物业管理企业不同发展阶段人力资源管理
摘要：当前，在我国“大众创业、万众创新”的发展环境下，许多新兴企业开始在市场中活跃起来，特别是在互联网大力运用下，给企业运营发展带来了机遇和挑战，同时也给企业内部人力资源管理产生了较大影响。企业发展过程有一定生命周期，通常企业发展阶段包括有创业阶段、发展阶段、成熟阶段及衰退阶段，不同发展阶段由于企业发展规模、面临市场及产品等存在差异，因此在内部人力资源管理上也存在不同问题。因此，为确保企业实现科学、有序、可持续发展，对企业不同发展阶段应进行针对性人力资源管理。
关键词：物业管理企业;发展阶段;人力资源管理
近30年，我国物业管理企业数量大幅度上升，相关调查统计结果显示，现阶段我国物业管理企业总数高达6万多家。然而，随着互联网信息化技术的普及与发展，再加上业主对服务质量的要求越来越高，国内物业管理企业面临的市场挑战及竞争也越来越大。对此，物业管理企业要想在激烈的市场竞争中占据有一席之地，就必须要重视自身管理工作，其中最为重要的便是企业人力资源管理。人力资源管理是决定企业内部组织机构人员正常运行的重要保障，企业经营与发展都与人力资源管理内部密切相关，由于物业管理企业在不同发展阶段下企业经营战略方案有所差别，因此对物业管理企業不同发展阶段实施针对性人力资源管理便显得至关重要。
一、物业管理企业人力资源管理现状
第一，薪酬较低导致人员流动频繁。我国物业管理协会相关调查结果显示，全国物业服务企业人均工资约为5.7万/年，薪酬水平较低，物业企业管理人员收入水平与社会平均工资相比相距不大，薪酬水平较低导致从业人员人才较少。另外，物业管理企业人员大部分都是基层操作员工，行业之间薪酬竞争性较小，导致员工流失现象较为频繁，流失率高，这是导致物业管理企业高级人力资源管理人才缺乏的重要因素。
第二，繁琐复杂导致从业人员倦怠。物业管理企业工作内容繁琐，市场上将物业管理企业昵称为“管家”，基层员工每天需要进行较多劳动活动，而管理人员不仅需要对内部人力资源进行管理，还需要解决各种繁琐复杂、千奇百怪的物业纠纷，这种工作很容易导致管理人员滋生厌烦情绪，工作积极性不高，最终可能出现频繁跳槽，难以留住人力资源管理人才。
第三，偏见引起从业人员心理压力。物业管理企业在众多行业中社会地位相对较低，大多数社会民众都认为物业管理企业属于服务行业，且技术含量差，因此对这一行业存在一定偏见。相关调查报道显示，超过75%的物业管理企业反映自己在社会行业中地位较低。另外再加上社会舆论也时常出现一些偏见性报道，造成物业管理人员对自身行业缺乏信心，不利于物业管理企业资源管理及发展。
第四，学科建设落后后备人才不足。物业管理企业人才文化水平普遍较低，其中超过硕士学历人数仅有不到0.2%，本科学历人数约为4%左右，大专学历人数约为11.6%，另外大多数人群则为中专生或高中及以下学历。由于物业管理学科建设程度不足，行业人员整体素质较低，管理人员难以对其进行高效管理，影响物业管理企业人力资源管理质量。
二、物业管理企业不同发展阶段人力资源管理
(一)创业阶段人力资源管理
创业阶段是一个企业发展的最初期阶段，这一阶段的人力资源管理质量和效率对物业管理企业来说十分重要。在物业管理企业创业阶段，由于人力资源相对较少，因此在管理上较为简单，但却不能忽视。创业阶段企业领导人员可依照自身意志为主进行人力资源分配，在处理基本劳资管理上也可以依照个人意志为主，这种管理模式下能够满足企业初期创业阶段需求。由于物业管理企业本身就处于初期创业阶段，因此这一阶段人力资源管理的重点主要落脚在企业员工制度遵守上面。比如，物业管理企业人力资源管理在创业阶段应根据公司及员工特点制定行政管理制度，包括员工守则、员工手册、公司制度、管理条例等内容，通过这些制度的制定，可有效保障创业阶段物业管理企业顺利发展。
由于物业管理企业在创业阶段受到成本及效率等因素影响，在对人力资源培养上较少采用开展培训的方式，且统一培训效果也不太显著，最常使用的是师徒带教方式。处于创业阶段的物业管理企业在人力资源管理上更重视对内部人员工作质量的考核，侧重于关注员工对企业创业发展阶段的贡献度，因此物业管理企业在创业阶段的招聘工作便显示尤为重要。另外，为了在创业阶段充分激发员工工作积极性，物业管理企业还要注重挖掘员工潜力，设置合理薪酬体系，采用基本工资+绩效工资的薪酬模式，充分调动员工工作热情。
(二)发展阶段人力资源管理
发展阶段下企业大都已经拥有自己的市场份额，在市场中也具备有一定的核心竞争力，此时必须要进一步加大对人力资源管理的重视程度。对企业人力资源战略管理进行科学规划，建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作。
一是建立利学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准;二是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;三是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;四是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;五是加强员工培训，通过培训提高员工岗位技能和素质，满足企业发展需要。
(三)成熟阶段人力资源管理
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加，经营范围拓展，朝着多样化、专业化方向发展。企业内部分工更加精细，管理工作越来越复杂，分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用。另外，企业规章制度健全规范，形成企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，注重培养员工归属感和认同感。
企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观。而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企業发展形成文化理念。
(四)衰退阶段人力资源管理
衰退阶段对企业来说重点是争取重生，这一阶段下物业管理企业规模出现萎缩，内部凝聚力、向心力都会出现不同程度的减弱，内部核心人才可能出现流失情况，而一些非核心岗位则可能出现人员过剩情况。这一阶段下，企业往往欠缺发展活力，创造性低，虽说有健全管理制度，但有很多都流于形式，没有有效实施。另外，企业在这阶段产品市场竞争力下降，在市场中的占有率开始缩小，企业营利能力也越来越小。虽说这一阶段企业正处于下坡路，但并非表示企业已经走到尽头，倘若能及时对企业管理进行整改，及时改革创新，则企业有较大可能实现起死回生，步入新的发展时期。因此这一阶段必须要重视对内部进行整治。
衰退期物业管理企业在人力资源管理上应着重从人员素质与制度整改两方面入手。首先，企业要对内部进行全面整治，将企业中一些不必要人员删减掉，尽可能降低企业人力资源成本消耗，减少企业中人浮于事情况的出现。其次，物业管理企业是要重视人工成本控制，在薪酬制度设定上可以采用具有较高弹性的模式，适当拉大不同技术层次员工薪酬差距。最后，物业管理企业还要重视对人事政策进行调整，确保企业人员任用模式为“能者上、庸者下”，以员工对企业的贡献度来对员工进行奖惩，这样有助于企业留住核心人才，为企业获得重生提供人力资源保障。
三、结语
总之，人力资源管理作为企业管理的重要内容，其管理是否规范化、科学化、有效化将会对企业经营发展产生直接影响。对此，物业管理企业必须要加大对人力资源管理的重视程度，并结合企业自身实际情况，根据企业不同发展阶段采取不同人力资源管理措施，以优质、高效、规范的人力资源管理为企业健康、可持续发展提供保障。
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(作者单位：广东省职业病防治院)
作者：李能
人力资源，从广义上说是指在一个国家或地区内具有劳动能力的人口总和;从狭义上说是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，并且能够对企业的发展创造价值、起到贡献作用的教育、技能、经验、体力等其他能力的总称。
人力资源管理工作就是我们日常生活中所说的人事。人事的工作内容纷繁复杂，它包含人力资源规划、职务的分析与设计、员工招聘与选拔、员工绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等在内的十大方面，是一项综合性的、难度极高的有关于人的管理的工作。
一个企业的发展离不开良好的人力资源管理系统。尤其在当今社会，对于一个企业的发展来看，技术固然重要，资本固然重要，但人力资源管理更加重要，如今越来越多的企业也认识到了这个板块的重要性，逐步加大了在人力资源管理上的投入。一个合理有序的人力资源管理体系能够促进企业生产经营的顺利进行，提高劳动生产率从而提高经济效益，并使企业的资产保值。除此之外，人力资源的科学配置、劳动力的合理组织，可以让企业以最少的劳动消耗取得最大的经济成果从而促进企业的可持续发展。同时，一个能够使员工与企业双方都满意的人力资源管理体系还有助于现代企业制度的建立、加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的重要作用。优秀的企业文化可以增进企业员工之间的团结和友爱，打造一个轻松愉快的环境氛围也有利于企业良好形象与口碑的树立。可见，人力资源管理工作对一个企业的未来发展起着至关重要的作用。
由此，一个企业的人力资源管理者就显得尤为重要关键，这些人把握着企业未来的发展、在人力资源管理领域深耕细作着。其中有一位人力资源管理领域的杰出人才佘航，在为企业构建完整的人力资源管理体系、促进人才的培养、促进企业的发展等诸多方面都贡献了巨大的力量。
佘航，本科毕业于天津商学院人力资源管理专业，而后又在南京航空航天大学进修，取得了工商管理硕士学历。他的人力资源专业能力得到了专业机构的权威认证，早在2006年他就通过考试，获得了由中华人民共和国劳动和社会保障部颁发的助理人力资源管理三级证书，而后又获得了生涯规划师专业能力二级证书。他扎实的人力资源专业基础知识为他之后的发展奠定了坚实的基础。
佘航曾先后在西门子（中国）有限公司上海分公司、北京外企德科人力资源服务上海有限公司、企业湾（中国）有限公司、波士顿咨询（上海）有限公司、益普索（中国）咨询有限公司上海分公司等国内外知名企业担任过人力资源相关职位。从事人力资源管理行业多年来，他从基层做起，积累了丰富且宝贵的实践经验，他虚心学习、不断提高自身的价值，步步高升。其中值得一提的是，佘航在企业湾（中国）有限公司担任联合创始人以及人力资源总监期间所指导的研究项目获得了2016年哈佛大学全球创新创业大赛亚太区的亚军。
现如今的他供职于 CTH Group 集团，CTH集团是专注于基础设施和人才领域的领先投资公司，它的业务领域涉及风险投资、高性能计算和数字资产管理等三大模块，CTH集团这种独特的三角形商业模式为这个快速发展的行业提供了一种动态和稳定的方法，集团在推动区块链和数字资产生态系统的发展上为行业做出了典范。佘航作为集团的人力资源总监，主要负责为集团搭建全球人力资源运营体系，参与全球人才的吸引和招募，并设计全球的薪酬架构体系、股权计划等工作，除此之外还要为全球人才发展规划体系与路径，在帮助集团迅速扩张的同时，最大可能的保留人才，实现人才与企业之间的联结及共赢。自从2019年9月任职以来，佘航为公司的长足发展做出了巨大的贡献，他积极践行人才发展战略，在扩大人才规模、提高公司运营管理水平和工作效率等方面都发挥了关键的领导作用。
佘航多年的专业学习历程与丰富的实践工作经验为他在人力资源管理领域的技术创新提供了有力的支持，尤其是近几年来，互联网、大数据、人工智能等前沿技术的飞速发展更是为佘航的研究提供了有利的条件。他聚焦人力资源管理领域的痛点、难点，将许多前沿科技融入到人力资源的管理体系当中，自主研发了一系列处于国内外领先地位的优秀科学技术成果。他特别强调人力资源管理系统的一体化概念，即要打造应用一体化、数据一体化、流程一体化、终端一体化的人力资源管理系统，他研究的科学技术成果为广大企业解决了诸多现存的实际问题，如系统功能分散不同步、业务数据零散无价值、流程可自定义程度低、行业深度问题无法解决、缺乏移动办公体验。佘航为人力资源管理领域行业的创新做出了巨大的贡献，由于他的突出成就与贡献也获得了行业内的不少奖项与荣誉，但是他仍然虚心学习。他表示，在科学技术日新月异的现代社会，只有不断学习、不断接受新事物并且要将所学的新知识运用到自己所研究的领域当中，才能够促进整个行业的新发展。他颇具开创性的人才管理理念以及众多的研究成果不仅为企业的发展提供了借鉴，也为未来人力资源管理领域的发展方向指明了道路。
在人才济济的今天，佘航的人才管理理念也在不断的充实与完善。他认为，就目前的发展形势来看，中小型企业想要解决人力资源管理问题就必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，切忌“头疼醫头，脚疼医脚”，这样才能实现从功能管理到流程管理的突破性思维，从而实现企业的战略目标。
作为中国知名的人力资源管理专家，佘航不仅一直致力于自己在专业领域内的发展，还积极地承担社会责任，经常参与志愿服务活动，曾被北京市志愿服务联合会授予“北京市五星级志愿者”的称号，并颁发了荣誉证书。由于佘航在人力资源行业的突出影响力以及他热衷于公益事业的爱心，上海就业服务专家志愿团特聘请他为“乐业上海”就业服务专家志愿团志愿者，在任职期间，他为上海人们解决就业问题奉献出了自己的一份力量。除此之外，他还曾多次参与冠军基金，担任中国退役运动员创业项目运动员创业培训班讲师及志愿者导师。为学员们讲授了《创业公司人力资源管理及领导力》等一系列实用课程，为支持中国运动员的退役转型做出了宝贵的贡献。
佘航，他脚踏实地、勤奋好学，一步步从人力资源顾问做到了全球人力资源总监，多年的沉淀让他成为了社会公认的人力资源领域资深专家。他不仅实现了自身的价值，也推动了企业的发展与行业的进步，提升了人力资源管理的专业地位。相信在未来，会有更多的企业更加重视人力资源管理这一方面，人力资源管理将持续升级，逐步向标准化、数字化、产业协同发展。
作者：陈芊芊
在大数据时代背景下，经济体制的不断完善推动着企业人力资源管理工作的创新发展，在近几年人力资源管理现状中不难发现，许多企业依然停留在传统的人力资源管理模式中，这对于经济快速发展的现代社会带来了较大阻力，同时也不利于企业本身在竞争者中立足。所以为了改善企业人力资源管理，跟上企业与时俱进的步伐，本文提出了以下几点人力资源管理创新发展的策略。
企业人力资源管理创新发展的重要意义
企业人力资源管理的创新发展对于企业的经营管理来说是有很大帮助的，人力资源部门的工作主要负责人员的引进、培训、评价等工作，在管理制度、管理模式的创新推动下，从根本上改善企业的经营效率，是加强企业快速健康发展的最好途径。企业人力资源管理理念、管理制度及激励措施等不断创新改善，对于人力资源部门和整个企业都有着重要的意义和价值。其次，随着经济技术的快速发展，企业技能、信息网络等的变革也对人力资源管理工作提出更高的要求，人力资源管理的创新发展体现了企业对于人力资源部门的重视，这有利于企业留住核心人才，实现了企业与员工的共同发展。
企业人力资源管理的创新发展策略
健全一套“以人为本”的人力资源管理体系
人不仅是企业资源管理的主要对象，而且也是企业的一项重要资源。在现代企业管理工作中，其核心就是要始终坚持“以人为本”，新世纪的资源管理就是一种“以人为中心”的管理。而要在企业管理中真正实现“以人为本”，首先也就需要企业加强对员工工作积极性和主观能动性的重视，从员工实际出发，构建出一套“尊重人、关心人和理解人”的和谐氛围。同时在企业内部形成一种“以人文本”的文化理念，从而全面促进员工素质的提升，更好地满足企业发展的需求。除此之外，企业还要逐步建立起一套完善的民主管理机制和激励机制，提升企业管理中的员工参与性;加强员工企业责任感与归属感意识的培养，同时为人才提供充足的个人才华施展的机会和平台，将员工个人职业发展与企业的整体发展紧密的联系到一起，促使其能够与企业一道共同发展。
加强人才管理理念与技术的创新
首先，作为企业高层领导，要端正对企业人力资源管理重要意义的认识，并将企业人力资源开发作为一项切实关系企业未来发展的重要战略来执行;坚持以人为本，确保“尊重知识、尊重人才”发展理念的有效落实，从而有效激发员工的积极性与创造。
其次，要逐步树立一种全新的人力资源管理理念，加强用人机制的创新，实现用人环境的不断优化。針对企业当前所面临的“底层人才过剩、高层人才匮乏”的现状，企业在后期的管理实践中要特别注重高层人力资源的管理工作，并将其上升至企业发展战略的高度来执行;同时结合企业自身的产业发展需求来完成相应人力资源开发规划的制定，并将其设定为一项对各部门和各管理者业绩评定的一项重要指标，以此全面保证人力资源开发管理工作的有效落实。
再次，加强人力资源管理技术与能力方面的创新，在这一层面的内容主要涵盖了资源管理的数字化、信息化和网络化。其中人资管理的网络化，具体所指的就是通过网络技术的应用来针对人力资源实施的管理行为，该管理形式的实施能够更好地达成一种对企业全体员工的统一化管理，而且也有利于强化员工之间以及管理领导与员工之间的相互交流，进而也为企业对员工所进行培训与业绩考核等工作的合理化也打下了扎实的基础;而人力资源管理的信息化和数字化，主要就是在网络化管理的基础上，再通过企业投入一定的资金，从而促使网络管理自动化的实现。由此，通过企业人力资源管理数字化和网络化的实现，也为企业员工个人信息的快速查询提供了便利，进而也有效地推动了企业人资管理水平的提升。
我国人口众多，人力资源不曾缺乏，真正缺乏的是“人才资源”，由此如伺将规模庞大的“人力资源”有效地转化为“人才资源”也就成为了当前我们所面临的一项迫切课题。试想，如果一家企业拥有着丰富的人力资源，但企业自身却不懂得如何去进行有效地开发和利用，进而人力资源也就不能很好地转化为人才资源，由此也导致企业毫不具备任何竞争优势可言。在经济竞争日趋激烈的今天，人才的重要性尤为凸显。谁能开发人才并能够用好人才，谁才是最后的赢家。因此，对于企业而言，也只有真正实现了人力资源的有效开发和管理，企业的发展也才能成为可能，失去人才的保障。企业最终只能被社会无情的淘汰。
创新人力资源管理制度
第一，采用柔性化的激励机制。现阶段许多企业重视企业自身利益，而对员工的管理过于严格，员工长期处于这种没有奖励只有惩罚的管理机制下，会造成逆反心理，打消劳动积极性。所以采用完善的激励机制对于吸引和留住人才是常关键的，对于核心人才要采取特殊奖励和资助，在居住、工作环境和薪资上提供更加合理优厚的待遇，为企业留住关键人才。另外还要注意处理外来与内部员工的关系，物质和精神鼓励之间的完美结合，促进企业持续健康发展。
第二，实施个性化管理创新，对于一个企业来说员工数量较多，所采用的管理制度不能顾及到每一个工作人员，但是人力资源管理工作就需要针对不同员工来进行评价区分核心技术人员、关键人才及一般员工，采取个性化管理，有层次的将人力资源管理工作细致化，使企业人才保持平衡，确保企业有足够的动力健康发展。
进入新世纪以来，随着市场经济的飞速发展，企业之间的市场竞争也日趋激烈，企业的生存与发展也面临着一种越来越复杂的局面。在这样一种时代背景下，加强企业人力资源开发与管理的改革与创新也逐渐的演变成为企业健康、持续发展的一项必由之路。新时期企业之间激烈的竞争，其实质就是人才之间的竞争，因此，对于企业而言，也只有真正做好了企业人力资源管理的创新发展，才能更好的提升自身市场竞争力，也才能更好地促进企业社会效益与经济效益的相统一，进而帮助企业收获一种更加稳定和持续的发展。
(作者单位：中国石化销售有限公司湖北荆门石油分公司)
作者：吴军
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。
一、 知识经济时代人力资源管理的发展趋势
在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。
展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：
1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。
2.从事后管理向超前管理转变
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和
了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。
3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T&D(Tranining&Development)，主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD(Human Resource Development)，包括培训与发展(T&D)、组织发展(Organization Development)、以及员工生涯发展( Career Development)，1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI(Human Performance Improvement)，或者叫绩效咨询(Performance Consultion),对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD(American Society for Training and Development)提出的。第四阶段是学习绩效WLP(Wordplace Learning
Perfromance)，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL(Workplace Learner)，这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。
适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用;适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变
唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。
由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。
5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定
未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：
(1)经营决策者角色。传统观点认为， 人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。
(2)CEO(首席执行官)职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。
(3)直线经理的支持或服务者。 人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与?同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。
二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向
1.当前我国企业人力资源管理现状
(1)人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
(2)人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。
(3)人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。
(4)人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训
过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。
2.中国企业人力资源改革取向
企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：
第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。
第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。
第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。
第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。
带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。
第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J. 劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听;具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力;了解人的本性，善于鉴别各种人;熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。
其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。
第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业?我们企业的中
期目标是什么?下的短期目标是什么?
第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。
第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。
因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。
总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。
摘要：在经济全球化、知识经济、信息网络化的时代背景下，世界范围内企业人力资源管理面临着挑战与变革，呈现出一系列的发展趋势，本文探析并总结了世界范围内企业人力资源管理的六大发展趋势，即战略化、信息化、专业化、人本管理、人力资源外包和全面人力资源管理，以期对尚处于起步阶段的中国企业人力资源管理的未来变革方向有所启发和借鉴。
关键词：企业 人力资源管理 发展趋势
当今时代，经济全球化、知识经济和信息网络化已成为影响企业发展的重要因素。经济全球化使世界各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合，从而促进了劳动力、金融、技术、生产和销售的全球化。全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。而知识经济是区别于传统的农业经济、工业经济的新型经济，它以知识为基础，以创新为动力，建立一种全新的企业模式和创造价值的过程。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识成为企业的战略资产，成为连续推动企业提高生产率、提升并创造连续竞争优势的源泉。信息网络化则改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。由此，使企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正进行着深入持久的变革，进而促使企业调整其内部因素，以适应这些外部环境的变化，以便企业在激烈竞争中立于不败之地。企业人力资源管理作为企业内部因素之一，自然也面临着巨大的挑战和变革的压力，进而呈现出一系列发展趋势。
一、企业人力资源管理战略化
现在，许多企业意识到，人力资源与其他资源最大的不同之处在于人力资源有创造力，而且会流动。因此，人力资源管理的工作重心应该逐渐从以“事”为中心转向以“人”为中心，转向如何发现符合企业要求的人力资源，如何开发这种资源的价值，如何保留这种资源并使之发挥最大作用等方面。在这种情况下，人力资源管理应纳入企业战略性范畴。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系，它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配，与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系，关注入力资源本身的需求和能力的发展。可见，为了实施战略人力资源管理，企业的人力资源开发与管理应该成为所有管理人员，特别是最高层管理人员所关注的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的职责。知识信息化时代，人力资源管理者的职责应该逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，也就是把考勤、、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门、机构去管理，人力资源部只专注于
人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性、全局性的战略辜务，将人力资源管理融人企业生产经营业务战略中去，这样才能用全新的视野，整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争优势。
人力资源战略和企业战略的匹配是实现企业战咯目标的核心所在。人力资源管理更多的是实现企业战略的工具和手段，所以应该针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践。比如：企业采用单一产品式发展战略时，其典型特征是采用单一产品主攻特定的市场区域。这时，企业往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。相应地，这种企业也应该采取集权型人力资源战略，在员工选聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，多采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。而当企业采用多元化发展战略时，企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略业务单元或事业部制。这些业务单元都、保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较频繁，其人力资源管理多为发展战略，即企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。在人员选聘问题上，较多运用系统化标准，尽量从内部招募;在绩效考评上，主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用;奖励的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献，运用“内在激励”多于“外在激励”;开展大规模的员工发展和培训计划，培训和发展往往是跨部门、跨职能，甚至跨业务单元的系统化开发。
二、企业人力资源管理信息化
信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外，信息技术能够大大提高事务性人力资源管理工作的效率，使人力资源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技术使得企业能够高速低成本地发布信息，应对弹性工作制下的薪酬管理，通过网络培训来节约成本。人力资源管理信息化就是借助先进的软硬件和网络技术，通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。在信息时代，企业管理已进入科学的量化管理阶段，现代企业竞争在一定程度上是数字的竞争，现代管理决策必须以客观数据为基础，以信息分析为依据，利用决策工具确立方案。因此，信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。人力资源管理信息系统就是要把企业有关人力资源的数据收集起来，再通过分析软件将数据加工成有用的信息，转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。
要充分发挥人力资源管理信息系统的功能需要以下几个方面的行动：1.采用人力资源管理信息系统，用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少信息更新和查找中的重复劳动，保证信息的相容性，实现信息的共享。把考勤、档案管理等例行性、行政性事务由电子化、自动化的管理流程所取代。，从而大大提高工作效率。
2.人力资源管理工作者应从繁琐的行政事务中分离出来，一方面为企业在人员管理上提供
管理咨询服务;另一方面有充足的精力和时间担当CEO的“战略伙伴”，利用人力资源信息系统，提供人力资源管理知识和解决方案，提供人力资源的分析报告，随时随地向管理层提供决策支持。3.利用人力资源管理信息系统，为企业进行科学的人力资源开发、人才培训、员工的职业生涯作出规划等
三、企业人力资源管理专业化
在许多中国企业管理者印象中，人力资源部毫无专业含量可言，人力资源管理无非包括工资发放、员工考勤等方面，这种现象的外部原因是，中国高等教育体系还没有建立完整的人力资源管理教育序列，中国管理咨询员发展还不成熟，是的人力资源部门在企业组织中更多地表现为成本中心而不是利润中心。国内企业的人力资源管理还处于起步阶段，特别是企业规模大小对人力资源管理专业化程度的要求存在很大不同，对于企业运营中出现的问题，小企业可以通过经验性管理应对，但对于大型乃至跨国公司，经营管理已不可能胜任，中国当前中小企业占绝大多数，所以对于人力资源管理出现认识上的偏差也很容易理解。企业人力资源管理专业化要求一名人力资源管理者应具备合格的人力管理专业技术以及良好的IQ和EQ。完成企业人力资源管理所需要的具体知识如下：
A人力资源管理专业知识
人力资源管理的基本职能是：1.结合企业总体发展规划，在与业务部门充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2.设计职务说明书。3.与业务部门合作设计、实施招聘方案。4.新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。5.设计合理薪酬，实行有效激励。6.培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力管理专业化技术，比如招聘时心理测试技术的应用要求人力资源管理者有相当的专业知识，不能随便做出结论。再如激励制度设计中的期权制度设计机制，如果人力资源管理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。
B其他并非人力管理专业技术但与人力资源管理密切相关的外围知识包括信息处理技术、劳动法规及人力资源市场动态等。专业知识只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计都要求人力部门对劳动法规以及人力资源市场、企业财务状况有充分把握，不是鼓励地、随心所欲地做出结论，对于大型公司尤其如此。
专业化知识体现了人力资源管理者的IQ，现代管理理论认为非智力因素在成功管理总同样重要，也即情商EQ。密歇根大学商学院戴维·渥尔瑞奇教授在《人力资源精英》一书中列出了对12689名美国人力资源管理协会会员调查问卷的分析结果，被调查者认为人力资源管理者的知识构成是：企业经营知识(包括财务管理能力，战略决策能力，技术应用能力)占25%，FIR管理实务(包括人员配备、IIRD、激励、组织设计与发展、沟通)占34%.杈变管理能力(包括理念创造，解决问题.变革与创新、人际关系、角色影响)占41%。对该研究结果的解释是，具备企业经营知识可以使人力资源从业者加入到决策团队中;具备人力
资源管理实务能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终经营业绩;具备权变管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理的创新及开创人力资源开发的新境界。
四、人本管理
现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职得其人，人适其职，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。
“人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”;才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。实行人本管理要求企业针对不同员工的特点和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定适宜的管理模式。
五、人力资源外包
外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群的最大弹性的潜能。国外企业已经纷纷将部分非核心的人力资源管理工作进行外包化管理，其人力资源管理者与企业员工的人数通常保持在1: 100 的比例，而在国内这个比例却高达1: 30，这是由于国内企业通常会考虑便于操作和控制的问题，还有一些保护自身商业秘密和员工资料等因素存在，导致人力资源管理者大多还是自己在操作，所以效率普遍比较低下，因而加重了企业的管理成本。而国外尤其是欧美企业在进行了外包化管理的情况下摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而产生了高效率、低成本，进而加强了企业管理的科学合理性。人力资源外包的优势体现在一下几个方面。
1.外包活动有利于降低经营成本，改善经营绩效。
人力资源活动历来被作为重大的成本中心，而通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务 虽然利用外包服务商需要成本，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员去做这些工作所花费的要低。另外，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台
等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出：经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。
2.外包能够提升人力资源部的战略作用。
随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面：同时大量的人力资源职能外包，可以使人力资源管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来，推动其角色的转变，他们不仅是其他职能管理者的战略伙伴，而且成为企业新观念的引进者、思想创新者和组织的推动者。面对外部复杂环境，他们具有敏锐的获取有成本优势的人力资源服务职能的洞察力;对内又积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项服务职能。通过外包可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性
3.外包有利于企业专注于自身的核心业务。
2002年初惠普将300多名制造工人外包给加拿大的天弘电子公司其人力资源部经理解释说“惠普的核心竞争力是研发和市场，将生产环节和员工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研发和市场，又有利于在市场不景气时避免裁员的风险。”企业制胜的法宝在于增强核心业务，将人力资源职能等非核心部分外包给外部的专业服务商，可以突出企业的经营重点和提高绩效
4.外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。
信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包.企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、福利、外派人员以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家紧缺，而雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易的多。
六、全面人力资源管理
在组织扁平化导致管理幅度减少、员素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致的人力部门小型化等因素的作用下, 不同层次管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势，即全面人力资源管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能, 而应该是每个部门经理工作的重要组成部分。业务部门管理人员应该明确他们既是部门业务经理, 也是这个部门的人力资源经理, 业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。这就在组织中形成了一个人力资源管理网络，人力资源部门处于网络中心节点位置，具备人力资源管理职能的各个部门经理则处于各个节点上，各个节点的同时运行和沟通协作一方面可以保证企业拥有顺畅的人力资源代谢，另一方面则舍得人力资源部门的压力大大减小。如在部门裁员中, 企业裁员目前往往由业务部门主管决定, 交给人力资源
经理最终完成, 但最合理的方式应该是经理与部门经理协作或者在中小型企业由郎门经理自行完成裁员工作。裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方方面面, 被裁减员工完全可能提出很多问题：裁员决定是怎么做出来的?为什么要裁员?自己工作的问题出在哪里?是否到了裁员的程度等等, 管理者还要考虑裁员以后的后续工作应该怎样去做, 如谁来接替被裁减员工职务?对大型企业而言, 失败的裁员过程对企业名誉有不利影响, 部门经理与人力资源经理需要分享双方掌握的信息, 就能够尽快完成裁员的全过程, 把裁员对公司运转的不利影响减少到最低限度。而在中小企业裁员过程中, 直接负责裁员的部门经理更需要用一些人力管理知识，比如裁员过程中一些细节的处理, 通知裁员消息的时间、地点选择等。
当前时代背景下的中国企业人力资源管理尚处于起步阶段，管理理念较落后，人力资源管理者素质和专业化水平有待提高，缺乏完善、科学和规范的人力资源管理体系，对比企业人力资源发展的六大发展趋势可以发现中国企业人力资源管理的不足之处，进而找到未来的改革方向，从而改善人力资源管理的水平和效率。
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摘要：系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。
关键词：人力资源企业发展
正文：
人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。
首先， 人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗 ?人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。
其次，系统化人力资源实践 ，系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。系统化人力资源实践的概念内涵有：1. 系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。2. 这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。3. 系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。4. 系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。
工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。
工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。
工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。
姓名：唐卫强
地址：上海市虹口区场中路343号冠松南空客管部 手机：13564843518
关于我国企业人力资源管理中存在的问题与对策探讨
唐卫强上海南空汽车修理厂上海20043
4[摘要]：二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争转化为了人才与知识的竞争。本文针对企业人力资源管理展开论述，首先论述了企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，接着论述了企业人力资源管理中存在的问题，最后阐述了提高企业人力资源管理的几点建议。
[关键词]：人力资源;企业;管理;
现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;可以说企业中人力资源是企业活力的源泉，是企业的稀缺资源，是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，尊重他们的人格和选择，关心他们的需求和动机，帮助他们完善自我、不断地实现企业目标，提升企业的综合实力。
一、关于企业人力资源管理在企业发展中的作用分析
企业的人力资源管理就是企业通过对人力资源进行有效管理，激励企业员工工作，并且让员工自觉地将个人发展与企业的经营战略目
标结合起来，从而促进企业和员工的发展。科学的人力资源管理为企业发展提供人才保障，人力资源管理在企业发展中的作用越来越大。
1、企业人力资源管理可以不断提升企业在市场中的竞争实力
随着现代社会的发展，企业之间的竞争越来越多地集中到了人才领域，人才优势可以帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高企业的的综合竞争实力。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力，人才的创新能力可以说是企业获得核心竞争力和竞争优势的根基。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能保持长久旺盛的生命力，企业就不会有竞争优势。只有人力资源创新的特性得到了市场认可的时候，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。
2、优秀的企业人力资源管理有利于企业品牌优势的确立
企业人力资源管理是可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，可以为每个员工创造最好的工作环境，让员工能够在愉悦的氛围中为组织创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重企业形象的树立，注重提高企业员工形象，提高员工素质，这样才可以不断促使遵守社会道德，关心社会大众，以更高的热情投入到工作中。企业的服务和质量跟上去了，这同时塑造企业品牌形象的过程，优秀的品牌形象可以有效地帮助公司加强竞争能力，位企业创造更多的经济效益。
3、企业人力资源管理水平直接关系着企业的生存与发展
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，企业的人力资源管
理关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理可以为企业提供人才保障，更好地满足顾客需求。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期财富，可以为企业创造独特的竞争优势。纵观优秀企业的发展，都离不开一直高素质的员工队伍与领导队伍。随着经济全球化的发展，知识经济到来，企业之间更多的转向人才和知识的竞争，人力资源在及其创造力已经成为了企业的价值创造之源。
二、我国企业人力资源管理现状分析
首先，我国企业由于长期在计划经济的模式中运行，受传统的人力资源管理的影响较为严重，大多数人力资源管理部门的主要工作是解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等，造成了人力资源的浪费和流失。难以调动员工积极性，开发、培养人才不够，基本制度不健全、观念落后等等。其次许多的企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。不重视企业员工各个方面的需求，有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。再次，现代企业的人力资源管理职能狭窄，许多的国有企业对人力资源的战略性职能履行不到位。缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。还有的企业人力资源管理人员不能具备人力资源管理职能所需的知识与技能，不利于企业采用现代化的人力资源管理手段。
三、不断创新我国企业人力资源管理
1、首先企业要做好人力资源管理规划工作
要做好企业人力资源管理规划首先就在观念上要重视这项工作。这是做好企业的人力资源管理规划的前提，我们知道人力资源管理是整个企业战略管理的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。所以企业应该根据市场发展要求以及企业自身发展实际，考虑好各方面的环境制约，做好企业的人力资源规划工作。企业要研究市场变化趋势，分析内外部环境，确定企业当前以及未来对于人才的需求量、需求方向，做好各项规划工作。企业人力资源规划要保证与企业的经营管理需要相适应，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，适应企业经营管理的需要，使人力资源的总体规划能够随着企业经营管理的调整而变化。同时还要注意不断加强企业人力资源规划的预见性。
2、企业要不断完善的激励机制，充分发挥人的潜能
随着现代社会的发展，企业的激励机制调动人才积极性、充分发挥人的潜能方面具有重要作用。所以企业应该立足于体现人才创造价值，建立有效的激励机制。可以推行股份制，让管理人员和技术人员以自身的智力技能或资金参股，这样的方式可以使企业与人才效益共享，这样就把企业的发展前途与技术人员的自身利益集合到一起了，通过这种方式可以激发员工的工作热情，提高企业综合效益，有利于人才稳定和潜力的发挥。另一方面，企业还可以制定合理的薪酬保障制度，以此来激励人才发挥潜能。完善企业的激励机制，要突出人才的创造价值和效益，做好绩效管理，尤其是绩效考核工作，为企业员工创造一个公平、合理的工作环境，这样才能够使人才的收入与实际
贡献相符相称，与企业的发展目标相一致，从而使人才产生良好的归属感。满足了人才基本的物质生活需要，才能从根本上激励企业人才为企业发展积极贡献力量。
3、企业要做好人力资源培训工作
企业要不断完善培训体系，提升企业的竞争力，为企业发展提供强大的动力。管理者该清楚地认识到企业人力资源的开发与培训是一项能够为企业带来更大回报的投资。有效的培训既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。同时企业还要处理好人员的流动问题，尽可能留住企业所需人才，确保企业稳定发展。设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，降低员工的流动率和流动倾向。打造企业特色文化，树立员工共同的价值观念，增强企业的凝聚力。
总而言之，随着当前市场经济的发展和企业竞争的激烈，企业人力资源管理在企业中的重要性越来越大。现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。因此，采取积极措施，不断强化企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。参考文献：
[1]李 飞:中小企业人力资源管理创新的研究[J].内江科技,2008(4):2
[2]严 霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商
业,2007(4):134
关于企业人力资源管理方面的研究在最近几年来受到众多国内外学者的广泛参与。分别针对人事管理的起源以及人力资源相关概念及内涵，及其起源，还有人力资源管理在企业发展过程中起到的关键性作用进行深入分析。
一、我国企业人力资源管理现状
(一)中小企业人力资源管理现状。
1.缺乏管理规划
由于中小企业具有资金少以及发展规模小等特点，管理人员在通常把企业的资金投资重点放在提升经济效益方面，对于人力资源管理方面的制度的设定并没有做出十分有效的规划，并且企业管理人员对企业人力资源管理方面的规划也是缺少认识的。再者，中小企业由于缺乏人力资源方面的专业管理人才还有比较科学的管理手段。从整体上分析，我国中小企业对于人力资源规划方面的能力还有很大的提升空间。
2.人才流动频繁
从目前情况来看，中小企业人才流动比较频繁，这也是制约中小企业发展的一个非常重要的因素。主要原因不仅仅在于人才个人价值观不断变化，更为核心的原因在于中小企业很难为员工发展提供更高的福利以及更高的薪酬，还有更好的职业发展规划，最终导致企业人才流失情况非常严重。
3.人力资源管理资金投入少
对于中小企业而言，大部分的企业管理人员都不太重视对人力资源管理加大投入，而把关注重心放在了发展业务方面，对于人力资源管理这类项目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及员工培训等方面都和大型企业相比存在较大差距的。这些问题都直接导致我国中小企业很难吸引到更多具有高技术以及高水平的精英人才，对于企业发展造成了较大的制约障碍。
(二)国有企业人力资源管理现状。
1.企业管理人员未意识到加强人力资源管理的重要性
对于我国大型国有企业而言，大部分的企业领导人员还存在比较严重的官本思想，并且对于当前市场发展以及竞争方面也存在较不合理、科学的认识，最终导致企业在人力资源方面的开发以及管理都受到了制约。而且，大部分的国有企业都是只注重精英人才招聘还有企业经营业绩的实现，针对企业人力资源方面的管理以及培训工作是非常少的。
2.企业内部激励机制不健全
制定科学合理的员工激励机制对于激发员工提升工作效率，促进员工以及企业实现共同发展都有着十分重要的作用。但是从目前企业发展情况来看，大部分的国有企业都还没有创建比较完善的企业内部激励机制，大部分的员工也认为只需要每个月领取定额薪酬就可以，根本没有考虑到激励机制方面的内容，这些都直接导致企业员工在工作过程中出现比较严重的倦怠心理，做一天和尚撞一天钟的现象非常普遍，严重影响到企业发展。
二、我国企业人力资源管理发展趋势
(一)人力资源管理投入不断加大。
现在的社会已经进入到了信息爆炸时代，从员工角度进行分析，员工参加工作的目的并不仅仅是为了解决吃饭问题，更重要的是为了能够寻找到一个学习的机会，因此，更加重视自身工作完成质量，并且也十分注重能否在工作过程中学习到新技术以及新知识。所以，针对这些方面，企业在未来的发展过程中，将会对人力资源管理给予跟多投入。
(二)人力资源管理外包现象越来越普遍。
实现人力资源管理外包能够有效降低企业的人力资源管理成本，并且有效提升人力资源管理效率，把企业的人力资源管理工作内容和工作事项全部委托给专业的人力资源管理公司搭理，不仅仅能够有效节约管理成本，并且也能够为提升企业各项工作效率创造调价。
(三)专业人力资源管理人员流动性加快。
随着市场经济的快速发展，人才方面的流动现象也越来越普遍，一个员工终身在一个企业工作的情况不太可能发生，因此，在未来的发展阶段中，企业人力资源管理人员也有着较大的流动性。
(四)人力资源管理更具专业性。
和其他资源管理进行对比，相对来说人力资源管理以及培养都是一个漫长的过程，并且也需要投入更多的人力和物力以及财力，才能够获得较好的效果。所以，对于人力资源管理工作而言，大部分的企业都需要储备很长的时间，这是一个需要经过漫长的准备以及开发，还有谋划的过程。当前，我国很多企业已经认识到加强人力资源管理的重要性，所以，会针对人力资源以及战略规划做出有效结合，企业未来的人力资源管理也更加专业。
三、总结
人力资源管理在当前我国企业当中的发展地位还有待更快速地提升，在战略性方面也还需要进一步加强，只有这样才能够真正保证发挥出企业人力资源管理的高效作用，让人力资源管理发挥出更多更大的有利于企业发展的作用，并且为企业的长期稳定可持续发展提出相关性建议。
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