安全管理人员论文

下面小编整理了一些《安全管理人员论文(精选5篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：健全人民法院人员分类管理和职业保障制度是司法体制改革的重要内容。作为法院工作人员的重要组成部分，司法行政人员在各项改革举措中却很少被顾及，其管理模式和职业保障停滞不前，职业境遇遇冷。

第一篇：安全管理人员论文

分类人员管理体制下司法辅助人员定位刍议

摘 要：中国共产党十八届三中、四中全会提出，建设法治中国，必须深化司法体制改革，新一轮司法改革拉开帷幕。2014年6月，中央全面深化改革领导小组审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，将“完善司法人员分类管理”作为本轮司法改革的首要内容。根据改革方案要求，上海等试点地区实行司法人员分类管理，司法辅助人员占法院总人数50%左右。本文立足司法辅助人员改革在本轮司改中的定位及前景，研究分析司法辅助人员分类管理的技术保障、现实目标和细节把握，以期提高审执事务性工作效率，促进司法质量提升。

关键词：司法改革;分类管理;司法辅助人员

司法体制改革是满足人民群众日益增长的司法需求、维护人民群众根本利益的关键举措，也是实现社会公平正义、提升司法公信力的迫切需要，更是全面落实依法治国基本方略的必然要求。经历了两轮司法改革的铺垫后，当代第三轮司法改革的步伐也在提速。与以往两轮司法改革不同的是，得益于中央的改革决心和顶层设计，第三轮司改无论从深度、广度还是受到的重视程度方面都与以往不同。

习近平主席指出，完善司法人員分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理、设立知识产权法院，都是司法体制改革的基础性、制度性措施。2014年7月9日，最高人民法院公布了《人民法院第四个五年改革纲要(2014-2018)》，提出要“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”。2015年2月26日，《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》(法发〔2015〕3号)第48条又明确规定：“推动法院人员分类管理制度改革。建立符合职业特点的法官单独职务序列。健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度。科学确定法官与审判辅助人员的数量比例，建立审判辅助人员的正常增补机制，切实减轻法官事务性工作负担。拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。探索推动司法警察管理体制改革。完善司法行政人员管理制度。”

第三轮司法改革有四个重点，即完善司法人员分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院检察院人财物统一管理。无论从改革的彻底性上还是业内外人士的关注度上，司法人员分类管理制度改革，无疑都最为吸引人眼球，它将司法人员分为三类：法官、司法辅助人员和司法行政人员。

(1)法官：从事审判、执行等业务工作。

(2)司法辅助人员：法官助理、书记员、执行员和司法警察，主要从事审判执行中的事务性工作，如调查、取证、记录、卷宗整理等。

(3)司法行政人员：法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。

通过中央《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》及各试点地区关于分类管理的规定，可以看出其落脚点主要在两方面。

一是对司法人员实行分类，明确各类人员的比例，对法官、检察官实行员额制，提高法官、检察官的任职条件。例如上海把法院、检察院工作人员分为法官、检察官，司法辅助人员，行政管理人员三类，要求分别占队伍总数33%、52%、15%的员额比例，并严格控制法官、检察官总数。而法官助理、检察官助理任满5年，才可以择优选任为法官、检察官。2014年9月5日，上海举行首批法官助理、检察官助理任命大会，为首批231名法官助理、58名检察官助理的代表颁发证书，并举行了宣誓仪式。这是新中国成立以来，在我国大陆产生的首批法官助理、检察官助理。

二是实行法官、检察官单独职务序列管理。例如深圳规定法官薪资待遇和等级挂钩、不与行政级别挂钩。建立法官等级晋升制度，打通法官职业通道，法官可以担任审判业务部门的领导职务，但不得在司法行政部门任职等等。

关于法官、检察官员额制方面的探讨早已众说纷纭，在此不再赘述，本文将主要以法院为例，从以下几个方面探讨人员分类管理体制改革的理论、现实依据以及司法辅助人员的改革方面谈一下粗浅认识。

一、推进法院人员分类管理的理论依据

法院人员分类管理，从根本上俩说，还是突出司法特点，真正实现“让审理者裁判，由裁判者负责”。分类管理就是要破除目前法院内部单一的行政管理体制，建立起以“审判权”而不是以“管理权”为核心的审判权运行体系。简而言之，司法的中立性、独立性，有赖于法官、司法辅助人员的职业化，这也是司法权内在属性的外在需求。

(一)司法权的权力属性有别于行政权

司法权是特定国家机关通过开展依其法定职权和一定程序，由审判的形式将相关法律适用于具体案件的专门化活动而享有的权利。这是通常意义上狭义司法权(即审判权)的定义。行政权则具有高度管理属性的权利特质，起到对公共事务进行组织、管理、提供服务的作用。与司法权将中立、独立置之核心相比，行政权主体多元化、管理和服务属性更加突出，而中立与否非其首要考虑因素，因此行政权的行使所产生的结果必然以其代表的利益集团意志为转移，既不中立，也非终局。“行政是国家利益的代表，司法则是权利的庇护者。”

(二)司法权的运行机制有别于行政权

司法活动是司法人员运用专业知识对法律及事实争议进行判断的过程。只要审判活动符合法定程序、符合证据审查和认定的规则，不存在枉法裁判、徇私舞弊的故意或重大过失，司法系统内部参与办案人员与案件当事人或审判结果没有利害关系，判决结果则具有相当效力。而行政权则以层级管理的模式进行传导，这就必然要求行政官员处于固定的职务等级制度中，上令下从。这与司法权所主张的“除了法律，法官没有别的上司”的理念截然不同。

(三)司法权的选任机制有别于行政权

司法活动是运用专业法律知识对法律争议做出论证和判断的过程，这需要司法人员的法律素养、知识、经验综合发挥作用。与行政部门相比，法官的职业化特征更为明显，任职的资历要求也更高。在德国，法官首先要获得法学学士学位，然后通过两次州司法考试，其中成绩优异的才有可能成为法官。在被任命为法官之前，候选人还需要经过一系列面试。而英美实行的是“优秀的律师任法官”制度，也就是说成为法官的前提首先是成为优秀的律师，资深律师经过严格考核和选拔来进入法官行列。在我国，法院、检察院的管理仍按照公务员的管理体制，因此进入法院首先要通过国家公务员考试，因为行业特点，普遍具有法学学士及以上学位，如果进一步要走上审判、执行岗位，还需要通过全国统一法律资格认证考试——司法考试，再经过初任法官培训等一系列岗前业务培训，才能被任命为法官，而普通公务员的任职一般只需通过国家公务员考试即可。

二、推进法院人员分类管理的现实意义

(一)有利于优化审判资源配置

目前，很多法官在审判事务外还要处理很多事务性工作，按照审理流程，正常一个案件从立案到审判，通常需要登记、定性、预收诉讼费、送达传票、保全、调查、鉴定、开庭审理、评议、裁判、办理退费等环节。但是，在上述各环节中，只有开庭审理、评议、文书制作属于法官亲自进行的核心审判工作，其他环节的工作完全可以交由法官助理等司法辅助人员完成。实行法院人员分类管理可以把法官从烦琐的程序性、事务性工作中解脱出来，使其能够集中精力和时间专门审判，从而优化配置审判资源，有利于实现队伍管理的科学化、规范化。

(二)有利于实现分类人员的专业化

目前我国法院系统内部，无论审判员、执行员，抑或是综合管理部门人员，对外统称法官，甚至在有的媒体报道(特别是负面报道)中书记员也被称之为法官。这也使得法官之称谓随意而泛滥，特别是法官队伍素质参差不齐的客观背景下，群众对“法官”队伍缺乏基本的尊重与信任。以此类推，司法辅助人员及司法行政人员效率的提高亦有赖于专业的队伍的建设，而精英化则是队伍建设的不二之选。员额制所带来的法院人员职位的调整是与分类人员自身能力、职业保障相联系的，在科学确定员额的基础上，均应通过考试、考核、民主测评等方式进行遴选(根据人员分类确定不同的考核内容及标准)，如此方能从根本上厘清职业类别划分，从整体上提高系统内部效能。

(三)有利于实现分类人员职业化

实行分类人员管理的目的是法院业务、行政管理人员的职业化。司法系统内部实行人员分类管理，是我国司法系统职业化建设的突破口，只有根据司法工作的需要和职业特点，因人制宜，实施相应的管理措施，分类人员职业化建设才能顺利推进。

(四)有利于提升分类人员的职业尊荣

在现行行政管理模式下，司法系统内部工作人员，甚至连有些法官自身都对从事的职业缺乏荣誉感。司法的权威来自于司法的公正性，而司法的公正性依赖于法官的高素质。目前的法官准入机制可以说在一定程度上保证了法官群体素质的较高职业素养，但是在人事、财物方面的不独立，以及外部环境对法官正当行使裁判权的不当影响，无不对司法的公立性提出严峻的考验。行政化管理、较低的薪酬、较高的职业风险、严峻的形势要求，对法官的职业尊荣感的挫伤是多方面的。因此，司法体制改革确定的人员分类化管理，各司其职、各尽其能，提升相应的职业待遇，减少外部干预，自然有利于激发职业责任感。

三、司法辅助人员的渊源及试点经验

法官助理起源于美国，美国联邦最高法院大法官格雷(Horace Gray)开创了司法史上使用法官助理的先河。虽然两大法系在法官助理制度上各有特点，但法官助理的角色、职能、来源要求等都有着高度一致性，即“法官辅助人员是不享有审判权的法官助手，他们在法官的指导下，协助法官完成判决以外的有关法律性任务”。

目前国内所称司法辅助人员，主要指审判辅助人员，包括法官助理、书记员、司法警察。他们他们相当于法官的“左膀右臂”，主要任务是处理诉讼事务性工作，他们从事的工作都是围绕审判展开的，涵盖了立案、庭前准备、庭审及宣判协助、执行等诸多工作，具有很强的协助性、程序性、关联性。

1999年最高院在《人民法院五年改革纲要》中指出：可以对法官配备法官助理和取消助理审判员工作进行试点，摸索经验，由此拉开了法官助理制度改革的帷幕。2004年9月，基于中西部地区经济、文化欠发达，法律人才分布较少的状况，特别是司法准入门槛提高后，法官队伍难以得到正常的更替和补充，面临着青黄不接、人才断档、办案力量严重不足的问题。为此最高人民法院下发了《关于在部分地方人民法院开展法官助理试点工作的意见》，正式确定在北京市海淀区人民法院、深圳市中级人民法院、海南省高级人民法院等18个法院试行法官助理制度。2007年最高人民法院又决定在贵州、四川、重庆等西部12个省区市800余家基层法院试行法官助理制度。截至目前，各试点法院的主要经验做法有以下几点。

第一，确定法官员额与选任法官。《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》指出實现“公正与效率”是法院内部人事制度改革、法官职业化建设的目标。为此，最高人民法院要求全国地方各法院合理确定各自的法官员额，并在确定法官员额的基础上重新选任法官，削减现任审判岗位。在此基础上，最高人民法院在《关于人民法院法官助理若干问题的规定》的征求意见稿中指出：在中级法院，法官与助理人员的比例不得高于3：2;基层法院法官与助理人员的比例应当确定在1：1-1：2之间。

第二，过渡阶段实行双轨制。即“新人新办法、老人老办法”，法院新进人员尚未获得审判资格的适用新的法官套改规定，符合条件的统一参加法官遴选;在审判岗位选任前已经获得法官资格的，其法官资格保留，综合部门的法官其等级记入个人档案，根据遴选程序参与遴选。具有审判资格人员但落选的，调离业务庭从事综合业务，或者留在业务庭担任法官助理。

第三，法官助理运作模式。自最高人民法院在《人民法院五年改革纲要》中提出设置法官助理制度以来，各试行法院根据自身审判的特点，就法官助理的运作模式进行了有益探索。如北京市房山区法院实行“固定审判单元式”，法官、法官助理、书记员的比例为3：2：1;北京市海淀区法院“一审多助式”，比例为1：4：2;广州海事法院实行2：2：2;南宁市邕宁区法院实行1：1：1;广州市越秀区法院实行“1：1”，即法官和法官助理按1：1的比例进行搭配，书记员则由书记员管理科统一管理，统一调配使用。

四、司法辅助人员改革的技术障碍

(一)法官助理的来源保障问题

对于经济发达地区、经费保障充足、案多人少的法院来说，招录高素质的法学本科或硕士毕业生充实到法官助理岗位，相信不会存在太大困难。但对于其他法院特别是中西部欠发达地区法院，如何保障法官助理的来源和素质则是一个不小的问题。在人事、财物尚未从地方剥离的情况下，当地党委、组织、人事、编制、财政等部门的支持意愿则实际上操纵着法院分类管理改革的进度。

(二)法官和法官助理的职责定位问题

在“法官+法官助理+书记员”的审判运行模式下，明确的职责定位非常关键。“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。作为一个审判团体，成员数量并非锻造司法良品的决定性因素，1+1并非一定等于或大于2。职权不明、责任不分，容易导致法官助理超越职权或履职不到位，反而不能起到将法官从事务性、程序性工作中解脱出来专门从事审判的目的。

(三)法官助理的职业保障机制有待改革

实行分类管理，归根结底是要突出人尽其用。目前司法改革的焦点在人员分类管理，业内人士关心的焦点则在法官薪酬改革上。但是，司法辅助人员的薪酬待遇是否参照公务员标准管理，如何实现职业的稳定化与专业性，充分的职业保障机制仍然是必不可少的。但从目前的情况来看，保障法官、司法辅助人员充分、依法行使职权，还有很多制度需要设计和完善。职业特性的高标准与职业保障的低水平之间的矛盾，将很大程度上影响司法体制改革进程的顺利进行和改革成果的巩固落实。

五、推行司法辅助人员制度的现实目标

(一)人员结构与流程管理的阶段性相统一

必须在审判流程的各阶段安排不同的司法辅助人员，确保司法辅助人员结构与审判流程管理的阶段性统一。将庭前准备程序从庭审程序分离出来，法庭审理的辅助工作与法庭“审”“判”工作相分离，充分体现审判流程管理的阶段性。

(二)维护公正与提升效率相统一

将审判之外的纯事务性工作交由法官之外的专门的司法辅助人员处理，形成系统的司法辅助人员制度，体现了法院以司法公正与司法效率为核心的现代司法理念的追求。(1)有效减少对法官审判工作的干扰，保证了司法公正，让法官有更多时间处理审判事务，提高审判效率;(2)严格限定司法辅助人员的职责范围，限时处理专属于他们职责范围内的事务，协助法官尽可能快速地将各项工作整理得有条理，便于法官提高工作效率，同时能够防止对审判实体性内容产生不当影响，有效保障法官裁决的公正性。(3)方便架构诉讼当事人与法院庭前交流的桥梁，以司法辅助人员为媒介，方便当事人充分、便利地将对自己有利的证据及观点提交给法院，体现司法为民的精神。

六、分类管理的细节操作

如前所述，司法辅助人员主要包括法官助理、书记员、执行员和司法警察。分类管理的体制要求在管理方式与工作目的性上必须因人而异。正如王利明所讲的“分类管理的要点是分清类与类之间的职责，特别是审判员与法官助理之间、业务管理与行政管理之間的职责边界，这是责任制的基础。”

(一)对法官助理的管理

首先，法官助理的来源和选任。根据法院的实际情况，法官助理来源如下：(1)具备法官资格，受员额限制未能进入员额范围的人员;(2)已经通过国家司法考试，但尚未取得审判资格的法院在编人员。法官助理在招录时应尽量贴近法官任职要求，方便下一步的转化。其次，明确法官助理的基本职责，在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、完成法官交办的其他审判辅助性工作，以及与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作。

(二)对书记员的管理

与法官助理的工作更具主导性相比，书记员的工作更专注于记录、接待等程序化工作，因此书记员的招录应更注重具备相应的法律及速录的专业知识。目前，在《人民法院书记员管理办法(试行)》的框架内，法院书记员单独序列聘任制管理已初步形成体系，但是还需进一步细化和完善相关制度规范，对书记员的资格、选任、职责、考核、晋升、奖惩等配套制度做出专门规定，特别是应丰富录用形式，充分发挥竞争的作用，尝试在市场中寻求相应的人才资源。

(三)对司法警察的管理

司法警察也就是法警队，是司法辅助人员的一种，由他们来处理审判的善后工作。其一，人民法院司法警察的任务主要是维护庭审秩序、押解被告人出庭、司法拘留、强制拍卖、查封划拨执行款、送达、查询、鉴定以及法律法规规定的其他职责，他们的工作是警务性、程序性工作，是人民法院工作正常开展的重要组成部分。其二，根据《人民警察法》和最高院制定的《人民法院司法警察暂行条例》的规定，人民法院的司法警察是人民警察的警种之一，司法警察是自成体系的专门人员，其管理应纳入单独管理系列，按照人民警察的管理进行。

(四)完善各类人员的晋升渠道与职业保障

一方面是法官要建立单独序列的晋升通道，是否担任领导职务不在考虑之列;建立与法官等级相匹配的工资制度，行政等级不能用于确定法官工资待遇。另一方面是对审判辅助及司法行政人员建立除了资历更注重良性竞争的升职途径，并以此作为奖惩、培训、薪资的依据。

综上，本轮司法改革不啻一场“革命”，力度之大、范围之广远超以往。当改革进入深水区，必然会触及一部分人的固有利益，众声喧嚣，宏伟的蓝图背后少不了无所适从的抵触与彷徨。但是古人云不破不立，作为一名法律人，改革与我们每一个人都休戚相关。我们都是司法改革道路上的亲历者、实践者、见证者。改革的道路或许曲折，或许漫长，甚至有可能带来转折中的阵痛，但因循守旧不是改革，按部就班更不是发展，只有不断革新，不断前行，方能凤凰涅■，浴火重生。

参考文献：

[1]《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》辅导读本[M].北京：人民出版社，2013.

[2]孟建柱.深化司法体制改革[N].人民日报，2013-11-25.

[3]孟建柱.完善司法管理体制和司法权力运行机制[N].人民日报，2014-11-07.

[4]季金华.司法公信力的意义阐释[J].法学评论，2012(5).

[5]张卫平.司法公正与外部评价的不对称性[N].人民法院报，2000-06-20.

[6]宋聚荣，张敬艳.和谐社会视野下的司法公信力研究[J].中国司法，2007(2).

[7]徐昕.中国司法改革的现实与未来——兼谈2009、2010、2011民间司法改革年度报告[J].哈尔滨工业大学学报：社会科学版，2012(5).

作者：王伟　闫鹏

第二篇：企业专业技术人员向管理人员的转变初探

专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。

企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。专业技术人员往往具备企业其他人员不具备的专业背景，因此，其有更多机会成为企业的管理者。技术人员可以较为准确的把握企业发展方向，紧跟企业发展步伐。一部分技术人员在一家企业任职超过一定年限后，就会自然而然走上管理岗位，成为企业管理层的一员。部分科技型企业其中高层管理人员有近八成是技术岗位出身。从技术岗位走出的知名企业家也有很多，如微软公司的比尔盖茨、联想公司的柳传志。虽然专业技术人员转岗成为管理人员是完全可行和合理的，但这个身份转换过程却并不完全是一帆风顺的，在现实中许多技术人员向管理人员的转型过程中充满了艰辛。

笔者所在公司近十年来，新增人员多是通过大学本科毕业生的选聘而进入公司，这部分员工保持具有头脑灵活、沟通能力强、接收新事务快的优点。在经过转正定级后的三至五年内，这些人员已经迅速成长为公司的技术骨干，并有部分人员在工作中显露出一定的管理才能，而这部分人员如何成为一名称职的企业中层管理人员是目前一个重要问题。

一、企业专业技术人员向管理人员转变的困难

影响专业技术人员角色转变的因素很多，在这些内外部因素中，笔者认为思维意识和角色定位是较为根本的因素。

1.思维意识

人的身份转变成功与否由思维意识决定。专业技术人员向管理人员转变是一个循序渐进的过程，技术人员首先会逐步转为企业中层管理人员，而这时候其思维意识的转变是非常关键的。专业技术人员的思维往往停留在技术创新和研发上，其职业价值观集中于自身的技术价值，而管理人员的思维一方面要体现在技术创新上，同时更要突出管理思维，团队领导思维。一些技术岗位出身的中层管理人员，在职务晋升初期，其思维意识并没有完全转变，大部分人都将在技术领域的成绩作为自我价值的体现，但缺乏管理思维意识的缺陷逐渐就显现出来了，对物的管理难度要远远低于对人的管理，习惯于创造的技术人才，将会遇到转型中思维意识层面上的困难。

2.角色定位

专业技术人员转型成为企业的中层管理人员，其管理的职责和管理角色的定位并不明确。首先作为专业技术人员，其更愿意去解决问题，通过主动和积极的方式去实现技术创新，专业技术人员是企业技术团队的一份子，在技术岗位上，技术人员更多的是去执行和自主研发，而一旦角色产生变化，专业技术人员成为了中层管理人员，其岗位职责将发生明显变化。作为专业技术人员来讲，其专业背景中一般都是缺乏管理相关知识的，也就是说缺乏必要的专业、系统的教育经历。之所以专业技术人员能够被提拔成为一名管理人员，也正是因为其具备成为一名合格中层管理人员的潜力。专业技术人员在角色转换过程中出现角色定位问题，一方面是因为专业技术人员缺乏管理背景，没有掌握管理的要点，另一方面，专业技术人员缺乏管理的责任感，没有明确自身的管理职责，工作视线依然停留在具体业务工作上，而没有转移到管理职责上。

二、企业专业技术人员向管理人员转变的侧重点

企业专业技术人员向管理人员转变是企业部门专业技术人员需要面临的问题。对于公司管理层和专业技术人员自身来讲，如何实现角色转换，明确岗位职责，发挥岗位作用将是专业技术人员在岗位转变过程中需要注重的内容。可以说岗位转变是建立在意识转变基础之上的，专业技术人员要主动去适应新的工作，明确岗位职责，积极主动去融入新的工作岗位，最终实现职业生涯的突破。

1.转变意识，主动适应新工作

技术岗位和管理岗位的思维意识是存在一定差异的，专业技术人员被任命成为企业中层管理人员，首当其冲需要做好的事情就是要实现意识的转变，在坚持爱岗敬业的职业规范基础上，技术人员要在保持自身创新意识的同时，提升管理意识和团队意识。中层管理人员在企业当中发挥着上传下达的作用，是中层力量，企业的决策最终实施效果很大程度上取决于中层干部的工作能力和工作实效。因此，专业技术人员需要主动去适应新的工作，做好企业决策的领悟和执行。一旦新任管理人员能够树立正确的管理意识，那么做好日常管理工作将会驾轻就熟，工作实绩的提升只是时间问题。

2.明确职责，积极转换角色

专业技术人员向管理岗位转型失败的实例中，很多都是因为技术人员无法明确岗位职责而导致了角色转换失败。公司想要顺利实现专业技术人员向中层管理人员的转变，首先要做好引导工作，为新任管理人员提供必要的专业培训，丰富这部分人员的管理知识，同时使专业技术人员能够更好地了解管理岗位的职责，进而实现角色的转换。作为专业技术人员自身来讲，要对照岗位职责，查找自身不足，进而有针对性的去提升自身管理能力，发挥优势，将在技术岗位形成的主动创新能力应用到管理工作中，从而积极主动去参与并实现管理、实现团队的有效协作，真正发挥公司中轴的作用，为企业发展做出贡献。

(作者单位：贵州电力建设第一工程公司)

作者：王宁

第三篇：人员分类管理模式下司法行政人员的职业困境与突围

摘要：健全人民法院人员分类管理和职业保障制度是司法体制改革的重要内容。作为法院工作人员的重要组成部分，司法行政人员在各项改革举措中却很少被顾及，其管理模式和职业保障停滞不前，职业境遇遇冷。笔者基于对T市基层法院在司法行政事务管理模式、管理内容和管理人员三个维度上的实证分析，透视司法行政人员的职业现状和隐忧，并探寻其产生的原因，期待通过“增员减负促保障”来破解司法行政人员的职业困境，推动人员分类管理体制改革平稳、均衡发展。

关键词：人员分类管理;司法行政人员;司法行政事务管理

司法行政人员作为法院人员的重要组成部分，其工作效能的高低直接影响着审判权的运行质效。笔者将以T市基层法院为研究样本，从司法行政事务管理模式、管理内容、管理人员三个维度分析司法行政人员的职业现状和隐忧，期望能够引起重视，并改善司法行政人员的职业境遇。

1 实证研究：透视司法行政人员的职业现状和隐忧

1.1 管理模式内外交困

实务界将行政事务管理模式归纳为五个向度上的关系。法院在人才物等关键资源上的控制力不足，易受地方党政机关不当干预，司法独立性难以保障。自主管理部分，内设机构改革中司法行政部门被大幅度撤并。

1.2 行政事务复杂繁重

法院司法行政事务涵盖了审判管理、组织人事管理、后勤保障、公共关系管理四个方面的工作，既涉及同级单位横向交流，又涉及上下級法院、党政机关纵向衔接，牵涉领域广泛、内容庞杂琐碎，关涉学科多样，具有跨度大、理论深、难度大的特点。笔者选取所在法院司法行政事务中较为典型且发生频率较高的工作进行统计发现：三年来，除少部分工作维持在一个较为稳定的水平外，大部分司法行政事务工作量都在攀升。

1.3 人员队伍势单力薄

人员分类管理改革过程中，各地基层法院普遍大幅缩减司法行政人员数量。

2 综合分析：追问司法行政人员的职业困境缘何而起

2.1 供求矛盾：人力资源配置与需求不匹配

当前管理模式下，省级以下法院机构和人员编制数由编制管理部门决定，增编困难。随着经济社会的发展，基层法院“案多人少”的矛盾日益突出，现有编制数已不能满足实际需求。从职能定位上看，法院必须以审判为主，在人员总体紧缺的大前提下，内部进行人员再分配时向审判一线倾斜，行政部门人员紧缺严重。

2.2 速度逆差：事务增加速度高于消解速度

2.2.1行政事务有增无减

系统外，党政机关基于人财物地方统管，始终将法院与一般政府行政部门等同对待，各类行政命令有增无减。各级法院对政府行政管理的依赖性，决定了其缺少拒绝法定职责外事务的勇气。系统内部，司法行政事务内容增多，规范性要求提高，数量和难度都呈上升趋势。

2.2.2队伍消解能力堪忧

其一，法官和审判辅助人员基于对审判的核心地位和行政管理的从属性的共性认知，对法定职责外的行政事务充满排斥。对行政事务进行分派时，法官和审判辅助人员会以干扰法官独立办案为由，怠于执行甚至拒绝执行。其二，内设机构改革初期，丧失级别和职务的行政部门负责人仍以团队负责人的身份继续主持原有工作，权责不一，工作积极性降低;而部门负责人对于资历相近、能力相当的团队负责人难以有效统筹管理，工作质效难以保障。其三，在以往的人力资源分配方式下，人员混岗严重，司法行政人员有近半数为法律相关专业，岗位匹配度低，直接影响了司法行政人员队伍的稳定性和工作效率。

2.3 内部分化：薪酬待遇和晋升渠道有落差

实行人员分类管理前，法院人员只有分工的不同而没有身份上的差异，每个人的晋升途径与职业保障是等同的，但是人员分类管理之后，基于职务序列、薪酬待遇上的直观差异以及主观上的认知偏差，司法行政人员成了法院里的“底层”甚至“圈外人”。这难免使得司法行政人员心态失衡，催生出消极怠工、对立情绪加剧，调岗离职等问题，导致其作为司法共同体的职业尊荣感和归属感缺失，事业难以留人。

3 突围之路：探索司法行政人员的职业出路

3.1 坚持因需配员，优化人力资源配置

3.1.1建立人员动态调整机制

(1)科学测编。建立以案定员，以员测编的人员配置方式。在统筹考虑各地区法院案件数量、类型、难易、增幅和辖区面积、人口数量、自然条件、发展状况、人民法庭数等因素的基础上，精准分析测算司法需求，按需定编。建立编制动态调整机制，将长期未使用的编制调整到编制紧缺、亟须补充的法院，实现编制、案件量、人员的合理匹配。

(2)以量定人。探索科学测算方式，测定司法行政事务的工作量，做到以量定人，动态调整，缓解人事矛盾。可以适当借鉴案件权值计算法，将司法行政事务进行结构分类，以各类事务发生频率、完成时耗作为基础信息，按照事务重要程度、难度进行权重设定，并依托大数据进行测算，最终计算出工作量。计算公式设置如下：Y=a1*P1*T1+a2*P2*T2……，其中Y为工作量，a为权重系数，P为发生频率，T为完成时耗。

3.1.2探索司法行政队伍适度专业化

(1)定向招录。参照定向招录速录员的方式，定向引进司法管理人才，实行“私人定制”。

(2)加强培训。完善法官学院培训计划，在课程设置上兼顾法律专业人才管理素能提升需求和司法行政人员法律素养提升需求，培养专业的司法行政人员。

3.2 创新管理手段，减轻工作负累

3.2.1深化内设机构改革

面对职能繁多，而机构和人员高度精简的状况，各地法院需要继续深化内设机构改革，围绕司法行政事务管理的审判业务管理、组织人事管理、后勤保障管理、公共关系处理四条主线，对各类行政事务性质、类型、范围、工作量级进行分析梳理，合理划分岗位职责和权力边界，科学定岗，合理定员，建立规范、科学的条块分工。

3.2.2引入社会服务购买

对于司法行政管理部门而言，重新确定其核心职能、通过市场交易限缩组织规模，是提升司法行政管理效率的核心改革路径。

3.2.3借力现代科技手段

要完善科技创新支撑体系，将大数据、云计算、人工智能等现代科技运用到司法行政事务管理中来。推广应用OA办公系统，实现行政事务信息化、自动化管理;优化整合人事管理、资产管理、后勤管理等各类办公平台，打破信息壁垒，实现各类资源配置效益化;强化地方统筹，促进跨地区合作，避免各地多头开发、重复建设，降低平台开发、运维成本。

3.3 完善职业保障，提升岗位吸引力

3.3.1拓寬职业发展通道

法院应当遵循“内部挖潜”的原则，建立并完善择优选人用人机制，畅通司法行政人员岗位晋升、流通渠道。其一，司法雇员甚至事业人员招考时，根据需求设置行政管理岗位，给予法院在职人员一定的政策扶持。其二，打通事业编制司法行政人员向公务员转化途径，设置严格的转编条件，留住优秀司法管理人。其三，拓宽职务晋升通道，通过落实职务职级并行，职数更多向司法行政部门倾斜，同时畅通上下级法院人员遴选途径的方式，提高司法行政人员职业“天花板”。其四，打破职业转换壁垒，畅通不同类别人员间双向流动。其五，疏通干部交流渠道，为法院系统与其他行政机关进行人才交流提供有利条件，不断提升法院行政职能部门的吸引力。

3.3.2健全岗位交流机制

要有针对性地安排优秀员额法官兼任或转任行政管理岗位，既可以培养法官综合能力，尤其是行政管理能力，又能促进司法行政人员与审判工作人员的交流互动，加深对审判工作理解以更好的服务于审判。为了确保员额法官主要力量充实在一线办案岗位，应当设置兼任的员额法官人数和期限上线及办案底线。要完善AB岗工作制和岗位轮换制度，培养一岗多能的综合性人才，提高司法行政队伍精英化程度。

3.3.3构建合理薪酬体系

全面落实司法体制改革增资促保障的方针，按照司法行政人员的整体薪资水平和员额法官、审判辅助人员既相对平衡又有适度差异的思路，灵活薪酬方式，除基本工资外，增加计件、计时工资发放模式，把不同类别人员的工资差距控制在合理区间内。贯彻落实公务员职务职级并行以及非员额工资套改，进一步缩小与员额法官在薪酬待遇上的差异，增强司法行政人员的获得感和幸福感。

在推进人员分类管理改革过程中，应当正视司法行政人员面临的职业困境和改革诉求，通过制定落实配套措施，及时完善管理体制和相关职业保障体系，使得司法行政岗位留得住人、留得住心，确保改革事业稳定、平衡发展。

作者：余慧玲

第四篇：甲方管理人员施工现场管理技术

摘 要：在进行建筑工程施工的时候，甲方管理人员应该根据工程的需要和自身的管理水平，来对施工过程中的各个项目进行管理，对工程项目管理的相关要求进行明确，从而切实提高工程项目管理的质量以及进度，保证工程能够顺利的实施。

关键词：建筑项目;甲方;质量管理

在进行建筑工程施工的时候，甲方管理人员的综合协调能力应该出色，能够全面的把握整个工程，从而更好的对工程的进度、成本以及质量进行管理。在工程施工的时候，甲方管理人员必须重视自身责任的落实，将自身的作用发挥出来，做好施工现场管理工作。

一、做好施工准备管理

(一)收集资料

甲方管理人员应该根据需要进行承包方资料的收集，并组织相关部门来对合格的承包方进行评审，并进行合格承包方名录的建立。

(二)进行合同签订

在进行合同签订的时候，应该根据工程项目的性质和工程的实际特点进行，进行劳务承包条款的修订，进行劳务承包协议的磋商，在经过公司的授权之后，才能够进行合同的签订。与此同时，还应该对审核承包方本身的施工作业人员本身的技能能不能满足实际的需要，在进行关键岗位责任人之后，应该严格的对人员变更进行控制。

(三)做好交底和监督工作

在施工开始之前，管理人员应该向承包方做好质量交底以及技术交底方面的工作，并进行安全教育的培训，做好安全交底工作。还应该对承包方制定的施工计划进行审核，切实了解实际计划执行的情况，若是发现其中存在问题，必须对其进行纠正。在承包方施工的时候，管理人员还应该做好监督工作，若是存在违反相关制度的行为，必须根据规定进行处罚。进行承包方考评档案的建立，对其相关的业绩以及工作过程进行评估，并根据其实际表现来进行承包方名录的调整。

(四)做好沟通工作

在进场之前，甲方管理人员应该根据需要做好沟通工作。首先应该和总包、业主以及有关的部门做好工程机械使用、配合费以及水电费的沟通工作，这样能够保证了解进度安排，这样能够给承包方更好的施工创造良好的条件;与此同时，还应该根据需要把进场材料报检单递交给监理方或者甲方，还应该做好取样送检工作;施工前，还应该组织安装样板房，在验收合格之后，还应该降低监理方或者是甲方进行验收。此外，管理人员还应该和相关部门一起进行勘察工作，做好技术难题的探讨。

二、进行质量管理控制

甲方管理人员在进行工程施工的时候必须重视质量控制工作，重视工程质量的监督，做好协调工作。

(一)做好原材料质量的管理

甲方管理人员应该根据需要对原材料合格证书以及检验证书进行检查，若是控制资料不全，那么必须及时的进行催收。甲方管理人员应该根据甲方公司制定的相关标准对原材料按照要求来抽检，若是材料不合格，那么应该拒绝进行验收，同时，对于施工的时候，使用的材料还应该进行抽查，若是发现存在质量问题，必须进行上报，绝对不能让施工单位将不合格材料用到施工中去。

(二)做好工序质量管理

在进行工程项目施工的时候，应该全面的检查施工的方法、施工的工艺、现场的施工条件等，对于关键的工序或者部位应该着重的进行检查。比如说门窗安装尺寸、成品防护、密封胶处理以及防水发泡剂等等，对于那些容易出现质量问题的地方，应该做好重点监督工作，派遣相关的技术人员做好现场指导。甲方管理人员还应该要求施工作业人员在施工的时候做好互检和自检工作，在工序结束之后，应该做好自检，在自检合格之后，应该将其汇报给公司，进行质量科检验，在检验通过之后，才能够开始下道工序的施工。对于施工过程中的隐蔽工程，在其覆盖之前，相关人员必须做好质量检测工作，只有合格才能够覆盖，并开始下道工序的施工。对于那些需要进行整改的项目，相关人员应该根据要求和内容进行整改，在整改结束之前，绝对不能够进行下道工序的施工。并且在施工的时候，若是出现质量事故，管理人员应该将其报告给公司领导，并做好协商工作，进行整改方案的制定，根据需要选择整改的措施。

(三)做好竣工验收工作

在项目工程竣工验收的时候，应该进行资料的收集。首先应该组织质量科、技术科来做好内部竣工验收工作;在内部竣工验收合格之后，还应该递交验收报告给监理单位和业主，等待进行验收。与此同时在工程项目完工到进行竣工验收的这段时间中，甲方管理人员还应该根据需要做好监督工作，保证成品保护的质量。若是竣工验收的时候，发现工程质量无法满足实际需要，那么管理人员应该承担一定的责任。

三、进行成本管理控制

对于甲方管理人员而言，进行成本管理是一项非常重要的任务，在进行工程项目施工开始之前，甲方管理人员应该根据技术材料，合同的相关的信息来进行费用成本的预算工作，并且还应该将其汇报给公司的各级领导进行审批。甲方管理人员还应该根据公司行政、财务以及人事方面的相关制度根据相关的流程来做好费用申请和费用核销工作。除非遇到特别特殊的情况，否则绝对不能够出现超支的情况，在施工的时候，甲方管理人员也应该将各种手段运用进去，进行成本降低。

四、做好施工安全管理工作

甲方管理人员必须认识到现场安全管理的重要性，要求施工的时候必须根据相关的规定来对安全防范用品和防护用品进行配置，对于施工人员的安全生产行为也必须进行严密的监督，若是发现存在问题，那么必须及时的进行纠正。对于高空作业、交叉作业等还应该做好安全交底工作，监督施工单位在施工現场应该进行安全警示标志的设立，对于临边或者洞口等一系列容易出现安全事故的地方，必须根据需要制定严格的措施进行防护。此外，管理人员还应该做好安全培训和教育工作，对于培训的过程必须进行记录，若是施工的时候出现安全事故，那么必须及时的进行汇报，绝对不能够出现隐瞒或者延迟报告的情况。

五、结语

甲方管理人员在工程施工管理的时候非常重要，这便要求甲方管理人员必须认识到自身工作的重要性，并根据需要根据制度严格做好施工管理工作，在工作的过程中将现代化管理手段运用进去，在提高工程质量的同时，做好成本控制，降低工程的施工成本。

参考文献

[1] 江树春.论甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2013(13)：101.

[2] 王威.甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2012(08)：27.

[3] 张琼.甲方管理人员施工现场管理分析[J].江西建材，2015(03)：302-304.

作者：庄飞飞

第五篇：护理管理人员的管理技巧

关键词　护士长　护理管理　技巧

护理管理是医院管理的重要组成部分，护士长在护理管理中担当重要角色，其管理水平的高低，直接影响着护理工作的质量问题。护士长不仅要处理好服从理性规律的“物”的管理，同时还要处理好受心理因素支配的有感情的“人”的管理[1]。因此，护士长必须是具备　“管理型干部”和“技术型干部”双重性的复合型人才，只有这样才能更好地发挥管理效能，达到理想的管理目标。

树立以人为本的护理管理理念

注重人性化管理;在一切管理活动中，应在实现组织目标的同时，自身得到全面发展。护理管理者的理念必须与时俱进，适应护理发展。现代护理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、发展人和为了人”的重要原则，护士长对护士实行以人为本的护理管理，必须以护士为中心，加大情感投入，增强服务意识，调动护士的积极性，使每个护士的潜能在科室中得到最大限度的发挥。

公开和公正

作为护士长一定要公正，否则易引起护士与护士之间，护士与护士长之间的矛盾。这种矛盾会影响护理工作质量。在护士长有限的权利范围内，可利用激励资源，同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，激发每个护士的工作热情、事业心、责任感，充分调动护士的主观能动性[2]。

掌握全科每个护士的素质、特点及心理活动

护士长应对每个护士的具体情况了如指掌，要知人善用，使人尽其才得心应手，充分发挥每个人的积极性和创造性，挖掘她们的潜能，根据不同岗位和责任对护士技术水平、专业能力进行合理分配使用，发挥她们的专业技能和特长。有利于增加工作责任感和成就感。

营造宽松环境

护士长在管理中，工作上有机的把“严”与“情”结合起来才是严格要求的前提，在尊重对方的基础上严格要求。在生活上尽全力为护士排忧解难，关心、爱护、尊重、理解护士，要以诚相待，做护士的知心人。在批评护士、处理问题时要讲究艺术，根据问题性质和护士的性格采取不同的批评方式，做到应该事实求是，以理服人。要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点、克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备[3]。

建立和谐人际关系

护士长在医院处于多方位、多层次、多类型的人际交往中，既要组织、领导本病区护理工作，又要参与管理病区的行政事务。所以，护士长在工作中必须有一定的沟通能力和协调人际关系的能力，作为护患的代言人要正确处理好护理部、科主任、医生、护士、患者及其他人员的关系，与其他病房护士长的关系，与辅助科室及后勤服务部门的关系等，应充分体现协调性和目标一致性的原则[4]。

注重整体水平提高

要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面，采取考试、考核、以老带新的方法。对不同年资护士进行不同的培训。毕业1～3年的护士，主要是学好三基训练要求的基本功，巩固在校所学的知识，以融会贯通。毕业4～5年的护士，则缺什么补什么，以自学为主，组织讲座，参加学术活动等。毕业5年以上的护士，除自学外，应压重担，选送深造等。

严把护理质量管理

建立病房护理质控小组：护士长作为基层一线的管理者，要把握自己的管理角色，要学会授权，发挥集体的作用，充分调动科室护理人员的积极性、主动性及创造性。科室成立以护士长为主，4～5名主管护师或护师参加的护理质量管理小组，每个月对科室的整个护理工作质量进行不定期检查，并对检查情况一一登记。质量小组成员由护士长根据科室护士的工作能力、性格特点，合理安排她们负责不同内容的质量管理。

落实环节质控措施：危重患者、特殊患者要进行床头交接班，了解当班护士对患者病情是否全面掌握，病情观察是否重点突出，护理问题及护理措施的落实情况。

护士长坚持查房：护士长查房即晨晚间查房、业务查房、行政查房、下班前查房。对专科护理提出指导性意见，对年轻护士提出专科知识或相关知识方面的问题，加强和巩固她们的专业知识，提高业务素质;行政查房是护士长深入病房，由患者反映工作人员的业务水平、服务态度、环境设施存在的问题、患者的需求和意见等。护士长通过晨间、晚间、下班前查房等一线的深入了解，充分掌握病房的动态变化，及时发现问题和解决问题，提出防范措施及注意事项。

护理文书书写规范管理：重视护理文件书写：在抢救患者时护士要及时做好抢救记录。护理记录务求真实、准确、完整，严格按照《病歷书写基本规范》书写。同时做好护理记录，及时发现问题，及时纠正，及时处理，严防涂改、造假。

按期进行质量反馈：每个月召开1次全科护士会，反馈护理部质量检查通报、病房质控小组检查情况、护士长行政查房中患者反映的问题及好人好事，充分肯定成绩，表扬优秀，对存在的问题进行分析，提出整改措施，达到质量持续改进，全面提高护理质量。

制订可行的护理计划

根据护理部的工作计划，制订出本科室具体的护理工作计划并确保实施。制订工作计划应确保实施。并从实际出发，但可根据情况变化作必要的修改。计划必须提出明确的要求、方法、程序、注意事项，使执行者知道应该怎么去做，每项计划都要具体落实到人，实施最佳方案，取得最优效果，达到人人职责分明，事事有人管理。

及时完成各种记录

本人要及时完成护士长手册，差错登记，护士长业务查房和管理查房，座谈会记录，讲评考核记录，参加科内会议或护理部会议记录，输血、输液反应登记，教学记录等。

综上所述，随着人们文化生活水平的不断提高，人们追求高质量生命的愿望也越来越强烈。从而对护理工作的要求也向高标准、高层次发展。高质量的护理取决于护理管理者的科学管理。随着护理管理的发展，护士长在护理管理中的角色也越来越重要。

参考文献

1　余凯成.人力资源开发与管理.北京：企业管理出版社，1971.

2　王淑萍.急诊科护理安全管理体会.中国社区医师：医学专业版，2010，12(34)：273.

3　刘海英.浅谈护士长的素质与护理管理技巧的培养.中华现代护理杂志，2007，4(14)：1297-1298.

4　张新红.护士长素质及护理管理技巧探讨.中国误诊学杂志，2008，8(14)：3370-3371.

作者：余翠香