岗位培训在企业人事管理中的问题与经验
摘要：岗位培训是现代的企业在人力资源管理中提高劳动者专业技能和素质的一种非常重要的形式。企业通过对员工的岗位培训能够提高员工对于岗位的认知，提高他们的工作技能，进而使其在工作中减少可能出现的疏忽，提高生产产品或者是提供服务的质量，避免可能出现的安全事故，改善企业整体的形象。因此可以说岗位培训是企业在发展中提高竞争实力以及实现规范化管理的重要的举措。但是在企业实际的人力资源管理中由于受到各种因素的影响导致问题的出现进而对岗位培训工作的有效开展产生了很大的阻碍作用。
关键词：岗位培训;企业人事管理;问题与经验
0.引言
在新的市场形势下，企业面临的竞争环境也越来越激励。为了使企业能够更好的应对市场环境的变化并且能够在激烈的市场竞争环境中保持优势，岗位培训成为了企业资源管理中的一样重要内容，是提高企业人员素质的非常重要的方式，也是提高企业竞争实力的有效手段。本文主要对企业人事管理中岗位培训中存在的问题进行分析，并且结合笔者多年的企业管理经验提出改善企业岗位培训效果的措施，期待能够有效推进我国企业中人力资源管理的发展。
1.当前我国企业中岗位培训存在的问题分析
（1）岗位培训管理没有立足于岗位
岗位培训就是要围绕着岗位的工作和内容开展培训工作，不同的岗位有不同的工作内容，工作方式也不尽相同，因此培训方式与培训内容也有很大的差异。但是在当前的很多企业的人力资源管理中并没有将岗位培训真正与岗位的工作内容结合起来，很多企业在开展岗位培训中更重要的是形式，利用很多通识类的内容完成培训任务和指标，并没有在培训中提高员工的核心技能。这样的培训并没有真正发挥出培訓的作用和效果。还有在开展岗位培训中不仅要结合岗位的需求，还应该因人而异实施培训工作，部分员工参加岗位培训的主要原因是没有按时按量完成岗位的工作内容，如果在岗位培训中知识按照统一的标准完成内容的讲解与考核的话根本达不到培训的要求[1]。而且不同的员工的在理解能力和文化程度上也有较大的差异，统一培训无法照顾到每一个人对于内容的吸收和掌握。基于以上问题导致岗前培训没有真正达到提升员工能力的目的。
（2）岗位培训形式大于内容
很多企业在人事管理中对于岗位培训是有一定的要求和标准的，也是作为企业人力资源工作考核的标准。因此有些企业的人力资源在工作实施过程中为了完成培训任务而开展了进行了企业员工培训计划的安排。对于培训内容并没有结合企业的需求以及不同岗位的需求，而仅仅是为了形式上的培训，在培训工作实施中并没有系统的规划，培训工作与员工的实际岗位工作脱离开。在培训内容上安排一些基本的素养提升的内容，比如“如何提高团队凝聚力”、“在工作中的情绪管理”、“责任意识的重要性”。这些内容对员工的工作是有很大的帮助，但是在培训中由于培训的形式比较枯燥，都是通过PPT讲解的方式进行的，而且并没有结合员工实际的工作内容，这样的培训方式无法激发员工参加培训的兴趣，甚至会以工作忙为借口不去参加培训。这样的培训仅仅是形式上的培训，并没有真正起到提升员工素养的目的。
（3）没有建立专业的企业培训讲师队伍
企业的岗位培训中培训讲师队伍的建设也是非常重要的，甚至是培训效果和质量的重要保障。但是在很多企业的培训中并没有专业的培训讲师，培训工作的开展也缺乏规范性与有效性。讲师不仅需要对专业内容比较了解，而且还应该具备授课的技巧和方式，特别是作为企业的岗位培训讲师，必须通过通俗易懂的方式对员工进行岗位技能以及素养方面的培训。有的企业的培训讲师主要来自于企业不同岗位的优秀员工或者管理者，他们虽然在工作中表现比较出色，但是作为讲师的话却不能有效将岗位相关的知识和内容传递给其他员工[2]。很多员工或者管理者在充当讲师的角色中缺乏与学员之间的互动，在他认为很简单的内容就会直接忽略过去，使得培训达不到应有的效果。
还有的企业请外部专门从事培训教育机构的老师对员工进行岗位培训，这种方式下培训师虽然有很强的培训技巧，但是却缺乏对企业的了解，包括企业的运营模式以及员工在岗位上的工作内容和方式。这种情况下开展的培训必然容易脱离员工实际的工作，使培训达不到对员工工作技能提升的效果。
2.改善企业认识管理中岗位培训问题的策略
（1）立足于岗位建立专题培训体系
企业的岗位培训是以企业的生产和发展为基础提高企业员工专业能力和素养的重要的方式，有效的岗位培训能够提高员工的综合素质，使其在工作中发挥更大的潜能，提高工作效率，最终实现企业经济效益的提升[3]。要使岗位培训真正在企业的生产和发展中发挥作用，企业在人事管理中一定要加强对于企业岗位培训体系的建设，并且要立足于具体的岗位建立相应的培训体系，使不同岗位的培训都更加标准和规范。
在立足岗位建立专题培训体系的过程中，首先人事管理部门需要对企业中的不同岗位进行调查研究，弄清楚各个岗位的工作内容以及工作流程等情况，在了解岗位基本信息的基础上建立岗位的培训体系，将不同岗位的岗位规范、培训计划等都进行详细的规划和安排。其次，根据岗位的具体情况进行培训课件的制作，一定要与岗位的具体情况结合起来，这个时候还需要选择并培养培训讲师，讲师可以来自于不同岗位的优秀员工，也可以是管理者，但是都需要经过专门的讲师培训并通过考核后才能真正成为一名合格的讲师。再次，进行培训实施环节的设计，是通过现场作业培训还是在培训教师进行培训，这些都需要结合具体的培训内容进行规划和安排，以及培训课时的规划，确保培训能够真正发挥作用。最后，培训考核。一个完整有效的培训必须设置合理有效的考核，让员工在参与培训的过程中因为有考核的压力所以认真参加，并对相关的内容进行有效学习。考核方式和内容的设计不可太随意，一定要建立在具体培训内容的基础上，可以通过实际操作进行考核，也可以是答卷的方式进行考核，但总之考核一定要真正能够检验员工参加培训的效果。只有立足于岗位建立起完整的专题培训体系，才能使培训真正在提升员工的综合素质方面发挥巨大的作用，也才能促进员工与企业的共同发展和进步。
（2）在培训中实行双证同步的岗前培训模式
在企业的岗位培训中一方面要立足岗位加强对专题培训体系的建设，另一方面还需要加大企业岗位培训管理中的创新力度。在企业的认识管理中要加强对管理的新观念和新的管理方法的引进。员工的职业资格等级标准都是按照不同职业和工种的技术要求进行划分的，而岗位的培训规范则是由企业结合实际生产和工作中的需要进行定义的，是企业在对员工培训的过程中根据岗位的实际需要制定出来的标准[4]。职业资格等级标准是国家对于岗位的统一的标准，而后者则是具体到实际岗位中的规范和标准，二者之间是相互联系，而且具有一定的从属关系。员工需要达到国家标准的要求需要由专门的职业教学机构进行系统的培训，并通过其相关的考核后才能获得。
在进行职业资格证书相关的培训中还需要不断加强企业内部关于岗位具体工作的内容，将岗位培训证书的内容作为其约束条件，使其成为“双证”的培训模式和体系。通过这种培训模式彻底消除在岗位培训中出现的实际情况与标准要求不相适应的情况，使员工能够很好的适应本职的工作模式和对于标准的要求。企业在发展过程中生产方式和运营的模式也会不断发生着变化，因此要对企业的岗位培训以及对人员技能和学历的要求也要做出相应的调整，使企业的岗位培训和员工的学历教育之间能够衔接起来，防止出现重复培训导致的人力和财力的浪费。另外，针对企业中的技术密集型岗位在对员工培训中一定要开展“一专多能”的模式，加强对员工的在工作中的实践能力和解决问题能力的培养，不断提升员工的综合素养和能力。
（3）加强对企业培训讲师队伍的建设
企业的人事管理部门在开展岗位培训中还应该不断加强对于岗位培训讲师队伍的建设。培训讲师的专业技能和素质在很大程度上影响着培训的整体质量，因此企业的人事管理部门一定要在日常管理中建立企业内部的培训讲师团队。可以在企业内部不同岗位中选拔优秀的讲师，可以给予员工一定的激励和奖励让优秀的员工积极应聘企业内部的讲师，并且制定相关的考核体系，对应聘的员工进行培训和考核，符合要求了就可以兼职担任企业内部的讲师，对员工进行岗位培训，当然对兼职担任讲师的员工会给予一定的奖励[5]。
另外，还可以在外部聘请专业的讲师对员工进行岗位培训，比如一些团队凝聚力的课程，还有情绪管理和时间管理类的課程都可以请外部专门机构的讲师通过特殊的方式对员工开展相应的培训，在这些课程培训中能够让员工以身体力行的方式参与到培训，可以真正起到提升员工相关能力的目的。还有人事部门针对员工的岗前培训也可以在内部培养自己专业的讲师，针对员工在企业发展中需要掌握的技能开展相应的培训。在企业的岗位培训中，培训讲师队伍的建设是非常重要的，对于企业培训计划的落实以及培训质量的提升都是十分重要的，因此企业应要在人事管理中加强对讲师队伍的建设，建立一支专业而且高素质的讲师队伍，为企业员工的进一步发展的需求提供支持和保障。
结束语：
近年来，随着市场形势的不断发展变化，企业在激烈的市场竞争中要占据优势一定不能忽略对先进人才的引进和培养。特别是社会形势的不断变化以及技术的持续更新，企业的员工要想和企业一起发展进步就必须接受企业的岗位培训，不断适应企业在技术和运营方式上的改进。而企业在发展中一定要加强对岗位培训的重视，建立完善的岗位培训体系，并且加强对培训讲师队伍的建设，为员工的发展和进步提供专业的培训，同时也促进企业的不断发展和进步。
参考文献
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（丰盛股份管理有限公司 江苏 南京 210012）
作者：吴利
由国家教委部暑的轮训百万中小学校长的工作正在全国范围内展开。
为了在全国范围内广泛交流扎扎实实地做好校长岗位培训工作的经验，推动轮训百万中小学校长这一战略任务的完成，国家教委人事司、人民教育编辑部联合举办《校长岗位培训》征文活动。
《校长岗位培训》征文围绕如何做好中小学校长岗位培训工作这个主题，着重征集三个方面的文章：
一是反映广大校长坚持理论联系实际，学用结合，取得实效的文章，用事实反映校长通过培训后，政治、业务素质有所提高的情况。结合当前国际国内形势，反映校长如何通过培训，提高政治理论水平，运用马克思主义基本原理，进一步坚定社会主义信念，坚持正确的办学方向，努力办好学校的经验体会;反映校长运用教育政策法规和学校管理理论提高管理水平、解决实际问题的切身体会：反映校长学习教育科学知识提高领导和指导学校教育教学工作能力的体会。
二是反映各级干训教学部门及广大干训师资如何根据培训要求和中小学校长的实际状况，加强干训管理和教学业务。采取切实可行的措施贯彻《全国中小学校长岗位培训课程教学大纲》，提高培训质量的文章。注意总结《马克思主义哲学基本原理与党的基本路线》《教育政策法规》《学校管理》《教育学科知识讲座》等各门课程的教学经验。
"三是反映各级领导及教育行政部门如何高度重视，讲究领导艺术，扎扎实实把校长培训工作抓紧抓好的经验。
來稿要求理论与实际相结合，文字精炼。生动活泼，每，篇一般不超过3000字。限于人力，恕不退稿。来稿择优在《人民教育）杂志上发表，并将优秀稿件结集成书。
征文活动从1992年l月开始，1993年12月截止。届时将由国家枚委有关领导、专家学者以及优秀中小学校长组成的评委会评奖。对获奖者将颁发获奖证书、奖金，并在《人民教育》杂志上公布获奖名单。
希望各省、自治区、直辖市教委认真推荐优秀稿件，并把产生优秀槁件的过程，成为深入实际、调查研究、发现典型、总结推广先进经验的过程。同时，欢迎参加培训的广大校长、干训主管部门领导以及干训教员踊跃来稿。来稿请寄人民教育编辑部一编室。
摘要：在后金融危机时代，浙江很多中小企业遭受了重大冲击。如何通过员工培训(特别是主管人员的培训)提高企业的整体竞争力已成为一项艰巨的课题。本课题组对浙江宁波、绍兴、金华、台州地区的几十家中小企业的主管人员培训现状进行了问卷调查和个人访谈。主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系三方面着手，通过频数分析和方差分析对浙江中小企业主管人员培训现状进行数理统计分析，提出了加强中小企业主管人员培训的建设性意见。
关键词：中小企业;主管人员;员工培训;培训考核
作者简介：朱夏桢(1990-)，女，浙江绍兴人，浙江师范大学经济与管理学院本科生。(浙江 金华 321004)
员工培训是企业的一项常规性工作，它将直接影响到员工的素质和工作绩效，进而影响到企业的整体竞争力。而中层管理人员是企业战略的执行者，是承上启下的中坚力量。因此，如何通过培训提高中层主管人员的素质，进而提高企业的总体竞争力已成为人们日益关注的焦点。然而在我国，大部分的中小企业在主管人员的培训与开发过程中却存在着一系列的问题。本文以浙江中小企业主管人员的培训状况为切入点，主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系这三方面着手，通过频数分析和方差分析相结合的方法对浙江中小企业主管人员培训现状进行罗列分析，以期总结出浙江中小企业主管人员培训的真实状况，进而分析其培训需求(培训次数、内容和形式)与供给的匹配程度，企业培训体系(培训需求调查、培训反馈和培训考核)的构建程度，及不同学历的主管人员接受培训的差异性。然后通过深入的原因分析，以期为浙江中小企业主管人员培训存在的问题提供一些可行的建议。
一、调研背景
1.浙江中小企业概述
浙江是全国著名的中小企业大省。近年来，浙江省中小企业依然保持了平稳发展，并呈现出结构调整和增长方式转变加快推进的态势。但与此同时，浙江中小企业也面临一些困难和问题，主要表现为以下几个方面。首先，浙江中小企业经营规模小，资金紧缺。其次，资源要素成本较大。浙江是资源小省，企业生产经营一般是“两头在外”，“大进大出”。第三，企业员工文化程度普遍偏低。中小企业员工一般来自五湖四海，文化程度参差不齐，一般以低文化者居多。第四，企业各项制度不够完善。中小企业受各种因素的制约，在制度制定和实施上与大型企业存在着一定差距。第五，管理层对企业文化认识程度不深。
从这些方面来看，浙江中小企业还存在着很大的改进空间。而作为企业必不可少的员工培训将在中小企业的改革与发展中发挥极其重要的作用。
2.中小企业主管人员培训的重要性
企业的主管人员作为企业的战略执行层，是连接企业决策层和操作层的纽带，是有效整合企业人力资源的着力点，更是企业实现物质资本增值扩张和经济增长的助推器。正是因为主管人员在企业有着不可替代的作用，提高其素质和能力成为促进企业发展的关键之一。然而目前浙江大部分中小企业主管人员素质能力参差不齐，仍存在很多不足之处，主要表现为以下几个方面：不懂管理方面的专业知识，缺乏良好的决策能力，未能与下属很好地沟通，无法协调好各部门的关系，缺乏责任感和忠诚度等。
因此，如何通过培训来提高主管人员各方面的素质，进而提高企业的总体竞争力就显得尤为重要了。
二、研究方法
1.问卷编制
本问卷的调查主体是浙江中小企业的主管人员，问卷共可分为5个部分。
第一部分：被调查者的基本信息，包括年龄、学历、专业、所在部门、就任主管的时间等。
第二部分：被调查者对培训的认知情况，包括培训的重要性和企业不愿对主管人员进行培训的原因。
第三部分：培训的次数，内容和形式。问卷从主管人员主要接受和想要接受的次数，内容和形式两方面出发，进行对比研究，看企业提供给主管人员的培训是否满足了他们的需求。
第四部分：培训的效果。分别从培训后是否有收获和培训对能力提高的影响两个维度来考虑，并采用Likert5点评分，从“很小”到“很大”分别记1~5分。用两个的总分来表示培训的效果。
第五部分：培训的体系。分别从培训需求调查，培训反馈和培训考核三点展开。
2.调查样本的选择
由于目标群体过于庞大和复杂，同时浙江省各个地方间经济发展也并不均衡。所以考虑到样本数量的覆盖面和相对均衡，本调研组主要选取了浙江省的金华，台州，宁波和绍兴地区作为浙江中部，南部和北部地区的代表。本次调查采用随机抽样的形式进行。
调查问卷采用走访实录的方法，由调研组成员依次走访各个地区的浙江中小企业，因此提高了调查结果的可靠程度。本次调查共发放问卷120份，回收有效问卷106份，有效率为88.3%。
本次调查的浙江中小企业和主管人员的样本分布见表1。
3.数据的处理
将问卷所得的数据输入计算机，用SPSS17.0统计软件对数据进行统计和处理。
三、统计结果及分析
1.统计结果的频数分布(表2、表3、表4)
从表3中看到，浙江中小企业主管人员每年接受培训的次数主要在1~5次左右，而希望每年接受的培训次数则相对较多。在培训形式上，主管人员接受最多的是在职培训(为39.6%)，而主管人员则希望能有更多的外出考察学习的机会(为56.6%)。而在培训内容的供给与需求上可谓差异最大，主管人员主要接受的是业务管理能力的培训(为66%)，而有52.8%的主管人员则希望在团队管理能力的提高上企业能给予更多的培训。
同时从表4中也可以看到，浙江中小企业的培训体系(包括培训需求分析，培训反馈和培训考核)做得也不是很好。特别是培训考核，仅有26.4%的企业是每次培训后都会进行。如果希望培训不要流于形式，主管人员能通过培训真正学到东西，还远远不够。
2.统计结果的方差分析
(1)不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训内容的差异分析，运用SPSS17.0统计软件得到结果(见表5)。
注：培训内容中依次将业务管理能力，企业环境分析，自我管理能力和团队管理赋值为1～4。
从表5可以看到，除了本科和大专以下没有显著性差异，其他每两项之间在培训内容上都有显著性差异(P<0.05)。
分析：浙江的中小企业为学历为大专以下和本科的主管人员主要提供以业务管理为主的培训内容，而为大专和硕士及以上学历的主管人员提供更多企业环境和管理方面的培训内容。原因可能是中国的本科教育相对于职业技术教育在内容上比较宽泛，专业性不强。所以学历为本科和大专以下的主管人员，主要接受的还是业务管理方面的培训。而学历为大专和硕士及以上的主管人员，他们在专业知识和技能方面相对较强，所以企业就主要为他们提供管理方面的培训。
(2)不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训形式的差异分析。运用SPSS17.0得到的统计结果(见表6)。
从表6可以看到，学历为硕士和其他学历的主管人员在培训形式上有显著性差异(P<0.05)。
分析：学历为硕士的浙江中小企业主管人员很少接受在职培训这种培训形式，而主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察的形式。原因可能是：在职培训主要解决的是具体业务上的问题。而学历为硕士及以上的主管人员学习能力较强，企业会希望他们多多去学习外面好的管理经验和技术创新，因此会安排较多的外请专家授课和外出考察的机会。
从表5、表6可以看到，浙江中小企业重视对人才(学历为硕士的主管人员)的开发和培训。学历为硕士的主管人员，一般学习能力比较强。浙江中小企业对他们的培训，在培训内容上主要是企业环境分析和管理方面的知识，很少涉及到业务管理这一块;在培训形式上主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察，几乎不涉及在职培训。而业务管理知识的培训和在职培训主要解决的是具体业务上的问题，培训成本也较低。
显然，浙江中小企业主对学历为硕士的主管人员有更大的期许。他们会希望这样的人才能多多出去学习外面先进的管理知识和技术创新，从而为企业注入新的活力。
四、原因分析
1.企业生产任务重，无法安排培训时间
从图1我们可以看到，浙江中小企业不愿对其主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间，而不是我们一直认为的资金缺乏(仅占到10%)。因此浙江中小企业高层总会推脱说我们企业的生产任务很重，没有时间安排主管人员培训。是什么导致企业生产任务重?根据课题组对浙江中小企业管理人员的采访和查找的资料，发现原因不外乎两个，(1)企业产能不足;(2)企业没有合理安排生产进度。其中第一个原因是核心。很多国有企业的产能过剩，但是浙江的中小企业刚好跟他们相反。在经济运行平稳的情况下，企业可用于生产的设备相对偏少。因此企业每天都将生产任务安排得很重，风风火火地赶进度，而没有时间对主管人员进行培训。其实这个问题很好解决，只要添置几条生产线就行了。但是这样又牵涉到中小企业融资难，没有那么多的资金用来投资和进行财务上的可行性的问题。正规企业添置固定资产，在财务上都会对他进行可行性分析。在财务分析上当然不会考虑因添置设备从而减少生产时间，从而企业可以利用闲暇时间对主管人员进行培训，因此很多时候添置设备在财务上不一定是可行的。这就是为什么浙江的中小企业明明知道自己安排过紧的生产进度会影响到员工培训的问题，但还是迟迟不愿添置设备。
2.对主管人员的培训在短期内收效甚微
对主管人员的培训在短期内收效甚微，这是企业高层对主管人员培训重视程度不够的核心原因。对主管人员的培训是企业的一项长期人力资本投资，除非是临时引进一台生产设备需要组织人员进行培训或者是对新晋员工的上岗培训，否则在短期内很难看到收益。
浙江的很多中小企业的所有者就是企业的经营者，而很多的企业家不愿冒风险将资金用于主管人员的培训上，他们宁愿用这笔钱去引进一台新的生产设备或者投资于股市、楼市，因为这样的回报来得更可感。而如果是所有者和经营者相分离的企业，经营者为了在他在位的时候创造出漂亮的业绩，也势必会有很多的短期行为去粉饰财务数据。对主管人员进行培训需要花费一笔数额不小的培训费用，但却不一定会在他在位的时候见成效，所以经营者相比于企业家更不愿对主管人员进行培训。
3.浙江中小企业对主管人员的培训考核重视不够
培训考核是企业对员工培训效果的一种检验，旨在督查员工在培训过程中认真学习，而不是走过场。培训考核的形式一般有：培训员根据员工在培训过程中的表现来评分，培训后对所学的知识进行考试和观察员工在工作中的行为变化。同时，真正有效的培训考核还必须根据培训考核的结果制定一套激励机制，比如将培训考核的结果与配套的奖惩措施相结合，与绩效考核相挂钩。
虽然培训考核在理论和实践的过程中都证明了它的重要性，但是浙江中小企业对主管人员的培训考核的重视程度还是不够的。从表4“每次培训后是否对您进行培训考核”这一项中可以看到，每次培训后都会进行培训考核的企业仅占到26.4%，54.7%的企业是偶尔进行培训考核，而18.9%的企业从来都没有进行过培训考核。显然，浙江中小企业主对主管人员培训考核的重视程度还不够。
五、对策分析
1.正确认识培训的地位和重要性
培训是对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益，作为应急处理。而更应该从长远着眼，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。
浙江中小企业的高层管理者只有从思想上真正认识到主管人员培训的重要性，下面提的一些措施才能真正地落实且发挥作用。
2.合理安排工程进度，提高劳动生产率
由图1可以看到，浙江的中小企业不愿意对主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间。据我们调查，很多企业家表示，企业其实并不缺钱，缺的是时间。生产任务安排得很满，很难安排脱产培训。所以提供给主管人员的培训形式只能是在职培训，提供培训的次数也相对较少，培训的内容很多都是直接应付生产的业务管理知识。因此浙江的中小企业应该从如何合理安排工程进度出发，来提高劳动生产率。
有些浙江的中小企业是外向型企业，有时需要加班赶订单，但不会一年四季都很忙。这时，他们可以考虑在平时空闲的时候多多组织主管人员的培训。而有些企业生产任务一直都很重，那可以考虑扩大生产规模，购置生产设备和增加员工。
3.加强培训需求分析
通常培训需求可分为企业的需求和个人的需求。企业的需求比如因企业战略上的变化而引起对员工的培训，是普遍意义上的。而员工个人的需求第一是要通过培训需求调查的形式来了解，第二则是根据他们的职业规划来制定。
对浙江中小企业主管人员培训需求的分析，文本主要依据企业提供的培训内容，培训次数和培训形式与主管人员希望得到的是否一致。在前面的现状分析中可以看出，浙江中小企业主管人员培训内容供给与需求不匹配。而培训内容是培训的核心，一旦偏离方面，再怎么培训都无济于事。
因此，浙江的中小企业要重视对培训需求的分析，特别是对培训内容的需求分析。在每次培训之前，都应该对主管人员进行培训需求的调查，根据他们的需求来合理制订培训计划，只有这样才能使培训更加具有针对性，才能让主管人员在培训的过程中真正学到东西，为企业创造价值。
4.建立科学的培训考核和激励机制
虽然培训考核对于提高培训的质量和效率有着举足轻重的作用，但是在前面的现状分析中可以看到，浙江中小企业对于培训考核的重视程度不够，同时也没有很好地将培训考核的结果建立起一整套完善的激励机制，无法有效地调动受训人员的培训积极性。然而，培训后考核却非常重要，可以督促学员巩固所学的知识和技能，使学员了解自己的学习效果;检查教师的教学效果，总结经验教训，不断调整教学方向，改进教学方法;使企业了解自己职工的学习情况。所以浙江中小企业应该建立起一整套科学的培训考核和激励机制，比如：将培训考核结果与绩效评估相结合，将培训考核结果与薪酬提升相挂钩，将培训考核结果与职位晋升相挂钩，将培训考核结果与一系列的奖惩措施相挂钩等。
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(责任编辑：苏宇嵬)
作者：朱夏桢
人事主管：
职位职责
1.负责员工日常招聘工作，建立用工渠道及人才储备库。
2.负责办理普通员工的入职、离职手续, 及人事变动的审核工作。
3.合理调配酒店的人力资源，并提出有效的建议和意见。
4.负责各部门人员编制的审核工作。
5.负责员工人事档案的管理, 及对外公文之草拟和处理。
6.协助建立酒店人事管理相关制度、员工保险 及福利方面的政策。
7.负责各种人事政策的具体实施及检查工作。
任职条件
1.XX以上学历，有相同岗位工作经验X年以上。
2.熟悉员工的有关法规和条例;掌握教育学、心理学以及酒店管理理论。
3.熟悉员工的规律、特点和岗位培训工作程序。
4.了解酒店员工的服务工作规范和质量标准的要求。
5.具有良好的沟通能力和协调能力。
6. 具有较强的文字综合能力和口头表达能力。
劳资主管：
职位职责
1. 酒店各部门员工的考勤管理工作。
2. 对普通员工的工资调整和审核。
3. 每月员工工资表及日常员工离职工资表的制作和统计。
4. 协助对员工奖惩的审核。
5. 员工社保工作和办理员工团体保险及劳动保险加退保及变更手续等具体工作的经办。
6. 填报工资报表, 并报上级审核。
7. 监督、检查人事档案, 以及劳动合同的管理工作。
任职条件
1.XX以上学历，有相同岗位工作经验X年以上。。
2.能熟练操作计算机。
3.熟悉劳动法、税法、劳动保护和社会保险、劳动工资、福利等政策、法规。
4.掌握劳动经济学、财务会计及统计等专门知识。
5.原则性强。
培训主管
职位职责
1.协助制定酒店培训规划和月度培训计划。
2.负责酒店、月度培训计划实施的组织、协调工作。
3.按期向上级领导反馈酒店培训实施结果。
4.与相关部门及人员进行沟通，取得培训工作所需的协助。
5.审核各种培训教材;负责员工考核工作。
6.深入部门，了解部门的培训需要，提出可行性教学建议。
7.协助经理聘请各项目培训人员，做好各种培训班的组织工作。 任职条件
1.XX以上学历，有相同岗位工作经验X年以上。
2.熟悉岗位培训工作程序。
3.了解酒店员工的服务工作规范和质量标准的要求。
4.具有良好的沟通能力和协调能力。
5.具有较强的文字综合能力和口头表达能力。
6.掌握电化教育的方法，能熟练操作计算机。
人事主管岗位责任制
1、 协助经理处理好人事的日常工作
2、 接收、复印、保存发出、呈梯人事方面的各类文件。
3、 负责办理员工入职、离职、晋升、调职、奖罚过程中的各种手续。
4、 办理总经理审核批准的有关员工评核调拨事宜。
5、 管理员工个人文件、材料等。
6、 组织筹办公司员工的休假、娱乐、联欢活动。
7、 负责公司固定职工人事档案的管理及办理临时用工工作。
8、协助其他部门进行在岗业务技能培训，包括协调安排时间地点等。培训中心主管岗位贡任制
1、对工作认真负责，热爱培训工作，具有强烈的事业心和责任感，兢兢业业，任劳任怨把培训工作做好。2负责制定公司年、季、月度的培训计划，对各部门的培训工作进行具体指导、考核。掌握培训进度季效果。
8、 负责对新进员以及临时工、外培生、实习生进行入职前教育。
9、 负责对晋升为领班、主管级的人员及工作岗位变动的人员采取不同形式的培训。
10、 负责各类培训教材、设备场地等有关事宜的安排落实。
11、 根据员工外培计划，负责联系外培单位，恰谈培训事宜并负责掌握外培人员的学习情况效果。
12、 协调公司的各项培训活动，帮助各经营部门实施培训计划。
13、 对外单位来公司参加培训的人做好与有关部门的沟通，安排工作，安排外聘教师，安排教学工作，并对培训内容进行指导。
14、 负责组织经常性的岗位陪练及技术业务考核工作，进行业务技术方面的鉴定，归人员工档案，与人事部结合做好技术职称评定的具体工作。
15、 协调质管部门制定各项服务标准，并通过检查评比，做好培训工作，确保公司优质服务。负责本部门财产用品的领用管理工作和本部门人员的考勤。考核，月汇总表及内勤工作。人事管理的工作目标 1.为酒店招聘、培养和培训优秀的人才，促进酒店的整体发展;2.为有志于酒店工作的优秀人才提供展示才能的舞台，使其发挥才智为酒店的发展作出贡献;3.通过提高人员素质，全面提高酒店的服务质量与水平，为酒店争取更大的经济效益并树立良好的社会形象。▲人事培训部的主要职能1.根据经营管理需要，对酒店的机构设置和各部门的人员进行合理编制。2.负责人事培训制度的起草，如员工手册、劳动管理制度、培训制度及人事培训方面的各种工作计划。3.负责计划与实施员工的招收、招聘工作。4.制定并执行对员工工作表现定期进行考评的制度。5.负责员工纪律管理、奖惩管理。6.管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。7.负责劳动定额与定员编制等劳动组织管理。8.做好职工工资、福利及劳动保护工作。9.全面负责酒店各级种类员工的培训管理工作。 10.负责全店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥建议、咨询、服务和协调控制的功能。
姓 名：XXX
性 别：女
出生年月：1980-10-0
3联系电话： 013000000000
学 历：本科
第一外语：英语
住 址：http:// 请换成自己的真实地址!
电子信箱：diyifanwen@glzy8.com
求职意向
目标职位：培训专员/助理/培训师，人事主管，培训经理/主管
目标行业：金融/投资/证券，专业服务(咨询，人力资源) ，教育/培训，银行，房地产开发
期望薪资：面议
期望地区：上海市
到岗时间：新岗位能够多长时间内到任
工作经历
2005/12—现在xx 公司人力资源部 人事主管-培训
所属行业：快速消费品(食品，饮料，化妆品)
主要职责：
1.参与支持培训课程、多媒体教程的设计和开发，完善公司的培训资源和体系。
2.独立负责公司公开课程，内训和外部体验拓展等大型培训项目的统筹安排、计划、协调等一系列工作。
3.收集、评估、外部培训资源，根据部门培训需求结合培训资源评估解决方案。
4.培训效果的评估，根据课程情况按月或者按周来定期跟踪培训效果。
5.签定并管理培训协议，归档培训记录等。
6.内部培训课程的演讲，主要负责每月的新员工入职培训，以及通用类培训课题演讲等。
7.年度培训需求/培训预算，协助人事经理与部门的协调，培训计划的跟踪以及定期回顾。
8.年度绩效考评工作安排，组织面谈技巧等培训工作。
2003/08—2005/11上海亚太酿酒有限公司总经办 总经理秘书
所属行业：快速消费品(食品，饮料，化妆品)
主要职责：1.给管理层提供支持，如会议的安排，会议纪要的记录，翻译工作，文件归档等工作。
2.协助管理层或贵宾的差旅安排，包括宾馆的预定，机票的预定，车辆安排，及旅游观光。
3.日常工作中与公司内其他部门和外部集团公司的秘书们协调和沟通，传达信息。
4.不定期地接待一些国外考察团参观厂区，主要来自欧美的啤酒爱好者和MBA的学生。
5.公司章印的保管和盖章，其他一些行政工作。
6.曾涉及人事部的招牌项目，报纸招聘广告的刊登，网络招牌信息的更新等。
7.公司年度预算报告的收集，排版，编制和装订工作等。
2002/04—2003/04南瑞国际集团业务部 业务助理
所属行业：贸易/进出口 主要职责：
1.翻译资料、传真。2.与客户间的联系与交流。
3.协助经理处理日常的任务。
4.安排日程、打印、整理文档等秘书工作。
教育培训
2002/09—2005/07上海交通大学网络教育学院 商务英语 本科
1999/09—2002/07上海大学 计算机科学与技术 大专
2008/04—2008/04无忧咨询培训师培训课程
2007/05—2007/05交通大学教育机构杠杆管理与领袖风采
2006/05—2006/05前程无忧通用类管理课程
证 书
2002/06大学英语六级
2002/01大学英语四级
2001/07校二等奖学金
2000/07校一等奖学金
语言能力
英语：熟练
自我介绍
乐观，勤奋，好学;英语流利，电脑操作熟练。在著名合资公司将近5年的工作积累，懂得如何工作更为有效，处事更为成熟且更具竞争力。
1. 人事职责：
①根据公司高层的人事计划，开拓人才招聘渠道，关注人力资源动态，对招聘成本进行预算和控制，制订与持续改进人才招聘程序，撰写人事招聘资料及参与人事制度及规章的制订，出差招聘，协助筛选最适合的人才，在公司录用人才前对求职者的身份、学历和信用进行鉴定，收集公司有关人事决策和决定并归档，协助人事经理处理各类人事相关事务。
②按公司领导指示，编制培训计划，准备、组织和实施公司各类培训，并做好培训、学习、会议相关的记录进行备案。
③积极参与企业文化建设，协调各类不时出现的矛盾，倘不良情况出现，须及时向领导反映并采取应对措施，以防微杜渐和及时遏制。
④对人事档案进行整理、分类、保管和保密;确保人事档案的安全。
⑤公文写作、做会议记录并整理成文。
⑥须在维护与发展公司与乡政府、开发区等方的友好关系方面尽应尽义务。
⑦除上述的其他一切在人事范围内的职责。 2. 档案管理职责：
概述：对除会计档案以外的公司书面档案和电子档案进行有效的管理。 ①对档案的安全性、保密性、准确性及权限性负责。
②做好档案接收、归档、分类、更新、借阅、查找、登记等档案工作。
③根据工作的发展变化，不断修订和完善档案管理相关规章制度。 ④视公司需要，搜集、汇编相关专题的资料并立卷归档。 ⑤编制针对公司全体员工的简易明了的档案查阅说明以实现档案工作的互动。
⑥策划并实施大南海电子档案共享调用系统(含权限设定)。 ⑦倘档案管理岗位出现变更，须对新进档案管理员进行悉心指导和有针对性的培训，逐步实现档案管理工作的平稳交接。
⑧在当地县、市档案部门及相关主管部门来访需对公司档案工作进行监督和指导时，须积极配合。 3. 翻译职责：
接到翻译任务后，独立完成搜索、整理、初译、检查、校对、格式调整等翻译工作的整个流程，须对译文的准确性负责。 4. 其他职责：完成公司领导交办的其他工作任务。
岗位职责
适用范围：各部门人事部主管
岗位职责：
1. 负责各部门员工招募工作，对部门缺员进行推荐;
2. 负责执行及规划员工培训工作;
3. 考核员工的绩效，并提出改进的建议;
4. 负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;
5. 确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;
6
7. 协助各部门人事及预算的控管;
8. 负责监督检查各部门、员工执行规范的情况。
主要工作：
1. 检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律;
2. 收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向店内管理人员提供人事规范咨询;
3. 负责各部门各项人事制度的传达，实施和检查;
4. 负责各部门员工的招聘工作;
5. 部门全体员工的合同、档案管理和薪资管理;
6. 负责部门全体员工绩效考核的组织、实施和总结;
7. 负责规划、执行员工的培训工作;
8. 与政府有关职能部门保持联系，保证商场良好的外部环境。
人事主管岗位职责 :
(1) 下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。
(2) 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。
(3) 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。
(4) 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。
(5) 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。
(6) 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。
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人事主管岗位职责
1) 在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。
(2) 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。
(3) 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。
(4) 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。
(5) 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。
(6) 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。
(7) 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。
(8) 完成人事部部长临时交办的其他任务。
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