下面小编整理了一些《劳动经济论文(精选5篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：以大数据、云计算、人工智能、物联网等为代表的数字技术与产业融合催生了数字金融、远程教育、在线医疗、平台经济等新业态新模式，正在加速改造传统产业，重新塑造行业企业的竞争优势，深刻影响着社会就业与劳动者的收入增长。
劳动契约自由与劳动者经济权利的实现
【摘要】劳动契约自由是劳动者经济权利不断增进的制度基础和重要推动力,劳动契约的权利不对称是劳动者经济权利受到侵害的制度根源。劳动契约的制衡与规制是有效维护和实现劳动者经济权利的现实路径,具体包括:提高劳动者的人力资本存量和组织程度;充分发挥三方协商机制的作用;建立职工工资正常增长机制和支付保障机制,规范和发展员工持股制度;完善相关的法律制度及其实施机制。
【关键词】契约自由 权利不对称 经济权利 工会 三方协商机制
劳动者经济权利,是指社会中从事财富生产,进行经济活动的劳动者所享有的权利,包括就业权、劳动报酬权、社会保障权、职业安全权等。劳动者经济权利的有效保护是企业组织效率提高和构建社会主义和谐社会的内在要求和基本制度前提。改革开放大大解放了我国极其宝贵的资本和劳动力等生产要素资源,推动了劳动关系契约化和我国生产力的快速发展,就业权、劳动报酬权、职业安全权、社会保障权等劳动者经济权利也在劳动契约自由化的市场经济体制中逐渐得到确认和实现。但是,为什么近年来劳资冲突和纠纷不仅出现在不同所有制形式的企业,而且案件的数量呈不断增长的趋势?为什么一些大学生“主动”提出“零工资就业”,少数矿工“自愿”与私人煤矿主或承包商签订“生死合同”?怎样正确认识和有效解决这些问题?本文试以劳动契约自由与劳动者经济权利的实现之间的相互关系为视角,探讨如何发展社会主义和谐劳动关系,有效维护和实现劳动者的经济权利。
一、劳动契约自由是劳动者经济权利不断增进的制度基础和重要推动力
现代企业理论认为,劳动契约产生于组织内部的专业化分工,市场契约来源于社会的一般分工。企业是由劳动、资本等若干不同要素所有者通过契约的方式,将不同生产要素组合起来形成的生产性组织,它是一种替代价格机制的资源配置手段。企业之所以能够存在和发展的一个重要原因就在于企业各个契约主体相互合作能够创造大于要素市场价格总和的“组织租金”。组织租金的创造来源于企业内的专业化分工、知识的积累以及缔约各方的协调与合作。在大生产和现代市场经济条件下,受雇用或聘用而劳动成为劳动者取得生存资料的最基本手段,劳动与资本这两种最重要的生产要素之间形成的劳动契约无疑是企业契约中最基本、最重要的子契约。恩格斯曾经指出:“只有能够自由地支配自身、行动和财产并且彼此处于平等地位的人们才能缔结契约。”市场这只“看不见的手”,是通过千百万“看得见的人”自由选择、自由竞争、自由签约而发挥其资源配置和利益调节功能的。市场经济要求劳动者和企业在劳动力市场上与对方在公平、合法、自愿基础上达成交易:企业要挑选最具生产率的劳动者,劳动者要寻找出价最高的雇主,双方必然会寻找一种机制来维护交易的合法性和保证其可执行性,以保证交易时限,预防欺骗行为。这种机制就是劳动契约自由,即:劳动契约的当事人可以不受干预和胁迫地自由选择,它包括签约与否的自由、选择签订契约方的自由、决定契约内容的自由和选择契约方式的自由,任何第三者都应尊重当事人的自由合意。平等原则与自由原则是劳动契约自由的内在要求,是区别于以命令、服从为特征的行政管理的重要标志。
计划经济体制下,劳动者与企业里的物质资本一并被公有化,在企业和人民公社之外,劳动者成为“纯粹的”消费者,没有使用自身生产性劳动资源的权利,国家通过高度集权控制着劳动者的就业权、劳动报酬权、社会保障权等。与“一大、二公、三纯”的社会主义所有制结构相适应,农民被限于农村,市民也没有就业的选择自由,就业的资格、领域、形式和程序都受到严格控制。国有企业不是一个独立的经济主体,没有招聘和解雇工人的自主权;工人也没有选择工作的自由,劳动力在企业、部门、地区间几乎不能流动,工资标准基本上是一种平均主义,而且和生产率没有多大联系。人民公社严格控制本公社的劳动力流动,生产队内部统一出工、统一派活,实行平均主义的“工分制”分配办法,而农民的“工分”值取决于生产队的生产经营状况,导致“出工不出力、只求数量不求质量”的现象大量存在。可见,在计划经济体制下,劳动者的权利结构是严重扭曲的,个人没有自由迁徙权、自由择业权,甚至连自由消费的权利都受到限制,这就压抑和挫伤了广大劳动群众的积极性,严重阻碍了生产力的发展,导致生活物质匮乏,国家经济一度陷入严重困境。
市场经济体制下,政府行政力量不再是直接约束劳动者经济活动的主要力量,劳动契约建立和运行主要在于发挥劳动、资本等生产要素所有者的自治作用,使之能够根据自己的约束条件来做出最好的选择,从而实现资源优化配置和生产力的提高。劳动契约自由是通过对“资本、劳动等生产要素的双重解放”来实现的。一方面,国有企业改革过程中,资本的权利不断扩大,由计划经济年代听命于行政机关的用工,逐步发展到在《劳动法》基础上拥有相当全面的劳动契约自由,比如在员工招收、辞退、确定工资等方面获得广泛的自由权利。正是这种自由权利的赋予和扩大,使企业资本一方可以计算成本、合理用工,追求更多的合理利润。另一方面,劳动管理制度实现了“从身份到契约”的转变,劳动者逐步享受到越来越大的劳动契约自由。比如,劳动合同制度自1982年在一些地区对新招收工人进行试点,到1992年试行全员劳动合同制,成为劳动关系成立的基本形式。在就业过程中,只要符合法律规定的条件和程序,劳动者还可以解除与企业的劳动契约。传统计划经济体制下“三铁”关系的打破促进了劳动力的流动,劳动者有了择业和迁移自由,他们可以自主地决定进入或是退出劳动力市场。再如,针对近年来用工实践中暴露出来的企业利用禁业竞止、违约金约定等手段,限制劳动者契约自由的情况,2008年1月开始实施的《劳动合同法》作了严格限制,以保障劳动者的自由权利。
如果说计划经济体制是在国家层面上实现劳动者的整体权益,社会主义市场经济的改革进程则是通过实行劳动契约自由,确认劳动者和企业两个主体的积极性,在劳动者经济权利的增进中促进国家经济总量和社会整体福利水平的提高。改革开放以来,劳动契约自由的普遍推行极大地调动了亿万劳动者的积极性,就业权、劳动报酬权、社会保障权、职业安全权等劳动者经济权利也在社会主义市场经济体制的建立和完善中逐渐得到确认和实现。社会就业总量不断扩大,从业人员从1978年的40152万人增加到2007年的76990万人;再就业政策为国有企业改革提供了有利条件,到2000年年底时,全国累计有2100万国有企业下岗职工进入再就业服务中心。职工劳动报酬权稳步实现。“九五”期间,职工平均工资年均实际增长5.8%;“十五”期间,职工平均工资年均增长12.6%;2007年,全国城镇单位在岗职工平均工资达到24932元,扣除物价因素,实际增长13.6%。劳动者的社会保障制度框架基本形成,特别是农村最低生活保障制度已开始全面建立,新型合作医疗改革试点加快推进。2007年9月底,全国基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险的参保人数分别达到19676万、18896、11473万、11530万和7327万人。职业安全日益受到重视。中国政府在加强职业安全卫生立法、加大职业安全卫生监察执法等方面作出了显著的努力,采取提升职业安全监察机构地位、建立安全生产控制指标体系、推行安全生产许可证制度、推进官员问责制度、开展职业病伤害专项整治等积极措施,努力保障职工的身体健康与生命安全。
二、劳动契约的权利不对称是劳动者经济权利受到侵害的制度根源
1、劳动者经济权利受到侵害的主要表现
伴随着“劳动契约自由”在我国市场经济体制改革中逐渐被认可和普遍化,劳动者经济权利受到侵害的状况却日益凸显出来。劳动争议和纠纷不仅出现在不同所有制形式的企业,而且案件的数量呈不断增长的趋势,其中大多是劳动者的权利被忽视和遭到侵犯。1995年,全国各级劳动争议仲裁委员会共手里劳动争议案件3.3万起,2003年立案22.6万件,2007年立案35万件。从劳动争议发展看,国有企业职工为主体的争议主要针对体制下行过程中的身份、工龄补偿及保障问题;而非公经济劳动者为主体一方的争议主要针对体制上行过程中用人单位在安全卫生措施、劳动报酬、社会保障等权利的实现问题。具体来看,当前比较突出的问题主要有以下方面。
(1)劳动契约不规范或短期化。调查显示,“有23.8%的职工没有与企业签订劳动合同,只有31.6%的书面劳动合同签订时征求了职工的意见,许多企业未能按照《劳动法》和劳动部门提供的样本去制订合同,合同条款不全面”,而且许多劳动合同条款权利、义务不对称,片面强调用人单位的权利和职工的义务,对职工的权益规定的少而空或者没有明确规定,个别企业劳动合同甚至含有违法内容。更为严重的是,许多企业并没有认真履行劳动合同,任意解除劳动合同,随意开除和辞退员工的现象大量存在。2007年10月,《劳动合同法》实施的前夕,广东、四川、福建、海南等省份不时发生企业突击辞退老员工,强迫员工“自愿辞职”重签劳动合同的案件。裁员的主要对象是“临时工”和“长年龄的员工”,部分企业通过“先辞职再竞岗”、“劳务派遣”、“变种合同”等招式,将员工的工龄“归零”,并重新签订日趋短期化的劳动合约。2008年,北京某电视台“临时工”遭遇大规模清退,深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同,LG、沃尔玛等外企相继实施解除劳动合同计划,华为公司更是出现耗资10余亿元、涉及6000多名员工的“集体辞职”事件。
(2)劳动报酬在初次分配中的比重总体偏低。职工工资可以近似地看做企业职工劳动的报酬。根据《中国统计年鉴2007》有关数据测算,2006年,我国GDP达到210871.0亿元,但职工工资总额只有23265.9亿元,仅占11.0%。除此以外,职工工资总额占国内生产总值的比重在逐年下降。1996年为12.8%,2001年为11.8%,2006年为11.0%。劳动报酬过低的情况还主要体现在农民工群体上。根据国家劳动和社会保障部2007年公布的农民工劳动保障大型调查显示:农民工工作辛苦,收入却整体偏低。平均每天工作8.7个小时,人均月收入1020元,70%以上集中在500-1200元之间。与此同时,有些企业没有执行地方政府规定的最低标准工资,有些单位将最低工资当做“标准工资”。
(3)社会保障权利受到侵害。养老、医疗、工伤等基本保障制度建设不完善,覆盖人群有限,使得很多劳动者至今仍然无法拥有养老、医疗、工伤等权益保障。根据国家劳动和社会保障部与国家统计局联合发布的《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》,劳动者参加了养老、失业、医疗、工伤保险的比例只有31.6%、14.64%、20.59%和13.44%。近两年我国社会保障的覆盖面有所扩大,但是劳动者的社会保险参保率仍然较低。
(4)劳动安全事故频发。一部分企业主不择手段地追求利润,甚至以违法犯罪的形式来降低劳动成本,造成劳动者巨大的生命损失,如矿难、“黑砖窑”事件等。还有一些企业为了降低生产成本,设备陈旧而不更新,无安全措施,工伤事故频繁,职业病有增无减。据报道:目前,我国有毒有害企业超过1600万家,受到职业危害的人数超过2亿。职业病已成为我国一个重大的公共卫生和社会问题。
2、劳动者经济权利受到侵害是劳动契约在形式上的自由掩盖下的权利不对称的外在表现
从劳动契约本身看,市场经济体制下的劳动契约在形式上是平等、自由、自愿的关系,但劳动契约双方在实质上的权利是不对称的。反映在我国劳动力市场上,就是“强资本、弱劳动”的现实格局;劳动者经济权利受到侵害,就是劳动契约双方权利不对称的外在表现。
首先,劳动契约双方的谈判地位不平等。“企业作为市场经济的一种基本组织形式,其不同的参与者(要素所有人)在收入分配和控制权上的不对称的合约安排,是企业的最显著特征。”目前,我国不仅存在大量“下岗工人”等待就业,还面临大量的农村劳动力转移人口,甚至较高素质的劳动力市场上也出现了大学生“毕业即失业”的情况,劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾凸显,大量可替代性较强的劳动力缺少有利的工作机会,在劳动契约谈判中居于权利弱势和显著被动地位。以劳动者的工资决定为例。现代经济学理论认为,劳动要素的投入所得出的边际产品曲线形成了对劳动力的需求曲线,它与劳动的供给所形成的边际产品曲线形成了对劳动力的需求曲线,它与劳动的供给曲线形成的均衡点决定市场上的工资。但是,根据“经济租”理论,生产要素的报酬又是由生产要素的转移收入、即生产要素愿意提供其服务所必须支付或获得的收入决定的,低于这个收入,这些生产要素就会转移到其他可利用的用途中去。也就是说,“工资报酬既可以由劳动的边际生产力决定,又可以由其转移收入决定;如果其转移收入低于其边际生产力,工资就有可能由较低的转移收入决定。”同时,由于普通劳动者相对于其劳动供给的工作机会很少,特别是在我国,农民工在家务农的收入较低,务工的机会成本很低。这样,民工就不得不接受低于其边际生产力的工资,或者不得不接受不利的劳动契约交易条件。加上经济全球化、特别是资本的全球化对劳动要素在世界范围内的需求和供给关系的影响,我国劳动力市场供过于求和供需结构性的矛盾更加凸显。许多劳动者、特别是低人力资本存量的劳动者客观上不得不参与劳动报酬的“价格战”竞争,使中低端劳动力市场呈现出一种“劳动追逐资本”的态势。比如,在严峻的就业压力下,近年来一些大学生提出“零工资就业”,少数矿工被迫同意与私人煤矿主或承包商签订“生死合同”等。这就是一种强制,非人格化的、来自市场的强制。资本凭借其强势的经济权利和谈判地位,在劳动报酬标准、劳动时间的长短、劳动条件的确定、劳动者的雇佣和辞退、劳动管理和奖惩等问题上占据了主导、支配地位,由此导致压低劳动力价格、肆意延长劳动时间或提高强度、劳动保护水平低下等问题。
其次,劳动契约的形成具有人身让渡的特征。劳动者在与资本所有者及其代表签订劳动合同、缔结契约关系后,就有义务将其劳动力的使用权让渡给资本所有者以获得劳动报酬,而劳动力的自然载体和唯一的所有者是劳动者本人,因此劳动契约关系形成后的劳动者就必须在工作场接受资本所有者及其代表的监督和管理。这使得资本所有者在劳资契约中处于主导优势地位,使其侵害劳动者经济权利成为可能。对此,马克思对以私有制为基础的市场经济中的劳动契约有过十分详尽和精辟的论述。马克思曾经形象而深刻地指出:“在市场上,工人和资本家是按照自由、平等、所有权和边沁的原则进行着交易。但是,当他们一旦离开流通领域,进入生产领域时,情况就完全不一样了。原来的货币所有者成了资本家,昂首前行;劳动力所有者成了他的工人,尾随其后。一个笑容满面,雄心勃勃;一个战战兢兢,畏缩不前,像在市场上出卖了自己的皮一样,只有一个前途——让人家来鞣。”因此,劳动契约双方只能在流通领域以一种平等的契约形式出现,而在生产过程中,劳动和资本的地位是不可能平等的。
再次,从劳动契约的实施过程来看,工会的作用发挥不明显,国家强制实施能力不够。巴泽尔在《产权的经济分析》一书中指出:“实际运行中的产权是个人努力、他人争夺和政府保护的函数。”根据这一理论,劳动者经济权利的实现程度主要取决于劳动者自身的努力、劳动者与雇主之间的争夺和政府的保护。一是从劳动者自身的努力及其与雇主之间的争夺的角度来看,大多数的单个劳动者与雇主方地位悬殊,与雇主方谈判和争夺的意识和能力都不强。工业化国家的经验告诉我们,劳动者只有通过组建自己的工会、通过集体劳动关系的协调才能实现与雇主力量的对等,才能转变谈判中的绝对劣势,分享经济发展的成果。但目前我国的工会发展还很不充分,劳动者的集体谈判权难以落实。据第五次全国职工队伍调查结果显示,由工会或职工代表进行平等协商、签订集体合同的比率仅为23.5%。其中,私营企业中集体合同的签约率和履约率平均不到10%。究其原因,主要有两个方面:一是劳动者普遍缺乏组织要求和法律意识,缺乏为了共同体利益而行动的意识和决心,更缺乏为了共同利益而付出的整体意识和牺牲精神。特别是以农民工为代表的劳动者流动性较高,对组建工会和为工会作贡献的动机较弱。一些民营企业的工人实际上完全放弃了自己的工会,私营企业雇主通过安排自己的亲戚担任工会主席,干预和扭曲了工会。二是工会行政化和形式化。一方面,在国有企事业单位、集体企业内部,工会主席被纳入企业的领导层,一般享有副厂级待遇,他们往往为了保住自己的领导地位和待遇而不敢为职工说话办事。另一方面,在非公有制企业内部,即便存在工会,但工会是在资方的帮助下建立起来的,工会主席也由资方领导决定任命,就形成了所谓的“老板工会”。同时,有些外资企业的工会主席也由资方领导决定任命,使广大劳动者对工会缺乏应有的信任感和支持,维权显得十分被动、无力。二是从政府作为第三方行动的角度来看,一度片面追求GDP的扭曲政绩观使许多地方政府力争为企业提供各种优惠和保护,往往以牺牲劳动者的权益,如降低劳动力价格、劳动环境和劳动条件的标准来迎合企业的利益,对其违法劳动法的行为放任姑息。同时,由于法律维权的费用过高,法律手段在实际用于执行劳动法方面成效甚微,民工有时不得不诉诸暴力和极端的自残方式。
三、劳动契约的制衡与规制是有效维护和实现劳动者经济权利的现实路径
如果劳动者的经济权利得不到有效的维护和实现,劳动争议和纠纷将不断增加和升级,这不仅会影响资本所有者的利益和长期发展,而且会直接影响到整个社会的稳定、和谐和发展。因此,我们必须在保障劳动、资本等要素的法律权利和自由的同时,采取积极有效的措施,制衡和规制劳动契约的权利不对称,有效维护和实现劳动者的经济权利。
1、提高劳动者的人力资本存量和组织程度
市场经济体制下,劳动者的人力资本存量和组织程度是决定其在劳动契约中的博弈能力的首要因素,进而是制衡和规制劳动契约的不对称,维护劳动者经济权利的最根本保障。为此,一方面,政府要在普及义务教育的同时,大力加强职业教育,提高劳动者、特别是城市零就业户具有劳动能力的成员和农村贫困地区劳动力的人力资本存量。另一方面,政府要督促企业、特别是外资企业、本国中小企业和私营企业建立工会组织,对企业干涉工会活动、随意解雇工会干部和任意撤并工会的行为进行纠正和惩戒,积极探索工会领导产生的新办法,同时对工会的经费给予支持,积极推动工会就劳动者的工资标准、劳动条件、教育培训、社会福利等问题与雇主方开展灵活有效的集体谈判,切实维护劳动者的经济权利。
2、充分发挥三方协商机制的作用
三方协商机制要在纵向上继续向下延伸,在区县、街道、乡镇、社区等基层普遍建立三方协商机制,做到全覆盖。特别是在政府相关劳动政策的制定中,要充分发挥三方协商机制的作用,充分听取各方意见和建议,增强政策创新的认同度和执行的有效性。
3、建立职工工资正常增长机制和支付保障机制,规范和发展员工持股制度
一方面,政府要根据经济增长和企业利润增长的实际情况,推动企业建立工资分配共决机制、工资正常增长机制和工资支付保障机制,合理调整和严格执行最低工资制度和实施最低小时工资标准,保证劳动者的工资收入和福利待遇随着企业经济效益的提高同步增长。另一方面,规范和发展员工持股制度,创造条件让更多劳动者拥有财产性收入,使劳动契约各方的现实利益紧密地联系在一起,共同谋求企业的长远发展。
4、完善相关的法律制度及其实施机制
全国人大常委会先后通过了《安全生产法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》,这四部法律目前都已生效。政府要严格执行国家劳动标准,着力健全就业促进机制、劳动保障监察体制和劳动争议调处仲裁机制,加大企业侵犯劳动者经济权利的违法成本。同时,要积极完善和落实劳动者基本养老和基本医疗、失业、工伤、生育保险制度和社会救助制度,提高社会保障水平,创新降低劳动者维权成本的法律制度设计,撑起劳动者经济权利的“保护伞”。
【参考文献】
[1] 马克思恩格斯全集(第4卷)[M].人民出版社,1985.
[2] 权衡、杨鹏飞:劳动与资本的共赢逻辑[M].上海人民出版社,2008.
[3] 杨宜勇、杨河清、张琪:回顾与展望:中国劳动人事社会保障30年[M].中国劳动社会保障出版社,2008.
[4] 程恩富、胡乐明、王中保、彭五堂:关于我国企业职工权益保护状况的调研报告[J].经济经纬,2009(1).
[5] 张维迎:企业的企业家——契约理论[M].上海人民出版社,1999.
[6] 刘东:也论权利不对称情况下的劳动契约运行机制——兼与梁东黎教授商榷[J].探索与争鸣,2006(4).
[7] 马克思:资本论(第1卷)[M].人民出版社,1975.
[8] 巴泽尔:产权的经济分析[M].上海三联书店,1997.
作者：胡 磊
摘 要：随着我国经济体制转轨，劳动用工制度也发生了巨大变化，由原来的固定工制度蜕变为市场经济国家通行的劳动合同制度。在这一变革过程中，一些国有企业内部的劳动关系出现了“虚化”现象，许多职工因企业改制而待业甚至下岗。而劳动关系以劳动经济关系为核心，一般通过法律來调整，其中劳动力市场的一般规律是劳动经济关系存在和运行的基础，是必须遵循的。因此，本文以劳动经济学的研究视角为切入点，运用经济学理论分析了劳动市场变化对劳动关系产生的影响，从中得到启示并提出劳动经济学研究视角下我国劳动关系和谐发展的一些看法，为建立和谐的劳动关系提供参考。
关键词：劳动关系;劳动经济学;劳动力市场
近年来，我国劳动关系的市场化程度随着劳动市场的发展而逐渐加强，发展和谐劳动关系是建立和谐社会的重要内容之一，而在社会主义市场经济条件下，和谐劳动关系的建立与发展同市场体系的建立与完善休戚相关，特别是劳动力市场的状况直接影响到劳动关系的现状与未来发展趋势。因此，在我国特色的社会主义经济下，要想建立和谐的劳动关系，就必须在劳动力市场范围内进行。而劳动经济学是研究劳动力市场及劳动关系的形成和发展规律有关的一门科学性学科，该学科涉及领域非常广泛，不仅与政治经济学和劳动关系学有关，同时还和心理学、社会学、人口学等方面有关。
一、劳动市场变化对劳动关系产生的影响
近年来，在社会主义市场经济体制的建立和劳动力市场的发展过程中，我国劳动关系的变化出现了一些新的现象。
(一)劳动力流动性加大
虽然劳动关系运行市场化程度随着劳动市场的发展在逐渐增强，但是劳动关系管理手段契约化和劳动关系调整方式法制化的发展却相对滞后，由此形成劳动力流动过于频繁。目前，在劳动关系的性质上，由计划经济时期的国家作为全社会的代表的利益一体化的劳动关系，已经转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。据北京市劳动社会保障局调查，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签订劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。
(二)工会组建困难重重
在市场经济条件下，维护职工合法权益的最有效途径是组织起来。然而，从前面的分析发现，大中型国有企业将不再是职工就业的主渠道，非公有制经济，特别是中小型企业将成为吸收劳动就业的主要单位，加上非正规就业的发展，职工在许多用人单位人数较少、劳动地点分散且流动性增加，这些特点客观上造成组建工会的困难。虽然近年来各级工会采取多种措施加大工会组建力度，不断扩大工会组织的覆盖面，不断加大劳动关系的协调力度，但从实际效果看，工会组织的一些努力和尝试在基层难以落实，特别是在一些非公有制企业，工会组织的努力更是苍白无力，以至于在许多单位，工会组织丧失了职工群众的信任，成了可有可无的摆设。而没有健全的工会组织，在劳动关系的处理过程中，职工将会处于极为不利的地位。
(三)劳动关系非正规化
近年来，随着灵活就业机会的增多，劳动关系也越来越不正规主要表现在以下几个方面：
1.劳动关系制度和观念面临挑战。灵活就业人员与用人单位的劳动关系一般都比较松散，处于随时可能被中止的状态。而自雇类灵活就业人员(如个体户、自由职业者)，根本没有劳动关系权利义务相对人，因而形不成劳动关系。因此，灵活就业对现行劳动关系制度和观念提出了挑战。
2.劳动报酬不固定。薪酬决定基本由劳动关系双方在不低于当地最低工资标准的情况下协商确定，一般不遵循正规就业单位的薪酬确定机制。
3.与社会保险几乎有制度性联系。我国现行养老、医疗等社会保险制度是为在正规部门就业的职工设计的，对灵活就业群体没有制度支持，因此，该群体大都被排斥在现行社会保障体系之外。越来越大的灵活就业规模和逐步萎缩的正规就业，对我国社会保障体系提出了新的挑战。
(四) 就业形势严重，就业困难群体扩大
由于人口众多、劳动力资源丰富和经济结构调整等原因，中国正面临着巨大的就业压力。劳动力供给量大大超过劳动力需求量的直接后果是城镇登记失业率迅猛上升。中国当前的就业问题是在工业化进程和经济体制转轨阶段劳动力总量矛盾和就业结构性矛盾迭加的结果，中国“入世”后竞争的加剧，使这一矛盾变得更加尖锐，也更加加剧了中国的“强资本、弱劳工”格局，使劳动关系日益朝着不利于劳动者的方向发展。随着经济结构战略性调整步伐逐步加快，就业困难群体问题呈现出扩大化的趋势，成为困难职工群体的重要组成部分，这一群体具有地域和行业分布上的结构性和区域性、存在自身对经济体制改革的不适应性，同时，他们还具有利益上的趋同性和争取利益的聚合性，由此出现了一个凸显的城市贫困阶层，由于不满情绪的加剧，往往导致群体性劳动争议乃至其他群体性事件的发生。
二、对劳动经济学研究视角下和谐劳动关系构建的启示
(一)加强劳动法制宣传，提高劳动者法律意识
加强劳动法制宣传，树立和培养劳动者的法律意识。有有利于劳动争议，特别是集体劳动争议，及时的事先预防事后得到公正地处理，将不利于经济发展和社会稳定的影响减到最小，以此推动劳动关系的和谐化运行。所以，法制宣传教育不仅在促进全民法律素质的提高、推进我国法制化进程中发挥着不可忽视的重要作用，同时对劳动关系双方提高法律素质，做到学法、知法、懂法、守法，切实通过法律维护各自的合法权益，做到劳资纠纷的事先预防，避免劳资冲突的发生也有重要的意义。
(二) 加强企业自身的管理功能
劳动关系的调整，强调企业应加强人际关系的和谐度，企业要对员工进感情投资。因此，当企业面对劳资矛盾和争议时也能很好的予以解决，从而使得日本劳动关系和谐发展。所以，我国构建和谐劳动关系的一项重要因素就应该加强企业的自身管理功能，将人文关怀落到实处。如合理安排员工随迁子女的住房问题，严守法律规定的五险一金制，妥善安排员工就餐、住宿等基本问题。同时还应建立合理的薪酬机制，严格依照法律规定，实行同岗同酬制度。为了提升劳动质量，还可以系统组织员工培训，以提高员工技能，培养员工的专业素养，增强员工的归属感、责任感，从而使企业利益达到最大化，也实现劳动关系的稳定和谐。
(三) 把握勞动关系双方的经济利益平衡点
从本质上讲，劳动关系作为劳动者和用人单位双方的社会经济关系是既对立又统一的。在市场经济条件下，凡有投入都力求获得最大的产出。资本(生产资料)和劳动力作为企业生产的两个最基本的生产要素，其投入也是遵循这一原则。其人格化的表现就是：企业投资生产经营者力图获得最大的利润产出，劳动者则力图获得最大的工资产出。因此，从企业的收入分配看，“劳” “资”双方在经济利益上存在着此消彼长的对立关系。然而，不应忽略的是，资本要素和劳动力要素只有有机地结合起来，相互协作，才能最终创造财富。因此，从企业创造产品，提高经济效益角度看，“劳” “资”双方又存在着利益协调的统一关系。劳动关系的这种对立统一关系客观上要求工会在维护职工的经济利益时，应把握好劳动关系双方的经济利益平衡点。
劳动关系的这种对立统一关系客观上要求工会在维护职工的经济利益时，应把握好劳动关系双方的经济利益平衡点。从战略发展看，劳动关系作为利益的对立统一体，双方的生存与发展均取决于企业的经济效益和市场竞争力。而提高企业经济效益的一个基本前提条件就是降低物力成本和人力成本。这就要求工会干部更多地学习企业经营管理知识，把握人力资源管理的知识和技能，成为这方面的专才。唯有此，才能在复杂多变的经济形势下，真正有所作为，展示出工会的维权实力，体现工会在协调劳动关系中的存在价值，从而确立自身在劳动关系中的地位和作用。
(四)充分发挥政府的第三方作用
虽然国外劳动关系调整中，政府发挥的作用并不一致，但就我国的劳动关系调整模式发展而言，政府还是应该发挥其中立的第三方作用，积极的干预劳动关系的调整，这样不仅有利于保护劳动关系弱势的劳动者一方，也有利于劳动关系的和谐运行及社会的稳定和谐发展。
三、结语
综上可知，我国的劳动关系随着劳动市场的变化发生了一些转变，主要表现在：劳动力流动性加大、工会组建困难重重、劳动关系非正规化、就业形势严重，就业困难群体扩大等方面，为此，本文通过对这些问题进行归纳分析，提出了促进我国和谐劳动关系构建的若干应对措施一共借鉴和参考。
参考文献：
[1]闫新燕.新常态下和谐劳动关系的构建研究——以劳动关系调整模式为视角[J].特区经济，2016(03)：143-145.
[2]魏政.劳动经济学视角下的消费金融发展策略[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2016，13(01)：49-50.
作者：田传江
摘要：以大数据、云计算、人工智能、物联网等为代表的数字技术与产业融合催生了数字金融、远程教育、在线医疗、平台经济等新业态新模式，正在加速改造传统产业，重新塑造行业企业的竞争优势，深刻影响着社会就业与劳动者的收入增长。基于中国家庭追踪调查（CFPS）数据的实证研究表明，中国东部地区数字经济发展水平最高，中部、西部及东北地区均未达到全国平均水平，整体而言中国数字经济综合发展水平仍然较低。数字经济能够提高劳动收入，对不同群体的收入增长均有促进作用，对低收入群体的劳动收入提升作用更大。不可否认，数字经济对于各群体的收入均有正向影响，对低收入群体的影响更大，这意味着数字经济表现出一定的普惠性，有利于缩小劳动者的收入差距。提高数字经济的发展水平是一个比较复杂的系统工程，政府要发挥引导与帮扶作用，加大数字基础建设投入和劳动者的人力资本投入，加强产业与数字技术的融合，促进产业数字化转型发展。
关键词：数字经济;产业融合;社会就业;劳动收入
基金项目：国家社会科学基金项目“高质量发展下制造业技术创新提升价值链的组织模式研究”（19BJL090）
一、引言与文献综述
近年来，全球经济增长乏力，全球化趋势出现新的动向，大国博弈格局下中美贸易摩擦升级，2020年的疫情更是令全球经济复苏雪上加霜。虽然中国的疫情得到有效控制，但是经济增长速度趋缓，国外出口需求下降，就业面临着严峻考验，经济复苏与劳动收入的增长迫切需要找到新的增长点。而数字经济发展表现出惊人的活力，全球10% 的消费品零售已经转向互联网，全球40%的广告支出转向数字渠道。2018年中国数字经济产值占GDP的34.8%，数字经济领域就业岗位占当年总就业人数的24.6%，在全国总就业率下降的形势下逆向增长11.5%。数字经济与传统经济正加速融合，它对收入分配带来的是“数字鸿沟”还是“数字红利”？数字要素如何参与收入分配？数字化技术是否必然导致劳动就业的减少而不利于劳动收入的增长，而数字化技术的运用是否会导致劳动收入差距的进一步加大？研究这些问题对于减少贫困与缩小收入差距，真正让劳动收入得以稳步提高，都具有重要的理论价值和现实意义。
数字经济概念产生于互联网经济、信息经济，1995年在Don Tapscott所著的《数字经济：智力互联时代的希望与风险》中出现，1998年美国商务部发布了《新兴的数字经济报告》，数字经济的提法逐渐普及。数字经济涉及到社会经济领域的方方面面，以大数据、云计算、人工智能、物联网等为代表的数字技术与产业融合，催生了数字金融、远程教育、在线医疗、平台经济等新业态新模式，数字技术赋能传统产业，使得数字经济成为各产业发展的新动能，重新塑造了行业企业的竞争优势。在中国这样一个人口大国，数字技术对就业与收入增长都带来了深刻而广泛的影响，受到学界的高度关注。
一是数字经济与收入差距的研究。数字经济是信息技术与经济的融合，包括数字产业与产业数字化，几乎涉及社会经济的所有领域，既有文献主要是从数字经济的某个维度展开研究与探索，研究热点在于人工智能技术、数字产业化、数字金融对劳动及其收入差距带来的影响。一些文献认为数字化技术加剧了收入差距，特别是由于工业智能化、城乡互联网普及率的差异进一步拉大了城乡收入上的差距①;劳动力市场内部收入差距拉大，人工智能技术的推广使得劳动力市场两极化，扩大了劳动者内部的收入差距②。由于技能型岗位的就业人数增加，竞争更加激烈，工资下行压力持续加大，在收入分配上对高学历高技能劳动者群体不断倾斜③，青年群体更容易从数字经济发展中受益，数字经济红利偏向于受教育程度高的群体④。数字经济对农业类工作产生了负向影响，但是，对非农就业，特别是非正规就业具有显著的促进作用，并且对创业者也产生了积极影响。此外，数字普惠金融的发展显著地缩小了城乡收入差距⑤。
二是关于数字经济与收入增长关系的研究。一方面，数字经济可以拓宽劳动者增收渠道，因为数字金融的发展对于农村家庭的创业行为有正向影响，有助于提升农村家庭收入⑥。此外，数字金融在为个人和小企业提供融资渠道方面能够发挥重要作用，可以促进创业和收入增长⑦。从整体效应来看，数字金融显著提升了我国城乡居民人均可支配收入⑧，并且，对东部地区城镇和农村居民人均可支配收入的提升效果要显著大于中部、西部地区⑨。而新兴消费、“长尾效應”催生了越来越多体制外、跨行业的就业岗位，打破了许多传统行业的固有模式和业务范式，降低了诸多职业从业者的门槛⑩。另一方面，数字经济对于劳动收入的增长存在一定的负面影响。比如，工业智能化降低了农业转移人口的收入水平与工作的稳定性{11}。
三是数字经济影响劳动收入的机理分析。（1）数字经济通过提高就业与创业几率带来收入增长。大数据、云计算、物联网等信息技术的运用与中国巨大的市场规模相结合，促进数字支付、共享经济、平台经济、跨境电商等新模式新业态日益壮大，促进了就业与收入增长。（2）数字技术对劳动的替代性影响。人工智能技术对于劳动既有替代效应，也有补偿效应{12}。从短期来看，过去几十年自动化对人类劳动产生了替代效应，但是从长期来看对补偿性工作产生了引致需求{13}。人工智能技术对不同技能劳动以及相对工资（收入不平等）的影响，在一定程度上取决于劳动替代性是部分替代还是完全替代。人工智能技术造成一部分劳动岗位的缩减，不利于收入增长，但数字技术的普及又会带来一些行业生产规模的扩大，从而增加劳动需求，有利于收入增长。（3）产品需求弹性对于技术的就业效应具有调节作用，如果需求是富有弹性的，技术变化会带来就业增长与收入增长{14}。虽然自动化与高技能劳动力互补，与低技能劳动力是替代关系，从而导致非自愿性低技能失业{15}，但是，低技能劳动力也受益于技术进步，只不过其受益程度低于高技能劳动力{16}。（4）产业数字化带来的技术进步对劳动就业的影响具有不确定性，技术进步在不同的国家其偏向性不同，美国的数字技术偏向于资本，而中国的数字技术偏向于劳动。中国第三产业数字化发展最快，第三产业数字化转型的一个重要特征是服务业可贸易性增强，能够促进劳动生产率进一步提高，从而增加劳动收入{17}。
综上所述，既有文献是从数字金融、人工智能、自动化技术影响就业及收入等层面展开分析的，主要有以下几个特点：第一，基于数字经济的某个维度——数字金融、人工智能、互联网水平的分析，而不是对数字经济发展水平作出综合测度，因而也就无法综合评价数字经济对于就业与收入的影响。第二，国内学者大多采用省级层面的数据而不是微观个体数据，其研究结论是对省级层面收入均值的分析，主要反映数字经济对于不同省份平均收入的影响。本文主要在以下几个方面有所改进：第一，从数字基础设施、数字产业、数字化应用、数字公共服务四个维度构建测度数字经济的指标体系，并测算了我国30个省份2014—2018年的数字经济综合指数，实证结论在一定程度上体现了数字经济对于收入的综合性影响。第二，在测算数字经济综合指数时采用了动态权重而不是静态权重的计算方法，即采用“纵横向”拉开档次法对各二级指标的权重进行动态测度，其测算结果更客观合理。第三，构建了数字经济影响劳动收入的机理模型，并采用劳动者个体微观层面数据检验了数字经济影响收入增长的中介机制，有别于采用省级层面数据的均值分析方法。
二、理论模型设计
目前来看，数字经济对于劳动的影响具有不确定性。一方面，数字技术的进步将取代很多工作岗位，导致更高的失业率和更大的不平等。据估算，约占美国总就业人数47%的职业在未来一两个10年内面临着被计算机化的风险。另一方面，数字技术、自动化技术的发展创造了大量的新工作岗位。R. E. D. Vera（2006）对菲律宾11个行业的研究表明，电子商务在2000—2005年期间减少了1202个就业岗位，但却创造了21298个新就业岗位{18}。英国政府在鼓励电子商务投资后，在2000年成功地使男性和女性的自主创业人数分别增加了4.73%和19.06%。G. Domini等（2020）在研究法国制造业企业投资数字化技术对就业的影响时，发现数字化技术通过降低相应公司的离职率来提升同期的就业水平{19}。如果数字经济偏向于劳动，那么就业增加，劳动收入将会上升。我们借鉴D. Acemoglu（2007）的要素增强型生产函数，解释在一定的条件约束下数字经济的发展如何增加就业提高工资收入的机理{20}。
假设一个经济体只生产一种最终产品，在生产过程中使用两种要素L和K，L表示劳动，K表示资本。所有经济主体的偏好都用最终产品的消费来衡量，而要素供给总量是无弹性的，令劳动总量为L，资本总量为K，L∈R+，K∈R+。该经济体由全部的企业i组成，i∈Φ，Φ是连续集。企业提供最终产品，每个企业有相同的生产函数，实际总产量为G（L，K），生产要素的使用由企业决定，生产中采用的技术θ为二维变量，设θ=（θL，θK），且θ=（θL，θK）∈R2+，技术由技术生产者提供，在数字经济下技术变化会改变劳动要素的投入。
假设生产函数为要素增强型，总产量为G（L，K，θ）=G（θLL，θKK），G在L、K上是连续的、二阶可微、凹的，且在L、K上是同位函数。
进一步地，可以设生产函数为：
G（L，K，θ）=[α（θLL）+（1-α）（θKK）]（1）
公式（1）中的α为要素L的分配比例，（1-α）为要素K的分配比例，σ是要素L和K的替代弹性。
σ=∣θ/θ（2）
公式（2）可以写成另一种形式：
=（2'）
生产技术θL、θK的成本C（θL，θK）在θL、θK是连续的、二阶可微、凸的同位函数，出于简便的目的，可以将生产θL和θK的成本设为θL1+δ、θK1+δ，δ>0，可见技术具有报酬递减特征。记C（θL，θK）的一阶导数为CL、CK，则有：
CL==（1+δ）θLδ（3）
CK==（1+δ）θKδ（4）
==（5）
可得：
δ=（6）
G（L，K，θ）=[α（θLL）+（1-α）（θKK）]-（θL1+δ+θK1+δ）（7）
均衡技术θL*、θK*满足公式（7）的一阶条件，可得如下方程式：
=（）（）（8）
将（8）式可以改写为：
=（9）
当σ>1，=>0（10）
且=>0（11）
公式（10）、（11）说明当σ>1时，技术θL相对变化的方向与L的相对变化是同向增长的，也就是说技术是偏向于劳动力的，并且促进了就业的增长与工资的提升。
三、数字经济综合指数的测度
本文旨在分析数字经济发展水平对于提高劳动收入的影响，为此需要对数字经济发展水平进行测度。目前有多种数字经济的测度方法，每一种测算方法的指标体系各有千秋。阿里研究院从数字基础设施、数字消费者、数字产业生态、数字公共服务、数字科研五个维度，每个维度各占20%的权重对2018年全球数字经济发展指数进行了测算;腾讯从数字产业、数字文化、数字生活、数字政务四个维度测算了2019年“数字中国指数”;上海社会科学院构建的2017全球数字经济竞争力指数是由数字基础设施竞争力、数字产业竞争力、数字创新竞争力、数字治理竞争力四个维度复合计算而成的。在参考上述测算方法的基础上，结合本文的研究目的，并考虑到数据的可得性，本文設计了数字经济综合指数的指标体系。数字经济综合指数由数字基础设施指数（D1）、数字化应用指数（D2）、数字产业发展指数（D3）与数字公共服务指数（D4）这4个一级指标、16个二级指标构成，具体设计参见表1。在二级指标中，2014—2018年的网上政务能力数据来源于中共中央党校（国家行政学院）电子政务研究中心的历年评估结果《省级政府和重点城市网上政务能力调查评估报告》，其他数据均来自2014—2018年的《中国统计年鉴》。
数字经济综合指数（dig）由表1的二级指标加权计算生成，为此先要计算各个二级指标的权重。对于权重赋值的确定，学术界大多采用静态的权重值的计算方法，比如熵值法、主成分法等，然而，考虑到表1中的指标具有三维特征，并且数字经济各方面在不同年份可能存在非均衡变化，因此，本文采用动态权重的评价方法——“纵横向”拉开档次法{21}。该方法的优点在于能够客观反映各指标的变化情况，充分利用数据自身的信息，因而使得综合指标的测度结果更合理准确。
对于某一确定的年份t，假设各省数字经济动态的综合指数为：
yi=wjzij（12）
公式（12）中，i表示省份，i=1，2，…30，j表示二级指标，j=1，2，…16。yi表示i省数字经济综合指数，zij表示i省第j个二级指标值，wj为二级指标zij的权重。
为了减少量纲的差异，对zij进行归一化处理。由于zij都是正向型指标，归一化后的向量为：
xj=…=x1jx2j…x30j
下面计算xij的权重wj。{xij}是经过上面归一化处理后的指标，xij的总离差可以表示为：
e2=（yi-y）=（wjzij-y）2
令，y=wjxij
那么，e2=Σy2i=（WX）f（WX）=WfHW
其中，W=（w1，w2，…，w16）f，H=XfX是对称矩阵，
X=x1，1…x1，16…x30，1…x30，16
当W为矩阵H的最大特征值所对应的特征向量时，e2取最大值，则最能体现各评价指标的差异程度。
最后，运用Matlab2015b软件求出H的最大特征值及特征向量，从而得到我国30个省份2014—2018年16个二级指标的权重，计算结果参见表1。根据这些权重值，再计算出每一年各省份数字经济综合指数，计算结果参见表2。表2列出了2014—2018年我国30个省、市、自治区和4大区域以及全国平均的数字经济综合指数（由于西藏数据缺失，故不包括西藏）。
从表2和图1来看，2014—2018年全国数字经济综合指数与数字经济发展状况相符，表明本文的测算方法合理。全国数字经济综合指数有小幅波动，但表现出平稳增长趋势。东部地区的数字经济综合指数有所下降，但仍然是全国最高水平，并远超其他地区，而中部、西部以及东北部均未达到全国平均水平。不过，中部、西部地区的数字经济发展水平不断上升，发展趋势良好，而东北部是唯一出现下降趋势的区域，这个现象应该引起重视。从表2可以看出，在各省、市、自治区中，北京的数字经济水平最高，上海居于第二位，广东居于第三位，而甘肃、新疆、青海、宁夏等几个省份的数字经济综合指数处于低位，东部、中部、西部及东北部地区的经济差距在数字经济上的表现一览无余。尽管我国互联网消费规模大，但是综合衡量数字经济发展水平仍然比较低，地区差距大，令人担忧会不会形成“数字鸿沟”。因此，中西部地区要找准数字经济发展短板，加快数字经济与传统产业融合，让数字经济成为高质量发展的新动能，这是在未来不落后于其他地区的关键所在。
四、实证分析
（一）模型的设定
为了分析数字经济对于劳动收入的影响，本文在A. B. Krueger（1993）的研究{22}基础上构建了基准模型如下：
lnwageijt=α+βlndigjt+γXijt+μjt+εijt（13）
公式（13）中，i表示个体，j 表示省份，t表示年份，wage为工资收入，lnwageijt表示在t时期j省个体i所获得的小时工资的对数值，dig为数字经济综合指数，X为控制变量，包括影响工资水平的微观因素：受教育年限（edu）、健康（hea）、婚姻状态（mar）、工作经验（exp）、性别（gen）、户籍（res），α为常数项，β为本文要测定的数字经济发展水平对工资收入的边际效应，γ为个体控制变量对工资的影响效应，μ表示省份固定效应的虚拟变量，ε是随机误差项。
由于基准模型所得到的是均值回归，为了更全面地描述数字经济对于不同收入群体的影响，本文采用分位数回归模型：
Qτ（lnwageijt∣lndigijt，Xit）=ατ+βτlndigjt+γτXijt+μjt+εijt
（14）
其中，τ为分位点，Qτ表示条件分位数，其他字符含义与公式（13）相同。
由前文可知，就业是数字经济提高劳动者收入的主要途径之一，故本文以就业为中介变量，构建了中介效应模型，参见方程（15）—（17）。
lnwageijt=α0+α1lndigjt+α2Xijt+μjt+εijt （15）
lnempijt=β0+β1lndigjt+β2Xijt+μjt+εijt （16）
lnwageijt=δ0+δ1lnempijt+δ2lndigjt+δ3Xijt+μjt+εijt（17）
（二）變量说明及数据来源
本文采用微观个体层面的收入数据，数据来源于北京大学中国社会科学调查中心的“中国家庭追踪调查”（CFPS）数据库，该数据库覆盖2010—2018年（每隔两年发布一次）中国25个省、市、自治区，样本规模达到16000户家庭，是以家庭为单位对劳动力的追踪调查。由于结婚、离婚、离世等原因会导致家庭成员的变动，因此本文采用个人编码对数据进行匹配，然后剔除无效数据，保留有效数据。为了与数字经济综合指数的年份保持一致，本文选取了CFPS数据库2014年、2016年、2018年三个年份的调查数据，由于2016年的健康数据缺失较多，故2016年的有效数据比其他两个年份的数据更少。
被解释变量为劳动收入，以wage表示，数据来源于CFPS数据库。相对于年工资和月工资而言，小时工资能够剔除掉工作时间对工资的影响。在CFPS数据库中，工资分为主要工作的工资与一般工作的工资，鉴于主要工作更具代表性且数据缺失值较少，所以本文采用主要工作的小时工资作为工资的衡量标准，即，小时工资=年工资/（每周工作小时数×4×12），并以2014年为基期进行了消胀处理。
本文的核心解释变量是数字经济综合指数，用dig表示，该指数已经由本文计算所得。
控制变量包括被考察个体的婚姻状况、健康状况、受教育程度、工作年限、性别、年龄、户籍，数据均来自CFPS数据库。婚姻用ms表示，将未婚、同居、离婚、丧偶4种状态均视为非在婚，表示为非在婚ms=0，在婚ms=1。健康用hea表示，将非常健康、健康、比较健康视为健康，即hea=1，将一般、不健康视为非健康，即hea=0。受教育程度用edu表示，按学制进行换算，具体为博士22年，硕士19年，本科16年，专科15年，高中12年，初中9年，小学6年，文盲或半文盲0年，以上換算的前提是个体取得了相应学位证书。工作年限用exp表示，exp=年龄-6-受教育年数。性别用gen 表示，男=1，女=0。户籍用res表示，农村=1，城镇=0。表3是对这些变量的主要特征进行简单统计性描述的结果。
（三）实证分析结果
一是基准回归分析。由于2014年、2016年、2018年CFPS调查对象有变化，基准回归采用2014年、2016年、2018年的横截面数据与逐步回归方法，实证结果参见表4（限于篇幅，表4将逐步添加变量的过程省略，只保留包含全部解释变量的回归结果）。
从表4可知，解释变量dig在1%的水平上显著为正，表明在这三个年份里数字经济对劳动收入的增长有显著的正向影响，对收入增长的边际贡献大于0.035。2016年的参数值最大，数字经济每增长1%，每小时工资增长0.0740%。在三个年份中，其他变量的参数符号均显著且相对稳定，表明劳动者个体特征变量包括教育、工作经验、健康对收入有显著的正向影响。其中，受教育程度对于收入的影响越来越大，由2014年的0.0016上升到2018年的0.0074。健康的参数值略有下降。工作经验对收入呈正向影响，但是工作经验的二次方的参数为负，表明工作经验对收入影响具有边际收益递减特征。教育、健康、工作资历都是劳动者人力资本的重要组成部分，人力资本越多，收入越高，这些实证结果符合经济学解释。此外，人口学统计变量中的性别、婚姻的回归参数显著为正，户籍的回归参数为负，表明男性收入比女性更高，已婚者收入比未婚者收入更高，这些参数基本符合预期。男性在就业上具有优势，而有家庭者责任心更强。已婚者比未婚者更努力工作，因而收入更高。但是户籍系数为负，表明农村户口对收入增长是负向影响，城乡差距对于农村劳动者收入的增长仍然是一种障碍。而户籍的参数值变小表明这种不利影响在逐渐下降，随着我国交通、信息、互联网等基础设施的逐步改善，数字经济对于农村收入的提高发挥了正面作用。
二是稳健性分析。本文采用两种方法对实证分析结果进行稳健性检验。第一种方法，考虑到数字经济是主要的被解释变量，因此本文采用主成分方法对数字经济综合指数再次进行了测算，并且将新的数字经济综合指数代入计量方程，实证结果依然表明数字经济对于收入增长有较大的提升作用，对低收入群体的作用大于高收入群体，实证结果与前文的分析结论一致。第二种方法，本文采用工具变量对上述模型重新进行估计，以避免内生性问题。参照何宗樾等（2020）的方法{23}，本文采用被考察劳动力个体所在省份的省会城市与杭州的地球表面距离为工具变量，由于地理距离不随时间的变化而变化，这将导致工具变量法的第二阶段估计失效，本文将该距离标准化后，与每年全国数字经济发展水平的平均值的交互项作为随时间变化的新工具变量（dtdbz）。根据第一阶段回归的3个统计量来检验所选工具变量的有效性，Kleibergen-Paap rk LM 统计量在 1% 的显著性水平上，拒绝“工具变量识别不足”的原假设;Kleibergen-Paap Wald rk F 统计量（大于10）拒绝“存在弱工具变量”的原假设;overidentification test of all instruments的过度识别检验，P值为0.0000，拒绝“过度拟合”的原假设。因此，本文所选工具变量是有效的。从 TSLS 回归结果可以看出，变量lndig的回归系数在1%的水平上显著为正，这说明在控制内生性后数字经济发展水平对劳动者工资增长的促进作用依然显著，本文的实证分析结论是可靠的。
三是分位数估计。表6给出了2014年、2016年、2018年数字经济对不同收入群体的分位数回归估计结果，2014年、2016年的F值均显著，而2018年的F值处于临界值范围。总体来看，数字经济对于各分位点收入群体的影响系数显著为正，20%的分位点回归系数均大于0.05，而最后20%的分位点参数值大于0.03，反映了数字经济对低收入群体的影响大于对高收入者的影响。分位数回归结果表明，数字经济对于整体收入的增长有较大促进作用，对各不同群体的收入增长均有正向影响，且对低收入群体的收入增长促进作用更大，这有利于缩小劳动者之间的收入差距，表现出数字经济对于收入增长具有普惠性的促进作用。
四是异质性检验。为了进一步分析数字经济对于不同区域、不同特质劳动者是否具有异质性影响，本文在上述模型的基础上加入数字经济与区域的交叉变量、数字经济与各控制变量的交叉变量，实证结果发现数字经济与性别、健康、户籍的交叉项回归系数均不显著，其他交叉项的回归参数参见表7。限于篇幅，表7仅列出回归分析中交叉项的输出结果。
表7中的第（1）、（2）两行是以初等教育为基准值的估计结果，数字经济与中等教育的交叉项（c_digedudj1）、高等教育的交叉项（c_digedudj2）系数在2014年都不显著，在2016年数字经济与中等教育的交叉项（c_digedudj1）系数显著为正，在2018年上述两项交叉项系数都显著为正，并且数字经济对受过高等教育的劳动者收入的促进作用更大，反映了教育水平对于收入增长的作用越来越重要。
表7中的第（3）行是对婚姻与数字经济交叉项的回归结果，这一项的系数在2014年、2018年均显著为正，说明数字经济的收入效应在婚姻上存在异质性影响。
表7中的第（4）、（5）、（6）行是数字经济收入效应的区域异质性分析结果，以东部地区为基准值，数字经济与西部地区交叉项（c_deregion2）的系数显著为负，表明数字经济对东部地区劳动力工资有显著促进作用，但对西部地区劳动力工资并无促进效应，甚至是抑制了工资的增长。不过在2018年这种负面影响比2014年有所减弱。2016年、2018年数字经济与中部交叉项的系数不显著，表明数字经济对中部地区劳动力工资收入的影响由负转正，但效果不显著;而2018年数字经济与东北部交叉项（c_deregion3）的系数显著为负，其绝对值逐渐变大，表明数字经济对东北部地区的劳动力工资具有不利影响，这种不利影响在逐渐加剧。对照本文测算的数字经济综合指数可知，东北部的数字经济发展水平有下降趋势，由于东北地区第三产业发展滞后、政府科技投入不足、缺少增长极等一系列问题，导致东北部地区的数字经济发展在全国处于落后水平，从而不利于劳动者收入的增长。
五是中介效应的分析。本文以就业为中介变量检验了数字经济收入效应的传导机制，回归结果参见表8。由于解释变量与被解释变量的主要分析结果已经报告，限于篇幅，表8仅保留解释变量与中介变量以及被解释变量、解释变量与中介变量的估计结果。2014年、2016年、2018年数字经济对于收入增长的影响系数分别为0.0440、0.0466、0.0488，在1%的水平上显著;数字经济对于就业（中介变量）的影响系数分别为0.0380、0.0453、0.0403，表8的第（III）、（VI）、（IX）列是加入中介变量后的估计结果，影响系数在1%的水平上均显著为正，而且在加入中介变量后数字经济影响系数的值变小，表明就业在数字经济与收入增长之间存在中介效应。
五、研究结论与政策建议
本文得到的主要结论有如下几点：（1）从我国数字经济综合指数来看，东部地区增长速度趋缓，中部、西部平稳上升，东北地区的指数略有下降趋势。全国平均水平在逐年上升，不过其平均值达不到东部地区的一半，这表明我国数字经济发展的总体水平仍然比较低，除东部地区以外，其他三个地区均低于全国平均水平。可见，数字经济发展水平的地区差距较大，其差距之大甚至超过了GDP的地区差距。（2）数字化技术与产业的融合有待加强。从一级分项指标来看，各省、市、自治区的数字基础设施、政府公共服务指数的离差小于数字化应用指数、数字产业发展指数的离差，而后者的离差高达10倍。这表明我国基础设施、硬件设施较好，政府的数字公共服务也在逐步推进，但是各地区与数字经济相关的产业发展水平差距大，这其中既包括数字产业的发展，也包括产业数字化运用。（3）数字经济对收入的促进作用较大，教育、工作经验、健康对收入有显著的正向影响，受教育程度对于收入的影响越来越重要，而工作经验对收入影响具有邊际收益递减特征，男性收入比女性更高，已婚者收入比未婚者更高。（4）数字经济通过促进就业提高劳动收入，尽管自动化、机器人取代了一部分工作岗位，但是我国仍然是劳动力资源丰富的国家，这可能导致数字技术的发展偏向于劳动，并进一步增加非自动化岗位的劳动需求，而数字经济创造出的新劳动需求是促进劳动者提高收入的重要途径。（5）数字经济的发展对于教育程度、性别、婚姻、西部地区表现出一定的异质性特征，西部地区的数字经济不利于收入增长。数字经济在各分位点的系数均显著为正值，表明数字经济对于各群体的收入均有正向影响，对低收入群体的影响更大，由此来看数字经济表现出一定的普惠性，有利于缩小劳动者之间的收入差距。
根据以上研究结论，本文提出以下政策建议：第一，加大数字基础建设投入，为数字经济发展夯实硬件设施基础。在我国不少的省份，光缆密度、每百人使用的计算机数等指标仍然比较低，与东部地区相比，西部、东北地区的互联网普及率落后很多。第二，加强产业与数字技术的融合，促进产业数字化转型发展。北京、上海、天津、浙江、江苏、广东等地区发展领先，其他省份的数字产业从业人员、数字技术市场成交额以及人均收入水平都比较低，数字经济还未能发挥经济增长新动能的作用。第三，劳动者的人力资本积累来自劳动者自身投资，而这一点与劳动者收入紧密相关，由于收入低的劳动者无法进行人力资本投资，因此政府的公共财政对于人力资本投入非常重要。在信息化互联网时代，劳动者受教育程度对于数字经济发挥收入增长效应具有积极的意义，一方面，政府要加强基础教育，尽早实现12年义务教育;另一方面，政府要有针对性地推出职业培训计划，提高劳动者从传统产业到数字产业的职业转换能力。
注释：
①{11} 刘欢：《工业智能化如何影响城乡收入差距》，《中国农村经济》2020年第5期;贺娅、徐康宁：《互联网对城乡收入差距的影响：基于中国事实的检验》，《经济经纬》2019年第3期。
② 蔡跃洲、陈楠：《新技术革命下人工智能与高质量增长、高质量就业》，《数量经济技术经济研究》2019年第5期;王林辉、胡晟明、董直庆：《人工智能技术会诱致劳动收入不平等吗》，《中国工业经济》2020年第4期。
③ D. H. Autor & A. Salomon，Is Automation Labour-Displacing？ Productivity Growth，Employment，and the Labour Share，NBER Working Paper，2018，pp.1-74.
④{23} 何宗樾、宋旭光：《数字经济促进就业的机理与启示——疫情发生之后的思考》，《经济学家》2020年第5期。
⑤ 周利、冯大威、易行健：《数字普惠金融与城乡收入差距：“数字红利”还是“数字鸿沟”》，《经济学家》2020年第5期。
⑥ 张勋、万广华、张佳佳、何宗樾：《数字经济、普惠金融与包容性增长》，《经济研究》2019年第8 期。
⑦ 谢绚丽、沈艳、张皓星、郭峰：《数字金融能促进创业吗？——来自中国的证据》，《经济学（季刊）》2018年第7期。
⑧ 杨伟明、粟麟、王明伟：《数字普惠金融与城乡居民收入》，《上海财经大学学报》2020年第8期。
⑨ 李牧辰、封思贤、谢星：《数字普惠金融对城乡收入差距的异质性影响研究》，《南京农业大学学报》（社会科学版）2020年第3期。
⑩ 丛屹、俞伯阳：《数字经济对中国劳动力资源配置效率的影响》，《财经理论与实践》2020年第2期。
{12} D. Acemoglu & P. Restrepo， The Race Betwen Ma-chine and Man： Implications of Technology for Growth，
Factor Shares and Employment， American Economic Review， 2018， 108（6）， pp.1488-1542; J. Furman & R. Seamans， AI and the Economy， NBER Working Paper， 2015， pp.161-169.
{13} D. H. Autor， et al.， Untangling Trade and Technology： Evidence from Local Labor Markets， Economic Journal， 2015， 125（584）， pp.621-646.
{14} J. Bessen， AI and Jobs： The Role of Demand， NBER Working Paper， 2018， pp.1-27.
{15} K. Prettner & H. Strulik， The Lost Race Against the Machine： Automation， Education and Inequality in an R&D-Based Growth Model， CEGE Discussion Papers， 2017， pp.1-35.
{16} D. Acemoglu & D. Autor， Skills， Tasks and Technologies： Implications for Employment and Earnings， Handbook of Labor Economics， 2011， 46， pp.1043-1171.
{17} 彭文生：《從数字经济到数字货币》，《新浪财经》2020年5月15日。
{18} R. E. D. Vera， The Employment Impact of Business-to-Consumer Ecommerce on Philippine Workers， Research
Paper， 2006， pp.1-85.
{19} G. Domini， et al.， Threats and Opportunities in the Digital Era： Automation Spikes and Employment Dynamics， Research Policy， 2020， 50（7）， pp.1-35.
{20} D. Acemoglu， Equilibrium Bias of Technology， Eco-nometrica， 2007， 75（5）， pp.1371-1409.
{21} 郭亚军：《一种新的动态综合评价方法》，《管理科学学报》2002年第2期。
{22} A. B. Krueger， How Computers Have Changed the Wage Structure： Evidence from Microdata， 1984-1989， Qu-arterly Journal of Economics， 1993， 108（1）， pp.33-60.
作者简介：罗小芳，中南财经政法大学经济学院教授，湖北武汉，430073;王素素，中南财经政法大学经济学院博士研究生，湖北武汉，430073。
（责任编辑 陈孝兵）
作者：罗小芳 王素素
摘要：我国共享经济发展快速增长，未来前景广阔，但是劳动关系问题突出。共享经济是一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式。共享经济下劳动关系类型可以分为传统的雇主雇员关系、完全不存在雇佣关系的独立资源提供者与劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系三个大类。我们提出了利益共享与责任共担的治理原则。既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，那么三方就应当共享共创的价值。如果资源提供者的社会保障成本需要付出，三方也应当共同分担。文章建议，公共管理机构治理共享经济中劳动关系应当促进共享经济的繁荣、平衡多方的利益与建立健全相关的社会保障制度，为中国经济发展培育新的增长点。
关键词：共享经济;劳动关系;利益共享;责任共担
一、 我国共享经济发展快速增长，未来前景广阔，但是其中劳动关系问题突出
中国国家信息中心最新发布的《中国共享经济发展年度报告(2018)》显示，去年我国共享经济产生的交易额比2016增长47.2%，大约达到了49 205亿元;去年我国共享经济平台企业的雇员人数约为716万，比2016年增加了131人;去年我国参与提供共享资源服务者的人数约为7 000万人，比2016年增加了1 000万人。可见，我国共享经济发展正进入快速增长阶段，创造了大量的就业机会，吸纳了千万名就业人员。Heinrichs(2013)提出，共享经济会成为可持续发展的新途径。国家信息中心也在报告中预测，我们共享经济未来五年将可能获得年均30%以上的快速增长。这也意味着，我们共享經济未来会创造出新的就业机会，共享经济的平台企业雇员人数会出现大规模增长，共享经济的平台企业的劳动关系会成为现有劳动关系的重要形式。
共享经济的平台企业与资源提供者劳动关系问题突出。唐鑛和徐景昀(2016)指出，目前我国共享经济在运行中P2P工作模式出现以下的问题：“用工关系相对无序化， 双方权利与责任难以界定;共享行为双方的契约权仅靠信任进行保障，等等”。资源提供者无法获得社会保险等福利(蒋大兴和王首杰，2017)。
如果不能对共享经济的平台企业与资源提供者劳动关系进行较好的规制与治理，可能会削弱共享经济的创新活力，甚至引发平台企业的破产倒闭。例如，硅谷家政清洁服务业的共享经济明星企业Homejoy在创业营运3年后因为劳工诉讼的困扰已2016年7月底关门歇业。
二、 共享经济中的劳动关系
何为共享经济?有人认为，共享经济是基于互联网平台的共享闲置资源的一种经济模式，本质上是闲置资源的再利用。我们认为，这类定义将共享经济限定为共享有形物品的经济，而忽视了更为广泛的无形服务共享。在现实经济生活已经发生的共享经济既包括有形物品共享，如住宿类(自如、小猪短租、Airbnb等)、出行类(摩拜单车、ofo单车等);又包括无形服务：低知识密集型家务劳动(阿姨帮、58到家、e家洁等)与高知识密集型共享(如，知识的分享平台(罗辑思维团队的得到、十点读书、沪江网校、知乎、网易公开等)。因此，我们主张，共享经济是一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式。伊丹敬之(Itami，2000)提出，协同效应本质上就是“搭便车”，即积累的资源能够被同时使用，多重使用的无磨损性与组合创新性，能够实现1+1﹥2。因此，共享不一定会减损资源提供者的资源量，有时能够实现资源叠加的加总效应甚至乘数效应。例如，在知识分享的过程中，知识提供者并没有减少自身的知识量，相反在共享过程中，为了更有逻辑地分享知识，知识提供者通常需要条理化、逻辑化自身的知识，这是实际上一个知识提供者进行知识再加工并产生新知识的过程，所以知识提供者的知识分享活动是可以增加原有知识与实现双赢的方式。正如国家信息中心在《中国共享经济发展年度报告(2018)》预测，教育、医疗等高知识密集型无形资源共享将有可能成为共享经济的新热点领域。因此，高知识密集型无形资源共享经济将可能会有广阔的发展前景与产生巨大的经济价值。
传统经济中企业雇佣劳动者，双方签订劳动契约，明确双方的权利与义务，由雇佣企业负责劳动者的社会保险与福利。劳动契约仅涉及到两方，企业雇主与雇员，企业通过支付工资来购买劳动者的劳动。而共享经济中，交易的主体通常是个人对个人(也称P2P)，资源提供者与资源消费者，第三方平台企业通常不直接参与到个人对个人的交易中，仅是提供交易资源类型、建立交易平台与维护交易平台的市场规则与市场秩序。所以，共享经济中通常存在三个参与者;资源提供者与资源消费者，和第三方平台企业。不同与传统的产业中相对稳定的劳动关系，我国共享经济发展劳动关系中出现了一些新问题：
第一，共享经济的平台企业与资源提供者关系是否是雇佣关系?还是独立的B2B独立商业主体之间关系?
第二，共享经济的平台企业对于资源提供者是否有雇主的法律义务?共享经济的资源提供者的劳动保险由谁来负责?
第三，如果资源提供者在执行共享经济平台上获得的业务过程发生事故或工伤，谁来负责?
三、 共享经济中劳动关系的分类与治理
共享经济的劳动关系的分类非常必要，不应当采用“一刀切”的方式。如，蒋大兴和王首杰(2017)就建议依据卖家对共享经济中平台企业的参与度进行分类。共享经济下平台企业与资源提供者关系可以分为传统的雇主雇员关系、完全不存在雇佣关系的平台与独立资源提供者契约合作关系、以及劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系三个大类。
对于第一种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系可以分为传统的雇主雇员关系，例如家政平台阿姨帮与提供服务人员是劳动关系，可以直接参照现有的《劳动法》进行管理，共享经济下平台企业负责资源提供者的招募、培训、报酬与社会保险的人力资源事务。
对于第二种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系属于完全不存在雇佣关系的平台与独立资源提供者契约合作关系，如直播平台与网络主播的关系。共享经济下平台企业仅仅提供商品或服务展示与交易平台，资源提供者与资源消费者才是真正交易的主体，双方直接在共享平台交易。共享经济下平台企业仅仅建立与维护交易的交易规则与市场秩序，通常不直接与资源提供者或资源消费者发生交易活动与行为。因此，共享经济下平台企业与资源提供者关系不是雇佣关系，而是自由市场经济下的契约关系。
对于第三种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系是劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系。这类共享经济下平台企业与资源提供者关系是目前劳动关系治理的重点与难点。威廉森(2001)主张，交易频率是影响治理机制的重要影响因素之一。依据资源提供者与资源消费者在共享平台交易的频率划分，从临时、零星、偶发的交易频率到常规性大量的交易频率，决定了第三种类型是介于第二种类型非劳动关系与第一种类型劳动关系之间的关系类型。现有学者对于第三种类型的劳动关系有明显争议，即共享经济下平台企业与资源提供者关系是否存在劳动关系。程熙鎔、李朋波和梁晗(2016)认为，共享经济下平台企业与资源提供者关系不是雇佣关系，而是协作关系。而国内外都有发生共享经济下平台企业与资源提供者的劳动关系纠纷，而且已经有多个法院裁决认定二者是劳动关系。如，英国法院裁定Uber司机就是劳工，享有全部的法定雇员权利(苏小小，2017)。我们建议需要依据资源提供者每周的工作时间来评定是否存在劳动关系。例如，资源提供者每周工作时间小于20小时(平均每天4小时)，共享经济下平台企业与资源提供者关系是协作关系，而不是雇佣关系;资源提供者每周工作时间大于20小时但小于40小时(平均每天8小时，等同正常上班时间)，共享经济下平台企业与资源提供者关系可以是雇佣关系，资源提供者拥有将两者转为雇佣关系的决定权;资源提供者每周工作时间达到了法定的40小时，共享经济下平台企业与资源提供者关系必须是雇佣关系。我们主张，依据利益共享与责任共担的治理原则管理共享经济下平台企业与资源提供者关系。
(1)共享经济下平台企业是共享经济中通常存在三个参与者中最重要的。没有平台，就没有交易。正是平台企业发现与利用了市场机会，建立了平台，承担了最大的甚至是全部的创业风险与交易风险。从奈特(2010)意义上，平台企业为资源提供者与资源消费者提供交易场所与交易机会，应当获得企业家租金。平台企业是"做蛋糕"的主体，而且很多平台本身并不能从资源提供者与资源消费者交易中的直接获利。在做蛋糕的平台企业不能直接从资源提供者与资源消费者交易中的获利情况下，有些行业管理政策要求平台企业承担资源提供者的社会保险与福利的要求，除了能够直接扼杀这类创新的商业模式与失去本来可以创造利润的机会以外，不能解决任何问题。
(2)共享经济本质上在于一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式，既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，那么就应当三方共享共创的价值。第一，资源提供者通过第三方平台与资源消费者进行交易，实现了优化资源(有时是闲置资源)有效配置并獲取了交易利益;第二，资源提供者可以考虑通过不同形式与平台企业共享共创的价值。比如，淘宝模式，没有直接减少资源提供者与资源消费者的交易额方法受益，而是通过支付宝获得交易额的利息受益。或者。如互联网企业流行语：“羊毛出在猪身上，让狗买单”，平台企业可以通过引入更多参与者来增加共创的价值。
(3)既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值，资源提供者的社会保障成本就可以共同分担。这也共享的题中应有之义。共享不仅是共享利益，也需要共享责任。在传统经济中，劳动者的社会保障也是与雇主企业共同分担的，通常是雇主企业比劳动者的分担比例高。因此，在共享经济中，资源提供者也可以考虑与平台企业按照不同比例进行共担的社会保障成本。第一类，很多资源提供者喜欢自由自主的职业状态，平时工作时间比较少，就可以明确与共享平台建立合作关系，而非劳动关系。第二类，低知识密集型资源提供者，通常提供体力劳动服务，而且每周五天，每天的工作时间达到八小时，平台企业必须资源提供者签订雇佣关系合约，并负责该资源提供者的社会保险。主要有如下理由：一是低知识密集型资源提供者每周工作时间达到了法定的40小时，虽然很多资源提供者与资源消费者交易，但是这个平台占用了资源提供者的主要工作时间，等同于全职工作;二是低知识密集型资源提供者通常都是弱势群体，在劳动力市场无力自保，劳工权利容易受到侵害，所以公共管理机构需要立法保护。第三类，高知识密集型资源提供者，因为通常他们都拥有本地户籍而可以自行购买社会保险，所以他们与平台关系可以不作为公共管理机构治理的重点。
(4)社会保险公司或者商业保险公司的适当介入，多方协同责任分担治理，进行共享利益与分担风险。第一，灵活就业的个人可以自行购买基本的社会保险，现在虽然政策上没有问题，但非本地户籍人员目前还无法自行购买当地的基本社会保险(唐鑛和胡夏枫，2018);第二，商业保险公司可以为资源提供者提供灵活的定制式社会保险。例如，商业保险公司与Uber合作，在英国为完成载客服务次数500次及以上的Uber司机购买保障人身伤害与疾病的保险。这一做法值得商业保险公司仿效，依据共享经济中提供配套的商业保险套餐，不仅可以成为新的盈利增长点，也可以满足分散交易的资源提供者的保险需求。
四、 共享经济中治理劳动关系的政策建议
在“大众创业万众创新”的背景下，共享经济借助互联网平台，捕捉了以前未发现的市场机会，降低了交易费用，为各个交易方创造了价值并且增加了社会福利。因此，公共管理机构治理共享经济中劳动关系应当促进共享经济的繁荣、平衡多方的利益与建立健全相关的社会保障制度，为中国经济发展培育新的增长点。
1. 公共管理机构需要呵护共享经济中平台企业，特别的新形式共享经济中平台。没有共享经济中平台企业，就没有交易，就没有价值共创，也就没有就业机会，也无从治理劳动关系。因此，从保护创新创业与培育新的讲解增长点的视角出发，公共管理机构对于共享经济中平台企业应当给予适当的保护，在资源提供者与平台企业是否是雇佣关系的判断标准上要严格。公共管理机构需要防止判定两者是雇佣关系给平台企业增加了不堪重负而破产，那么最终受损的不仅是平台企业，也会殃及到资源提供者及其他利益相关者。
2. 公共管理机构需要平衡共享经济各参与方的利益，坚持利益共享与责任共担的治理原则，促进共享经济各参与方的协调发展，价值共创。共享经济中治理劳动关系也是为了把共享经济的“蛋糕”做大，各方都可以受益。
3. 公共管理机构需要在全国统一基本的社会保险缴费标准与受益标准，这样可以打破地方因为社会保险缴费标准与受益标准差异而不能流转的问题。这样才能更好促进共享经济中治理劳动关系资源提供者的社会保险问题，解决共享经济发展的潜在制约因素。
参考文献：
[1] 奥利弗·E·威廉森.治理机制[M].北京：中国社会科学出版社，2001.
[2] 程熙鎔，李朋波，梁晗.共享经济与新兴人力资源管理模式——以Airbnb为例[J].中国人力资源开发， 2016，(6)：20-25.
[3] 戴克清，陈万明，李小涛.共享经济研究脉络及其发展趋势[J].经济学动态，2017，(11)：126-140.
[4] 弗兰克·H·奈特.风险、不确定性与利润[M].安佳，译.北京：商务印书馆，2010.
[5] 姜奇平.共享经济从理论到实践的发展[J].互联网周刊，2015，(16)：70-71.
[6] 蒋大兴，王首杰.共享经济的法律规制[J].中国社会科学，2017，(9)：141-162.
[7] 马强.共享经济在我国的发展现状、瓶颈及对策[J].现代经济探讨，2016，(10)：20-24.
[8] 苏小小.英国法院：Uber司机不算承揽人，劳工该有的权利都得给[EBOL].http：//www.lc123.net/x w/rd/2017-11-17/829849.html，2017-11-17.
[9] 唐鑛，胡夏枫.网约工的劳动权益保护[J].社会科学辑刊，2018，(2)：109-115.
[10] 唐鑛，徐景昀.共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例[J].中国工人，2016，(1)：16-25.
[11] 唐清利.“专车”类共享经济的规制路径[J].中国法学，2015，(4)：286-302.
[12] 杨学成，涂科.共享经济背景下的动态价值共创研究——以出行平台为例[J].管理评论，2016，28(12)：258-268.
[13] 伊丹敬之.隐形资产[A].安德鲁 坎贝尔，凯瑟琳 萨姆斯 卢克斯.战略协同[C].北京：机械工业出版社，2000.
[14] 赵曙明.共享经济下人力资源管理面临新变化[N].新华日报，2018-01-17.
[15] 郑志来.共享经济的成因、内涵与商业模式研究[J].现代经济探讨，2016，411(3)：32-36.
[16] 中国国家信息中心.中国共享经济发展年度报告(2018)[EBOL].http：//www.sic.gov.cn/News/ 250/8873.htm.
[17] Heinrichs， H.Sharing Economy： A Potential New Pathway to Sustainability[C]，Gaia-Ecol- ogical Perspectives for Science And Society，2013，22(4)：228-231.
[18] Zwickl， K;Disslbacher， F.;& Stagl S.Work- sharing for a sustainable economy[J]， Eco- logical Economics，2016，(121)：246-253.
基金項目：国家自然科学基金面上项目(项目号：71772128);教育部人文社会科学研究规划基金项目(项目号：15YJA630056)。
作者简介：赵曙明(1952-)，男，汉族，江苏省海安市人，南京大学人文社会科学资深教授，商学院名誉院长，博士生导师，研究方向为人力资源管理;苏方国(1973-)，男，汉族，安徽省安庆市人，深圳大学管理学院副教授，南京大学管理学博士，研究方向为人力资源管理;高慧如(1994-)，女，汉族，山西省吕梁市人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理;罗旖颀(1994-)，女，汉族，江西省吉安市人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理。
收稿日期：2018-05-16。
作者：苏方国 赵曙明 高慧如 罗旖颀
《劳动合同法》的实施，在一定程度上导致了市场交易成本的上升、整体经济效率的下降，从而构成了中国自2008年金融危机以来经济下行的制度力量
8月3日，美国《纽约时报》网站发表文章，以浙江科尔集团将纺纱厂迁往美国为例，从工人工资、能源价格、物流成本、土地价格、税负、政府政策等方面报道了中国制造业逐渐失去竞争力的事实。
财政部长楼继伟今年在公开发表的讲话中多次阐述中国经济下行的原因，提到与国家竞争力下降、劳动力成本上升和《劳动合同法》等法律法规直接相关。
CEI中国企业研究所于8月22日在上海举办了“经济下行的制度因素研讨会”，发布了《劳动合同法与企业竞争力研究》课题报告。课题组就企业竞争力与劳动力市场的制度因素的关系展开了讨论，解析中国经济新常态下的劳动力市场和真实世界中的制度选择。
2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》在立法前后都引发了极大的争议。如今七年时间过去了，这部法律是否合理?它的实施带来的经济后果如何?它是否实现了保护劳动者的立法目的?这些问题都是我们需要予以回答的。
1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》，其中第三章为劳动合同和集体合同制度，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及法律责任等作了原则性规定，我国开始全面实行劳动合同制度。在经历了复杂的立法过程之后，《劳动合同法》于2007年6月29日在全国人大常委会上全票通过。
相比于《劳动法》，《劳动合同法》在多方面有了改变，包括对签订书面合同的强调、对试用期的规定、对无固定期限合同签订条件的放宽、合同终止用人单位也需支付补偿金、对用人单位单方面解除劳动合同增加限制、对劳务派遣的规定等。争议的焦点，主要在两个方面。第一，《劳动合同法》是否对劳动者的保护过度倾斜?这尤其表现在解除合同方面。劳动者只要提前一个月书面通知用人单位，就可以解除合同，并且无需支付补偿金(有服务期约定的除外)。但是用人单位要单方面解除劳动合同，则要经历复杂的程序，并且需要支付不菲的补偿金。第二，《劳动合同法》是否过度干预了市场自由合约，尤其是用人单位的选择权?这主要表现在无固定期限合同的签订和对解除合同的限制等方面。
对于《劳动合同法》的实际效果，不同专家的观点差异很大。我们的基本结论如下：
首先，并不存在很强的从经济效率的角度干预劳动市场合约的理由。事实上，支持《劳动合同法》的人士也大多是从公平的角度论证其合理性的。为什么市场自由合约往往更具有效率?最根本的理由在于，自由选择所导致的合约形式的灵活性，保障了合约能适应相关交易的具体情况，使得交易费用最小化，交易收益最大化。例如，《劳动合同法》的一个立法意图是使标准工时制成为一种规范，而非标准工时制只有经过审批才能采用。这导致一些需要大量使用不定时劳动的企业(例如新东方)所面对的交易费用大大提高。
此外，《劳动合同法》限制企业的选择，实际上也是在限制劳动者的选择，这导致了一些对双方都有利可图的交易无法达成。例如对最低工资和加班工资的规定，这导致一些愿意以低于最低工资工作的低技能劳动者无法找到工作，以及愿意以更低工资接受加班的劳动者无法加班。
其次，《劳动合同法》的实施确实增加了企业的用工成本。总体上看，《劳动合同法》带来的成本增量主要来自三方面：(1)遵从成本增加，即企业为满足法律的要求而支付的代价较该法实施前增加。(2)违法成本增加。《劳动合同法》相对于《劳动法》加大了对违法行为的处罚力度。如不签订书面劳动合同，将面对支付二倍工资，以及自动转为无固定期限合同的风险。面对高昂的违法成本，企业的守法行为会增加，这也导致了企业遵从成本的增加。(3)货币工资成本增加。《劳动合同法》对试用期工资水平做了明确规定，不得低于正式工作工资的80%，并且不得低于当地最低工资。这也意味着正式工资水平必须要高于最低工资，这也会导致企业工资成本的增加。此外，《劳动合同法》也提高了加班工资的标准。
第三，从长期来看，《劳动合同法》导致的用工成本增加将对劳动者工资水平产生向下的压力，使得长期之中劳动者工资水平趋于下降。一些观点认为，《劳动合同法》将有助于用人单位和劳动者之间的收入重新分配，导致劳动者收入上升，进而有助于增加消费，促进经济增长。这一观点是不符合经济学常识的。
确实，《劳动合同法》关于试用期工资和加班工资的规定，在得到严格执行的情况下，会导致部分劳动者货币工资收入的增加。但是这些收入只占劳动者全部工资收入的一部分。整体而言，劳动者的工资收入在劳动合同法得到严格执行的情况下应该是趋于下降的(在其他经济条件不变的情况下)。当然，由于中国经济在高速增长，这本身会导致劳动者工资的上升。因此，劳动合同法实施的实际效果应该是导致劳动工资上升的势头放缓。
这一观点背后的经济学逻辑是简单的。劳动合同法导致企业用工成本增加，这些成本大多是劳动者货币工资之外的成本。这些成本的增加会导致企业在相同工资水平下的劳动力需求下降。而对劳动者来说，劳动合同法提供了更多保障，因此，在相同工资水平下，劳动力的供给会增加。需求下降、供给增加的结果，自然是导致劳动者货币工资的下降。
当然，这一分析假设了货币工资是可以灵活调整的。在短期内，一般认为货币工资具有向下调整的刚性。因此劳动合同法在短期内的效应，是导致企业雇佣劳动者数量的减少。而在长期内，则导致劳动者工资的下降(或增长趋势的放缓)。
第四，用工成本上升的一个直接后果是，企业的劳动力需求量下降，尤其体现在劳动密集型的低端制造业对劳动力需求量的下降上。
需求量下降的原因有两个方面：一方面，劳动力成本上升导致企业的产品价格上升，这导致产品需求量下降，企业产出下降，从而导致劳动力需求量下降。另一方面，劳动力成本上升会激励企业寻求用其他要素代替劳动力在生产中的作用，例如用机器来代替劳动力。
作者：李井奎 朱林可
推荐阅读：
劳动经济论文提纲11-15
劳动经济学论文03-22
劳动经济学论文提纲11-15
劳动经济学论文题目05-07
劳动知识经济价值管理论文提纲11-15
劳动经济学学习体会11-15
农业劳动力农业经济论文提纲11-15
劳动力转移农村经济论文提纲11-15
劳动经济学重要性论文题目05-08
经济法中劳动合同法律研究09-11
