人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的借鉴与区别
[摘 要] 随着当前市场经济的快速发展，社会对人才的需求量呈现出与日俱增的趋势，在这样的背景下，高职院校等职业院校肩负着培养满足社会进步与市场发展需求的人才培养重任。但是，区别于其他普通高校的一点是，高职院校在办学以及管理过程中存在着较多的特殊性，高职院校的发展不仅需要专业教师团队，更需要管理岗位能够作出更为高效的绩效。因此，从人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的区别入手，指出高职院校管理岗位绩效考核过程中可以借鉴的内容，进一步提升高职院校管理效率，为高职院校的进一步发展作出相应的贡献。
[关 键 词] 高职院校;人力资源绩效;管理岗位绩效
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高职院校与普通高校在办学目的上存在着较大的区别，其更为注重实践能力与动手操作能力的提升，在高职院校的发展过程中，由于其具有更高的自主性，所以其管理岗位工作效率的高低直接影响办学的效率，甚至在较大程度上决定了高职院校办学的成败。在这样的背景下，高职院校管理岗位绩效成为当前关注的热点，不同的学者从不同的视角入手，给出了不同的管理策略。但是，就目前实际而言，高职院校的管理岗位还有着较大的效率提升空间。因此，本文借鉴人力资源绩效考核的相关内容，对高职院校管理岗位的绩效考核内容进行研究，指出其可以借鉴的内容，并提出针对高职院校管理岗位绩效考核的建议，为我国高职院校办学效率的提升作出相应的贡献。
一、人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系
(一)人力资源绩效考核的内涵
人力资源是当前世界上最为重要的资源之一，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、薪酬等管理形式实现对组织内外人力资源有效运用的管理方式。其中，绩效管理是人力资源管理的六大模块之一，绩效考核是绩效管理中的一个环节，主要是指考核主体对照工作目标以及对绩效考核制度的标准，采用科学的考核方法，对员工当前的工作完成情况、员工在工作中职责的履行情况以及员工当前的发展状态等进行全面的考核，并将其考核的结果作为评定结果反馈给员工的过程。由于绩效考核过程涉及较多的内容，需要系统性地进行规划、编制，才能够制定符合本组织发展的员工绩效考核方法。
(二)高职院校管理岗位绩效考核的内涵
由上述分析可知，绩效考核是指通过特定的标准与指标，对员工在既定目标下工作的行为、效果进行评估的过程，这些评估的结果会对员工的未来工作内容、工作业绩产生一定的影响。对高职院校来说，由于社会对人才的需求大幅度提升，各个地方高职院校之间的竞争也是愈加激烈，这些竞争不仅是集中在对生源、教学效率的竞争上，还存在于高职院校内部管理之中。高职院校的管理岗位是其内部实施的重要基础，高职院校在管理过程中存在着较大的自主性，其各个岗位的设置需要依据学校的定位、发展现状，合理安排各个管理岗位，并在此基础上采用合理的管理方式，才能够全面协调，有效发挥各个管理岗位的职责，促进员工的进一步发展，实现高职院校管理績效的提升。对高职院校管理岗位的绩效考核，其目的在于确保各个管理岗位对目标的深入认识，并指导管理人员的工作能够与学校的实际发展一致，这是高职院校绩效考核的初衷，也是高职院校管理效率进一步提升的基础。
(三)人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系
高职院校管理岗位绩效考核与人力资源绩效考核，两者之间既相互联系，又有所区别。其区别主要是展现在高职院校管理岗位的绩效考核的特殊性，这种特殊性导致其绩效考核与企业间的绩效考核、政府部分的绩效考核之间存在着相应的独立性。就其关系来说，主要体现在以下两个方面：
一方面，高职院校管理岗位绩效考核是人力资源绩效考核的一部分。具体来说，无论采用何种方式对高职院校管理岗位进行绩效考核，其目的都是为了实现学校发展的既定目标，这一点是当前人力资源管理的基础和前提。不仅如此，高职院校管理岗位绩效考核最终还是会落实到具体的管理人员身上，换句话说，高职院校管理岗位的绩效考核的本质在于对人绩效的考核，这是人力资源管理绩效管理的衍生与扩展，其本质内容并没有发生相应的变化。
另一方面，高职院校管理岗位绩效考核又具有独立性，这种独立性体现在其管理岗位考核的标准需要根据高职院校的运行状态确定，其绩效考核的方式需要根据本院校的实际发展状况具体分析后进行选择。高职院校本身就与企业的人力资源管理绩效考核之间存在一定的差别，更何况在对管理岗位的绩效考核时，其差别相对较大。
总之，在高职院校管理岗位绩效考核的过程中，需要明确绩效考核的目的，选择合适的考核方式，并在恰当的时机进行考核。
二、高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核的借鉴
对高职院校管理岗位绩效考核来说，在实际应用的过程中，不仅是可以借鉴人力资源绩效考核的形式，还可以对其考核的标准进行相应的借鉴。但是，在这个过程中需要明确高职院校管理岗位绩效考核的目的。
(一)高职院校管理岗位绩效考核的必要性
对高职院校来说，其管理岗位的高效运行，对高职院校正常教学工作的开展具有重要的保障作用。高职院校作为高校的一种，是一个思想多元化碰撞的场所，在实际教学过程中，教师与学生都不可避免的与其管理部门之间产生相应的联系，这种联系要求管理部门能够高效地为教学工作服务，为人才的培养做好相应的准备。而采用绩效考核的方式，能够通过绩效考核的结果对管理部门的素质进行优化，不断地调整管理岗位的工作职责、内容，确保能够与高职院校的目标之间保持高度的一致性。当然，需要注意到的一点是，高职院校管理岗位的绩效考核是一种管理的手段，并不是为了考核而进行考核，否则不仅会难以实现预期的考核目的，还会在一定程度上增加管理的混乱性，导致整个绩效考核过程沦为多余的内容。
另外，高职院校管理岗位绩效考核还能够激励出管理岗位的积极性与创造性，有利于促进管理目标与学员目标的一致性发展，有效地提升管理岗位的执行力与凝聚力，使高职院校的管理机制有的放矢、有章可循。
(二)高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核借鉴的方法
由于高职院校管理岗位绩效考核是一个系统性的工程，在实际操作的过程中需要搭建高职院校管理岗位绩效考核的目标管理体系，使其绩效考核的过程中更加的标准化、制度化，因此，借鉴人力资源绩效考核的方法，本文提出对高职院校管理岗位进行绩效考核的方法：
首先，树立正确的绩效考核观念。在人力資源管理绩效考核的过程中，为了实现对人力资源的正确考核，一般会采用SWOT分析方法让员工进行自我态势的分析，使员工的个人目标与组织目标保持高度的一致性。而在对高职院校管理岗位绩效管理的过程中，也可以借鉴这种方法，采用SWOT分析方法，对当前管理岗位的优势、劣势、机遇与挑战进行分析，并分别就在管理实际中遇到的挑战、不足之处多加考虑，对优势内容进行扩展。这些都是学校的绩效考核或者是人力管理部分需要承担的工作，在开始之前还需要做好事前沟通，为每一个管理岗位的绩效考核营造出相应的管理氛围。
其次，构建具有高职院校发展特色的绩效考核指标体系。“没有规矩，不成方圆”，不仅是对人力资源绩效考核来说，对管理岗位的绩效考核同样具有重要的作用。因此，在高职院校绩效考核的过程中，可以借鉴人力资源管理过程中的PDCA系统改进方法，不断促进高职院校管理效率的提升。需要注意的一点是，不同的高职院校之间本身也存在着较大的区别，学校在构建绩效考核指标体系的过程中，需要充分对本校的管理岗位设置情况进行梳理，对现有的工作职责重复、交叉的岗位进行再次优化，避免在绩效考核的过程中出现一些难以解决的技术性问题。当然，在对管理岗位绩效考核指标体系设计的过程中，不仅要考虑该岗位的实际工作效果，还要考虑该管理岗位的实际工作覆盖范围，结合管理学的相关理论，对其工作内容进行再次优化。对一些无法定量考核的内容其进行绩效考核的过程中可以从其他方面入手，应用定量与定性考核方法相结合的方式，科学地进行高职院校管理岗位绩效考核。
最后，及时反馈绩效考核的结果。无论是人力资源的绩效考核，还是对具体的高职院校管理岗位进行考核，及时进行考核结果的反馈对考核效果的提升有着重要的意义。完善绩效考核程序的最终目的就在于通过对绩效考核的结果进行分析，给出相应的工作建议，充分发挥绩效考核的作用，提升高职院校管理工作的效率。因此，在高职院校考核结束之后，要及时地将考核的结果进行反馈，只有这样，每一个管理部门才可以根据考核的情况及时调整工作思路，与相关部门共同制订绩效考核的改进计划，明确下一步管理工作的重点，为高职院校的进一步发展做出更多、更大的贡献，真正地提高管理部门的工作绩效，促进高职院校的进一步发展。
三、结论
对高职院校来说，其管理效率的高低直接影响学校的运行状况，为了明确当前高职院校管理岗位的工作效率，可以借鉴人力资源绩效考核的逻辑，结合本校的实际情况，在对高职院校发展目标明确的基础上，制定符合本校发展的绩效考核机制，在运行的过程中不断完善绩效考核的内容，为了充分发挥绩效考核的作用，高职院校在进行绩效考核的过程中，还需要做好前期准备工作。只有这样，才能够真正发挥绩效考核的作用，为高职院校进一步发展作出相应的贡献，为社会培养更多的优秀人才，促进社会经济水平的进一步提升。
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作者：张洁莹
摘 要：随着我国经济不断发展，国家综合实力的提高，我国对于人才市场的人力资源要求也是逐步提高，对于技术人才的培养也更加重视，人力资源绩效考核的意义也逐渐变得更加重要，这也是为何我国人力资源逐渐提高的原因。我国普遍现象是科技和制度跟不上其他发展，在人力资源绩效考核制度中还存在着许多问题，我们也要注意其重要发展意义及其解决办法，只有这样才能够更好的发展我国人力资源绩效考核办法，使其更加完善。
关键词：人力资源;绩效考核;考核方法
一、前言
当下所处的时代是信息化的时代，关于人力资源绩效考核办法中所起到的作用就显得尤为重要，我们要在竞争力极强的市场中挑选出真正的优秀人才就要不断地对相关人员进行绩效考核，这也是企业和国家能够不断发展的重要原因。只有将人才之间的竞争和人才的培养当作重点进行培养，在绩效考核中进行公正的评比才能为企业发展未来做出更大的努力。我们要清楚地将人力资源绩效评估牢记于心，将人力资源绩效评估办法这个社会焦点做到更好，不断完善该办法，为国家人才的涌现作出努力。
二、现状
我国现行的人力资源绩效考核办法中存在着许多不足，有些规定可能根本就无法起到真正的作用，政府有关部门已经意识到这一点并做出了相关调整，这也是我国政策改革中一项重要的规章制度，只有不断完善了人力资源绩效考核办法才能更好的对人才的使用进行评判，将合适的人才安排在合适的岗位，极尽其能为国家做出贡献。企业想要更好的发展就要将人力资源业绩考核办法落到实处，各大企业也已经开始贯彻落实该办法，不断将自己企业的内部人员进行筛选，以此来壮大本公司人力资源质量。为了更好的完善人力资源业绩考核办法，有关专家已经开始进行分析并作出了总结。
三、人力资源绩效考核概述
1.绩效考核内涵
绩效考核是个企业内部对员工进行业绩考核以及其平时表现和工作结果的考核办法。我们通常是通过对其平时表现进行信息收集，不断的形成反馈以及分析评价进行最终评价，员工只有不断努力为企业做出贡献，对待工作认真负责少出差错才能获得好的绩效考核成绩。绩效考核主要考察了员工的业绩、能力、道德以及勤勉程度，这是一种综合素质的体现，只有员工在各方面不断严格要求自己才能脱颖而出，上级才能注意到员工积极向上的工作态度。这是绩效考核通过对员工各方面综合素质的评价，只有做到公平公正公开才能实现它真正的作用。
2.绩效考核的意义
(1)绩效考核决定了员工的劳动报酬
我们国家实行的经济制度规章中有一条是按劳分配，所付出的劳动创造的价值与员工的劳动报酬是成正比的，只有创造更高的价值才能让企业回报给你更多的工资，这也是属于公平的一个条件。只有做到按劳分配才能真正实现人与人之间的公平待遇，促进其他员工的不断努力上进。
(2)员工能够各尽其能
绩效考核不是目的而是一种手段，我们通过绩效考核来实现对员工各方面能力的了解，这样我们就可以通过对员工考核结果来进行合理分配。将员工的长处挖掘出来，对其进行不断的审查最终安排到对应岗位可以减少人才浪费的可能性。做到了内部员工各尽其能就能使员工工作效率达到最高，这也是绩效考核的最大意义之一。
(3)激励员工上进心，员工工作上进
通过绩效考核我们可以更加了解员工的优缺点，针对不同员工的不同情况我们做出相对应的针对培训，这样可以促进员工的进步，为员工提供更好的发展空间，这也是我们一直致力于发展人才市场的原因之一。考核结果有奖惩制度，一方面让员工发现自己的不足，一方面鼓励员工积极向上，引起员工的工作积极性，最终实现企业的价值提升。
四、我国企业绩效管理中存在的问题
1.无专业绩效考核人员
绩效考核人员普遍都不是专业的，无法掌握整个公司各个部门的具体工作内容，这也就直接影响了绩效考核后制定培训方案的方式方法，导致我们不能准确的判断是否符合公平公正公开三个指标，也就是说我们缺乏专业的绩效考核人员，缺乏这方面的人力资源。
2.绩效沟通和反馈不充分
考核的目的是加强对工作的效率，需要上下级之间进行适当的沟通来达到相互了解的目的，但是我们往往缺乏了沟通，反馈的内容也很少，这都是我们需要解决的。
3.对绩效考核的认识不充分
很多员工认为绩效考核只是人力资源部门的事情，与他们的工作无关，但事实上为了了解各个员工的工作情况我们都应该关注这项工作，而不是不闻不问。
4.对绩效考核的错误认知
绩效考核对于员工来说就好像是期末考试，员工往往认识不到其作用，只认为是上级为了打压他们，这是一种错误的认识，严重影响了绩效考核的作用。
五、人力资源绩效考核的方法
1.培养企业正确对待绩效考核意识
绩效考核是企业提升自身实力的重要手段，各个公司领导需要意识到这一点并重点加强该工作强度，认真对待绩效考核结果，正确评估考核内容。企业领导熟悉考核流程，对考核目的明确，了解考核意义。在考核中，我们正确把握考核的规章制度，提高自身素质，不贪污腐败，认真对待考核内容，树立正确的人生观价值观，拥有正确的考核意识，这才是身为一个员工合格的态度，我们国家需要这样的人才。被考核者不能只关系自身利益，要切实考虑到企业和个人之间的联系，不断发现自身不足，充分分析考核结果来弥补自身不足，加强与上级之间的沟通，实现个人与企业的双赢。
2.建立公平科学的绩效考核制度
只有将不符合当前经济政策的制度废除，设立符合国情的绩效考核制度才能减少主观因素对绩效考核结果的影响，不断深化改革考核制度是我们终将实现的目标。匿名考核是现在最主要的考核制度，双方只有编号可以了解，编号都是随机发放，这样做到了公平公正公开，这也是为了减少员工之间不和谐做出的最佳考核办法。为了保证考核的科学性我们应该将考核人群做出分类，分别进行考核，将考核者与被考核者分开，减少作弊嫌疑，将所有人按照不同的工作区域进行划分，安排不同的考核标准，对考核层次进行划分。管理者与员工分开考核，这样也是对员工的公平待遇，增加员工的评优机会，使每个人都能够有平等的机会。
3.制定客观、明确的考核标准
考核内容要进行标准化，不能随意设置，这样有悖于公平，根据国家设立的相关标准进行考核内容的设置。绩效考核标准中主要要求了以下几点内容。首先我们要明确考核指标，考核指标是企业根据自身特点设立的具有针对性地内容，它可以明确企业所需要提升的内容，答题设立相关额度进行评优，积极的政策才可以鼓励人心。考核内容主要为观察，考核测试尽量简洁，这样可以减少对员工工作的影响。
4.注重绩效考核的反馈内容
绩效考核反馈的内容最能够有效提高改善员工绩效水平，反馈让员工了解到自己工作中的不足和优点，能够帮助员工看清自己的进步和退步。反馈工作能够增强上下级之间的联系，加深双方互相了解。
5.制定合理的申诉机制
当员工认为绩效成绩存在异议时就需要申诉机制来进行申诉，这样可以通过更深一步的了解进行成绩判定，这也是增进了员工之间的感情，减少了许多不必要的误会。只有人力资源绩效考核办法不断完善才能创造更好的人才市场。
六、结束语
为了国家的富强我们要不断完善各方面的制度，在各大企业内部的人力资源绩效考核办法要逐渐受到重视，不断加深绩效考核的重要影响，为企业质量提升做努力，让内部员工不断完善自身，提高自身素质，这也是为我国综合国力提高做出的巨大努力。只有员工的潜力不断被挖掘才能创造出更有效的价值，最终实现企业的大发展，所以我们可以看出，绩效考核办法是公司中不可或缺的一项工作，一定要彻底落实。
参考文献：
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作者：李艳辉
摘 要：现阶段我国的发展水平正在不断提高，国内各行各业的竞争程度也随着时代的进步而变得越来越激烈。所以，在这个竞争日渐激烈的社会中，大部分的企业要想保持又好又快发展，企业的领导团队就要加强对企业人力资源管理部门的建设，为企业的总体建设与发展奠定良好的基础。其中，人力资源绩效考核的方法整逐渐应用在各企业中，这种方法不仅能让企业人力资源发挥出最大的价值，还能对企业更好的发展产生明显的影响。但是这种方法在企业应用的过程中，还是存在一些问题和不足。本文通过对人力资源绩效考核方法进行了相应的论述，并提出了一些建设性意见，仅供企业参考。
关键词：人力资源;绩效考核;企业管理
随着各企业在发展过程中越来越重视人力资源部门的管理问题，企业高层领导与相关负责人根据时代发展的需要，借鉴了很多有效提高企业人力资源部门建设的案例，并制定出了很多有效的方案。其中大部分企业将人力资源绩效考核方法引用在企业的建设与管理中，对企业人力资源部门的建设，产生很多有利影响。与此同时，企业在实施人力资源绩效考核方法的过程中，还能有效地完善企业管理措施，以及改善过往人力资源绩效考核中出现的问题与不足，让企业可以得到全面的发展，为促进国家经济水平发展与提高奠定基础。
一、绩效考核的重要性
人力资源绩效考核方法之所以能广泛的应用到各企业中，是因为这种方法对现阶段企业内部人力资源部门的发展提供了非常有效的管理措施，而且符合当今时代企业的发展模式，所以才会深受各企业高层领导的重视。人力资源管理部门是任何一个企业所不能忽视的重要元素之一，为了加强企业工作人员的自身素养和团队协作，这个时候就需要人力资源管理部门的出现，来帮助企业员工实现最大的价值。人力资源管理部门应用绩效考核的方式更能让企业员工发挥出巨大的潜能，因为这种科学合理的绩效考核方法能让人力资源部门清楚的了解员工的真实实力，并对他们的特点和优势进行利弊权衡，以此让他们参与合适的工作，提升企业整体实力。
另外，绩效考核的方法已经渐渐成为人力资源管理部门的重要工作部分，在企业正常的发展过程中，也逐渐被领导团队所提及。因为拥有聪明头脑的领导都知道，只有企业拥有充沛的高实力高素质人才，才能让企业持续稳定的发展，所以人力资源绩效考核方法不仅能为企业筛选优秀人才提供重要的参考依据，还能为日后企业的发展储备人才资源，让企业更有实力的在时代中前进。
1.为薪酬待遇提供参考依据
人力资源绩效考核方法不仅能为企业筛选和培养优秀的人才，而且还能为员工薪资待遇的制定提供清晰的参考依据。企业人力资源管理部门在工作中，最常见的就是制定员工的薪资和福利奖金的发放问题，客观的制定员工的薪资，是人力资源管理部门必须认真考量的工作。由于每个员工的工作水平都不同，所以在处理这个问题上，就显得比较复杂。但是人力资源绩效考核的出现有效的解决了这个问题，相关管理人员可以通过对员工绩效考核的结果，来判断这个员工是否有超强的工作能力还是普通水准的工作能力，从而根据这些参考来公平公正的安排员工薪资或是发放奖金。
2.为人事调动提供理论依据
人事调动是每个企业都会遇到的问题，但是人力资源管理部门在进行人事调动的时候，一定要进行慎重的考虑和决定，否则人员调动后不仅会对相关部门有所意见，还会在一定程度上阻碍企业的发展。相反的是，如果人力资源管理部门能在人事调动前对工作人员做出了合理的判断，那么工作人员在调动后不仅能提高工作热情，还能充分的利用现有环境，对工作水平有进一步的提升，从而发挥出自身价值，为企业造福。而人力资源绩效考核就可以帮助相关管理人员对企业员工的工作能力进行考量，并通过考核结果有效的分析出该员工应进行怎样的人事调动，发挥出巨大潜能，以此来为企业的稳步发展提供保障。
3.为制定岗位提供数据依据
每个企业都会设有各种各样的岗位，但是企业在招贤纳士的时候，一般不会根据岗位所需人才的类型来选择员工，而是根据员工的工作经验来进行选择，这种选人的方式常常会造成员工能力与岗位要求不匹配的情况发生，所以人力资源管理部门就需要使用绩效考核的方法来确定员工的能力状况，并进行适当的岗位调动。这样，员工在适合自己工作能力的岗位上，才能发挥出自身优点和工作才能，为企业创造更多的利润。
二、人力资源绩效考核中出现的问题
虽然人力资源绩效考核的方法为企业人力资源管理部门提供了很多有效的方法，来解决经常出现在管理过程中的问题，为企业的发展创下不小的价值。但是这种方法也不是绝对完美的，在企业内部人力资源绩效考核的过程中，还是会出现一些不易被重视的问题，而这些问题往往给企业带来致命的威胁，并给企业工作人员带来了不好的影响，从而使员工的工作热情下降，更有甚者还会提出离职。所以在应用绩效考核方法的时候，相关的工作人员一定要及时的发现其中的问题和产生问题的原因，并向企业高层领导汇报情况，在通过高层领导和相关管理人员的配合下，制定出妥善的解决方案，将这些问题进行处理。只有这样，企业内部才能建立良好的工作体系，员工的斗志才能被激发，企业才能朝着光明的道路前进。
1.绩效考核人员的自身能力不足
在实施人力资源绩效考核的过程中，需要绩效考核人员对这一过程有一个全面的了解，并在这个过程中采取适当的技术手段进行人力资源绩效考核，这样对减少绩效考核过程中出现的问题起到不可忽视的作用。但是目前考核人员在进行人力资源绩效考核的过程中，对自身业务能力得到重视程度还有很大的不足，这就导致在进行人力资源绩效考核的过程中通常采取工薪待遇的方式，这种方式在实施的过程中还经常出现一些问题，严重的时候会影响企业的整体发展。
2.绩效考核人员对员工的了解程度不够
在目前企业进行考核的过程中，相应考核人员对绩效考核的性质和其他方面的了解还有很大的不足，并没有全面掌握绩效考核对员工产生的积极影响，这就导致员工对绩效考核本身存在很大的排斥性，使得績效考核在企业发展过程中发挥不到预期作用。
3.绩效考核人员的主观意识太强
目前很多企业在实施人力资源绩效考核的过程中，并没有按照合理的程序进行人力资源绩效考核，往往采取主观的考核制度，严重偏离员工自身需求，对绩效考核的公正性也产生非常严重的影响，如果对这种现象没有进行及时有效的解决，长此以往就会导致员工对整个企业失去信心。
三、绩效考核相关改进意见
1.提高人才队伍素质，加大人资建设力度
当前，国内大部分高校均已开设人力资源管理专业，企业可以提前与高校建立合作关系，积极引进优秀的高校毕业生和有相关经验的工作人员，促进企业人资管理的工作能力。
2.提高绩效认识程度，加强考核工作规范
企业经营者以及绩效考核实施工作人员要提高对绩效考核工作的正确认识，明确绩效考核的目的，端正态度。绩效考核不仅能够作为制定薪资待遇的重要依据，也是企业了解员工综合能力、员工自我认知优点与缺点的重要途径。为了充分发挥绩效考核选拔人才和提升员工绩效水平的功能，要加强考核工作的规范性，公平公正公开的进行绩效考核，创造积极健康的氛围，提高员工的综合能力。
四、结束语
通过文章以上的内容可以了解到，一个企业要想在这个竞争激烈的社会中生存下去，就要善于跟进时代的步伐，应用有效的理念、方法和措施来强化企业体制改革。在企业发展的过程中，人力资源绩效考核对企业的发展起着至关重要的作用。这种方法在提高企业竞争力度的同时，还能让企业员工对企业的发展和自身的发展加强重视。但是在现阶段的人力资源绩效考核中，还存在一些需要解决的问题和有待完善的不足住处，这就需要企业相关人员要根据企业的发展现状，进行管理方案制定和完善，做到具体问题具体分析，让人力资源绩效考核的方法成为企业高速有效发展的重要武器。
参考文献：
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作者：田宇
【摘 要】本文对人力资源绩效考核的作用、方法、存在的问题、对策及应突破的误区进行了论述，为公司做好人力资源绩效考核提供参考。
【关键词】绩效考核 方法 对策
前言
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
1. 人力资源绩效考核的作用
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划,使人力资源规划更加科学,更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。绩效考核是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核是确定劳动报酬的依据，现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。
2. 公司人力资源绩效考核的方法
公司以强化提高利润为中心的管理理念为指导，为了进一步提升公司业绩，提高管理水平。通过有效的绩效考评系统，逐步在全公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，确保工作流向清晰、业务衔接顺畅，最终提高公司全体员工的工作业绩，从而提升公司业绩，增加公司的市场竞争力。设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。完善的绩效考核程序，成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，首先由员工个人自评，然后直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分，间接上级(高于员工二级的分管领导)负责对考核结果进行评估、确定。对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整，保证绩效考核体系健康有效的运行。考核的评价与反馈，以员工绩效考核为依据。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人，同时建立员工个人绩效考核档案。奖惩机制，员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。同时设立绩效考核季度奖。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也作为一项重要参考依据。
3. 公司人力资源绩效考核中存在的问题
公司虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题，减弱了考核在工作中应起的作用。没有重视岗位分析，在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。造成绩效考核执行力下降的主要原因有绩效考核相关培训不充分;绩效考核指标本身设置的不合理;人际关系因素的影响;各部门、上下级沟通机制不完善; “对事先对人”的惯性与文化。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，公司绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到真正的推广，在执行过程中必然会出现许多的问题，甚至有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，有些过于追求一步到位的指标设计，而没有考虑企业的实际情况，从而使部分考核在实际操作中很难起到效果。绩效考核没有反馈，结果没有合理利用。
4. 做好人力资源绩效考核的对策
科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。加大对各级员工的培训和宣传，通过培训和宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识，最终通过培训和宣传，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平的态度，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把績效结果反馈给员工，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起员工重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。提倡全员参与的绩效考核理念，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。
5. 人力资源绩效考核应突破的误区
强调绩效考核而忽视绩效管理;强调量化指标而忽视质化指标;强调被考核者而忽视了考核者;强调关键指标而忽视其它指标;强调技术手段而忽视教练手段;强调逐年提升而忽视平稳发展;强调事事考核而忽视信任法则;强调部门效益而忽视整体效益;强调考核分数而忽视绩效面谈;强调年终考核而忽视日常考核;强调基层考核而忽视高层考核;强调刚性道理而忽视柔性效应。;强调末位淘汰而忽视优秀底线;强调人力部门而忽视其它部门;强调考核力度而忽视绩效评析;强调最终结果而忽视过程督导。
结束语
针对公司人力资源绩效考核中存在的问题，采取可行的对策给予解决，确保绩效考核管理落到实处，为公司的发展储备更多的人力资源。
(作者单位：辽宁省电力有限公司沈阳供电公司)
作者：浦春宇
摘 要：战略管理在企业经营过程中发挥的作用是非常重要的，在企业战略管理过程中我们必须要不断加强对人力资源管理的重视度，实行绩效管理的方式来对人力资源管理进行考核，通过这种方式不仅提高企业员工的工作效率，同时还可以提高员工工作的积极性。本文就人力资源绩效考核方法进行研究，希望能够进一步提高我国企业经营管理的水平。
关键词：人力资源;绩效管理;考核方法分析
随着我国市场经济发展速度的不断加快，企业间的市场竞争已经开始变得越来越激烈了，人才作为企业竞争中一个非常关键的因素，我们必须要不断加强对其的重视度，不断提高企业人力资源管理的水平，这样企业人才的素质才能够得到提高。现在我国很多企业人力资源管理仍旧存在着很多问题，针对这种现象我们必须要找到解决这些问题的方法，只有这样企业人力资源管理的制度才能够发挥出更大的作用。
1 人力资源绩效考核的发展现状
我国现今企业中大部分实行的都是人力资源绩效考核的办法，绩效考核的方法指的是企业组织制定一定的目标，然后在日常工作中以这种既定的目标为依据，以此来对工作人员行为表现和工作方面的情况进行评价、分析和反馈的过程。但是，由于我国企业现代化起步较晚，对于人力资源绩效考核的方法仍处于探索起步的阶段，所以，这一发展阶段不可避免的存在很多问题，下面笔者将对典型的问题进行简要的分析：
1.1 人力资源考核方法缺乏科学性和系统性
现在我国很多企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧没有一个科学、系统的考核方法，针对这种现象我们必须要不断提高人力资源绩效考核的水平，不断对人力资源绩效考核方法进行创新，只有这样企业人力资源绩效考核才能够发挥出最大的作用。我国人力资源绩效考核中还存在着一个非常大的问题，那就是过分重视亲缘关系，很多企业的绩效考核人员在进行考核的过程中都存在着利用自己的职权，对裙带关系人员的考核成绩进行篡改的情况，这样就会导致企业的绩效考核出现无法发挥出自己其作用的现象。
1.2 企业人力资源绩效考核与不符合企业经营的目标出现矛盾
现在企业的人力资源绩效考核相关标准仍旧存在着缺乏灵活性的现象，当企业的经营管理目标发生改变的时候，企业的人力资源绩效考核不能够及时的根据企业管理目标的改变而做出调整，这种人力资源绩效考核制度不仅会在一定程度上阻碍企业的发展，同时也无法起了促进员工工作积极性和企业工作效率的作用。现在有很多企业的绩效考核标准过于拘泥于形式，使得企业的人才管理水平一直无法得到提升。
1.3 企业绩效考核程序过于复杂
现在我国有很多企业在进行人力资源绩效考核制度仍旧存在着过于复杂的现象，这种现象不仅会让员工出现倦怠的心理，同时还会影响到员工工作的积极性。现在企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧沿用表格的方式来进行考察，这种方式不仅无法提升企业员工的工作效率，甚至还会给考核人员和被考核人员造成负担。
1.4 人力资源绩效考核结果过于形式化
企业在对员工进行绩效考核的时候经常会出现过于形式主义的现象，这就使得在对员工的绩效考核结果进行分析之后，往往会出现考核结果没有利用价值的现象，这就使得企业无法及时的对人力资源绩效考核方法进行调整，严重的阻碍了企业市场竞争力的提升。
2 对绩效考核存在问题的解决对策
鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。
2.1 建立公正合理的绩效考核制度
要想提高企业人力资源管理绩效考核的质量，企业就必须要给员工创造一个激励、公平、竞争的工作环境，企业可以将绩效考核和激励制度挂钩，这样不仅可以提高企业人力资源绩效考核制度的合理性和公平性，同时还能够在一定程度上提高企业在市场竞争中所占据的市场份额。
企业还可以时间匿名考核的制度来对员工进行考核，在进行匿名考核的时候，被考核者的相关资料都会被进行随机编号，这样考核者就会排出被考核者身分的因素来对资料进行考核。两条线考核的方式不仅可以对复杂的人力资源考核方式进行简化，同时也可以对同一水平线上的员工进行统一考核，只有这样人力资源绩效考核的公正性才能够得到更好的保障。
2.2 建立科学的绩效考核体系
绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多，周边绩效的考核权重应该大一些。
2.3 将绩效考核与企业文化建设进行有机联系
企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。
人力资源绩效考核作为企业经营管理中的一部分，其考核体系的建立与企业文化有着重要的联系。绩效考核的主要对象是企业员工，在考核的过程中，考核结果的真实与否与企业员工的思想觉悟。个人素质有着很大的关系。而从大的方面来讲，企业员工的思想觉悟水平及个人素质的提高在很大程度上受企业文化的影响。所以，在长期的实践工作中，企业管理人员要利用长期生产经营形成的企业价值观念、企业文化对员工进行熏陶，提高企业员工的个人素质，增强其对于绩效考核的重视及责任感，改进人力资源管理，促进企业经营管理的完善，提高企业的核心竞争力。
无论是企业文化还是企业思想政治教育，它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。
3 总结
综上所述，企业要想提高自身的核心竞争力，就必须要不断完善自身的人力资源管理制度，对企业的人员进行绩效管理，将企业文化建設加入的企业员工绩效考核的标准之中，这样不仅可以提高企业员工对企业的归属感，同时还能够在一定程度上提高企业员工工作的积极性。企业在进行人力资源绩效考核的过程中，必须要不断根据企业发展的实际情况来对绩效考核制度进行调整，只有这样企业人力资源管理的水平才能够得到提高。
参考文献
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[2]邵硕.试析人力资源绩效考核方法[J].商品与质量，2017(26).
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[4]王绍蓉.试析人力资源绩效考核方法[J].企业改革与管理，2016
(14)：182-182.
作者：姜天娇
在现代企业管理理念中如何促进员工高效工作和降低人才流动成为企业人力资源工作的主要核心内容。企业是市场经济活动中的主要角色，对于提升市场经济和提高人们生活水平有着较大的促进作用，而推进绩效考核管理机制对于提升企业工作效率有重要的意义。
人力资源绩效考核机制问题分析
人力资源管理专业水平有限
社会主义市场竞争加剧和我国市场经济体制完善大趋势下企业人力资源管理必须适应市场竞争需求和经济环境。因此，发展现代化人力资源管理就成为当前企业人力资源管理核心任务。现代化企业人力资源管理必须基于“以人为本”理念，吸引和引进企业优秀人力资源，激发企业生产水平和员工发展积极性，从而为企业人力资源发展制定系统先进的人力资源管理制度。而目前，很多的企业存在着人才专业水平有限，大多数人力资源未经过专业人力资源师考核，造成在旧的人力资源管理制度下无法适应现代化企业管理理念。这就造成了企业管理层将人力资源管理中心偏移，将人力资源绩效考核重点“积极性和业务水平”忽视，造成专业素质过硬和工作积极性较强的员工能力埋没，导致企业生产任务和绩效目标无法完成，对企业发展造成不可逆转的影响。
绩效考核落实效率低下
绩效考核作为激励员工工作积极性的一种管理制度，就必须建立在准确客观的考核绩效指标基础之上，消除人为主观影响因素确保数据具备综合性和客观性以及依据性。我国企业往往存在着“关系户”造成部分人员无法推行管理制度，最突出的就是绩效考核中“迟到早退、个人绩效指标、绩效分成”等存在着严重缺乏公正性和客观性，导致绩效考核无法高效率和全面性覆盖每位员工。此外，缺乏考核标准也是造成绩效考核无法高效落实的主要因素，绩效考核标准是确保员工利益的前提。很多情况下在民营业中往往存在着普通员工和管理层绩效标准不一问题，造成企业内部收入差距过大和待遇差异化严重，主要表现在亲近领导和派系林立等方面。另外，绩效考核内容覆盖“德、能、勤、绩”等多方面，因此会可能造成部分信息阻碍造成考核信息不对称，对员工的绩效考核不标准或者不全面，打击员工积极性。并且，考核信息公布公示不及时也是造成绩效考核机制不能高效落实的因素。
绩效考核体系缺乏健全性
绩效考核的目的就是能够促进企业在过程管理中不断地监督、激励企业在中长期阶段性工作中完成战略目标，并通过不断地修订绩效目标、绩效面谈、绩效改进以及再制定绩效目标等循环性计划中发现问题和改进问题，促进企业实现利益分配指标性和依据性，从而达到全面促进企业和员工共同进步实现双赢目的。但是，我国部分民营企业和国营企业存在着绩效考核目标、措施、评估以及激励体系不健全问题，最突出的问题就是员工激励措施往往表现在“口头式”和“形式性”奖励，对于员工职称晋升、奖金、薪酬体系等核心利益无实质性标准。此外，在这样的绩效考核体制下员工对企业发展缺乏共赢性和协同性，造成员工作懈怠和生产力低下，无法按时按量完成绩效指标影响企业战略目标落实，对于企业的长期发展有着严重的威胁。
人力资源对于绩效考核重要性认识不足
绩效考核作为现代化企业管理工具的主要代表，具有非常明显的周期性和指标性，能够为人力资源管理部门提供最直接和决定性的评估资料，切实全面的激励员工士气，提升员工与企业的共存使命感，促进企业健康长远的发展。但是，在我国由于受到传统的管理思想影响，在我国企业中绩效考核往往与企业经营水平、员工利益关系不大。并且在部分中小型企业中，由于资金匮乏等问题导致业绩指标只是一种人力资源管理措施，并没有明显的激励管理作用。最明显的现象就是部分企业人才招聘和管理会出现“岗位专业不符、岗位变动性过大”等问题造成员工薪酬体系和绩效考核以及晋升通道等关乎员工切身利益的内容认识度不足，造成员工流失严重和创造积极性不足等问题。
人力资源优化改进绩效考核策略
完善企业绩效考核制度
企业为提升综合实力和顺应市场大环境就必须建立科学健全的绩效考核管理制度。(1)完善和健全绩效考核内容，在制度本质方面就要体现出制度管理刚性一面，还要彰显出“以人文本”现代化管理理念。例如，按照员工岗位和工作特点实行差异化绩效考核体系，制定不同岗位和不同工作的考核标准，并且依据市场变化实行动态考核指标，对不同阶段、不同岗位、不同工作考核指标进行及时科学的调整，提高考核指标的具体可操作性。(2)绩效考核标准必须同行业考核标准对接，确保绩效考核标准符合行业发展标准和确保员工核心利益可持续发展。(3)提高员工和管理层绩效考核规范化意识，确保绩效考核实施严格化、制度化，避免出现“人情世故”造成绩效考核感情化和主观化。(4)严格落实绩效考核责任制，对存在违反和不遵守绩效考核机制的人员进行处罚和追究责任，维护制度规范性。(5)建立健全考核管理体系公示制度，规范和标准化操作流程，提升员工监督作用，确保绩效考核阳光、透明、公正、公开，让员工及时了解考核内容、结果，让员工在公平公正竞争环境下工作。
提高人力资源管理专业化水平
人力资源考核管理人员专业水平直接影响着企业人力资源管理效率，因此必须切实提升人力资源专业素养和水平，强化专业化队伍建设理念，为企业长期发展培养人力资源专业化管理队伍。第一，企业必须面向行业最高标准，采用现代化管理理念和人才培训机制定期开展专业培训、再教育、互联网学习平台以及讲座等措施培养专业水平，不断完善和优化企业绩效考核制度完善性和科学性。第二，必须及时优化和提升专业人员综合素质，企业通过吸引有经验的专业人才进入，提升本企业人力资源管理整体水平，在新的构建国内大循环和国内外双循环大背景下，为促进企业实现战略目标就必须储备专业素质过硬的各類专业人才管理体系。
增强绩效考核公正性和利用率
企业管理层必须重视和正视绩效考核重要性，全面深入地了解和掌握绩效考核的公正性和公平性，确保绩效考核在公正公平的环境下应用。首先，加强企业对员工工作绩效的考核，考核结果依据考核标准明确考核内容、透明过程、执行标准，消除人为因素造成考核结果客观影响。此外，还需要成立具有独立权利的监督和执行小组，确保绩效考核过程权责分明，避免执行过程主观因素造成考核标准性和客观性存在质疑。其次，将员工核心利益和考核结果挂钩，通过绩效考核机制激发员工主动积极性，让员工主动参与绩效考核工作，从而更好地激发员工工作积极性更加容易完成工作目标。最后，合理调整管理层领导，强化管理层绩效公示力度，将普通员工和领导层培训、晋升等权利同等化设置，从而缩小管理层和普通员工之间的差距，增强员工企业文化深入融合程度，降低专业人才和经验人才流失率。
科学合理设计绩效考核体系制度
科学合理的绩效考核体系制度是完成绩效考核的基础和依据，能够充分地优化和规范企业员工行为，使得企业战略大目标和员工自身小目标形成融合，在确保企业长期的发展前提下员工能够寻求自身企业价值。第一，考核标准必须全面化和综合化，充分纳入“德、能、勤、绩”等内容，制定量化性和实际性较强的考核标准。其次，在市场经济体制完善和竞争加剧的大背景下，企业通过分析和研究发展战略目标从实际经营状况出发，科学合理设计绩效考核体系制度。最后，企业通过企业文化学习培训等流程科学合理规划绩效考核体系，保证考核的公正公平性，提升企业员工使命感和参与感，激发每一位员工责任心和积极性。
结 论
综上所述，人力资源管理中提高绩效考核效率能够有效地化解企业人才流动危机，消除企业文化对于企业员工的不利影响，激发员工主动参与工作积极性。因此，就必须建立科学合理的绩效考核体系制度，提升人力资源管理专业水平，完善绩效考核体系，增强绩效考核公正性和公平性等策略提升绩效考核效率。
(内蒙古蒙西建设投资集团有限公司)
作者：李晓丰
2000财年第季度计划/考核表
2000财年季度述职/考核表
一 基本信息
本人评价日期：
上级评价日期：
二 工作表现评价
三 述职报告与上级文字评定
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绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。进行绩效计划的过程是各级经理和员工进行充分沟通、确定绩效计划、并填写绩效计划及评估表格的过程，因此，结合绩效计划及评估表格阐述绩效计划的概念，方法及流程。
绩效计划的含义。绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。因此，绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划制定的原则，不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。价值驱动原则、流程系统化原则、与公司发展战略和绩效计划相一致原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则。
经营业绩计划的制定。各子公司及部门制定经营业绩计划的过程即总公司(集团)经营业绩目标的层层分解的过程，也是各子公司和总公司(集团)之间就关键绩效指标，权重和目标值进行沟通并达成一致的过程。
经营业绩计划的要素。公司经营业绩计划及评估表的要素主要包括以下几方面：1. 绩效计划及评估内容：公司经营业绩计划及评估内容包括各类关键绩效指标。2.权重：列出按绩效计划及评估内容划分的大类权重，以体现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度。3.目标值的设定：对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。4.绩效评估周期：公司经营业绩计划的评估周期一般为一年一次。
公司经营业绩计划的步骤。1.集团(总公司)下达绩效管理系统实施文件。2.确定集团(总公司)绩效考核指标体系，提出考核方法，推动计划确定，搞好后续管理，收集汇总数据，计算绩效分值。3. 集团(总公司)经过与各子公司商讨确定对公司的绩效考核指标体系。4. 各子公司经过与各部门商讨确定部门绩效考核指标。
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