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解析小微企业人力资源管理问题和对策
摘要：小微企业的收益少、市场份额低、规模小、人员少，以上特点明显制约着小微企业的发展。本文针对小微企业人力资源管理方面的问题展开讨论，分别从人力资源管理中存在的问题和解决问题的对策两个方面进行了深入探讨。
关键词：小微企业;人力资源管理;问题;对策
与我国的大中型企业、跨国企业相比，小微企业发展缓慢，但是，在我国的经济体系中，小微企业却是不能被忽视的一部分，集多家小微企业之力，为国家GDP增长、税收增长等都做出了卓越贡献。然而，据权威调查得知，我国小微企业的平均经营时间为2.9年，多数企业无法渡过3年奋斗期，除了一些无法抗拒的自然条件外，小微企业的自身管理是存在问题的，其中包括人力资源管理的问题，需要解决这些小微企业在发展中面临着的严峻挑战。
一、小微企业人力资源管理存在的问题
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，一般注册资金不超过100万，公司职员不超过10人，办公地点多是租用写字间、公寓楼等。小微企业在发展中会存在各种问题，但是在人力资源管理方面，显现出的问题是具有共同性的。
(一)专业性人才需求和人力资源投入间的矛盾问题
无论是从事哪方面服务、工作的小微企业，都需要面向市场，对于专业性人才的需求程度是极大的，需要专门的人才来推动小微企业的发展，并由市场、营销、策划等方面的专业人才来负责开拓市场，这样才能不断壮大小微企业，扩大其市场份额和影响力度。一旦小微企业雇佣的人员专业性不强，面对工作无从下手，那么只能是限制企业发展。虽然企业对于专业性人才的需求比较大，但是由于小微企业的实力薄弱，能够投入到招贤纳士工作中的资金比较少，投入少自然回馈低，从而形成恶性循环的效果，使得专业性人才需求和人力资源投入间的矛盾逐渐加深，由此便导致了小微企业能够支撑的时间比较短，更谈不上壮大企业发展。例如，小微企业对于人力资源管理的投入比较少，无论是员工的薪酬，还是日常的待遇，甚至于工作前的培训，都不能达到高水平，一方面导致专业性人才不愿意到小微企业就职，另一方面导致小微企业因为待遇问题而留不住人才，再者，工作培训对于提高工作人员的能力有着非常重要的作用，缺失专业性的培训会使工作人员的能力无法得到提高和施展。
(二)人力资源管理的人性化和规范化之间的矛盾问题
一般的大型企业，在人力资源管理方面比较注重人性化和规范化的结合，让员工能够感受到企业的温暖，同时又约束员工行为。但是，在很多小微企业中，却存在着人力资源管理的人性化和规范化之间的矛盾问题。首先，企业的人力资源管理应该以规范化为前提，正所谓无规矩不成方圆，需要企业管理者制定一套强有力的工作章程和制度，并要求所有员工按照企业要求完成工作，这也是企业规范化管理的基本前提。其次，企业管理也应该体现出一定的人性化，使员工能够感受到企业贴心的服务。但小微企业发展过程中，很难均衡好人性化和规范化之间的矛盾关系，尤其是家庭作坊式的小微企业，员工多数都是亲属，就无法用规范性的要求来管理企业人员，然而更注重亲属的人性化关怀，但是作为企业来讲，没有规范化的管理条例，是很难实现企业发展的，因为企业工作都只是停留在“家庭会议”的阶段，不正规的工作导致了小微企业难以实现快速发展。
(三)激励措施与员工需求之间的矛盾问题
员工在工作中需要采取一些适当的激励措施，通过一些有效的手段提升员工技能，从而通过员工们的积极努力，创造企业的大发展。大型企业的人力资源管理部门对于员工激励是非常有办法的，能够抓住员工的所思所想，通过科学的方式来激励员工进步和发展。通常来讲，员工激励措施主要有两种：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束，促进优秀人才脱颖而出的激励机制;二是建立以外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。但是在制度不太明朗的小微企业中，并不注重员工激励，无论是福利，还是晋升，都非常随意，但是从员工的角度出发，他们需要适当的激励措施，以满足自己的各种需求，从而不仅实现自我提升，同时也能有更大的激情为企业发展服务。因此，小微企业中，激励措施与员工需求二者之间就出现了难以调和的矛盾，一方面需要激励措施的刺激，但另一方面却因为机制问题而忽视员工需求，如果不能及时调和这种矛盾，将为企业发展埋下隐患。
二、解决小微企业人力资源管理问题的对策
小微企业因其特点的制约，无法像大中型企业那样，稳定、快速发展，而是在发展中出现了一些问题，而这些问题却又不能被忽视，是为了确保企业发展必须要重视，而且要尽快解决的问题，否则，我国小微企业平均的经营时间不会延长，还是会有一些企业熬不过3年的奋斗期。
(一)坚持人才的专业化发展
小微企业的管理者应该充分认识到人才的专业化发展对于企业发展的积极意义，而不应该把目光局限在企业账面的流动资金上，如果想实现小微企业的长久稳定发展，并有将小微企业发展成中小型企业，甚至是大中型企业的决心和魄力，就应该注重企业员工的专业化发展，通过促进人才的专业化发展，而实现小微企业的快速转型，是一劳永逸的事情。说到企业人才的专业化发展，不外有三点需要做到：第一，招聘环节要明确目标，招聘一专多能的专业性人才，招聘者要有精准的眼光，对于能够为企业发展做出贡献人才不能放过;第二，在实际工作中，摒弃小微企业管理混乱的状态，招聘来的专业人员不要从事多项工作，只要做好本职工作，并着力于发展专业水平即可，其他的琐事可以交由兼职人员做，要在行动上保护、鼓励专业人才;第三，员工入职后要经常进行专业培训，无论是企业内部的教育，还是高端的论坛，都要鼓励员工参与，并且要适当给予一些培训补贴，激励员工提高专业水平。提高了员工的专业化水平，员工就能够在管理、市场、生产等多个环节发挥自己是专业本领，从而为企业发展贡献力量。
(二)建立一套完善的人力资源管理体系
小微企业之所以管理混乱，最主要的原因就是缺少一套完善的人力资源管理体系，人力资源部门工作无章可依，在人性化和规范化二者之间摇摆不定，再加上一些小微企业员工“大打亲情牌”的特质，使得管理者在人力资源管理方面更加难做，因此，对于有这类问题的小微型企业来讲，管理体系需要尽快建立，并严格按照规定实施管理。首先，根据企业的自身条件和特点，结合大中型企业的人力资源管理工作经验和案例，设计符合自己发展的人力资源管理体系;其次，尽量细化每一个条款，存在争议的条款要着重注意，需要附上多种可能性;第三，管理体系一旦生成，要求企业的所有员工必须按照条款要求工作，不得徇私，员工自觉做好本职工作，对于屡教不改者可以予以惩罚;第四，管理体系建立完成后，要经过一段时间的试行，针对不合适的条款要尽快修改，试行阶段结束后再正式启用。由此可以看出，人力资源管理对于规范企业工作、管理企业人员的意义非常重大，需要管理者高度重视，并引导员工齐心协力创造企业的发展。
(三)员工激励必不可少
人非圣贤，每一名企业员工都希望能够获得与自己付出成正比的回报，哪怕是小微企业，员工们心里也会存在这样的一种基本期待。因此，小微企业在发展中不能回避员工激励的问题，而是要根据自身情况，通过多种渠道实现员工激励。第一，企业管理者要拉近和员工间的距离，让员工发自内心地愿意跟随企业老板一起谋发展;第二，对于表现突出的员工一定要给予一定的物质奖励，哪怕奖励微薄，但是要以此来激励员工;第三，如果条件允许，节假日要给所有员工准备礼物，如月饼、粽子、鲜花等，表现企业的人文关怀;第四，员工的福利待遇要和员工的工作成绩成正比，多劳多得;第五，年终可以通过分红、旅游、双薪等形式犒劳员工。在员工激励方面不吝啬的企业，更容易笼络住员工的心，只有员工真心实意地为企业奉献力量，小微企业才有进一步发展的希望。
结束语
我国的小微企业数量众多，但是由于其收益少、市场份额低、规模小、人员少等特点制约着自身发展，尤其在管理方面，很多企业呈现出管理混乱的局面，无法为企业转型和发展提供保障，尤其是人力资源管理方面，无法管理好企业员工，其他的一切努力都是空中楼阁。因此，应该找出小微企业在人力资源管理中存在的问题，并逐一击破，从而实现员工发展，也促进企业壮大。
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(沈卫：四川商务职业学院女，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理、行政管理。)
作者：沈卫
摘 要：文章对小微企业人力资源管理的特点与困境进行分析，引入管理团队理论，构建了小微企业基于管理团队的人力资源管理体系，该体系具体包括人力资源获取与准备、人力资源培训和绩效管理以及人力资源激励三个环节，文章对每一环节所开展的工作也进行了探讨。
关键词：小微企业;管理团队;人力资源管理策略
所谓“小微企业”是指那些雇员在10人以下的微型企业或者雇员数在10～100人之间的小型私营企业。目前我国小微企业大部分还处于创业初期或成长期，其在企业规模、资金、技术、管理制度等方面尚不健全，尤其是人才短缺更使得小微企业内部管理出现“木桶效应”，人力资源成为制约小微企业发展和转型的重要瓶颈之一。由于小微企业规模小，员工少，可利用的资源有限，这就使得小微企业在薪酬水平、发展空间等方面难以同大企业抗衡;与此同时，小微企业在人力资源管理方面也存在着观念陈旧、管理人员素质较低、员工培养上重使用轻开发、重管理轻激励等问题。由于发展前景不明，更是缺乏对人力资源的长久规划，从而导致人才招聘随意，很难留住对企业发展有用的核心人才，种种问题的存在极大限制了小微企业的发展壮大。
1 小微企业人力资源管理特点
小微企业规模小、组织结构简单的特性使得其人力资源管理工作存在着以下特点。
1.1 组织层次少，沟通便捷
小微企业往往采取扁平化的组织结构，企业的决策权高度统一，决策过程较为简单，沟通便捷，使得小微企业在面对市场环境时能够迅速做出反应。
1.2 拥有高度的用人自主权
小微企业的组织形式和管理机制较为灵活，其规章制度、资源分配虽然存在着一定的随意性，员工参与企业管理和决策的机会多，能为员工提供自我展示的机会。
1.3 管理成本较低
小微企业大部分是家族企业，由于在发展初期可以充分借助家族成员间的相互信任，因而监督与沟通成本低。
1.4 对员工的了解程度较高
由于员工少，管理者与员工之间的沟通更为密切，管理者对于员工能力、性格的了解也较为深入，这就使得其在设计激励措施时能够从员工的实际需求出发，管理者措施的针对性强。
2 小微企业人力资源管理困境
2.1 对专业化人才的需求和有限人力资源投入之间的矛盾
小微企业的业务范围较为单一，这就使得其对于人才的专业化程度要求较高，更希望招聘到能从事多个岗位工作的“通才”，而同大企业相比，小微企业在人才使用上往往重使用、轻开发，不开展或很少开展员工培训在小微企业中十分常见。由于资源有限，小微企业往往将更多的时间和精力放在能够带来直观经济效益的市场开拓上。但对于人才来说，能否获得人力资本的升值是其选择企业的重要因素，更希望到发展机会多的企业工作，因此小微企业难以招聘到优秀的人才。
2.2 人力资源管理的柔性化与规范化难以平衡
大型企业由于机构设置较为规范，人力资源管理制度相对健全，较容易实现人力资源管理的规范化和柔性化的平衡，但小微企业的规模小，无法像大型企业那样设立专门的人力资源管理部门，企业人力资源管理工作多是由老板说了算，缺乏完善的人力资源管理制度，在对员工的管理过程中更加强调绩效指标的实现，忽视了对员工职业道德、工作能力等方面的考核，这就给非业务型员工的绩效考核工作带来很大的难度，弹性化的管理措施成为实现规范化人力资源管理的一大障碍。
2.3 单一的激励措施难以满足员工需求
大中型企业由于组织结构健全、资源丰富，在员工激励方面能够采取物质和精神双管齐下的激励措施，但小微企业的资源匮乏，企业社会形象有限，且缺乏科学的绩效考核机制，因此往往只能采取单一的激励措施来激励员工，很难同时满足员工的物质和精神双层需求，难以形成对员工的有效激励。
3 管理团队理论
3.1 管理团队内涵
“团队”是指由为数不多、具有共同的目标和价值观，彼此之间技能与知识互补，能够为共同的目标奋斗的个体所组成的正式群体。团队的意义在于团队成员之间由于相互信任最终发产生协作效应，从而获得比个体绩效综合更加大的团队绩效。管理团队一般是指由公司CEO、总经理、副总经理以及直接向上述人员所构成的小群体。管理团队既有一般团队的概括性特征，也有区别于一般工作团队的特性，如其需要有更强的决策能力，面对激烈的市场竞争能够做出更快的反应，更好地解决问题。
3.2 管理团队与小微企业人力资源管理之间的关系
目前我国小微企业大部分处于创业初期，唯一的领导就是企业所有者，因此其必须对企业在创业过程中的方方面面负责;创业者个人的目标就是企业的发展目标，并且在创业者精神和行为的影响下，企业中大部分员工的个人目标与企业的目标基本一致;微型企业的员工之间在知识与技能方面也实现了互补。而团队也具备了这些特征，也是需要团队负责人对团队各项事务负责，团队成员之间也需要相互信任，为共同的目标奋斗，由此可见团队与小微企业之间都具备个人目标与整体目标相统一、成员间具有较高的凝聚力、彼此之间相互信任这三个基本特征，因此理论界对于高效率管理团队的相关理论研究也可以用于指导小微企业人力资源管理工作的开展。此外，在小微企业中除了财务部门之外，其他部门之间的区分并不严格，如果按照大型企业那样采取各部门独立运营的管理模式，势必会分散小微企业的资源，构建管理团队就成为完善小微企业管理过程的精明之选。
4 基于管理团队的人力资源管理体系
对于小微企业而言，虽然由于企业规模和资源的限制不可能像大企业那样设置完整的职能部门，但企业要想获得长远发展还是必须设置相关的管理职能。对于小微企业的人力资源管理工作而言，可由管理团队中某一个成员来具体承担人力资源管理管理职能，而不单独设立人力资源部，其他团队成员共同配合完成人力资源管理相关工作。小微企业的人力资源管理工作虽然不像大中型企业那样复杂，但基本的管理过程还是缺一不可的。笔者结合小微企业的特点将其人力资源管理工作分为三个层面，如图1所示。
4.1 人力资源获取与准备
在准备阶段，管理者应从企业发展规划入手，通过对岗位的科学分析，进行人才招募与甄选，在人力资源规划方面，小微企业的人力资源规划较为简单，无需进行复杂的计算，通过对以往数据的分析就可以完成劳动力供给与需求的预测，从而计算出各个不同岗位职位空缺情况。对于团队中的人力资源主管来说，开展人力资源规划工作要求其必须实现掌握公司现阶段的人才供给情况，并对员工的优缺点有客观的评价，以便判断现有人力资源是否能够满足企业近段时间内发展的需要。
在工作岗位分析方面，岗位分析是企业进行员工招聘前的基础工作，也是开展员工绩效考核、职位晋升、培训等工作的具体依据。小微企业的组织结构较为简单，其在岗位职责设置方面也较为模糊，在岗位职责设计上不需要太精细，以避免员工产生“这不是我职责范围内的事”的思想。岗位分析的结果是形成岗位说明书，具体包括该岗位的工作内容、工作关系、工作权限以及对员工的基本要求，以确保员工招聘与甄选工作有迹可循。
在人才招募与甄选方面，相较于大企业而言，小企业对于人才的吸引力有限，因此在进行员工招聘时应该充分寻找能吸引人才的闪光点，如能够为员工提供参与决策的机会，工作环境较为自由，薪酬构成灵活等。在招聘现场，应对企业形象进行必要的宣传，以吸引求职人员的注意力。
4.2 人力资源培训和绩效管理。
真正的人才都希望在一个良好的环境中工作，能够在公司发展过程中获得个人成长提高的机会。培训和绩效管理是小微企业创造良好工作环境，为员工提供成长机会的有效途径
在人才培养与开发方面，小微企业主不能仅将员工培训视为一种成本，认为员工要想获得成长，应该通过自学的方式，而不是依靠企业进行投资开发。要认识到科学高效的员工培训工作不仅能够提高员工的知识技能水平，提升其工作效率，满足员工自我提升的需求，更是一种有效的激励手段，能培养员工对企业的忠诚。因此笔者认为虽然小微企业资金紧缺，但是对于新进员工和有发展潜力的技术人员还是应该采取积极的培训方式。
在绩效管理方面，绩效管理工作的开展对于小微企业而言非常重要，缺乏这一工作将使得组织和个人的绩效无法考量，从而影响企业绩效的持续提升。目前在小微企业中往往将绩效管理工作简化为绩效考核，即使开展绩效考核工作，也多依据主观意愿来评价员工的贡献。由于缺乏客观的标准，使得部分员工对绩效考核的公平性产生质疑，影响了工作积极性。
4.3 人力资源激励
物质激励能满足员工生存需要，精神激励能够满足人才更高层次的需求，只有物质激励和精神激励相结合，才能长久地留住人才，在物质激励方面，由于小微企业大部分处于创业初期，企业家为了鼓励员工全身心投入工作，往往会选择高弹性的薪酬结构，即采取相对固定的基本工资+奖金的方式，奖金的多少完全取决于员工自身的努力和工作成果。除了货币工资外，广义上的薪酬还包括长期激励计划，对于核心员工，小微企业可以选择赠予其一部分股权，以此来留住核心人才。
在精神激励方面，小微企业由于规模小，因此雇员之间的关系较为紧密，每个雇员的行为都可能对公司产生影响，因此除了物质激励外，还要更多的关注员工的精神需要。小微企业由于规模限制，难以为员工进行职业生涯规划，但却可以通过提供融洽的工作氛围、舒适的工作环境等其他方式来满足员工的精神需求。
参考文献：
[1] 赵根良.我国小微企业人力资源管理研究[J].哈尔滨学院学报，2013，(7).
[2] 叶晓倩，谭学军.高效率团队对微型企业人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发，2012，(5).
作者：彭丽
【摘要】经济新常态下的新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征;在当前的新常态形势下，我国的微企业数量成倍增长中产生的一系列发展问题也给多主体带来发展难题，科技型企业在成长过程中往往将注意集中在专利发明、技术上的创新和新产品的开发等，企业内部管理模式较为混乱与松散，由此引发的员工流失率高薪酬绩效不合理，企业文化松散，培训方式不合理，受当前新常态形势的影响，微企业要实现结构升级，经营规模扩大发展受到困境，因此对当前新常态下科技型小微企业人力资源管理中的突出矛盾针对性的解决措施不仅对小微企业科学化管理具有参考价值同时也为知识型员工职业生涯发展、小微企业的管理者以及小微企业的上级主管部门的规范化管理具有重要意义和研究价值。
【关键词】经济新常态 科技型小微企业 人力资源管理
为深入分析新常态科技型小微企业人力资源管理的制约因素，并在此基础上有针对性的提出相应对策以为小微型企业做出规范性指导，我们选择极具代表性上海市科技型小微企业作为研究对象，通过开展广泛而深入的社会调查，获取第一手数据资料，并运用统计学的知识以及专业的数据分析软件对研究数据进行统计处理和分析找出相关制约因素，据此有针对性地提出解决对策和建议：
一、人力资源规划方面
(一)企业内部人力资源盘点与供给预测
应做好企业内部及相关行业的人力资源盘点，了解清楚现有的人力资源状况，并根据公司发展战略和行业发展状况、宏观经济政策、经济市场变化等因素估计企业未来一段时间内的人力资源需求。亦可与相关数据搜集分析公司达成合作关系，可获悉各时期市场人力资源行情的变动，以及时应对。
(二)结合企业状况制定人力资源规划
公司制定人力资源规划时，要对公司的现状全面深入了解，并对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个方面进行有针对性地规划，并在实践工作中对人力资源规划不断地修正，一方面可以更好地指导人力资源工作，另一方面也可以对今后的人力资源规划提供经验。
(三)统筹多方因素，促进人力资源规划协同发展
人力资源规划制定时是要考虑多种因素的，其中公司文化和价值观尤为重要。对于科技型小微企业，薪酬和职位等很难成为吸引人才的关键因素，但公司文化却有着至关重要的作用，年轻群体向往着创新，自由，拼搏的文化氛围。同时，科技型小微企业还可以用职业发展和能力提高来吸引优质人才，在人力资源规划的制定中考虑这一因素。
在现有人力资源规划内进行自我反思，从过往经历中总结经验，不断提升人力资源规划制定的科学性和有效性。在调查中可以看出大部分公司在人力资源规划方面做得较好，能够保持基数是未来发展的前提。
二、招聘方面
由于经济新常态的影响，招聘信息与流程越来越偏重于网络化，节省时间的同时也降低成本，由于科技型小微企业的現今发展状况使得招聘中存在用工难的问题，需要科技型小微企业进行科学的人力资源规划，为招聘合适的人才制定科学的计划，在规划后能积极落实，以降低人员流动率，提高企业运营效率。
(一)考核评估企业发展状况，选择适合企业发展的招聘策略
应根据企业具体情况制定相应的招聘计划，包括招聘的岗位、人数、任职资格条件、劳动合同期限、招聘渠道与招聘周期等内容，并在招聘的具体实施过程中不断进行反馈和调整，从而使招聘计划更加科学有效，对于公司来说更具有可行性。同时，招聘计划也应谨慎制定，在总结以往经验和借鉴外界经验的基础上有针对性地制定，从而更好地达成招聘效果。
(二)提升企業自身能力制定科学招聘计划
根据调研结果，科技型小微企业人才流失问题严重，对此科技型小微企业一方面应当提高员工满意度，从而做到“留住人”，员工满意度的提高源自福利待遇、公司发展前景、职业晋升通道、公司氛围等多项因素。另一方面，在招聘员工时也应当注重考查其内驱力，注重其价值观与公司文化的匹配，从而降低用人风险，合适的人才是最优的人力资源。
调研结果显示，招聘渠道单一与选择不当也是科技型小微企业面临的重要问题，招聘渠道的选择上也应该根据公司业务、公司发展阶段与发展状况等来确定。不局限于网络招聘和单一的第三方公司，可以结合熟人推荐、内部举荐等手段来吸引优质人才，既达成了招聘效果，又为雇主品牌做了推广。
(三)加强企业内部人力资源管理建设，招聘效益最大化
常态下，对于科技型小微企业来说，招聘人员的专业能力也是影响招聘效果的重要一环。因此，HR团队的建设也显得尤为重要，一方面，应选择经验丰富的有相关行业招聘工作经验的人才;另一方面，在有能力的范围内应做好在职招聘人员的培训与发展工作，不断提高其专业素养和实践能力。
三、培训发展方面
企业结合发展状况科学评估员工能力并科学制定员工培养计划。构建利用胜任力模型对在职员工的胜任能力进行评估，发现员工能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板。科技型小微企业中知识型员工的需求和着眼点不同，通过科学的评估员工的胜任能力更好的制定培训计划，从而达到效用的最大化。有针对性地制定员工综合能力素养培养发展计划从而提升组织整体的专业能力。有效利用公司内外部培训师也为公司的业务增益提供了极大的辅助作用。
四、绩效薪酬方面
(一)变革绩效薪酬模式
根据员工的胜任力得分评价员工绩效，改变主观式的考核模式，将绩效与其岗位、能力和工资相关联，打破传统的同职同酬的薪酬状况，提升员工的工作积极性和薪酬的激励作用。科技型小微企业要改变单一的人员激励措施的现状，充分调动专业化人才的工作积极性、主动性和创造性，必须综合运用多种人员激励措施。结合国外的成功经验和自身特点，科技型小微企业根据不同的工作岗位，结合绩效与企业文化，实现与有效绩效考核的激励方式。
(二)坚持以人为本，结合员工需求多元
经济新常态的大背景下，员工需求多样化，单一手段难以有效的激励员工。而且科技型小微企业员工为知识型员工，激励则需要与以往有所不同的激励方式。哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%～30%，在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%以上。现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识。
(三)显性激励和隐形激励相结合
科技型小微企业缺乏有效的人力资源管理体系构建以及对人力资源管理部门的重视与发展，企业中较多个人决策等主观因素使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据。激励措施总体上被划分成两种类型：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制，比如树立典范、晋升等;二是建立外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。
希望以上解决措施为科技型小微企业关于人力资源管理与企业发展相关方面提供一定的解决对策和措施，希望科技型小微企业在新经济的环境中能逆流直上，踊跃向上。
参考文献
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作者：支劲贻 毛剑宏
摘 要：文章从布朗山乡的自然资源和人文资源出发，分析了开发民族文化旅游资源对该乡社会经济发展的促进作用，列举了该乡开发旅游资源存在的问题和不足，提出了发展旅游业的对策和建议，并策划了未来的特色旅游项目和旅游线路。
关键词：云南布朗山乡 旅游资源 开发
布朗山乡位于云南省西双版纳傣族自治州勐海县的东南部，总面积1016平方公里，占勐海县土地总面积的l/5，辖7个村委会52个村民小组，总人口1.8万，其中布朗族人口占人口总数的64.2%，其余为哈尼族、拉祜族、汉族。人口密度每平方公里18人，是滇南最为地广人稀的边境民族乡，也是我国唯一的布朗族乡。该乡民族风情浓郁，自然风光优美，气候宜人，有着丰富的生物资源、旅游资源和民族文化资源，是理想的旅游风景区，发展旅游业具有巨大的潜力。
一、布朗山文化旅游资源的分布
布朗山乡特殊的地理位置和独特的民族风俗，使布朗山乡在人文旅游资源方面大都保留了未经雕饰的原始风貌和神密气息。其保存完好的生态环境、绵延的原始森林、上古的植物树种、悠久的“濮人”历史，别具一格的杆栏式民居建筑，独特的民族风情等都是开展生态旅游、文化旅游、探险旅游和民俗采风的理想胜地。布朗山的主要居民是古代“濮人”的后裔——布朗族人。绵延的大山和密布的原始森林将布朗山隔成了一个真正的“世外桃源”，完好的生态环境，又使当地充满了“采菊东篱下，悠然见南山”般田园牧歌式的独特人文景观。
第一，建筑景观。布朗山有许多古老的村寨，其中老曼峨是布朗山乡最大也是最古老的村寨，已有1300多年的历史。寨中巷道曲折，街道很狭窄，民族特色保存很好。寨子周围被茶树、竹林、芭蕉包围，景色十分美丽。老曼峨的民居建筑全为干栏式二层竹木楼，即高脚屋，以木板竹笆为墙，楼下堆杂物、养牲畜，楼上屋内中央设置火塘，火塘边是吃饭、待客的地方，夜晚则在火塘四周安置床铺。
第二，宗教景观。布朗山乡大部分布朗族人信仰南传上座部佛教（亦称小乘佛教），每个村寨都建有佛寺院，且宗教活动较频繁，几乎每个月都要举行各种祭佛参僧活动，而且布朗族人的许多传统节日大都与宗教活动有关。其中最具特色的节祭日有泼水节、祭寨神、洗牛脚等。布朗族人民喜爱歌舞，每逢赕佛、盖新房等喜庆日子，男女老幼都载歌载舞，平时的劳作中也常常伴之以歌，兴致无穷。
第三，民俗景观。布朗族妇女上着紧身无领短衣，下穿红、绿纹或黑色筒裙，头挽发髻并缠大包头，和傣族妇女的服饰十分相似，在装饰上妇女喜欢带大耳环、银手镯等，男子喜欢在背上纹身，并且当地还有咀嚼槟榔的习俗，老一辈人将牙齿用槟榔染成黑色也是一种美的象征；布朗族人喜欢喝酒，每年秋收以后，家家户户都要酿水酒。当有客人来到时，布朗族人会很热情的用自家配制的水酒来招待客人；布朗族人有食鼠和蚁卵的习惯；布朗族人喜欢喝茶，也擅长于采茶、制茶，她们还能制作一种具有本民族特色的“竹筒子茶”，这种茶吃起来香味极浓，适合馈赠送礼。
总之，布朗山乡文化旅游资源的交融性很强，集自然风光与人文胜迹、民族风情与宗教仪式为一体，这为布朗山乡旅游资源的开发提供了有利的条件。
二、特色文化旅游资源开发
布朗山乡有独特的自然、人文景观资源，以及风格多样的少数民族风情，这为开发专项特色旅游提供了极为有利的条件。笔者根据布朗山乡实际，提出以下五种特色旅游项目：
1.民族民俗旅游。布朗山乡64.2%的人口是布朗族，该民族是云南七个少小民族之一，在服饰、民居、语言、民俗等方面有自己独特的民族风情。例如，布朗族的服饰上着紧身无领短衣，下穿红、绿纹或黑色筒裙，头挽发髻并缠大包头，妇女喜欢戴大耳环、银手镯等装饰，姑娘爱戴野花或自编的彩花，将双颊染红，看上去非常有特点。当地妇女喜欢嚼槟榔，把牙齿染黑，而这种“黑齿”是尊贵的象征，很能够吸引游客的好奇心。又如布朗族居住地建筑是典型的杆栏式建筑，为竹木结构，也叫竹楼，分上下两层，楼下关牲畜，楼上住人，而且一家人一般住在一个大房间里，用蚊帐隔开，外来的客人住在客厅里。在布朗人家还可以体验当地的特色饮食，如竹筒饭、舂螃蟹、酸笋、酸肉、酸鱼等。以此，浓郁的民族特色、民族风情独特的少数民族一定会引起大众的关注和旅游者的兴趣。
2.探险旅游。探险旅游能够使旅游者探新猎奇，寻求有益的刺激，获得新颖、卓绝的文化，体验离奇、非凡的经历。布朗山乡景观独特，其中绵延密布的亚热带原始森林、密林深处的山寨、云雾弥漫的山谷、崎岖的山路、缅寺里传出的佛爷的诵经声以及夜里偶尔传来的狼和熊的叫声，这一切都能引起游客的新奇感和神密感并产生一定的乐趣。古往今来，神秘莫测、新奇刺激之地都是开展探险旅游的好地方。因此布朗山乡可以利用现有条件开展山寨探险游、徒步原始森林游、动植物考察探险游，这些探险旅游项目的开发势必会吸引大量的“背包族”以及动物植物专家和爱好者加入其中，进而扩大布朗山旅游业的影响，促进旅游资源的开发。
3.宗教旅游。布朗族整个民族信奉南传上座部小乘佛教，所以每个村寨都有佛寺院，佛寺院在当地布朗山乡乡民的心目中是非常崇高的，每家都会尽其所有资助佛寺院的建设。而当地的小男孩长到七、八岁的时候都要被父母送到佛寺院里当一段时间的和尚，也是相当于接受教育，孩子成年后就可以还俗、成家，云南十八怪中的“小和尚可以谈恋爱”指的就是云南西双版纳地区的傣族、布朗族的特有风俗。此外，布朗山佛寺院的建筑也是吸引广大游客的重要元素，布朗山的佛寺院融合了佛教和当地民族的传统，建筑结构精美，造型独特，既有东南亚佛寺建筑艺术的特色，又融合了傣族等少数民族的建筑风格，是布朗族民间建筑艺术的缩影。
布朗山乡地区的节日大多与宗教有关，比如泼水节、祭寨神、洗牛脚、关门节和开门节，游客可以在村民过节日的时候，进行参观。比如泼水节的时候（公历四月中旬）举行赕佛仪式，并参与丢包、放高升、超摆、嘎光等娱乐活动。在过开门节和关门节的时候（公历7月中旬），向佛爷（当地和尚的尊称）、佛像供奉美味食品、鲜花和钱，听佛爷育经赕费，讲解教义成律。
4.茶道旅游。著名历史学家方国瑜先生曾经把布朗人称为“茶艺的始祖”，因为他们是最早栽培、制作和饮用茶叶的人。布朗山乡盛产优质茶叶，驰名中外的老班章普洱茶就是产于该乡。特别是近几年来，随着云南普洱茶知名度的提高，越来越多的人对云南茶叶给予关注，因此可以利用人们对普洱茶的兴趣组织旅游者来此进行茶文化旅游。让游客领略1300余年老曼峨的历史，感受普洱茶爱好者心目中的圣地——老班章，体验传统方法制作普洱茶的过程，同时品普洱茶的原始韵味，享深山美食的神秘，听原始山林的天籁之音。
5.跨境旅游。布朗山乡位于西双版纳的东南边沿，与缅甸相邻，同时与打洛口岸相距不过几十公里。打洛是云南省对外贸易一个重要口岸，同时也是西双版纳至缅甸小勐拉跨境旅游线路上的重要景点，像打洛森林公园、独树成林景观就在这个地方。利用布朗山与打洛一地的临近优势，可以在西双版纳的景洪到缅甸小勐拉跨境旅游线路上，安排布朗山乡民族特色游，让游客身临其境地体验不同民族、不同国家（缅甸）的风情，同时可领略这一线路上的热带和亚热带风光。
在旅游业取得一定发展的同时，布朗山旅游线路可以逐步走向独立，可以通过搭建通往缅甸的境外旅游大通道，让游客不通过打洛，直接从布朗山乡绕经大勐龙到缅甸，形成一条集民族风情、风光、国外异域风情为一体的具备一定竞争力的优质国际旅游线路。
三、布朗山旅游业开发中存在的问题和不足
布朗山乡虽然拥有许多得天独厚、极具开发潜力的旅游资源，但由于当地经济水平整体较低，且地理位置偏僻，在开发民俗旅游的过程中还存在着一些问题，因此发展旅游业还存在一些亟需解决的问题。
（一）交通状况差、通讯落后、信息闭塞
一个地区要想发展旅游业，首先它必须要有便捷往来的交通，这样才能带来更多的外部游客。而布朗山地处海拔1000～2200米的山地之中，乡政府所在地到县城的道路有91公里，其中近47公里是极简易的土石路。且由于雨季长，沿途多为风化石和砂壤土，经常发生泥石流，因此道路坍塌和泥石流阻路的现象时有发生，有时候仍然采用人背马驮这一古老的运输方式，这给游客进出带来了诸多不便和不安全因素。另外，到目前为止，布朗山乡还未通有线电话，且有2个自然村不通电，这些因素都制约了景区的开发和客源的拓展。
（二）旅游基础设施薄弱
旅游目的地应能向游客提供所需要的全部服务，包括旅游线路中的各种吸引物，沿线所提供的交通、住宿、餐饮等各种设施和服务等等。而到目前为止，布朗山乡还没有一个像样的酒店，没有像样的具有一定接待能力的餐厅，更没有娱乐、购物等配套的旅游服务设施。此外，布朗山乡主要人口为布朗族，他们绝大多数人只会布朗族语和傣语，这给当地人与外人的语言沟通造成了障碍。
（三）资金和人才匮乏
布朗山乡其主要居民布朗族人是直接从原始社会过渡进入社会主义社会的“直过”民族。解放以来，国家对该地区的扶贫开发投入了大量的专项资金，但由于历史原因及自然环境的影响，布朗山乡的社会经济发展水平仍相对较低。因此，建设发展旅游业必需的各类基础设施所需的大量资金也难以筹集。
布朗山乡地处偏僻、交通闭塞，其基础教育水平总体较低，文盲率达23.5%，远远高于汉族和其他少数民族的平均水平，因此，布朗山乡要发展旅游业，就需要培养和引进一批熟悉旅游经营管理的人才以及各环节的技术人员。
四、布朗山乡发展旅游业的对策与建议
针对布朗山乡的现实条件，并结合云南其他民族地区开发旅游资源的经验，笔者对布朗山乡旅游资源的开发提出以下建议。
（一）以政府为主导，多渠道筹资，加强基础设施建设
旅游业是一个高投入、高产出、高创汇的产业。旅游资源的开发必须依靠雄厚的经济基础。布朗山乡属于特困乡，发展旅游业突出的问题之一是缺乏资金。为了解决资金不足的问题，笔者认为布朗山乡应充分利用内资并积极引进外资，要实施国家、地方、部门、集体、个人一起上的方针，动员社会各方面力量，积极争取国家各种专项建设资金的扶持，例如可以借国家和省政府大力扶持少小民族发展的大好契机，积极争取建设资金。另外，要多形式、多渠道地筹集社会资金，鼓励私人投资，从而加强旅游基础设施和配套服务设施建设，推动旅游业的发展。
（二）加强旅游人才的培养
布朗山乡发展旅游业的另一个突出问题是缺乏人才，该乡目前不仅基础教育水平总体较低，而且各类专业人才严重匮乏，因此，要发展旅游业，就要注重旅游专业人才的培养和引进。一方面要培养或引进能担负起布朗山旅游业总体发展和长远规划的高级管理、策划和营销人才；另一方面要对思想素质好、有一定文化知识的普通农民进行职业培训，使他们尽快成为胜任旅游服务业的各类工作人员。同时要采取措施对普通老百姓进行扫盲教育，提高群众的素质。要注意在录用旅游服务人员时应优先考虑已经过培训的当地居民，这样既可提高就业人员质量，也可为贫困人口的就业提供机会。
（三）注意资源的保护性开发，促进可持续发展
近年来，许多地方在发展旅游业的过程中，片面追求经济效益，忽视了对环境和资源的保护，往往获得了经济效益，损失了生态效益。因此，布朗山乡在开发旅游资源的过程中要充分吸取其他地区的经验和教训，要注意保护现有的各类资源，积极发展生态旅游，例如，不能为了修建道路、酒店而滥采滥伐原始森林，同时要注意外来游客的进入对布朗山乡生态环境的破坏等等。另外，要注意对原生态人文景观资源加强保护，例如加强对布朗族民族语言及民族歌舞的挖掘和保护。总之，在开发旅游资源的过程中，不要只顾及眼前利益，应树立长远观念，为子孙后代保存珍贵的自然遗产和文化遗产，做到旅游资源开发一项、见效一项、保护一项，使布朗山乡的社会、经济、生态、文化健康协调地可持续发展。
（四）进行全方位、多层次的开发
布朗山乡有独特的自然、人文景观资源，有别具特色的少数民族风情，且各类旅游资源的交融性很强，自然风光与人文胜迹、民族风情与宗教活动紧密地融合在一起。因此，在发展旅游业的过程中，布朗山人应把自然旅游资源和人文旅游资源有机地结合起来，进行全方位、多层次的深度开发，对那些市场潜力大的特色旅游项目尤其要大力扶持、积极引导，做成好的旅游品牌。
（五）加强宣传力度
旅游业的发展离不开宣传，世界上旅游业发达的国家每年用于旅游宣传的费用都占到了旅游业总收入的30%以上。因此，布朗山乡在开发旅游资源的过程中，一定要加大对外宣传的力度，让省内、省外甚至国外的游客认识布朗山，了解布朗山，来到布朗山，直至最后喜欢上布朗山。
五、结论
当前，随着生态旅游正日益成为一个具有前景的旅游趋势而为大众所推崇，它的特征便是生态、环保、有经济价值，这样的旅游方式对于边疆少数民族贫困地区的旅游发展不失为一种很好的路径。布朗山乡是一个边远的民族特困乡，由于历史的原因和自然环境的限制，各方面的发展都较落后，但该乡可以利用丰富的人文旅游资源，在不破坏村民生存环境基础上，打造民俗性的、生态的旅游产业。因此布朗山乡应抓住可利用的这些有利条件开发旅游资源，使人文、民俗旅游业成为布朗山的一个亮点和经济增长点，并通过旅游产业带动当地经济社会的发展。相信布朗山乡各族人民在各级部门及兄弟民族的支持下，一定会努力挖掘自身潜力，发挥自身优势，把家乡建设得更加美好。
[基金项目：2013年教育部社会科学基金研究一般项目：云南少数民族村民文化需求及其实现路径研究（13YJC850012）]
参考文献：
[1] 布朗山乡政府乡志.[R]，2006年
[2] 百度百科，布朗族.http：//baike.baidu.com/view/4011.htm
[3] 李辉霞，全泽源.云南旅游开发的扶贫优势分析[J].生态经济，2003（10）
[4] 赵瑛.布朗族脱贫致富的思考[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2007（03）
[5] 王丽娟.旅游业对经济社会发展的重要作用[J].理论探索，2005（04）
[6] 刑慧斌，王子新.旅游业对旅游目的地社会文化影响研究[J].商业研究，2006（14）
[7] 张晓琼.变迁与发展[M].民族出版社，2005
[8] 云南省民族事务委员会.布朗族文化大观[M].云南民族出版社1999
（作者单位：云南农业大学经济管理学院 云南昆明 650201）
（责编：纪毅）
作者：张慧 龙蔚 路遥
摘 要：在经济全球化新形势之下，不断优化企业人力资源管理系统已经是经济飞速发展过程中的小微企业生存和持续发展的关键。因此本文着力于小微企业人力资源管理组织设计的优势和困境分析，思考如何从组织设计入手优化小微企业人力资源管理系统。
关键词：小微企业;人力资源管理;组织设计
已经有无数的小微企业发展事实证明，小微企业的市场发展竞争优势决不止于对资源的占有，而是如何采取科学的方法调动企业拥有的资源实施企业发展战略。所谓科学的方法，其实就是对于企业组织设计的不断优化，让企业各个职能在其组织结构中发挥最大功能从而确保企业的高效运营。
一、小微企业的特点和其人力资源管理组织设计的流程
由经济学家郎咸平提出的“小微企业”这个概念，其实是对个体商户和家庭作坊企业以及小型和微型企业的统称。但是以工业类的小微企业为例，国家财政和税务部门对于小微企业的认定标准却是从业人数低于一百人并且资产总额低于三千万元的企业。可见，我国对于小微企业的认定标准尚未统一。
我国绝大多数的小微企业尚处于创业和成长生命周期阶段，因此人力资源管理组织设计不但有新成立企业组织设计，还有针对小微企业结构问题或因经营目标改变导致的组织设计。总的来说，小微企业的人力资源管理组织设计流程主要包含：企业结构和权力设计、企业工作流程设计和人力资源设计几个方面。
二、小微企业人力资源管理组织设计的优势和困境分析
1.小微企业人力资源管理组织的优势
小微企业具有迅速响应市场的优势，原因在于其经营过程之中所有权和经营权二合一，实现了较少的组织层次，获得了高市场灵敏度;小微企业由于采用了灵活的机制，使得在充分用人自助权的保障下，可以在较短时间内获得适合的人才，并实现企业和个人的双赢。
得益于小规模和较少人数，小微企业内部员工关系亲密，且员工之间了解较多，并能够帮助管理者从员工的实际需求和特点出发，进行管理，从而提高员工的工作积极性与创造力。
2.小微企业人力资源管理组织设计问题
现有的绝大多数小微企业都缺乏完善的经营管理体系，并且在企业实践之中将目光定位于短中阶段，缺乏长期战略。实际运作方面，在企业的日常运作之中仍然坚持经验至上，经营分析、组织与流程建设成为企业短板。换而言之，战略规划与经营计划这两个组织设计最为重要的依据在小微企业之中仍然极为缺失，导致了小微人力资源部在进行组织设计之时存在极大的障碍。
小微企业高层自身战略管理能力的缺失，导致了公司战略规划的匮乏。故，企业的年度经营计划会因企业自身低效的战略规划而缺乏指引。自然而然，当小微企业人力资源部在制订年度人力资源管理工作计划过程之中，会出现不解和迷惑;同时也无法正确评估各个部门提交的组织架构、岗位编制是否合理，更无法借助于合理的依据来审查各部门的年度招聘需求计划以及预估人力成本;缺少了年度经营计划，目标指标的分解无从谈起，绩效管理计划的制定更是天方夜谭。
其次，许多小微企业缺乏对于人力资源管理的重视，也存在简单照搬大企业管理组织形式的误区。由于小微企业从业人数规模小，对于市场之中的人力资源供应，只能被动接受。目前小微企业的人力资源管理存在着引不进、用不起、管不好、留不住的困境，人力资源管理重视力度不够。另一方面，在小微企业发展一段时间过后，家族企业管理模式的弊端逐渐显露，此时盲目引进包括大中型企业的管理组织模式将会进一步加速小微企业的经营失败。为此，处理好家庭亲情文化与商业文化之间的关系成为了保持小微企业团队活力，促进小微企业发展的关键所在。
三、小微企业优化人力资源管理组织设计建议
1.参考工程建设项目制形式的管理组织
考虑到小微企业性质，大中型企业的人力资源配置规划并不适用，同时大规模培训招聘的员工也缺乏企业实力的支撑。因此，较为现实的方法是采用与工程建设项目制形式相类似的管理组织。
工程项目制下的人力资源管理组织，可以高质量完成业务委托目标，对人力资源进行合理分配，实现工作任务目标与人力资源之间的设计、对管理过程与形式进行优化配置。工程建设项目管理共有制定组织计划，人员获取，团队发展和结束四个阶段。其中包含人员职责和角色安排、人员管理配备计划、分析团队成员、确定相关人员、雇员培训与考核等多个方面。在此种组织方式之下，项目经理或项目经理的委托人的角色扮演者便是小微企业法人，具体的管理结构如下：
当工程项目制下团队成立之后，便可以立刻展开人员的指导和培训，团队形成速度加快，磨合期变短，成本得到节约。项目经理可以对整个项目进行全面全程的控制，能够协调好内外部关系，员工收入和晋升渠道较为通畅，从而保障了员工的工作积极性并且团队的高效表现阶段会被延长。在这种工程项目制下的组织管理，可以实现项目的结束之后对于团队而言只是一个修整阶段，员工的离职很低，避免了企业因低潮和高潮时期人员的浮动而受到的损害。
2.创新人力资源管理组织设计留住人才
虽然人力资源在小微企业之中地位得到了提高，但是困恼小微企业的核心人才招聘难问题仍然制约企业的发展。受制于企业本身较小的规模，小微企业缺乏人员培养能力，相对匮乏的资金也导致了企业的薪酬竞争力较低，从而很难吸引到核心人才。
因此，如今接近60%的小微企业采用了有限人力成本资源向核心人才倾斜的方式来获得较高的人才核心竞争力。在小微企业之中利用政策倾斜来获得需要的人才是较为合理的方式，另外还可以采用外包服务的方式来获得需要的人才资源。从数据反馈来看，近年以来小微企业对各种外包服务都保持着旺盛的需求量。
当下小微企业的发展瓶颈之一便是人员的流动，为了应对核心人才的流动，完善的激励机制和规划之外，应急计划是必须存在的。如实现不同员工岗位之间的轮换是非常必要的，同时小微企业也应适时建立起人才梯队，借助于政府的支持和组织，构建人才资源储备库，在企业企业发展基金之中设置人才储备基金，采用专业管理人员或核心技术人才替代机制，准备一批能够适时接任核心人才的人员。
3.人力资源管理组织形式与企业的匹配
小微企业人力资源管理本身的特点和内容使得传统的事务性人力资源管理组织模式不能够在其企业之中延续，以往成百上千存在的“快速盈利”怪圈必须打破。在互联网不断发展的当下，飞速的产品换代节奏促使着小微企业必须积极注重客户需求和产品体验。壮大之后再发展成为了新经济时代小微企业快速成长的重要思维。在小微企业发展之中照搬标准化管理未必可取，根据自身的特点和规模制定合适的管理制度相对更加合理，特别是需要注意纯粹地模仿大企业或行业龙头企业的管理模式是极为危险的做法。站在自身的角度去探求和创建符合自身企业经营特征的组织形式是企业发展的最佳策略，唯有如此才能够让小微企业发挥出包括先天的组织层次少、，响应市场需求快、员工了解程度高、企业管理者与员工关系密切等优势。
四、结语
根据现代组织理论，组织形式不存在一成不变的最好形式，而是应该随环境变化保持组织结构和环境之间的 “最适状态”。小微企业要在市场竞争日益激烈的全球经济时代持续发展，那么人力资源管理组织设计就应该在本企业内部一致性和外部市场环境适应性之间寻找平衡点，根据本企业的实际情况不断优化人力资源管理组织设计。
参考文献：
[1]赵刚.小微企业人力资源管理组织设计探析.北方经贸，2015，03.
[2]李继林.浅析我国中小企业人力资源管理问题与对策.管理观察，2013，11.
[3]石才员.组织设计的四个导向.人力资源，2011，11.
作者简介：鲍海英(1987.12- )女，蒙古族，东北师范大学，硕士研究生，研究方向：人力资源方向
作者：鲍海英
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