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基于人才流失的人才危机管理
[摘要] 现代社会，任何企业在生产经营过程中都难免会遭遇危机，并且无论哪种危机发生，都有可能给企业带来致命的打击，因此，对企业来说，危机管理已迫在眉睫。人才流失对企业来说是一种危机，对于人才流失的管理也是一种危机管理。基于人才流失的人才危机管理可分为危机识别、危机预防、危机处理和危机总结四个阶段。
[关键词] 人才流失危机识别危机预防危机处理危机总结
作者：杨月坤
[摘 要] 先建立企业经营成本与人才流失间的古诺模型，再利用委托人—代理人理论、激励理论博弈方法分析人才流失原因，并提出自己的建议。
[关键词]人才流失；古诺模型；委托人—代理人理论；激励机制；博弈理论
1引言
人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源和物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。近年来，民营企业和规模相对较小的企业人才流失现象也呈上升趋势，故从博弈论这一数学新视角，分析如何有效的避免人才流失问题具有重要意义。
2基于古诺模型的分析
古诺模型是纳什均衡应用的最早版本，是只有两个寡头厂商的简单模型，也被称为“双寡头模型”。该模型阐述了相互竞争而没有相互协调的厂商之间，产量决策是如何相互作用，从而產生一个位于均衡竞争和垄断均衡之间的结果。现以完全信息静态博弈在寡头市场上的连续产量古诺模型为依据，探讨只有两家人才雇佣企业时，企业成本和人才流动之间的关系。
2.1假设前提
2.1.1市场上只有A和B两家人才雇佣企业，两企业经营相同业务；
2.1.2 A和B两家企业共同面临的人才市场的需求曲线是线性的，且两企业都准确了解市场的需求曲线；
2.1.3 A和B两个企业是在已知对方人才雇佣量的情况下，各自确定能够给自己带来最大利润的人才雇佣量，即每一个企业都是消极地以自己的雇佣量去适应对方已确定的人才雇佣产量；
2.1.4市场总人才量固定为Q，则A企业的人才雇佣量为q1，B企业的人才雇佣量为q2，且每位人才创造价值均为C，每人应得的职工薪酬均为P；
2.2建立模型
2.3基于古诺模型的分析
由上诉结果可知，两企业独立经营时的成本小于两企业合并或签订协议时的经营成本。对于人才来说，当两企业独立经营时人才可得收益小于两企业合并或签订合约时的收益。
虽然上诉古诺模型的假设前提在现实生活中不可能成立，但在实际生活中时，上诉独立经营的两企业就相当于小企业，而两者合并后的企业或签订协议的两企业就相当于相对规模更大的企业。显然，人才都更倾向于在大规模企业工作，因此就产生了小企业的人才流失问题。这也是小企业人才流失的最主要原因。
3基于激励博弈的分析
企业和人才之间的关系就是一种“委托人—代理人”关系：持有信息量少的企业作为委托人，它需要雇佣人才经营企业业务、促进企业发展，并支付相应的职工薪酬；而持有信息量多的人才作为代理人，需要按照企业的要求完成相应的业务、实现企业的利益。只要在委托人与代理人的博弈中满足人才的“参与约束”和“激励相容约束”，使人才和企业双方通过纳什均衡最终实现“帕累托最优”，就可以解决人才过分流失问题。
3.1激励机制的确定
归结人才流失的原因为利益激励的不足。而人才追求的利益机制主要有两方面，一方面是薪酬水平，另一方面是个人价值的实现。大多数人认为收入是劳动价值的具体体现，他们的参与约束和激励相容约束就是较高的工资。但部分高难度专业技术人员更看重自身价值的实现，他们的参与约束和激励相容约束就是处于更被尊重的地位。然而对于管理人员，进行政治激励机制会更有效果。
3.2激励机制的具体实施
作为委托人的企业要实现自身利益最大化，做到适才所用是其前提，即要做到海尔的人才观“赛马不相马”。让每一位人才的优点都能在工作中得到充分的发挥，让每一个岗位都展现出最优的成果，让企业的每一个细节都达到最优。企业只有做到这一前提，实施的激励机制才能在代理人中发挥作用。
科学管理之父泰勒认为“企业必须在能够找到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬”，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，也增加了员工跳槽择业的机会成本，人才流失现象也会随之减少。
参考文献：
[1]徐玲玲，王曙光等.基于古诺模型蔬菜价格分析[J].农村经济与科，2013，24（1）：26-30.
[2]杜典初.古诺模型的综合应用[J].汉江大学学报，2005，33（1）：11-13.
[3]王国文.公平创造价值—企业对员工的激励博弈[J/QL].时代经贸，2006.
作者简介：
王雅坤（1995—），女，汉族，黑龙江齐齐哈尔市人，在校本科生，本科，单位：西北师范大学经济学院经济统计专业，研究方向经济统计。
作者：王雅坤
摘要：人才资源是高校的第一资源，是高校最宝贵的财富，高校之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，高校人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。如何吸引人才、防止人才流失是值得我们深入探讨的重要课题。文章对当前高校人才流失的现状和原因进行了分析，然后有针对性地提出了防止人才流失的策略。
关键词：人才;流失;影响;策略
一、高校人才流失的现状及特点
(一)高校流向海外
随着对外开放的深入，海外企业、高校因其优厚的条件、灵活的用人机制、舒适的工作和生活环境，令国内部分高校的少数人才奔向海外。
(二)一般高校流向上市公司、外资企业
大学生毕业留校或到高校工作一段时间后，边工作边读书，一旦获取硕士、博士学位，即“跳槽”到上市公司或外资企业“高就”。流失形式有多种，有的正式向高校提出解除劳动合同，有的不打任何招呼则一走了之。据有关资料显示，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员，90%来自高校，无疑高校是企业人才的培训基地。
(三)一般高校流向名牌高校
这些年，国家大力发展高等教育，扩大招生，高校发展速度骤然加快，加上灵活而富有吸引力的人才政策，加速了人才流动。由于历史的原因，高校之间的差距在逐渐拉大，名牌高校因其办学历史悠久，社会影响大，大师级、泰斗级人物多，教学、科研、生活环境好，工资福利待遇高，令许多人才向往。
(四)高职院校流向普通本科院校
随着高等教育的发展，一些新生本科院校和普通本科院校，为了申办新的专业或办出特色专业，需要引进教学、科研骨干，出于个人发展或其他原因，高职院校的一些教学、科研骨干流向本科院校。
(五)内地高校流向沿海高校
随着改革开放的不断深入，不管是人才还是外出劳工都流向广东、福建等经济发展相对起步较早的沿海地区。之后国家虽提出了一系列新的发展战略，如发展“上海-长三角”、开发西部、振兴东北老工业基地、促进中部崛起等，对人才流动起着指挥棒的作用，但仍阻挡不了人才奔向沿海的浪潮。
二、影响高校人才流失的因素
(一)国家政策
一是改革开放初期，国家设立经济特区，并给予了一系列鼓励发展的优惠政策，使得沿海地区经济迅速发展，人才“趋之若鹜”。沿海地区发展以后，国家为促进区域经济平衡发展，又提出了开发西部、中部，重振东北老工业基地的发展战略，并在地区投资、人才任用等方面提供了许多优惠政策，从而引起人才流动。
二是国家根据战略发展需要，实施了“211”工程，“865”工程等，对基础条件好、教学科研实力雄厚、办学特色鲜明、对国家发展至关重要的高校采取了大力扶持政策，吸引了海内外人才。
(二)经济因素
虽然国家采取了各种措施，但内地和西部经济发展水平、工作条件、生活待遇仍然跟不上沿海地区，使得人才向经济相对发达地区流动。
(三)自然条件
自然条件对人才流动也有较大影响。我国国土面积大，自然条件差异大，天气寒冷、干燥、风沙等影响了人们生活条件和质量，为了摆脱恶劣环境的影响，有条件的人才选择一些环境条件适宜的地方居住、就业。
(四)文化背景
文化背景对人的影响是潜在的、持久的。不同的文化氛围造就人们不同的思维方式和价值观，同时也形成不同的待人、用人理念，人们就会选择向适合自己发展的舞台流动。
(五)高校因素
主要有管理机制、高校文化、高校环境三个方面。在管理机制方面，由于高校的管理机制采取的是行政机关的管理体系，沿用了行政级别，但又非行政机关，存在着许多不完善不健全的地方，主要包括用人机制、激励机制、约束机制、培训机制及个人成长机制。
选用人才不当。如任人唯亲，甚至一些高校领导错误地认为“外来的和尚会念经”，当关键性岗位出现空缺时倾向于从外部招聘人才，使得人才该留的留不住，该流的流不动。再者是选用人才的失误，未聘用最适合岗位的人才，或是任用人才时没能人尽其才，这也是导致人才离开高校的原因之一。
分配方式落后。“平均主义”和“大锅饭”的现象在一部分高校中仍然存在，“不患寡而患不均”的思想也根深蒂固。员工收入分配的差距拉不开，分配方式单一，甚至还存在着干多干少差不多、技高技低差不多的弊端。这是阻碍人才积极性和创造性的发挥，影响人才对高校忠诚度的一个重要因素。
激励手段单一。目前我国大多数高校实行的是月薪制，其特点是固定工资、补贴、课时酬金，由于工资、酬金低，显然不能对高校的教师形成足够的激励。
约束机制不健全。没有建立科学考核制度，考核不能充分体现人才个体差异性。很多高校对员工考核只是停留在“德、能、勤、绩”几个方面打打勾，不能对员工做出客观公正的评价。
(六)自身因素
年龄。年龄或者说工作年限也是人才流失的重要因素。一般来说，年轻的、工作年限短的容易发生“跳槽”。新生代是在市场经济大潮中成长起来的，满脑子都是市场经济观念，没有老一辈那种对高校的强烈依附感，在他们的头脑中，没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走，另谋高就。
专业特长。随着高等教育的迅速发展，新升本科院校、大学不断诞生，招生规模不断扩大，而拥有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验的双师型教师却供不应求，当一个人才所处的高校不能满足他的需要时，就容易发生流动。在北京、上海、武汉等高校集中区，高校人才流失率最高已经达到28%。
家庭。一般来说成了家的人才，因为家庭责任、社会责任、社会关系，不想流动，比较安心于当前高校。但是在市场经济趋向知识经济的过程中，基于个人经济紧迫感、个人成就感的考虑，面对企业和其他高校的优厚条件也会心动，于是人才也就流动、流失了。
三、高校防范人才流失的对策
虽然合理的人才流动有利于高校保持活力，但如果人才流失率过高，高校将蒙受重大损失，并且影响到高校工作的连续性。为此，高校必须采取有效措施和策略，稳定人才、留住人才、用好人才。
(一)确立人本思想
高校管理者必须要树立这样一种思想，即人才是高校最重要的资产，员工是值得信任的，是需要被尊重的，是需要参与工作决策的。当人得到充分信任时，其才能将得到较高水平的发挥，“士为知己者死”。很多高校管理者虽然强调以人为本，但实质上却没有人本管理的思想，没有从员工的角度思考问题，没有为员工着想，忽视沟通，缺乏民主。
(二)强化管理者素质
机制完善与否，执行情况如何，直接影响高校的发展。这对高校管理者的素质提出了極高的要求。强化高校管理者素质的主要途径有：
在工作中提升。高校对管理者可有意识、有计划地在工作安排方面进行特别处理，如在管理者中实行轮岗;或是安排一些特殊的工作，培养其处理特殊事务的能力。
安排集中学习。邀请一些管理学专家、学者、企业家到校讲座，全面提升管理者的理论修养。
专题培训。对管理者有重点地进行管理知识、业务知识培训。
加强管理者的自身修养。高校管理者必须树立“终身学习”的观念，不断加强道德、业务修养，提高自身综合素质。
(三)完善选人机制
选人机制与高校的战略目标相适应，要充分服务于高校的发展战略目标。
选人机制应充分考虑高校的专业建设发展需要和本高校的地位，“量身定做”选人机制，不要盲目地追求高学历、招收名牌大学的毕业生。
选人机制应明确各个岗位的专业要求及工作经验要求。
选人机制应考虑自身所处的地域环境、行业环境、人文环境和经济水平，招聘合符自身需要的人才。
(四)健全激励机制
薪酬激励。薪酬是留住人才的主要手段之一。高校应制定有效的报酬系统，增强高校的吸引力和凝聚力，调动和保护大多数员工的积极性。高校应根据自身实际，借鉴相关高校的先进经验，比照同地区同行业工资水平，制定切实的工资分配制度。要有利于拉开一般岗位与关键岗位员工的收入差距。教学一线、教学骨干、中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起到重要作用。
事业激励。根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求。每个人都希望在工作和事业中做出成就，在专业上有所建树。高校应建立一套使优秀人才能够脱颖而出的用人机制，让人才实现自我，最大限度地满足其成就、名声、荣誉及学术地位的需求。
情感激励。随着我国物质文明和精神文明程度的提高，高校员工对自身价值的认识和需求呈现出多元化、多层次、多变量的发展趋势。在人才的多元化需求中，精神需求不斷增加，因而加强情感激励是必要的。在一定意义上讲，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。
(五)建立绩效考核制度
绩效考核是奖励人才的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。高校要与员工签订岗位聘约，明确高校和员工的“责、权、利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核;建立人才评价机制，根据岗位特点和高校实际，制定岗位考核办法，并将考核结果与选人用人，职务升降，奖惩任免，辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，易岗易薪，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。高校应建立优胜劣汰制度并认真执行。对工作态度差、工作责任心不强的员工，解除其劳动合同或予以辞退;对中层管理人员考核不合格的可以聘为一般管理人员使用;对领导者考核不合格的可以降职降级使用;对考核优秀的，应该提拔重用。
(六)帮助规划职业生涯
教职员工的需要是多方面的，不仅仅需要薪酬，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求高校要帮助员工规划职业生涯，让员工看到自己的成长方向和成长的空间，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展而感到迷茫，从而防止人才流失。高校要有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的需要;对员工满足其自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，主要工作年限以及晋升比例等。要有计划地进行内部轮岗。对不适合本岗位的人员，及时做出调整。通过岗位的修正，让员工找到自己合适的岗位。这样，既给了员工充分的发展机会，激发其最大潜能，又能在高校内部形成良性循环，充满生机和活力。
(七)培育高校文化
“健康向上的高校文化是一个高校战无不胜的动力之源。”
培育归属感。高校必须建立健全劳动合同和社会保险这“两个利益机制”，使员工对高校在一定程度上形成“归属感”。同时，必须向员工讲清楚高校未来的发展思路和发展战略，让员工明白高校的发展方向，构筑共同的愿景。
确定核心价值观。高校文化分为三个层次，即物质层、制度层、核心层。其中核心层是最主要的。有了核心层，才会有制度层、物质层。一个只关心物质层和制度层的高校，其高校文化的建设必定要失败。
制度管人。高校制度是高校文化的重要内容之一，很多高校制定了各种各样的制度，但真正落实的较少，有的制度形同虚设，失去了制度存在的意义。高校必须认识到这一问题的严重性，在建立健全制度的同时，必须贯彻执行，确实做到制度管人。
人力资源管理是一门科学。不同高校人才流失原因各具差异，高校管理者要真正高度重视，不断强化自身素质，以人为本，加强管理机制建设，帮助员工规划职业生涯，培育具有高校特色的高校文化，努力培植良好的环境，防范人才流失。
参考文献：
1、罗伯特·马希,约翰·杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社,2003.
2、斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2005.
3、赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.
4、赵志敏.人力资源管理新趋势[M].商务印书馆,2002.
5、单宝.中国管理思想史[M].立信会计出版社,1997.
(作者单位：湖南工学院。作者为该单位纪委办、监察室主任)
作者：陈云龙
江苏广播电视大学
开放教育工商管理专业专科调查报告
中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查
(黑体二号)
作者：
院系：常州电大
专业：工商管理(企管)
年级：2011 年春
学号：
指导教师：
调查单位：
调查时间：2013年2月
目录
一、中石化南化公司简介...........
1(一)公司发展历程...............1
(二)公司人力资源现状...........1
二、南化公司薪酬管理制度的现状..........
1(一)基本工资............1
(二)公司的基本福利制度................
2(三)主要绩效考核制度...........2
三、南化公司薪酬管理制度存在的问题.............
2(一)员工薪酬基数较低，无激励作用.............2
(二)薪酬等级差距过小...........2
(三)固定薪酬占的比重过大..............
3(四)福利制度跟不上形势要求............3
四、对完善南化公司薪酬管理制度的几点建议..............
3(一)应采用适当超前的薪酬管理模式.............3
(二)科学地制定薪酬标准，拉大差距.............3
(三)改变现有薪酬模式结构..............3
(四)设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度..........3
中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查(黑体三号)
薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。薪酬管理制度的合理性直接影响到员工的工作积极性和主动性，也直接影响到企业的生产成本。如何建立与现代企业相适应的薪酬管理体系，保证企业发展战略目标实现是每个企业都面临的决策问题。近日，笔者带着这些问题，实地调查了中石化南化公司的薪酬体系以，调查结果如下。
一、中石化南化公司简介(黑体四号)
(一)公司发展历程
中国石化集团南京化学工业有限公司(以下简称南化公司)是中国石化集团公司旗下历史最悠久的企业，公司位于南京市沿江工业开发区葛关路189号。南化公司前身是近代著名爱国实业家范旭东先生始创于1934年的永利化学工业公司铔厂，是中国最早的化工基地之一，诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一台高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等，创造了30多项“中国化工之最”。
南化公司按照“精简、效能、统一”的原则，打破了沿袭几十年的三级管理体制，实施扁平化改革，变三级管理为两级管理，精简大量机构，拟定38项管理目标、260项管理制度，在公司实施全员竞聘上岗。除一家托管集体企业以外，对其他所有非主体下属单位实施改制分流。
南化公司经过不断地发展，现拥有煤化工、苯化工、盐化工三大主业，成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200多个化工产品，并从事催化剂、气体净化等项目的科研、生产的特大型化工企业，也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一。公司现下属有12个运行部、2家分公司(连云港碱厂、化工机械厂)、1家子公司(研究院)、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司(DSM公司)。
南化公司将按照中石化地区资源优化的统一部署，继续发展具有优势的三大主业，延长产品加工链，大力发展橡胶助剂系列的精细化工产品、油田化学品以及化工机械产品。目前公司正在实施9万吨每年制氢项目，建成南京地区气体中心，另外新建第三套废酸浓缩装置、锅炉烟气脱硫和环己酮废碱焚烧等环保项目，同时实施化机厂三期技术改造，并在内蒙古鄂尔多斯新建一个化工机械组装厂，将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。到“十二五”末，南化公司将实现销售收入115亿元，形成150亿元的资产规模。
(二)公司人力资源现状
中石化南化公司现有在岗职工14000多人，其中，管理和专业技术人员近2500人，其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人，中级职称1000余人。技能操作人员近7900人，其中高级技师、技师有240余人、高级工有3500多人。公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设，逐级进行岗位设置，结合“导师制”加以培养，以评选“优秀青年知识分子”、“优秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。
二、南化公司薪酬管理制度的现状
(一)基本工资
基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。中石化南化公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成。
1.岗位工资
中石化南化公司的岗位工资主要是根据责任、技能、环境及劳动强度对各岗位的情况进行综合评定，分别定不同级别的岗位工资。不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准，共分9级。最高岗位2040元，最低岗位1040元。
表1南化公司岗位工资级别表计量单位：元
2.技能工资
中石化南化公司主要根据员工学历和从事技术工作的等级(职称)及从事工作的年限，确定员工技能工资的标准。从事技术工种岗位的人员，按初级技工、中级技工、高级技工、技师等级系列对应相应的技能工资等级标准;从事专业技术的人员按员级、助理、中级、高级的职称划分对应相应级别的技能工资等级标准。
3.津贴
中石化南化公司主要是根据有关政策规定统一发放，除有毒有害、倒班岗位有特殊补贴外，员工之间基本没有差别。
4.年薪
南化公司处级及以上领导采用的是年薪制，划分为副处级、正处级、副总、总经理四个等级。其中，每月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放。
(二)公司的基本福利制度
南化公司近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度。2010开始，南化公司按照中国石化的统一部署，实行了职工年金制度。
(三)主要绩效考核制度
1.经济责任制考核
从2007年开始，南化公司的绩效考核制度主要是经济责任制考核。实行全员奖金与经济效益挂钩措施，将员工岗位分为七个等级，1类到7类，奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级，奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元。每月对应于生产产量、消耗、节水、质量、费用完成情况，进行具体考核。公司管理岗位员工考核与生产装置挂钩，按产量完成情况进行月度挂钩考核。
根据各下属单位全年各项考核指标的完成情况，实行年终奖励。全面完成各项考核指标，奖励标准为职工一个月岗位工资、技能工资及工龄工资标准三项之和，另加2000元，未完成的则要相应减发。
2.“HSE”责任制考核
南化公司另一项主要考核是安全责任制考核，采用只扣分不加分方式。每月组织检查，按各单位检查得分情况进行考核，将考核得分与个人奖金挂钩，奖金基数是200元。实行，重大责任事故一票否决制，凡发生重大及以上的生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位当月全部奖金;发生较大生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位30%-50%的当月奖金。公司根据发生重大及以上事故的影响情况，决定是否在责任部门和全公司范围内扣除一定比例的奖金。各单位未完成年终节能减排指标的，否决年终奖励。
三、南化公司薪酬管理制度存在的问题
(一)员工薪酬基数较低，无激励作用
沿江工业开发区原名大厂区，顾名思义，原大厂区主要是由扬子石化、南化公司、南钢集团、华能电厂等大型国有企业或改制企业所组成，还有近几年发展起来的国家级南京化学工业园的100多家化工企业。
目前，南化公司员工的月实际收入，除去各项交费，平均只在2000元左右。一些二线员工，如分析工、发货员，月收入仅为1600元左右。
而在同一地区的南钢集团、华能电厂等大型企业员工月收入都在5000—6000元以上，南京化工园内企业，员工月收入也在3000元以上。同属中石化旗下的扬子石化公司，员工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全区首屈一指。
无论是从横向还是纵向比，南化公司员工的薪酬基数都是比较低的，已无激励作用，这也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。
(二)薪酬等级差距过小
南化公司没有根据企业现在实际情况和社会发展现状，建立工作分析岗位鉴定制度，还一直在沿用过去
南化公司的薪酬管理方式，薪酬等级差距过小，最小的级差仅为几十元，薪酬设计标准缺乏依据。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术含量要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理地拉开;另一方面体现在劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩，缺乏对实际状况进行分析。
(三)固定薪酬占的比重过大
目前，南化公司员工的主要收入还是来自于每月的工资薪酬，固定工资占员工全部薪酬收入的70%以上，用于绩效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是说，不管你工作如何，是先进还是落后，贡献是大还是小，你总收入的70%是不会少的。固定薪酬占的比例过大，绩效考核部分太少。变相地鼓励了落后员工，打击了工作积极的员工。
(四)福利制度跟不上形势要求
南化公司员工的福利制度仍然沿续着多年前的形式，几乎没有改进，主要就是几种国家强制执行的保险，过于单一，与现代大型企业的要求不相适应。优厚的福利待遇是企业留住人才，吸引人才的重要手段，也是优秀企业文化的具体体现，可以增加员工的归属感和自豪感。而南化公司的福利制度已跟不上形势要求，已没有什么吸引力，这也是造成员工频频跳槽的另一个重要原因。
四、对完善南化公司薪酬管理制度的几点建议
(一)应采用适当超前的薪酬管理模式
南化公司是中石化的下属企业，薪酬水平要与企业规模相适应，与中石化企业的地位相适应。而南化公司目前的薪酬水平，已严重影响到中石化的整体形象，也给员工带来了一定的负面消极作用，对于企业今后的发展极为不利。
建议南化公司采用适当超前的薪酬管理模式，提高薪酬基数，尽量与同一地区的大型企业薪酬水平持平，或与同属中石化旗下的扬子公司薪酬水平相当。虽然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，这可能对于南化公司目前的效益来说，做到还有些困难，但对于中石化整体来说，是完全可以做到的。而且南化公司近年来的发展是飞速的，只是适当采用超前的薪酬管理模式，这样做，无论是对南化公司本身还是整个中石化都是有益的。
(二)科学地制定薪酬标准，拉大差距
建议南化公司根据岗位实际，重新设计薪酬标准，拉大薪酬之间差距。具体要做的有：进行工作分析，确定完成各项工作所需要的技能，责任和知识，它是薪酬设计的基础;进行职位评价，职位评价是确保薪酬系统达成对内公平性的重要手段;进行薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平和周边企业的薪酬水平;薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定不同的薪资标准。不仅要参考企业外部同行业的标准，根据企业内部盈利能力，支付能力进行定位，寻求中石化集团公司的帮助。应选择薪资领先策略较好，这样可以吸引人才，留住人才;进行薪酬结构设计，企业在改革薪酬结构时要考虑五个方面的因素：一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是工作时间;四是个人绩效;五是福利待遇。
(三)改变现有薪酬模式结构
南化公司要改变现有薪酬模式结构，加大绩效考核力度。逐步减少固定薪酬部分，增加绩效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建议，将“活的”绩效考核部分增加到50%，固定部分总量不变，所占比例减少至50%。这样做符合现代企业要求，可以充分调动广大员工的积极性，留住人才，特别是那些有特殊才能的员工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企业。
(四)设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度
福利制度一般包括两个方面的内容：一是国家规定的强制性福利。如医疗保险、养老保险、失业保险;二是企业自身设计的福利。现代企业在自身设计的福利制度中，越来越多的选择菜单式的福利制度，这样员工就有更多的自主权，能够选择自己喜好的福利项目。福利项目设计得好，不仅能减少职工个人所得税，更能给职工带来方便实惠。良好的福利系统，一方面可以解决员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工的归属感，提高职工对企业的满意度和忠诚度。南化公司要有前瞻观念，设计出符合自身企业发展的菜单式福利制
度，让优秀员工在菜单中自由选择。如带薪旅游，出国培训等都可以列入企业福利之中。
科学的薪酬管理体系，不仅可以吸引和凝聚优秀人才，最大限度发挥员工的聪明才智，而且也为企业可持续发展奠定坚实的基础。相信南化公司在“二十五”企业发展中，不仅企业规模、效益得到不断发展，而且实现薪酬管理制度创新，促进企业人力资本的保质增值，建立健全符合现代企业要求的高效人力资源管理体系，推动企业薪酬管理体系的持续改进。使企业拥有一支懂经营管理的高素质人才队伍，拥有一大批爱岗敬业、熟练掌握本岗位、本专业技能的有文化、有素养的员工队伍，保持企业持续发展的竞争力，从而实现企业发展战略目标。
论文(设计)题目：
企业人才流失开题报告
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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。
一、人才流失对企业的危害
人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx(2010)认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx(2008)在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx(2004)在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x(2010)在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣(2011)在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然
有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx(2010)在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。
xx(2009)则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。
xx(2008)则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。
xx(2008)在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几
个：首先，企业不能给人才极大的精神满足;其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。
顾秀君(2008)与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。
三、避免人才流失的对策
针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。
xx(2010)则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。
xx(2009)则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。
王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。
xx(2010)则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。
xx(2010)在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。
四、有关评述和未来研究设想
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
参考文献：
略
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社会调查报告
农村人才流失
XX县XX镇社会调查为例
学生姓名： 学号： 指导老师：
调查时间：2011年9月 调查地点：
【摘要】自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，虽然农村面貌同样发生了巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。 【关键词】 农村 人才 流失 XX镇 一 、引言
长期以来，在很多人心目中，人才，起码是具有中专以上学历
或专业技术职称的人员。如果用这个杠杠套下来，农村的很多技术能手都够不上“人才”的标准。但事实是，学历高却没经验的人才到农村未必好用。在农村、在基层，大量需要的是具有一定实用技能的人才。
自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，农村面貌发生巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文将运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。
二、 XX镇人才流失现状分析
此次调查的有效样卷总数为100份。调查对象是XX镇,主要随机调查了XX等六个村。每个村的有效问卷平均在10份以上。
(一)从务工数据上看
被调查的村调查登记的总人数为492人，务工登记总人数为158人，被调查村显示在本省务工的人数为99人，占总务工的63%，外省务工人数为59人，占总务工的37%。再将被调查的总人数中除去务工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年龄平均在50——70岁，而出去务工158人的大都是20——50岁的年青壮丁。可见农村青年劳动力极少，青壮年都在外面打工，家里只有剩下老
的小的。(注;这些数据并不能代表全部只能反映被调查的村。)
(二)从教育水平上看
高中文化占10%，初中文化占56.7%，小学文化占26.7%，其它约占6.6%;从对子女的教育程度上看，本科占0.3%，大专占12%，高中占21%，初中占51%，小学约占14.4%。这一部分基本调查指标数据显示，被调查者的文化程度及其子女的文化程度，可见教育程度普遍不高，受教育程度偏低。很多小孩子从小受父母影响不爱读书,跟偏远穷苦大山里的孩子不一样,大山里的孩子赚不了钱,父母也一辈子没走出过大门,他们渴望学习,希望学习能够带他们脱离贫穷. 尤其是子女的文化程度更为重要，有待提高。
(三)从村民娱乐方式上看
大约10%的村民回答聊天，有5%的村民回答做针线，另外有25%的村民回答打扑克或打麻将，也有60%的村民回答看电视，其余的几乎为零。可见农村的娱乐方式也相当的落后，传统的娱乐方式已经不能满足人们的需求。
(四)从调查登记的收入上看
XX村;年总收入为493800元，人均收入为4954元，年务工总收入为338910元。
XX村;年总收入为563500元，人均收入为5350元。年务工的总收入为404500元。
xx村;年总收入为440600元，人均收入为3903元。年务工的总收入为312500元。
xx村;年总收入为426050元，人均收入为3244元。年务工的总收入为300100元。
xx村;年总收入为465300元，人均收入为4251元。年务工
的总收入为331400元。
xx村;年总收入为478300元，人均收入为4350元。年务工的总收入为361200元。 根据数据显示,务工总收入在总收入中占的比重还是很高的,但是从人均年收入显示每个人的收入并不是很高, 据调查数据显示，该镇村民人均年收入的大致范围是3200元—5600元。但家庭开销很大，有的农户入不敷出。同时，贫富差距显著，农户最高人均收入接近万元/年，最低收入则只有约3000元/年。有的农户家里住着小样楼，冰箱、空调、洗衣机、平板电视等家用电器一应俱全，而有的村民家中仍住着土坯房，家用电器仅有黑白电视机。
经济收入水平偏低及贫富差距显著，使得农民根本没有精力去考虑什么人才问题，而都把精力放在了致富上。而要致富就要有钱，有钱就要工作，于是很多的人选择了外出务工，这样必会带动人才的流动和流失。
(五)政策制定不完善
近年国家颁布了一系列的惠农政策，免农民的税收，出发点是推动农村的发展，吸引企业的投资形成一系列的规模经济改善农民的收入，政策是颁布了，但是效果只是“纸上谈兵”，在调查时有些问题是我们没想到的;据一些农户说国家颁布的惠农政策，税是免了，但是农业的根本种子的价格又上涨了，及其它与农业相关的服务价格也上涨了. 究竟是政府的政策不完善导致不法商贩从中投机,还是“天高皇帝远”只是形成的局域现象。但不管怎样到头来苦的还是农民，农民还是没有得到切实的实惠，得到的只是政府政策上的“假把式”。
就拿宝塔村为例;国家几个亿建设法门寺，然后征用宝塔村农民的土地，虽然农民得到了补贴，但是补贴还是没有土地来的稳定的。如果把这几个亿切实的用到了宝塔村那能改善多少的家庭，农村相应设施就也不成问题了，更不会有辍学的孩子，笔者认为只有首先解决了农民的根本问题，次要的才会随之发展起来。 但是也不排除一个旅游胜地如果做得好，也会带动当地的经济的发展，这样农民从事第三产业的生产所得收入要远远高于农业收入。
三、XX镇“人才流失”现状的利与弊分析
从整体上说，农民工进城对于加速我国城市化进程，促进城乡协调发展等具有重要的作用。但由于农民工受教育水平普遍较低，整体素质不高，尤其是其自身所带的农村一些不良的生活习惯，会对城市经济社会发展产生一些不利影响。
(一)从有利方面看
(1) 为城市工业发展提供了廉价的劳动力。大量农村的富余劳动力转移到城市，为当地工业的发展提供了充足、廉价的劳动力，降低了生产成本，提高了产品在市场上的竞争能力，促进了商品的出口，使我国在短短十多年的时间里跻身世界十大外贸大国，并且长期保持贸易顺差优势。
(2)为城市居民生活提供了方便。许多城市居民在选择工作上“挑肥拣瘦”，对于有些工作甚至不屑一顾，如果不依赖外地的农民工，城市的基本生活秩序都难以维持。而进城打工的农民一般为临时工、合同工，他们对工资的期望值不高，对工作条件、劳动强度、劳动报酬、社会地位没有太多的要求和考虑。他们有的从事一些城市居民不愿干的工作，例如：掏下水道、环保工人、建筑、搬运、家庭保姆等。这些农民工的到来，为当地的市民生活带来了
极大的方便。
(3)拉动了商业、交通、邮电、金融业的发展。大量农民工进城，成为城市中的消费群体。随着人数的增加，他们对粮食、副食品以及日用消费品数量的需求不断增多。另外，打工者经常与家人及朋友通过电话和通信联系，并把挣到的部分工资寄回家乡，这无形中促进了我国邮电、通讯和金融业的发展。
(二)从消极方面看
在繁荣的城市经济中，农民工做出了很大的贡献，但同时，也对城市经济社会发展带来不利影响。
(1)对城市就业产生了一定的压力。由于农民工的进入，增加了城市工作寻求者的人数，在城市就业岗位数量一定的情况下，一定程度上造成了农民工就业与城市下岗失业职工再就业的矛盾。 (2)加重了城市交通负担。流动人口的增加使本来就很紧张的城市交通问题更为严峻，农民工在城市流动频率高，出行率高，出行量大，并且主要依赖城市的公共交通工具，这使得交通拥挤、乘车困难的问题更为严重。
(3)对城市的社会治安带来潜在的隐患。近年来，我国大城市的违法犯罪率普遍上升，其重要特征就是流动人口作案率增加。一方面，很多不法分子混迹于“民工潮”的大军中，从事倒买倒卖、偷窃诈骗等违法犯罪活动。由于他们采取种种不法手段诈取钱财，故容易引发打架斗殴的现象，有的甚至发展到了行凶抢劫、杀人越货的地步，这给社会经济秩序造成了相当大的威胁。另一方面，在民工中也有一部分人以到大城市“淘金”为目的，但是，有些人素质较低，只知赚钱，法律观念淡薄，有些人心存侥幸，明知故犯，在大城市从事无证经营、哄抬物价、偷税漏税等非法牟利的活动。
此外，进城农民工特别是外来女工的婚恋生活像经不起摔打的玻璃花，给社会带来负面影响。近些年来，广州市妇联受理的包“二奶”非法同居、第三者插足、重婚案件呈上升态势，其中外来打工妹居多。更有甚者从事卖淫嫖娼和吸毒、贩毒等丑恶活动。
四、“人才流失”的原因分析
(一)农村基础条件落后
调查显示，法门镇诸村落总的收入主要来自外出务工，并且他们对自己目前务农的收入并不是很满意，同时被调查者对于目前农村的生活环境都不是很满意，都觉得国家应该改上农村的一些基本条件，多建一些基本的设施。有位村民这样对我们说“去看病都要老远的路,能不能在村里多建几家医院”。这句话听似不经意,却已经反映了农村落后的生活环境。由于农村条件的落后，很少有人才愿意留在落后的农村，相比之下各方面条件优越的城市更有魅力吸引人才。由于出去务工的人数太多有些村甚至出现了土地荒芜的现象,情况已经不容忽视。而问卷也调查了村民们供孩子上学主要目的,也都是因为农村太落后，太辛苦，没有出路，觉得老一辈已经苦了一辈子，不能在让孩子再受苦. 但是通过读书出去的青年，大部分留在了城市，很少有愿意再回到农村的。也有一小部分显示，是想孩子多学点知识,觉得自己已经没多少文化知识,不能让孩子也一样.
(二)农村收入低
问卷显示有一部分是因为家里各种开销太大,光靠务农的收入不能支持家里的开销。而根据前面调查显示;农民的务农人均年收入为4000元—5500元，而外出务工的年收入达到了两万以上，可见外出务工的收入比农民务农的收入高很多，所以农村的收入低也
是人才不愿留在农村的一个原因之一。
(三)文化生活落后
从村民娱乐方式上看，大部分的村民回答聊天，有的村民回答做针线，有的村民回答打扑克或打麻将，也有的村民回答看电视，其余的占的很少。我们可以看出，村民的娱乐方式很通俗，当然，从中国农民的共性上看，它本身没有什么弊端，但与一些地区或国家做一个比较，就有一些落后了,可见娱乐方式的落后也是人才离开农村的原因之一。比如，德国，居民的娱乐方式比较高雅，总之，能反映出其强烈的求知欲。活到老，学到老真正得到了体现，当然，这与一个国家的文化背景有一定关系，但无论怎么说，这都值得我们深思和学习。
(四)政策问题
同时国家政策的不科学也成为了流失的一个问题，就象前面提到的，国家颁布了一系列的惠农政策，免农民的税收，出发点是推动农村的发展，吸引企业的投资形成一系列的规模经济改善农民的收入，政策是颁布了，但是效果只是“纸上谈兵”，在调查时有些问题是我们没想到的;据一些农户说国家颁布的惠农政策，税是免了，但是农业的根本;种子的价格又上涨了，及其它与农业相关的服务价格也上涨了，可见国家的政策存在很多的缺点，不但不能有效的“惠农”，反而给一些投机者一条新的“门路”，如果国家的政策不能全面考虑，那相关的政策不但不能吸引人才去农村，反而更不利于农村留住人才。
五、留住农村人才的对策建议
鉴于以上分析，笔者认为要想留住农村人才，可以采取以下措施：
1.积极引导从教育抓起
如果说国家支持大学生到农村当村干部之类的只是缓解就业压力的话，那国家的政策就错了，因为国家没有从根源抓起，长久以来根深蒂固的落后思想也是人才不留在农村的原因之一，大部分中国人从小就接受到呆在农村是没出息的，就连从小的老师也这么教育，因为本人也是受到了这样的教育,所以再好的政策，人们的思想观念没能随着政策改上，那也还是个问题,还是要败得。
2.鼓励大中专毕业生到乡村当干部
2007年国务院发表的一号档主要内容是加强中国农业、农村、农民问题的政策措施。文件提出，将完善鼓励大专院校和中等职业学校毕业生到农村服务的有关办法，引导他们到农村创业。而与过去中国农村青年通过上大学争相到城市发展、定居的情景形成对照的是，近年来中国城市就业压力增大，越来越多的大学生开始把目光投向农村。中国政府正加大对农村政策和资金投入，有组织地输送大批大中专毕业生投身农村，新型农民将成为现在农村的生力军。由于政府，农民，农村一系列的问题，需要对其全面意识的世界观、价值观宣传教育，政府多做一些事实，不要只装表面功夫，监督政策的实施，保证政策的完善。总之，从各方面努力改善建设的理想目标，直至实现真正的惠农使农村真正城市化，让中国人不在瞧不起农民。
3.改进提升农村金融服务的建议
完善农村金融组织体系，有效配臵服务功能。当前，必须扭转农村地区金融机构单一化的趋势，适应新农村建设过程中广大农户、乡村企业多样化、多层次金融需求特点，积极构建以合作金融为主体，政策性金融、商业金融和非正规金融有机结合的功能完善、
分工合理、产权明晰、监管有力、适应农业和农村经济发展需要的农村金融服务体系，形成有效支持新农村建设的金融合力。农村信用社要不断适应新农村建设的实际，坚持服务“三农”和市场化取向，逐步办成产权明晰、治理边界清楚、以合作制和股份合作制为经营特色的小区性金融机构。国有商业银行尤其是农业银行，要妥善处理好商业化经营与支持新农村建设的关系，加快业务经营战略转型，发挥县域商业金融主管道作用，在积极拓展大城市、大客户的同时，坚定不移地发展县域中高端业务，积极发展优质成长型中小客户。进一步研究制定邮储资金向农村回流的机制与办法。按照机构企业化方向改革邮政储蓄机构，尽快组建基层邮政储蓄银行网点。积极开展小区小额贷款业务的试点工作，积极为农村小区提供服务。
4.加快农村城市化
所谓城市化就是要让一部分农民进城，但又不仅是让农民进城，更重要的是通过进城农民的就业和收入结构的改变，使他们能有尊严地参与和分享城市化的成果，分享城镇中的现代生活。城市化不是简单地等于城市建设数量增加，而忽视产业结构的优化，自然资源配臵的优化以及城乡协调发展。更不能是只顾城市，不顾农村。城市化要建立在工农业发展的基础之上，而且要市场主导，政府有效引导，二者有机结合，是城市化健康发展的有效保证。城市化不能盲目攀比，不能不顾条件，一味追求速度。
综而概之，人才之所以不愿意留在农村,说白了还是因为农村的条件太差,不管是待遇,环境,娱乐方式等各方面都不能满足人才要求，所推动加快农村城市化,我认为这才是主要的,农村条件提高了,人才自然就抢着回流。
参考文献
1 张正文：要重视农村人才的作用[J]，农业经济问题，1981年08期
2 林筱文：应用系统的观点认识农村人才的开发[J]，高等农业教育，1985年01期
3 朱长胜：农村人才枝叶谈[J]，农业经济问题，1982年03期
加快西部贫困山区新农村建设的人才培养
农村经济要发展，人才是关键。加强人才队伍建设,提供有力的智
力支持和人才保证,是推进社会主义新农村建设的关键。党的十七大报告指出，“要创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”。只有建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的新农村人才队伍,形成促进农村产业开发，推动农村经济发展、改变农村贫穷落后的面貌，帮助农民增收致富、引领农民变革思想、带领群众建设家园的骨干力量,才能促进农村经济社会全面发展,才能实现新农村建设的目标任务。因此，农村实用型人才是发展西部贫困山区农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。
一、农村人才出现的问题
随着工业化、城市化的发展，收入的比较差异和城乡差异的客观存在，目前，西部贫困山区大量农村优秀劳动力流向城市，农村出现人力资本空心化现象，这一现象的出现，使农村人力资本存量降低，阻碍农村科学技术进步和推广;使农村劳动力结构趋于老龄化，阻碍农村经济结构的调整;使农村基层组织干部缺乏，农民精神文化状况堪忧，严重影响了社会主义新农村建设。关于农村空心化的含义，许多学者的认识是指农村中的有文化的青壮年劳动力流向城市工作，造成农村人口在年龄结构上的极不合理分布;同时由于城乡二元体制和户籍制度的限制，以及村庄建设规划的不合理，导致村庄外延的异常膨胀和村庄内部的急剧荒芜，形成了村庄空间形态上空心分布状况。农村“空心化”现象的出现，意味着大量的农村人才流出，不仅为农村经济发展带来了一些负面影响,造成了农村人口的凋零，浪费了大量的土地资源，也引发了其他一些问题,
给社会增添了不安定因素，不利于农业产业化发展，阻碍了社会主义新农村建设。
(一)农村基层组织干部缺乏、农村政策传导发展受阻
大量农村青壮年的外出务工，一些高素质的人才也随之流出，一些村社干部多是60以上的老党员、老农民，新的后备干部队伍严重缺乏，农村基层组织基本处于停顿状态，农村党员基本没有参加过组织活动和学习。面对新农村建设任务，农村基层组织、党员干部亟需提高整体素质，很多地方，农村干部一干就是几十年，年龄偏大，文化水平较低，管理方法落后，公信力较差，很难把党的方针、政策传达给农民，这势必影响农村干部的凝聚力、战斗力和示范带头作用的发挥，势必影响党在农民中的形象。同时，由于基层政权的缺位，管理不力，当前一些地方农民精神文明活动相对贫乏，封建迷信、文化糟粕、社会丑恶现象时有发生，也严重制约了农村经济、社会的发展。[1](高建勋，农村人力资本流失对农业经济发展的影响及对策，安徽农业科学，2004.32，P1245-1247)
(二)农村人力资本存量降低、不利于新农村建设实现
农民是新农村建设的主体，农村人才匮乏与资金缺乏相比，农村人才匮乏是新农村建设中的“短板”。农村青壮年劳动力都进城了，农村由“老弱病残”留守，谁来建设新农村?同时，大量优秀的农村人才外流，使农村人力资本存量降低，阻碍农业科学技术的进步和推广，而农村生产的发展，依赖于科学技术的不断进步和推
广。科学技术的推广，是一个包含技术消化、吸收和提高的系统过程，需要一支数量庞大、素质过硬、适应现代化大生产要求的农村劳动力队伍。但是，目前每年从农村转移到城镇的劳动力主体却是有一定文化程度的青壮年劳动力，这使农村人力资本存量降低。人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，外出务工人员，高中和中专文化及其以上占23%，转移劳动力以技能化程度为主，靠吃“技术饭”的务工农民数量呈逐年上升趋势。这些优秀劳力，本是农村人力资本的主要载体，本是建设新农村的主力军，他们的流失，降低了农村劳动力对农业科学技术的承接、吸纳能力，主体缺位,会让新农村建设的战略部署无法实施，知识、技能、人力资本的缺乏严重制约了科技的发展，影响了科技的推广和应用，阻碍了新农村的建设。
(三)农业资源利用水平下降，农业发展严重受到影响
农村大量青壮年外出务工，农业资源利用率下降，农业发展水平受影响。由于从农村转移出去的劳动力多是文化素质相对较高，体力较好的青壮年农民，而留下来的多为“
38、6
1、99”部队[2](所谓“
38、6
1、99”部队，是对农村留守人员现状的形象描述：即38为妇女群体，61为儿童群体，而99为老年人群体)。人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，巴中市农村土地撂荒面积已占耕地总面积的10%。由于要素资源的单向流动，特别是高素质农村劳动力要素路径的单向流出，使农村经济发展“漏出”大于注入，无法带来农村经济真正的繁荣，由此导致农业系统发展能力日益低下，内在动力不断弱化，人才短缺、资金流失、土地抛荒、组
织涣散等问题趋于严重，影响农业的发展水平和发展质量, 进而阻碍了农村经济的整体发展。
(四)农村劳动力趋于老龄化，阻碍农村经济结构调整
农村大量劳动力的外出务工，使农村劳动力结构趋于老龄化，阻碍农村经济结构的调整。据人行巴中市中心支行 调查统计科(2009)调查，巴中市每年转移输出农民人员年龄分布在16至60岁之间，其中16岁至40岁占63%，40岁至50岁占30%;从农村向城镇转移务工的多为50岁以下的青壮年劳动力，其比例高达93%，而留守在农村的劳动力主体则是50岁以上的中老年劳动力，这使农村劳动力趋于老龄化。中老年劳动力的文化素质较低，思想保守，对现代农业科学技术、经营方式的认同和接受较慢，而且对农村中老年劳动力的教育培训等人力资本投资成本大、收益较低、难度圈套，而农村经济结构的调整则需要一支素质过硬、富有创造精神的青壮年劳动力。因此，农村优秀劳动力的流失造成的农村劳动力结构老龄化，会在一定程度上阻碍农村经济结构的调整和优化。[3](鞠正江、张志勇，论城镇化进程中农村优势劳动力的流失及其防治，济南市行政学院，济南市社会主义学院学报，2001.4,P87-90)
(五)城乡出现系列社会问题，社会不稳定的因素增多
一是由于农村青壮年劳动力外出，各种不法分子有机可乘，偷抢骗取现象存在;二是，农村留守儿童教育、留守老人赡养、夫妻
长期分居导致离婚率增加等社会问题突出。据人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，巴中市留守儿童多由祖辈照顾，父母监护教育角色缺失，对留守儿童的全面健康成长造成不良影响，导致相当数量的留守儿童产生厌学心理，出现逃学、辍学现象，“空心家庭”带来的亲情疏远和观念冲突可能在相当长的时期内弥漫在一些农村家庭中，留守儿童综合素质下降将使得农村劳动力出现结构性缺失，进一步引发低素质劳动力过分供给和高素质劳动力大量缺失的矛盾，留守儿童的问题容易成为新一轮劳动力过剩与“民工荒”对立的起点。农村“留守妇女”要承担起家庭劳动、生产劳动、赡养老人、教育子女的责任，面临着劳动强度大、精神负担重、缺乏安全感的三重压力，长期分居也会造成农村夫妇婚姻不稳定。三是养老的问题严重。在农村中，养老主要是靠家庭来承担。留在农村的大多数是无劳动能力的老人，而子女、特别是外出的子女对老人照顾多是经济上的支持,老年人的生老病死等得不到保障,精神上也得不到慰藉。四是农村安全构成隐患。农房多为土木结构，一些老人生火做饭,甚至点火照明,成为农村火灾的主要源头。
五、农业生态环境恶化。由于利益剪刀差的作用，农民由传统农业获得的收益远小于外出打工获得的收益，农村居民对农业生产的积极性大大降低，对土地的劳动力投入量也大大减少。为保证土地的粮食产量，留守的劳动力就通过使用更多的化肥、农药、除草剂等来种植、管理农作物，而大量化肥、农药、除草剂的使用不仅增大了农业种植成本，长期下去，将会对耕地、水源、大气等造成严重污染，破坏农业生态环境的物种多样化。六是大量人口拥挤城市，对城市的社会公共产品和公共服务提供、治安环境等、增加困难，造成拥堵现象，社会不安定的因素增多，影响了和谐社会的建设。
二、农村人才问题制约因素
由于城乡二元体制和户籍制度的限制，以及农村建设规划的不合理，导致农村外延的异常膨胀和农村内部的急剧荒芜，形成了农村空间形态上的“空心化”。同时，由于工业化、城市化的发展，吸引农村中的有知识、懂技术的年轻人来到城市工作，造成农村人口在年龄结构上的“空心化”。
(一)二元经济结构影响，城乡收入差异性扩大
农村人才空心化的根源在于巨大的城乡差异，主要表现为以城乡收入为核心和主要内容的城乡经济差异、城乡居民享受公共供给服务的差距等。改革开放以来，我国城乡居民的收入差距经历了先缩小、再扩大并且日趋严重的过程，尤其是1997年以来城乡收入差异呈现持续扩大的态势。全国城镇居民人均可支配收入与农民人均纯收入之比1985年下降到1.86：1。此后，扩大到1997年的2.47：1，1999年进一步扩大到2.51：1，2004年继续扩大到3.2：1，[5](傅紫兰，城乡统筹发展研究，北京，新华出版社，2005.5，P1)城乡收入差距呈不断扩大 的趋势。2008年城乡居民收入比由上年的3.33：1扩大为3.36：1绝对差距首次超过1万元。[6](郭晋晖，中央将大幅提高粮价 08年城乡差距首破万元，第一财经日报，2009.01.16)农民增收困难，城乡收入差距扩大，国民收入分配格局出现了较严重失衡现象。同时，东西部地区经济差距拉大和各区域内农民收入差异性范围也逐步扩大造成人才空心化。
(二)公共物品供给失衡，农村发展整体性落后
长期二元经济结构和先工后农的指导思想，使我国以往在城乡制度上，形成了“城乡分治”的格局。如有城乡不同的公民身份制度、劳动就业制度、社会保障制度、教育制度等。这些制度的基本导向是向城市倾斜，过分侧重和保护城市、工业和城市居民。这些制度的直接后果就是造成了城乡居民在享受公共物品的供给上的差异。改革开发以来，对农村的制度歧视现象有了较大的矫正，但远未根本改变，如二元户籍管理制度和城乡分割的劳动就业制度，严重损害了农民的自由迁徙权和公平就业权，阻碍了城市化进程;二元化教育和社会保障制度，影响了农民的实际收入;
三、农村经济整体落后，交通不畅、信息闭塞，文化享受消费等生产性和生活性的公共物品严重缺乏等等这些都损害了农民的合法利益也成为农村人口大量外流的原因。
(三)生存环境持续恶化，农民增收普遍性困难
近年来，虽然国家相继出台了免征农业税、粮食直补、农机具购臵补贴、种猪补贴、实施粮食最低收购价等多项支家惠农政策，同时粮食价格的上涨也在一定程度上增加了农民收入，但由于西部农村自然条件恶劣，农业生产条件极其差，科技含量低，单产提高困难，农民靠天吃饭的局面并未根本改变。同时，政策执行过程中的偏差弱化了支农惠农效果，农资价格上涨淹没了农产品价格上涨给农民带来的利益。同时，农业种植结构调整困难，产业化程度低、
商品率不高等问题和农民希望改善生活条件，享受城里人生活等因素影响，导致农民“弃耕从工”现象的发生继续增加。其中农业比较效益低下，是农民“弃耕从工”的主要原因。据人行巴中市中心支行 调查统计科(2009)调查，农户家庭2人进行养猪，以圈养50头，三个月出栏计算，除掉成本，每头猪的利润只有100元毛利，这样算下来 三个月两人才收入5000元，人月平均不到1000元，如果两人出去找工一个月人均至少1500元 两人三个月算下来就有9000元，比养猪还多挣4000元，并且自己还有周末休息时间。因此，在农村农民依靠传统的农业增收较为困难，受比较收益的影响 农民多选外出而弃耕。
三、农村人才问题解决措施
农村“空心化”现象是随着工业化、城市化的发展,农村部分地区出现的人才过度流失、造成农村人才匮乏的现象。解决农村“空心化”问题,在目前，城乡统筹并不是万能的，城市内部都统筹不了，还有大量的下岗工人、贫民窟、棚户区亟待解决，再把农民统筹到城市到贫民窟，有悖于我国的政策民意。因此，在西部贫困地区要发展经济，要解决农村人才空心化问题，应反对农民城市化，采取，一种“离乡不离土,进厂不进城”的兼业式的方式，提高公共产品供给，发展农村公共基础施设，就地集镇化，依靠政策、人才、科技，成立农村合作组织，大力发展以龙头企业为牵引的农业产业化经营方式。
1、提高比较收益，以高新吸引人才留人
农村要发展人才是关键，一方面人才过剩，近50%的大学生失业，找不到工作，造成人才资源严重浪费;另一方面，农村严重缺人，主要是缺人才，如村镇小学老师、基层管理人员、农业科研人员和农技推广人才，形成供需矛盾。据较多数大学生不愿意到农村，特别是西部贫穷落后的边远山区，河北大学青年发展研究中心以高校中的农村籍大学生为调查对象，在全国范围内选取了河北省、江苏省、北京市、河南省等地共15所高校进行调研，成功访问了约500名农村籍大学生，进行的“农村籍大学生就业意向”调查，在受过高等教育的农村籍大学毕业生中，93.8%的人把城市作为首选的工作地点，不足7%的人首选愿意回到县城、城镇或农村工作。[6](中国青年报 ，不足7%农村大学生首选回乡工作, 2010.01.26)其原因是多方面的，有世俗的传统官本位观念、有父母望子成龙期盼、有个人实现价值，有收入的比较因素等等。要改变现状，让人才流回农村，必须重新制定政策，让制度留人、让待遇留人。在制度上除了提供到农村人才的个人成长空间外，还得考虑必要的社会保障和改善农村公共交通等基础施设外，特别是要实行待遇留人，改变传统城市优于农村的薪金体制，把农村工作和城市工作收入倒挂，以高于城市工作的收入来留人。如在贫困山区同等级别的工作人员在城市工作收入为3000元，而到农村可以以中央转移支付和扶贫资金来进行补贴，对到农村工作人员考虑加到4000元，这样就会有大量的人才回流农村，并且回得来、留得住。因此，在具体操作中必须建立健全激励政策，为农村实用人才成长创造良好环境。一是研究制定有利于农村实用人才成长和培养的政策。因势利导，鼓励各类“田秀才”、“土专家”兴办民办科研实体
和发展经济实体，县乡政府在经济上给予一定的扶持资金;对农村经济发展作出突出贡献的实用人才，政府部门应当给予精神和物质奖励，并优先选任村干部或纳入村级后备干部;优先承包农村资源，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等;在新技术推广、新品种试验、评定农民职称等方面给予倾斜，使实用人才的作用得以充分发挥;积极帮助那些掌握先进技术的外出返乡人员筹集资金，解决困难，兴办经济实体，为他们创业提供政策、信息、资金等服务。从而为贫困山区新农村建设提速。
2、加强组织领导，以正确舆论导向留人
在党委、政府的领导下，各级人才工作部门要认真贯彻落实党在农村的各项方针政策，通过电视、广播、报纸等新闻媒体，广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的优秀实用人才的典型事迹，宣传实用人才在促进农业开发、带动农民致富奔小康中的重大作用。把人才工作领域延伸到农村，把工作对象扩展到农村实用人才，切实加强对农村实用人才培养的组织领导，着力发展壮大农村实用人才队伍;广泛动员社会的方方面面都来关心和支持农村实用人才培养，积极营造一种尊重农村实用人才、爱护农村实用人才、帮助农村实用人才、向农村实用人才学习的良好气氛，为农村实用人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境。通过舆论宣传，使人们更加真切地认识到农村实用人才对发展农村经济的重要作用，也让实用人才真正感受到党和政策对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎根农村，各展其能，为农业发展创造佳绩。
3、增加政府投入，以增加农民收入留人
按照“工业反哺农业，城市支持农村”的方针, 充分发挥政府职能的作用,改善农村基础设施，优化农村投资环境，促进农村工业化，提高农民收入,缩小城乡收入差距。继续加大对农村和农业的投入力度，切实做到对农民“多予少取”, 调整国民收入分配结构，依法安排并落实对农村和农业的预算支出，加大“以工促农，以城带乡”的工作力度，确保财政支农资金稳定增长。减轻农民负担,加大对农村的反哺力度,多方面增加农民的增收途径,增加农民在农村的预期收入水平。按照公共财政原则，明确政府对农村社会事业发展方面的责任，把农村公共领域的事业建设纳入政府支持的范围，促进农村社会事业全面发展，加强农村教育投入,提高农村从业人员和农村输出劳动力的科学文化素质;提高科教文卫人员待遇和地位，稳定优秀人才队伍，使其在农村就业;加强普及农村九年制义务教育，好职业技术培训提高农村劳动力劳动技能,促进科技知识在农业中转化为现实生产力,促进农业生产和农村经济的发展。加大对农村生产性公共产品的提供，积极推进防洪保安工程体系建设，继续抓好大中型水库的除险加固工程，加快骨干河道、坦防治理，提高防洪能力，以改善农村生产生活条件和增加入为重点的农村中小型基础设施建设;开展以全面建设小康社会为目标的“新农村运动”，扩大以工代赈规模，通过国家出钱、农民出力的方式，加大对节水灌溉、旱作农业、人畜饮水、乡村道路、农村水电、农村沼气、草场围栏等农村中小型基础设施建设的支持，组织和亿万农民投入到改善自身生产生活环境的事业中来，为农村工业化的发展提供保障。
4、完善农村保障体系，以和谐环境留人
逐渐打破和消除城乡二元结构壁垒,加快取消户籍制度,改革与户籍制度相联系的就业、教育、医疗、住房等各种城乡隔离的制度, 建立农村社会保障政策，补偿机制和保障制度，出足够的社会保障金，为失地农民提供基本的生活保障，为农村家庭实现有序流动、每个家庭都能享受幸福生活提供政策支持。重点解决好农村留守儿童、留守妇女、留守老人问题。建议将“未成年人保护人委托制度”增加到“未成年人保护法”中去,落实好儿童的监护责任主体,从法律上保障农村留守儿童的权益。同时,政府应该努力解决好打工农民子女的教育问题,让留守儿童真正能和打工父母生活在一起,让留守儿童体会到亲情的关爱。建立针对农村流动人口家庭的帮助支援机制,开展社会支援行动。鼓励企业、非政府组织、社会团体和个人开展各种形式的帮扶行动,解决好留守老人的养老问题,减轻留守妇女的生活和工作负担。逐步建立和完善适合我国特点的农民退休制度。[7](中国农村研究报告2004，北京，中国财政经济出版社，2005.2,P236)使农村劳动力享有同市民同等的国民待遇，使广大农民安心建设农村 。
5、构筑人才培养机制，以优质服务留人
一是建立乡镇人才工作站。以市、县级人才市场为依托，下联乡镇人才工作站，运用市场功能，构造适应农村实用人才资源开发与配臵的运行框架，充分利用市、县级人才市场优势，使以市、县
级人才市场由城镇人才资源培养与配臵为主向与农村人才培养与配臵并重的方向转变，通过辐射、延伸和联结乡镇人才工作站，形成以市、县级人才市场为龙头，乡镇人才工作站为网络的农村实用人才市场运行框架，为农村人才培养打造基地，真正做到有市有场。二是完善信息服务功能。以市、县级人才市场为纽带，以乡镇人才工作站为中心，建立各类实用人才信息库，定期向农村发布实用人才供求信息，为农村实用人才培养搞好信息服务，为实现农业产业化和农村经济的快速发展提供强有力的人才支持。三是改进服务办法，提高服务水平。乡镇人才工作站要坚持以服务为本，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术和信息服务，做好多角度、全方位的服务。
本文作者：
杨成章：西南财经大学财税学院2007级财政学博士
王国清：西南财经大学财税学院博士导师
参考文献：
[1].高建勋，农村人力资本流失对农业经济发展的影响及对策，安徽农业科学，2004.32，P1245-1247
[2].所谓“
38、6
1、99”部队，是对农村留守人员现状的形象描述：即38为妇女群体，61为儿童群体，而99为老年人群体
[3].鞠正江、张志勇，论城镇化进程中农村优势劳动力的流失及其防治，济南市行政学院，济南市社会主义学院学报，2001.4,P87-90
[4].傅紫兰，城乡统筹发展研究，北京，新华出版社，2005.5，P1
[5].郭晋晖，中央将大幅提高粮价 08年城乡差距首破万元，第一财经日报，2009.01.16
[6].中国青年报 ，不足7%农村大学生首选回乡工作, 2010.01.26
[7].中国农村研究报告2004，北京，中国财政经济出版社，2005.2,P236
关于企业人才流失状况的调查报告 关于企业人才流失状况的调查报告 【作 者】都兰军/朱庆成 企业要在影响了企业的发展。
一、人才流失的原因 人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。
1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、 自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。 (1)收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。 (2 )认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。 (3)出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高， 生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。 (4 )因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。 (5)其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。 一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业;虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。
2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。 (1)人才流动改革开放的进一步发展， 社会要求人才流动，鼓励人才流动;个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持。 (2)功利价值观的影响。现在， 人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。
(3)宏观择业环境的改变。国有企业、三资企业、 私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。 (4)国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。
3、组织因素：企业自身存在不足， 对人才流失起了一种推动作用。 (1)效益差。效益不好，主要指两种情况， 第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩， 欢迎到访我的豆丁主页：
http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 影响自己的前途，因而流失;第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。 (2)招聘工作中的某些失误。
A.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。 B.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。 C.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。 (3)岗位安排使人无兴趣。有两种情况，一种是工作单调， 使人产生枯燥感而离开;另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。 (4)专业安排不对口。由于企业招人时经过系统考虑， 最初
安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。 (5)培训、晋级、提拔、 考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。 (6)因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。 对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。 企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢?
二、建立人才管理系统 企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。
1、领导要有正确的人才观。
(1)人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用。 (2)重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义， 一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益;另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。 (3)人才流动是正常合理的， 一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员;另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。 (4)企业的效益是做好人才管理工作的基础。 企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。
2、对人才管理工作要有一个长远整体规划， 使企业的长远目标与当前需要相结合。企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。 3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 作必须细致全面;同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5 年以内的大学生，因此工作必须有重点。 留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。 (1)引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要， 也要兼顾留人工作。怎样吸引人才?应该引进什么样的人才? A.应加强企业的形象宣传。企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。 B.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。 (2)要重视人才培养。 人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30 岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。
(3)做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。 A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。 B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。 C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬
件设备，使工作更有效率，更易出成绩;另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。 D.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理。可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。 E.大学生参加工作的前5 年是人才管理工作的重点。 其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。 (4)采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。 A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。 (5)通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。 A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资;另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。 B.建立人才库。材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等;要单独做好人才行为的记录。 C.开展丰富多彩的文娱活动。 D.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。
4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作。
5、采取各种措施，减少人才流失带来的损失。 A.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失。推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，契约条款要完备规范，双方责权利要明确，对于未履行契约规定的人才流动，只要求流失者作出象征性的经济补偿是不够的，应该以法律的形式要求其作出在一定时间内保守企业机密或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法利益。要进一步健全各种管理防范制度，防止人才流失带来不必要的损失。 B.提高集体的工作能力，依靠集体的力量，减少个别人才流失造成的损失。 C.对全体员工进行正确的人才观教育，使他们树立人才流动是正常的观点，不因个别人才的流失而造成思想波动，以增加企业的稳定程度。 D.对企业员工进行危机教育。要使全体员工有危机意识，提高对困难的承受能力。 综上所述，留住人才是一个系统工程，要注意以下几个方面的结合：一是人才引进、培养与使用相结合;二是外部人才争夺与内部挖潜相结合;三是关心鼓励与给任务、压担子相结合;四是物质激励与精神激励相结合;五是提供实现自我价值的条件与努力为企业做贡献相结合;六是积极的留人工作与必要的防范措施相结合。通过全面、配套、系统的管理工作，激发各方面的积极因素，充分发挥人才作用。
调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。
调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。
调查对象：全国范围的各类企业
调查时间：2007年1月～4月
组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组
问卷填答说明：
1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途;
2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处;
3.该问卷复印有效;
4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作!
填表人基本信息：
年龄：
婚否：
所在企业名称：
所属行业：
工龄(在该企业)：
部门：
职务：
一、与企业有关的因素：
1、 您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
2、 对您来说，精神上鼓励和支持的重要性?
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
3、 企业的分配公平性对您来说重要吗?
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
4、 如果企业的工作环境(如办公室格局，冷暖设备等)不满意，您会因此离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
5、 当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
6、 在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗?
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
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7、 如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
8、 您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度?
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
9、 在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗?
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
10、 如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
11、 如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
12、 对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职(跳槽)选择吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
13、 您觉得工作自主性(运用相关工作权利的程度)重要吗?
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
14、 从您的观点看，工作挑战性的重要程度?
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
15、 如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
16、 您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
17、 如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
18、 如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
19、 如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
20、 您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
21、 如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
22、 您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
23、 您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素?
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
24、 如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发
生时，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
二、与个人有关的因素
25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
32、期望匹配程度(即工作现实与期望的一致性程度)对您离职的影响程度?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗?
□内部流动□不确定□离职
34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职?
□学习能力□适应能力其他能力：
35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素?
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失?
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
三、环境影响因素
41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
42、您觉得国家政策(如西部大开发)对人才流失的影响程度大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动? 请列举：
43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
48、您认为对就业市场的心理预期(找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期)对人才流失的影响程度?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗?
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：
A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者
素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力
J、权责不清K、目标管理失效
L、(其他)
四、建议
请您提出一些预防人才流失的建议：
随着市场经济体制的确立和完善，切实加强党政领导干部人才队伍建设、提高党政领导干部队伍执政能力显得尤为重要。最近，笔者对市场经济条件下全市党政领导干部队伍人才流失情况进行了深入调查，并对如何加强党政领导干部人才队伍建设、在党政部门荟萃人才精英作了一些思考。
一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视
随着经济体制的根本性变化，党政领导干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。
党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的62.2%，具有中级以上职称的23人，占51.1%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，2001年辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。
二、党政领导干部队伍人才流失原因
1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。
2、市场经济大潮中利益因素的影响。目前我国实行低工薪制度，社会福利保险也不完善，党政干部在各种行业当中收入偏低。随着我国加入世贸组织，党政干部的收入待遇与其它行业相比差距进一步拉大，党政机关更难留住优秀人才。更为严重的是，市场经济的发展使越来越多的其他职业在物质收益上，远远超过党政机关的干部。现在个体户、私人企业家、乡镇企业家、企业承包人、三资企业中方经理、科技人员、演艺界明星等人员的收入远远高於党政干部。於是，党政干部作为一种职业在物质上的收益大大落後了，出现所谓“政治地位高，经济地位低”的局面。在这种情况下，一些靠工资养家感到力不从心党政干部，开始相信“三个诸葛亮，收入不及小皮匠;摆个小摊，顶个县官;开家小厂，胜过省长”的信条。而且早先离开党政机关的干部，大多数状况都比在机关好，这也使越来越多的党政领导干部心动。
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