人事代理制度下人事档案管理研究综述
摘 要：本文对2006-2016年发表在中国知网的有关人事代理人员的人事档案管理的文章，从论文发表时间、数量和研究内容进行了系统地研究，指出了人事代理制度下人事档案管理存在的问题以及应对策略，以供相关人员参考和借鉴。
关键词：人事代理；人事档案管理；综述
0 引言
人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。
1 人事代理制度下人事档案管理文献分析
笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。
从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。
2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析
通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。
2.1 存在的问题
2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清
就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。
2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时
随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。
2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用
人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。
2.2 应对策略
2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程
规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。
2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化
开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。
2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理
随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。
①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。
3 结语
通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。
参 考 文 献
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[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.
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[8] 王晓燕.人事代理制度下高校人事档案管理关键问题分析[J].技术与创新管理，2012（05）：555-557.
作者：李海霞
[摘要] 我国高校人事管理工作由于长期在计划经济模式下运行，导致了很多问题的滞留，许多方面需要改进。人事代理制度可以在一定程度上改变这种状况，它对高校的人事管理工作起到了巨大的积极推动作用，可以使人才使用权和所有权相分离，打破原有的管理模式，为高校的人事管理工作注入新的活力。
[关键词] 高校; 人事管理; 人事代理制度; 实践
人事代理制度是以国家人事法律法规和政策为指导的，尊重单位的用人自主权和人才择业的自主权，由隶属于政府人事部门的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托请求，为其提供人事管理方面的综合服务制度。近几年人事代理制度已经被广泛应用在高校的人事管理工作当中了。此制度对高校人事代理管理工作的改革和推进起到了积极的推进作用，但在实际的操作当中还存在一些问题，需要进行不断地改进和完善。
1 高校人事管理中推行人事代理制度的意义
1.1 人事代理制度突破了传统的高校人事管理
传统的高校人事管理工作中存在着很多计划经济时期的弊端，学校与职工之间的劳动合同并不具备真正意义上的劳动合同性质，高校内部也就难以形成竞争机制，人事管理制度的改革只是形式的、书面的，并没有真正落到实处，高校的人事管理也没有合理的流动机制，更没有流畅的流通渠道。人事代理制度是高校发挥用人自主性的制度保证，能帮助高校内部有效地控制人员流动。人事代理制度也是高校依托人事代理机构，它能灵活高效地帮助管理人员选人、聘人，也能合理稳定地安排人员流动，从根本上解决高校人员的流动问题，从而真正实现高校人员管理向岗位管理的方向迈进，优化高校人力资源配置。人事代理制度有利于调动教职工的工作积极性，增强他们的工作危机感和竞争合作意识，减轻管理改革的压力，从而最终实现高校人事管理改革的目标。
1.2 人事代理制度为高校人力资源管理构建了新方法
高校人事管理不能老是停留在原位置，要积极向现代人力资源管理的方向转变，必须要打破原来的人事管理模式，建立新型人力资源管理模式。人事代理制度有利于高校的人事管理由传统管理模式向现代管理模式转变，有利于高校内部管理层集中精力搞好人事管理，转移工作重心，逐渐形成具有高校特色的现代管理模式，以人力资源管理规划为中心，优化人员配置，合理挖掘和使用人力资源，为高校的重大决策提供依据。
1.3 人事代理制度有利于高校节省管理成本
高校内部如何控制人员流动，如何合理安置现有职工已经成为其人事制度改革的重点和关键。实行人事代理制度在一定程度上可以节省高校人事管理成本，提高人力资源的使用效率，充分发挥人才的最大作用。这种制度打破了传统的教职工对学校的终身依赖管理，增加他们的工作危机感和责任感，让他们感觉到竞争的激烈，拥有一定的竞争意识，促进挖掘人才潜能。与此同时，也可以促进高校全面实施合同聘用制，为高校的人才流动提供保障。同时，人事代理制度有利于实现高校的人力资源开发，将代理人员的人事关系与人才中心管理工作结合在一起，既解决了经济资金问题，也缩小了管理范围，有利于将高校人事管理部门的琐碎工作集中起来。人事管理工作的覆盖面较广，包括档案管理、人事管理、工资管理、岗位管理等，实行人事代理制度可以节省学校的人力、财力、物力，还可以减轻高校的管理压力，对高校的人员管理可以起到积极作用。
2 高校人事管理工作中存在的问题
2.1 人才使用权和所有权过度结合
高校教职工不能自主选择岗位，高校不能自由选择教职工，人才的流动按计划进行统一调配，市场化的程度较低，人力资源也难以实行优化配置，使用人才的效率不高。由于人员管理与档案管理过度地结合在一起，导致了教职工一旦入校，高校就要负责人事关系的各个方面。同时，只要教职工不犯原则性的重大错误或不是自动辞职，一般是不会离开学校的。这种“国家办教育，学校办社会”和“只进不出”的现象，导致了学校的教育、管理机构臃肿，人员过多，压力沉重，使高校有限的办学资源难以得到优化，无法建立和运行激励的用人机制，办学效率自然下降。
2.2 旧有观念和政策约束人事管理人员
传统的观念认为高校是事业单位，所以在执行政策和思想观念上都相对来说落后于社会的改革发展。全民所有制职工的思想政策体系比较完善，仍然是以终身为单位的。高校人事管理工作人员是学校的管理人员和政策执行人员，如果仍然按照原有的管理模式进行身份管理，就会缺乏创新依据，虽然维护了全民所有制职工的利益，但是却将人事代理人员区别对待了。高校教职工是全民所有制职工，思想观念比较守旧，认为自己是学校的主干人员，人事代理制度的管理人员是高校的合同聘用人员，从思想上就不端正，言谈举止中也会带有歧视这部分员工的成分，这种状况会严重打击人事代理人员的工作热情，导致他们缺乏工作的积极性和归属感，难以形成集体合作的工作意识，在人事代理制度的执行上也会造成相应的隔阂。
2.3 一些人事代理制度和政策流于形式
高校人事代理是指受聘人的人事档案由中介机构进行管理，受聘人在工作期间，学校按照相关法律法规、合同规定、人事代理协议规定等进行管理受聘人，但实际情况却是很多高校并没有领会到人事代理制度的本质内涵，在推行这项制度时，存在着很多意想不到的问题，工作人员有的只关注形式，很多工作只停留在表面上，没有得到实质的运行。比如，有些高校将新进教职工的人事档案放在中介管理机构，而其工资待遇、职称晋升、退休、返聘等工作仍由学校的人事管理部门负责，这就使得具有很多优势和作用的人事代理制度只停留在表面，难以发挥其真正的作用。有些高校引进新员工之后，将其档案、职务、待遇等都全权管理，不让中介机构插手，只是象征性地上交人事代理费用。
3 高校人事管理工作中解决问题的对策
3.1 提高对人事代理制度的认识
加强对人事代理制度的认识，转变思想观念是高校实行人事代理制度改革的关键之处，每个人对人事代理制度的认识和理解都是不同的，所以必须要加强宣传人事代理制度，首先让学校相关领导认识到人事代理的重要性，提高领导阶层的思想认识，让他们接受新的思想观念，转变用人上的传统观点思维，为实施人事代理制度营造良好的氛围。其次，要充分调动教职工的积极性和工作热情，确定人事代理制度在新型高校人事管理中的重要主导地位，让高校领导和教职工都充分理解这种制度的内涵，看到它的积极作用和对高校人事管理存在的意义，在实施的具体过程中，态度要客观公正，情绪上要平稳坦然。只有真正接受了这项制度才能顺利推进高校人事代理工作。
3.2 明确部门分工，加强协调沟通
高校内部各管理机构要协调一致，明确各自的分工，提高办事速度和办事效率，相关部门要准确界定人事代理工作，明确学校人事机构与人才交流机构和中介机构的关系与分工。高校实行人事代理制度之后，要充分发挥人才交流中心机构的作用，激发他们积极开展人事代理的日常管理工作。高校人事代理制度的改革和人事代理制度的普及以及普遍深入和全面展开，高校人才交流中心机构要负责更多的人事代理工作。由于人事部门的一些日常工作已被人才交流中心机构接手，其工作就发生了偏移，现在更多侧重的是协调和宏观管理。但高校的人事代理工作需要相关人事部门的支持，因此人才交流中心机构要与人事部门相互扶持、相互协调，积极配合。就目前的形势来看，人事部门与人才交流中心机构应当保持适当距离的分离，但不是相互脱离，而是在独立办公的条件下，接受人事部门的指导，相互配合，共同做好人事代理工作。
3.3 加强情感管理，构建相互尊重的工作氛围
一旦不完善、不健全的人事代理制度得以实施，那么人事代理员的工作就会具有一定的硬性约束力，而且这种局面不容易改变。目前高校的全民所有制职工占主体地位，政策也较完善，相应的服务也非常到位。但是与这些教职工相比，人事代理人员往往会感觉到自己地位的差异，也会觉得自己受到了不一样的待遇，全民所有制的教职工有时也会对他们有一种不尊重的看法。情感管理就是要改变这种状况，因此对高校人事管理工作来说显得非常重要。在有区别对待的体制下，管理人员通过观察人事代理员工的情感变化，对其在工作中遇到的困难和问题予以人性化的关心和帮助，尽量减小政策带给他们的差异感和不平衡感，营造一个和谐的工作氛围，为高校的人事管理工作尽心尽力。
4 结 语
在高校循序渐进地推行人事代理制度，是一项涉及教职工切实利益的工作，而且其政策性也较强，因此对待这项工作不得马虎，要大胆探索，也要稳妥。高校人事代理制度刚刚起步，仍需要不断地健全和完善，在具体的人事管理工作中还是存在一些问题的，但是其强劲的生命力，必将有效地促进高校的人事管理工作朝着良好的方向发展，帮助学校实现人力资源的合理优化配置。
主要参考文献
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作者：刘浩伟
摘 要：人事代理是社会化的，在医院的人事管理工作中有着至关重要的作用，而医院通过对人事代理的应用，能够对医院的人事制度进行相应的改革，本文对人事代理制度进行了介绍，并分析了人事代理制度在医院人事管理工作中的应用。
关键词：人事代理 医院人事管理 效果分析
我国目前正处于对医疗体制和事业单位进行改革的时期当中，人事代理制度的推行能够对医院的负担在一定程度上进行减轻，并且从深层次上对人事的管理制度进行改变，将更多的活力注入到医院人事管理当中，这也是我国进行医疗体制改革的主要模式。与此同时，在人事用人单位与代理人员进行劳动合同签订的过程中和考取事业编的过程中，人事代理人员在此期间可以进行工龄的计算，平等对待编内与编外的人员，做到同工同酬，并享受正式员工同等的福利待遇。
一、人事代理
人事代理制度在医院当中具有至关重要的应用意义，人事代理制度的大力推行能够科学化医院的人事管理工作，尤其是在对医院的人才资源进行合理的配置与充分利用有着促进的作用。这是因为人才服务机构对被管理者进行统一的管理，使得医院人才具有较大的流动性，在医院人员缺乏时能够进行及时的补充。同时，人事代理制度的大力推行能够将激励竞争机制作为一种全新的契约关系在医院中进行进行推广，使得人才对医院产生的依附性大大减小，打破传统的“铁饭碗”模式，从而对医院人才的能力和创造性进行激发，使工作能够得到良好的发展。人事代理制度在医院的人事管理中具有较大的优势，其一是能够对卫生机构人才紧缺的问题进行有效地缓解，将市场中资源配置的作用充分地发挥出来，从市场中进行人才的开发和配置，对医院中人才资源部组的情况进行有效地解决。其二是对为医院引进紧缺的学科领头者提供相应的帮助，医院和人才之间进行双向选择，对传统的一岗终身制的管理模式进行突破，为医院引进优秀的专业人才，继而对医疗技术的创新工作进行促进和推动。
二、医院人事管理应用人事代理的效果分析
当前医院的人事管理中存在的问题主要有以下几个方面。其一，社会保障制度健全度不足，员工没有足够的职业安全感。在公立医院当中，人事代理人员与事业编的工作人員无论是在薪酬待遇还是福利待遇方面都没有享受相同的待遇，在社会保障方面只能获得失业保险或医疗保险等单一的保障项目，导致当出现外出借调或者职工跳槽等情况时，由于各地的参保方式和参保率都存在差异，在进行保险手续的交接时就会遇到较大的困难，甚至引起纷争。除此之外，人事代理人员的被聘期基本都为一年或两年，聘期较短，在进行岗位续聘时将业绩和岗位的实际需求作为续聘根据，人事代理人员受到多种不确定因素的影响，导致心理出现恐慌的情绪，并出现职业危机感。所以，内在的职业心理和外在的保障制度的不合理和不健全情况，都导致了人事代理人员并没有具有相应的职业安全感，反而出现了职业危机感。其二，目前，医院人事管理的方式主要有两种，一是相关的主管机构对医护人员进行正式和长期的聘用，这些人员享有事业编，薪酬福利能够得到政府的补助并且享有完整的社会保障政策，二是医院通过人事代理的形式对医护人员直接进行聘用，聘期一般为1～3年，相较于编制内的人员，无论的薪酬福利还是社会保障政策都存在着较大的差异，也就是合同制的工作人员。在实际的人事管理工作中，编制内人员和合同制人员在聘期、社保、薪资方面都存在着差异，这种同工不同酬的差别对待，导致人事代理人员缺乏职业公平感，对自身的职业身份并没有高度认同，对医院和代理人之间的心理契约产生了一定程度的影响。其三，晋升空间不足，缺乏职业满足感，人事代理人员从事的工作主要是医院管理方面的，在技能培训和职称评定等多个方面，编制内的人员相对于合同制的代理人员都享有政策的优待，而代理人员由于处于劣势的状态，对自身的发展空间十分迷茫和失落，对临床的医学研究放弃研究而转为对科室的日常任务进行专注，或者是通过公务员考试或是考博等方式离开当前的工作岗位，致使医院的人才资源流失严重，医院投入到人资方面的成本也无法进行收回，给医院带来了较大的损失。
从本质上看，人事制度中存在的问题就是缺少人文性和人性关怀，也显示出人事代理制度并没有将代理人员的自我认识、自我需求、社会需求等考虑在内，因此需要从以下几个方面进行问题的解决。其一，对社会保障制度进行完善，赋予代理人足够的职业安全感，社会保障的作用就是将人们工作和生活中可能会出现的风险尽可能的降低，为社会成员的生活提供基本保障，对社会成员的生活安全感进行增强。医院方面应当为人事代理人员进行“五险一金”的缴纳，对养老、医疗等问题进行优先解决，让代理人员不再有后顾之忧，并且要根据实际的工作绩效考核和专业贡献，将代理人员的薪酬福利逐渐向编内人员的标准进行靠拢，使代理人员能够安心进行工作，持续地对人员进行激励，并且保证公平的福利保障制度。除此之外，还应当对原本的聘用周期和制度进行改进，改为三年一聘，将聘用周期短而导致代理人员出现的心理压力和风险进行降低，使其能够专心于科研工作，对自身的职业身份和社会地位进行认同，最终实现职业发展的目标。其二，对职业尊严进行强化，社会比较理论中的公平是一个相对的概念，从业人员的职业公平感源自于其自身的内心感受，职业公平感对职工的工作积极性和稳定性都会产生较大的影响。人事代理人员由于薪资福利等的差别对待导致了不公平感的出现，在这种不公平感的驱使下，代理人员就可能会要求对资金的收入进行增加或是对降低自己的付出来减小不公平的程度，或者是要求院方对编内人员的待遇进行降低。而院方不能允许人为对薪资待遇进行降低的行为，也无法将代理人员的工作强度进行下降，这会对医疗的质量产生严重的影响。所以，院方应当构建相应的激励制度，使代理人员与编内人员能够同工同酬，让代理人员能够产生被尊重的内心感受，提升职工的工作热情。除此之外，在日常的人事工作和管理工作中，要对编制的差异概念进行淡化，营造出一个平等的工作氛围。其三，加强职业技能培训，医护人员发展职业的主要途径就是职称的晋级，它对职工的满意感和稳定感能够起到直接的影响作用，所以医院方面要建立科学合理、完善健全的代理人员的考核机制，根据不同的专业领域对代理人员的发展诉求进行满足，最大程度地对员工的工作积极性进行调动，使代理人员能够对自身的实际情况进行分析，并对资金的职业生涯进行合理地规划。
三、结语
综上所述，人事代理制度在医院中的应用是必然趋势，但是目前看来人事代理制度的应用仍旧存在着一些问题，医院方面应当增加人性关怀，对社会保障制度进行完善，强化代理人员的职业尊严，并加强人员的职业技能培训，进一步地对人事代理制度进行完善和健全，将其作用充分发挥出来。
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作者：袁方
[摘 要]高校人事管理引入人事代理制度与雇员制度，能使人事管理工作变得更人性化，使人事管理主体多元化，使人事管理工作多样化，使人事管理工作变得法制化。在人事代理与雇员制视角下讨论高校人事管理机制可以发现，高校人事管理机制在多样化管理制度的运用上还存在很多不足之处，进一步深化人事管理机制改革，应以分析这些具体问题为基础来研究更好的实施策略。
[关键词]人事代理;雇员制;高校人事管理机制
[
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事代理制度与雇员制概述
(一)人事代理制度概述
人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事代理将人事管理与用人单位分离，人事代理机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事代理机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力代理制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
(二)雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
(一)高校人事管理体制人性化
人事代理与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事代理与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事代理与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
(二)高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事代理与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事代理人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事代理人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
(三)高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事代理与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事代理制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
(四)高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事代理制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
(一)相关法律法规不健全
人事代理制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事代理制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事代理第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事代理人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
(二)对人事代理制度与雇员制度存在偏见
人事代理制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事代理制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事代理制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
(三)社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事代理制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事代理人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
(四)管理工作不规范
无论是通过人事代理还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事代理的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事代理人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事代理制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
(一)健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事代理制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事代理人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事代理制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
(二)加大对人事代理制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事代理制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事代理制度与雇员制度，认识到人事代理制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事代理制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事代理与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事代理与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事代理制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
(三)构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事代理与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事代理人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事代理制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事代理人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事代理人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
(四)制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事代理人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事代理人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
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[2] 王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报(社会科学版)，2012(12).
[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012(11).
[4] 林丽春.谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变[J].龙岩师专学报，2014(12).
[5] 周高仪，吕雅琴，欧阳渊，孟文静.关于高校人事管理契约化的思考[J].经济与管理，2014(11).
[责任编辑：陈 明]
作者：张弘弢
摘要：本文通过介绍人事代理制度的内涵和高校人事管理制度改革中存在的问题，分析了高校人事代理制度的实践模式和应用基础，并对高校人事代理制度实施过程中的问题进行了阐述并提出了解决方法。
关键词：人事代理 高校人事管理 高校人事代理制度
1 人事代理制度的基本内涵
人事代理制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自主权以及人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人單位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事代理牵涉人事代理机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事代理制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事代理活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的代理。③人事代理属于具有民事法律效力的契约化行为。人事代理机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事代理制度的应用
3.1 高校人事代理制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事代理制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事代理制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事代理制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与代理人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事代理员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和代理人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事代理人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对代理人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，代理人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对代理人员人事档案和有关业务的代理托管，不能算作高校人事代理制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与代理人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事代理人员的档案关系和社会保险关系(养老保险、医疗保险、失业保险等)移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事代理人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事代理人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事代理制度的基础[4] ①人事代理制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事代理制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事代理制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事代理实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事代理往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事代理制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事代理，只有一名具体管理人(上接第49页)员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事代理的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事代理制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事代理制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。
4 高校人事代理制度仍存在的不足和建议
由于高校人事代理制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事代理制度存在的觀念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事代理制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事代理制度的优势。因此，高校人事代理制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事代理制度的实行。其次，要加大人事代理制度的宣传力度。高校实行人事代理制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事代理的人员。只有大家都充分了解认识高校人事代理制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事代理制度的服务内容和功能特点，为人事代理制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事代理人员的后顾之忧。实行高校人事代理制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，代理人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对代理人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高代理人员的职业归属感，增强代理人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事代理机构的关系。地区人事代理机构和其在高校内设立的工作站是执行人事代理的主要机构，高校人事管理部门与人事代理机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事代理制度，为高校所属用人单位或部门提供人事代理的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事代理制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006(3).
[2]徐静.人事代理与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006(12).
[3]李升红.高校人事代理制度研究[J].高等理科教育，2009(5).
[4]姚晓丽.高校人事代理制度研究[J].河南大学，2012.5.
作者简介：
高艺玮(1985-)，女，辽宁鞍山人，硕士研究生，研究实习员。
作者：高艺玮 等
【摘 要】人事代理制度是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与社会主义市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。自1995 年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度以来，各地人事部门结合实际，大胆探索，积极开展人事代理工作，使之成为人事工作的一个新领域。
【关键词】高校；人事；代理
0.引言
人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。
1.人事代理制度的基本内涵与现状
推行人事代理制度，最直接的效果是强化了各单位的编制意识，能有效地解决单位用人能进不能出的弊端，有利于减轻用人单位的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用，人事代理制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。
随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事代理制度在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到国有企事业单位，覆盖了各种所有制单位。代理的内容已发展到包括管理人事档案、社会保险、人力资源开发和信息咨询服务等方面。与此同时，人事代理有关的政策法规逐步建立和完善，有力地推动了人事代理工作向规范化、法制化方向发展。
当前全国各地区普遍推行人事代理制度，有些企事业单位还取得明显的成效，创造了很多好的经验。如青岛市对卫生系统万余人实行人事代理制度，是卫生事业单位配套改革的一种有益探索和尝试。此后，青岛市今年又对教育系统的一万多人实行人事代理制度，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。所有这些，都为其他类型的事业单位开展人事代理工作、加快人才市场建设步伐，提供了经验。
2.高校人事管理存在的主要问题与出路
我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下，人才的使用权与所有权高度结合，教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难于优化配置，用人效益不高。
另一方面，由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种国家办教育，学校办社会和能进不能出的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，学校有限的办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
为围绕落实人事工作的两个调整，目前高校人事工作改革的一个重要方面是要从传统的封闭式的管理模式转到人力资源的整体性开发和利用上来，要按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式以及教师资源开发的有效机制。由于人事代理的社会化服务体系解决了人事档案、养老保险、医疗保险、职称评定等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理，因而是一种能适应学校改革发展需要的新机制。有利于建立高素质的人员队伍，符合新时期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實行社会化的人事管理。
3.高校实行人事代理制度的意义
高校实行人事代理制度，至少能在下面几个方面发挥作用：
（1）通过人事代理，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。
（2）实行人事代理制度有利于学校落实用人自主权。学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，堵住了说情风和打破了关系网，保证了进人的质量。
（3）实行人事代理制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，调动他们工作的积极性。如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事代理为学校选调优秀人才提供了长期考察的机会。
（4）实行人事代理制度后，学校根据协议给教职工相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则由社会承担。学校因此可减轻财政上的负担，优化办学资源配置，提高办学效益。
（5）实行人事代理制度后，人事方面的大量工作由代理部门去做，学校可减少人事干部。尤其是人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来后，可以集中精力去抓高校人才资源的开发工作。
（6）按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，对全体教职工实行全员聘任制是当前高校用人制度改革的一个重要内容。实施全员聘任制的难点在于聘余人员的安置。对他们实行人事代理，使之面向社会，有利于他们解决再就业问题。
4.结语
综上所述，高校有实行人事代理制度的可能和必要。我们应以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事代理衔接。但作为一种新的人事管理形式，我们需要在实践中不断探索和总结，才能使其更好地为高校的人事制度改革服务。
作者：肖红梅
人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托;可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。
人事代理是与社会主义市场经济体制相配套的新型人事管理模式，是指政府人事部门所属人才服务机构受单位或个人委托，运用社会化服务方式和现代科技手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。根据国家《人才市场管理规定》、《流动人员人事档案管理暂行规定》和《杭州市开展人事代理的工作意见》等规定，例杭州市人事局授权杭州市人才交流管理服务办公室(以下简称人才办)和杭州市人才智力市场(以下简称人才市场)开展人事代理业务。其他机构未经政府人事部门批准或授权一律不得从事该项业务，个人不得保管人事档案。推行人事代理制度，有利于实现人档分离和人才社会化管理。对用人单位而言，可减轻大量的人事事务性工作，解决在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理等方面遇到的问题;对各类人才而言，个人不再是“单位所有”，流动变得十分方便，权益得到有力保障。
人事代理是传统的计划经济向社会主义市场经济转轨过程中产生的，是以人才交流服务工作为基础发展起来的一种新的人事管理方式，在市场经济下人员配置从过去的计划分配变为双向选择，人才流动性大大增强，同学们的报到证以前是叫做派遣证，从这个名字的变化大家就可以感觉到就业方式的变化。在1995年国家人事部就明确提出要建立和推行人事代理制度，使之成为人事工作的一个新领域。随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事代理在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到包括国有企事业单位在内的各种所有制类型的单位。代理的内容也从单纯管理档案发展到包括代办社会保险、人力资源开发和信息咨询服务在内的人事人才工作的各个方面。
人事代理：是一种人力资源外包形式，是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。 服务内容：
传统人事代理事务工作社保、公积金管理人事手续服务档案证管理薪资服务升级包一：免费劳动争议代理及咨询服务 升级包二：免费福利外包产品解决方案升级包三：员工定制代理招聘服务
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2服务项目
1、派遣员工工资的发放(开具正式发票)
2、派遣员工社保、公积金的缴纳(开具正式发票)
3、意外情况协调处理(工伤事故、交通事故等)
4、劳动保障政策咨询
3服务流程
1、与客户企业沟通服务需求和要求。
2、双方企业交流相关情况，并提供各自营业执照、机构代码证及企业概况等相关经营合法资料。
3、根据客户企业的相关需求和要求，制定服务方案，并与客户企业作相关沟通。
4、双方沟通达成一致意见，并约定具体服务事项、服务内容、双方的权利及义务、解除及终止协议情形等相关条款，签订《人事服务合同》。
5、人事代理机构提供专业对口服务人员，由需客户企业确定联系人配合，就相关服务事务合同规定开展服务工作。
6、需由人事代理机构代为签订员工《劳动合同》的，客户企业还需向人事代理机构提供客户企业一方相关的劳动人事规章制度和员工手册，以及员工的相关工作岗位、薪酬、福利、奖金及其一系列必要的雇用信息。
7、委托人事代理机构进行员工《劳动合同》解除、终止或续签等合同管理的，人事代理机构将负责提供与此相关的法律咨询，并代为进行相关程序办理。
8、人事代理机构负责管理客户企业雇用员工的信息，建立雇佣员工个人信息档案并作即时的更新。
4分类从人事代理的对象来看，可分为单位委托代理和个人委托代理。从人事代理的内容
和实际操作角度划分，可分为三类：
一是以人事档案管理为依托的基础性代理，包括如前所述的流动人员人事档案管理的服务内容;二是以人才中介为基础的服务代理，主要包括委托招聘、人才推荐、人才派遣、人才测评等;三是以企事业单位为基础的公共人事事务代理，或社会化代理，主要包括人才规划、职业设计、人事诊断、人事管理咨询、人才资源开发等。
分为单位委托和个人委托;可全权委托代理，也可单项或多项委托代理。
5对象
(一)各类非国有(三资、集体、民营、乡企、私营等)单位和其他自愿委托的各类国有企事业单位。
(二)下列专业技术人员和管理人员(即各类流动人员)应 该进行人事代理。
(1)辞职、辞退和解除聘用合同的人员;
(2)各类事务所和其他社会中介组织聘用的人员;(3)各类非国有单位聘用的人员;(4)自费大中专毕业和毕业研究生;
(5)自谋职业的军队转业干部;(6)自费出国留学人员和留学回国人员;(7)其他各类流动人员。
6服务内容
1、政策咨询与规划。向委托代理单位提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务;协助委托单位进行人事规划设计，建立新型人事管理制度;帮助委托单位解决人事工作中的问题。
2、人才招聘引进。根据委托单位工作和发展对人才的具体要求，代拟和代发人才招聘启事，组织报名、考试、考核。素质测评工作，提出初选名单。根据单位的特殊需求，向省内外、国外招聘引进人才。
3、应届毕业生人事代理。为委托单位提供应届毕业生就业政策咨询，申报应届大中专毕业生需求计划，为接收的大中专毕业生按转档案，办理转正定级手续。
4、代办专业技术职称申报评审手续。为委托单位专业技术人员和管理人员办理专业技术职务资格初走及资格考试报名、晋升推荐手续，组建相应评审委员会，负责对部分专业技术职务资格评审与评议推荐工作。
5、人事档案管理。按照有关政策规定，管理委托单位专业技术人员、管理人员的人事档案、考绩档案，为委托代理人员保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、接转党团员组织关系、办理出国(境)政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明。
6、办理在职流动人员人事关系按转手续。根据单位工作需要，为聘用人员接转人事关系、党团员组织关系等;为合同期满流动者，办理人事关系转出手续。
7、聘用合同鉴证。按照有关规定，办理聘用专业技术人员、管理人员的合同鉴证。
8、 协调专业技术人员流动争议。受人才流动争议仲裁机构的委托，受理专业技术人员、管理人员流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行凋解或提交仲裁。
9、 开展岗位及专业技能培训。根据单位对人员素质和技能的要求，进行岗位知识及专业技能培训，为单位代培中。长期专业人才。
10、 按照有关协议，向社会推荐委托单位的辞聘、解聘人员重新就业。
11、 代办失业、养老保险。按照国家和我省有关规定，为委托单位代管人员代办失业、养老保险。
12、 为委托单位承办其他人事管理事宜。
13、对个人委托的人事代理，可参照上述人事代理内容提供代理服务。
7规定
(1)凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方
式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。
(2)各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。
(3)单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。
(4)尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职。解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。
(5)在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。
(6)单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。
(7)单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用(任)合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。(8)委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续;被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。
8程序 (1)委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。 个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件：①应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请。聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信(证明其单位性质、主管部门、业务范围)等。
②自费出国留学的人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。
③辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明，身份证复印件等证件。
(2)代理方对委托方申报的材料进行审核。(3)委托方与代理方签订人事代理合同。
(4)代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料，并办理有关手续。
(5)人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。
9作用
人事代理有利于促进企业人事管理事务的社会化。一些不属于企业人事管理的社会事务，如档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等，随着市场经济发展和各个方面的体制改革，这些事务必须社会化，以减少企业负担。
签订人事代理合同
人事代理有利于促进人事管理事务的专业化。企业的所有的活动都要求以最低的成本取得最高的收益，人事代理通过专业化的、优质的人事事务服务，满足了在竞争中降低成本、提高效益的要求，有些人事事务如果由企业自己承担，远不及由专门人事代理机构承担成本低、效果好。
人事代理有利于企业人事管理的规范化。发展人事代理，将有利于企业形成科学的、较为规范的现代企业人事管理制度。
10意义
企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。
企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。
有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。
与政府职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、政府机关架起沟通桥梁。
推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和专业化程度。
人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。
应届大中专毕业生就业协议书签订需要符合什么条件?如何办理?
答：工作单位落实在区内的应届大中专毕业生;用人单位须跟用人单位所在地的人才中心签订人事代理。
答：应届大中专毕业生应先与用人单位签订就业协议书(一式三份)并盖上用人单位公章;然后再到用人单位上级主管部门盖章(毕业生就业协议书一式三份)。
应届毕业生办如何办理报到手续?
答：工作单位落实在江东区内的应届大中专毕业生，与单位(仅指在江东区人才开发服务中心代理过的单位)签订过协议书的毕业生在毕业当年内到宁波市江东区人事局网站查询档案是否到档，如档案已到，带上报到证、240元(一年档案管理费)到宁波市江东区人才开发服务中心办理报到手续。
应届毕业生落户需要符合哪些条件?提供哪些材料?如何办理?
答：已办理过报到手续并且持有学校发放的户口迁移证原件的应届毕业生。
答：所需材料：毕业生就业协议书一份(已经与人才中心签订的)、报到证复印件、户口迁移证原件、身份证复印件 、单位劳动合同原件、单位在职证明原件 、单位已缴纳养老保险证明原件(社保部门出具);
答：应届毕业生带上所需材料到宁波市江东区人才中心人事代理窗口填写《申请入户(分户)登记表》、《代理人员挂靠集体户口协议书》，填写完表格后持相关材料前往江东区户籍中心办理落户手续。
应届全日制大中专毕业生报到证调整如何办理?
答：毕业生持报到证原件、与原单位签订的就业协议书原件、与原单位及主管部门解除协议的证明和新单位及主管部门同意接收的证明到人才中心办理报到证调整手续。
大中专毕业生首次确定专业技术资格要符合哪些条件?需要提供哪些材料?
答：①档案在宁波市江东区人才开发服务中心。②中专毕业后生，从事专业工作满1年的人员，可初定员级专业技术资格;、大学专科毕业后，从事专业工作满3年的人员，可初定助理级专业技术资格;大学本科毕业后，从事专业工作满1年的人员，可初定助理级专业技术资格;取得第二学士学位或研究生班毕业人员，可初定助理级专业技术资格;具有研究生学历或硕士学位者，从事专业工作满3年(学历或学位取得前后从事本专业或相近专业的工作年限可以相加，但学历或学位取得后从事专业工作须满1年)，可初定中级专业技术资格;博士学位获得者，可初定中级专业技术资格。其中，本科及以下成人教育毕业生首次确定专业技术资格，其学历取得前后的专业工作年限可以相加计算;
答：持学历学位证书原件及复印件、两寸照1张，到宁波市江东区人才开发服务中心职称窗口填写(大中专毕业生首次确定专业技术资格审定表)一式两份并加盖单位公章。
人事档案转入的材料和流程是什么?需要注意的有哪些?
答：流动人员(江东区内单位引进人才)凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书(宁波市就业登记表)到人才中心开具调档函;人才中心收到档案审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回档案转出单位;档案转入后流动人员应及时到本中心办人理代理。
答：新单位如未在人才中心备案还需提供单位营业执照、地税税务登记证复印件到人才中心人事代理窗口签订单位人事代理合同书一式两份并加盖单位公章。
如何办理人事档案转出手续?
答：代理人员须带上调档部门出具调档函和与委托代理单位的解除劳动合同或聘用合同证明原件送交人才中心并且与人才中心结清代理费用。户口挂靠在江东区人才服务中心的人员必须先转户口后转档案。 注：凭户口《准迁证》和本人身份证办理户口迁出手续。
单位怎样办理人事代理?
答：凭单位营业执照复印件、税务登记证复印件和单位公章到人才中心人事代理窗口填写《人事代理合同书》一式两份并加盖公章。
大中专毕业生未就业登记办理流程有哪些?未就业登记时间在什么时候?要符合哪些条件?
答：申请《宁波市本市生源未就业毕业生登记证》的，须带：身份证、毕业证书、空白就业协议书、就业报到证、户口薄原件和复印件，一寸彩色免冠半身照片2张;申请《宁波市外地生源未就业毕业生登记证》的，须带身份证、毕业证书、人事代理协议原件和复印件，一寸彩色免冠半身照片2张;申请《宁波市学历教育未就业毕业生登记证》的，须带：身份证、毕业证书、户口薄，劳动就业部门出具的《宁波市城镇新增劳动力失业登记证》原件和复印件，一寸彩色免冠半身照片2张。登记人须填写《宁波市未就业大中专毕业生登记表》(一式二份)，登记人自提交相关资料之日起7日后，到我中心领取相应的登记证。
答：每年的6月和12月为未就业毕业生登记受理时间。
本市城乡最低生活保障家庭、特困职工家庭、城镇零就业家庭等生活困难家庭的未就业毕业生，可以不受
第5款限制，随时办理未就业登记;
参加志愿服务西部和农村计划的本市生源毕业生志愿者，在服务期满后的两年内未就业的，可以不受第5款限制，随时办理未就业登记。
答：毕业后两年内(毕业时间以毕业证书落款时间为准)户籍、档案已在江东区的未就业大中专毕业生。 ①江东区生源普通高校、普通中专毕业生;②在本市已办理“先落户后就业”手续的外地生源毕业生;③国家承认学历的高等教育自考和其他高等教育学历考试非在职本区户籍毕业生;④参加志愿服务西部或职员服务农村计划的本市生源毕业生，服务期满后两年内未就业。
注：
1、毕业前同用人单位签订过就业协议书，在学校派遣前又解除就业协议书的，视作未就业;毕业后升学、留学及自谋职业、自主创业等隐形或灵活就业的属已就业。
2、登记证有效期为一年，持证人员一旦就业，应当及时向原登记部门上缴登记证。
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