培训效果评估理论方法

第1篇：培训效果评估理论方法

企业培训效果评估方法理论与研究

摘要:文章回顾了国内外近年来对企业培训效果评估的研究,重点讨论了企业培训效果评估五种主要方法理论,分析了企业培训效果评估今后的发展趋势和发展方向。

关键词:培训 培训效果 培训效果评估

员工培训是企业人力资源管理的重要内容,通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度,从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障,为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何?培训效果有多大?如何采取行之有效的方法对培训效果进行评估呢?一直是员工培训工作中尚未解决的最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

一、国外相关理论研究简述

目前国内外众多人力资源专家都展开了对企业培训效果评估内容的研究,并通过界定相应的内容,提出了各自的企业培训效果评估模型。运用得最为广泛的企业培训效果评估模型主要有柯克帕特里克的四层评估模型、效用公式、考夫曼和Philiphs的五级评估模型,以及将收益分析与四层次模型相结合的评估框架等,这些企业培训效果评估方法以分类的方式确定了评估的内容及评估的级别。但是,不同的企业培训效果评估模型因思考角度的不同而有所区别。

第一、柯克帕特里克模型,由于柯克帕特里克于1959年提出。柯克帕特里克从评估的浓度和难度将培训效果分为四个递进的层次——反应(reaction)、学习(learning),行为(behavior)、结果(results)。这个概念化的模型有助于确定要收集数据的种类,同时,也回答了四个非常重要的问题。Kirkpatrick四层次评估模型归纳出了培训活动及企业培训效果评估本身最能直接体现其价值和意义的四个方面基础性问题。因此,它常常被称为是最经典、最著名的企业培训效果评估模型,并在许多国家的企业培训效果评估实践中得到十分广泛的应用。该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。

第二、考夫曼和 Phillips的“五级评估模型”。考夫曼和Phillips所提出的两个“五级评估模型” 是两个比较典型的对柯克帕特里克的“四级评估模型”作了两处重要的修改的模型。考夫曼的价值在于:提出对培训的“投入”状况进行评估是非常重要的,因这一点还关系到培训活动的成败。Phillips的“投资回报率”层关注到了培训活动的“经济学”意义及企业培训效果评估的“完整性”。对每一层级评估所需注意问题的提示帮助人们认识到整个企业培训效果评估活动各个过程的逻辑关系,确立了各个过程的重要程度,考夫曼和 Phillips的“五级评估模型”分别如表1-1和1-2所示:

第三、CIRO企业培训效果评估模型。CIRO四个字母代表模型中四项评估活动的首字母,第一类:背景评估(Context Evaluation),第二类,输入评估(Input Evaluation)第三类,反应评估(Reaction Evaluation;第四类,输出评估(Output Evaluation)。

第四、CIPP模型对管理培训和开发很有帮助。发明者声称,这个模型具有实用、有效、全面与平衡的特点。四个字母分别代表模型中四项评估活动的首字母,情景(Context),输入(Input)、过程(Process)和成果(Product)的首字母组成的,代表该评估模型中最基本的四种评估——情景、输入、过程和成果。

第五、效用公式。随着人们对培训评估研究的进一步深入,有关培训收益率的计算公式越来越多,并且日趋完善。

2001年发行的《The Joumal of Personal Selling&sales Management》中Earl.D.HoneycuttJR.Kiran.Karande,Ashraf Attia,Steven.D.Maurer四位研究者把效用理论与Kirkpatrick四层次模型相结合,提出了一套全新的销售培训评估框架,此研究结果在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中已得到了进一步地验证。他们提出的公式如下:

U=(T′×N′)(dt×SDy)(1+V)(1-Tax)-(N×C)(1-Tax)

T′-培训产生收益的时间长度

N′-在考虑的时间范围内,最终留在企业的受训人员数

dt-相同工作时间里受训人员和未受训人员工作成绩的差异

dt=(Xt-Xc)/SD

Xt,Xc-分别是相同工作时间里受训人员和非受训人员的工作成绩

SD-是所有销售人员工作成绩的标准偏差

SDy-未受培训人员工作成绩的标准偏差,是由以前的工作记录或者由熟悉工作的管理者凭主观估计而得来的。

C-每一位受训人员培训中所有花费,包括所有直接成本和间接成本。

N-所有参加培训的人数,因为N是用来计算培训的花费的,所以即使最终的培训成绩不符合标准的或者中间退出的人员都应该包括在内。

二、国内相关理论研究简述

目前国内运用得最为广泛的企业培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick四层次评估模型。我国企业人力资源部门对于培训结果的监控通常只是进行“反应层”、“学习层”两阶段的评估,至于评估行为与结果二层次由于实施费时、费力、费钱,培训的成本效益量化难度大,因此在企业内用的相对比较少。

据南京大学商学院院长赵曙明等专家的调查表明,我国一些企业集团在企业培训效果评估技术上掌握一些基础的方法,常用的培训效果考核方法有:用问卷的形式接收受训人的反馈信息,采访培训人,了解受训人工作的表现,采访受训人的主管,观察受训人的表现。从实际调查的结果来看,观察法的应用程度不高。

天津工业大学的晏秋阳,曹亚克对培训效果评估的模式进行了研究,提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式。所谓硬指标评估是指以统计数据为基础,把统计数据作为主要评估信息,并建立数学模型以数量表示出来。员工培训效果的硬指标评估包括两方面的内容:培训效果的有效性评估和培训效果的收益性评估。出于定量方式存在一定的局限性,因此还要用软指标对培训效果进行定性评估。所谓软指标评估是指出专家给指标直接打分或作出判断,也叫专家评估。这里主要通过员工满意度和顾客满意度两个软指标来评估培训效果。因此以对员工培训效果的评估要结合软硬指标进行全面评估分析。

三、企业培训效果评估的发展趋势

1、评估方法的综合化趋势

现代培训效果评估手段由定量转为定量、定性相结合,是从推崇各种客观的、标准的测量,发展到提倡观察、交谈等定性分析,再进一步发展到广泛收集信息,进行解析论证,做出价值判断的一种定量与定性相结合的方法。

2、评估内容的全面化趁势

现代培训效果评估已经发展到培训活动的各个方面作全方位的评估,评估的内容更为广泛和全面。现代企业培训评估不仅注重培训后,还包括事前事后、纵向对比评估、横向比较评估、达度评估等。在培训效果衡量指标上,不仅有有形的绩效指标,还包括无形的员工满意度指标、团队效率等。

3、评估主体的多元化趋势

评估主体现在也趋于多元化。包括企业培训教师、学员、学员的上司、学员的下属、学员所在部门同事、企业高层管理人员、学员接触的客户、专业培训评估机构等。

4、评估手段科学化趁势

现代企业培训效果评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。

参考文献:

[1]肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[2]石金涛,唐宁玉,顾琴轩.培训与开发.北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]莱斯利·瑞(leslie Rae)著,牛雅娜,吴孟胜,金普译.训效果评估[M].北京:劳动社会保障出版社.2003. □

作者：杜 娟

第2篇：基于培训效果评估理论的高校就业指导评估模型的建立

【摘要】如何促进高校毕业生顺利就业已成为当前促进就业工作的重中之重，加强和改善高校就业指导工作对此意义重大。由于我国高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导工作评估的研究更少。本文借鉴培训评估理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导工作评估模型，为改进高校就业指导工作评估提供参考。

【关键词】高校;就业指导;评估;柯克帕特里克模型

一、问题的提出

就业问题是困扰我国多年的老问题，其中，大学毕业生、农民工和城镇困难人员，被认为是就业最难的“三种人”。在政府主管部门公告中，2009年新增就业岗位估计约1200万个，但需就业人员超过2400万人。就业压力加大，且由经济压力转成社会压力，以至政治压力。特别是2008年开始受国际金融危机影响，国内经济增长速度趋缓使得就业供求关系结构性矛盾突出，解决高校毕业生和农民工就业问题已成为促进就业的重中之重。国务院文件明确提出“把大学生就业放在就业工作的首位”。研究表明，发达国家的大学就业指导和服务对促进大学生的就业尤为重要。我国1998年颁布的《高等教育法》第五十九条规定：“高校应为其毕业生和结业生提供就业指导与服务”。这说明就业指导工作已成为高校必须承担的责任和义务。2007年起，教育部把就业作为高校本科教学评估一级指标，在教学评估中突出对就业状况的考查，对就业率作假高校实行“一票否决”。将就业率与年度招生计划适度硬挂钩，坚决调减就业率低的高校和专业的招生名额。这意味着毕业生就业评估成为高校办学水平和社会声誉的重要指标[1]。

由于就业指导和服务工作对促进大学生就业工作的重要性，加强和改善高校就业指导工作，越来越成为高等学校的共识。借鉴发达国家经验，我国国内高校从20世纪90年代初开始探索和时间大学生就业指导工作。但同发达国家经历了近百年的指导实践相比，国内高校无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费，乃至于职业指导理论的研究等任何一个角度来看，都还处于一个较低的水平[2]。普遍存在着重视程度不够、经费不足、机构不健全、专兼职就业指导教师自身素质有待提高、指导课程流于形式、就业信息渠道不畅等问题。这些问题产生的一个重要原因在于无法科学评价就业指导工作开展的效果，对完善和发展就业指导工作缺乏科学的反馈和指引，没有提出学生就业指导工作应该达到的具体标准。因此，探讨建立一套相对科学完整、导向明确，具系统性和可操作性的就业指导工作质量和业绩评估体系，为就业指导工作的有效开展提供理论与实践的参照依据，就具有重要的现实意义和理论意义。

二、高校就业指导工作评估中存在的问题分析

高校就业指导工作是指高校为了引导大学生正确选择专业和职业、了解工作世界、顺利进入职业社会而开展的相关大学生职业指导的一系列工作，其内容包括建设就业指导队伍，建设就业指导课程、教材和学科，就业相关的事务性工作等[3]。高校就业指导评估是指通过不同的方法评价就业指导工作目标的达成程度以衡量该工作是否有效的过程，其目的在于培养大学生的职业化素质、保持高校的可持续发展、实现高校的社会功能。如何评判就业指导是否达到工作目标，并为学生、学校和社会带来效益。目前，高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题。1、评估的行政化倾向[4]。评估工作多由教育主管部门实施开展，而开展就业指导工作主体的高校或其实施部门缺位，只是作为被评估和监督的对象。高校对评估就业指导的重视程度不够，多数高校并不对就业指导工作进行主动评估，也就无从确切得知工作开展的有效程度。对于主管部门组织的评估也存在敷衍应付态度，没有真正做到“以评促建”、“以评促改”。2、评估的深度不足，首先，实际工作中评估项目不少，但是参差不齐，评估体系缺乏系统性、完整性和可比性。如多数学校更多关心学生的就业率指标，而忽视对学生择业行为、求职质量、雇主对学生的满意度等指标。其次，多数评估停留初级层次，评估采用的工具和手段单一。如部分高校调查了学生对就业指导的现场满意度或者毕业时对学校的满意度，却对于指导后学生行为及态度的改变、能力的提高、择业求职效果的观察并无继续探讨。评估工作仍停留在初级层次。3、评估的广度不足，现实工作中评估调查对象多数为毕业生，而对在校生和雇主的评价相对少或完全没有;评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，而对就业指导服务部门的相关活动，如招聘活动的组织、信息收服务的广度和速度等很少进行评估。4、对评估的原始记录或数据、评估结果缺乏有效的运用和管理。如评估者掌握了毕业生的就业相关信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。评估结果不能与改进就业指导工作相结合。总体来说，目前高校的就业指导评估尚处于形式化和不系统的状态中，尚不能发挥出评估应有的积极作用，也就不能持续推动高校就业指导工作的进展。这些问题产生的直接原因就是缺乏科学、系统、可操作性的评估模型来做好就业指导的评估工作。

三、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的依据分析

高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习;而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习。由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动——以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能;而两者的侧重点不同，高校教育提供长期的、注重系统理论的、关注人类普遍价值的学习，企业培训则提供相对短期的、注重实用工作能力的、关注组织自身文化的训练。

就业指导作为高等教育的一个环节，是职业指导运用于大学，为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。目的是引导学生正确选择专业与职业，了解工作世界，树立进入职业社会。目前主要是一种教育理念与教育方向，尚未发展成为一个专业，更没有发展为一个学科[3]。因此用教育评估的方式来评估就业指导工作开展显然不适合的。而就业指导与企业培训对比就具有较大的相似性。首先教育和培训都是人力资本投资的方式，通过教育和培训可以劳动者的人力资本存量，提高效率，为投资方获得收益[5]。就业指导是高校教育的组成部分。其次，从就业指导工作开展的内容上看，如就业政策、法律指导，就业心理辅导，就业技巧辅导，职场生存和发展指导等内容，其中部分内容同样是企业培训所采用的内容。而非单纯的教学活动。第三，实施的途径上看，通过开设课程，开展测评与辅导，开展工作坊，通过校园文化和学科渗透来实施就业指导，与企业培训中集中授课、小班辅导、专题研讨培训等具有相似性。第四，同企业培训类似，就业指导也强调分类指导、阶段性指导和系列性指导。

鉴于高校就业指导工作的特殊性目的——不仅是为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训存的相似性，借鉴企业培训评估模式对高校就业指导进行评估具有可行性。

四、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型

培训评估产生于二十世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，到目前评估理论已经更趋完善。其中1959年唐纳德·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)提出的柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)是迄今国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。柯克帕特里克根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为4个递进的层次：反应层(reaction)、学习层(learning)、行为层(Behavior)和结果层(result)。并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估[6]。

反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的看法。评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的理解和掌握程度。评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善，是否在工作中运用到了培训中所学的知识;通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，或者说判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。由于此层次评估的成本高、难度大，是培训效果评估的难点。

同企业培训一样，开展就业指导的管理者也希望能够得到一些可以明确表示出来的价值体现。如希望学生能够对他们对参加就业指导的经历、对通过就业指导学到的关键知识作出积极有效的反应。希望学生通过参加就业指导可以在自身行为方面有改进和变化，并且这些新的行为能够促进组织(学校)的学生就业结果方面带来有效的结果。据此，本文借鉴柯氏四级培训评估模式建立高校就业指导的评估模型(见表1)。

就业指导反应层评估是主要是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度对就业指导工作作出反应和评价，包括对就业指导的人员、材料、内容、设备、方法、实施途径等的评价，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重指导当其学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。其结果可以作为改进就业指导工作内容、方式方法的建议。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。

就业指导学习层评估是对学生接受指导后对就业指导内容涉及的原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量受指导学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，如学生接受指导后对政策法规、职场礼仪、求职材料制作、职业化素质培养等方面知识的理解和掌握到何种程度。通常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和心得报告、职业规劃书、工作场景模拟、角色扮演等形式。可以在活动进行中或者结束时进行，如课堂小测验、考试、课堂上的面试模拟、学生交互扮演招聘主管和求职者来感受面试等具体形式来了解学生的掌握程度。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易、成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。

就业指导行为层评估是评价学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，一般培训后过一段时间进行，如职业指导或生涯规划课程结束后6个月，我们可以调研上课的同学对于自己所读专业和未来职业的认识，是否有转系转专业行为，是否有更多自我探索的行为、是否有探索职业世界的行为等等，以及这些行为和意识的改变与参与指导活动的相关性。较容易操作的方法问卷调查法，虽然借用网络工具可以降低工作强度，但是操作比较耗时。其他的方法如双向的访谈法，效果较好，但同样耗时较多。当然学校不同层面指导工作开展者可以根据自身的情况确定获取评估信息的渠道和方法。如学院就业指导人员可以结合学生的定期小结了解学生的行为改变。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。

第四个层次结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率、学校是否因此提高了知名度和招生质量、学生就业作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率、平均起薪、就职单位层次、毕业一年后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其它因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。具体实施方法上，由于国内毕业生多采用签订就业协议书流程完成初次就业，因此在学生签订就业协议书到学校鉴证的同时对其进行问卷调查，利用雇主单位到学校进行招聘活动的同时进行单位的调查同时结合校友会分布各地的优势进行校友的调研做好毕业生就业后的跟踪反馈。这些都是实际工作中行之有效的工作方法。同时在这个层次上，将政府主管部门、社会中介评估机构的一些评估数据根据需要纳入评估体系也是可取的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体的而直接的贡献。

基于柯氏四级培训评估模式建立的高校就业指导的评估模型具有以下特点。首先，该模型中就业指导工作评估具有实用性和可操作性。模型适合于阶段性培训的效果评估和系列性培训的效果评估，这与高校学生就业指导工作开展的形式及内容安排相吻合;调查对象要求覆盖到能够观察受训对象的多个角度，如学生、教师、雇主等，同时模型由简单到复杂，适合于高校自身作为评估工作的主体来开展评估。可解决目前工作中评估深度不足的缺陷。其次，模型具有系统性，评估中全面评估到了学生对就业指导经历和指导内容的反应、指导后学生组行为方面的改进变化和指导对学校就业工作实际结果的影响。能够避免在评估中注重单一或若干单项的做法，同时评估模型内容可包括就业指导工作各个方面，从就业指导一般的课程教学、讲座、辅导、咨询到日常的就业信息服务、招聘活动组织等，可有效解决目前工作中评估广度不足的缺点。再次，利用模型进行评估必然要求对学生就业相关信息的分析和对比，而分析对比可以有效促进对评估结果的利用反馈与就业指导。也要认识到，该模型不能有效的将就业指导的计划、内容、评估三者结合起来，因此在就业指导工作开展中要将三者有机的联系起来，才能更好地开展就业指导工作。由于教育投资的收益具有长期性、滞后性和递增性，而且投资者和收益者不存在明确的投资收益对应关系(个人、家庭、政府和社会多方投资多方收益)，本模型舍弃了柯克帕特里克模型中投资收益的量化估算而反复使用社会学的研究方法—问卷调查和访谈法。

五、就业指导评估模型的应用

本文所建模型是一个评估的框架性模型，具体应用中还应依据各高校自身具体情况进行细化。

第一，实施过程中，应坚持高校作为评估的主体来开展评估，由于高校是就业指导工作开展的实施者。高校通过对就业指导的评估可以通过结果来达到以评促建的目的，不断改进和完善就业指导工作。也就是说评估是手段，改进就业指导使指导效果更佳是目标。

第二，模型应用中应考虑以下到就业指导需求的确定、因不同的需求而在教育资源有限的情况下选择就业指导活动的优先顺序、学生的时代特征、生源的地域特征、学生群体的特征(学校历史、强势学科)、高校所在地域吸纳毕业生的能力等因素对就业指导工作的影响。

第三，应考虑到成本和评估结果的客观性、科学性和公平性。在评估实施中应注意主观和客观指标的结合、当年指标和历年指标的结合、专家意见和公众意见结合[7]。如结合政府主管部门的评估结果与自身结果相结合，社会第三方评估机构评估结果的有效结合。

六、高校就业指导评估模型展望

本文基于培训评估理论的柯克帕特里克模型建立了高校就业指导工作的评估模型，该模型继承了柯克帕特里克模型的评估广度、深度、难度逐层递进的优点，从可操作性、复杂程度和动态性三个维度为出发点设计和选择评估方法，采取全过程连续评估的方式逐步促进就业指导评估工作的深入，使高校就業指导评估系统更全面、完整和科学。该模型可初步解决目前高校就业指导工作评估中存在的一些不足，且有利于在评估中逐步建立就业信息库和就业指导工作评估数据库，能间接促进高校对就业指导工作的重视。

我国的高校学生就业指导工作还处于起步探索阶段，虽然可以借鉴国外的理论和参考国外高校的就业指导的经验，但是如何结合国情和高校自身的特殊性，探索出适合我国高校就业指导工作的评估体系仍需要一个长期的过程。

参考文献

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[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004(6):87-95.

[3]程森成.大学生职业发展教育的理论研究与实践[M].武汉:武汉大学出版社,2009.

[4]王战军,廖湘阳,周学军.中国高等教育评估实践的问题及对策[J].清华大学教育研究,2004,

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[5][美]加里•S•贝克尔.人力资本[M].北京大学出版社,1987.

[6][美]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].机械工业出版社,2007.

[7]夏科家.建立完善的高校毕业生评估体系[J].教育发展研究,2002(6):57-59.

作者简介：

樊文有(1972-)，男，同济大学学生就业指导中心信息咨询部主任，助理研究员，同济大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为教育管理。

胡际峰，同济大学经济与管理学院博士研究生。

作者：樊文有 胡际峰

第3篇：高新技术企业培训效果评估方法研究

摘 要：基于培训工作在高新技术企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。首先，阐述国内企业的培训现状、培训效果评估现状及存在的主要问题;其次，从组织、人员、培训任务三方面对影响培训效果的因素进行分析;最后，在对已存的培训效果测评模型进行比较的基础上，结合高新技术企业的实际情况，设计企业培训效果测评模型。希望本研究成果能够对高新技术企业的培训工作后续培训效果测评和人力资源工作具有一定的理论指导和实践借鉴意义。

关键词：高科技企业;培训效果评估;四层次模型;多级模糊评价法

知识经济给现代企业经营理念带来了新的冲击和要求，人力资本已经取代物力资本成为现代企业经营管理的主导因素。人力资源已然超出物质资源之上的第一资源，人力资源的开发已成为各国企业共同关注的战略问题。高新技术企业面临日益激烈的国内外竞争，如何在竞争中立于不败之地，提高高新技术企业的“核心竞争力”是关键，从根本上来说，就是加强人力资源的开发与培训，提高人才的“核心竞争力”。

一、培训效果评估的研究综述

(一)培训效果评估的概念

R Buckley，J Caple(1990)将培训效果评估定义为：“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。”此定义强调了培训的成本和培训的效果两个方面，重点突出了培训项目的最终结果而非培训项目本身。

国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后;二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者;三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。

(二)柯克帕特里克的四层次模型

现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克(Donald L .Kirkpatrick)的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆(Stufflebeam，D.L.)提出的CIPP评估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼(Kaufman)的五级评估模型和CIRO评估模型。

柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估(如下页表1所示)。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：(1)评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性; (2)数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱;(3)不能把各个层次形成一个有机的整体。

二、集团公司培训效果评估的指标体系构建

(一)指标体系构成及主要指标说明

如前文所述，高新技术企业培训效果评估是以接受培训的学员作为评估对象，根据评估对象的活动情况进行划分后，具体包括学员的反应、学习的情况、工作中的行为变化和导致工作后的结果。反应、学习、工作应用、个人和组织绩效作为一级评估指标，然后对所有的一级指标进行细分，建立二级和三级评估指标(如表2所示)：

表中所建立的评估模型包括四个级别的评估，分别是反应、学习、工作应用、个人和组织绩效，这四个变量作为一级指标，展开后列出二级和三级指标。具体工作中，我们可以将三级指标设计成问卷，根据回收问卷所采集的数据进行相关计算，做具体的评估。

反应指受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，它表明受训者对培训的接受程度和满意程度，且在一定程度上反映了培训的质量，从而影响培训的实际效果。评估内容主要是学员的情感结果，可以把情感结果划分为对培训目标、对培训内容与课程设计、对培训管理、对培训形式、对培训组织以及对其他方面的情感满意度。学习指标反映受训者掌握培训内容(包括原理、知识、技术、能力和态度等)的水平。学习指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。一般来讲，纸笔测验用于知识性培训;绩效测验用于技术、技能和能力性培训。比如，管理人员参加管理技能培训后，可以通过角色扮演和技能实践等来评价管理技能掌握情况。工作应用指标反映受训者将培训所学转化为工作行为和在实际工作中的改进程度。工作应用指标的目的在于确定培训所学与工作岗位上的实际应用之间是否存在一种积极的转换关系。个人和组织绩效成果反映培训后员工工作业绩提高的程度和企业绩效的增进程度，具体可以通过单位产品产出率、单位投入降低率、人工成本降低率、产品质量提高率、准时交货率、出勤率与流失率、生产事故减少率、其他方面的改良率等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来讲有一定的难度。评价者得到的信息价值是递增的，但评价难度也是递增的。

(二)评价集合的建立和模型计算

企业培训效果的测评较难以找到明确的评价指标，评价的标准“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”这几个概念也是不明确的，或者说具有模糊性。对于这种具模糊性、不确定现象和问题的讨论，特别是定量化的讨论，模糊集合论为基础的模糊数学理论和方法，提供了强有力的手段。模糊综合评价法(Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE)即是在选定评价指标，建立相关指标体系的基础上，采用专家打分的方法，在专家咨询的基础上。通过一系列计算，最终确定隶属度的高低，得到被评价成果的综合评价结果。具体步骤如下：

第一层为四个变量，即评价指标(Evaluation index)的四个方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分别为：反应、学习、工作应用、个人和组织绩效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分别为：培训目标、培训内容与课程设计、培训管理、培训形式、总体评价。以此类推：

评价集合是用于评价(appraise)各个指标的模糊概念，一般情况下根据问卷的设计可表示为：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1(很好)，A2(较好)，A3(一般)，A4(较差)，A5(差)};权重(Weight)集合，一般的做法是邀请有经验的专家打分，确定各指标的权重。第一层权重集合为：W=(w1，w2，w3，w4)。wn(n=1，2，3，4)作为第一层次第n个因素wn的权重;以此类推，确定第二层和第三层的权重分布。

先对每个第二层的集合Eij(i=1，2，3，4;j=1，2…n)进行综合评价，其下层的数据可由问卷调查后统计得到，Eijk(k=1，2，3，…n)，据其所属评语Am=(A1，A2，A3，A4，A5)中Am的程度，之后我们就可以得到模糊评价矩阵Rij。

三、结语

本文基于培训工作在高科技企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，本文以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。

作者：吴勋波

第4篇：会议效果的评估方法

会议不同阶段的效果评估

会议是在具体的时间和空间举行的，各种因素对会议效果的影响是一个持续的过程。要举行成功的会议，从会议开始前到会议结束后都应注意各种因素的影响。为了更好的保护积极因素，排除消极因素，有必要对影响会议效果的各种因素加以评估，从而建立取舍标准，也可避免将时间浪费在不值得讨论的议案上。

一、会前效果评估

在会议举行前，以下因素会影响会议效果:

◆欠缺目标或目标不准确

◆欠缺议程

◆与会者人选不当，或者与会者人数太多或太少

◆会议时间、地点不当

◆开会的通知时间不当

◆开会通知的内容欠周详

◆会议场地设备欠佳

◆与会者没有作充分准备

◆未定明会议的终止时间以及每一项议题的时间分配

◆会议不准时开始

◆以前的会议太多，使与会者一听说要开会，都感到厌烦

◆开会次数太少，使每次会议的议题过多

二、会中效果评估

在会议进行中，影响会议效果的有如下因素：

◆在会中的交谊活动

◆外界的干扰

◆与会者离题

◆主持人离题

◆让没有必要留在会场的与会者留在现场

◆资料不充足，决策偏颇

◆少数人垄断会议

◆与会者之间交头接耳

◆与会者不表明真正的感受或意见

◆与会者之间争论

◆与会者与主席争论

◆视听器材发生故障

◆与会者欠缺热心

◆会议超出预定时间

◆主持人未能总结会议的成果。

三、会后效果评估

会议结束后，经常会出现以下情况，应注意避免：

◆欠缺会议记录

◆对决议落实不力

◆不对会议的成败得失进行总结

◆不解散已完成任务的委员会或工作小组

◆与会者对会议感到不满

会后效果评估表

(一)目标

1、此次会议的目标是什么?

2、会议目标是否达成?

是□否□部分达成□

3、哪些目标没有完全达成?为什么没有完全达成?(确切理由)

(二)时间

1、会议目标是否是最短时间内达成?

是□否□不能确定□

2、倘若目标并非在最短时间内达成，为什么没有在最短时间内达成?(确切理由)

(三)与会者

1、列举每一位与会者的姓名并评估会议结束后他们的满意程度。

2、为“不满意”或“极不满意”的与会者找出使他们“不满意”或“极不满意”的原因。

(四)假如再主持同样的会议，下表中哪些事项将继续维持?哪些事项将有新的举措?

会议不同角度的效果评估

任何会议的举行，都有以下共同属性：一是会议期间，必须付出一定的代价;二是会议应有一定的目的;三是会议结束后，无论成功与否，或多或少都能给人以启示，使人获得一定的经验和教训。会议效率的高低，不是一个一成不变的概念，需要从不同角度加以评估。以下对此作一简要介绍。

一、从付出代价的角度评估

会议实际支出了多少费用是很容易算出来的。计算会议成本的方法是：会议成本=每小时平均工资的3倍×2×开会人数×会议时间(小时)。当然会议实际费用还要加上会场租赁费、资料费、水电费等等。会议评估要力求科学，可以采用以下公式：

这一公式中的c是指每一个与会者为会议所作贡献的费用;t是指车旅费;a是指食宿费用;p是指筹办费用，包括地点、设备的租赁费，幻灯片和录影带等辅助资料的制作费等。把以上的数目加起来除以d——与会者人数，就可以得到一个cd值，也就是相当于在每位与会者身上所花的费用。

在这些费用中，与会者作贡献的费用c，很可能被低估。这方面的原因很多，在此不多作说明。

在弄明白为每位与会者花了多少钱之后，还应当明白钱是否都花在了刀刃上。目的在于调整员工工作状态的会议，比较容易评估效果。比如，会后员工们卖出的汽车是否增多?等等。如果达到效果，企业获得的额外利润就应归功于会议了。

如果会议的目的是为提高士气，向企业员工通报情况，或者对员工进行培训，就不能立即从财务上显示出利润来。在这种情况下，最好把会议看成是员工在职训练计划的一个部分，看成是对企业前途的投资，并尽可能从中挖掘价值。从长远来看，投入一定的人力、财力，绝对是值得的。如果采取另外的办法，比如取消会议，那么结果必然是士气低落、无法接受变动或生产效率下降等。

在传统上，许多会议的举行是不太在乎开销的，一般持这样的观点：所谓好主意就是把经过精挑细选的部门经理和员工送到一家五星级饭店，让他们听取富有创意的报告……这样的会议被普通人认为是让与会者去度假。而现在，人们在经过了每次重大会议后，习惯反省一个问题：“这个会议的举行值得吗?”作为会议决策者，对这个问题必须引起重视。

评估会议是否值得举行，不能仅仅局限在付出的代价的角度，而应考虑会议是否管用，也就是会议是否达到了预期的目的。

二、从会议品质的角度评估

为了提高会议效果，可以分开评估会议的各个部分，并就其作出判断。下面提供了一份评估会议质量的清单，可以作为评估时的参考。

在清单一开头，简要地提一下既定的会议目的。在完成这一评估报告时，不要忘记这一点。

印刷品

对设计和版面是否满意?内容是否正确或者表述清楚?印刷品是否及时提供?所花的费用是否值得?

地点

会议地点的位置是否适当?大小是否合适?住宿、饮食和服务的等级如何?设施是否适用?工作人员是否肯帮忙?与会者的意见如何?

交通

车辆是否保养得很好?车辆是否准时?机动性是否很高?司机是否客气和肯帮忙?

会场布置

标志、布景、照明和会议地点的装饰水平如何?会场设计的各个项目是否及时提供和安装?与会者对设计布置有什么意见?

器材设备

提供器材设备的单位工作完成得如何?安装和操作设备的人员工作效果如何?有无设备故障?原因是什么?

发言者

发言内容是否打动人心?讲稿的风格是否合适?内容是否明了?讲稿是如何提供的?辅助设备的资料是否派上用场?

与会者的意见

会议采用的风格是否合适?场地设计、音乐是否合适?会议时间是否合适?所花的费用是否值得?

三、从经验教训的角度评估

对刚刚结束的会议作出评估，促使下一次会议开得更有成效，费用更少。如果不得不跳过评估阶段，或者是第一次策划筹办会议，下面的几个办法，可以在会议上少花钱，且获得最大的价值上提供帮助。

◆会议要开得短。如果预计开一天的会议，可以只开半天，这样只需一夜的住宿。

◆安排较多的活动，使会议获得最大限度的价值。应多安排自助餐而减少正式午宴。多开小会，以使与会者能增加参与度。如果有可能也利用晚间开会。

◆特别注意选择地点。会议地点的技术设施都在改进，有良好设施的会场利用价值更大，因为可以节省设备的租赁费用。

◆对与会者的名单要精益求精。把与会者限于最有可能为会议作出贡献的人。人数少意味着会议场地小，可节省场地租赁，住宿和餐饮费。

◆如果请公关公司筹办会议，应多看多问。有的企业提供价格低的全套特价服务，包括现成的布景和可挑选的器材设备。

◆如果对于某会议承办公司的工作感到满意，可考虑与其长期合作。保持合作关系，可促使他们减少收费。

◆讨价还价。应先确定自己的价位，并努力找到能获得与它最接近的价格的办法。

上面提到的经验，有助于会议举办者参考。如果动用企业内部资源筹办下一次会议，应首先明确：什么应当做，什么应当避免。如果是由公关公司代为筹办，可以先问问他们是否有某种形式的评估，他们也许会很乐意满足这一要求。多数会议承办公司知道，客户越来越不重视会议表面的热闹和气派，而在乎会议是否能做更有效的变动。因此，这一方面的经验总结正在加强。

关于会议的经验教训的内容应包括：会议开得是否有效;会议有什么失败的地方;有哪些需要改进的地方;与会者的立场观点。发言者的表现如何;向所有人表明会议开得是否成功。

如果策划和组织一次会议，经过排练加上具有说服力的发言者，以及有力而又恰到好处的技术支持，对于筹办人、参与者以及所有相关人员来说，可能是一次令人真正满意的经历。

不同人员对会议效果的评估

评估会议有三个主要来源：一是会议主持人，二是训练有素的会议专业人士，三是与会者。

专业人士和与会者对会议所做的评估，视野比较开阔，也比较客观。

(一)会议主持人的评估

会议结束后，会议主持人应该这样征求意见：“我主持得怎么样?”“哪些议题进行得非常顺利?为什么?”“哪些部分有问题?”等等。

这是主持人最起码要思考的问题。花时间对这些细节深入思考，自我评估是有助益的。

(二)训练有素的会议专业人士的评估

一个训练有素的会议专业人士对于有效会议的成份、客观评估的技巧以及给予评估的回应都是相当熟悉的。会议专业人士通常坐在会议室的后面，并且以评估表格来做记录。评估的表格一般是按照会议进行的先后次序而设计的。

会议结束之后，会议专业人士可以将他观察到的事情向全体与会者报告，并邀请他们共同讨论如何改进下一次会议;也可以私下同会议主持人交换看法，并讨论需要改进的地方。

(三)与会者的评估

与会者是评估会议的最佳人选。他们对于会议内容、会议中发生的事情以及主持人的表现都有所感受与反应。会议中公开讨论通常是得到与会者反馈信息的最佳方案。

虽然会议中与会者的直接反应对于评估会议有一定的价值，但这种反应势必带有迎合会议气氛的色彩，要获得与会者对会议的印象及自己的想法，可以在会议结束后几天之内，请他们填写一份问卷。问卷要简单，最好采取只提少数相关问题的办法，测验会议的主要意图是否已被接受和理解。

除了这些有关的问题，问卷还应设法发现与会者对以下问题的看法：

◆地点——位置是否适当?是否容易到达?是否有足够的停车场?是否舒适?服务和饮食是否良好?工作人员的服务如何?

◆会议的组织——是否在开会前就对会议内容已有所知?旅行安排的效果如何?座位安排是否满意?日程表、选票、简报等辅助资料是否做得很好?

◆会议——会议是否筹办得很好?在会上能否看清楚、听清楚?发言者是否给人深刻印象?辅助器材是否良好?有没有足够的时间提问?与会者是否觉得充分参与了会议?从会议中学到了什么?

◆后续行动——是否有正式的后续行动?如果没有，是否应当有这样的行动?会议的直接结果是什么?是否打算采取进一步的行动?

筹办人最好在确定了会议目的的前期策划阶段，就设计出一份问卷。对会议的策划越投入，本来模糊的想法越有可能变得清晰。

要让与会者填一份问卷可能有一定困难，因为在会议结束之后，每个人都将忙于工作。解决这个问题的方法是：或者带着小型录音机登门拜访;或者举办填写问卷有奖比赛;或者不断地催促，这当然要注意避免与会者的反感情绪。

第5篇：评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训?培训的含义是什么呢?如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，

1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧!

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢?

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢?同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题(控制在15分钟左右)指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿?我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何?酒店前厅服务员的知识、技能怎样?服务的持续性是否令人满意?客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求?前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗?培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20105660

第6篇：培训效果评估调查

新员工培训效果评估调查表

新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。

姓名：

1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏

⑤案例分析(座谈研讨)⑥引导式自学(课题、报告)

6、你认为自己最需要的培训课程是：(可选3～5项)

□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧

7、你对授课老师的整体评价：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

8、达到预期培训目标的程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

9、你在本次培训中最大的收获是：

□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识

□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识

□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化

□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德

□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧

□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性

□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获

10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：

□课程时间排配不合理

□课程内容排配不合理，相关知识不系统

□课程内容应切合实际，便于在工作中应用

□课程内容应深度适中，易于理解

第7篇：培训效果评估调查问卷

中层干部管理知识培训效果评估调查问卷

1、您对本次培训在课程方面的总体规划与设计是否满意? 很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

2、您对培训前后所发放的讲义及有关资料的全面性、实用性是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

3、您对培训组织者所提供的服务是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

4、您对培训讲师的表现是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

5、您认为所讲授内容是否满足了您的学习需求?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

6、您对培训内容的创新性是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

7、培训内容回到工作岗位后的可利用情况?

很多〇多〇比较多〇一般〇少〇

8、您对培训的建议：

第8篇：提高机关理论学习质量 增强理论学习效果的途径和方法

理论学习是机关思想建设的重要内容和基本制度，是提高党员干部思想水平、增强理论修养的重要途径。抓好理论学习，是机关党委的一项重要职责。不断探索提高机关理论学习质量，增强理论学习效果的有效途径和方法是机关党务工作者的重要课题。作为机关党务工作者我们愿就这一问题与大家共同探讨。

首先，应该努力提高机关广大党员干部对于理论学习重要意义的认识，增强理论学习的自觉性和主动性，必须让大家真正明白以下四点：

第一，只有加强理论学习，才能提高共产党员的思想理论素质。思想理论素质是党员素质的灵魂。党员先进性首先体现在有较高的思想理论素质上。加强理论学习，是提高思想理论素质的关键。加强理论学习，掌握马克思主义的基本原理、科学体系和精神实质，才能打牢理论功底，并用先进思想理论武装自己的头脑。加强理论学习，掌握贯穿马克思主义理论中的立场、观点和方法，掌握好科学的世界观、方法论，才能用科学理论观察问题、分析和思考问题。加强理论学习，把马克思主义，特别是把“三个代表”重要思想化作坚定的政治信念、从政的基本准则和推动工作的根本指针，才能真正做到了真学、真懂、真信、真用。实践证明，党员的素质主要取决于理论水平和思想素质的高低。理论学习比较好的党员，思想理论素质就较高，工作成绩就比较突出;反之，则工作思路不够清晰，工作能力提高不快，解决复杂矛盾的能力不强，也缺乏后劲。作为一名党员，要保持先进性，就应该树立强烈的理论学习意识，系统、深入地学习“三个代表”重要思想和科学发展观，从而为提高思想理论素质，做好本职工作打牢理论根基。

第二，只有加强理论学习，才能保持政治上的清醒和坚定。理论上清醒是政治上清醒的前提，理论上坚定是政治上坚定的保证。加强理论学习，能够更加自觉地在思想上、政治上同党中央保持一致，始终把党的事业放在最重要的位置。加强理论学习，有助于坚定共产主义理想信念，自觉抵制腐朽思想的侵蚀，做艰苦奋斗、反腐倡廉的表率。加强理论学习，有助于区分大是大非问题，关键时刻不迷失方向，提高政治鉴别力和政治敏锐性。现阶段，国内外环境复杂多变，种种诱惑并存，如果不加强理论学习，我们的世界观、人生观、价值观就会发生偏差，容易动摇对马克思主义的信仰和对社会主义的信念，导致追名逐利、贪图享乐、道德滑坡，背离党的宗旨甚至走向违法乱纪的歧途。党内的腐败分子往往由于不注重理论学习，与党离心离德，沉湎于灯红酒绿，以至在违法犯罪道路上越走越远。胡锦涛同志在新时期保持共产党员先进性专题报告会上深刻指出，党员队伍中还存在着与保持先进性的要求不相适应、不相符合的问题，原因之一便是“一些党员忽视政治理论学习，放松世界观改造，思想滑坡”。他还特别强调：“共产党人增强党性，核心是牢固树立马克思主义的世界观。”可见，理论学习是党员干部健康成长的基础和前提，是保持政治上坚定、提高拒腐防变能力的重要保证。

第三，只有加强理论学习，才能提升思想境界和道德修养。加强理论学习是提高思想境界和道德修养的重要途径。江泽民同志指出，加强学习是掌好权、用好权，防止和反对腐败的一个最基础的方法。他强调，领导干部加强学习，不仅可以开阔眼界，增长学识，增强为党和人民工作的本领，而且有利于陶冶情操，提高道德修养。加强理论学习，有助于正确认识人民创造历史的基本观点，认识到“我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民”，摆正个人利益与人民利益的关系，对个人的名誉、地位、利益等问题就会想得透、看得淡，就能自觉为党和人民的事业努力奋斗。加强理论学习，有助于掌握历史发展的基本规律，坚定共产主义理想信念，使自己的行动有明确的目标，始终保持旺盛的革命意志和献身精神，把自己融于党的事业之中。加强理论学习，能够保持共产党人的政治本色、革命气节，不为名所累,不为利所缚,不为权所动,不为欲所惑，不为情所困，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，始终保持共产党人与时俱进、奋发有为精神状态。

第四，只有加强理论学习，才能提高为人民服务的本领。共产党员学习理论，根本目的是要提高我们党执政兴国的本领，提高为人民服务的本领，提高不断开创中国特色社会主义事业新局面的本领，适应党的事业和人民群众的需要。党员干部工作水平和能力的提高不可能一劳永逸，不能满足于已有的学习水平和掌握知识的程度。加强理论学习，真正学会运用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，学会去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里的本领，能够减少工作中的盲目性、片面性、表面性和机械性，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，提高干事创业的本领。在着力加强马克思主义理论学习的同时，又要结合本职工作，努力学习掌握工作所需的一切必备知识和技能，实现知识的不断更新和技能的不断提高，努力成为工作中的骨干、能手。

只有每一个党员干部都真正认识到理论学习的重要性，自觉学习、主动学习，变“要我学”为“我要学”，才能收到明显的学习效果。目前在机关中除了对理论学习重要性认识不足之外，还存在着如下一些问题：

1.重视业务工作，轻视理论学习。 从学习态度上看, 一些党员忽视理论学习，用心不够, 得过且过, 具体表现为对理论学习存在“四个缺乏”：一是对理论学习缺乏积极性, 有“不当回事”的现象。 有的党员认为, 抓发展要靠办实事，理论是虚的，远水不解近渴。把学理论与办实事对立起来，对上级布置的学习任务, 自己觉得与自身业务联系不紧就少学甚至不学, 有“打折扣”现象。在机关集体学习时间，只要是业务工作上大小有点事儿，就可以理直气壮地不参加学习。二是对理论学习缺乏主动性, 处于“拉一下动一下”的被动状态。上级强调什么就学什么。上级发什么书就读什么书。上级来检查考核前突击应付一下。三是对理论学习缺乏坚持性，业务松时学一点，业务紧时放一边。有的同志对工作不能统筹兼顾, 埋头于繁杂的事务中, 让学习“靠边站”。 四是在学习上缺乏自觉性, 有“懒得动笔”的不良习惯, 有“依赖他人”的不良倾向。

2..缺乏严谨态度, 安于自满自足。 从学习深度上看, 一些党员在理论学习中缺乏严谨的求学态度, 自满自足, 浅尝辄止。这具体表现为“四个满足于”：一是对理论学习不求甚解, 缺乏寒窗苦读的精神, 满足于“已经读过了”。阅读时走马观花, 囫囵吞枣，书本上不留痕迹, 放下书本后头脑里只留下一些肤浅的东西。由于没有细学多思, 实际上对党的路线、方针、政策和上级精神理解不深不透, 处于似懂非懂、半通不通的状态。从而导致在平时工作中观察形势、考虑问题缺乏应有的政治辨别能力和政治敏感性, 开展工作存在盲目性和滞后性。二是对理论学习不求常学常新, 缺乏与时俱进的精神, 满足于“一时之得”。由于铁饭碗、大锅饭、铁交椅落后机制的侵蚀，许多人在离开学校后放慢了学习的步伐。群众反映, 有的领导干部开会时套话连篇没有新意, 翻来覆去总是那么几句老调调。三是对理论学习不求广泛涉猎, 缺乏学而不倦的精神, 满足于“一孔之见”。只注意专业技术知识和管理知识的学习, 忽视政治理论的学习, 有“偏食”现象。四是对理论学习只学习不研讨, 缺乏求索进取的精神, 满足于“初级阶段”。 看不到将阅读这一 “初级阶段”上升为理论研讨这一 “高级阶段”的必要性。对面临的问题不愿意从多方向进行辩证分析, 对感性材料不善于进行理性的综合归纳, 没有认真总结经验的习惯, 干了多年之后水平仍不见长进。

3.学习形式单调，缺乏创新意识。在组织党员学习时,形式单调，缺少新意。主要表现在“三个不讲究”。其一, 对组织形式不讲究。有的党支部安排学习只是读报纸念文件，形式不多。读报的人口干舌渴，下面有几个人在认真听就难说了。如果说解放初期的干部文化不高、识字不多，理解能力不够强，学习时需要别人“领读”的话，这种方式还可以理解。现在的机关干部大都有大专以上文化，完全能独立阅读、独立思考。如果还这样搞不问实效的集体朗诵式的学习，就会学不到东西，浪费时间，甚至使人产生厌学心理。其二, 对学习效果不讲究。缺乏时效性,、针对性, 也谈不上系统性。照本宣科地泛泛地读一下文件资料, 很少解释, 一般也不组织讨论, 带有明显的“为了学习而学习”的痕迹。这样的学习, 大家没有留下多少印象, 没有解决什么问题, 只是打发了学习时间而已。其三, 对具体的学习方法不讲究,。缺少创新，有些科室学习依然是以“一张嘴、一个本、一支笔”的理论学习方式，载体单一，枯燥无味，除了开会、自学、辅导以外，就很少通过其他渠道学习理论。有的党员说,他从来就没有听过专家教授讲课。

4.学风不够端正,管理制度不严。 从学习效果上看, 一些支部存在学风不够端正, 理论脱离实际, 说得多做得少的问题。 近几年, 各级组织都在学习实践“三个代表”, 一些党员全心全意为人民服务的思想反而减弱，工作作风上存在不少问题, 根源在于只讲学习，不重实践，重学轻用，学用脱节。不少党支部还存在学习管理松弛, 制度不健全, 考核不严格的问题。这主要表现为“三个不健全”：有的支部学习计划不健全, 有的只是在总体安排意见中见到轮廓性的安排; 理论学习的考核制度也不健全, 缺乏实际操作性。一些支部学习制度不健全, 或者没有, 或者内容简单。有的虽然制定了学习计划和考核制度, 由于不重视, 怕麻烦，没有认真抓落实，使其躺在文件盒里“睡觉”, 只起到应付检查的作用。

那么怎样才能有效地提高理论学习质量,取得较好的学习效果呢?我们以为应努力做到以下五个方面：

1、领导带头，做出表率。中心组学习是加强各级党委领导班子思想建设，提高领导干部的政治素质、理论水平、执政水平的“示范工程”。领导干部对于理论学习的态度对其它党员干部起着直接影响作用。搞好中心组学习，发挥其“龙头”和示范效应，对于广大党员干部的学习必将产生巨大的推动作用。领导干部要着重增强三种意识：一要增强“使命”意识。领导干部个人的思想政治素质、知识结构如何，直接关系到党的执政水平，关系到跨世纪的目标的实现。因此，深化理论学习，决不是领导干部个人的私事，而是事业的需要，理想的需要，所担负职责的需要。领导干部要有使命感、紧迫感，带头学好新的理论。二要增强“责任”意识。用新的理论成果武装群众，是一项带基础性、根本性、长远性的工作。实践证明，理论学习抓得紧抓得实的单位，政治空气就浓厚，精神面貌就好，内部凝聚力战斗力就强，完成任务也就比较出色。重视抓单位理论学习的领导，是有政治远见，有事业心的领导，也是真正关心部属成长的领导。三要增强“靠前”意识。深入一线去调研，深入一线去动员、去宣传，用自己的学习成果回答群众所关心的问题，指导基层的工作，使新的理论成果逐步深入人心，成为群众锐利的思想武器。

2、培养骨干，以点带面。理论骨干身在基层，与广大党员息息相通，是机关党委在理论上联系广大党员的桥梁和纽带。在理论学习活动中发挥理论骨干的表率和示范作用，不仅有助于在基层党组织形成浓厚的理论学习氛围，也有助于党的理论及时、有效地得到宣传贯彻。加强理论骨干队伍建设，一是制订计划，形成制度，使每个党支部、每个科室都有一到两名理论学习骨干;二是注重选拔，强化培养。要把那些政治素质过硬，对理论学习和研究有浓厚兴趣的党员选为骨干，通过集中培训、专家指导、外出参观、开展研讨活动等灵活有效的形式进行重点培养;三是提出要求，发挥示范作用。理论骨干可以通过专题理论宣讲、结合工作进行理论研究、对个别党员实施思想帮教等在理论学习和党建工作中发挥积极作用。可以说，理论骨干队伍建设也是当前提高机关理论学习效率的一条重要途径。

3、注重形式，创新方法。要使理论学习有吸引力，使广大党员有热情与兴趣来参与理论学习，还必须注重学习形式和方法上的创新。多管齐下，灵活多样，开展丰富多彩、寓教于乐的各种活动，将理论学习和健康有益的活动结合起来，使党员在活动中接受教育，提高素质。例如，有针对性地开展演讲比赛、参观考察、知识竞赛、成果交流、心得展示、理论研讨、文艺表演等等，通过有声势，有特色，有亮点的方法方式使党员的聪明才智充分展示出来。要重视传统学习方式与现代学习方式相互结合。当今时代，网络互联技术、多媒体计算机技术和现代通讯技术等现代科技的飞速发展，为我们不断改进、创新理论学习的形式和方法提供了诸多便利。我们不但要继续发挥诸如传达学习会、报告会、经验交流会、做读书笔记、写体会文章等易于组织、行之有效的传统形式和方法，更要与时俱进，大胆借鉴和运用现代传播媒介，不断在形式和方法上改革创新。如创办理论传播专业网站和栏目、举办理论专家与广大党员网络互动报告会、开展重大理论学习实况转播以及举办理论知识短信答题大赛等等。这些新兴科技和传媒的广泛运用，不仅使理论学习活动的形式和方法更加新颖活泼，富有科技含量，也契应了广大党员求新求异的内在心理要求，从而使理论学习的效率大大提高。

4、学用结合，联系实际。学习的目的全在于运用。如果党员的理论学习只追求形式，只追求完成任务，只追求表面上的轰轰烈烈，实际问题没有或者甚少解决，这样的学习除了让人感到厌倦之外，没有任何意义。加强理论学习，要做到坚持学用结合，学以致用，把理论学习的成果体现到推进党的各项事业发展上，体现到指导实践、推动工作上，体现到自身世界观和人生观的改造上，体现到解决群众实际问题上。这样，才能学得生动、学得深入、学得有效。理论学习要做到“三个联系”：一是联系党员干部的思想和群众所关心的实际问题学，真正做到“坚持人民的利益高于一切，倾听人民的呼声先于一切，关心人民的疾苦重于一切”，加深对群众的感情，不断深化执政为民的思想认识。用理论来回答群众所关切的社会上的热点难点问题，如医药购销中的商业贿赂问题、看病难、看病贵等问题，及时释疑解惑，统一思想认识;二是联系党的基层组织和党员队伍的现状学，看党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用发挥得怎么样，不断激发党的基层组织和党员的先进性;三是联系本单位近年的发展情况学，看发展是否有新思路，改革是否有新举措，开放是否有新局面，以及影响和困扰本单位发展的问题到底有哪些?不等不靠，提出解决的对策。

5、健全制度, 加强考核。用制度来保证理论学习的落实。做到“四个规范”, 一是机关党委要制定规范的党员学习计划, 在形式、内容、时间上的要求应具体, 分工和责任应明确, 使之具有较强的指导性。二是各支部应建立与之相适应的规范的学习制度, 做到制度要素齐全, 使之具有较强的可操作性。三是机关党委应建立规范的考核制度，考核项目、考核标准、考核形式、考核周期、奖惩办法、责任部门和责任人等内容都应明确规定, 使之具有一定的约束性。对党员理论学习的考核应该增加力度, 使之有形化, 结合每季度对党支部检查评比、创建“五好党支部”等活动认真做好理论学习的监督检查。四是机关党委应建立规范的奖励制度，对学有所成、学用一致、事迹突出的党员应给予重奖和重用, 以形成努力学习, 奋发向上的竞争态势。

第9篇：新员工培训效果评估表

课程内容：

培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：非常感谢您参与此次培训，课程结束后的评估表及心得和需求调研作为人事管理部门为确保持续提供高质量课程的重要工具，请您尽可能完善、准确地表达您的建议和意见，认真就下面每一项进行评价，并请在相对应的□内打“√”：

♦ 课程内容很差一般良好很好 课程内容编排的合理性□□□□ 课程中的使用案例的适用情况□□□□ 课程内容是否重点突出□□□□ 课程内容的深浅程度□□□□课题内容与需求吻合度□□□□ ♦ 培训讲师

讲师的教学态度□□□□讲师的专业素质□□□□讲师的语言表达能力□□□□讲师的课堂气氛调节能力□□□□对学员反应的关注程度□□□□在培训中与学员的交流□□□□ ♦ 参与此次培训的收获有(可多选)：

A、 获得了适用的新知识。

B、 理顺了过去工作中的一些模糊概念。

C、 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧和技术。

D、 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。 E、 其他(请填写)：

1.对本人工作上的帮助程度：A.较小B.普通C.有效D.非常有效

2.整体上，您对这次课程的满意程度是：A.不满B.普通C.满意D.非常满意

3.您给予这次培训的总评分是(以10分计)：

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