在一个现实的社会中物质是相当重要的一部分。员工激励机制最初的研究方面也是物质奖励，简单地讲就是对出色的工作更有效率的员工进行物质上的奖励，以达到激励员工的目的。物质奖励最初是货币的形式，随着时代的发展与进步，也逐渐的发展出来许多形式，有以生活所需物品的奖励，有对货币的奖励，也有对股权的奖励，股权也是后来研发出来的，随着股市的出现，奖励员工一部分股权，使得员工更加的有主人公的精神，使得公司和员工越来越成为一个整体。但是社会没有绝对的公平，所以要尽可能的做到奖惩分明，促进同事之间的良性竞争。奖励内容必须遵守一定的规章制度，能够使得每一个奖励都有法可依，以服众人之心。
2.思想层面。上文我们提到了物质奖励是很多企业首先考虑的一点，但是随着社会的不断发展，员工们也不仅仅只依赖于物质的奖励，甚至很多年轻一代的员工，对物质的兴趣并没有很深，反而对企业文化和自身价值实现等一些的精神层面要求更为倾向。所以仅仅依靠物质奖励是没法打动这些员工的，无法通过激励机制使得员工的内在动力被激发出来，所以我们必须研究精神层面对员工如何激励。通过一些办法使得员工的内在动力被点燃，包括员工对公司的认可，员工对公司的发展目标明确，公司对员工的认可与关爱等方面，都会对员工的精神层面带来影响。员工和公司之间的情感联系变得更加的重要，如何达到员工对公司充满情感是研究的一大方向。人总是要发展的，所以在有物质的前提下更应当重视起精神层面的奖励。
3.反馈渠道的建立。反馈渠道的建立其实重要性无需赘述，再好的机制也无法做到奖惩的完全公平性，更无法能达到所有员工的需求。因此，要建立起反馈渠道，通过倾听员工的心声，通过了解员工的需求，来不断的改进改善公司的奖励机制，尽可能的建立更加人性化更加符合时代发展更有利于公司发展的奖励机制。类比一下相当于是纪委监察委的机构，这样不但可以通过反馈渠道了解员工的需求更使得公司的整个奖励机制更加公平化，同时也是对相关管理人员的一种约束，人为的社会充斥着各种各样的情感，难免会有一些人不遵守规则，钻空子投机取巧，如果任由这些现象的问题出现，企业的风气就会越来越受到影响，不良风气盛行的同时企业也将失去竞争力，失去了生命力。由此可见，反馈渠道是公司奖励机制的一个重要的依靠，是不可或缺的。
二、员工激励机制的实施意义
1.激发员工积极性。激发员工的工作积极性是激励机制的中心，也是激励机制的意义所在，如何激发员工的工作积极性，这需要相关的管理人员能够感受到员工的真实需求，有的员工可能对物质奖励更加的有兴趣，需要通过物质来满足自己的日常生活需要，那么企业的激励机制应该将此物质奖励机制纳入激励机制的考虑范围之内。当然，人与人都是有差异的，有的人可能对物质很感兴趣。但是，有的人对思想层面会更看重，这时候公司的激励机制如果仅仅是物质方面的奖励那肯定是远远不够的，相关的管理人员应当着重考虑此类员工的思想需求在那些方面，通过满足员工的思想层面需求来达到激励机制的有效性。
2.提升员工融入感。随着社会的不断发展，企业的人性化管理更加受到年轻一代的青睐，人性化管理更能提升员工的企业归属感，更能感受到有主人翁的意识，也更能感受到企业的温度，这对员工的内在动力激励和企业的长远发展是非常有利的。那么如何提高员工的融入感呢，本文就此进行简单的分析。从当前的社会发展来看，主要有两个大的方面，一个方面是内在的满足感，首先，员工自身的专业性能是否得到了充分的应用，专业的人做专业的事是最容易有获得感和融入感的。其次，企业为员工提供的岗位和职能是否职尽其能，是否能满足员工对自身价值的匹配。再其次，企业的发展规划是否让员工有参与感有目标明确性。另一个方面是外在的条件对员工的融入感影响，公司的工作环境，公司的工作性质和内容，薪资待遇等外在因素对员工的融入感的影响。
3.减少人员流失。众所周知，一个国家一个企业的发展现在最重要的就是人才，有了大量的优秀人才，企业才能有更强的竞争力，才能实现效益的转换。所以说企业的人力资源管理是企业发展的根基性问题。但是在现代社会的背景下，利益被点燃，很多人才的流动性也越来越大，如何避免人才流失是企业相关管理人员需要额外注意的一个重要问题。就从根本上说，在选人上是个学问，通过面试、简历的筛选并不能真实的感受到人才的优点和长处，很多未被面试通过的反而是适合企业发展的优秀人选，因此知人识人是需要重要研究的问题。另外，企业的固有员工，要使得公司和员工和谐共生，互相依赖才行，让员工有希望公司才会更有活力更有希望，因此建立相关的激励机制，促进企业与员工的良好关系，实现企业与员工共同发展才是避免人才流失的一大方向。
三、员工激励机制的改革策略
1.加大奖励力度。员工激励机制是企业保持活力保持竞争力的重要改革策略，相关的管理人员必须重视此问题，对表现优秀的员工的奖励要有鲜明的对比，给员工以激励，也不要因为不舍得奖励而错失了激励员工的良好机会，错失激励员工的机会就会更加增加人才流失的概率。因此，在奖励员工问题上要多层次多等级的奖励，争取让每个努力工作的员工都能感受到企业的态度，更加为企业付出努力。
2.完善企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，如果说物质奖励是对员工外在刺激的话，企业文化是对员工內心的感情纽带，是企业是否真实为员工关注的一个重要表现，好的企业都有一个鲜明的企业文化，员工在这种良好的企业文化的熏陶下会觉得工作环境更加舒适，感觉自己的工作更有意义，在工作压力大时也会舒缓一部分压力，通过对内心的精神关注使得员工更有融入感。
3.树立榜样标杆。榜样的力量是无穷的，我们国家初期有很多榜样，像铁人王进喜等，通过在各行各业的榜样使得整个国家有一个明确的方向和巨大的活力。企业更应当为员工树立起榜样，通过榜样的引领使得员工有更好的动力，有更大的工作目标，在每个部门或者机构都可以设置榜样，通过对榜样的奖励和榜样的引领，使得整个公司的员工都树立积极向上的工作态度。
4.工作环境的改善。我们一直强调企业要让员工有归属感，如果没有良好的工作环境，谈何归属感，企业是员工工作的场所，也是企业发展的根基，有良好制度的同时，更应当建立一个良好的工作环境，好的工作环境会让员工更加放松，更有工作活力，更觉得有价值有意义。
5.建立系统的员工培训制度。一个企业要想与时俱进，要想快速发展，人才是第一大要务，但是引进人才是相当大的问题，不可能总是能得到优秀的人才，其实培养人才才是一个重要途径。培养人才需要以下几个方面进行，在岗位确定后，通过各个不同岗位的自身特色出发，安排不同的岗位培训，通过培训使得相关的岗位人员有一个良好的交流学习机会，员工之间的工作经验工作内容工作效率的交流学习会使整体人员素质有很大的提升。鼓励员工互相学习共同进步发展，对通过培训有巨大进步的员工进行奖励，以激励其他员工更好的参与。
四、结束语
企业的发展依靠员工的共同努力，企业管理中激励机制是对员工的内在动力和外在动力的良好驱动，良好的激励机制开展对公司的整体发展有着巨大的作用。通过我们的分析，首先，企业的相关管理人员要从自身重视起来员工的激励机制，在管理人员重视的同时，要采用适合自身企业的激励机制，因为不同的地区不同的企业员工的需求可能有很大的差异，在从了解员工做起，了解员工需求来建立更适合的奖励机制。其次，要重视人才的培养，树立榜样也是良好的激励机制，人都有向好发展性，好的榜样会对员工起到内在动力激发的作用。再其次，在了解同类企业管理的同时注重市场的发展，通过市场和企业以及员工的三方面和谐共同发展来达到很好的效果。
(作者单位：霍州煤电集团煤矸石热电厂)
作者：张亭亭
员工手册
目
录
二、 总经理致辞 ................................................................................................... 3
三、 公司概述 ....................................................................................................... 4
四、 员工入职指引 ............................................................................................... 7
1
威海纳川管材员工手册
五、 综合管理 .........................................................................................................
六、 个人修养与职业发展规划 .............................................................................
七、 结束语 .............................................................................................................
2
总经理致辞
3
公司概述
一、公司简介
4
二、企业文化
公司宗旨： 核心价值观： 价值创造
为公司、团队、利益相关者持续创造价值，为员工创造更多的价值，是一个企业存在的根本原因。企业不只是追求利润最大化，更重要的是实现价值最大化。
经营理念：市场，服务，诚信，永续 市场理念
当今市场态势复杂多变，市场机会稍纵即逝，机遇与挑战并存，竞争与合作同在，企业要想赢得先机、占据主动，必须首先树立市场先行的理念，提升敏锐的市场洞察力，善于捕捉市场信息情报，对市场做出正确的预判，提供满足市场需求的产品与服务。
服务理念
以人为本、竭诚服务是我们工作的出发点与落脚点。“欲先取之必先予之”，强化“给予”的服务意识，树立正确的服务观，增强服务质量、提升服务能力，建立良好的客户关系，创造品牌忠诚度，提高顾客满意度，促进企业可持续发展。
诚信理念
人无信不立，业无信不兴，诚信乃为企之本。“治业之道在于诚”，诚信经营是企业的立业之道，诚信为人也是员工安身立命的根本。牢固树立“诚信为荣，失信为耻”的理念，对国家、对社会、对用户、对员工讲诚信、重品行。
5
战略目标：中国第一，全球领先。 用人理念：
------我们以人为本。
------我们尊重员工，为优秀的员工创造一个和谐的、富有激情的工作环境。
------我们认为所有同事在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。给每一个有理想的人插上腾飞的翅膀是我们的责任。
------我们相信每位同事都会热忱投入，出色完成本职工作。 ------我们认为有创造性工作的同事是公司最宝贵的资源。
------我们会为大家营造一个和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。
------我们鼓励所有员工追求身心健康，追求家庭幸福，发展自我，丰富人生。
------我们确信领导者的价值在于把追随者培养成管理者或领导者。 ------我们的用人原则为有德有才 破格重用,有德无才 培养使用,有才无德 限制使用,无德无才 坚决不用。
人才价值观：
企业最好的产品是人才。只有高素质的人才，才能生产出高质量的产品。
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员工入职指引
一、入职管理
(一)入职
应聘者(须年满18周岁)通过公司笔试、面试、背景审查和体检检查，并且确认合格后，可被公司聘请为正式员工。
新进员工经审查批准后，由人力资源部办理试用手续并签订《劳动合同》。 劳动合同期限：首次签订劳动合同期限根据试用期划分，试用期一个月签订一年劳动合同，三个月签订三年劳动合同，六个月签订五年劳动合同。
(二)报到
新员工报到时，应向人力资源部出示以下证件：①身份证原件及复印件;②毕业证、学位证书;③技术职务任职资格证书原件及复印件;④近期一寸免冠蓝底照片三张;⑤前任岗位离职证明原件;⑥体检报告;⑦人力资源部要求提供其它必要的证件。
入职手续办理：
1、报到前需到公司指定的医院进行体检。
2、体检合格后到人力资源部签订劳动合同。
3、在行政部领取办公用品、办理住宿、饭卡等手续。
4、与试用部门负责人及带岗人员见面，接受工作安排。
5、人事档案存放事宜，请与人力资源部门同事商洽联系确定。
(三)试用
1、试用时间：工勤岗位(含保洁、司机岗)试用期1个月，其他人员试用期3-6个月，特殊岗位另行核定。
2、试用期间公司会为您指定导师，帮助您接受在岗培训，熟悉与工作有
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关的各项具体事务，包括向您介绍公司的有关规章制度，所在部门职能、人员情况。讲解您的岗位职责与要求(此外，任何与工作有关的具体事务您都可以咨询您的导师)。
3、在试用期内，人力资源部将安排您参加新员工入职培训。
4、试用期间公司将对员工的工作适应度以及工作表现进行考核，具体考核内容详见《试用期岗位目标责任书》。
5、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，并予以辞退。而试用期员工在试用期内如果觉得公司实际状况与个人预期期望有差距，或者其它原因而决定离开公司，应提前3天以书面形式通知人力资源部,并按人力资源部要求完成必要的工作交接，公司也将终止对您的试用。
6、根据员工在试用期的表现，公司可酌情缩短试用期，但一般不少于1个月。
(四)转正
1、普通工人转正：试用期满前，由员工填写《转正申请表》提出转正申请交部门负责人，用人部门第一负责人根据员工日常表现进行考核。考核合格的报总经理签批后予以转正。不合格者，直接解除劳动合同。
2、其他人员由人力资源部组织用人部门领导与同事根据签订的试用期岗位目标责任书中的考核指标进行考核，考核合格的报总经理签批后予以转正，不合格者，直接解除劳动合同。
3、公司提倡正直、诚实的品格，同时保留审查、审核员工所提供个人资料的权利。请务必保证您所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与您解除劳动合同。
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二、考勤管理
(一)工作时间：
1、公司实行每周五天，每天工作8小时工作制。
具体工作时间(节假日除外)：上午8：00-11：30;下午：12：30-17：00;
(二)考勤
1、公司实行严格的考勤制度。员工上下班时，应按规定签到，因公事需外出的，须另行办理规定的外出手续。
2、月度出勤天数计算：考勤计算周期为本月1日至本月末。员工满勤工作天数为当月总天数减去放假天数及法定节假日中所述例行假天数。
3、所有员工每天必须于上下班时各签到一次。无法签到者，应填写《员工未签到登记》并由所在部门领导签字认可，对既无请假记录，又无员工未签到登记》记录则按旷工处理。
4、员工外出办事必须报直接上级审批。
5、出差：公司根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排，所有员工出差必须报人力资源部备案。以便作好考勤记录和工资发放。
6、以下情况一律视为旷工：
6.1无故缺勤1小时以上，返回单位下班后1个工作日内也未补办请假手续或请假手续未被批准的。
6.2请假未获批准即擅自不上班者(包括续假未获批准的)。 6.3以虚假理由请假并获批准而不上班者。
6.4员工自行离职没有按公司制度办理有关手续，不上班者。
6.5旷工时间最小计算单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日的以0.
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个工作日计算。
6.6对旷工的处理：
6.6.1旷工期间以旷工时间的两倍扣罚工资。
6.6.2凡当月有旷工记录者，取消当月评优秀和先进资格。
6.6.3连续旷工2天以上(含2天)或两个月内累计旷工达3天者予以辞退。
(三)请假管理
1、事假:根据请假天数应提前1至3天完成请假手续并做好工作交接,同时到人力资源部备案，事假期间不计工资。有特殊原因不能提前请假的需通过电话先向部门负责人请假，上班后3个工作日内应立即补完所有请假手续，手续补不完整的按旷工处理。
2、病假：病假销假时应出示本人县(区)级或以上医院医生开具的病假证明、发票及病例本原件和复印件。
3、探亲假期
3.1员工探望父母、配偶的，每年休探亲假一次，每次假期为15天;已婚员工探望父母或配偶，配偶与父母居住地之间距离在200公里以上的;
3.2因工作需要由总部外派员工，每年探亲假两次(上下半年各一次)，每次休假时间为10天;员工也可每季度休假一次，每次休假时间为5天;
3.3探亲假期间遇公休日和国家法定节假日，探亲假期不顺延; 3.4探亲假当年未休者，不结转下一。同一内，在不影响工作的前提下，可以分次休假，总天数不变;
5、婚假
5.1员工的婚假为3天，符合晚婚(男25周岁及以上、女23周岁及以上
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初婚)。
5.2婚假销假时需提供双方结婚证原件及复印件。
6、丧假
6.1员工的直系亲属亡故，给予3天丧假，不含路程假(根据里程计算);丧假为带薪假期。
6.2丧假销假时需提供直系亲属的死亡证明原件及复印件。
7、产假
7.1正常分娩时的产假天数为158天，产假为带薪假期(无绩效工资)。 7.2多胞胎生育时，每多一个婴儿另增加十五天假期。
7.3产假销假时需提供婴儿出生证明或流产证明的原件及复印件。
8、护理假
8.1当女方符合晚育规定时，男员工享有七天的护理假。护理假为带薪假期(无绩效工资)。
8.2护理假须在儿童出生后三个月内使用，超过三个月的不再给予护理假;
8.3护理假销假时需要提供出生证明。
9、工伤按国家有关规定执行。
三、 薪酬福利管理 (1) 薪酬
1、工资的计算周期从本月的1号至月末为一个周期。工资以转帐方式发放到个人银行帐户。个人所应缴纳的保险费、所得税，由公司代扣代缴。
2、新员工上班天数以实际上班天数计算工资。员工离职以当月实际上 班天数计算工资。
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3、工资计算公式：
当月应出勤天数=当月自然月天数-法定假日及公休天数
应发工资=基本工资/当月应出勤天数*当月实际出勤天数+各种补助+奖金-罚款
实发工资=应发工资-社保扣款-个人所得税
(二)福利
1、社会保险：公司为符合条件的员工办理基本社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业保险)，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工工资中扣除。
2、商业保险：公司高管、各部门经理、特殊岗位人员等根据工作需要另增购其他商业保险。
四、劳动关系
(一)员工信息变更
员工本人的姓名、身份证号码、家庭住址、常驻地址、电话号码及其他联系方式等信息发生变动时，应及时报后勤管理部备案。
(二)辞职
1、员工主动辞职，试用期员工必须提前3天，转正后的员工必须提前1个月书面通知人力资源部。
2、通过电话提出辞职未办理交接手续的，由部门主管向人力资源部提交书面申请，人力资源部查实后，视同正常离职。
3、员工自行离去未通知任何人员或委托其他人员代为通知的，人力资源部将停发所有未发工资，并不予办理保险、档案等关系转移事项。
4、如员工与公司签有培训协议，对员工主动辞职有约束条款的，在该协
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议尚未到期而员工主动辞职时，按照相应协议条款规定执行。
5、合同期满,公司提出续签而员工收到签约意向书或合同书后,15天内不回复的,视为员工不续签，合同到期后立即办理离职手续。
(三)辞退
1、员工对于所承担工作不能胜任时(含因体检不合格)。
2、在试用期间被证明为不合格者。
3、连续2个季度考核达不到评核最低要求者。
4、不服从公司调动者。
5、通过绩效考核，转岗培训后难以胜任工作的。
6、工作推诿、互相扯皮者。
7、指责议论诋毁公司现行体制或制度造成恶劣影响者。
(四)开除
对有下列行为之一者，予以开除处理：
1、在公共场地范围内酗酒、赌博;使用、拥有或销售毒品、枪支等国家违禁品。
2、在公司场地范围内或工作时间内持有危险武器的。
3、在公司禁烟区内吸烟、玩火等可能引起火灾事故的行为并经警告不改的。
4、斗殴、恐吓或敲诈，包括寻衅滋事、煽动斗鸥或殴打他人者。
5、组织、煽动或参与罢工者。
6、在受雇期间违反中华人民共和国刑事法律和治安管理条例，被司法机关判处刑罚或被公安警察机关处以治安处罚的。
7、向未经授权的人员泄露公司机密材料，包括财务信息、工艺流程、产
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品图纸、生产设备、及配方和各种规范者。
8、违反公司生产安全操作规程，造成重大安全事故者。
9、非法占有公司或他人财产者。
10、盗窃、故意破坏公司财产或他人财产者。
11、未经授权的销售、转移公司财产或他人财产的。
12、员工因玩忽职守，不遵守公司标准操作流程而导致公司蒙受损失超过5000元人民币的。
13、故意限制产量，或生产废品、次品，浪费原材料者。
14、员工滥用职权或利用工作之便以任何形式接受他人的商业贿赂者。
15、利用公司或领导名义在外招摇撞骗导致公司蒙受损失者。
16、在公司场地之内或工作时间有不道德、下流、种族歧视等行为者。
17、伪造或募改生产、人事财务档案和记录以及证件等，包括提供虚假的雇佣信息或体检报告以及提供虚假发票进行报销者。
18、员工未经公司许可，兼职或受雇于其他企业(如：竞争对手、供应商、客户等)者。
19、不服从工作安排，经过批评后仍不改正错误者。 20、违反现场管理办法，一个月内被发现两次违规者。
21、损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成重大经济损失的(损失超过5000元人民币)。
22、引起重大质量事故的直接责任人。
23、服务态度差，经常与客户发生争吵或损害客户合法利益，损害公司形象的。
24、违反公司保密制度及保密协议的，公司将依据协议内容追究经济赔
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偿，有权移交国家司法机关追究刑事责任的。
25、按行业(企业)特点有严格禁止的违纪行为，影响生产、工作秩序的。
26、违反社会道德，影响企业声誉的。
27、员工违反与公司签订的劳动合同，擅自离职的。未按程序办理离职手续的，未交接公司财务或交接不清的，公司有权按照法律程序追究其经济赔偿。
28、操作或维修机器设备时，擅自脱岗影响生产进度，造成安全隐患者。
29、出现对公司利益有影响的突发事件，不及时报告等违反劳动纪律及公司规章制度，影响生产、研发及工作秩序的。
(五)离职手续办理程序
1、员工主动辞职需填写《离职申请单》，如实填写离职原因，并交部门负责人签署意见，相关部门会签后交人力资源部办理。
2、员工在离职之前要填写《员工离职工作交接单》，办理好工作交接及公司财产交接。经本部门负责人签字后---到人力资源部上交工作证等相关物品 、劳动关系结清、开具离职证明---到财务部负责人签字确认---最后由人力资源部结算工资---档案、保险转出 。
3、劳动合同解除或终止的，按照劳动合同法办理。
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综合管理
一、办公场所管理制度
(一)仪容装饰
1、面带笑容，保持开朗心态和饱满的精神状态。
2、头发保持干净整洁。
3、指甲应经常修剪，保持清洁。
4、女士化妆应淡雅洁净，如使用香水，宜使用清新、淡雅的香水。
(二)着装仪表
1、员工在工作时间内必须着装得体、整洁、庄重、无破损，保持仪表端庄，工作期间，员工着装应以职业装为宜，着装要求整洁、大方。
2、员工在工作期间不得佩带影响正常工作的首饰物品。
3、员工在办公楼内工作期间不得穿短裤、背心、超短裙、拖鞋或光膀子等不雅观行为。
4、参加公务活动时，男员工应穿西装、衬衣打领带，女员工应穿套装、裙服，接待人员一律穿皮鞋。
5、员工应妥善保管公司发放的工作证，并在公司内佩戴。当工作证损坏或遗失时，必须立刻报告公司人力资源部，并补领新证。
(三)言谈举止
1、员工应谈吐文明，举止端庄，与人交谈文明礼貌，表情亲切自然。
2、工作时应保持办公楼内的安静，不得在办公区域内大声喧哗，追逐嬉戏。
3、办公楼内与同事相遇应相互行问候礼或点头行礼表示致意，同事间不得勾肩搭背。
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4、出入他人办公室，无论房门是否关闭，都要先轻轻敲门，待允许后方可进入房间。如有紧急情况报告，也可先打电话与领导联系，得到同意后再进入。
5、工作时间内须着深色西装，浅色衬衫，系领带，穿深色皮鞋和深色袜子;或着公司统一制式的工装。左胸前配戴工牌。
6、在公司区域内须严格遵循：“两人成排，三人成纵”的规定、靠右并在指定人行道内行进。违者本人罚款100元，部门负责人连带责任罚款100元。
(四)工作作息
1、员工必须自觉遵守公司制定的作息时间，按时上下班。
2、员工应在本岗位上认真工作，不得擅自离开工作岗位，下班或有特殊情况离开办公室应将座位、办公桌收拾整齐，椅子推进办公桌内，并告知周围同事自己的去向。
3、工作时间要精神饱满，严守岗，专心工作。工作期间不打瞌睡，不串岗，不私聊，不干私活，不浏览与业务无关的杂志、报纸、网页，不玩电子游戏，不看电影电视。
(五)电话接听
1、接听电话应及时，一般铃响不超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要的电话作好接听记录，及时报告。
2、接听电话时，应使用“您好、请讲、谢谢”等礼貌用语，电话结束时礼貌道别。
3、接听电话态度和谐，不能有不耐烦和不礼貌的表现，通话简明扼要，应注意轻声说话，以免影响他人工作，办公时间不得在电话中聊天，严禁占
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用公司时间太长。
4、对不知名的电话，自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人，在转交前应先把对方所谈内容简明扼要告诉接受人。
5、通话时声音不得太大，以不影响其他人员办公为宜。
6、参加会议及培训等时应将电话设置于震动或关闭。会议期间，不允许开通手机铃声，不允许交头接耳、窃窃私语。
7、通话时另有电话要接听时，需征得对方同意，用最简捷明快的方式结束谈话。
8、禁止用办公电话拨打收费声讯电话。
9、禁止使用办公电话打私人电话。
(六)接待交往
1、员工应在指定区域接待来客，不得在通道等非接待区域与客户长时间交谈。特殊情况需要在办公室会客的，应尽可能压低谈话声音，并注意掌握会客时间，不得影响他人。
2、员工与外来业务人员的交往要遵守“高效、诚实、有礼”的宗旨，提供优良服务。
3、如有客人来访，应主动引路带至目的地。接待客人应主动、热情、大方、微笑、礼貌待人。
4、员工应在约定的时间内接待客人，避免迟到，有事不能按时赴约时应提前通知对方。
5、客人来访而需接待的人不在时，应礼貌的接待对方，能解决的问题应主动为其解决。
6、员工在进出公司或其它必要的情况下，应按要求出示工作证。
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(七)公物使用
1、员工应爱护公司办公场所内的各种设备和物品，节约用水用电，不得随意损坏公共财务或将公共财务占为己有。
2、办公用品使用时应注意节约，杜绝浪费。凡属借用品，应完好无损地及时归还。
3、工作结束后，应当整理好个人办公用品，关好门窗，关闭电源、照明后方可离去。
4、办公桌上不得摆放与工作无关的物品，办公文件、文具及茶杯等一律放置办公桌的外侧，依次摆放整齐，井然有序，保持办公桌的整洁、美观。
5、下班后办公桌面上不能留有任何机要文件，抽屉和文件柜应上锁，以免丢失。
6、每位员工负责各自办公桌位及周边环境的日常保洁工作，及时清扫，保持办公区域干净整洁。
7、需处理的垃圾袋应及时扔至洗手间的大垃圾桶内，不得随意丢放至其他办公区域。
(八)安全管理
1、公司全体工作人员要提高警惕，认真做好防盗、防火、防泄密和防事故。
2、办公室及其它公共场所严禁吸烟。吸烟应在指定的场所进行。
3、节假日期间，需要加班时事先到人力资源部登记备案。财务部要严格执行财务管理规定 ，加强对支票、印章、现金管理，下班前锁好保险柜，关好门窗，方可离开。
4、各部门密级以上的文件、资料严格按规定妥善保管，严防丢失或泄密。
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5、各部门贵重物品应由专人管理，个人贵重物品不得存放办公室内，如丢失责任自负。
6、凡离开办公桌两小时以上的员工在不影响部门工作的前提下，离开前必须将电脑关闭。
7、未经批准，不得私配办公室钥匙或将钥匙转借给他人。
8、严禁各部门私自修改或安装电源插头、插座、线路等。
9、当员工发现火灾等灾害,或知道有发生这些灾害的危险时,应立即向警卫人员及所属上司报告情况。只有在充分保障人身安全的前提下，方可进行临时性处理。
10、员工在工作岗位上负伤或生病时,应立即报告所属上司,并按照其指示到指定的医疗机构接受治疗。
六、员工职务行为准则
(一)总则
1、本准则体现了公司价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守：
2、公司尊重员工的正当权益，通过本准则界定公司利益与员工利益，避免二者发生冲突。
3、员工违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。
(二)经营活动
1、员工应诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不能成为其不履行职务行为的理由。
2、维护公司利益是员工的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公
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司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。
3、在未经授权的情况下，员工不得超越本职权范围从事经营活动。
4、除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动： 4.1以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等。 4.2以公司名义提供担保、证明。
4.3以公司名义对新闻媒介发表意见、消息。 4.4以公司名义对出席公众活动。
5、员工须严格执行公司颁布的各项制度。如有异议，应及时向上司或制定、解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。
6、遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责，员工应服从上司。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权利越级汇报。遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明确为理由，进行推诿。
7、严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
8、职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可以无条件与之解除劳动合同。
(三)资源使用
1、员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出售、抵押给其
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它单位或者个人。
2、员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。
3、公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。
4、员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。
5、公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。
五、人事制度规范
1、上班后30分钟内到岗，按迟到论处，罚款50元/次;超过30分钟到岗按旷工半天论处;
2、提前15分钟内下班，按早退论处，罚款50元/次，超过15分钟按旷工半天论处。
3、连续旷工2天以上(含2天)或两个月内累计旷工达3天者予以辞退。
4、考勤员不得弄虚作假，迟报、瞒报。如考勤员在考勤工作中有舞弊行为，一经查实，虚报、瞒报一次，对考勤员及部门主管各罚款500元，虚报、瞒报两次，考勤员辞退，部门负责人免职。
5、任何人不得干涉考勤员独立行使考勤职权，干涉考勤员考勤的，罚款200元/次。
6、员工变换工作部门、岗位、职务，本人须在7个工作日内持原证到人力资源部更换新证，旧证收回，逾期者，给予50元/次处罚;
7、员工上岗证损坏需更换者，收取工本费5元;
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七、奖励、惩处
(一)奖励
1、特别提名奖
由总经理奖励内做出突出贡献的员工，名额控制在1-2名，奖励办法：
1.1奖励带薪休假7天。 1.2报销旅游费用5000元以内。
2、月度明星奖
有下列事迹之一者，即可参与评选：
2.1在工作或技术上大胆创新，为公司一次或一年内取得1万元以上经济效益。
2.2改善工作方法，提高工作效率或降低成本，为公司一次或一年内取得1万元以上经济效益。
2.3对工作流程或管理制度积极提出合理化建设，被采纳者。
2.4岗位工作具创造性，工作勤奋，挖潜革新，超额完成当月工作任务的20%以上者。
2.5策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
2.6检举揭发违反公司规定、损害公司利益500元以上或对公司产生重大负面影响事件者。
2.7对可能产生的意外事故采取防范措施，避免损失1000元以上者。 2.8同社会上不良习气作斗争，对树立公司良好的社会形象有显著贡献者。
3、凡有下列情况之一者，不得评选为“月度明星员工”。
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3.1当月绩效中被评为“基本合格或不合格者”。 3.2当月有违反公司规章制度受到批评或处罚的。
4、奖惩办法
4.1对当月荣获“明星员工”号的个人，颁发荣誉证书，并奖励50—200元纪念品或现金。
4.2当月被评为“明星员工”的个人，公司将在宣传平台登载其照片和先进事迹，予以推介。
4.3评选结果记入员工个人档案，并作为评优的重要参考资料。 4.4凡有虚报材料弄虚作假，一经查处。对做假人员罚款2000元，并取消其全年的“明星员工”和评优的评选资格，5年内不得加薪和晋升。
(二)处罚《公司处罚条例》
1、总则
1.1为维护公司和员工的根本利益，建设具有鲜明特色的企业文化，为公司的发展提供纪律和制度保证，特制定本条例。
1.2按照处罚对象的不同，本条例适用于公司全体员工与所有部门(机构)。
2、个人处罚 2.1处罚种类
2.2个人处罚分为行政处分和经济处罚，二者可单独行使，亦可并用。 2.3行政处分的种类 2.3.1通报批评 2.3.2降职、降级(薪) 2.3.3撤职
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2.3.4辞退 2.3.5开除
2.4经济处罚处罚分为六档：100元、200元、300元、500元、1000元、2000元。
3、处罚原则
员工首次违反公司规章制度的，按本条例的标准进行处罚;一年内第二次违反同一类规章制度的，按本条例标准的两倍进行处罚;
4、处罚标准
4.1员工有下列情况之一的，予以通报批评，并处以100-300元罚款。 4.1.1无故迟到、早退;
4.1.2不按规定着装或着装不整洁;
4.1.3无正当理由不参加公司部门的会议、培训、参观等各项活动; 4.1.4不按规定佩戴上岗证; 4.1.5随地吐痰，乱扔杂物;
4.1.6办公室或宿舍物品摆放混乱，卫生不合格; 4.1.7违反作息规定影响他人休息; 4.1.8在工作中使用不文明用语; 4.1.9工作时间聚众闲聊、大声喧哗; 4.1.10中午饮酒(因工作、业务应酬的除外);
4.1.11工作时间看与业务无关的书籍、报刊;吃零食、上网聊天、玩游戏或登录与工作无关的网站;
4.1.12工作中脱岗办私事或在工作中干私活;
4.1.13工作时间电话聊天或用办公电话拨打私人长途电话;
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4.1.14就餐时浪费饭菜、不遵守就餐秩序规定; 4.1.15浪费水、电及办公用品等;
4.1.16违反通讯管理办法，不能与公司保持通讯畅通，致使公司无法同本人及时联系;
4.1.17对分管工作范围内存在的问题发现、处理不及时，造成工作被动; 4.1.18对公司监督检查工作不支持、不配合;
4.1.19总裁布置工作，不能按照规定时效和格式要求回复的。 4.2员工具有下列情况之一，除赔偿经济损失外，予以通报批评处分，并处以300-500元罚款。
4.2.1在工作中吵架、互相谩骂; 4.2.2聚众赌博或有伤风化;
4.2.3未经批准，在职工单身宿舍、招待所容留异性住宿的; 4.2.4自作主张，延误公事，给公司造成损失和不良影响;
4.2.5对上级指示有不同意见，虽经陈述但未被采纳，而擅自行动或违抗指挥;
4.2.6工作弄虚作假，虚报、瞒报;
4.2.7部门之间或部门内部推诿、扯皮，严重影响工作; 4.2.8工作中超越本职权限，干涉其他部门履行职责; 4.2.9在从事销售、招商业务中，互相拆台，争夺客户; 4.2.10值班人员(含保安)误岗、脱岗、睡岗;
4.2.11值班期间发生紧急事项处理措施不力，造成不良后果; 4.2.12在业务交往中，个人行为不当给公司造成不良影响或经济损失; 4.2.13为谋求利益，下属私下宴请上级或给上级赠送礼品;
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4.2.14领导接受下属私下宴请或收受下属赠送礼品;收受贿赂等情节严重的应当追究法律责任;
4.2.15委托他人签到或替他人签到; 4.2.16给公司造成损失在500元以下的。
4.3员工具有下列情况之一，除赔偿经济损失外，予以降职、降级(薪)或撤职处分，并处以500-1000元罚款。
4.3.1打架斗殴;
4.3.2私自销售公司产品以外的其他产品;
4.3.3违反公司规定，私自使用大功率用电设备(电褥子、电饭锅、电炉子等)，在集体宿舍内使用灶具做饭;
4.3.4浪费公司物料或进货把关不严使公司受损在1000元以下的; 4.3.5发现公司物品被盗或设备设施被破坏，不及时上报;
4.3.6对公司有关部门的调查不积极配合或拒绝提供证据或提供伪证者; 4.3.7司机私自出车或公车私用;
4.3.8车辆发生故障或事故，不向领导汇报，擅自处理;
4.3.9租住公司房产，不配合管理，不按时缴纳租金、水电费、取暖费等; 4.3.10不服从职能部门履行职责的管理，无理斥责，出言不逊，甚至谩骂、威胁，造成不良影响;
4.3.11发现他人有违反公司制度的行为，不制止、不及时举报; 4.3.12销售人员违反《销售员工行为规范》行为的; 4.3.13个人工作总结内容不实的; 4.3.14部门员工擅自出走、离岗不报者;
4.3.15给公司造成损失在500元(含)以上1000元以下的。
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4.4员工有下列情况之一，除赔偿经济损失外，予以撤职或辞退处分，并处以1000-2000元罚款。
4.4.1在非吸烟区吸烟;
4.4.2违反交通运输管理法规，发生交通事故，使公司财产遭受损失; 4.4.3出于故意或过失，损坏公司财产;
4.4.4利用职务便利，自己经营或为他人经营与本公司同类的营业项目; 4.4.5在签订、履行合同的过程中，逃避公司监管或违反合同条款，致使公司利益遭受重大损失;
4.4.6滥用职权，营私舞弊;暗箱操作、排斥异已; 4.4.7超越授权范围，擅自行事，造成不良后果; 4.4.8伤害他人身体健康、未构成犯罪的;
4.4.9利用职务之便，侵占他人利益(如奖金、提成等); 4.4.10严重扰乱公司秩序，捏造事实，诬告陷害他人; 4.4.11工作失误、失职、渎职，造成媒体负面报道;
4.4.12处理客户、员工投诉不当，解决、应对措施不力，造成不良后果; 4.4.13服务质量问题导致客户索赔、退房; 4.4.14给公司造成较大损失;
4.4.15工作交接不认真造成遗留问题无法解决的; 4.4.16无故旷工或不服从公司出差安排的; 4.4.17总裁布置工作不能在规定时间内完成的;
4.4.18经总裁批准延期进行的工作仍不能按照要求实现完成的按照加倍处罚原则处理。
4.5员工有下列情况之一，除赔偿经济损失外，予以辞退或开除处分，并
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处以1000-2000元罚款，同时补偿公司5%的损失额，触犯国家法律的应当移交司法部门依法追究其法律责任。
4.5.1违反交通运输管理法规，发生重大交通事故，使公司财产遭受重大损失;
4.5.2非指定驾驶员和无驾驶证而擅自驾驶公司车辆;
4.5.3工作严重失职，导致主管区域、主管业务、主管部门内发生重大事件与事故;
4.5.4在对外工作中履行职责或应对措施不力，给公司造成较大损失; 4.5.5兼职从事与本公司业务不相关的第二职业，给公司造成经济或声誉损害的;
4.5.6利用职务之便，未经许可擅自安排亲友工作，或包庇、纵容下属; 4.5.7违反招投标纪律，私自接触投标人或介绍亲属、朋友参与投标; 4.5.8因工作失职或主观原因造成重大事故苗头或酿成各种较大、重大事故;
4.5.9与政府主管部门沟通不力、工作不到位，给公司造成损失; 4.5.10违反公司财务制度，私自收取住户、商户、客户押金、租金、定金等费用在5000元以上;
4.5.11员工(司机)工作期间酒后开车的; 4.5.12给公司造成重大损失的。 4.6.1在业务往来中，收受贿赂、好处;
4.6.2私自伪造、涂改报销单据、金融票证或者股票、公司债券; 4.6.3以非法占有为目的，侵占公司财产; 4.6.4利用职务之便挪用公款;
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4.6.5背叛公司，吃里扒外，使公司遭受重大损失;
4.6.6泄露公司机密，或擅自使用或允许他人使用其掌握的公司商业秘密;
4.6.7造谣惑众、散布流言，严重影响公司安定团结或带来重大不良影响; 4.6.8心术不正、结党营私、打击报复、排斥异已，造成严重后果和其他有伤风化、违法犯罪的行为，给公司造成重大损失;
4.6.9不服从管理，违反规章制度，强令工人违章冒险作业，因而发生伤亡事故或者造成其它后果的重大责任事故;
4.6.10对已发现的劳动安全设施的事故隐患不采取预防措施，因而发生重大劳动安全事故;
4.6.11违犯国家法律受到刑事处罚的;
4.6.12其它方面表现不好或给公司造成巨大损失的。
其中，第4.6.11条、第4.6.12条为严重违反公司制度的行为。
结束语
本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员，员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。凡本公司所属员工，除法律法规另有规定者外，必须遵守本手册。另：若制度调整，以公司最新颁布的管理制度为准。本手册自公布之日起实行，每年修订一次。本手册有关公司成文制度方面，如有不详细者，请参阅公司各项管理制度，文件的效力则以日期更新为更正原则。
本手册的最终解释权归公司总部人力资源部。
30
甲方：__________(以下简称甲方) 地址：联系电话：乙方：(以下简称乙方) 地址：联系电话：
甲、乙双方经过协商，甲方决定将工厂食堂承包给乙方经营。双方本着公平自愿、互惠互利的原则达成如下协议：
一、承包期限及方式：
1、承包期限为______年：自 ______年______月______日起至________年______月______日止，期满双方无异议则自动顺延一年，乙方如不再与甲方续签合同，则必须在合同到期之日前3个月告知甲方，否则甲方不予结算费用。
2、乙方应于本协议签定的当日，支付给甲方人民币元，作为食堂承包押金，本协议终止时，返还给乙方(不计息);
3、承包期内，甲方提供经营和服务场地、食堂员工宿舍。
承包期内，甲方提供乙方经营所需水、电、燃料，其费用标准根据本市自来水公司、供电局、燃料供应商统一标准核算，由乙方承担。
4、厨房设备：甲方将现有厨房设备列出清单(详见合同附件一)，待乙方进驻工厂时双方进行盘点，确认后交由乙方使用。厨具清单甲、乙双方各执一份。经营期间乙方负责厨具的添置、更新和维修，费用自理。合同期满乙方按清单交还厨具设备，如有损坏或遗失按价进行赔偿。
5、乙方自行组织员工提供服务。
6、乙方按照双方约定的每周菜谱标准和承诺之服务要求，实行自负盈亏的经营和管理。
二、结算方式：
1、结算周期：当月21日至次月20日。
乙方按当月按刷卡记录结算总金额，并于次月20前开具发票，甲方于收到发票后个工作日内付款。
三、膳食供应及有关服务
1、就餐标准：早餐、大夜宵元/餐, 午餐、晚餐、小夜宵元/餐，午餐、晚餐、小夜宵提供荤素一汤供选择，米饭随意吃,但不能浪费。(如需更改双方共同协定)
2、早餐、大夜宵品种不得少于种;
午餐、晚餐、小夜宵菜式备选品种每餐不少于个(其中荤菜类不少于个)。
3、膳食供应时间：
早餐：:—:
午餐：:—:
晚餐：:—:
小夜宵：:—:
大夜宵：:—:
甲方可根据生产需要，向乙方提出变更就餐时间，乙方应于积极配合，并须准时开餐，做到饭热菜香。
四、双方的权利及义务
1、甲方的权利及义务
1)甲方负责提供各阶段就餐的大约人数，有较大人员变动时应及时通知乙方。
2)甲方负责协助维护食堂的就餐秩序。
3)甲方监督乙方是否严格按合约要求和标准供应膳食。甲方可派专人进行质量、卫生评定，保证双方严格按合同规定执行。若乙方提供的膳食出现严重的卫生和质量问题或出现其它违反合同约定的情况，甲方提出合理建议乙方需在规定时间内积极改善和纠正问题，否则甲方可以书面形式提出警告，并扣款元作为处罚，书面警告次以上甲方可单方面解除合约。
4)甲方对乙方进菜、配菜、营养搭配、服务水平及卫生状况进行监督，并有权要求乙方及时整改。
2、乙方的权利及义务
1)严格按照甲乙双方合约之约定的要求和伙食标准为乙方提供相关服务，确保所采购的蔬菜、肉类、油类符合国家卫生标准。
2)保证在规定用餐时间内,甲方所有员工均可用餐,不可出现甲方员工无餐可用。
3)做到各餐的菜式多样化，每天菜式合理搭配，力求为每个员工提供均衡的营养。
4)甲方员工用餐时间内饭菜温热，不可出现冷菜、冷饭现象，甲方如有个别部门员工因生产需要，需要提早或延后就餐，在事先通知乙方后，乙方应配合并保证供应温热的饭菜。
5)应预留当餐食物一份至下餐，若甲方员工出现食物中毒，以备检验食物来源，并由有关部门调查中毒原因。
6)负责厨房和食堂的清洁工作以及厨房周边环境卫生，一天一清扫，三天一大洗。
7) 厨房用潲水由乙方自行处理。
8)负责厨房和食堂菜盘、餐台、桌椅、用具的清洁和消毒。
9)饭堂工作人员接受甲方监督，并遵守甲方规章制度、厂纪厂规。
10)厨房工作人员穿工衣、戴工帽上班(打菜人员戴口罩、戴手套操作)。
11)礼貌待人，对待员工人人平等，对甲方员工提出的合理意见应积极改善，无论发生任何情况绝不允许在厂里取闹，否则将按厂纪厂规处罚。
12)按甲方提供的时间准时供应饭菜，若有延误，损失由乙方承担。
13)应绝对保持饭菜卫生，不提供隔夜饭菜和变质食品给员工，如引起的食物中毒，其后果和经济责任由乙方承担。
14)定期对饭堂进行全面消毒，除四害“蚊虫、老鼠、蟑螂、苍蝇”等，且要做好相关作业记录。
15)乙方厨房员工必须持有效健康证方可上岗。
16)每周五公布下周菜谱，以便甲方员工参考和监督。
五、卫生管理和环境保护
1、承包期内，乙方应搞好辖内的环境卫生工作，饭堂内外应保持卫生、整洁。
2、垃圾污物应按指定地点放置，不得随便舍弃。厨房作业中产生的垃圾应由乙方自行清理，因此产生的一切后果由乙方承担。
3、应按有关规定自觉接受卫生管理部门对辖区内工作检查、监督。
4、厨房用品具严格实行一洗(所有食物必须经过最少一次清洗之后才能加工，物品使用过一次之后必须清洗)二过(过火，所有饭菜必须经过高温蒸煮之后才能销售)三消毒(所有物品必须定期消毒)的规程。
乙方在实际操作中若有违反上述规定者，所导致的后果由乙方全部承担。
5、废水、废汽、废弃物之排放、处置应符合国家及地方相关环保法律法规规定，若未相符，须立即配合甲方进行整改。
6、遵守国家和地方的安全卫生规定，做到优秀服务，文明服务，严格把好菜肴的质量关，绝对禁止腐烂变质的食物进入食堂。
7、国家监督机构查有异常时，乙方应将异常情况及改善对策报知甲方，因检查产生的一切后果由乙方承担，甲方因此产生的损失由乙方赔偿。
六、合同终止及违约责任
1、甲乙双方终止合约须提前30天以书面形式通知对方，若未能提前30天通知，毁约方以终止前一个月平均月伙食费作为赔偿;单方面无故终止合同，毁约方必须向对方赔偿终止前一个月已发生伙食费总额。
2、乙方如在合同实施过程中擅自停工、消极怠工或毁约造成甲方正常生产无法进行时，甲方有权不向乙方支付应得的一切费用，并按照相关法律法规向乙方追究由此造成的生产经营损失费。
3、在就餐过程中发生食物中毒，经卫生及相关部门鉴定，如确属乙方所提供的
食物造成，则责任由乙方负责承担。
七、其他事项：
1、乙方应自行与其工作人员签订劳动合同，支付劳动报酬，按国家规定缴纳社保;甲方与乙方提供服务的人员之间无劳动关系，不对乙方人员进行管理;如因服务需要乙方工作人员需配带甲方标志，亦不代表甲方承认该工作人员系甲方人员。
2、甲方不对乙方工作进行具体指示，乙方应自行组织其员工按约定提供服务，自行对员工进行组织、管理、培训、安全教育，自行要求员工以符合安全规范和技术规范的方式提供服务;在服务过程中，乙方及其员工应自行保管其工具或其它财物。
3、乙方保证在本合同履行期间，始终具有相应资质，具有法人身份，按期通过年检，否则甲方有权即时终止合同;
4、乙方工作人员在服务过程中受到人身损害或财产损失的，由乙方或乙方工作人员自行负责，甲方对此不承担任何责任。
5、乙方应健立健全各项规章制度及有关岗位责任制和操作规程，并严格按制度和操作规程工作。制度建立主要包括：工作时间、工作职责、防火、防毒、防盗、卫生管理等各个方面，食堂全天均应有员工值班，严防类事件发生。若发生责任事故，后果由乙方全部承担，甲方有权进行监督和检查。
6、乙方外包的食堂以服务机关为唯一目的，不可营利，不允许对外营业，不准改变用途，不准转包。
7、乙方在承包期内与外界发生的一切债权、债务等纠纷问题均与甲方无关。
8、除不可抗力事件外，乙方不得以任何理由不及时或不充足供应员工饮食。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起即生效。
九、本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
十、本合同发生争议时，双方以友好协商解决，协商不成的双方均可向昆山市人民法院提起诉讼。
甲方：乙方：
(盖章)(盖章)
负责人签字：负责人签字：
日期：年月日日期：年月日
2010-01-19 14:08
根据有关媒体报道，2001年以来，一批大学毕业生与北京亚太兰特信息咨询有限公司签约。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。”显然，这批大学毕业生就是以外包人员的身份进入摩托罗拉(中国)电子有限公司工作的。并且，除摩托罗拉自己的员工外，与亚太兰特外包员工在同一场所内工作的人员，还有另一家外包服务提供商——汇通公司派遣的员工。
不过，亚太兰特外包员工的薪水，要略高于汇通公司派遣的员工。2004年12月，摩托罗拉发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣17名工程师的外包服务合同不再延长。2005年1月11日，摩托罗拉又召开会议，要求这17名员工必须与亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。
对于此举，亚太兰特的外包员工揣测道：“可能是想让我们中的一些人与汇通签约，从而继续为摩托罗拉工作。” 结果也正如这些外包员工所揣度的那样，1月14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同。
当然，亚太兰特是不会吃这个哑巴亏的。这样，又经过一番波折，直到3月25日之后，才如摩托罗拉所愿，原亚太兰特的员工与汇通公司签订了劳动合同。接下来，事态的发展是不甘受辱的亚太兰特，祭起了法律的武器，将摩托罗拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀区人民法院，才有了北京亚太兰特信息咨询有限公司诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生。
北京亚太兰特信息咨询有限公司称，它与摩托罗拉(中国)有限公司签订的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托罗拉终止了与亚太兰特公司的合作，却将其派去的17名工程师全部留在公司工作。亚太兰特公司认为，摩托罗拉是在明知工程师们与亚太兰特存有劳动关系的前提下，继续使用亚太兰特的员工为其工作，侵犯了亚太兰特的用工权和企业经营权。
假如这个媒体报道基本属实，北京亚太兰特信息咨询有限公司与17位工程师的合同还没有到期，并且，这些工程师并没有通过自己积极主动的努力，在法律的框架下，与亚太兰特达成解除合同的共识，而摩托罗拉(中国)有限公司却强行将他们留用，肯定是非法的行为。因为，只有当这些工程师与亚太兰特在法律的框架下，合情合理地解除劳动合同后，摩托罗拉才能聘用他们，否则是不能聘用的，更何况还是明知对方合同尚未到期。
人力资源管理外包是指企业通过委托外部服务商，连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是由企业的人事行政部门从事的人力资源管理活动。实践证明，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么把一些外部服务商做得更好的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争能力。
姑且不论亚太兰特与摩托罗拉孰是孰非，但是，由该案例中引致的外包员工管理，确实让人深思。根据媒体报道，从上班第一天起，亚太兰特外包员工就发
现自己胸前的厂牌是绿色，而摩托罗拉自己员工戴的却是白色的。更由于亚太兰特对外包员工管理的失位，又没有就此与摩托罗拉进行管理沟通，或采取相应对策，加强对外包员工进行相关课题的培训。
这样一来，亚太兰特外包员工将摩托罗拉的做法视为歧视，当在情理之中。所以，每次在食堂吃饭，员工就自然而然地分成两派：白牌一派、绿牌一派。亚太兰特外包员工如是地说道：“除了和上司在维修工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没什么交叉。”
更加让人觉得不可思议的是，尽管亚太兰特的外包员工每天都在摩托罗拉工作，但是，来自于摩托罗拉的各种暖人心活动，却无法惠及到这些外包员工。可是，对于人力资源管理外包后产生如此严重的员工隔阂，摩托罗拉中国区人力资源总监竟然会声称，对外包人员管理的职责主要在于一线经理，对此她不了解，不便发言。
其实，早在1994年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席就已经明确地指出：“人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。”
众所周知，在知识经济时代，企业核心竞争力不竭的源泉是人才。当前，随着经济全球化的发展，市场竞争无论是朝向经度还是朝向纬度，都愈演愈烈。为了应对如此激烈竞争的外部市场环境，企业必须提升自己的核心竞争力。于是，随着人才战的愈演愈烈，员工在企业中的地位越来越重要。
任何一个组织要拥有比竞争对手学得更快、更好的能力，必须永续不竭地开发组织所拥有及可能拥有的一切人力资源。那种关于将“人力资源外包”，理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管”等诸如此类的想法，是极其错误的。而事实上，在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。并且，还要在此基础上，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。还要特别注意，在外包管理活动中，人力资源管理部门担当员工群体沟通的作用不是弱化了，而是要大力强化起来。因为在外包活动中，要牵涉到发包方与受包方两个对等的行为主体，并且人际交往又是一种非常微妙的关系。
特别是在人力资源外包后，务必要坚持以人为本，加强与外包服务商的双方沟通与互动，来管理外包员工。只有企业的相关管理部门在职能上做出相应的改变，并努力提升自己，争取成为决策层重要的智囊团，人力资源外包后的优势才能得到淋漓尽致的发挥。
人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才。毕竟，人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是静态的、固化的。所以，现代企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素。
考虑到员工不仅需要得到公平合理的报酬，而且也需要得到提升自我与发展自我的充分表现。这样，在满足员工工作生活质量的前提下，人力资源管理者必须对企业员工职业发展的管理，做出更多的思考和理性的规划。
倘若要深究起来，亚太兰特诉摩托罗拉案之所以发生，还是在于摩托罗拉(中国)电子有限公司，不能平缓自己的心态，立足于双方都能做强做大、共赢发展的正确理念。以前，业界对人力资源管理外包，大多都是持盲目的乐观态度。受此引致，流行的人力资源外包管理业务，泛盖到人事代理、员工招聘、培训教育、薪酬管理、职业规划、社会保险、福利、津贴等多个领域。
然而，随着亚太兰特诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生，业内将会以更加理性的眼光，来审慎地看待人力资源外包这一西方舶来的管理创新品。并且，在人力资源外包业务越来越普及化的今天，企业的管理部门也在面临着巨大的挑战。能不能由组织的“权力中心(Power Center)”，变迁为组织的“服务中心(Service Center)”，正在成为问题的关键。
与此同时，人力资源管理外包业务的格局，也正在得以重整。传统观点认为，组织应选择那些不涉及企业机密的繁琐事务性工作，外包给外部专业运营商。而对于那些涉及到组织秘密的管理业务仍然由企业内部组织去处理。但是，随着组织与外部服务商双方共赢格局的建立，外包业务将渗透到组织人力资源管理的各个层面，包括制度规划、设计与创新、流程整合、员工满意度、薪资及方案设计、教育训练、员工关系、企业文化建设等方方面面。
目录
行政部分…………………………………………………………………………….7 第一篇 建立制度的目的……………………………………………………………7
第二篇 人事部岗位职责…………………………………………………………...7 第三篇 有关词汇释义………………………………………………………………9 第四篇 招聘、面试、录用管理制度………………………………………………9
第1章 总则…………………………………………………………………....9
第2章 招聘管理制度…………………………………………………………10
第3章 面试管理制度…………………………………………………………12
第4章 录用管理制度…………………………………………………………13 第五篇 试用期协议…………………………………………………………………16
一、签订时间
二、试用期限
三、报酬及福利
四、劳动纪律
五、转正程序
六、转正后享受的福利
七、变更协议
第六篇 职能部门考勤管理制度
一、适用范围
二、作息时间
三、考勤规定
四、附则
五、附表：外派单
第七篇 休假管理制度
第1章 总则
第2章 请假程序及批假权限
第3章 休假类别及相关规定
第4章 附则
第八章 员工内部调整制度
一、总则
二、内部调整的原则
三、内部调整的条件
四、调整申请的受理
五、内部调整的制度
六、外派执行流程
七、岗位调整执行流程
八、待岗执行流程
九、岗位调整的审批权限
十、岗位调整的注意事项
十一、附则
目的
为规范公司的人事档案管理，根据《北京市流动人员人事档案管理暂行办法》并结合公司实际，制定本办法。
适用范围
本办法适用于已与公司签订《劳动合同》的市场系列、技术系列的客户经理级以上员工，职能系列重要岗位的员工，有特殊规定的除外。
档案调入程序
员工本人持公司开据的档案关系《介绍信》到公司委托的人才服务中心开据档案调转《商调函》，持《商调函》到本人档案所在地办理档案转移手续，办理完手续之后，将档案材料及时交人力资源部，由人力资源部统一办理档案存入手续。
档案调出程序
员工与公司解除、终止劳动关系之后的10个工作日内，人力资源部开具《劳动关系解除通知书》及加盖公章的鉴定材料，交付给员工本人。员工本人在30日内持《劳动关系解除通知书》及鉴定材料到委托的人才服务中心办理档案转出手续。
人力资源部负责将该员工的劳动关系变更情况，以书面通知委托的人才服务中心。
员工办理有关人事证明的程序
员工需办理有关人事证明时，可向人力资源部申请，经审核后，人力资源部开据《介绍信》，员工本人持《介绍信》到公司委托的人才服务中心办理相关手续。
员工在职期间的存档费由公司支付。
本制度由公司人力资源部负责解释。
本制度经董事会审批后实施。
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2011年度安全生产目标责任书
为进一步搞好公司安全生产管理工作，保障公司财产和员工生命安全，落实安全生产责任制，切实防止重大事故，减少各类事故的发生，根据 《 安全生产法 》等安全法规和公司安全规章的要求，结合本部门的实际情况，本部门决定和员工签订2011安全生产目标管理责任书，
一、员工承诺：
1、 认真履行自己的岗位安全生产职责，对本岗位的安全生产、环保和健康负有直接责任。
2、 增强安全意识，提高安全知识和技能。
3、 认真学习和遵守安全生产各项规章制度。
4、严格遵守劳动和工作纪律。
5、妥善保管、正确使用各种防护器具和消防器材，保持作业环境整洁，搞好文明生产。
6、 积极参加各种安全活动、岗位技术练兵和事故预案演练。
7、 拒绝违章作业的指令，对他人违章作业加以劝阻和制止。
二、本责任书期限为一年，即从2011年1月1日起至2011年12月31日止。
三、本责任书一式二份，公司人事行政部与员工各执1份。
人事行政部安全生产第一责任人签字：员工签字：
日期：年月日日期：年月日
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