企业财务柔性特征与柔性管理
摘 要： 企业财务活动具有柔性特征，因此实施柔性财务管理就成为必然。文章从资本 运动全过程分析了企业财务的柔性特征，提出了与之相适应的企业柔性财务管理。
关键词：柔性 资本 管理
柔性的基本含义是指事物的灵活可变性，它是由环境的变化而引起的，根据不确定性而 设置。企业财务柔性则是指企业资本运动、财务活动存在着变数，具有不确定性，针对企业 财务活动中环境的变化及由环境引起的不确定性，企业动态地实施财务管理。就是企业柔性 财务管理。在现代企业，由于企业资本运动不确定性因素的增加，企业理财环境和条件的不 断改变，企业财务柔性正日趋凸显，分析企业财务柔性特征并探讨与之相适应的柔性财务管 理很有必要。
一、企业财务的柔性特征
企业财务柔性表现在企业资本运动和财务活动的各个方面：
1.资本筹集的柔性。企业筹资柔性首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融 资手段并非唯一不变的，在市场经济条件下，企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征，但 是，就某一特定的企业来说，其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响，而且还必须考 虑融资的可能，比如，国有企业可运用国家财政资金，而非国有企业却不能运用这种融资方 式；非股份公司不能通过股票融资；股份公司增资扩股、企业向银行借贷、发行债券融资等 都有比较严格的限制条件，因此，企业必须结合自身的情况和条件，灵活选择融资渠道和方 式。其次，在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业 原有资本结构的影响，因为过高的负债，会增加企业财务风险，势必加大企业财务危机和破 产倒闭的可能性，当企业资本构成中债务资本比重较大，筹资就应该避开债务，尽量选择权 益资本，如企业资本构成中权益资本比重较大，由于举债具有财务杠杆效应，在投资报酬率 高于债务资本成本时，适度增加债务资本，可提高权益资本的收益，因此，企业应根据自身 不同情况，灵活调整资本构成，保持企业合理的资本结构并擅于运用负债营，在资本期限的 搭配上，如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间，也存在着弹性组合和 合理搭配问题，这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险，充分发挥资本合 理配置效率。
2．资本运用的柔性。资本运用包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资又可分为 项目投资和金融投资。项目投资属于企业对内投资，包括固定资产投资、无形资产投资、递 延资产投资等；金融投资属于企业对外投资，它主要是企业通过购买股票、债券、基金等金 融资产而间接投资于其他企业的一种投资行为。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可 大可小、投资形式具有多样化、投资内容具有多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不 同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过 程中，发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化，如 企业现金需要量的突然增加，存货供应缺货或突然中断，材料价格上涨，企业信用政策的改 变等，所有这些都会增加企业资本营运的柔性。企业也就会随时对资本营运进行相应的调整 。
3．资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响，如法律因素、股东因 素、企业因素等，它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求 ，而这些影响因素和相关利益人的利益要求，又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境 和条件而发生改变，因此，企业应根据可能变化的环境、条件，及时调整自己的收益分配政 策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上，而且也体现在分配政策制定、 分配形式的选择上，它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作，企业必须充分考虑各 种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求，在有利于企业发展、满足各方利益人利益 的基础上，选择适合自身特点的收益分配政策，根据企业不同发展时期和变化的环境及条件 ，进行相应的收益分配调整，以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。
二、企业柔性财务管理
1．柔性融资管理。企业融资总会基于一定的目的，如扩大生产经营规模，优化企业资 本结构、偿还债务，进行控股等。企业无论基于什么目的融资，筹资时必须认真研究融资的 各种影响因素，根据融资环境和条件的变化，及时调整企业的融资策略，进行柔性化融资管 理。柔性融资管理主要包括筹资数量和时间柔性管理及资本结构的柔性管理两方面内容。企 业筹资数量和时间的柔性管理要求企业应动态调整资本需要量，灵活控制资本投放时间，由 于企业资本需要量的预测受不确定性因素影响较大，企业生产经营活动也可能随时发生改变 ，因此，企业事先确定的筹资数量存在着变化的可能，这就要求企业筹资数量应根据其可能 的变化和实际需要，及时进行调整，要么增加、要么减少；在筹资时间管理上，企业应掌握 好资本运用的投资时间，确保筹资与投资时间上的衔接，灵活控制资本投放时间。资本结构 的柔性管理要求企业资本结构应具有弹性，一方面企业原有的资本构成能实现灵活转换，如 长期资本与短期资本之间，权益资本与债务资本之间的相互转换；另一方面企业通过灵活运 用不同融资方式，能及时调整现有资本构成，保持资本结构的优化。
2．柔性投资管理。企业正确的投资决策是建立在若干假设条件上的，企业实际投资活 动中，外部环境和条件的改变，企业投资必然做出相应的调整，如工程材料价格上涨，企业 会增加资本投入，提高工程预算，影响投资效益；企业面临着更好的投资项目和机会时，如 何调整现有的投资政策，及时抓住投资机会等，这就要求企业进行投资决策时，应留有余地 和弹性，应充分考虑到未来影响投资的不确定性因素，提出多种应对方案和应对措施，实施 动态投资管理。柔性投资管理不仅表现在企业投资规模上应具有柔性，应根据变化了的条件 ，随时进行调整；而且在投资的构成上也必须具备柔性，能灵活地进行转换和调整，如减少 某一投资，增加另一投资，将收回的资本投人某一项目等，这就要求企业在投资构成上，应 注意相互搭配，包括时间上的相互衔接，投资品种上固定投资与流动投资相结合，保持企业 投入资本相对的流动性和变现能力，给企业进行投资调整留有空间。
3．柔性营运资本管理。营运资本管理涉及到企业生产经营的各个方面，是企业日常财 务管理的重要内容。对营运资本进行柔性管理：一是流动资产规模的柔性管理。企业流动资产投资规模越大，资产的变现能力就越强，获利能力也就越弱，反之提高资产的获利能力， 就会降低资产的流动性，加大企业经 营风险，因此，企业应保持流动资产投资的适度规模，当 企业经营情况和条件发生改变，影响企业流动资产正常比例时，应及时做出调整，既保证资 产的盈利能力，又使企业资产具有相对的流动性，以降低企业风险。二是流动资产内部结构 的柔性管理。流动资产内部结构是指企业现金、短期有价证券、应收账款、存货等构成及其 比重问题，在流动资产内部结构安排上，企业应遵循时间上的依次继起和空间上的同时并存 ，确保流动资产各构成项目适度比例，当企业生产经营活动引起企业流动资产内部结构失衡 时，应及时进行调整，如企业应收账款大幅度增加，就应及时分析赊销增加的原因，有无赊 销失控现象，并相应做出调整。三是流动资产各项目的柔性管理。在企业生产经营活动中， 流动资产各项目具有较好的柔性特点，这给我们实施柔性管理提出了更高的要求，如为防止 意外事件对企业现金收支的影响，企业除保持正常现金储备外，还应有一定的保险储备；短 期有价证券作为现金的替代物，应保持其较好的流动性；为防止企业存货需求增大，存货交 貨推迟或缺货等，企业在正常存货储备外，还应增加一部分保险储备等。
4．柔性收益分配管理。柔性收益分配管理主要是指企业在确定收益分配政策和进行分 配数额上应留有余地，具备调节的空间。企业可选择的收益分配政策主要包括剩余股利政策 、固定股利支付率政策、稳定股利支付政策、低正常加额外股利政策等，一般来说，低正常 加额外股利政策给企业留有较大的弹性，即使企业盈利很少或需要多留成盈利时，企业仍可 发放固定的正常股利，不会影响股东的投资和对企业的信心；而当企业盈利较多时，除分配 给股东额外股利外，企业也可保留较多的盈利。在分配数额上，除依法提取盈余公积金外， 企业在投资者和企业留存分配之间仍有较大的调节空间，这主要取决于企业的收益分配政策 、企业再投资机会、企业偿债需要、举债能力、盈利情况等因素，企业应根据外部经济情况 和理财环境变化，结合自身的生产经营活动情况，灵活确定收益分配数额，在充分考虑投资 者利益的基础上，给企业进一步发展留有足够的资本和空间。
随着世界经济的一体化、资本国际流动的加强，我国经济与世界经济的进一步融合，企 业理财的环境变得更为复杂和不确定，使企业柔性财务管理成为必然。企业柔性财务管理不 仅使企业快速制定财务决策，适时确定财务战略，而且能随时根据瞬息万变的市场和环境做 出快速的应变策略。因此，实现企业柔性财务管理，具有极为重要的现实意义。
参考文献:
1.薛秀清．企业财务管理中弹性原则的应用［J］．经济论坛，2004(22)
2.邓明然，曾玲芳．论网络财务与企业理财系统柔性．中国会计电算化，2004(2)
3.财政部会计资格评价中心，中级会计资格．财务管理【M】.
（作者单位：太原理工大学经济管理学院,太原理工大学计财处山西太原 030024）
(责编:贾伟)
作者：戴 鸢 武亚红
摘 要： 柔性管理起源于企业管理的经验成果，是一种以人为本的新型管理策略，将柔性管理理念应用于高职班级管理之中，就是力图从学生的个性特点、心理需求等出发，通过非强制性举措，在班级中形成一种主动性、自发性的教育力，促进优秀班集体的形成及学生发展成长。本文分析了柔性管理的内涵，并在此基础上提出高职班级柔性管理的基本路径。
关键词： 高职 班级管理 柔性管理 路径
高职班级管理方式就传统而言是以制度为中心、强调服从与遵守、强调班主任的绝对权威，这种以规章制度的执行和约束为核心的管理模式是典型的刚性管理。虽然刚性管理有一定的合理性，并且长期在高职班级管理中普遍存在，但其弊端显而易见。近年来，柔性管理理念被越来越多地运用到高职班级管理中。柔性管理从学生心理需求、行为方式和个性特点出发，通过民主灵活的实施策略，在班级中形成一种活力焕发的教育内力，促进优秀班集体和谐构建和学生成长发展。
一、柔性管理的内涵和意义
柔性管理来源于日本丰田公司的“柔性制造系统”，与刚性管理不同，柔性管理是以以人为中心为核心理念的新管理策略。通过公平的机制和民主的氛围主动激发员工的积极性，而不再突出强调奖惩机制和规章制度。从企业文化角度看，这种从人的内部心理动机出发，依靠人的成就动机和成就需要，立足人的本能需要促进企业竞争、积极向上的氛围符合人的心理发展规律，有益于企业营造一种公平合理，具有安全性的工作环境。当今社会多元文化渗透大学校园，“90后”高职生个性极强，权威意识单薄，柔性管理可以弥补刚性管理的弊端，如果刚性管理是轴承，那么柔性管理就是润滑剂，轴承仍然不可或缺，但是离开了润滑轴承就无法运转，将二者有机结合能达到事半功倍的教育效果。
二、班级柔性管理的基础——班级自治
柔性管理的基本法则之一就是不依靠外力，通过内力实施组织自主管理。班级自治是实施班级柔性管理的基础。班级自治的根本目的是从深层次激发每个学生的内在潜力，使他们积极主动地参与到班级管理中，自我完善、自我约束、自主管理和发展，发挥各自创造性和主观能动性，建立班级共同规范。
二、班级柔性管理的关键——情感激励
班级管理中，柔性管理的本质是情感教育，情感性是柔性管理和刚性管理的根本区别，也是柔性管理最基本的特征之一。因此，柔性管理重视学生的情感体验，致力于通过尊重学生的环境营造，促进学生实现自我发展，能力不断提升，不断走向成熟。具体表现为以引导替代强制，以情感代替权力。为此，情感激励是班级柔性管理的重要路径，其作用主要有三点。
(一)认清学生心理需要，满足情感需求。
人的需要是引发行为的直接原因。因此，班级柔性管理的实施，要立足于学生的心理需要。一方面，要多制造一些让学生获得成功感和满足感的机会，让学生从“超越”、“成功”等体验中建立自信，激发他们班级自治的兴趣和热情，如班级中建立班级干部轮换机制，让每个学生都至少有一次担任班干部的机会，主动参与到班级管理中，让更多默默无闻的学生从中锻炼自己，提高能力，享受到自我价值实现的快乐。另一方面，班级教育活动要符合青少年正确积极的人生观、世界观和价值观，满足学生对真善美的心理需求，尤其是他们对爱和尊重和归属感的需要。
(二)营造优秀集体氛围，注重情境陶冶。
营造和谐向上的班集体氛围是班级柔性管理的基础工作，也是培养学生健康情感的重要手段。友爱温暖的外部环境可以调节制度管理带来的压力，使班级成员始终保持最佳情绪和精神状态。因此，在班级中创设积极向上的情境，以此陶冶学生情操，给予学生积极的班集体情感体验很有必要。具体做法有：保持整洁优美的学习、生活环境;培养良好的价值观和规则意识，培养学生的集体荣誉感，潜移默化地激发班级成员高度的精神凝聚力。班主任要对学生进行“信心、关心、耐心”的教育，注重与学生的沟通，除了学习，要多关心学生的生活和心理动向，尽量多采用说服教育，以理服人、以德服人，在日常点滴细节中增进师生、生生信任与理解。
综上所述，柔性管理理念和方法可以促进高职班级管理的人性化、科学化，真正做到以学生为中心。在价值多元化，“90后”成为高职教育主体的今天，在高职班级管理中融入柔性管理理念，建立有活力、有竞争、有激励的管理机制，体现了以人为本的教育理念，这样才能在管理中充分发挥人的作用，尊重高职学生的权益和教育主体地位，符合教育发展规律中促使受教育者自身形成主动性、自律性和积极性的目标。
参考文献：
[1]颜春华.柔性管理在高等学校管理中的应用研究[J].江西科技师范学院学报，2007(5).
作者：石小闻
摘 要：酒店的员工既要服务客人，又要接受酒店的管理。只有通过相关的激励管理措施，才能发挥出每位员工的最大潜能，变刚性管理的“要我做”为柔性管理的“我要做”。
关键词：酒店 刚性管理 柔性管理 以人为本
酒店的员工既是酒店实施管理的主体，又是管理的客体。对酒店管理既可以凭借管理制度约束、纪律监督、直至惩处等手段进行刚性管理，也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理，在酒店共同的价值观和文化、精神氛围下，实施员工的柔性管理。
一、柔性管理的本质与特点
(一)柔性管理的本质
1.以人为本管理为核心。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，它是在肯定个人尊严与人格独立的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。“柔性”强调的就是“人性”与“和谐”，它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)来管理，而是依靠人性解放、权力平等、每个人当家做主的主人翁与责任感，来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。
2.以权变管理为依托。权变管理认为并不存在一种普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。权变管理的这种强调灵活性与适应性的特征正是柔性管理所强调的，而柔性管理强调一种动态、柔性的组织结构，这种组织结构能够自我调节，与外界环境相适应，这正体现了一种权变思想。柔性管理追求的是企业的整体柔性，如何提高企业作为一个整体的应变能力是柔性管理的任务。企业的整体柔性不仅包括企业“软件”方面的柔性，还包括企业“硬件”方面的柔性;不仅包括组织结构、技术方面的柔性，也包括人员、文化、战略方面的柔性。
3.以市场需求为导向。柔性管理的一种有效定义是适应性管理，即适应顾客需求来管理生产与运作活动。企业实行柔性化管理的目的，就是努力使目标市场的消费者满意。要实现此目的，就必须了解顾客的真正需求。只有在此基础上，企业才能创造顾客价值，从而使顾客满意。
(二)柔性管理的特点
柔性管理的本质就是管理学中“人本论”的人性化管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在酒店员工心中产生一种潜在的说服力，从而把酒店的目标要求转变为员工的自觉行动。柔性管理具有如下特征：
内在驱动性柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力影响力，而是依赖于员工内心深处的主动性、内在潜能和创造精神，因此，具有明显的内在驱动性。只有当酒店的规范内化為员工的自觉认识、酒店的目标与员工的个人目标相一致时，这种内在的驱动力、自我约束力才会产生。
持久性柔性管理要求员工把酒店的各类规定转变为内心的承诺，并最终转变为员工的自觉行动。这一转化过程不是一蹴而就的，加之员工的个体差异、酒店历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，酒店的目标与员工的个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，将对员工具有强大而持久的影响力。
有效性人的需求分为生理需求、社交需求、安全需求、精神需求及自我实现需求等。为维持生活而必须满足的需求称为低层需求，如生理需求、安全需求、社交需求等，相当于保健因子，被尊重和自我实现的需求称为高层需求，属于满意因子。柔性管理主要满足的是员工的高层次需求，具有有效的激励作用。
二、柔性管理与刚性管理之比较
刚性管理与柔性管理主要有以下区别：(1)管理方法不同。刚性管理方法利用酒店的权威，它依靠的主要是酒店的制度和职责权力。管理的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的方法则基于员工对酒店行为规范、规章制度的认知、理解与内化，依靠的是酒店共同价值观和心理文化氛围。管理的作用主要在于启发、引导和激励。(2)适用对象不同。刚性管理适用于低层次需求的员工、衡量标准容易量化的工作。这类人员希望用正规的规章条例要求自己，不愿参与问题的决策并承担责任。然而，对于从事创造性活动的高素质员工来说，创造性活动是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，而且智力活动本身难以直接计量，这就造成了创造性工作难以量化。因而，这类员工往往希望通过柔性管理以获得更多的发挥潜能的机会。
相对于刚性管理而言，柔性管理的长处包括：(1)能够满足员工的高层次需要，深层次地激发员工的工作热情，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，作出超常的工作成就。(2)有助于在酒店内部形成高绩效的团队，发挥每个人的潜能，实现“1+1>2”。当然，柔性管理也有其局限性：(1)缺乏严格的工作职责分工，容易造成重复性劳动。(2)缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。
刚性管理与柔性管理各有优缺点，两者在实际工作中相互影响、相互渗透。刚性管理是管理工作的前提和基础，没有规章制度约束的酒店必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作中的“润滑剂”、是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高绩效管理的源泉。一个酒店是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，完全取决于酒店员工的素质、工作的性质及酒店的文化传统。
三、未来酒店员工管理的趋势——柔性管理
柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，加之知识经济时代下酒店系统的柔性化趋势，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势。其优势如下：
激发人的创造性知识经济时代，财富主要来源于知识。知识根据其存在形式，分为显性知识和隐性知识，前者主要指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识;隐性知识则是人的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在员工的头脑中，难以掌握和控制。如何让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给酒店，实现“知识共享”呢?强行的剥夺是不可取的，只能通过柔性管理来实现。
能适应瞬息万变的外部环境知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策者必须整合酒店员工的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。这就意味着必须打破传统的、严格的工作界限，实行服务职能的重新组合，让每个员工或每个团队都能够获得独立处理问题的能力与独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而，仅靠规章制度难以有效地管理酒店，只有通过柔性管理，才能实现人尽其才、人尽其用、人事相宜的最佳管理境界，才能实现酒店的跨越式发展。
四、酒店柔性管理实施的策略
(一)发展战略要与社会经济环境相匹配，理性规划，科学调控。随着酒店竞争的加剧，竞争优势不再仅仅停留在技术层面，而是越来越进入到发展战略的层面。酒店战略的柔性是指自身要与社会经济环境相匹配，要在经济、社会、文化发展的环境下把握自身的发展节奏，管理上体现对自身资源的理性规划与科学调控。
当前在国家大力第三产业的大背景下，酒店管理者应该顺应经济和文化发展的需要，以市场为导向，合理进行酒店资源统筹和配置。要根据社会的实际需要，合理调整服务方向、拓宽服务面，增强酒店内在的活力。要建立开放、多元、立体的服务模式，满足社会对的多元化需求;要强化经营意识，要有投入产出观念，提高服务资源的使用效益，改变规模小、效益低、资源分散、竞争力弱的局面，通过结构布局调整和资源重组，盘活现有酒店资产，进行规模化、集团化、集约化、集成化经营。
(二)变官僚组织为扁平式组织，建立以柔性管理为中心的管理体制。酒店内部管理体制由政治领导、行政管理、技术管理三个方面构成。传统的酒店组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级(科层)结构。这种刚性结构效率高、便于指挥，但是这种形式层次过多、固定不变、信息反馈慢、沟通困难。在这种情况下，引入柔性组织结构十分必要。柔性组织变直线式的官僚组织为中间层次极少的扁平式组织，有效精简机构，变垂直管理为水平管理。酒店要充分认识学术管理、员工管理在酒店内部管理体制中的地位，将管理重心下移，建立自下而上的、以技术管理为中心的管理体制。
(三)在人力资源管理中，建立激励、培训、流动机制，用好、育好、引好人才。一是实施激励管理，用好人才。当前人才激励方式趋于多元化，除采用加薪、升职等传统激励方式外，酒店管理者需要更多地与员工进行交流、沟通。根据员工工作的特点，制定灵活多样的柔性考评、激励机制，营造宽松、和谐的工作环境，满足员工多层次、多样性的激励需求，激发其工作热情和创造性。酒店要让员工通过各种方式和渠道参与酒店管理，增强员工的主人翁意识。酒店要使每个员工明确个人的成长、发展与酒店事业的发展密不可分，从而增强责任感与使命感。二是建立柔性的员工培训机制，育好人才。酒店要有明确的战略目标以及为达到该战略目标对人才队伍建设的总体要求，一方面要通过开展高层次继续教育、学历教育，坚持“走出去”的战略，努力提高现有员工的专业知识水平、文化素养和创新能力，全面提高员工队伍的整体素质;另一方面要致力于培养拔尖人才，采取在业务上委以重任、师徒带教等，为拔尖人才施展才能创造机会和空间。员工要根据酒店要求和自身实际制订切实可行的培训计划;酒店要为员工实施其培训计划提供信息、资料、时间、经费等多方面的支持，实现酒店员工队伍建设员工专业发展的双赢。三是建立柔性的员工流动机制，引好人才。要通过单位聘用制、项目聘用制、外聘制、兼职制等更为灵活的用人机制，吸纳国内外人才资源，尤其要重视在国内引进管理上有建树的知名管理家、学者专家为我所用，全面促进管理层次和服务水平的大幅提升。
(四)管理由刚性管理变柔性管理，适应社会需求、个人需求。酒店已从精英化到大众化的转变。大众化服务面向整个服务市场，需要具备相应的专业知识与技能无缝对接的各种服务模块。酒店要打破科室间的森严壁垒，加强综合服务，增强员工的服务层次和服务水平。
(五)大力建设酒店文化，营造和谐环境。“文化如水，滋润万物，悄然无声。”团队管理更强调团队文化、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力。物质通过直接作用于人的感官而影响人的精神状态。酒店管理者要注意酒店容貌、建筑物等各种设施，使之成为显性文化的要素。制度文化方面，作为管理者，我们要为员工的成长营造一个自由而有活力的文化氛围，建构一系列科学合理的管理制度和良性竞争环境，使员工在自由、协调、宽松的环境下，创造文化，充分发挥其创造性。
酒店文化的核心是酒店共同的价值观，它能促使员工自觉地将其内化为自己的意识追求，并为实现这种共同的价值目标而竭尽全力。提炼酒店管理文化，四个关键词是其精髓：人本、尊重、学习、卓越。酒店以“尊重自己、尊重他人”为基本理念，形成了“以人为本”“和而不同”的独特文化，着力营造和谐酒店;把“追求卓越，不厌平凡”作为店训，作为员工的一种精神追求，建立酒店精神文化核心价值观。“和而不同”， 酒店文化在强调价值观“共同性”的同時，应承认员工个体价值的多样性、差异性和文化的多元性。只有承认而不排斥这种包容性，才能将个体的价值选择与酒店的目标追求结合起来，使员工意识到实现酒店组织的价值就意味着肯定、尊重个体价值。
总之，“人本论”的柔性管理并非新生事物，其思想在中西方管理思想史发展的各个时期均有体现。在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，管理点也由“物”转向“人”。人情、人性成为当代管理者不得不考虑的问题;顺应人心、尊重人格、理解人情，扩大和丰富人的工作内容，提高人的工作意义和挑战性，对酒店员工来讲是一种激励。柔性管理显然比刚性管理更具效力。
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作者简介：叶燕，女，(1973～ )，四川成都人，常州旅游商贸高等职业技术学校中学一级教师，研究方向：酒店管理与酒店管理教学研究。
作者：叶燕
安全文化管理是一种注重理念引领，体现以人为本的管理思想，并以风险管理为核心的前沿管理模式。国内外研究证明，人的不安全行为是导致事故的主要原因。因此，对作业人员行为的管理是安全文化建设的重要环节。传统的行为安全管理强调刚性的制度管理，依靠对“三违”人员实施严格的监管和从重处罚，使之因惧怕惩罚而遵守企业的安全管理制度，从而控制人的不安全行为。而本文主要讨论的是在安全文化背景下，企业通过柔性的行为安全管理方法来控制人的不安全行为。
行为安全管理的内涵
行为安全(behavior-based safety)管理是一种以人的行为为基准和以安全为目标的管理方法。与传统的企业安全管理研究不同，相对于技术的可靠性，行为安全管理理论是基于生产过程中对人的可靠性分析，认为绝大多数的事故是由人的不安全行为或冒险行为引起的。国内外对于行为安全管理理论的研究大致可以分为两类：一类是从理论上探讨人的失误或者人的不安全行为的基本特征、成因、预防措施等，该类文献分别从人类工效学及行为科学视角出发，论述了人的行为与伤亡事故之间的关联性，以及从人的行为入手来预防和减少事故发生的途径和措施;另一类是关于行为安全管理的实证研究，其大多数是将行为安全管理理论运用于煤矿、海事、桥梁、石油化工、核电等领域，揭示如何在这些行业内通过行为安全控制措施来降低事故风险。
行为与安全的关系
行为科学认为，人的行为有共同规律，其基本模式是：环境影响(有时决定)需要，需要产生动机，动机支配行为，行为指向目标。根据这一普遍规律，企业在培养职工安全行为中，可通过优化环境、调节需要、激发动机、设置目标来制约职工的行为，使之符合安全生产规章制度的规范。安全管理科学认为，引发事故的4大要素是人、机、环、管，其中人的不安全行为是最主要的事故原因。人是安全的主体，也是行为安全管理的对象。因此，研究人的行为规律，鼓励安全行为，避免和克服不安全行为，通过教育、培训和安全行为训练，让员工养成良好的安全行为习惯，这对预防事故具有重要意义。
不安全行为解析
人的不安全行为是相对于安全行为的另一个概念。目前，学术界对不安全行为尚未有严格的定义。一般认为，人的不安全行为是指能引发事故的人的行为差错，即人的一种主观行为。也有人认为，不安全行为是指在某个特定的时空环境中，行为者能力低于系统对行为者能力要求时的行为特征，表现为行为的功能没有满足系统对行为者所要求的功能。在本文中，笔者认为人的不安全行为、人的失误、违章行为是一个概念，即不安全行为。
1.不安全行为产生的原因
态度问题。存在这种情况的行为者一般具备良好的安全知识、安全技能，也明明知道不安全行为的危害性。但过于高估了自身的能力，为了走捷径而不顾安全，或者抱着侥幸心理采取冒险行动，属于明知故犯型。
教育、培训不足。加强对从业者的技能、安全意识的教育和培训，能有效减少不安全行为的发生。心理学研究表明，人类存在3种基本的学习方式，即经典条件反射式学习、操作性条件反射式学习和观察学习。企业管理者需要将这3种学习方式综合运用到对员工的教育培训上。
生理或心理缺陷。比如：煤矿作业是一项情况复杂、危险性较大的作业，对从业者的心理和生理有很高的要求，如果不能满足这些特定的要求，就可能造成不安全行为的发生。
作业环境恶劣。煤矿开采一般属于井工开采，地下的作业环境复杂，而且作业环境的因素直接或间接影响着人的作业行为。比如，照明、通风、温度等都会影响作业环境。作业环境恶劣，一方面增加了劳动强度使人产生疲劳，另一方面使人心烦意乱，注意力不集中，自我控制能力下降，进而影响正常的操作和生产效率。
人机界面的设计缺陷，系统技术落后。绝大部分的作业行为都是通过各种机械、设备工具来完成的。如果作业人员使用的工具存在设计方面的问题，或机器存在系统老化等，都将导致不安全行为的发生。
2.不安全行为的分类
要进行人的不安全行为的识别和控制，就要对其进行分析和分类。人的不安全行为的分类方法有很多，下面简要介绍4种常见的分类方法：
第一，按不安全行为的表现形式来划分。我国GB 6441—86《企业员工伤亡事故分类标准》中，将不安全行为分为13类，即：操作错误、忽视安全、忽视警告;造成安全装置失效;使用不安全设备;手代替工具操作;物品存放不当;冒险进入危险场所;攀、坐不安全位置;在起吊物下作业、停留;机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作;有分散注意力行为;在必须使用个人防护用品用具的作业或场合中，忽视其使用;不安全装束;对易燃、易爆等危险物品处理错误。
第二，国际劳工组织(ILO)对不安全行为的分类：没有监督人员在场时，不履行确保安全操作与接受警告;使用不安全的速度操作机器和作业;使用丧失安全性能的装置;使用不安全的机具代替安全机具，或用不安全的方法使用机具;不安全的装载、培植、混合和连接方法;在不安全的位置进行作业和持不重视安全的态度。
第三，按不安全行为的后果分：引发事故的不安全行为;扩大事故的不安全行为;没有造成事故的不安全行为。
第四，按不安全行为产生的根源分：有意不安全行为;无意不安全行为。
不安全行为的识别与控制
行为是可观察的，通过对行为特征的识别，可以区分安全行为和不安全行为。这些特征包括心理异常特征、非理智特征、生活变化特征、知识缺少特征、能力欠缺特征、判断欠缺特征。我们可以观察这些细微的差别，根据观察员的经验总结和科学依据，就能正确地辨识员工的不安全行为。
对于员工的不安全行为的控制，可以通过技术、教育和管理手段进行处置。管理措施包括管理安全化、操作安全化、本质安全化和环境安全化。常用的技术措施为用机器代替人的操作、冗余系统、耐失误设计、警告及良好的人-机-环匹配。而对不安全行为的识别与控制，是行为安全管理的关键，行为安全管理的目的就是辨识员工的不安全行为，对不安全行为进行及时纠正，并采取措施让员工改变不安全行为，养成安全行为习惯。不安全行为的识别与控制需要管理者具有足够的安全知识、敏锐的眼光、科学的沟通技巧和足够的时间，只有具备了专业知识和经验丰富的观察员，才能辨识出员工的安全行为与不安全行为。
擅用工具
行为安全管理是一个管理程序流程，通过这些流程，作业员工能够分辨、度量和改变自身的行为。该过程依据的是前因—行为—后果的模型原理，它假设所有的行为都有一个或多个行为前因来激发该行为，而且有一个或多个行为后果来激励或阻止(不鼓励)该行为的再次发生。
1.行为安全管理工具运用流程
第一，需确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。在这项步骤中，要把员工达到指定安全绩效(如零伤害)所需的行为确定下来，员工、主管和管理层应有的行为也要确定下来。所要求的行为可通过这些途径来确定：学习经验报告及事故调查报告;实施先进员工的经验;急救、伤害的记录及细节、事故与调查趋向。
第二，要把安全行为的要求及正确的实施方法传达给员工。所有员工都需要知道哪些行为是要求的，并知道如何安全地实施所要求的行为。
第三，观察员工的工作并记录其安全和不安全的行为，要对员工正确的行为给予激励，在员工出现不安全行为时予以及时纠正或指导。这一步骤是行为安全管理过程的关键，经过培训的观察者，应亲自到作业现场观察员工的行为，与被观察员工进行沟通，以提供信息反馈，并对被观察员工的不安全行为进行纠正或指导。需要提醒的是：在进行观察之前，应预先制定好详细的观察计划，观察时要考虑到各种不同的突发情况。如：对具有高风险的工作岗位和关键岗位、要害岗位进行观察;避免干扰正常工作活动的进行;利用两个人一组的方式进行观察工作;在远离工作区域的地方完成观察报告;检查作业区域内的通道是否畅通，内务整理是否有序。
此外，在计划观察时，应对以下群体进行观察：新员工、年轻的员工、行色匆匆的员工、工作压力较大的员工、特殊岗位的员工。总之，纳入观察的人应该具有代表性或特殊性。一个可行的观察/干预程序如下：接近员工时，先对其观察30～60 s，再向员工做一个自我介绍，应注意不要在员工进行危险操作时打断他们，要等到员工未处于危险状态的时候才能介入;告诉员工你在做什么，目的是什么，并告诉员工你可能还会继续观察他们的工作;继续观察一段时间;打断员工的作业;用一种积极的方式，向被观察的员工反馈你所观察到的信息;对所有采取安全方法操作的行为，给予积极的激励;当观察到不安全行为时，要从员工那里了解为什么会存在这种危险行为，并提供及时的辅导和纠正，这样才能达到要求的安全绩效;感谢员工的积极配合;鼓励员工继续安全的工作。
第四，收集并记录观察数据。收集和整理观察检查表上的记录结果，并将结果录入到数据收集/分析系统中。
第五，总结并分析观察数据。对观察数据进行总结，建立数据模型。在分析过程中，检查观察数据的真实性和一致性，尤其重要。
第六，向全体员工传达观察数据和分析结果。观察数据的结果、总结的数据、数据分析报告，以及任何对于行为前因、行为后果或条件的改变，都要及时传达给全体员工。行为安全管理实现的是双向沟通，这样做可以确保员工及时得知观察结果和可能发生的变化，同时将保证员工继续参与观察的积极性。
第七，当安全行为得以改进时，给予员工肯定和表扬。当预定的安全绩效目标实现时，要给予员工适当的认同和赞美，这对于进一步激励员工的安全行为是非常重要的。
第八，适时地调整纳入观察体系中的行为、行为前因、行为后果。当行为的可接受程度达到95%以上时，或者其他数据达到安全目标时，就应该考虑对实现所要求的安全绩效的关键行为进行调整改变。
第九，将每一项修改都传达给员工。将作出的任何变化都要告知一线员工，让他们知道为何要进行修改，将要发生哪些变化，只有这样才能让员工响应已调整的内容及改变他们的行为。
2.行为安全管理工具运用中需注意的问题
第一，将行为安全管理理念介绍给公司管理层并获得支持，建立行为安全管理领导小组。行为安全管理的成功依赖于公司的环境、健康与安全管理体系、领导风格、诚信和企业文化等因素。每一个公司都必须针对自身实际情况制定适合的基本管理体系，公司应将行为安全管理纳入现有的管理体系，并使其成为日常化管理的一部分;创建一个强有力的行为安全管理领导小组是至关重要的，领导小组的成员应取决于公司的规模和组织结构，但为了强调行为安全管理对于一个企业的重要性和价值，建议由公司的一位高层管理人直接领导该小组。
第二，当领导小组的成员确定以后，要对其进行安全行为管理的培训，培训内容包括事故处理、事故致因理论和后果严重度分析，这些培训将有利于小组成员对行为观察和干预数据的审查，并提出整改方案。
第三，确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。
第四，从员工中挑选观察员。观察员应具有以下品质和能力：有一定的威望;对改进企业的安全管理感兴趣;对行为安全管理感兴趣;能熟知企业的安全操作规程，能辨识安全行为与不安全行为;能够与同事进行有效的沟通;能够对安全行为进行积极的激励，对不安全行为进行指导/纠正。
第五，培训观察员。培训的内容包括：确保观察员知道哪些关键行为是安全的，哪些行为是不可接受的;观察与干预的方法技巧;观察结果的记录方法;观察的顺序;应对特殊情况的处置能力。
第六，观察员工的工作并记录安全和不安全行为。介入员工的工作，对其正确的行为给予激励，出现不安全行为时，予以及时纠正或指导。
第七，创建观察数据记录及分析方法，可创建或开发一个软件来记录和分析观察数据，这将有助于企业行为安全管理的实施。
影响与改变
在安全文化背景下，企业的行为安全管理在以下3方面颠覆了传统安全管理模式对人的不安全行为管理。
第一，安全管理人员到作业现场进行安监工作的重心发生了转变。传统安全管理中，安监人员到现场进行安监工作，主要是对做出不安全行为的作业人员进行监督和惩处;在安全文化背景下的行为安全管理注重对做出安全行为的作业人员进行关注，及时给予奖励，并借此强化该类作业人员的正确行为，鼓励其持续做出安全行为，最终养成安全行为习惯。此外，通过对做出安全行为的操作人员予以表扬，给其他作业人员作出示范，以强化现场作业人员对正确、安全操作方式的认同。
第二，对人的不安全行为的管理方式由惩罚转变为平等沟通。一直以来，企业安全管理实践中对作业人员的不安全行为总是采取严格监督、严厉惩罚予以监管。作业人员因惧怕惩罚而遵守安全管理制度，也因惧怕惩罚长时间处在巨大的心理压力之下，以致其心力憔悴，这种不安全的心理状态反过来又影响其做出安全行为。安全文化背景下的行为安全管理，不以处罚为目的，而以改变作出不安全行为作业人员的观念，并最终改变其行为为目的。比如：通过告知作业人员不安全行为的后果，以及本行业因此种不安全行为所造成的事故伤害，让其从内心予以警醒;在作业现场以持续做出安全行为的人员作为标杆，使其他作业人员的行为有所参照;通过同一工作区域作业人员间的相互提醒，促使大家对不安全行为予以警觉。这些将有利于员工安全行为习惯的养成。
第三，对作出不安全行为人员的歧视转变为对其的关心和呵护。长期以来，企业安全管理实践中，对做出不安全行为的人员统称为“三违人员”，这种带有歧视色彩的标签化称呼，给做出不安全行为的作业人员带来了巨大的心理压力，甚至使其自轻自贱，不利于良好的安全氛围的形成。而安全文化背景下的行为安全管理，以维护做出不安全行为人员的尊严为前提，通过与其平等沟通，共同分析不安全行为的危害，实现人性化的管理，体现企业对作业人员的人文关怀。这样既能促进企业的安全发展，又有利于企业的和谐发展。
因此，近年来在安全文化的背景下，带有柔性化管理色彩的行为安全管理工具在国外的大型企业中运用广泛，同时也得到越来越多的国内工矿企业的青睐和推广。
编辑 刘莉莉
作者：胡兰雨
摘 要：柔性财务管理理论是对传统刚性财务管理理论的修正和发展，这种新型的管理模式能够充分激发成员的积极性和能动性，大幅提升财务管理实践的有效性和灵活性。本文试图在分析柔性财务管理理论内涵与基本特征的基础上，探讨其实践的具体内容，并对其在中国的实践给出可行的建议。
关键词：柔性财务管理;刚性财务管理;理论;实践
一、柔性财务管理的含义与基本特征
柔性财务管理(Flexible Financial Management)是对传统刚性财务管理模式的补充和发展。刚性财务管理模式以现代管理学之父——泰勒(Frederick W. Taylor)的理论为基础，泰勒的管理学理论以提高生产效率为最终目标，他认为:为了提升效率，工厂和企业应当确立严格的分工，以保证工作的专业化;采用标准化的操作，以方便生产和监控;建立系统的规章制度，以保障运行的流畅和有效;采取严格的奖励和惩罚机制，以促进员工最大程度地发挥自身力量。
这种管理方式极大地推动了科技革命的进程，为丰富人类的物质生活产生了功不可没的积极影响。但随着管理理论与实践的发展，刚性管理模式也逐渐展现出其内在的严重缺陷。例如，标准化和专业化在提高效率的同时，限制了员工的全面发展;刚性的制度和机制在促进工作积极性的同时，容易使员工丧失自主性和内在凝聚力。
面对刚性财务管理理论与实践上的种种弊端，现代管理学提出了柔性财务管理的理念。柔性财务管理以心理学和组织行为学的相关理论为基础，改变刚性财务管理以人为手段的理论不足，反对以“命令——服从”这一强制的方式来完成各项财务指标，强调应通过组织文化的营造和构建，使组织目标获得成员的认同，让组织意志内化为每一个成员的个体意志和行动，从而通过激励而非命令，诱导而非强制，主动而非被动的方式，更加人性、科学和有效地实现财务管理。由于柔性财务管理模式是对刚性财务管理模式的矫正与补充，因此我们只有在二者的比较中，才能具体地展现其含义与特征。
(一)财务管理指导思想由物本转移到人本。财务管理往往被视为对资金的管理，其中涉及到资本筹集、资本投资、资本运营、资本收益和收益分配这几方面。为保证财务管理各方面的有效运行，传统刚性管理思想重视制度和程序的制定。刚性管理模式有这样的理论预设，即人没有制度可靠，人总会犯错，因此需要制度、程序的规范与约束，通过设立系统、严密的标准化职能机构，实现权力的相互制约、工作的相互监督、各环节的平稳有序。强调制度和规范有其无可否认的必要性，但传统财务管理把制度、规则等客观之物作为理论重点，而这种制度又有刚性和强制的特征，这就必然导致人被制度淹没，人在这种制度中变成了机器的一个部件，被降低为一种实现目的的手段，而非目的本身。如此，员工的自主性和创造力必然受到压制，对业务知识的了解也将越来越孤立化。柔性财务管理从人本身出发，把人当成目的，而非手段;当成具有积极能动作用的主体，而非受制度控制的客观对象。它认为，心理胜于物理，激励胜于约束，鼓励胜于惩罚，通过将组织文化内化于每一个成员内心，它真正使组织的任务转化为每一个成员的追求。
(二)在财务管理结构上，由层次结构向有机结构转变。层次结构具有静态化的特征。这表现在传统财务管理以减低风险、成本为单一目标。为此，需要设立各个相对独立、具有明确分工的部门，通过成文的规章制度指导各个部门的工作。这些工作的任务大都来源于上级或决策层的命令，由于任务的来源对每个执行者而言是外在决定，而不是自主选择，为保证任务的有效执行，就需要外在奖励与惩罚机制的介入。在层次结构中，财务管理的过程是固定的、重复的，因此不能很好地应对时常变化着的外部环境。有机结构具有动态性的特征。柔性财务管理模式会根据外部条件的变化设定多样化且具有弹性的目标体系。为适应变化的需要，部门与部门之间存在着互动的关系。任务目标的产生通过集体的商榷这一互动的过程产生，因此它能为每个成员所理解和接受，不需要强大的外部约束机制的控制。任务目标的执行也通过各部门之间的互动协作完成，在协作过程中，各部门和各岗位之间严格、僵硬的界限被打破，从而每个成员都能根据其专业特长，而不是根据其固定的职位来发挥作用。在柔性财务管理的有机结构中，各个成员和各个部门的良性互动，使得整体具有较大的适应性，最终能让整体成为具有内在凝聚力和创造力的鲜活系统。
二、柔性财务管理的实践
(一)柔性财务管理实践的具体内容
财务管理涉及资本筹集、资本投资、资本运营、资本收益和收益分配等多个方面。柔性财务管理改变了以往财务管理命令化的运行模式，有助于成员发挥主动性和创造性，有利于面对多变的外部环境，能使财务管理更加人性化、民主化和科学化。明确柔性财务管理基本含义和特征是实践这一先进理念的前提和先导，但在具体实践中，我们还需要具体分析柔性财务管理的组成部分。
1、筹资管理的柔性。资本筹集是企业实现发展壮大，或摆脱现有危机的前提条件。在市场经济下，企业的资金来源不再像计划经济时代那样，主要依靠国家的财政计划，而是依靠市场自身的活力。市场的多元内涵赋予了企业筹资方式的多元性。在具体实践中，企业应当根据实际情况和对未来的有效预期，灵活地选择多种筹资方式，使筹资方式具有柔性。其次，在融资结构上，虽然融资是企业各项事业运转的重要保证，但过高的负债会增加企业运营的负担，为企业未来的发展带来隐患，稍有经营不善，企业就很可能面临财务危机，甚至破产倒闭的危险。另一方面较低的负债，虽然不会使企业财务面临严峻的压力，但会影响企业的壮大和活力，长久之后必然同样使企业陷入财务和发展困境。因此，企业应当根据发展需要和自身条件，实现资本构成的合理性和灵活性，做到资本构成的柔性。最后在短期资本与长期资本的组合上，即资本期限组合上，企业也应当具有合理的安排，保持一定的柔性，既有效地防止财务风险，又不造成资本的浪费和闲置。
2、资本运用的柔性。首先，投资作为资本运用的重要内容，应当保持柔性。投资就资金流向而言，可分为对外投资和对内投资，对内投资包括引进先进技术和人才，建造厂房等方面，其中主要包括项目投资。对外投资包括购买债券、基金等，其中主要包括金融投资。在投资方面，企业应当确保内外投资的合理比例和适当弹性，以多元性的投资内容，提高投资收益;以多样化的投资方式，降低投资风险;以灵活性的投资结构，实现投资过程的良性循环。其次，资本运用的柔性还包括资本营运的柔性。资本营运涉及保证企业日常经营活动得以正常进行的流动资产。在企业实际的运行过程中，经常会遇到原材料价格波动，供求关系变化等情况，这些情况都将影响着企业对流动资金的需求。这就要求企业在资本营运上保持一定的张力，从而能够成功应对变化所带来的干扰，实现资本良性营运。
3、资本收益分配的柔性。资本收益分配涉及各有关群体和个人的利益博弈。收益分配是否合理直接影响相关方对企业运行的热情和信心，直接影响企业是否能稳定、持续地发展。在制定收益分配方案的过程中，柔性要求分配既能充分给予相关方以回报，又能保证企业进一步的发展有充足的资金和积累;既能在总体上考虑各相关方的利益，做到公平、平等，又能保证效率，按贡献给予不同程度的回报。此外，由于企业因素和法律因素等方面的影响，各方的利益诉求会发生变化，这也要求管理者在方案的准备、制定上具有柔性。
4、财务管理环境的柔性。人总是处于环境之中，并受环境塑造和影响。财务管理环境主要是指人文环境，而不是自然环境。这种人文环境可以根据范围的不同给予划分：整个社会的风气和文化氛围，团队的精神面貌和价值追求，领导的个人素质和交往艺术。财务管理环境主要针对后两者而言，它要求团队具有积极、和谐的团队文化，以尊重为基础，通过牵引，充分激发出每个成员的工作热情和协助精神;领导者既能对大局有清晰的认识，又不专断独行。
(二)柔性财务管理的实践原则
柔性财务管理由于有着坚实的心理学、行为学和组织学基础，在国外理论界和实践界都得到了长久的重视和深入的研究。但在我国这一理论模式还处于介绍和引入阶段，在实践中更是少有先行者。这一理论在我国实践过程中的阻力主要来源于我国长久以来政治优先、行政主导的社会治理模式，这种治理模式深刻影响着我国企业的管理方式。在我国企业中，机构设置繁多，影响了信息传递的通畅性和财务管理的效率;行政命令式的下达方式，造成了上层与下层之间的博弈;制度设计的欠缺又使得人浮于事的现象较为严重。因此，我们认为，要推动我国柔性财务管理的实践，需要注意以下两点：
1、要正确看待柔性财务管理和刚性财务管理的关系。柔性管理理论是对刚性管理理论的补充、修正和发展。柔性管理理论包含了刚性管理理论的合理内核，二者是传承和演进的关系，而不是冲突与对立的关系。柔性财务管理并不反对规则和程序，规则和程序是管理有效进行的制度性保障，柔性财务管理理论反对的是建立在以物为中心的理论基础上的规则，这种规则把人当成了控制对象，忽视了人是有意识和精神的能动动物这一事实。柔性财务管理理论所讲求的规则是考虑文化对人的塑造，人的心理规律和意识能动作用的规则，这种规则的目的不是要求人们外在的服从，而是要让规则变成人内在的行为准则和道德信念，从而激发人的自主性、创造性与合作性。明确二者之间的演进关系，对我国的柔性财务管理实践具有重要意义。在西方，程序思想、规则意识已经深入人心，但我国大众的规则意识还处于塑造阶段，仍需要不断地深化和推广，因此大家很容易将柔性管理误解为不讲求规则，而这种误解会造成极其严重的后果。
2、要注重本土企业文化和组织文化的研究和建设。柔性财务管理的重要落足点是企业文化、组织文化。它需要以和谐的文化团结各成员，以科学的文化塑造各成员，以积极的文化激发各成员，它要求以文化化人，实现团体意志的内化与个体化。我国对企业文化的研究和传播是近二十多年的事，期间的重要工作是对西方企业文化的引入、实验和推广。但企业文化的实践并不是直接照搬和引入就能实现的。文化的形成有其悠久的传统，它要通过上百年甚至上千年才能在大众的心理沉淀，同理，它的变革也需要漫长的时间。中国传统文化有其与西方文化不同的特色，完全引入西方企业文化理论并不具有实践上的可行性。在这个过程中，我们要大力引入规则意识，同时也要充分发展中国传统文化中和合、仁义与中庸等思想的积极内涵，努力构建我们自己的企业文化和组织文化。
参考文献：
[1] Jack W. Caihoun (edited), Financial Management: Theory and Practice[M].South-Western Cengage Learning, 2009.
[2] Robert L. Mathis and John H. Jackson (edited), Human Resource Management: Essential Perspectives[M].South-Western Cengage Learning, 2009.
[3] 王棣华.传统财务管理管理范式与柔性财务管理范式的比较[J].重庆理工大学学报( 社会科学版)，2011,(03).
作者：陶睿
在我国，媒介既有经济属性，又有政治属性；相应地，既具有产业功能，又具有喉舌功能。媒体的发展情况不仅影响到社会的和谐稳定，在一定程度上也对国家的经济运行产生相当大的影响。既然是产业，就要实施相应的经营管理。在企业管理柔性化的今天，我国媒介的管理是否也应该作出适当的调整和变化？
柔性管理的含义
日本丰田汽车公司在20世纪80年代首创“柔性管理”，最初指的是应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力的“柔性制造系统”。这一管理模式的开创，带动了西方管理理念的变革，相继由过去的刚性管理模式转变到以柔性管理为主。
“柔性管理”是“以人为本”，依据企业的共同利益追求、共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，如依靠人文关怀、心理疏导、民主管理等，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织创造新的优良业绩，成为组织在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。①
柔性管理与刚性管理相比，其优势在于：柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的工作成就；柔性管理有利于组织内部形成集体主义和团队协作精神，有利于对种种失范现象形成一种“防患于未然”和“有效治理”的良性机制。
实施柔性管理的必要性
媒介生产属于文化生产的范畴，我国媒介工作者基本都是受过良好教育的“文化人”，其收入和地位都处于社会中上水平。这一人群的需求处在马斯洛需求层次中比较高的层次，即被尊重乃至自我实现的需求比较突出，“以人为本”的柔性管理能满足他们被尊重的需求，给他们归属感，更能调动这部分工作者的积极性和创造性，相反，刚性管理模式只能导致工作者的“奉命行事”乃至“阳奉阴违”。
我国媒介柔性管理的措施
1.建立柔性的组织结构。柔性管理的组织管理模式是“非等级权利控制型”,它以共同愿望为基础,以全员学习和全程学习为特征,强调“学习+激励”,既完成工作任务又在工作中创新。
2.塑造媒介刚柔相济的媒介文化。媒介管理者应积极向全体员工灌输媒介自身的价值观念,提出体现媒介精神的具体口号,真正有效地将媒介理念转化为全体员工的价值观和共同心态。
3.体制管理柔性化。深化媒介体制改革，借鉴国有大中型企业改革的经验，或实施国有资产授权经营，或进行股份制改造，权与利分离、采编与经营分离，给予经营部门独立法人地位，确立其明确的利益主体地位，从而进一步提高其经营绩效。加强新闻法制化建设，形成具有可操作性的、明确的新闻法规，使政府职能发生相应变化，政府与媒体之间的关系成为法制条件下的监管者与被监管者的关系，弱化行政管理色彩，在给予传媒更宽松的发展环境的同时，为新闻工作者和受众提供权益的保障。
4.经营管理柔性化。宏观上规范媒体竞争市场，打破现有媒体跨地区经营的限制，用市场竞争机制取代地区利益，建立媒体市场退出机制，实现优胜劣汰、适者生存。大力推进发达地区媒介集团化进程，建立实力雄厚的大型传媒集团，同时，通过股份制形式，由传媒集团介入不发达地区，加快不发达地区传媒的发展速度。
5．人力资源管理柔性化。媒介要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须引用先进的人才管理办法──人力资源开发管理。
首先要建立完整的人才管理体系。其次是要建立知人善任、人尽其才的用人机制，要全面了解新闻工作者的意向、要求和期望达到的目标,通过物质和精神两方面的激励调动新闻工作者的积极性和创造性，使他们感到自己受到重视。②同时，加强对员工的技能培训，培养有技能的骨干力量，以现有的人员填补人才的空缺；制造公平的发展机会，打破大锅饭，消灭论资排辈的现象，大力提拔有能力的员工。三要建立公平、公正的竞争机制。四要完善“保健因素”的管理。
实现媒介管理的柔性化，将是一个漫长的过程，以上思想可供参考和借鉴，而媒介要真正走出一条适合自己的柔性管理道路，还需要不同媒介根据自身情况在实践中逐步摸索。
注释：
①陈伟：《关于“人本管理”的思考》，《中国集体经济》，2008年第6期
②蒋丽静：《浅论刚柔相济的图书馆管理模式》,《江西图书馆学刊》，2008年第2期
（作者单位：湖南衡阳师范学院新闻与传播系）
来源：青年记者２００９年３月下
作者：李 琼
1.组织结构的扁平化和网络化。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张，横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，结点之间信息沟通方便、快捷、灵活。
2.管理决策的柔性化。在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策是自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性决策中决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的，与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。
3.组织激励的科学化。为了充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，实行科学的激励方法是柔性管理的重要组成部分。柔性管理认为:激励是对组织成员的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，激励分为物质激励和非物质激励。在实施时要充分把二者相结合，物质激励属于基础性的激励办法，能满足组织成员的低层次需求，却无法在激励中发挥更大的作用。非物质的激励方法则能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，它力求为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理、参与管理等新的管理方法。
以某校内企业为案例分析柔性管理
新的世纪，知识经济的到来向管理提出了新的挑战。在这种新的经济模式下，智力资源日益凌驾于传统的生产因素——土地、劳动力和资本之上，而网络化又把每个企业变成了地球村的村民，公司能够从世界各地获取资本、商品信息和技术——而且往往是通过鼠标的点击就能获取，从根本上说地理位置不再是竞争优势的来源。从竞争的意义上来讲，远在天涯海角的企业都可能是你的竞争对手;五湖四海的人群都可能是你的客户。挑战是刚性的，竞争是刚性的，应运而生的柔性化管理正是“以柔克刚”的利器。柔性化管理是相对于传统的刚性管理而言。刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行的;而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行。刚性是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理;柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。以下，我将通过本企业为实际案例向大家介绍柔性管理的运作情况。
一、 建立柔性管理的价值系统
既然柔性化管理是以组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，那么，建立一套适应新的竞争形势和管理环境的价值系统和经营理念尤为重要。作为一家高校校内全资企业，我单位继承了
学校的文化传统，从塑造企业和员工的价值观和精神入手，形成了独具特色的企业文化和管理模式。在此基础上，企业用启发和诱导的方式，最大限度地激励和释放员工的自主性、积极性和创造力，形成全员的“服务育人”的管理思想，最大限度地提高了企业员工自主服务的意识和能力。
与一些企业提出的开拓、创新等空泛的口号相比较，本企业的价值系统可以说是有血有肉。第一层次(企业文化和经营理念)是基础，第二层次是手段，第三层次是要求，第四层次是目的，第五层次是企业要达到的崇高的目标。这样，整个系统就具有一定的可操作性，使员工的自我完善和企业实施自己的经营理念都有了依据。
二、 建立柔性管理的员工管理
在工业社会，企业的经营资源主要是有形的自然资源，而在知识经济时代，企业的经营资源主要是知识。促进知识的生成、传播、应用成为企业的重要使命。如果说工业经济是在使用员工的四肢的话，那么，知识经济时代需要管理的是员工的头脑。本企业的柔性化的员工管理是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，强化管理的应变能力。
柔性的员工管理的精髓是“爱人”。本企业的柔性管理，是以尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的价值链。在实践中我企业对管
理过程进行了一系列柔性的调整：
1. 管理决策柔性化：采用“群言堂”式的决策方式，由员工独立自主的发表意见和建议，在此基础上综合分析，择善而从，从而形成决策，可称为柔性决策，其最大的好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。
2. 充分授权，相信员工，逐步过渡到自我管理。在企业运行中我们逐渐发现，一旦员工完全被框在刚性的制度框框内，得不到充分的自由，必将导致办事效率低下、对市场不敏感等后果，而训练每一位员工“自我管理”则是解决这种问题的一剂良药。我们的中上层领导的职责逐步由管理员工过渡为领导员工，关怀、鼓励和提醒他们做事的技巧，分享自己的经验，帮助他们提高竞争力，实现在我管理进而提升其自我价值。
从以上可以看出，柔性管理是一个涉及到企业管理每一方面的全面系统，而我仅仅介绍了本企业的几个方面。在这个系统企业的价值系统是纲，价值系统和员工管理是目，纲举而目张。从表面上看，这里，一切都是柔性的，一切都但是变化着的，实际上，比起企业制度约束和纪律监督来，企业的价值观更富有“刚”性。价值系统的构建为企业发展搭造了创新活动的舞台，为实现的最高目标，企业的各个系统可以尽情发挥，以柔克刚。
传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的。在这种管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活
性，影响组织与外部环境的协调。将员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性。组织的僵化与工作的量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。而柔性化管理，以满足员工的高层次需要为目标，能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘具潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。其次是有利于组织内部形成集体主义协作精神，从而有利于知识在企业内部的传播和转化，这些对以“管理大脑”为核心的知识管理来说显得尤为重要。再就是，以人为本的柔性化管理能够适应消费者的变化，在新的社会条件下，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足消费者的个性化需求，更加需要生产柔性化和精细化。
柔性化管理在企业价值观下的自我约束、自我改善，并不是抛开企业制度。柔性化管理也是以“刚性管理”的一些内容为前提和基础的，可以想象，没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。在某种意义上来说，柔性管理是刚性管理的“润滑剂”，是刚管性理的“升华”。
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