人力投资论文

近日小编精心整理了《人力投资论文(精选5篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：企业经营者要改变对待企业人力资本的传统认识，企业可通过投资企业人力资本来达到提高企业的人力资本储备量的目的，从而提高企业的核心竞争力。

第一篇：人力投资论文

人力资本投资与人力资源质量

[摘 要] 随着市场经济的迅速发展，人类社会即将进入知识经济时代，人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才，谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

[关键词] 知识经济时代; 管理; 人力资本投资

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 24. 072

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1 概 述

21 世纪，人类社会即将进入知识经济时代。知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资本成为最重要的战略性资源。现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理在企业管理中越来越重要并已成为企业管理的核心内容。由此，人力资源管理的内容也发生了重要的改变。传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥其优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

1.1 人力资本定义

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对经济增长具有更高的贡献率。

1.2 人力资本基本内容

人力资本理论主要包括：

(1) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本是经济学的核心问题。

(2) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入正相关，比物质资源增长速度快。

(3) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力资源带来的产出明显高于技术程度低的人力资源。

(4) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

1.3 人力资本理论意义

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它是蕴含于人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

2 人力资本投资方式及其对人力资源质量的影响

人作为组成社会的个体，在各自工作岗位上积极扮演着各种角色。而一个企业想要有更好的发展，不仅仅需要拥有一个好的领导者，更重要的是拥有一批高素质、高能力、高质量的优秀员工。优秀员工的培养源于企业对员工实施的人力资本投资，开发其潜力，使其更好地为公司所用。那么人力资本投资的方式有哪些，具体形式又是什么，是怎样作用于人力资源质量的呢?经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

2.1 教育投资

教育投资是一种行之有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本质量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。 教育投资有不同的分类，可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。本文将成人教育等同于在职教育，也是现在企业对员工进行教育的普遍方式。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用;另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，甚至推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益。在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。

2.2 培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源，提高人力资源的技能含量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在被雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训，如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。

2.3 劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，指的是不同的地理区域范围内或不同岗位之间、行业之间、职业之间的自愿选择、迁移的现象。劳动力流动，是劳动力商品化的结果，是劳动力追求价值最大化的直接表现。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增值。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分。随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响：对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平;对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。

2.4 卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果，是既提高了平均寿命又改善了人们的健康状况;而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从3个方面去理解：① 人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动数量;② 健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高;③ 寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

2.5 “干中学”投资

在知识经济时代，随着旧的知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识呈现爆炸式增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，而是一种介于教育和在职培训之间的人力资本形成方式。“干中学”投资，主要包括以下几个方面：①师带徒协议，徒工要向他的师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅仅是实物的，而且更主要的是时间和精力的投资。② 因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加;另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整体效益提高。

3 提高人力资源质量的措施

要想提高人力资源的质量，关键在于人力资源工作在何等程度上激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，并尊重每一个员工的想法。人力资源管理对提高人力资源质量起着举足轻重的作用，要想达到目标，就必须做好以下几方面的工作：

(1) 人力资源是第一生产力。可以说资本是工业经济的第一资源，而人力资源又是知识经济时代的第一资源。一位美国经济学家认为，发达国家资本的75 % 以上不是实物资本，而是人力资本。据研究表明：投入少量的资金对员工进行培训开发，可以带来几倍甚至几十倍的收益。企业应该认识到培训在当今时代对企业经营发展的重要性，更应该确立把培训提升到科学的人本管理和人力资源再造的高度。在知识经济时代，企业更是要把培训作为头等大事来抓，在企业的年度计划和资金预算中列入企业培训，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训力度，使培训工作能够正常化、经常化。

(2) 建立人力资源管理基础系统和员工培训体系。企业的定编定岗定员定额系统是否合理，对人力资源管理的质量有很大影响。人力资源部门必须要将传统的人事管理观念转变为人力资源如何有效配置的观念。根据我国现代企业管理的要求，结合企业的实际状况，再通过工作岗位分析和评价，明确岗位的要求，创建科学化的人事制度，为选拔、聘用人才提供基础性的技术支持。在员工培训方面我们应该建立发展型的开发培训体系。企业可以根据具体情况来确定培训对象和培训内容，选择正确的培训方法，制订详细、周密的培训计划，保证培训质量，充分调动员工参与培训的积极性和主动性，全面提高员工的个体素质和整体素质。

(3) 建立完善的薪酬福利体系。人力资源部门可以根据通过职位分析制定的岗位说明书，制定员工工作目标和任务，明确他们的责任。企业也可以通过岗位评估判断职位的相对价值，来制定公司的薪酬政策，使员工产生清晰明确的期望。科学健全的薪酬福利体系应该包括基本工资制和特区工资制。特区工资制主要是指为特殊员工设计的工资制度，特区工资制一定是建立在基本工资制基础之上的，特区工资制主要是为了调动特殊员工的积极性。

(4) 建立一种科学的评估体系，加大激励力度。要针对培训的过程，制定科学合理、切实可行的培训评估体系，以确保培训的工作更具针对性和实效性。这就应该结合企业实际状况，合理科学地设计培训评估体系、指标体系、评估的方式与方法等，再逐步加以完善。并且还要建立健全有效的培训激励机制，一是给予员工实践应用的机会，二是要将培训的结果与员工的收获直接联系起来，调动员工接受培训的积极性和主动性，让员工能够自我激励，重视培训。

(5) 完善绩效管理体系。建立健全科学、合理、客观、有效的部门和员工绩效评估体系，是完善人力资源管理的重要方面。企业人力资源部门是否能提供详尽的人力资源数据资料，能否为企业员工的培训与开发、调配、晋升、薪酬等人事决策提供客观的依据，取决绩效管理系统能否有效运行。

4 结 论

总的来说，在知识经济中，知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本投资理论改变了物质资本理论主导的格局，开辟了新的领域。一个优秀的企业不仅应该通过专业培训提高雇员的专业知识水平，更应培养雇员才能。同时，还要培养沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能。此外态度或者思维方式的培养也至关重要，自信、积极、热情的工作态度，可以让雇员完完全全地投入。面对即将到来的全面知识经济时代，世界各国都在运筹人力资本的开发及配置，以谋求在知识经济竞争中立于不败之地。在我国，人力资本的投资、开发须以国情为出发点，制定并实施适合我国国情的人力资本开发和配置政策，以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义，把发展教育和科技放在发展战略的首要地位，深化市场体制改革，尽快形成有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制以及有利于劳动力的竞争与自主择业的劳动力优化配置机制，充分认识教育的重要性，增加教育投资，构建多元化的教育模式。

主要参考文献

[1] 高婷. 论我国人力资本投资的加强与完善[J]. 各界(科技与教育)， 2009(10).

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作者：马晓敏

第二篇：人力资本投资与企业人力资本投资收益分析

摘要:企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。

关键词:人力资本投资 人力资源会计 人力资本投资收益

我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。

人力资本投资研究的范围和内容

人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。加里•贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。

人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析

(一)从投资主体看

对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。从政府投资的角度来看,政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从国家角度看,投资的效益包括:满足社会成员的有关需要,如办公立学校、医院等,这是政府的基本责任;提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;有利于实现社会平等,促进社会进步;与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目标,促进国家财政收入的提高;从个人投资的角度来分析,我们可以看到,作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:促进自身劳动能力的形成,获得立足于社会的“资本”;能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;获得发展创造条件和机会,有利于晋升和事业的发展;使学识、观念、修养的综合素质得以提高,促进人的自身全面发展;可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以转化为以后较高的工资收入;而企业是具有独立权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看,投资的效益包括:满足自身业务活动对各种人力资源的需求;为企业长期发展的目标服务,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;提高企业员工素质。增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力;有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报。随着企业家们对于知识认识的加深,对于知识创造价值更加深信不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才,因此,疯狂“抢挖”人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本:他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策,管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔,企业因此而减少高工资成本200万元/年,但企业的经济效益一般;而另一家企业进行了全新的改革,企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员,企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大的进步,企业经济效益自然是节节高升。经计算,两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。

(二)从投资的具体内容看

从企业人力资本投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人力资本的流动,一般不涉及人力资本的迁移投资问题。企业人力资本投资的项目不同,其收益的评价亦有所不同,一般包括以下方面。

1、企业员工本身生产投资收益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人,也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益-人口预期生产量-人口生产费用。

2、教育投资收益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样,教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。教育投资的经济效益可通过以下途径判断和估算:通过教育培训,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展;通过教育,促进科技的进步,并将其成果物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高;通过教育,提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大提高;通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发,减少结构性失业。

3、保健投资收益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。人力保健投资包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的侵袭,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资可以取得下列效益:延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;保持和提高人们的体力和智力,提高同量活劳动的产出率;提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以保护人力资源。劳动保护投资主要包括:生产技术、安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并保护了人力资源,使之可以增加产出。

(三)企业进行人力资本投资收益率计算注意的问题

当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。而面对复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。由于人力资本投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战,才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资本投资的具体回报。在考虑企业人力资本收益时,要特别注意以下方面的问题:

1、在计算人力资本投资收益率时,尽量不要将员工分成若干个团体进行细化,来分别计算各个团体的单独收益率,这是一种低效率的做法。这种做法无法切实实现企业人力资本投资宗旨,不能实现核心凝聚力的形成。通常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数,按照其所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团队综合绩效增长率,然后利用新增人力资本投资回报期与企业原人力资本回报期进行科学比较,计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。

2、虽说人力资本投资具有回报率,但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。企业的发展应该说是有其规律可循的,企业只有发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才,无论企业发展到何种阶段,对人才的需求都是多层次的,而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此,企业在进行人力资本投资时,切记不要浪费人才,事实上,浪费人才也就是企业浪费成本。

3、在考虑人力资本投资收益率时,也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验。许多企业正是忽略了员工的经验,尤其是技术经验,而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动,致使新进高管人员的先进管理思想无法实施,先进技术无法得到利用,反而造成包括人力资本在内的企业资源的浪费,甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业,如高新技术企业、民营企业。

我国企业在进行人力资本投资收益分析和评价时,必须将定量分析与定性分析相结合,我们要认识到企业寻求人力资本投资的最大收益率,并不是简单地人才招聘和引进,企业必须有效地进行人力资本投资战略。可以说,系统的人力资源管理才是实现企业人力资本投资的基础。

(作者单位:李凌云,广东发展银行信用卡中心;莫光财,湖北省机电研究设计院)

参考文献

1、戴维•罗默.高级宏观经济学(第二版)[M].上海财经大学出版社,2003.

2、舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

作者：李凌云　莫光财

第三篇：企业人力资本投资研究

摘要：企业经营者要改变对待企业人力资本的传统认识，企业可通过投资企业人力资本来达到提高企业的人力资本储备量的目的，从而提高企业的核心竞争力。对此，文章结合相关文献资料，总结了一些提升企业人力资本的方式方法，一是建立一个系统的人力资本理念来有效的管理人力资本;二是进行合理的人力资本投资并进行有效管理以提高投资的收益，三是通过营造一个有利于提升人力资本的企业大环境，以期让我国企业管理者对于企业人力资本投资及管理有了更进一步的理解。

关键词：企业;人力资本;投资;研究

一、人力资本投资理论

（一）人力资本投资概念

一个正常的人在成长期间会一直对自己进行投资，同时也会不断地提升自己来适应社会发展，一个理智的人清楚在成长过程中及时的投资自己的重要性，不断完善自己的理论知识基础，为以后的实践提供借鉴，这样的积累会在未来不断正向反馈，一个正常人的成长过程能系统分成两个部分，第一阶段是人力资本的投资，当人处于这一阶段时，人们会投资自己的时间、精力、财力对自己进行全面提升，积累知识储备，扩充自身的能力，将投资所形成的人力资本不间断的转化为产品以及劳务，这个过程对个人甚至社会都极具意义。

（二）人力资本投资的生命周期

人作为人力资本投资的对象让人力资本投资极具特殊性，因为人有相对的生命周期，这便决定了人力资本投资的收益期短暂且有限的，一个人投资教育培训的时间与产生投资回报的工作的时间在相对固定的工作年限中便互为消长。假设人投资自己的时间更多，参加工作享受前期投资收益的时间便会相应的减少，同时对自己进行投资的时间点也深刻影响着投资带来的收益，假设在人生命初期便开始了人力资本的投资，便会有一个相对较长的投资收益期，同理，假设在生命中后期才开始投资，收益期将会相应缩短，假设其他情况保持不变，那么投资的收益值与人力资本投资时间成正比，同样的若前期人力资本投资少，后期也便会有相应的少收益值，所以现在大部分人都会选择在生命前期大量投资自己，以便让自己有更强的竞争力来获得更大的收益值。

二、企业人力资本投资研究

（一）企业人力资本投资对企业核心竞争力的提升

企业决策者对人力资本投资的认识和理解密切影响着企业对人力资本投资的程度，然而，人力资本投资是间接的投资，它不能直接增加资本等实物，而是一种潜在企业内的生产能力。物质投资能直接增加当期产出，而人力资本的投资对当期产出影响不大，正因如此，一部分企业决策者，容易忽视人力资本投资这样需要长时间才能看到收益的投资方式，反而更加重视收益周期很短的投资，阻碍人力资本投资。

很多企业都会对员工组织在职培训，以此来提高员工的工作能力，也能通过对在职员工的文化知识培训，让员工熟知公司经营的相关知识，理解公司的发展战略、目标、经营方式等，这种方式的人力资本的投资能够加强员工的主人翁精神，以此充分调动员工的工作积极性，同时也储备了大量的企业人力资本，不断提高企业人才资本竞争力。

（二）企业人力资本投资范围与内容

舒尔茨认为一个社会乃至整个国家都是人力资本投资的范围，从企业角度出发，这些能够增加企业的人力资本储存量以及提升企业对人力资本的利用率，因此企业要有优厚的人力资本储量，便必须做到对企业人力资本的开发、维护以及充分利用。正因为如此，企业便通过从外界招聘人才，或者是企业对在职员工的培训，企业主要靠这两种方式来提高企业的人力资本的储存量，卫生保健，这种方式增强了企业员工的体力和精力，通过保障员工的健康来提高员工的工作年限及工作状态。营造一个积极向上的企业文化。这一方式要求企业领导者严于律己向下属做出表率，并在企业内部逐渐形成积极向上的工作环境，企业员工在这种企业文化下也会潜移默化参与其中，也能保障工作效率的高效。最后是企业进行合理的人力资源管理，充分调动员工的工作热情以及激发工作潜能，运用好人力资本配置提高员工工作热情以及激发工作潜能。

三、我国企业提升人力资本的对策建议

（一）优化内部环境，建立吸引人才的机制，并合理配置人力资本

我国大部分企业还未有人力资本的理念，相反是把员工作为一种有限的资本，这部分企业领导者因为对此理解不足，缺少对企业管理中人力资本管理也有着极其重要的地位的认识及理解，不能从战略的角度来管理企业资本。缺乏对企业资本的正确认识，企业便不再严格要求内部从事人力资本的管理人员，由此，很多企业的人力资本管理工作便处于相对落后的状态。通过提高我国企业对人力资本的认识和理解来改变现阶段企业发展缓慢甚至停滞不前的局面，我国企业必须从根本上转变企业人力资本认知的观念，把企业人力资本管理的工作提升到企业规划的层面，提升企业人力资本存量以及提高企业人力资本的利用率，企业也能更有优势去招贤纳智，有识之士也更愿意留在企业中去实现自己的抱负，这很大程度提高了企业人力资本的存量，以上也能让企业在市场竞争中有更强的竞争力。

（二）合理进行人力资本投资并进行有效管理，以提高投资收益

企业人力资本是企业提高市场竞争力的关键。对于如何提高企业人力资本，前文已经有了详细的归纳叙述，一是通过招贤纳智来提高企业人力资本的存量，二是通过企业自身对在职员工的培训来提高人力资本质量，这要求企业经营者对企业人力资本有一定的认知，首先要企业经营者转变对企业人力资本的看法，认识到进行人力资本的投资也是对企业进行升级改造，正确认识对企业员工的在职培训也是一种投资方式，同时，好的企业在职培训是以企业的发展蓝图作为依据，紧密联系企业的发展途径来提高员工的能力及思想，在职培训也要依据企业发展的不同阶段制定不同的培训计划，通过这一方式有效培训员工的专业知识，同时通过培养员工有较强的主人翁意识来增强企业员工的凝聚力，企业人力资本投资也和其他物质投资一样需要考虑效益问题，因此，在进行人力资本投资时也需要加强有效的管理提升企業人力资本投资的产出效益，有了企业有效的管理，企业人力资本产出的效益便能有较大的改变。

（三）营造提升人力资本的企业环境

企业通过企业人力资本投资以及管理来提升企业人力资本的存量，需要有良好的企业文化作为保障，尤其是企业的核心文化，为了保障企业文化对企业资本有正向反馈，可充分利用管理来增强企业文化，并通过企业环境进行有效管理。企业在发展过程中会逐渐形成专属于自己企业的企业文化，企业文化也是基于企业的基本情况以及企业蓝图形成，所以在飞快发展的社会中，不同的企业会形成其独特的企业文化，可借鉴其他企业的企业文化来规划自己，但绝不能盲目的照搬照抄，属于自己的和适合自己的才是最好的，企业文化也能深刻的影响着员工的行为。企业文化作为一个企业的核心竞争力，起关键作用的是企业文化所造就的企业人力资本，所以得重视企业文化对企业资本的影响，在特定时期，良好的企业文化能保障一个强有力的企业竞争力。

四、结语

首先，本文从人力资本的投资理论开始，系统阐述了人力资本的投资概念以及人力资本的生命周期，其次，分析了企业核心竞争力，阐述了企业人力资本储备是提高企业核心竞争力的关键，结合相关文献资料和笔者本身的阅历，提出一系列提高企业人力资本存量、质量及如何更有效的利用企业人力资本的方法，充分讲解了企业人力资本的投资的对象和范围。最后，提出一系列的对策建议，企业可建立积极的企业文化来提升人力资本。希望更多的企业经营者对企业人力资本投资有更深层次的理解，从而更好的利用并发挥企业人力资本的作用。同时也希望社会的各个企业能良好发展，重视企业的人力资本，科学合理的投资企业人力资本。

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[2]王艳涛，崔成.人力资本结构与技术创新模式关系研究[J].技术经济与管理研究，2019（06）：30-35.

[3]李后建，刘培森.人力资本结构多样性对企业创新的影响研究[J].科学学研究，2018，36（09）：1694-1707.

[4]李杏，侯佳妮.人力资本结构、创新与服务业企业TFP——基于世界银行微观企业调查数据的实证研究[J].山西财经大学学报，2018，40（07）：58-67.

[5]朱焱，吴盈.互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响[J].会计之友，2017（05）：67-72.

（作者单位：宁夏诺驰智能科技有限责任公司）

作者：冯新霞

第四篇：我国人力资源投资与人力资源收益分析比较

[摘要]本文将从人力资源的投资和人力资源收益分析的意义出发，对两者进行具体比较，从而得出最佳的人力资源投资应用方案。

[关键词]人力资源;投资;收益;分析;比较

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1我国企业人力资源投资与收益现状分析

1我国企业人力资源投资

(1)人力资源获取的成本，这是指对人力资源获取的过程中所付出的代价或成本，其主要成本发生在企业的招聘，录取员工的过程中，包括对员工的招聘如到全国各地开宣讲会，选拔，录用和安置(如给企业员工安排宿舍)等。这是我国大部分企业在获取人力资源方面投资的成本，而与西方发达国家相比，企业在人力资源的获取过程中，往往缺乏对企业的宣传(如广告宣传)，品牌推广如社交媒体推广等，从而导致企业在人才招聘的时候需要花费更多的财力和人力去吸引和招徕优秀的人才。

(2)人力资源开发的成本，这是指企业为了进一步开发人才，提高企业员工的综合素质和工作能力进行的一系列人员培训教育等工作而付出的成本，也就是对企业员工进行培训所产生的各类项目支出，如在职培训，上岗培训，在职研究生供读，脱产培训等各类支出。在我国大部分企业中尽管都有对员工进行的培训，但是其投入的资金不够，往往只有很少一部分员工才有机会获得培训的资格，这在影响了公平性的前提下，也使得人力资源开发的畸形发展，不利于员工工作积极性和工作效率的提高。

(3)人力资源使用和人力资源遣散的成本，对于人力资源使用的成本，主要是对企业员工在工作期间付出的劳动成本如工资，奖金，人事管理成本，保险保障和福利成本等。而人力资源遣散成本主要是指对员工离职离岗所产生的成本如离职补偿费用，退休工作，安置费用，遣散费用等。我国大部分企业在人力资源的遣散方面所投入的资金不够，特别是在退休工作，员工离职安置等方面，尽管从短期来看，可以减少企业的投入成本，增加企业的经济效益，但从长远来看，这种方式会影响企业的声誉和影响力，造成企业在优秀人才招聘方面出现困难，不利于企业长远经济效益的发展。

2我国企业人力资源收益

在我国，大部分企业的人力资本投资收益主要是依靠企业员工劳动创造所获得的回报，假如企业员工所创造的劳动回报率高，那么获得企业人力资源投资的收益也就相对比较高，反之，则企业所进行的人力资源投资其收益会比较低。而影响人力资源投资收益主要发生在人力资源投资的过程中如人才获取的过程中，比如对中高层人才选择的错误，人才资源配置的错误等，这些都会造成企业人力资源投资收益的下降。

就现在的企业而言员工的回报率还是很高，也就是说员工所带来的收益和对员工各方面的资本投资比值比较高，但是整体趋势则不乐观，由于生活水平的上涨以及人员素质的提高，员工所要求的基本工资与福利在未来势必会提高很多，而企业的很大一部分差额收益是来自较低的员工工资与福利，所以在未来，企业应该从另一方面增加收益，所以企业迫在眉睫的就是提高自身的创收能力与资源优化配置的能力。

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权自然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

2人力资源投资与收益分析比较

人力资源会计的主要内容是将人力资源以一种企业或者社会的人力资产来进行培养和开发，从而获得更高的经济效益。因此，人力资源会计的工作包括对人力引入和开发等相关成本的投入，对人力资源的价值进行评估确认，对企业整体人力资源进行记录和衡量等，从而为企业进一步在人力资源投资方面的决策(如加大培训力度，高薪招聘更多人才等)提供相应的依据。

而对于人力资源的收益分析，其是以人力资源投资为中心的会计计算为基础。通过对人力资源的价值，成本，需求等进行分析和预测，从而有效地确定企业在进行一定人力资源投资后所能获得的收益，从而方便企业管理者调整和改善对人力资源投资的决策方案，强化人力资源投资效果。

因此，人力资源收益分析是实现有效的人力资源投资的重要前提，通过对人力资源投资方案进行收益分析，可以帮助管理者对人力资源投资，管理等进行调整和改善，从而降低企业人才的流失，有效地保障了企业的经济效益和人力投资效益。人力资源投资和人力资源收益分析是相辅相成，相互促进和作用的，这两种方式都是人力资源管理的重要组成部分，能够帮助企业更好地实现科学合理的人力资源开发，利用和管理，从而最大化地实现人力的价值，增强企业的经济利用。与国外发达国家相比，我国在人力资源投资方面力度不够，给企业员工进行培训教育等经费往往比较低，低于企业员工工资总额的14%，这往往很难达到企业实际上对人才的需求。并且，许多企业对员工的培训等经费都不能算做是一种投资，而是算为企业当期的经济损益，这样将在一定程度上影响了员工培训阶段企业的经济收益，从而导致很多管理者不愿或者降低对企业人力资源的进一步开发等，阻碍了企业人才的发展，从长远角度来看，这种情况往往会导致企业人力资源竞争力的下降，从而影响企业整体的经营管理状况。

3结论

在企业的发展过程中，人力资源的投资收益分析在企业人力资源管理工作中扮演着重要的角色。为了实现企业健康快速的发展，人力资源的投资与收益分析比较对企业有效地实施人力资源开发和管理具有不容忽视的意义和作用。一个企业效益的好坏，最重要的就是要有一个好的决策分析、一个好的投资分析。人力资源投资收益分析在告诉我们：在使用人力资源资产的过程中，应对职工进行岗位教育和在职培训，并加大人力资源的投资力度。企业必须依靠自身的力量来培养人才和向社会招聘适用人才，并进行大力投资以获取投资收益，使企业能在竞争中处于不败之地。

参考文献：

[1]范奇，施建，陈小耳关于我国人力资源投资和人力资源收益现状的分析[J].企业和科技，2009(1)：33-30

[2]王强浅议人力资本投入和收益的关系[J].南方经理人，2010(2)：45-49

作者：董伟　胡芬

第五篇：现代旅游饭店的人力资本与人力资本投资

摘要:现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争,这是当前被人们普遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业,科技含量相对较低,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人的投资带来困难和风险。面对“培训,说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的培训现象,本文从饭店全局的高度,从人力资源管理的角度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念,并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨,分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。

关键词:人力资本 人力资本投资 培训 成本 收益

0 引言

现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争,这是当前被人们普遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业,科技含量相对较低,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人的投资带来困难和风险。面对“培训,说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的培训现象,本文从饭店全局的高度,从人力资源管理的角度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念,并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨,分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。

1 人力资本与人力资本投资

随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争日益激烈。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争,但竞争市场的日益完善和体制改革的深入,饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性,对人力资本投资的主要方式——培训,也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意,存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题,这有饭店本身的原因,也有饭店管理部门的原因,归根到底,是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清,没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念,把培训当作一种投资,使培训与饭店的经济效益紧密挂钩,从投资的角度,从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

1.1 人力资本、人力资本投资的概念

人力资本是与物质资本相对而言的,是指凝结在劳动者身上,由资本投资费用转化而来的,以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初,诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家西奥多·W·舒尔茨提出的。他认为,通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程,能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为:用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资,对经济发展有巨大影响,提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲,它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值,越来越成为饭店经济增长的主要因素。

1.2 人力资本投资成本和收益的关系

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本,培训是饭店的一种投资,那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看,通过培训,提高员工文化素质,可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率进而提高饭店收益。饭店培训需要投入,这种投入是饭店经营的成本之一,但这种成本是一种投资成本,有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中,把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来,就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计,培训可以减少73%的浪费。饭店业的一些研究中还发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍,受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本,提高劳动生产率,虽然有些培训体现不出收益,但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训,没有一定的收益,饭店不应否认培训本身的作用,而应从培训的力度、方式方法,从饭店本身或员工身上去寻找原因,不断改善培训计划以提高培训的绩效。

2 饭店人力资本投资现状分析

2.1 投资形式分析:

贝克尔在分析人力资本的形成过程时,着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他把在职培训分为三种:第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训,也称为一般培训,这种培训所获得的知识和技能,不但对本企业有用而且对其他企业也有用;第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训;第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训,即接受培训的职工所获得的知识和技能,只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、菜肴酒水的基础知识,一般的服务要求培训等,这些培训的成本投入者为员工本人,作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由开办旅游专业的大中专院校组织,成本由个人负担。在这些一般性培训中,我国目前缺乏的是饭店服务员(包括前台、餐厅、客房等服务人员)、主管、经理人员的上岗培训,这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训,而是面向社会的,是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的,一是减少饭店培训成本投入,提高饭店培训的积极性;二是为饭店准备就业队伍,既提高饭店经营发展能力,又为社会培养专业性人员,提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策,对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏,正慢慢把这部分的培训压力转移到了旅游饭店,无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性,限制了饭店业人力资本总量的发展,对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。据中国旅游网的统计资料显示:2002年全国星级饭店有8880家,比2001年的7358家增加了1502家,增长了20.68%,而大中专院校培养的人才比起2001年却下降了1.38万人。就湖北省而言,2002年开设有旅游服务专业院校高等院校21所,中等院校23所,到2003年仍然是这个数字,而饭店却增加了几十家,还不包括那些民营的酒楼所增加的数量所需要的人才。所以一般培训的供给不足,就增加了饭店人力资本培训压力和人力资本投资成本。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供,比如本饭店的经营理念和战略,各种规章制度,特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析,以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训,饭店培训的积极性比较高,培训效果也比较好。可以说,学校教育实现人力资本的积累,继续教育实现人力资本的增值。

2.2 投资困境分析

饭店在进行培训投资时,除了本身因素外,还存在许多单个饭店不可避免的外界因素。这些因素影响饭店进行人力资本投资的积极性,也影响着培训效果。

2.2.1 饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动,根据人力资本理论,是人力资本投资的内容之一,合理流动有利于行业内劳动力的调剂,充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动,不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动,饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本,减少了投资收益,削弱饭店办培训的积极性。

2.2.2 培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者,理论知识较丰富,但缺乏理论与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手,有实践经验,但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少,第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是,由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训,把他们培养成为第三类人,并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍,持证上岗,拓展饭店员工的发展道路,同时留住行业人才。

2.2.3 缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益,饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化分析指标,这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争,日益成熟和不断变化的客源市场,对个性化服务要求越来越多,对饭店业的员工素质培训提出了更高要求,要求培训从技能型转化为技能、素质并重,但培训带来素质提高产生的经济效益更难以具体经济指标来测定。

2.3 与饭店人力资本有关的几个认识误区

2.3.1 员工流动速度快,人力资源管理成本高,培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下,确实存在酒店员工流动速度快,人力资源管理成本高的问题。特别是饭店培养出来的核心员工的流失,给饭店造成的不仅是沉没成本的增加,若这位人员流入竞争对手的饭店,战略意图和竞争理念的带走,会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全、制度的完善和企业文化的建立来进行控制,而对培训的否定必然限制企业的发展,由此使企业员工队伍更不稳定,形成恶性循环,这种损失才是巨大的。而实际上,行业研究表明,受过培训的员工队伍更稳定。

2.3.2 招收有经验的员工

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练,可以立即上岗带来效益,可以给饭店省却培训的物力和精力,在饭店开张之初,高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用,使饭店迅速正常运行。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规,它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展,形成了特色,有了自己的成规,但日趋激烈的竞争更多地需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训,抛弃经营服务中的老观念,建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

2.3.3 饭店员工中的文化素质问题

据国家旅游局资料,1989、1990年两年进入国家旅游局直属饭店企业的448名大学生在两年之后,已有一半调出原单位,而具有外语特长的调出比例更高。这些大学生的流出,有社会和个人的原因,但饭店人才管理上的漏洞也是不容忽视的一个问题。如管理者重效益、轻人心;强调团队精神而忽视了个人需求;缺乏沟通,忽视对个人尊严的肯定等。这些都是构成高素质人才外流的客观原因,也因此造成了目前我国饭店从业人员文化水平普遍不高的状况。“不拘一格选人才”,这是真理,但不拘一格中还要有前瞻性,要看到文化层次较低给人本身带来的限制和高文化水平赋于人才的发展优势,用饭店战略眼光选拔高素质的人才,以保护饭店人力资本的存量和质量。

3 提高人力资本投资回报,实现人力资本增值

3.1 严格培训管理

人力资本投资要获得回报,培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织,往往只由人事部的某个人负责临时抓一下,既不能根据组织发展的需要建设和发展课程,更没有人和精力来做培训市场开发工作,因而培训工作表现出很大的随意性,甚至有的酒店人事部把培训这个职能也转嫁到各个经营部门的身上,于是就有了各个部门里头疼医头,脚痛医脚的培训局面。这是饭店培训效果不理想的原因之一。对一个饭店集团来讲,尤其是饭店管理集团,建立一个健全的培训组织,周密安排培训计划,对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面,一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

3.2 饭店企业文化建设

企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的原动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心,以知识为基础;以事业为共同追求,以职业道德、相关法律制度和政策为导向的全体员工和企业领导长时期达成的共识。有以下特征:1.兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工个性上的缺陷和不足。2.学习性。能比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。3.战略性.要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感,管理者应做员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决,使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公正、公开的评估体系,使员工信服。良好的企业文化有利于企业员工的稳定,也能激发员工的主人翁的精神,产生归属感。

3.3 完善人才激励机制与约束机制

饭店应该重视人力资本的作用与价值,把具有丰富理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单的作为劳动力来使用。饭店可以尝试(如)实行人才持股制,制定全新的人才薪酬方案与晋升方案,改进人才考核方法和评估制度等,以有效的吸引人才,培养人才,留住人才。在约束机制方面,主要是完善法律约束,舆论约束和道德约束体系。

3.4 加强员工职业生涯规划

饭店可以为每一位员工设计其职业发展规划:尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店培养出优秀的管理人才。例如:美国假日集团在孟菲斯市设有假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这里进行为期2到5周的学习。喜来登集团在全世界3大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训,有利于员工职业生涯发展规划,更有助于留住人才,激励人才。

3.5 建立长期人才储备机制

人才储备是衡量现代企业人力资源管理成果的一个重要标志,更是降低人力资本投资成本的一个重要方面。酒店作为劳动密集型企业的典型代表,建立长期的人才储备机制,对于酒店的经营和发展具有很深远的意义。一个完善的人才梯队,在面对优秀人才流失时,酒店经营不会马上受到影响而陷入瘫痪;人才的储备与使用相联系,储备人才有足够的锻炼机会,更能适应企业发展的需要。

国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。

参考文献:

[1]湖北大学商学院.何彪.《酒店人力资源管理的六大问题》.

[2]刘桂芳著,《酒店人力资源管理》,南方日报出版社.

[3]美,加雷﹒贝克尔.《人力资本》.

[4]美,西奥多·W·舒尔茨 著.《人力资本投资》.

[5]相关数据来自中国旅游网. www.cnta.com的资料统计.

作者：刘 娟