远程开放教育边际成本和边际效益分析
边际分析方法
在西方经济学中,边际分析方法是最基本的分析方法之一，是一个比较科学的分析方法。西方边际分析方法的起源可追溯到马尔萨斯。他在1814年曾指出微分法对经济分析所可能具有的用途。1824年，汤普逊(W.Thompson)首次将微分法运用于经济分析，研究政府的商品和劳务采购获得最大利益的条件。功利主义创始人边沁(J.Bentham)在其最大快乐和最小痛苦为人生追求目标的信条中，首次采用最大和最小术语，并且提出了边际效应递减的原理。
“边际”这个词可以理解为“增加的”的意思，“边际量”也就是“增量”的意思。说的确切一些，自变量增加一单位，因变量所增加的量就是边际量。边际分析法就是分析自变量变动一单位，因变量会变动多少。经济学家提出“边际”和“边际分析”的概念不是故弄玄虚，而是为了作出更正确的决策。经济学家常说，理性人要用边际量进行分析就是这个道理。
边际分析法是把追加的支出和追加的收入相比较，二者相等时为临界点，也就是投入的资金所得到的利益与输出损失相等时的点。如果组织的目标是取得最大利润，那么当追加的收入和追加的支出相等时，这一目标就能达到。在根据边际分析法作出决策时就是要对比边际成本与边际收益。如果边际收益大于边际成本，就是理性决策。如果边际收益小于边际成本，就是非理性决策。从理论上说，投资决策的最佳点就是边际收益与边际成本相等。
远程开放教育成本分析
·远程开放教育成本构成分析
远程开放教育成本主要涉及教学成本、管理成本、固定资产成本三个方面。
(1)教学成本。远程开放教育教学成本主要指为了维持学校正常的教学活动而发生的一些人力费用和教学资料费用。其中人力费用指教学人员、教学辅助人员的工资、奖金以及课时津贴、班主任津贴等各项津贴。教师工资按国家有关规定执行，与学员人数没有直接关系;奖金津贴主要包括教师课程答疑费用、教学互动时间费用;学习支持人员经常与学生保持互动的人力成本费用;教学辅导人员培训费用;作业批改费用;教师出试卷、印刷装订、监考、阅卷、租用考场等费用;这些费用与学员人数有一定的关系，在一定量的范围内，保持不变，超过一定的量，则会上及到一个新的高度;教学资料主要指购买教材、光盘、录音、录像材料等教学辅助材料的费用，与学员人数也没有直接关系，无论学员数多少，教师用的教学资料总是要买的，而学员用的教学资料则是学员在学费以外自己购买的，不能算作教学成本。
(2)管理成本。远程教育管理成本主要涉及有行政管理、教学管理、学生管理三个方面。行政管理包括人力资源、财务、高层决策及日常事务管理等;教学管理主要包括教学计划和课程设置、教育资源配置和规划、课程创作的组织和制作管理以及课程的维护、评估、更新与管理;学生管理包括教与学互动过程及学习支持服务的管理、网上校园文化、学生党团建设、奖学金、奖品、夏令营以及各种研讨会等活动。具体说来也就是行政人员的工资、奖金以及各种津贴及开放教育办学机构在运行过程中为了维持日常正常的教学活动而发生的直接可以进入成本而不进行资本化的各项日常维持费用。这些费用与学员人数关系不大，因为这是一个办学机构正常运转所必须的开支。即使学员数超过一定的量，影响也不是太大。
(3)固定资产成本。主要是指房屋及建筑物、专用设备、教学家具、图书、标本、文体设备等固定资产耗费的价值，这也是远程教育成本的重要组成部分。基于远程开放教育办学的自身特点，决定了网站建设和各种应用软件等资产在办学初期投入金额巨大，而且建成后需要持续追加投资以维系正常运营，尤其大多应用软件都具有一定使用年限(3～5年)，包括操作系统、办公软件，以及数据库软件等应用软件的更新升级，每年需追加的投入约为初始成本的10%左右。这也是维持办学机构正常运转所必须的开支，可看作固定成本。
·远程开放教育边际成本递减
边际成本是指在一定产量水平下，增加或减少一个单位产量所引起成本总额的变动数。通常只按变动成本计算。边际成本用以判断增减产量在经济上是否合算。它是在管理会计和经营决策中常用的名词。例如，生产某种产品 100个单位时，总成本为5 000元，单位产品成本为 50元。若生产 101个时，其总成本5 040元，则所增加一个产品的成本为 40元，即边际成本为40元。当实际产量未达到一定限度时，边际成本随产量的扩大而递减;当产量超过一定限度时，边际成本随产量的扩大而递增。因为，当产量超过一定限度时，总固定成本就会递增。由此可见影响边际成本的重要因素就是产量超过一定限度(生产能力)后的不断扩大所导致的总固定费用的阶段性增加。
从远程开放教育成本构成分析可知，远程开放教育办学机构的管理成本和固定资产成本基本固定，唯一变动的是教学成本中的人力资本。而当前远程开放教育办学机构的实际情况是每个教学单位每季各专业招生数量都极为有限，一个专业一季能招到30人就很不错了，这就是普通中小学也只能算是一个小班，作为远程开放教育办学机构则只能算是一个小小班了，也就是说实际学员数量未达到一定限度，因此远程开放教育边际成本随学员数量的增加而递减。根据墨西哥、萨尔瓦多、尼加拉瓜、泰国等的广播或电视教学的研究表明，在新技术的固定成本很高的领域，开拓经济的规模有着相当大的余地。图式表明了象牙海岸地区教育电视方面的经济规模。作为以运用高新技术为主的远程开放教育办学机构，其办学的规模经济效益就更为明显了。
远程开放教育效益分析
理论研究表明，教育效益是指国家和社会的教育投入经过一定方式的配置，对整个教育事业、国民经济和社会发展所起的作用，包含教学效益、经济效益和社会效益三个方面。其中，经济效益和社会效益是优质教育服务的必然结果，是教学效益的“副产品”;教学效益是教育效益的主体，是经济效益和社会效益得以实现的主要途径。总的来说，教育效益反映的是教育的产出与教育投人的相关程度，表现在经济效益上，就是以一定的经费投人获取受教育者为社会创造的经济价值的多少。表现在社会效益上，就是通过教育者一定的智力、精力、情感的投人获取受教育者思想道德品质的形成和生存、生活能力的提高。
·远程开放教育收益构成分析
远程开放教育的收益主要体现在经济收益和社会收益二个方面。
(1)经济收益。远程开放教育的经济收益主要来源于学员学费，各办学机构或以学分收费，或以学期收费，但大致收费相等。以我校为例，专科学员每学期收费1050元，本科学员每学期收费1510元。每增加一位学员，就增加一个收入。
(2)社会收益。人力资本投资的社会收益是巨大的，远程开放教育社会收益分为经济收益和非经济收益。经济收益在宏观上表现为：豍那些具有较高的入学率以及国民接受过更多教育的国家，在全球市场上更具有活力和竞争力，其人均收入也更高。豎有利于产品市场国际化，争强企业竞争力。我国现阶段许多企业都没有核心技术，产品的竞争主要还停留在粗放型的竞争上，盈利能力低下，是处于一种帮拥有核心技术的国家“打工”的尴尬境地，不利于我国长远发展。高等教育可以从相比廉价的成本开展科研活动，从源头上改变这一状况。豏有利于培养更多具有高认知能力、适应能力和学习能力的人才，以迎合高新技术的发展，跟上企业设备升级换代之需要。豐高等教育的产业化，有效地刺激消费，拉动相关产业的发展，比如软件业、高校产业群等等。
·远程开放教育边际收益递增
传统经济学有一条重要的规律，即边际收益递减规律。其基本内容是：在技术水平不变的情况下，其它生产要素的投入不变时，一种可变的生产要素投入的增加，最初会使产量增加，但当它的增加超过一定限度时，边际产量会递减，最终还会使产量绝对减少。这一规律在农业经济和工业经济中广为存在，并发挥着作用。但是，当人类步入知识经济时代后，新增长理论顺应时代，以边际收益递增规律取代边际收益递减规律。新增长理论认为知识作为一种特殊的生产要素，它本身的生产具有递减报酬，而作为生产投入则具有递增的边际生产力。知识如同其它一般商品一样，在给定一定时点上的知识存量，研究投入的倍增不会取得倍增的知识;但知识具有不同与普通商品的特性，它既不是传统的私人经济产品，也不是公共品，它是介于两者之间的非竞争性的、部分排他性的产品。由于知识不能享有完全的专利和保密，一个厂商创造的新知识对其他厂商的生产具有正的外在性，使作为知识存量和其它投入函数的消费品生产具有递增收益。更精确的说，知识可以具有递增的边际产出。知识不仅自身具有收益递增的特点，而且会使资本和劳动等要素的收益递增，并改变各要素在生产过程中的结合方式，产生出更多新的产品和服务，产生一个“收益递增的增长模式”。而且由于知识的溢出效应使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束压力。由此，远程开放教育收益中社会收益即具有边际收益递增规律，其经济边际收益为学员学费收入，固定不变。
综合上述分析，远程开放教育办学机构的管理成本和固定资产成本基本固定，社会收益则具有边际收益递增规律，因此在远程开放教育的实施中发展规模要有一个下限，如果学生人数少，发展规模小，平均成本将比较高，会造成资源浪费，经营活动也必然陷入困境;同时唯一变动的是教学成本中的人力资本，每增加一个学生，都存在着一定的边际成本，但同时远程开放教育成本中人力资源成本，即教师工作量成本是最高的，每增加一个学生，都存在着一定的边际成本。即远程开放教育规模的扩大、学生人数的增加也必须有一个上限，超过了这个值，将不能保证教学质量，经营活动同样会陷入困境。最合理的学生人数即为边际收益等于边际成本时的学生人数。
(作者单位：武汉电大汉阳分校)
作者：钟桃容
摘要：文章将经济学中的边际效益理论应用于医院薪酬管理，分析了当前医院薪酬管理中存在的误区，阐述了应用边际效益理论激励机制的必要性，并提出边际效益理论在医院薪酬管理中的应用关键在于选择合适的薪酬激励方式、建立灵活多样的激励机制，针对行为和事件进行激励和依据考核结果进行薪酬分配。
关键词：边际效益理论;医院薪酬管理;激励机制;薪酬分配
在医院的薪酬管理实践中，我们通常会发现这样的现象：或者给员工不断加薪，结果造成成本增加，但激励效果却降低;或者不给员工加薪，使员工失去激励，医院业绩裹足不前。这就是我们通常提到的激励边际效益递减。随着知识经济时代的到来，医疗市场竞争日趋激烈。如何利用激励边际效益理论，最大限度地发挥薪酬激励作用，提升医院核心竞争力，充分挖掘人才潜能，已越来越成为医院管理者和社会经济学家关注的问题。
一、边际效益理论介入医院薪酬管理的合理性
边际效益理论认为，商品的价值取决于人们对其效用的主观评价，人们在消费某一商品时，每增加一个消费单位，所增加的效益递减，最后一个消费单位的效用最小。决定商品价值的，不是它的总效益，也不是它的平均效益，而是它的最小效益，即边际效益。边际效益递减理论也就是假定消费者对其他商品的消费保持不变，则消费者从连续消费某一特定商品中所得到的满足程度将随着这种商品消费量的增加而递减。
医院薪酬管理有狭义与广义之分。狭义薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济薪酬与非经济薪酬两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。发挥激励边际效益理论在医院薪酬管理中的作用，就是指在医院薪酬管理中，一方面要充分发挥经济性薪酬作用，另一方面在了解员工个体化需求的基础上，综合运用各种非经济性薪酬形式，使激励的边际效益始终保持在较高水平。
二、当前医院薪酬管理中存在的误区
在计划经济体制下，很多医院单纯强调精神作用，在物质报酬上提供“大锅饭”;在市场经济条件下，又有些医院忽视了精神方面的激励，似乎钱能解决一切问题。这两种做法都伤害了员工的积极性。由于边际效益递减理论的存在，医院不应只在某一种报酬上下工夫，而应着眼于薪酬的整体组合。
(一)对薪酬激励的作用估价过高
从医院总体管理流程来看，薪酬管理属于医院人力资源管理的一个末端环节，位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后。薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前，我国相当一部分医院将薪酬激励作为对员工激励的惟一手段或者最重要手段，相信“重赏之下必有勇夫”，只要工资高，一切都好办。比如更容易招聘到代表医学发展方向的“三高”医学人才，员工更不容易离职，以及更有利于向员工施加努力工作的压力等等。在这些医院中，薪酬激励往往成为医院激励员工的一个“撒手锏”，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种对薪酬激励作用的高估，是造成医院薪酬管理中边际效益递减的原因之一。
(二)设计思路陈旧，薪酬结构复杂
从我国很多医院的工资表上，都能看到工资构成多达五六项甚至十几项。究其原因，就在于许多医院的薪酬体系是沿袭计划经济时代的设计思路，认为薪酬结构中应当体现各种因素，如岗位的重要性、技能水平的高低、最低生活费用等。事实上，很多时候，医院的薪酬结构被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。不仅如此，薪酬结构越复杂，员工的薪酬水平高低到底取决于什么因素就变得越模糊。员工既不清楚自己的工资水平与他人的差异主要是由什么原因造成的，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到医院的薪酬系统鼓励的是什么，自身与医院战略之间是一个什么样的关系。另外，很多医院的职能科室管理者都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位。但事实上，不同职能科室所承受的压力以及对医院战略目标的贡献差异非常大，他们虽然是在同一个行政级别上，却不等于他们属于同一个等级的岗位。
(三)薪酬激励手段单一，激励效果不佳
薪酬体系应包括工资、奖金、股权认证、福利及其它激励等。但在当前的医院薪酬管理中，激励手段单一，往往是通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现，增加薪水来激发员工的工作积极性。根据经济学原理和边际效益递减理论，报酬提高到一定程度就失去了其作为激励因素的价值，反而还会造成人才创新能力的弱化。在医疗市场上，除了薪酬以外，对医院的认同感、获得参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等，都是吸引人才的重要因素。很多时候，当员工对医院的薪酬水平不满时，很可能是员工对医院薪酬激励手段的不满。这时，加薪仅仅是针对员工在其他方面不满所导致的心理损失而提供的一种补偿，却丝毫不会产生医院所期望的激励效果。
三、边际效益理论运用到医院薪酬管理中的必要性
(一)适应以人为本的医院管理新模式的需要
医院管理的一切活动都应围绕“人”这一主体而展开，重视人力资源的开发，营造适合人才成长与发展的氛围，使人适得其所，使医院目标与个人目标有机地统一起来。在这种管理模式下，医院与员工是平等的伙伴关系，医院薪酬管理的目的是为了实现医院和员工的双赢。因此，医院要充分发挥薪酬激励的边际作用，在物质激励方面，要创新激励手段，采取工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;在精神激励方面，把医院目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会，在提高员工自我发展的意识中整体推进医院的发展。
(二)适应医疗市场竞争的需要
随着医疗改革的不断深入，医院之间的竞争日趋激烈。医疗人才是医院的重要资源，能否维持、利用好人才资源，是医院兴衰成败的关键。因此，充分发挥薪酬激励的边际作用，发挥人才的最大效能，对于医院获得可持续发展具有极其重要的意义。
(三)适应医务工作者成为知识型员工的需求
知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面自身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。作为知识型员工的典型——医务工作者，具有独立性、创新性、流动性、成就性等特点，对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了对医院目标实现的追求。因此，医院要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，综合应用薪酬体系中的各种组成部分，最大程度地发挥其边际作用，为员工创造个体发展的空间。只有当员工能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时，他才有更大动力为医院尽心尽力地贡献自己的力量，建立与医院长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
(四)适应员工价值周期的需要
医院员工的职业生涯是有周期的，即：学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。在学习投入阶段，员工对医院基本上不创造明显价值，相反，医院还要投入相应的人员、花费一定的时间和费用来对他们进行培养。对员工而言，这个时期是学习期;对医院而言，这个时期是投入期。价值形成阶段是员工肯定自己在医院中的作用、价值和地位，同时获得医院荣誉感的时期。在员工能力发挥阶段，如果激励得当，员工的管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力都将得到有效发挥。经过前三个阶段的积累，在第四个阶段，员工自身及管理者对员工的能力有了一定的认识，员工的价值进一步得到提升。需要注意的是，不同周期里员工对自身的定位，以及对医院的期望是不一样的，伴随着员工的不断成熟和工作熟练程度的不断提高，其所需要的激励手段越来越丰富，层次也越来越高，如果仍对其采用单一的激励手段，肯定达不到预期效果。
四、边际效益理论在医院薪酬管理中的应用
(一)选择连续和间歇组合的薪酬激励方式
医院对员工进行激励的方式有连续激励和间歇激励两种不同的时间组合模式。连续激励对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的效果，但这种激励会很快导致对奖励的麻木感，失去奖励效果。相比之下，间歇激励的效果较好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用，适用于稳定的、经常出现的行为。所以，医院在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于医院倡导的行为，采用正面激励方式以扩大效果;对于医院员工规范，宜运用反面激励的方式加以实现;对于医院禁止的行为，可通过惩罚给予约束;对于与医院没有利益关系的行为，可使其消退。特别是要把连续激励和间歇激励两种手段结合起来使用，这样才能充分发挥薪酬激励的效果。
(二)建立人性化、情感化的薪酬激励机制
1.人性化、多元化的薪酬支付方式。不同的薪酬形式具有不同的特点和作用，医院应根据“因人制宜、扬长避短”的原则，合理选择和搭配各种薪酬形式。“因人制宜”指对不同职务、工种的员工实行最有利于调动其工作积极性、主动性的薪酬形式，如对普通医务人员适合按照工作量支付薪酬，而对医疗骨干则可采用年薪制等。“扬长避短”，指保持各种薪酬形式合理的比例，运用非薪酬激励手段，如提供在职培训和学习的机会、赋予较大的责任及参与决策的机会、进行职业生涯规划与指导等，使之作用互补，以充分发挥各种薪酬形式的优点，消除缺点。
2.在薪酬的支付中融入情感。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理上的需要，而且有安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，因此物质激励并不是永无限度的。“工作生活质量”运动使得现代人不仅仅追求高薪等货币性薪酬，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西，温馨的大家庭式的医院文化越来越受到员工的欢迎。在薪酬支付中融入浓浓的情谊，用心灵、感情、文化来回报员工的智慧与付出，让员工随时感到家庭般的温暖。只有这样，才能让员工对医院产生相持相扶的感觉，并十分乐意地回报医院，不遗余力地贡献自己的聪明才智。
3.积极营造人性化的薪酬支付环境。如通过内部刊物、医院的橱窗、大会等方式对员工取得的成绩当众宣布，邀请员工的家属一起参加医院的庆功仪式，都可以使员工产生“士为知已者死”的情感;组织短途集体旅游、发放生日蛋糕等方式，虽然开支不大，但对于创造良好的组织氛围和融洽的人际关系，促进医院的可持续发展，对那些看重名誉等精神激励的员工，都可能产生意想不到的效果。
(三)针对行为和事件进行激励
医院在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要是医院需要鼓励的行为与事件，就应该对其进行及时的奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。
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2.当机立断，支付要有及时性。员工的积极性、主动性是医院活力的源泉，要保持这种活力，及时支付薪酬(尤其是非固定性薪酬)是一个重要的方面。及时支付意味着对员工贡献的及时肯定，是维持员工持久工作热情的“助燃剂”，如果在员工的工作热情已经下降或者处于松懈状态时，再支付薪酬，期激励效果将大打折扣。
(四)严格依据考核结果进行薪酬分配
医院应建立一套科学、完善的员工业绩考评体系，以此为依据进行薪酬分配。首先，对各岗位进行深入细致的分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能等，以此为依据制定科学的考评标准;其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程公开、公平、公正;第三，引进新测评工具采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩;第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，确保激励机制的良性循环。
参考文献
[1]斯坦利·杰文斯著，郭大力译.政治经济学理论[M].北京：商务印书馆，1984.
[2]高爱萍，等.良好的人际关系是提高管理效能的重要保障[J].中国卫生，2002，(5).
[3]张澄宇，金钟鸣.医院知识型员工激励机制的实证研究[J].中国医院管理，2005，(4).
作者简介：李丽绵(1957-)，女，辽宁沈阳人，沈阳二四二医院经济师，研究方向：医院行政管理。
作者：李丽绵
摘 要：本文以西方经济学中边际效益递减规律为视角，分析了英语专业听力教学收效不明显现象产生的原因，论证了听力教学的边际效益在于抓准教学时机，雪中送炭。从而得出只有在教学强度的施与及教学材料的选取都适中的情况下，才能提高学生的学习效率，并且在探索增加教学边际效益的方法这一过程中，为听力教学法改革开拓了新的视野。
关键词：偏好 边际效益 英语专业听力 教学效果 教学方法
1 边际效益及边际效益递减规律
边际效应（Marginal utility），也称边际效益，是指消费者在逐次增加一个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的。通俗解释为：我们向往某事物时，情绪投入越多，第一次接触到此事物时情感体验也越为强烈，但是，第二次接触时，会淡一些，直到持平，即到达一个边际，接着会更淡，以此发展，我们接触该事物的次数越多，我们的情感体验也越为淡漠，一步步趋向乏味。这效应，在经济学中叫“边际效益递减”。边际效应在生活中运用甚广，边际效应递减规律是一个无处不在的规律，如科技的边际效应，重点不在科技越多越高越好，而是应有解决实际问题的针对性；教育的边际效应，揭示教育要抓住时机，雪中送炭。而本文我们的分析主要围绕教育的边际效应展开。
教育的主体是双重的：教育者和接受教育者。我们在这里也可狭义地理解成教学的施予者教师及教学的承受者学生。这两大主体中原本就存在供求关系，即教师是知识技能的供给一方，学生是需求一方，而供求原理是西方经济学中重要研究理论之一。
著名英国经济学家Marshall Alfred在1890年发表的《经济学原理》中提到：经济学一方面是研究财富的学问；另一方面，也是更为重要的方面，它是人类学的一部分。因为，除了宗教信仰之外，对人的特征产生最多影响的，就是人的日常活动，以及由此获得的物质资源。所以西方经济学理论可以渗透到各行各业，良好的经济学研究思维可以开拓人的思路，兼顾抽象和具体的细节，并且令人分析问题时客观冷静，模式化，系统化。而本文正是以微观经济学中边际效益的相关原理来分析高校英语专业听力教学中存在的问题及解决对策，并尝试在经济学原理和教育教学方法之间构建一座桥梁，为教育教学人员在教学改革上创造一个新的突破口及思考问题的立足点。
2 用边际效益递减规律分析听力教学效果不明显的原因
潘瑞金先生在《浅谈新课程实施中教学的有效性》中指出：教学的有效性是指通过教师在一段时间的教学之后，学生所获得的具体的进步或发展。而针对英语专业的听力教学，除了缺乏有经验的听力教学师资力量，教学设备单一，教学材料与实际生活脱轨等问题外，很多教师为教学效果不明显，缺乏激发学生学习主动性的对策苦恼不堪。从教师教学上看，即使备课充分，提前做了课堂活动的设计，学生的听力成绩还是没有显著提高；再从学生学习上看，学生学习倦怠，自主学习能力不强，缺乏学习主动性和积极性。而这些问题，都可以用边际效益递减规律加以分析。
2.1 学生偏好的影响
偏好实际是潜藏在人们内心的一种情感和倾向，它是非直观的，学生最初接触教师的教学形式和教学材料，往往存有好奇，有去听的爱好，可是随着课程的增加，这种偏好会受到诸多因素的影响，使学生丧失兴趣。原本引起偏好的感性因素就多于理性因素，教师若忽视学生心理的变化，很难维持学生持久的关注度，教学效果自然不会明显。虽然偏好有明显的个体差异，但也呈现出群体特征，教师若设计不出能够影响学生偏好的教学活动，就会失去其群体的稳定性，教师可以利用影响偏好生成的示范效应，即环境影响，适时在课堂上利用“某突发事件”给予学生一个改变或加强偏好的信号，而这种“突发事件”最好是适合班上学生学习特点的教学方法或教学活动。
2.2 教学手法的常规，教学材料的陈旧单一
传统的听力教学多为“听音作答”，教学设备单一，教师和学生极少互动，更无法形成教学相长的良性循环，学生听的枯燥，教师教的乏味，背离了外语课堂教学中教师和学生间应进行信息，思想，情感等双向交流这一宗旨。尽管2000年《高等学校英语专业英语教学大纲》对英语教学提出了新的要求，要求课堂教学应以学生为主体，教师为主导，改变以教师为中心的教学模式，而视听说课程作为培养学生运用外语进行交际能力训练最直接的课程被推向改革的高峰。“视、听、说”三者的结合丰富了听力课程的内含，可在教学过程中同样出现了问题，教师往往拿捏不准三者如何结合，结合的比例是什么，尤其对于英语专业主流听力教材来说，无法达到这一要求，教材不断改版，但里面的听力材料几乎没有变动，这种换汤不换药的做法治不了听力教学的弊病，于是改革收效不明显，更多的教师在大多数课堂时间依然按照传统的教学模式来教，教学效果自然没有太大起色。而从学生对听力技能的需索角度分析，需要结合微观经济学中边际效用递减规律一个常用的例子：假设学生最初口渴很想喝水，你给他一杯水他喝得畅快至极，随着口渴程度降低，他对喝下一杯水的心理满足度也不断减少，当他喝到完全不渴的时候即是边际，这时候再喝下去他甚至会感到厌恶，并且越来越厌恶，这就产生的负效应，即学生接受知识的边际效应是递减的。这就证明，教师若源源不断地将同样的教学方法，同样乏味的教材内容灌输给学生，对学生学习所产生的正效用只会越来越少，所以学生会持续处于被动倦怠的情绪中。
2.3 听力取材“博而不精”
如上述所引例子，也可以从另外一个角度分析，学生听力练习量的积累，是很难达到质的飞跃的。也就是在听力课堂上，六篇材料草草听完，不如选两篇反复听，听准语音语调，每个重弱读及连读，听准每一个词的每一个发音，达到听写不犯大错误的程度。而现今多数教师为了完成教学任务，忽视了这一点，导致一节课下来学生只记得做了一堆题目，对材料的理解十分片面，对发音规律的掌握程度也没有在练习中得到提高，这不但让听力课再次沦为应试训练的场所，更加违背了“listening compre hension”中“comprehension”一词“理解”这一含义。
据2010年的一项调查显示，在英国，虽然上著名大学的竞争激烈，但英国大学生上课听讲时，集中注意力平均时间只有10min（源自BBC英伦网），而南京农业大学也曾对大学二年级的212名本科生做了问卷调查，数据统计分析结果表明，从一节课45min来看，学生的注意力最集中的时间是前段的20min。因此，英语听力的教学也应重视起如何在有效的时间内使学生学习效率最大化，使教师的教学效果显著提高。正如经济学中边际效用递减规律所说，在一定时间内，其他条件不变情况下，当开始增加消费量时，边际效用会增加，即总效用增加幅度大，但累积到相当的消费量后，随消费量增加而边际效用会逐渐减少。所以我们可以理解为在一次课的时间内，教学方法等条件不变，学生是消费者，他所听到的听力材料的数量是消费量，在课程开始的前20min内所听的材料，是他们在注意力最集中时完成的，取得的效用为正，是增加的，即学习效率呈上升趋势，而在剩下的时间里，听得越多反而效用曲线平缓，随之递减甚至为负。故而教师对于听力练习材料的选择，应弃“博”存“精”。
3 从边际效益的增加看听力教学方法的改革
3.1 听力材料必须与时俱进，不断更新，提高学生对听力课程的新鲜感
学生就像消费者，消费者偏好某物而未能获得，或拥有数量不够大时，增加消费量则其满足感大增，即边际效用增加。（这里运用到对微观经济学中偏好这一概念在消费者行为理论中的一种假设：越多越好more is better than less，消费者是永不满足的，多总是好的，哪怕只多一点点也好。）只有不断给学生扩充新鲜有趣，切合生活实际的听力材料，才能丰富他们的偏好，不断激发学生们的求知欲，从而学生便更愿意去多听，多探求他们感兴趣并对其生活学习起积极作用的信息。这也是提高学生进行听力练习的积极性和主动性的主要途径之一。因此，教师每次课可以设定“新闻时间”，搜集与当下政治经济，娱乐民生相关的英语听力材料，设定问题让学生回答或作dictation。
3.2 教学手法必须灵活
我们假设学生是消费者，若学生在规定时间内所听的材料足够多，再增加消费量反而使其感觉厌恶，即边际效益减为负且继续递减，累积之总效用因此亦减少，自然起不到好的教学效果。若想让学生多听，并且要起到一定的效果，最好的方法是用灵活的教学手法把材料灌输给学生，并起到使他们能够抓住信息，强化听力技巧的作用。例如，当教师发觉学生情绪倦怠，但教师仍要完成教学任务或想对学生进行强化训练时，可以改变听力教学中传统的听完回答问题的模式，将学生分组，把回答问题改为情景再现或小组讨论作答的方式来集中学生的注意力。并评出最佳合作组，从中选出一名代表，并和全班同学分享他们的听力技巧，当然教师也要采取鼓励机制，让学生明确努力目标，这样不仅能激发出他们的竞争意识，还可以提高学生的团队合作精神。这也是任务型教学法（Task-based Language Teaching Approach）的一种体现。
3.3 听说读写，触类旁通
听力是英语专业课程的基础，传统的听力教学中教师的作用大多是“放录音，对答案”。这对教师教学能力的提高毫无帮助，更重要的是，这一单一乏味的教学模式中培养出的学生，多优于应试而忽视了听力能力的实际运用。要扩大英语专业人才的边际效益，教学活动中教师应鼓励听力较差的学生多发展其感兴趣且基础相对较好的相关英语课程。当然不断地强化听力训练，提高听力水平，是扩大效益的常规手段，但若在课上把听说训练进行结合，或对听到的材料进行paraphrase用自己的话写出来，又或在听一个话题之前，把与之相关的热点词汇整理出来让学生牢记，这样，学生的口语，写作能力都会有所提高，词汇量也会增加，而这样的听力课堂比传统的听力训练的课堂所培养出的英语专业人才更具市场竞争力，也是实现人才边际效益最大化的一条途径。再者，知识的学习是触类旁通的，其他方面的提高也会带动听力水平的提高，尤其是听和说，二者的提高相辅相成，密不可分。
3.4 教师必须去了解学生，根据不同学生的英语基础及提高潜力去帮助他们设定下一步要实现的听力目标
英语听力是专业基础课，每个教师在接一个班的时候，可以通过谈话或调查来了解所有学生，主要需要掌握他们的词汇量是多少；听出他们是否善于模仿英音或美音，发音是否受其母语方言及发音习惯的影响；有无和英语有关的兴趣爱好；甚至是其性格上是否沉默寡言，在考试时是否容易紧张等，因为以上因素都会影响到他们的听力水平的发挥。在对每个学生有了基本的了解后，通过他们在课上的表现帮他们设定下一步听力目标，可以是下一次测验分数的提高，也可以是听力练习中如gap filling，dictation等某个薄弱环节的改善，甚至可以以其某个同学或朋友为目标去超越。如此一来，班级里的所有学生会形成一个积极竞争的网络，共同缔造一个努力向上的氛围，这才是重点所在，因为良好听力习惯的养成很容易受环境影响。
根据对本校2011级90名英语专业学生的调查，在问及为什么除了上课，每周课后几乎只听一两次英语材料的时候，有60%学生说寝室里或周围的人根本没人在听，这一结果充分证明，在一个班级中，每个学生都是十分重要的。就像一部机器里的每个零件都不可或缺并应质量过关一样，不要以为帮每个学生设定目标浪费时间，只有大多数人都有意识地去掌握基本的听力技巧，才能相互探讨，相互借鉴，提高学习效率。引用一个十分经典的经济学的例子：一个推销员挨家挨户推销电话，她每推销出一部电话下一部电话的边际收益就越大。这是因为电话使用的人越多了，电话的价值就越大了，如果全世界只有一个人有电话，那他的电话还有什么价值呢？如此分析，教师就如同这个推销员，而学生就如同其不断推销出去的电话，越多的学生为实现目标而努力，才会带动彼此不断突破。从另一个角度来看，电话是一种实现交流的媒介，而语言亦是如此。学习语言最根本的目的是交流运用，而听，说，读，写，译这五个基本技能中，“听”才是语言学习的首要方法，而听力和口语的进步往往是同向的，若仅仅一个学生掌握了听力技能，但无法与人交流，自然无法使听力技能的效益最大化。
总之，要摆脱常规的教改方案给学生及教师带来的教条印象及倦怠感，就要另辟新的途径去深入探究学生的心理，并制定出更加切合实际教学对策，才能帮助高校英语专业听力教学摆脱教学效果不明显的困境。
参考文献
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[2] 陈琦，刘儒德.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2009.
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作者：张晓磊
1999年10月，乐友公司在北京诞生。2000年1月18日，乐友网正式开通，开启了中国孕婴童B2C电子商务元年。2004年10月，乐友会员目录创刊，首创“网上商城+连锁店+直购目录”三位一体模式。如今，乐友在北京、天津、西安、沈阳开设了72家连锁店，总营业面积超过6万平方米，其商铺面积已达到全国第一。乐友集团副总裁江波分析认为：“适应时代的发展特点，乐友从B2C的纯电子商务起家，逐渐摸索采用‘三位一体’的营销模式，通过不断降低总体物流成本，实现了物流边际效益最大化，从而奠定了公司在综合孕婴童用品零售连锁行业的领导者地位。”
记者 您对电子商务行业的发展怎样理解?呈现出怎样的发展趋势?
江波 我主要从我们所从事的孕婴童消费品行业来进行分析。近年来，国内的孕婴童商品销售渠道正在发生深刻的变化。商场、超市等传统渠道的市场份额被逐渐压缩;瞄准精确客户群的专业孕婴童零售商正在快速成长，不断从商场、超市等传统渠道抢夺市场份额。
目前，国内的孕婴童客群大多数出生于上世纪80年代以后，购买力强，消费理念先进。专业的“一站式购物及服务”的孕婴童连锁慢慢成了年轻父母的首选，商品丰富，价格带宽泛，营业人员专业性导购，灵活多样的促销，贴心的会员服务，这一系列的要素捕获了80后父母的心，更有效节省了他们四处逛街选购的时间与金钱。工作忙碌的时候可以连出行的时间都省了，要么在网上下单，要么目录订购，打个电话就有人送货上门。
从目前的发展形势看，电子商务在销售渠道中所占的比例会有所上升。
记者 “三位一体”的模式在销售渠道发展中影响深远，能否谈谈贵公司“三位一体”的模式的诞生过程?
江波 乐友公司创建之初，由于网上消费、网络使用等理念和习惯都不够成熟，不足以支撑乐友纯电子商务的发展。于是，乐友尝试开办实体店。结果，实体店销售效果非常好，实体店不但给消费者提供了丰富的商品、更多的购物体验，还满足了消费者的消费习惯，大受消费者欢迎，于是乐友就坚定了将实体店继续开到底的想法。之后，由于孕婴童群体是个特殊的群体，很多时候孕妇和新妈妈们不方便到实体店或者通过网上购物，乐友就把国外的目录销售模式引入中国。印有产品价格、地址和咨询电话的目录册，最开始也就是薄薄的小册子。可没想到，这不起眼的目录册起到了颇大的宣传效果，一时间大范围推广了乐友的品牌，提高了销量。结合网络信息传达的快捷性和丰富性，乐友公司综合实体店、网上商城和目录册三方优势的“三位一体”模式就这样诞生了。
一方面是市场环境和消费者的直接需求导致，另一方面是乐友具备能顺应市场客观需求，站在消费者的立场去考虑问题，敏锐捕捉、洞察市场的能力，两方面的综合造就了乐友“三位一体”模式的诞生。可以说，乐友能发展到今天的规模，离不开“三位一体”的独特营销模式，更离不开乐友人坚持的创新精神。
记者 目前贵公司通过网上商城、专卖店、直购目录销售的比例各占多少?发展形势如何?请提供相关的数据。
江波 以销售量非常大的玩具为例，乐友三大渠道的销售额比例大概是连锁店75%、网上商城15%、直购目录10%。三大渠道的销量都实现了稳步增长，其中连锁店的发展势头最好。这是由玩具的商品特性决定的，顾客对玩具的安全性要求较高，购买时偏向于实地考察玩具的气味、棱角、部件能否脱落导致孩子吞食等情况。2008年，乐友确立并实施了“十城百店、百城干店”计划。随着乐友连锁店网络大规模铺设的规模效应，连锁店的玩具销量将大幅度提升。网上商城销售的发展形势也鼓舞人心，尤其是在持续性的金融危机中，网上商城的购买者日渐增多。目前除了我们开办实体店的城市，在国内其他地区的销售都是采用网上商城的模式。
记者 现如今，乐友已发展成为中国孕婴童行业领先的全国连锁零售企业，所销售的商品包括孕妇用品、婴幼用品、玩具、图书等16大类产品，品种达3万种，合作的供应商及厂家达530家。面对如此众多的供应商，乐友如何进行有效管理，如何保持物流体系运行?
江波 在发展初期，乐友整合供应商确实比较困难。在创立“三位一体”模式之前，厂商已经有百货商城、超市、专卖店、批发市场等多种渠道选择。作为新兴渠道，厂商的认可必然需要一个过程。于是，初期我们反复向他们解释“三位一体”营销模式的优势。其实，任何一种模式衡量它可行不可行的主要标准，就是看其能否创造利益和价值。
在流通行业里，价值链环节的节约就是盈利。举例来说，一个厂商和零售商合作，和一家店合作需要谈判一次，十家店就需要谈十次。而和乐友合作，就等于和旗下所有的店铺合作，自然节省费用。缩短了价值链上的环节，最终节约了成本。
与此同时，借助乐友“三位一体”的模式，市场推广对应有3种渠道，这样推广的效果更好，费用却节约了很多，最终也就是减少了价值链环节的投入成本，优化价值链。有了长久的利益作为合作基础，乐友的上下游管理自然是水到渠成，这就是“三位一体”最直观的效益。
同时，在实践中，乐友也逐步发现，“三位一体”模式的良性循环有三个结果。对供应商来讲，宣传、推广、合作等环节都同时节约成本，增加利润。对消费者来说，“三位一体”能够方便快捷地服务消费者。消费者在任何一个渠道中消费，积分、优惠活动都可以统一计算，让消费者得到全方位、一站式的轻松消费体验。对乐友来讲，它给供应商创造了效益，给消费者带来便利，也实现了自身物流边际效益的最大化。这样就能更大范围渗透到市场，争取到消费者的认可，在竞争中处于更有利的地位。
记者 在“三位一体”的经营体制下，物流信息系统的建设尤其重要。贵公司的信息系统有何优点?解决了哪些物流难题?
江波 一个企业的发展，无外乎是资金、人才、市场的有效管理。乐友的“三位一体”模式，发展渠道多种，管理方式不相同，因此必须有一个标准的管理系统，才能保证其稳定运行。乐友从电子商务起家，其历来坚持的ERP系统便显示出了公司的远见卓识。
早在2000年，乐友就自主研发ERP系统，投入使用后，ERP一直帮助乐友成功优化库存，减少积压。通过ERP体系，我们的员工在3～4秒内就可以查明货物的进销存情况。无论是网上、电话还是店内的消费信息，都迅速进入到管理系统，一目了然。同时，乐友有自动补货管理系统，设计安全库存，有效防止积压、断货情况。
电子商务付款、收款不是同时发生，有时间差，而同时收付款的实体店ERP系统在原有基础上便很容易架构。现在，乐友的网站、目录、实体店都集成在同一个ERP系统中，乐友员工不管在哪个城市，负责哪个商品，都可以清楚地看到客户的订单情况和自己的业绩。而一些现在才开始做信息化的连锁店，大量纸张电子化的过程是非常痛苦的。
正是基于强大的信息后台，乐友的“三位一体”经营才有如此红火的局面。但说到管理，同样离不了人才的管理。一直以来，零售业的发展瓶颈，很多时候还是人才素质的参差不齐。人才是企业的生命力。乐友公司十分重视人才的管理、人才的培养。2007年，乐友在行业内首家成立了专业的员工培训机构——乐友学院，专门对员工进行专业培训，提升乐友整体的素质，提高乐友的服务质量。2009年以来，乐友更是全面引进高端管理人才，构建专业性管理团队。目前，已有多位沃尔玛、家乐福、国美、百安居等零售巨头的高管加入乐友。
作者：江 波
在当今这个建筑市场日益难以把握、建筑行业僧多粥少、工程建设赢利空间日渐狭小的情况下，随着我们企业经营规模的逐渐扩大，必然要求我们在抓规模效益的同时，要下大力气抓好边际效益。公司已经确定明年为“边际效益年”，我们全体员工要为把企业建设成为一个节约型企业而努力。郝副书记12月初在会议上指出：机关是企业的中枢，必须发挥“龙头”作用，并大力倡导“抓边际效益，建节约型机关”的活动。这个活动必将在加强机关自身建设的同时促进我们节约型企业的创建。抓边际效益和节俭二者是统一而不矛盾的。对机关来说，节俭是抓好边际效益的一个重要的方面。有人问，节约这么平凡的小事，值得吗?我们说，值!作为机关的一员，不像奋战在一线的员工那样轰轰烈烈，不像他们那样明显地直接参与产值和效益的创造。但只要我们做到“集腋成裘、滴水成流、
节俭是中华民族的优良传统!亘古至今，节俭的传统美德在中华民族一代又一代人的传承下，为促进经济社会的发展和进步起到了重要作用。对于我们的企业来说，节俭是企业文化的重要部分，一定会对企业的发展产生不可低估的推动力。
节俭，不仅意味着自律，同时也体现了奋斗进取、积极向上的精神状态。在很多时候、很多地方，节俭不是“做不做差不多”，而是看你“做与不做”，愿意“做”并“做”了，则任何事情都会有所成。把节俭看作创造价值、塑造自我的机会，我们就会千方百计地厉行节俭，体味“集少成多”的成就感。世界上的任何财富，都是劳动者以自己的心血和汗水创造的。珍惜这种创造的成果，不仅是对社会财富的爱护，也是对劳动的尊重、对创造的尊重、对劳动的人的尊重。这种创造的成果积累得越多，社会就越发展、越进步、越文明。在这个意义上说，节俭是推动社会进步所必需的。节俭作为一种品格，一种精神，一种高尚品德，其意义就在于此。
节俭是一种崇高的品质素养和美德，是一种健康的生活态度。我们大家都知道，浪费既可以是物质上的，也可以是人力、资金、知识、科技和管理等方面的，节约是一个非常宽广范畴。我们应该树立“勤俭节约光荣，奢侈浪费可耻”的观念，制定适合企业的节俭制度，让节俭在机关、在我们的企业有章可循，并形成一种风尚。要知道每一张纸、每一滴水、每一度电甚至每个员工的技能是否充分地利用，都关系到我们每一名员工的切身利益!公司的利益同我们个人的利益息息相关，我们只有时时处处、点点滴滴都节俭，才能降低成本费用，企业才能集少成多、兴旺发达。
小草虽小，一样能铺成辽阔无垠的大草原;节约虽然平凡，一样可以创造辉煌。愿我们每个员工都能在节约中奉献一点一滴的力量，愿我们每个员工都能在平凡的岗位上自创辉煌，那么我们的企业就会更强、更大!企业的发展将以效益的连续攀升而更上层楼!
同志们，勇往直前去节约吧!让我们响应公司的号召，高举“节俭”的旗帜，爱岗敬业，精细管理，杜绝浪费，把节俭进行到底!
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什么是边际利润法
边际利润法是根据推销人员创造的边际利润决定推销人员数量的一种方法。使用这种方法决定推销人员的数量时，只要增加推销人员后增加的利润大于零，就应该增加推销人员的数量。
因推销员在创造利润的同时也增加了销售成本，计算每增加一名推销员的边际利润，在边际利润递减法则发生作用之前增加推销员，一旦发生边际利润递减现象，说明推销员规模已饱和。
边际利润法的考虑因素
边际利润法的基本概念来自经济学。当毛利大过增加一位销售人员的成本时，企业的净利润便会增加。因此，应用此法必须考虑以上因素：
1、增加一位销售人员所增加的毛利，即边际毛利。
2、增加一位销售人员的成本。
边际利润法的步骤
这种方法的应用过程如下：
1、建立推销人员的数量变化与销售额变化之间的关系。这基本是一个回归曲线，以每销售区销售额为其变数，而每区域的销售人员数目、价格和产品组合为自变量。一般而言，销售人员数目与销售额由密切关系。因增加一位销售人员而增加的销售额部分受以往销售人员的影响。换言之，若销售人员由50位增至51位，其销售额增加的数目与销售人员由60位增至61位时有异。
2、建立推销人员数量变化与成本变化之间的关系。
3、计算有不同数量推销人员时的边际利润额(销售额增加额-成本增加额)。
这样，大于零的最小的一个边际利润额所对应的推销人员的数量即为最佳推销人员数量。
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月份：
年
月制品名单价当月销售额前期转入当月制造该月转入额销售成本制造边边
际数量单价金额数量金额数量金额数量金额金
额际利益利益率
什么是边际分析法及其在企业管理中的应用
分析法：边际分析法就是运用导数和微分方法研究经济运行中微增量的变化，用以分析各经济变量之间的相互关系及变化过程的一种方法。
边际分析法在企业管理中的应用：
运用边际分析法，简而言之，就是把从事一项投资所增加的成本称为边际成本，把从这项投资中所获得的收益称为边际收益。如果边际收益大于(至少要等于)边际成本，那么这项投资就是可行的;如果边际收益反而小于边际成本，那就不要做这项投资了。
如在一所网吧现有经营的基础上，进行再投资，那么所增加的只是机器设备的费用，以及这些新增机器运作时的可变成本(如电费、维护费)了。其他的固定成本(如房租、网费等)则是不变的。因此，从理论上来说，如果现有的网吧经营空间有可扩展性，那么进行再投资是可行的，而如果需要另加场地，则又需要参考上述事例进行具体预算，慎重考虑了。 是否有必要进行后续投资，关键的一点就是看投资所形成的边际收益了。
网吧的收益主要以网民的上机费为主，所以要想获得最大的边际收益，则要视当地的网民市场群而定。如果您网吧经营很好，不仅上座率高，还常有等座的情况，那么可以在现有的基础上进行适当的扩展，以边际成本投入最少为佳，具体的尺度需要细致的观察和计算。假设网吧现有空间可以增加10台机器，机器的单价一般在3300元/台，网吧经营场所的装修费用，包括电脑桌椅200元/套、那么主要投资的总成本为：10*(3300+200)=35000元。边际收益为：10小时*10台*1元/小时*30天=3000元，边际成本仅有电费和维护费约为600元。这样边际收益是远大于边际成本的，可行性较高。这个后续投资的回收期约为：3500÷(3000-600)=14.5 个月，相比之下，成本的回收速度是不是加快了呀。
而如果后续投资过多，反而不是好事，首先要扩大经营场地，网络接入要进行增容，这些势必会加大固定成本的投资。此外，规模扩展过大，还要增加其他费用，如人员投入、维护成本的提高等。再次，超过饱和状态，势必会有机器长时间闲置，造成浪费。这种过度的扩张反而会适得其反了。
我们通过以后网吧投资的预算分析，可以对诸如网吧等的投资风险有个初步的认识，使大家不致于盲目地进行投资活动，使企业减少扩大经营的风险。
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