本文一共涵盖5篇精选的论文范文,关于《评高级教师职称论文(精选5篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业健康发展的重要力量。党和国家高度重视中小学教师队伍建设，重视广大教师的职称评定工作。此项工作不仅关系到广大教师的切身利益，关系到政府公信力，还关系到教师队伍的稳定和发展，是社会关注度高、涉及面广、影响较大的热点、难点问题。
全国首位小学正高级职称教师“出炉”
媒体报道，今年年初，山东潍坊作为全国中小学教师职称制度改革试点工作结束。潍坊昌邑市奎聚小学数学教师姜言邦成为中国首位也是目前唯一一位小学正高级职称教师。业內人士称，从普通教师到小学正高级教师，这是教育制度改革的一大跨越。(见《金羊网》，龙涛/文)
自1988年中小学教师设立职称起，按当时的规定，小学老师最高只能评到小学高级教师，相当于中级职称。2000年开始，潍坊市在教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。2009年4月，人力资源和社会保障部、教育部决定在山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡开展深化中小学教师职称制度试点改革，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务，中小学教师可抨正高级职称。要求必须符合承担学生管理工作5年以上等条件，共计有18项被细化的涉及教学业绩、业务、教研等内容，非常严格。
2010年12月底，两部委正式核准潍坊17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。潍坊市教育部门相关人士表示，这次职称改車试点打破了“天花板效应”，实现中小学教师职称制度与事业单位岗位聘用制度相衔接，提高了教师的积极性，推进了城乡之间、各学段之间教师资源均衡配置问题的逐步解决。同时改革之后，职称评聘的自主权还给了学校和教师，规定评审方案完全由学校来确定。许多教师表示，希望这项政策能尽快推广，让更多老师享受这项政策。
姜言邦的“小学教授”梦这样做成
1982年7月，从山东潍坊市昌邑师范毕业的姜言邦进入现在的昌邑第一实验小学，除了教语文外，整个学校音、体、荚课统统被他承揽下来。20岁的他当时月工资约50元。上世纪80年代末，教师队伍存在数量不足、质量不高、队伍不稳定的问题。由此，我国开始开展中小学教师职务职称评定、解决教师住房等措施，使教师队伍逐步达到数量适需、质量提高、队伍稳定。
1988年的一天，从教6年的姜言邦第一次从同事口中听说了“职称”这一词。这一天，是潍坊市第一次进行中小学教师职务职称评定的首日。那年，经过工龄和学历认定，姜言邦被评为小学一级教师，相当于初级职称。姜言邦明显感受到，有了职称后老师工资提得快了。
按照当时的规定，小学老师最高可评到小学高级教师，相当于申级职称。为此，善于学习的姜言邦在教学实践中开始了思考。备课时他总写好两份教案，其中一份作为自己不断思考课堂教学的学习材料。这一做法不仅在短时间迅速提升了姜言邦的课堂教学水平，而且受到了学校及教育部门的高度评价。姜言邦还主动承担班主任工作，大量发表论文，带头搞科研。由于是中专毕业，学历层次限制了职称晋级，姜言邦还考上了山东师范大学本科进修班，拿到了本科学历。1993年，31岁的姜言邦被破格晋升为小学高级教师。1999年，他又成为山东省教学能手。
为了鼓励优秀、拔尖的教师，2000年开始，潍坊市在小学教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。“潍坊市给每个县的名额不过一两个，最终就选了我一个。”姜言邦说。这次职称提升后，姜言邦成为昌邑首位“副高级”小学教师。姜言邦觉得这次职称“真到顶了”。
根据潍坊正高级教师职称评审办法，要想评上正高级职称，必须符合共计18项被细化的条件，可谓严之又严。“正高级，那可是教授待遇啊。”身为一名小学教师的姜言邦起初想都不敢想，但是看了看申请条件后，自认“够格”的他鼓起勇气进行了个人申请。2010年12月底，人力资源和社会保障部、教育部正式审核批准潍坊的17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。
如今，姜言邦已有了奎聚街道教育办主任兼奎聚中心校校长的行政职务，但是他始终未离开教学一线，担任着奎聚小学六年级数学老师。“从工作到现在，我买了有万佘本教育教学方面的书了。”姜言邦说，每次到外地开会，他也不忘抱回厚厚一摞书。除了通过阅读大量教育论著来丰富理论知识，姜言邦还坚持写读书体会。截止到目前，他已在各级教育媒体发表论文100余篇。(见《羊城晚报》，韩镇、张蓓/文)
我国恢复中小学教师职称晋升所采取的评审制度已经30年，它在保障教师权益、完善教师评价机制、激发教师教学工作积极性等方面起到了应有的作用。但是也应该看到，这套教师职称晋升的评审制度在我国某些地区的实施中已经大为走样变形，成为徒有其表而无实质性效果的走过场走形式。这种变味的职称评审制度不但不能有效保障通过正常渠道参加评审的教师的权益，不能实事求是地评价教师，不能激发广大教师教学工作的积极性，甚至走到了它的反面。因此，对目前的中小学教师职称评审制度进行改革就不仅是理论问题，更是现实问题，值得引起教育主管部门的重视。
试以笔者所调查的某市中小学教师职称晋升的评审内幕为例，来具体分析这套评审制度在实际操作中所产生的弊端。
一方面是评审材料的弄虚作假。按照评审规定，参加晋升高一级职称的教师必须提供包括述职报告、教育工作小结、教学工作小结、班主任工作小结、转差工作小结以及任现职以来的备课笔记、学生花名册、考试成绩排名表等在内的一系列书面材料。这类评审材料的弄虚作假表现为三种情形：一种是请人捉刀，请有经验的或者已参加过职称晋升的教师代为撰写述职报告等其他工作小结，如果是某校校长为职称晋升准备材料，甚至会组成一个临时写作班子“集中集体智慧”撰写相关材料，于是理论、实践和文采都具备了。一种是无中生有，比如某教师从教以来就没有担任过班主任工作，但是晋升材料中不能缺少这一部分的内容，于是只能无中生有杜撰出一个“班主任工作小结”;还有的教师本来是不担任教学工作的，也参加教师职称晋升，当然他的所有晋升材料只能是“无中生有”。还有一种是改头换面，能使实际教学成绩很不理想的教师在职称晋升材料中却摇身一变为教学成绩突出的教师。比如某教师任某小学四年级语文教师，他所授班级人平均分在2007学年度第二学期期末全乡七个平行年级统考中实际排名第七，为了参加职称评审，他在教学成绩的填报中改为第一名，通过疏通关系让乡中心学校盖章确认，到市区教育局参加职称评审时，他就是响当当的排名第一。
另一方面是评审过程的徇私舞弊。这样弄虚作假送上来的晋升材料，几乎人人都符合晋升条件，所以在评审过程中评委的作用就大为凸显;因为评委对所申报的材料逐项评定等级，最终投票表决，通过半数即可以得到晋升。一般来说，市区教育局人事部门对职称评审还是相当重视的，在杜绝评委徇私舞弊方面采取了一些必要的措施，比如被市区教育局挑选的评委在参加评审前并不知道自己将成为评委，评审过程采取全封闭管理，评委工作地点保密，不得与外界有任何联系等，类似于高考阅卷教师的管理。但是，漏洞仍然在所难免。由于所有参加晋升人员的申报材料上姓名写得清清楚楚，不是匿名评审，这就为评审过程的徇私舞弊准备了充分条件。市区教育局参加职称评审的某些经办人员会从他们的“客户”参加职称晋升的教师那里得到好处，也就会向他们透露一些有关评委名单、评审地点的信息;有些教师会主动争取担任评委的机会，以便利用评委的权力乘机捞取一把;还有些手眼通天的教师，他们会通过上级领导给组织评审工作的主要负责人直接打招呼……这样一来，某些有真才实学、有明显教学实绩的教师职称得不到晋升，而某些有关系有办法但是没有明显教学实绩、教学水平偏低的教师职称反而得到晋升。这类现象虽然所占比重不大，但这类现象的存在就足以破坏职称评审的公正性。
当一项好的制度在实施中被人钻了空子因而不能完善运作时，就要弥补缺漏，采取新的措施来防止弊端的进一步发生。这就要引入中小学教师职称晋升的考试制度，并且把职称晋升的考试制度和评审制度有机地结合起来。
笔者设想中的中小学教师职称晋升的考试首先定位为水平考试，也是个资格考试，即通过这个考试，使达到规定的任职晋升年限的教师取得参加晋升的评审资格。这个考试应设定一个60分的及格线，达到及格线的教师可以参加职称评审，因为他(或她)在专业基础知识上已具有晋升的基本功;未达到及格线的教师，则不具备职称评审资格。具体考试内容包括该教师的专业基本功知识和教案编写，比如某教师是初中语文教师，那么考试内容就是百分之六十的语文基础知识和百分之四十的教案编写，当然这两者的百分比可以在实践中摸索再加以确定。这样一来，通过考试筛选出符合晋升资格的教师，再对他们进行评审，并且把考试分数和评审结果加以综合加权(当然这个综合加权的百分比也同样需要在实践中加以摸索才能确定)，从而最终确定职称晋升者。“考”“评”结合的教师职称晋升制度实际上是借鉴了公务员招考制度，正如同公务员招考一样，先通过笔试取得面试资格，再进行面试，并且根据笔试和面试的综合加权分最终确定录用者，因此它比单纯的评审制度更加公正公平。
中小学教师职称“评”“考”结合制度，实质上是一套把教师的专业基础知识和教师的教学基本技能加以综合考查的职称晋升制度。它坚持两条腿走路，坚决杜绝“劣币驱逐良币”现象的发生，从而既能够杜绝教师职称评审过程中的弊端，防止“南郭先生”混进高一级教师职称队伍中来;又不是单纯依据考试结果来决定职称晋升，防止了“高分低能”的教师职称晋升的片面性。“考”不代替“评”，“评”补充了“考”，“评”“考”结合的中小学教师职称晋升制度必将有效地完善教师评价机制，从而真正保障教师的权益，为激发教师教学积极性提供制度上的保证。 (责任编辑关燕云)
作者：葛 丽
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业健康发展的重要力量。党和国家高度重视中小学教师队伍建设，重视广大教师的职称评定工作。此项工作不仅关系到广大教师的切身利益，关系到政府公信力，还关系到教师队伍的稳定和发展，是社会关注度高、涉及面广、影响较大的热点、难点问题。
随着我省中小学职称制度改革的深入推进，现行的中小学教师职称评价标准在具体实施过程中，也出现了一些亟待解决的问题，影响到中小学教师队伍的建设与发展，大家要求深化改革的呼声很高。
为解决这些改革中遇到的问题，更好地落实党中央、国务院的部署要求，贯彻习近平总书记强调的要发挥好人才评价“指挥棒”作用的精神，建设高素质、专业化的中小学教师队伍，省人力资源和社会保障厅组织有关专家对全省职称制度改革落实情况进行了专题调研，结合近年来评审工作实际，深入论证并多次广泛征求意见，对原标准进行了修订完善，于2018年8月出台了新的《河南省中小学教师职称评价标准》。
很多中小学教师在职称方面最关心的问题是，怎样才能评上高一级职称。在此，我们通过解读《河南省中小学教师职称评价标准》中的三个关键词和九个引导方向，来帮助大家准确把握职称评价新标准，从而找到专业成长方向，明明白白评职称。
一、三个关键词
关键词1：能力
重能力，扭转唯论文倾向。新版职称评价标准在重师德的基础上，更加注重能力、注重日常评价、注重业绩，改变以往职称评审中重证书、轻实效的现象。中小学教师作为实践应用型人才，在申报高级及以下职称时，不再把发表论文、出版论著作为硬性要求，而是重点考核教师的教书育人能力、教育经历和实际工作效果，从而引导教师把更多的精力放在关注学生、聚焦课堂上，驾驭好个人专业发展、教育教学改革和实施素质教育这“三驾马车”。
关键词2：倾斜
第一，向基层一线教师倾斜。进一步完善倾斜政策，鼓励农村一线教师扎根基层;向长期承担班主任工作的教师倾斜，鼓励他们致力于立德树人。对学历与申报专业问题进一步放宽，尤其是对小学和农村基层学校教师做出更加宽泛的要求;对申报中小学一级教师的人员在班主任工作年限上进一步放宽，由3年调整为1年以上;对专业技术人员年度考核要求放宽到“合格”等级，破格人员也相应降低要求;对业务考核标准进一步降低，如申报中小学高级教师的人员近5年来教学效果评估获“优秀”等次由5个学年下调为至少有2个学年;对基层一线教师课题研究的业绩降低要求，如城市教师申报中小学高级教师由原来的省级课题前3名，下调为满足市级课题前3名及其以上层次(省级课题所有参与人员)，农村学校教师同时降低一个级别;大幅度降低一线教师申报正高级教师的学术要求。
第二，向农村学校教师倾斜。农村学校教师讲课答辩单独评价，不与城市教师的讲课成绩一起比较;业绩降一档，比如城市教师要提供省辖市级的奖项，而农村教师提供县级奖项即可;打破城乡二元结构，明确农村学校与城市学校同样的结构比例，改变了长期以来城市学校结构比例高于农村学校的现象，增加农村教师职称评审的机会;对长期在农村教学一线工作的教师实行政策托底，即在农村一线教学满30年以上、距退休5年内的教师，可以不受学校结构比例限制，直接考核认定为一级教师(中级)。
关键词3：分类
立足我省省情，借鉴其他省份经验，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，将中小学教师所在岗位划分为教师、教研员、校(园)长三类人员进行分类评价。对兼课和兼任教学管理的人员申报身份进行明确，把校领导和中层教学管理人员的管理业绩与学生管理工作统筹考虑。课时量符合要求的按照一线教师申报，课时量不足的按照同级教研员申报。同时，分类评价还体现在将农村与城市教师分开评价，职业学校、特殊教育学校、幼儿园教师与普通中小学教师分别评价等方面。
二、九个引导方向
1.将师德放在首要位置
严格落实党和国家的教育方针，坚持把师德师风放在中小学教师职称评价的首位，实行违反师德师风“一票否决”制度。通过个人述职、考核测评、征求学生和家长意见等日常过程性考核的方式，全面考查教师的职业操守和从业行为，引导学校强化师德考核，体现奖优罚劣，探求建立诚信承诺和失信懲戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。
2.进一步加大向农村、特殊教育学校及一线教师的倾斜力度
为鼓励广大教师扎根农村教育，推动优秀教师向农村流动，促进城乡教育均衡发展，一是对长期在农村和艰苦边远地区工作的中小学教师，可放宽学历专业要求，侧重考查其工作业绩，提高实际工作年限的考核权重。二是对农村学校、特殊教育学校参评教师不再把素质教育作为硬性条件。在农村和特殊教育学校连续任教满15年或20年的，以及在农村连续任教30年的教师，申报相应层次职称时，视讲课答辩情况给予适当倾斜。三是对长期在教学一线担任班主任满15年，现仍在班主任岗位上的教师在素质教育方面予以倾斜。
3.鼓励优秀青年教师脱颖而出
申报正高的任职年限由8年调整为6年，其中在全国有重要影响、突出贡献或卓越成绩的优秀青年教师，申报高级职称时再适当放宽任职年限1—2年。对获得国家级学术技术称号、国家级综合表彰和国家基础教育教学成果二等奖以上者，在正高级教师评审时给予适当倾斜。
4.分类施策，培养更多的教育家型教师
为更好地落实正高级教师评价标准，让更多优秀教师“跳一跳能够得着”，我们结合调研和周边省份正高级教师的职称标准情况，作如下调整：一是一线教师弱化论文要求。只要课题符合要求，其论文不再要求发表在中文核心刊物上，发表在教育教学类CN刊物上即可;校长由原来要求在中文核心刊物上发表论文2篇降为1篇，同时将第一作者的论文纳入评审条件。二是奖项要求的组合更加灵活。如，原标准的“省辖市级学术技术称号;省特级教师;教师节期间获得省级综合表彰的优秀教师或先进教育工作者称号;在教学研究、改革和实践中成绩突出，作为主要完成人(限前3名)获得河南省基础教育教学成果一等奖”，这四个奖项组合中“省辖市级学术技术称号”必须先具备。新标准中上述四个奖项具备任何两项即可。三是切实保障一线教师的评审职数。明确专职校长、教研员不能以教师身份申报正高，对校(园)长、教研员评价的重点不仅局限于教学能力，更关注其教学管理、教学思想、办学效果、示范引领及指导教育教学的能力，突出培养和造就教育家的导向。
5.素质教育、教科研充分发挥地方作用
素質教育方面的业绩条件，从2014年开始提出，至今已经4年，但各地素质教育开展评比进度不一，规范程度参差不齐。自2018年起，新标准充分调动市、县(区)两级相关部门的积极性，加强地方主体责任管理，更好发挥地方作用，引导开展素质教育：一是获奖层级要求由原来的市级调整为县级，课题由省级调整为市县级。二是对讲课答辩符合要求，长期带班班主任、农村学校教师和特殊教育学校教师不作硬性要求。
6.突出能力、经历和实际贡献
新职称评价标准充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、师德为先，注重教育教学一线实践经历，对课时量、担任循环教学、班主任经历、教育管理和从事教研时间均有明确规定。如申报正高级职称，要求教师从教以来担任班主任10年以上，其中任现职以来担任班主任5年以上，或担任过3届毕业班的班主任工作。
7.切实为参评人员减负
一是对原标准进行分层梳理，优化完善，制定出相对简化的评价标准。二是体现用人单位主体责任，将能力和经历方面的内容认定权限下放给学校或用人单位，即只要单位同意对教师的能力、经历出具相关证明，评委会便视规范程度予以认定。三是加大责任追究力度。上述各环节实行“谁认定，谁签字;谁签字，谁负责”的办法，凡出现造假行为的，经举报核实，要追究单位负责人、职称推荐工作委员会负责人和相关签字人的责任。
8.引导优秀人才加入党组织
为坚持和加强党的全面领导，保证教师队伍建设的正确方向，按照中共中央、国务院有关文件精神，新标准规定，各地党委表彰的优秀党务工作者、优秀共产党员与同级表彰的优秀教育工作者、优秀教师等享受同等待遇，纳入认可的表彰范围。此举将吸引广大教师队伍中的优秀人才积极要求入党，提升基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
9.营造公开、公平、公正的评审环境
新职称评价标准加强了对中小学教师职称评审工作的监督和指导，加大了职称评审失信惩戒力度。为确保评审各个环节、各个步骤“零死角”“零漏洞”，不仅对参评对象及其单位实行学术造假“一票否决”，严肃查处弄虚作假、学术不端等违纪违规行为，还增加了针对有关评审专家及相关工作人员的明确监督细则及管理办法。
新职称评价标准强调了集体推荐的必要性，用人单位要出台推荐办法并成立不同形式的职称推荐工作小组;进一步加大了对职称评审中失信行为的处罚和追责力度，努力为中小学教师创造公平竞争的评审环境，提升职称评审的公信力。
作者：杨海涛
摘 要 论文通过对比我国和美国图书馆员高级职称评审的条件和程序，指出我国职称评审存在着标准不统一、重科研学历轻能力工作、过程不透明、终身制以及名额限制等问题，而美国则在评审条件和程序层面都做出了严格规定，国内应借鉴美国经验，科学量化评审条件，减少人为因素，加强年度考核，取消指标限制和废除终身制，建立多元化职称体系来达到促进职称评审激励人才的最初目的。
关键词 图书馆员 职称 职称评审
分类号 G259.712
Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector
Su Jianhua
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：(1)职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2 建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3 废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任;聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。
作者：苏建华
曲阜孔庙：
经我办高级教师职称评审委员会审议核实，关于孔老夫子申报中学高级教师职称一事，因其各项条件达不到有关要求，经研究决定，暂不予以受理。特对此决定作以下十点说明：
一、无国家承认的学历、学位证书;
二、无国家教委颁发的教师资格证书;
三、不懂任何一种外国语(如英语、法语、日语、德语等);
四、不会熟练操作电子计算机;
五、任教的学科、学段不够明确;
六、经常外出游学，思想散漫，劳动纪律观念不强，教学工作量未达到要求;
七、没有相应的教学工作计划及教学工作总结，教案不够齐全;
八、教学成果不够突出，虽有弟子三千，但贤者仅七十二人，优秀率仅为2?郾4%;
九、无国家级出版社出版的学术专著;
十、思想政治意识不强，传播不健康的思想言论，如“唯女子与小人难养也”，带有歧视劳动妇女的错误倾向。
望孔老夫子参照以上十条意见，切实加强自身学习，努力提高思想政治素质与教学业务水平，争取早日达到中学高级教师的标准要求。待条件成熟，再报我办另行审评。
鲁国曲阜人事局
中小学教师职称评审办公室公章(图样略)
鲁哀公十年 春
作者：佚 名
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