人才测评论文

今天小编给大家找来了《人才测评论文(精选5篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：人才测评，就是通过比较科学有效的方法，对招聘个体的行为、内在的素质进行具体分析的手段，是目前人力资源开发管理信息来源之一。人才测评的方法，可以分为材料、访谈、测验以及评价中心法等，通过综合运用各种方法，进行人才选拔，可以大大提高甄选效果。

第一篇：人才测评论文

关于电力企业人才测评机制的思考

摘要：随着我国经济社会的不断纵深发展，使得电力企业在社会发展中的重要性更加显现，这对电力企业的人才素质提出了更高的要求，而这又进一步促进了电力企业人才测评体系建设的发展进步。从电力企业对人才素质的多方面需求进行评述，综合分析了电力企业现有人才测评系统存在的主要问题及电力企业人才测评系统的建构机制。

关键词：电力企业;人才测评;机制

作者简介：吴瑟(1983-)，女，山西新绛人，山西省电力公司人事董事部，工程师;韩洋(1983-)，男，山西运城人，山西省电力公司95598供电服务中心，助理工程师。(山西?太原?030001)

一、电力企业对人才素质提出新的要求

改革开放三十多年，我国在发展社会主义市场经济方面迈出了很大的步伐，取得了辉煌的成就。电力企业作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，肩负着为社会提供更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应的基本使命，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任。在竞争激烈的市场环境下，电力企业要想更好地履行责任，完成使命，必须要加强自身的综合能力建设，努力培育核心竞争力，培养选拔适应企业快速发展的高素质复合人才，才能在市场经济中处于优势地位。

事实上，随着电力企业的发展进步，电力企业在人才素质培养上表现出了一些不适应，这些不适应不仅仅表现在薪酬管理、绩效考核等方面，而且也表现在对人才的测评选拔方面，急需全面、科学、与时俱进的人才测评机制。人才是企业发展进步的第一资源，随着人才素质要求多元化的发展，企业员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何科学分析人才能力，对应岗位选拔优秀人才，形成各尽其才、才尽其用的人才培养机制，成为电力企业人事管理的一个新课题。

二、电力企业现有人才测评机制的现状

人才测评是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段，主要用于精准选才和有针对性地培养人才。人才测评兴起于20世纪的美国，20世纪八九十年代开始，我国国家公务员和党政机关领导干部的选拔广泛运用了人才测评方法。电力企业的人才测评开始的时间较晚，主要运用一些简单的测评技术选拔人才，其存在以下几方面的问题：

首先，电力企业的人才测评技术较为落后。目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。第二，新技术的创新应用环节不够完善。时代的进步使得相关组织逐步认识到测评当中所涉及到的素质特征等因素也应不断进行完善，因此纷纷投入到相关的测评技术创新当中。目前这些新技术的创新在国外已经初步形成了一定的使用市场，并且从测评步骤、评价指标、测评环境等各个环节都已构建成熟。然而，国内对于测评新技术的实践应用环节尚处于起步阶段，导致使用过程中存在的问题较多。

其次，缺乏专业的测评人员。现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在國外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。

最后，对各类人才的重视程度不够均衡。在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及管理者较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提高自身的竞争力。新世纪的市场竞争日益激烈，而在当前电力企业中，人事管理和信息管理专业相差较远，人事管理人员的技术知识较为缺乏，技术人员也欠缺人事管理经验。目前存在两种情况，一是只懂技术不懂人事管理，二是只懂人事管理却不懂技术。技术和管理缺乏有效的结合，不能发挥两者的合力。并且，激励制度及晋升制度的不完善之处，更加导致了人才流失，极大影响了电力企业的核心竞争力。

三、电力企业人才测评体系的建构机制

针对以上目前电力企业人才评价系统所存在的问题，笔者认为，应着力构建电力企业人才测评体系。具体来说，应该注意几点。

第一，完善人才测评机制，创新管理方式。在人才测评机制中，评审环节被给予了过高的重视，而考核却没有得到相应的重视。鉴于该问题，应着力建立评审、考核两位一体的评价体系。改变以往较为单一的评价模式，实现评价内容的多层次化，不再拘泥于考查人才的单方面能力，而是更注重对综合素质的考查。与此同时，要充分关注电力企业工作人员的日常工作态度和工作业绩。另外，管理方式的创新是完善人才评价机制的核心。对管理方式的创新要求电力企业人事部门相关人员充分做好两方面的工作。一方面，电力企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外优秀企业的相关经验，并与电力企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而为电力企业带来适合自身长远发展战略的人才;另一方面，努力构建电力企业自身的人力培养模式，从而对电力企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上进行适当的分类培训。

第二，注重对专业知识的考查。着力提高社会认可度，积极开展人才评价工作。对电力企业工作人员来说，专业知识是非常重要的。如果没有相关的知识基础，电力企业工作就将永远停留在简单重复的阶段。电力企业工作人员必须掌握相关知识，才能从看似简单的工作中发现问题，从而进行工作上的创新。因此，必须重视对专业知识的考查。可通过考试的方法来进行考量(李志刚，2008)。当然，在掌握了专业知识以后，还应提高实际应用能力，力争将所学到的知识应用于实践，促进整体工作的顺利开展。当今社会的知识更新很快，终身教育是大势所趋。而电力企业工作人员的年龄结构影响了知识的更新。因此，必须高度重视后备人才的培养，建立年龄梯次合理的后备干部队伍，为电力企业的迅速发展提供坚强的人才保障和智力支持。并且，要加强对工作人员的教育培训，采取定期培训的方式，邀请资深专家进行授课，拓宽学员知识面，提升学员的专业水平。

第三，综合考虑自身条件。对于电力企业而言，在进行人力测评系统建设当中，也要充分考虑到自身的特殊情况，进行合理的构建管理计划与模式，从而确保人力资源管理水平的提升。一般而言，这要求电力企业需充分对如下几个方面进行考虑：首先，编制符合电力企业自身特征的人才测评系统管理方案。电力企业的发展往往具有多个时期，而在每一个时期对人才的需求也并不相同，因此，人才评价系统的管理计划与方案也往往会不断进行改变。但是，每一个计划与方案的改变都必须以促使员工努力、开心工作为前提，最终确保员工才能能够得到最大限度的发挥，为电力企业带来效益。其次，人才测评系统需要从基础性工作入手加以控制。电力企业的人事政策有责任对员工的各项活动及能力有着清晰的了解与指导。因此，基础性的工作务必要做好，这包括对工作岗位的详细描述、对人员绩效考核的有效开展、对人员晋升等工作的合理完成，以保障更高层级的人才评价系统工作的开展。最后，创造有效持续的员工激励机制。電力企业人才测评系统对员工的工作绩效应有着充分的展示，并且清晰反映出员工的需求，以确保员工工作热情的保持，为员工提供一个科学合理的晋升与发展空间。

第四，抓住关键，有的放矢。在完善电力企业人才测评系统过程中，必须注意以下几点：一是注重与电力企业实际相结合。二是注重与电力企业工作的实际相结合。目前电力企业在招聘人才时，对学历较为重视，而对于工作能力的考查不够。应将应聘人才的学历等硬实力与工作能力等软实力结合起来，这样更能适应电力企业的工作实际。三是建立健全人才激励机制。激励机制对提高员工工作积极性的重要意义不言而喻。目前电力企业工作较为程式化，员工进行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必须建立合理的人才激励机制，完善奖惩机制，使工作业绩突出的人才得到应有的奖励，充分调动员工的工作热情，最大限度提高工作效率。四是着力培养电力企业工作人员的三大能力，即学习能力、动手能力、创新能力。

参考文献：

[1]王志江.电力企业人力资源规划研究[J].中国科技信息,2012,(5).

[2]李志刚.我国电力企业人力资源开发现状及对策研究[J].理论界,

2008,(9).

(责任编辑：王祝萍)

作者：吴瑟?韩洋

第二篇：人才测评 寓道于术

人才测评已经在企业中得到了广泛运用,然而围绕人才测评能给企业带来哪些价值,如何保证测评的有效性和准确性,以及测评如何与能力素质模型有效结合等问题,来自不同企业、不同专业测评机构的人士往往有着不同的答案。本期我们邀请了6位嘉宾(其中3位来自企业,3位来自专业测评机构)一起畅谈人才测评中的上述热点问题,他们分别是辉瑞中国人力资源经理李波、可口可乐大中华区人力资源规划及发展总监彭智勇、劲霸男装人资行政总监潘九安、诺姆四达测评咨询有限公司总裁苏永华、北森测评研究院首席人才测评专家周丹和Kenexa全球总裁鲁迪·科森。

《培训》杂志:人才测评能够带给企业的最显著的价值在哪里?它可以帮助企业解决的最核·心问题是什么?又有哪些问题是测评工具不擅长解决的呢?

潘九安:人才测评主要测量三个方面:其一为个人能力,如知识面、智力、管理能力、专业技能等;其二为个性品质,如情绪稳定性、决策果断性、独立性、责任心等;其三为个人职业兴趣与职业适应性。

人才测评能够带给企业的最显著的价值在于对人才的素质特征的识别,为人才选聘和培养开发提供相应的参考依据。

有效的人才测评可以降低企业招聘成本,提高招聘效率,降低错误雇佣风险。同时,了解人的才能实质和行为风格特征,帮助员工认清自身的优点、不足,能够指导员工做出正确的职业生涯规划。

彭智勇:如果说传统的人才甄选工具,如面试、笔试等只能分析候选人过去的行为或部分能力的话,那么人才测评工具则可以更加全面地在某一特定时间内“透视”候选人对于目标职位的合适度。

举例来说,如某个职位需要具备有效的沟通能力,那么在履历中,可以看到候选人有没有多方面的沟通经验;在面试中,面试官可以着重去问候选人以前是如何与人沟通的,但这些涉及的都是候选人以前的行为表现,而如果把候选人送进测评中心,让他进行一系列的角色扮演,则马上就可以知道其沟通的实际程度了。这就是测评的优势。

李波:在我看来,在招聘和员工提升以及帮助员工进行职业生涯设计时给予合适的参考,就是人才测评的价值所在。它能一定程度上帮助企业招聘到合适的人才,同样在员工提升和员工发展时给企业和员工以适度参考。

同时,测评工具也有它的局限性,信度和效度有限,诸如潜能、软性技能等方面是不能全部评估到的。

周丹:人才测评是基于心理学、管理学的原理的一门专业技术,他在企业中起到的核心价值就是实现对人才的精准评估,为企业的人事决策提供依据。人才测评在企业中广泛应用到招聘、选拔、竞聘、后备人才储备、领导力发展、绩效评估、培训需求诊断等方面,能够帮助企业HR澄清识人、用人中的困惑,给日常的观察和主观评估一个“客观角度”的补充,以提升用人的准确性,降低用人风险。

打个比方,人才测评就像是一份“人才的能力体检报告”,他能够全面地描述出人才的长短板和可能存在的问题,但单依据一份体检报告无法直接来做“决策”,这是测评工具所无法做到的。

苏永华:人才测评能够帮助企业解决的最核心问题是人事决策问题和人才发展问题。

人事决策即选人用人问题,是企业最为常见的决策,在过去的管理中,由于缺乏科学的人才测评理论和工具的支持,人事决策的失误率比较大,给企业带来了很大的直接和间接的损失,美国人力资源管理协会曾统计过,选错一个人的直接代价是这个人年薪的1,58倍,而间接代价则因人才的职位高低差距很大。运用科学的人才测评能够大大提升人事决策的正确率,因此能够它能够节省人力成本,并为企业带来潜在的效益。

人才发展即育人和留人的问题,如何培养和发展人才是进入发展期以上阶段的企业面临的重大难题,传统的人才培养主要以培训、师带徒方式进行,主要集中在专业知识和技能的培养方面,而对人才来说更为重要的冰山之下的核心能力素质部分则很少触及,因为没有科学的测评工具去发现、评估这些东西,更谈不上有针对性的训练和培养方式了。人才测评却能够在这方面发挥重要作用,提供有益的帮助。

当然,人才测评绝非万能,它只是一种管理工具,是一种认识、了解、评价人才的工具,使用者必须准确掌握这些工具的特点和操作技巧,在实际应用中还必须与企业的战略、文化、管理环境等匹配才能发挥作用。

《培训》杂志:而今。测评工具已经发展到非常成熟的阶段,测评工具的有效性和准确性如何得到保证?如何避免在人才测评中带有倾向性的人为干扰?

李波:一般来说适用于企业的测评工具都应具有真实的信度和效度,能够达到60%～70%就已经很不错了。选择合适的测评工具,保证测评要求的条件,应该可以将干扰降低至最小。

同时,专业背景较强的咨询机构、规范的测评工具、具备资质的测评师、完善的后续咨询服务,这些都是保证测评信度和效度的关键。

彭智勇:为了确保其有效性,企业在引入测评时必须要具有测评的标杆(Benchmark)或标准,如领导力核心模型、专业技术行为指标,或企业的价值观核心指标等。没有这些,就等于船在大海航行中失去方向。

潘九安:相对而言,国外的测评工具更成熟,国内使用的测评工具多数为舶来品,因此,测评工具的准确性不能一概而论。从我自身的经验来看,性格测试、360度评估等的信度和效度相对来说还是不错的。人才测评中必然存在主观偏差,因此,测评人员的专业性、对测评结果的解读等对测评的效果来说非常重要。

鲁迪·科森:为提高测评的信度和效度,我们公司在中国采取了跨国联合团队工作的方式。比如对麦当劳,我们邀请了两位美国博士、一位英国博士和两位中国本土的博士一起,针对麦当劳的具体情况,找到适合本土的对策和方法。所以对其他跨国公司的案例,我们也会尽量采取多国组合共同工作的方法。

苏永华:关于测评的准确性有不同的统计概念,专业或学术上常用相关系数作为准确性的检验参数,最基本的要求是具有统计意义上的显著性相关,而大众常用的是测评准确的人数占总人数的比值,一般应该在0.6以上,好的测评工具或服务可以达到0.8甚至更高。具体的数值则会因工具的形式和测评对象不同而有变化。

如何防止人为干扰降低测评的误差,大致分为两种情况,一种情况是使用标准化的测评工具(如心理测验、客观性的考试)的情况,在测评工具有效的前提下,测评误差往往来自操作环节,如不按流程操作,测试现场环境不达标,进行人工评分的测评在评分过程还会产生误差。另一种情况则是由测评师(考官)直接打分的测评方式,如面试、无领导小组讨论、角色扮演、工作模拟等评价中心方式,误

差主要来自题目(情景)设计和测评师(考官)的专业化程度。其他如题目泄密、拉关系走人情则属于另一类的人为干扰,则需要通过流程、制度乃至法律设计来控制。

周丹:人才测评工具有多种,每一个测评工具都需要考察其信度(即评估结果的一致性、稳定性)、效度(即评估结果反映所想要考察内容的程度),即准确性的问题。

目前每个测评工具发布前要求必须提供其信效度的资料,在选择测评工具的时候需要重点考察一下。也有不同测评工具准确性的参考资料。比如说:效度方面,能力倾向测验在0.59以上、人格测验在0.39以上、评价中心在0.65以上,说明该测验的结果是比较稳定的。

但每一类测评工具有各自的适用范围和优缺点。即使是同一种测评工具,由于具体的测量目的、编制过程等的不同。准确性可能存在差异。

目前看来,测评的组织者、测评的评价者、受测者自身等都可能对测评结果造成干扰。大家比较关心的就是“装好倾向”。选择信效度高的测评工具、事前与受测者很好地沟通测评的目标、测评过程中的有效控制,都可以一定程度解决装好问题。对测评的评价者来说,对测评内容、标准等有清晰的共识,并尽量客观地做出评价是关键。测评结果出来后,评价者如何解释、利用测评结果也是重要的一环,不能超出测评结果所能解释的范围,做无限的引申。

《培训》杂志:除了保证准确性之外,企业在应用人才测评的时候还应该注意哪些问题?

苏永华:人才测评有鉴定、预测、诊断、导向和激励这五大功能。前三项是它的直接功能,这三个直接功能的发挥取决于测评的准确性,因此测评的准确性是人才测评的基础。当前绝大多数人在使用测评工具时,只是看到或利用到了它的直接功能,而对于导向和激励这两个间接功能关注很少。实际上,人才测评的间接功能对企业的影响则更为广泛和深远。

人才测评是企业人才发展的风向标,测评的标准就是人才成长发展的目标,而科学测评工具的引入,客观公开的测评操作过程和结果的应用,则在企业建立起了公平、阳光的人才竞争环境和平台。这种环境的创造不仅激励和影响到测评对象群体,而且对其他没有参与测评的员工来说是更大的激励和导向,他们从中看到了自己的希望。而对于准备进入企业的应聘者,则有一种感召力,为企业的形象加分。

李波:在我看来,企业还应当注意测评工具使用的时机、对象及适用范围等。

潘九安:企业需要注意的问题有:

1　根据测评的目的,选择合适的测评工具;

2　重要的测评,尽可能委托专业人员或专业机构操作;

3　客观看待测评的结果,合理运用测评的结果;

4　对测评结果应有比较现实的期望。

周丹:我认为,首先,应用在不同的环节,要选对各自合适的专业测评工具;其次,施测者必须要有专业认证的资格;最后,测评结果很重要但如何运用更重要,要保证HR能够很好地理解测评结果并将其科学地使用。

彭智勇:人才测评必须得到管理层的支持和配合,而不能仅仅是HR的工作。如果直属上司没有参与到测评中或对测评工具不了解,那只会“事倍功半”。

在可口可乐,我们每年都会组织高潜质人才的测评中心活动。不少高层领导会参与到测评中心里,他们是其中的测评者,并事先受到专业的培训。这样一来,高层领导既可以在测评中充分亲身了解到公司未来人才的状况,也可以马上给予候选人才即时的回馈,从而增加了人才对公司的忠诚度;此外HR也可以为相应的人才发展计划找到相应的支持者。正可谓一举多得。

如人才测评应用在人才发展方面,测评必须有后续的人才发展计划跟进并确保落实到底,否则测评仅仅是“过场”而已。

在可口可乐,每次测评中心完毕后,参与者均要在一个月内起草自己的发展方案,然后组织包括直属上司、人力资源代表和发展顾问等在内的能力发展讨论会;会后的结果是,参与者的直属上司批准最后的发展计划,发展计划可包括特殊项目执行、辅导、培训等,并落实执行。HR则每季度组织小型会议,与参与者及其上司回顾计划的执行情况,直到计划完成为止。

鲁迪·科森:在观察全球人力资源整合评估的时候,我建议要考虑三个因素:第一个是技术背景,第二个是他们所处的国家或地区,第三个是测试的有效期。根据工作性质的不同,要对测评进行一些修正和改进。尽管在同一大陆,同一行业,但Kenexa的测评仍然会根据职位和性质的不同做一些调整。

Kenexa现在正在针对不同地域做本土化的改进工作,以使得测评的有效性更高。比如就麦当劳来说,同一份问卷在麦当劳中国和麦当劳美国的测评有效性是有差异的,尽管在这两个地方所采用的评估技术是一样的。

《培训》杂志:人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中,其侧重点有哪些不同?

周丹:从核心内容来讲是一致的,都是对人的心理特点进行全方位的了解,但是在关注点上可以略有侧重。

招聘的时候关注用人风险,重在考察应聘者胜任程度如何,应聘者不能胜任的点可能会带来什么风险,这个风险是不是企业能承担的。而培训需求分析的时候,会更加关注这个人的可发展性:从胜任工作的角度来看,短板是什么、改进的空间有多少、这个短板通过什么方式能改善?长板是什么、如何保持和发挥出来?就好像你看到一个木桶的时候,需要分析木桶的长木板在哪、短木板在哪,是把长的拔得更长还是把短的补足。测评就是帮助企业做出这样的决定。

潘九安:人才测评工具应用在招聘过程中,其侧重点在于甄选;应用在培训需求分析过程中旨在帮助员工了解自己,明确其长处和短处、优势和缺陷,使企业能够制定员工发展方向和培训计划,帮助每个员工明确自己的发展道路。

苏永华:在招聘过程中,多数企业看重的是任职资格和发展潜力。因此,在招聘选拔中,测评的重点是专业知识和技能的测评,同时也会使用一些心理测评,包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容,所以,笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。而对中高级的关键人才,部分企业也会使用评价中心的方法。

培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标,素质模型(也称胜任力特征模型)是进行培训需求分析的重要参考依据,而对素质模型的评估往往以评价中心和360度评估两种方法为主,同时也会辅助一些问卷调查的方法。培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距,这些差距应该是测评重点关注的内容。

《培训》杂志:越来越多的企业开始将人才测评和能力素质模型结合起来运用,那么在找到员工必备能力缺陷之后,下一步的针对性培训工作是如何展开的?

潘九安:能力素质模型是人才测评的核心,通过测评找到员工的必备能力缺陷后,很多组织会指导员工制定个人发展规划,通过组织和个人的共同努力,帮助员工不断发展自己。以360度评估为例,其实员工有更清晰的自我认识后,往往自我发展并非很难。

李波:我所服务过的几家公司大多已经建立了员工胜任力模型和相应的测评中心,大致流程如下:首先进行个人能力测评,系统会根据企业模型进行比对和匹配;再进行人工校对,生成报告之后会得知相关的能力差距;最后会根据企业的培训体系申请相应的课程,形成学习计划,加入到个人发展计划当中去。

苏永华:首先,绘制员工能力发展地图,找到需要培训的共性和个性内容;第二步是根据地图制定培训方案,在这一步骤中主要是解决培训对象、培训内容、培训方式、培训时间等问题;第三步是组织落实培训方案的实施;第四步是对培训结果进行评估、跟踪反馈。如此往复,形成良性循环。

周丹:成人学习的特点具备很强的自主性。因此常规的日常培训作用越来越小,企业结合能力素质模型能够更加有效地找到员工的短板,以素质为本的培训原则的基本步骤是:认识素质→了解素质→尝试展现素质→实践应用素质→在工作及各种环境中应用素质。因此,下一步针对性的培训适宜采用多样化的方式进行,例如重要程度高、提升空间大的应该是最首要关注的技能,可以给予更多的资源支持;重要程度偏弱、提升空间小的则适宜日常过程中的提升。另外,从培训方式上来讲,脱产培训的效果一般,而结合企业文化内部的案例研讨,工作坊等更加实操。

作者：许金晶

第三篇：人才测评对人力资源管理活动的影响分析

摘 要：人才测评，就是通过比较科学有效的方法，对招聘个体的行为、内在的素质进行具体分析的手段，是目前人力资源开发管理信息来源之一。人才测评的方法，可以分为材料、访谈、测验以及评价中心法等，通过综合运用各种方法，进行人才选拔，可以大大提高甄选效果。通过分析人才测评主要的作用，进一步为人力资源管理相关方面的决策提供比较可靠、客观、有效的依据，提供出令决策者可以参考的建议。

关键词：招聘;人才测评;人力资源管理

一、人才测评的价值

市场的竞争，归根到底是人才竞争。目前，随着国民经济的快速发展，各行各业中，对人才的需求越来越强烈，企业要想得到发展，就必须不断地吸纳专业优秀人才。就测评目的看，它既能比较全面地测试、评价一个人，也可以对人的某个单项能力进行测试。

1.人才测评+招聘

可以提高选人的科学性。假设把人力资源的部门经理比做是射手，那么测评使用的工具就可以算是弓上之箭。充分借助人才测评的技术，单位就可以对应聘需求者的素质进行充分、科学、客观评价，考察被测评者与岗位的能力要求的匹配性，使企业看人“不走眼”，从而有效提高招聘选拔的科学性。如果企业选错人，代价是很严重的。有权威机构调查得出，假设一个岗位的年薪是10万元，选错人造成的直接损失是15.8万元。

2.人才测评+绩效

可以提高用人的精准性。人才管理的根本任务是“将合适的人放到合适的岗位上去”，所以企业在用人时，不仅要考察他的绩效，还要能比较全面地了解到每个人的能力大小、个性和价值观。通过考察人才素质，根据测评的结果，及时给用人单位出具专业的测评报告，可以最大程度上、客观地反映出竞聘者岗位匹配度，也不同程度上可以反映竞聘者能力优劣势以及工作以后发展的潜力、瓶颈，还可以提供一份详尽的参考依据为企业的人才選拔、人事决策提供规划。

3.人才测评+薪酬

能帮助树立能力发展导向。根据薪酬体系的3P模型：岗位、人员、绩效，其中人员就是指根据任职者的能力来决定其薪酬。业绩考核是对过去成就的评价，而能力才是取得长期绩效的基础。通过人才测评，企业可以树立员工注重能力发展的导向，从而提高个人长期绩效和企业长期绩效。

4.人才测评+发展

通过人才测评技术，可以有效提高培养针对性，可以快速有效地对本单位的人力资源情况，进行比较全面的普查，并且可以根据企业目前的发展方向，快速找到所属员工的潜力在哪里。同时，可以用测评的结果，作为人才开发的起点，进一步确定培养的目标、培训的内容，给企业人力资本的开发提供驱动力。

5.人才测评+培训

可以启发员工总结反思。测评的实施过程也是被测试者的一个学习过程，特别是其中的测评题目可能会引发被测试者的一些思考与总结，从而对自己的工作有一定的启发性。因此，人才测评未来的趋势除了专业化与精细化外，将与培养发展进一步紧密结合，形成培训式测评与测评式培训，在培训中测评，在测评中培训。

6.人才测评+反馈

可以增强员工自我认知。通过反馈人才测评的结果，可以帮助到部分岗位员工个体，更能够充分了解到自己，充分认清自己目前的长处、短处，可以明确知道自己的兴趣爱好所在，这样就能够有针对性地接受单位的教育培训，并且在实践过程中尽量的扬长避短，能够做到因势利导，进一步明确自己择业发展方向，可以更好实现自我发展，利于单位的整体发展。

7.人才测评+诊断

可以增强规划的前瞻性。通过人才测评，能够系统性、全方位地了解到人才队伍的状况，包括人才数量、质量等等，并且可以了解到，在目前这样的业务发展情况下，整个人才队伍存在哪些方面的优势，还存在哪些方面的短板，基于企业未来的发展战略，将来还需要引进哪些人，培养哪些人，淘汰哪些人，激励哪些人，哪些人才管理工作是可以现在提前做的，从而为企业的人才发展规划提供科学依据。

总的来说，人才测评的价值就是“盘活存量，发展增量”，让人才管理进一步走向科学化以及专业化和精细化，让人才管理不再呈现任性的态势。

二、人才测评对人力资源管理活动的影响

现代人力资源管理的基本内容，主要包括了以下五项的基础性工作：一是“识人”方面的相关工作，二是“选人”方面的相关工作，三是“用人”方面的相关工作，四是“育人”方面的相关工作，五是“留人”方面的相关工作。其中，人才测评工作，是贯穿其中的最基础的管理环节，同时也是联系前后管理工作的重要的依据来源。人才测评技术的应用，能够起到促使各行各业的人力资源项目更加合理科学的规划作用，能帮助人力资源部门相关岗位人员及时制订出最佳的人力资源计划，还能及时地、较为全面地提供种种相关的信息，应对人力资源项目管理变化，充分发挥出承上启下的具体作用。一个优秀的团队，不单单是每名成员简单地组合在一起，团队中，其成员间的素质匹配要求必须达到合理，团队的合作精神、团队的凝聚力要进一步增强，人才测评相关技术，可以比较好地为建设、组建一个好的团队提供比较充分的依据。

1.认真开展卓有成效的人才测评，可以算作是人力资源管理的起点

假如招聘到一个不合适的员工加入到单位，一定程度上能破坏整个团队的和谐，还能降低工作效率。因此，各行各业的人力资源管理工作，是从招聘新员工入职开始，这个首要环节开始逐步实施的。怎样能进一步提高招聘成功率，进一步提高单位教育培训产出效益，进一步减少新入职的员工工作适应过程、培训能力开发成本，这方面是所有单位的人力资源部门必须认真考虑的首要问题。

从传统的单位人员招聘方式来研究，大都缺乏科学性量化特征，因此，传统方式非常缺乏科学性，很难挑选到符合岗位基本要求的、最为合适的入职者加入到本单位。目前使用的人才测评系统，基本涵盖了个性和能力以及技能三大方面。三个方面是相辅相成的，可以使用人企业比较全面客观地了解到人才的基本个性特征、应聘岗位的所需要的基本素质及业务技能等。所以说，从科学性角度出发，企业大部分会以人才测评作为招聘相关工作质量检验的关口。对应聘者充分进行综合、科学测评，更可以全方位、系统获取应聘者的种种人格及素质方面的特征，可以及时得到与应聘职位相对应的匹配度方面的信息，因此，能够将单位目前最合适的空缺职位，分配给参加应聘中最合适的人选。通过日常的科学以及量化管理，可以最大程度地排除主观臆断等不良因素，从而不同程度地影响到对求职者的综合判断，科学测评技术应用，还可以大幅度、优质地提高人力资源管理开发效率。

2.认真开展卓有成效的人才测评，是单位人力资源管理项目的基础环节之一

要想在人力资源管理方面做到事适其人，能够最大限度地发挥本单位人力资源管理方面应有的作用，只有做到了解企业员工可以做什么，以及比较倾向于做什么工作，充分明确某方面的职位，必须需要具备哪些知识、哪些技能、哪些基础，必须要求从业者应该具备哪些工作素质，才能充分有效地判定当前人才与空缺职位的匹配程度。

通过使用人才测评技术，可以充分了解本单位相关岗位的员工，自身所具备的工作能力与所从事的职位要求是否可以匹配，与此同时，还可以充分了解到员工的工作动机，了解到部门员工的性格气质等诸方面的特点，与当前职位发展是否可以达到匹配，从而做到实现人与事等方面的科学配置，消除主观臆断等不应该存在的弊端。目前比较专业的测评系统，可以提供出比较权威的测评相关内容，提供出详尽的、所需的测评报告，还可以从企业当前人力资源管理的实际工作角度出发，提供匹配的人才服务管理。做到进一步提高企业内部的招聘效率及招聘岗位所需人才的精准度。同时，还可以进一步降低因招聘录用到不适合单位发展的人员而形成的内在风险，进一步降低单位的招聘使用成本，使所有企业能够轻松的完成人才精准招聘的计划。

通过广泛使用人才测评技术，可以更加有效实现用人选人制度自动公开化，同时在一定程度上有助于杜绝相关的不正之风，为企业提供科学、可靠的人力资源管理方面的参考依据。

3.认真开展卓有成效的人才测评，是目前人力资源优化管理的重要工具之一

企业人力资源管理部门的重要职责包括人事选拔和员工发展两方面。其中又具体包括三方面的工作内容：一是从所有求职者中，认真选出认同本单位的文化和价值发展理念的、符合空缺崗位各项工作要求的、同时还具有一定发展潜力的应聘人员进入企业工作;二是根据管理岗位的需求，从本单位选拔出优秀员工，能够进入到管理岗位工作;三是对单位所有的员工，按计划按期进行职业发展方面的规划以及相关辅导指导。

在单位管理人员的选拔这个方面，充分、合理、及时地培养使用内部有管理潜质的人才，是建立相关业务管理团队的手段中最经济有效的，并且目前也是世界各个国家很多大型跨国经营企业普遍都正在采用的一般做法。通过在内部选拔的管理者认同企业文化，可有有效匹配管理风格，对企业来讲，是非常宝贵的一笔财富，可有助于团队成为有战斗力的一个集体。

人才测评技术的应用中，对员工技能和素质行为等方面的种种表现，均能够在及时充分的、全面了解的基础上，快速判断出各岗位、各部门的员工，在职业素质等方面具备的特征和相关职业发展的倾向性如何，对员工的职业生涯的发展，可以充分进行计划以及后期预测，及时做好各方面的规划，强化职业规划指导，可以为单位系统选拔人才提供客观的依据。

单位通过与人才测评技术系统全面合作，可以及时掌握到各个岗位目前所需要的人力资源管理等相关方面的变化情况，从而明确当前人力资源配置方面的状况，进一步明确未来可能发生变化的趋势。在企业内部进行人力资源的管理及近远期规划等相关的工作时，作为企业内部管理部门，要做到纵观全局、方向明确，按照不同岗位的先后次序，制定战略方案，确保可行。

现代人才测评技术，可以帮助企业充分了解员工，并让员工了解自己，也可以量化各岗位员工优势、劣势，还可以量化相关岗位人才的责任意识，有哪些方面的不足及差距，在实际工作中尽量扬长避短，更好地、尽快地实现自我价值，为组织多做贡献。

同时，人才测评系统还能够使企业及时、正确地制订出当期员工的发展方向和培训教育计划，使单位的各岗位员工进一步明确当前企业的发展规划，促使企业加快制定有针对性的培养教育计划，及时制订出长短期的培训目标。还能够为企业做到用人所长、人尽其才提供相关的依据，同时达到取长补短、达到优化组合的目的，并且根据实时的测评结果，加强指导培训，充分开发员工的潜能，系统开展培训教育工作。

4.认真开展卓有成效的人才测评，可以保障进一步加强企业的竞争能力

当今社会，是高科技加速竞争的社会。在世界范围内，快速崛起的微电子技术方面的运用、通信网络技术方面的应用、生物工程技术方面的相关应用、新材料新能源等。这些高科技的快速应用，给当今世界带来了生产力的飞跃发展，在新一代技术革命条件之下，科技人员的智力、创造力等，正在成为生产力快速发展的非常重要的因素。

高科技的加速发展，使得世界范围内的企业在对待高技术员工的关系上，发生了非常重大并且是越来越清晰的管理模式方面的变化。目前世界范围内很多的企业采用合伙人这种方式来管理内外部工作，实现企业工作业绩目标。同时，也有越来越多的企业，为保持企业的稳定性和竞争力，采取给予员工较为合理的股票期权等方式。目前合伙人管理模式，注重的重点是员工职业价值趋向性，充分考虑员工自身业务素质和企业的长远发展目标是否能够达到相辅相承的效果。通过运用人才测评系统技术，可以方便对员工的知识，智力等方面及时、认真地进行定性定量评价，同时也能充分揭示各岗位的员工目前存在的性格特征和后期价值趋向。

三、人才测评的应用

1.人才测评在人员招聘方面的应用

现代人力资源管理中比较重要的一项工作就是招聘，企业职位产生空缺时，人力资源管理部门就必须根据实际岗位需求，及时组织安排招聘。当前，企业识别人才时，部分单位主要还在看人员的学历证明、工作经验等。学历只能说明具有学习的某种经历而已，或者说应聘者具有某一专业知识的可能性。具体到实际岗位，对人才需要有特定的、基本的素质要求，研究、公关、组织等相关能力，都不能在学历中具体地反映出来。工作经验这方面，虽然也反映了应聘人曾经从事过的某种相关工作，但并不能真实反映出其在工作过程中的工作方式以及行为等，如果想要全面系统地了解应聘人的相关情况，必须用人才测评技术，其可以很好地解决掉上述的问题，人才测评技术可以相对很好地对应聘者目前具备的工作技巧、基本能力、个性特征、求知动机等给出一个完整的报告，进行全方位、高质量的相关评价，从而可以帮助企业快速、科学、合理地选拔到合适人才。

2.人才测评在人员选择任用方面的应用

纵观世界，各行各业的人才竞争日益激烈，怎样能够准确快速选拔到适合的岗位人才，已经成为当前人力资源管理的重要内容。之前，人力资源部门的管理者，在选择岗位人才的时候，存在比较强的主观性等问题，很大程度上背离了公平原则，从而影响了人才相关才能发挥的主动性，同时，也在很大程度上，削弱了企业的整体竞争力。目前，随着不断积极推进市场化的用人机制，在企业选人用人方面，人才测评技术正在得到比较广泛、系统的应用。

3.人才测评方法在组织培训教育开发中的应用

培训等方面的相关工作在人力资源管理中，起到呈上启下的作用，人才资源如果只是做到只使用不开发则是有限的、不长远的，既使用又注重开发，则是无限的积极的、正确的使用人才的方式方法，现代人才测评可以为人力资源管理提供所需要的信息，所以说，加快实施推进现代人才测评技术，可以快速有效地发现优秀和稀缺的岗位人才，使每一名员工明确自己的优势、劣势，将之与自己的工作岗位、职位比较，分析员工基本具备的素质与岗位所需的要求之间存在的差距，及时确定正确的培训需求，开发培训课程，加强培训学习，尽量能让每位员工都能最大限度地发挥潜能。

4.人才测评在绩效考核方面的应用

每个单位都在做绩效精细化管理等相关方面的工作，绩效考核工作是现代人力资源管理的核心，高效的企业绩效管理，可以提高企业经济效益，绝大多数的企业高度关注绩效方面的管理，但有些企业实施绩效管理的效果不能令管理者满意。绩效管理一般是从定量和定性两个方面进行考虑，在实际考核的过程中，不仅仅要注重日常工作的业绩，更要注重员工、部门的工作行为和方式，只有有机地进行整合，充分运用科学的人才测评技术，结合自身测评结果与工作业绩完成情况，实现定期、定量考核，从而可以给予公平公正的报酬奖励，还可以使人才能随时了解自己相关方面的优势，自觉接受培训，加强学习、训练，进一步提高工作业绩。

5.人才測评在员工职业生涯发展中的应用

日常工作中，有时会听到一些抱怨，“现在能招个合适的人真难，应聘者每次都这么多，简历都非常不错，不知道哪个是正确的”。同时，也能听到求职者感叹，“现在找个合适的工作真难，往往简历寄了多个单位，还是不能够找到适合自己的工作“。招人者难，求职者也难，真正的原因在于招聘者、应聘者并没有对岗位进行全方位、深入的了解，并不知道该岗位胜任的要求、求职者应该具备何种工作技能等。求职者不明白自己的优势、劣势，同时对自己的职业生涯管理，没有进行科学规划，利用好人才测评技术，可以为招聘者提供岗位胜任的特征，同时可以为求职者提供职业发展通道，使求职者能充分了解到自己真实的职业兴趣、职业取向，为自己的择业选业铺平道路，为自己职业生涯规划提供依据，达到岗位与人员的高度匹配。

目前，人力资源管理使用的大系统当中，招聘管理相关的工作内容，只是算作是其中的一部分，是最基础、最基本的，招聘很大程度上可以决定今后的各项人力资源管理项目，能否顺利的按既定计划实施开展，完成工作目标。通过进一步梳理人才测评在人力资源管理方面的基本应用后发现，只要相关单位及内部管理部门能够科学有效地使用，肯定能够深深地感受到巨大的使用价值，做到单位各岗位的员工可以人尽其才，在进一步提升员工自身竞争力的同时，也能大大提升企业的竞争力。

参考文献：

[1]缪莹.人才测评在国有企业人力资源管理中的应用[J].管理学家，2019，(9)：110-111.

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[4]李春亭.人才测评技术在企业人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理，2018，(5)：571.

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[6]李天爽.试析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].大科技，2017，(5)：30-31.

作者简介：赵婉莹，女，山东济南人，江南大学商学院工商管理系2018级本科生，研究方向：品牌管理、人力资源管理

作者：赵婉莹

第四篇：《人才测评》课程体验式教学设计的再思考

(西安交通大学城市学院 陕西 西安 710018)

摘要：为落实应用型人才培养理念，本文尝试将体验式教学模式引入《人才测评》课程的教学实践中，通过对教学内容和教学运行环节的设计，规划并设计了《人才测评》课程体验式教学方案。

关键词：人才测评;体验式教学;应用型人才

基金项目：本文得到2011年西安交通大学城市学院第五轮教改研究课题“体验式教学在人力资源管理专业课程中的应用”的资助。

目前，针对独立学院所提出的应用型人才培养理念已得到广大教师及高等教育研究者的认同，但这一理念的落实却不能尽人意。因此，如何将培养应用型人才落实到每个专业的培养计划上、落实到教学中，就成为高等教育研究者要大力研究和亟待解决的重要课题。

1.体验式教学的现实意义

以一线生产的实际需要为核心目标的“应用型人才”能力培养体系，强调对基本知识的掌握和灵活应用，更加重视实践性教学环节。而体验式教学正是一种强调学生通过实践来认识相关理论知识，用亲身体验去理解、验证教学内容并最终进行再创造的教学模式，这也正是体验式教学模式相对于传统教学模式的优势之所在。

为解决课堂与企业实际严重脱节的问题，体验式教学提出教师必须走向社会，进行实地调查，并加强与企业的合作，从中提取真实案例，并及时更新教学内容，实现课堂与社会接轨。为解决学生学习的盲目性问题，体验式教学提出要带学生进入真实企业或者为学生创造高度相似的模拟情境，使学生身临其境，发现问题、带着问题查找资料、在教师的引导下讨论并分析问题、解决问题，通过以“做”为主，“做”中求“悟”，“悟”中至学，实现有目标的自主学习，锻炼学生的实践能力。

2.人才测评课程体验式教学的探索

人力资源管理专业本就属于实务性较强的专业，是现代企业管理的重中之重。随着社会对人力资源管理者的要求越来越高，人力资源管理专业教学模式的转变也面临很大压力，如何促进学生从专业理论到社会实践的转变、如何在满足现代企业的人才需求，就需要人力资源管理教学工作者在教学模式上实现新的突破。

《人才测评》课程作为人力资源管理领域的重要环节，对学生专业技能及实践能力的要求更高。《人才测评》课程涉及对人才的“测”与“评”两个环节，也恰恰是这两个环节直接决定了一个企业的整体人力资源水平、工作效率及效果，是现代人力资源管理最关键的环节。本文将着重研究如何借助体验式教学来完成学生专业技能及实践能力的培养。

2.1 对教学内容的思考

《人才测评》的教学内容包括对人才的“测”与“评”两个部分，要求学生掌握人员测评的原理和测评标准体系构建的方法，掌握人员测评的三种手段：心理测验、面试、评价中心的应用，能对测评质量进行检测和对测评结果进行分析报告。该课程不仅要求学生掌握测评和选聘的理论与方法，更重要的要求学生能够熟练使用测评方法，快速识别并选聘人才，实现人职匹配。

根据课程各部分内容及学习要求的不同，本文尝试对课程中“面试”、“评价中心”与“素质测评结果分析、报告、应用”等章节启用体验式教学模式，这要求教师事先设计情境，课上将学生带入情境，教师引导并辅助学生完成情境任务，使学生置身于情境，发现和提出问题，并尝试结合理论分析和解决问题。其中，“面试”和“评价中心技术”可采用情景模拟和角色扮演来实现体验式教学，让学生在参与中感受到面试和被试的不同心理状态，更深刻的理解面试方法和技巧。

1)面试

在体验式教学中可由教师首先设置面试背景，最好是大家较为熟悉的大型知名公司，如公司基本情况、公司文化、组织结构、拟招聘岗位、薪酬福利等情况，然后将学生分组来扮演面试官和应聘者，相互提问、回答、记录、分析、讨论、再改进，以这种亲身参与的形式来提高学生主动学习的兴趣，并适当给予学生自学和发挥的空间，来激励学生主动学习。

2)评价中心技术

为使学生更清晰理解和掌握此方法，评价中心技术可采用情境模拟和角色扮演的方式，让学生参与其中。可由代课教师事先选择不同公司的多个岗位，将岗位职责、任职要求、公司基本情况等介绍给学生，学生课下分组收集相关材料，设计测评体系、制定测评流程、确定测评方法、设计测评题目，课上由A组扮演面试官，B组同学扮演被试，将A组学生所制定的一套测评方案一一执行，最后选拔并录用，其他组同学可观看并讨论评价，最终由A组学生撰写测评报告，B组同学撰写测评感受，其他同学撰写测评改进建议及方案。在此过程中，参与面试的同学会发现面试官的问题是否恰当，被试的回答能否再改进，整个测评方案的是否可以再优化。

3)素质测评结果分析

该部分可延续前期体验式教学的结果继续进行，由学生根据自己参与面试及评价中心技术所得到的资料，结合理论及具体岗位进行分析，撰写报告，并制作PPT为全班同学讲解自己的想法，教师可适当评价并鼓励其他同学参与讨论、提出意见和建议。

2.2 对教学环节的思考

体验式教学在实践过程中容易出现形式大于内容的问题，教师在采用体验式教学时往往更加重视形式多样的教学方法而冲淡教学任务，因此对教学环节的模式化探索是很有必要的。

何忠伟等(2008)[1]在研究中提出，体验式教学的运行环节应包括规则制定、角色分配、环境设置、现场指导、业绩评定五个教学环节，并给出每个环节中要注意的问题。结合何忠伟[1]等人的研究，本文对《人才测评》课程体验式教学运行环节的设计如下表2—1所示：

在“制定规则”环节中，对教师有较高的要求，首先对教学案例的选择，将直接影响体验式教学的效果，因此要求教师本身具有一定的企事业单位工作经验，有教宽广的知识面，并能从真实企业中提取案例，素质测评案例可寻找真实企业以往的招聘实例，再挑选加工成为适合教学的体验式教学案例，也即要求教师在课前必须做大量准备工作;在分配角色时教师应向学生讲解这一角色在企业中的工作内容、要点和应注意的问题，环境设置上既要贴近企业实际情况，又要考虑到学生的理解情况，应使学生尽快融入角色，并能结合理论去发现和解决问题。现场指导方面，教师不仅要为学生做专业指导，为保证教学进度，教师还要及时的组织阶段性总结，包括进度、成效、可推广的经验、可吸取的教训等。业绩评定是在体验式教学结束后，根据各学生小组对情景任务的完成情况进行优劣判定。

3.结论与思考

灌输式的传统教学难以满足现代企业的人才需求，也难以满足高校的应用型人才培养理念，而体验式教学强调以学生为中心，引导和培养学生自主学习、深入思考、发现和解决问题的特点可以弥补传统教学模式的不足，二者可相互配合与促进，在实践过程中，还应注意以下几个方面：

1)体验式教学形式多样，在上表2—2的各环节中，可适当加入多种教学方式，如在素质测评结果分析时可在个人分析的基础上加入小组讨论、小组间的辩论等方式，加强学生之间的互动，激发学生深度学习，主动思考。

2)课程成绩应建立合理的评价标准。学生课堂的活跃程度一方面与教学内容的形象生动有很大联系，另一方面对学生学习成果的及时肯定也是激发学生学习欲望的重要手段。因此体验式教学重在强调学生参与，在参与中领悟和学习，在课程成绩方面应将学生平时参与教学活动的频次、活跃程度等按比例计入课程总成绩。

3)人才测评课程与其他课程之间的互补。人力资源管理的几大主要模块划分清晰，但又相互关联，因此进行体验式教学的过程中，可适当与其他专业课程的衔接和互补。

参考文献

[1]何忠伟，李华，刘芳.体验式教学与经管类学生的管理实践能力培养[J].教育与职业，2008(12)：116—117

[2]冯丹娃，郝吝斌.创业教育视阈下的体验式教学实施策略[J].黑龙江高教研究，2008(11)：162—164

[3]沈仲丹.人力资源管理课程的实践性教学研究[J].市场周刊：理论研究，2011(6)：146—147

[4]陶宇.职业素质培养中体验式教学与真实性评价的实践[J].中国职业技术教育，2008(24)：23—25

作者简介

解茹玉(1984—)，女，陕西韩城人，西安交通大学城市学院人力资源管理专业教师，研究方向人力资源管理。(西安710018)

作者：解茹玉 刘晨 宋安玲

第五篇：数字化时代人才测评工具的选择研究

摘要：随着数字化智能化时代的到来，大家越来越关注数字化在人力资源管理领域里中的应用情况，特别是在应用场景以及技术手段等方面。文章通过梳理回顾近两年来国内学者对于人力资源管理领域里中数字化的研究情况，结合胜任力模型，介绍了游戏化评估、数字化面试以及求职者数据挖掘等数字化人才测评工具。数字化对求职者以及面试者都将带来新的体验与挑战，不仅对求职者的能力考察也将更全面，对企业也提出了更高的要求。

关键词：人才测评;数字化面试;AI面试;数据挖掘

1.绪论

北森人才管理研究院的调研显示，22.2%的中国企业已经具有切实的HR数字化经验，70.6%的企业在人力资源数字化领域上蓄势待发，但仅有3.2%的企业认为自己有成功实践。人才吸引与招聘是最领先的数字化人才管理阵地，新技术被积极应用，新工具和新产品不断涌现。招聘的数字化实践一般从渠道管理开始，以提升效率为目标，再延伸至招聘全流程，运用工具提高人才识别质量、候选人体验，实现自动化运营的效果。在未来，招聘有望实现全面智能化，招聘过程不再有轮次的概念，而是不断补充候选人的信息，诸如通过AI面试、人际网络分析、情绪识别等技术或工具锚定最匹配企业和岗位的候选人(北森人才管理研究院，2021)。人才测评又称为人才素质测评，是指为了实现特定目的，通过科学、客观的方法，对人的知识、能力、个性特征等素质要素进行测量与评价的活动。人才测评以心理学、测量学和管理学为基础，不断融合系统工程、信息科学、预测技术等多领域的知识，属于目前仍在发展和完善的交叉学科(唐宁玉.2016; 郭朝晖，2018)。未来五年 ， 数字化在人力资源管理体系中毫无疑问将会得到进一步的发展与应用。整个社会的数字化、产业的数字化、社会管理的数字化以及智能化的加速也会促进人力资源管理数字化的加速(彭剑锋，2020)。数字化时代的到来，人才评估工具的智能化数字化，将成为企业选拔人才的得力助手。结合大数据的特点，通过使用合适的评估方法将为企业的人才评估提供便利。

2.人才测评数字化的研究文献回顾

郭朝晖等人设计了“人才测评”课程 T-DS-A 实验教学模式并付诸实施。其研究实践表明：T-DS-A模式有助于学生更好地掌握人才测评基础理论知识，提高其实践应用能力和创新能力，有利于培养综合素质(郭朝晖，马金平等，2020)。李志、谢思捷等通过探讨游戏化测评技术的S-R-T理论和心流理论，梳理游戏化测评技术应用于人才选拔中的主要方式及科学设计思路，并总结其相较于传统技术的优势与不足。在此基础上，得出游戏化测评技术对我国人才测评发展的启示，如结合岗位需求有选择地使用与评价游戏化测评技术;应用游戏或游戏元素对组织进行真实表征;注重公平性问题;重视游戏化测评技术的设计者与测评者能力素质水平的提升;与传统人才测评技术结合使用(李志，谢思捷，赵小迪，2019)。刘宇中总结企业在发展期间将数据挖掘技术应用对企业发展现状进行优化改善。通过将数据挖掘技术应用到人才招聘环节、管理环节、配置环节以及薪酬设计中，不仅能够深入分析企业人力资源管理现状，还能为人力资源管理中出现的问题提出有效的解决措施(刘宇中，2019)。关鑫洁等从求职者的角度基于 Python通过 Scrapy 分布式爬虫技术从各大招聘网站获取海量信息，利用数据挖掘技术分析求职者意向，最后数据清理并格式化后进行可视化展示。通过该系统可以有效的展示各地区热门岗位统计情况，各求职岗位的工作地点分布情况，各地区岗位薪资数据对比情况，不同岗位所需技能分析等等，根据各数据模型求职者和求职单位可以根據自己不同的需求获取相应信息并对求职市场进行总体把握，从而做出正确决策(关鑫洁，黄思奇，位 磊，2020)。李苏龙等人基于文本分析，将定量数据与定性分析的方法相结合，运用基于分布式爬虫技术，进行文本挖掘、数据挖掘，帮助企业找到合适的人才，求职者明确市场需求找准自身定位，也为学校、培训机构的领导层提供数据决策支持和行业洞察功能(李苏龙、王大庆， 董晓玮，2020)。李志等通过探讨了利用社交媒体评估技术进行人员甄选的透镜模型和现实准确性模型。并且梳理了社交媒体评估技术的具体应用方式，总结了社交媒体评估可以更多地节约人才选拔成本以及为人才选拔提供更为真实的参考信息的优势;以及社交媒体评估的非标准化特点决定了其信度会受到评估者的主观性影响和社交媒体评估的不匹配性决定了其效度会受到被评估者掩饰性的影响等的不足，最后，提出了关于我国社交媒体评估应用的启示与思考，以期帮助个人、组织和社会更好地理解社交媒体评估这种新型人员甄选方式在互联网信息时代的应用和发展(李志、李红，2017)。李育辉等通过分析了测评中大数据的来源、计算方法、运用范围和不足，指出信度和效度作为测评的核心本质并未改变，而动态性和趣味性将伴随大数据技术的加入进而推动传统测评内容和形式的快速变革(李育辉，唐子，2019)。

3.理论分析

早在1973年McClelland就提出了“冰山模型”，其中针对人才评估认为人才的表层知识技能表现在冰山之上，而性格、品质、态度等内驱力体现在冰山之下。大卫·杜伯伊斯等后来的学者以冰山模型为理论基础的胜任力模型包括两个部分： 一是容易了解和测量的可见的外显的特征，比如技能和知识，同时这些特征也也容易改变和学习发展，但这些表现并不能决定卓越绩效的表现。二是深层次特征例如社会角色、自我认知、动机等特征，而这些特征是区分一般绩效和卓越绩效的个人深层次特征。胜任力模型主要以冰山模型为理论基础(徐峰，2012)。上图即为冰山模型：

卓越绩效的个人深层次基本特质总结为能力，包括专业技术和学习潜能;特质，职业道德、人际交往等;内驱力，也就是抱负、自我约束、驱动等。传统人才测评在评价应聘者与与组织氛围、个人价值观与企业价值观是否匹配时难以精准评价。在衡量求职者的上述三种特质时依旧依赖简历筛选、求职面试、心理测试等传统的方法。然而，由于价值观不匹配的造成的影响往往较为严重，甚至对公司核心创始团队产生影响(Jenny&Cynthia，2013)。

3.1数字化时代的工具选择

洪杉在红杉汇公众号上总结了乔西-贝辛(Josh Bersin)及托马斯·查莫洛·普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic)提到的三种新的人才评估方法，分别是：游戏化评估、数字化面试，以及求职者数据挖掘。新一代的数字化评估工具，正在帮助管理者进行人才管理的变革，可以为企业更加有效、精准地衡量人才和评估潜力，注入新的活力(洪杉，2018)。随着AI技术的发展，AI算法面试将越来普遍以越来智能化，例如智联招聘推出“AI易面、北森人才管理研究院推出了AI 闪面等。

3.1.1 游戏化评估

在人才测评中引入游戏并依托于各类电子设备平台来进行测评是游戏化测评技术的应用方式。目前国内外企业或相关机构推行游戏化测评技术的主要形式分为四种：模拟经营游戏、项目竞赛游戏、题库型游戏和动作游戏。引入游戏的招聘测试类似游戏的特性，例如交互式、实时反馈、沉浸式场景的设计，让测试者获得心流体验。可用游戏化测试评估求职者的冲动性和冒险精神等(李 志，谢思捷，赵小迪，2019)。

3.1.2 AI算法面试

北森人才管理研究院AI算法测评，通过利用机器学习算法搜寻符合初试的求职学生，采取随机森林模型进行专业面试的预测，目前已经做到百分之七十以上的命中率。针对某些岗位相对较明确，需求量大的岗位开发了AI闪面可实现批量化初面，可以帮助企业节省面试成本。AI 闪面通过结合数据挖掘技术和人才评估，如人岗匹配技术、计算机视觉技术、机器学习算法、语音分析技术、机器学习算法、自然语言处理等，并且自动生成面试报告，可以实现批量精准度较高生成候选人的初面评价给企业进行参考，可以提高面试效率及降低面试成本(魏一凡，2020)。

3.1.3求职者数据挖掘

通过利用大数据软件及各种渠道获取挖掘求职者以往数据。例如获取求职者的全面的成绩单、社交网络信息等再结合文本分析等对求职者进行全面的追踪及个人画像等。例如，现在猎头在做候选人的背景调查时会关注应聘者的在社交网站上的表现或者记录等信息，然后利用这些信息对他们进行评估。通过对个人数据的采集和分析，用于衡量人们的社交媒体行为和工作相关的关键素质之间的联系。

4.小结

(1)在数字化时代，对个人职业能力的要求将更加全面和深层次，需要个人提前进行学习和训练。以往容易了解和测量的技能和知识等可见的外显的特征，在数字化时代将更加容易被测量和观察到，并且在大数据、数字化时代以往不容易被观察和了解的如社会角色、自我认知、动机深层次特征也将轻易的可以通过游戏化、AI面试、求职者数据挖掘等等方式展现给企业。对于个人求职者需要注重技能和知识的学习积累，同时，对职业目标岗位的需要的深层次的特征需要提前进行自我测评及塑造和改变，才能获得及取到相应的岗位机会。另外，大数据时代个人不仅需要珍惜维护好自己的职业口碑，同时，也需要珍惜维护好个人的网络社交平台的数据口碑等。

(2)根据北森人才管理研究院的调研显示，超过7成企业在人力资源数字化领域上蓄势待发但仅有3.2%的企业认为自己有成功实践。说明我国企业在人力资源数字化方面还有非常巨大的进步的空间，而且随着数字化的进一步发展，AI面试系统及对求职者数据挖掘模型的实践经验的积累等，数字化将为企业提供更加高效的人才评估工具。但同时，因为招聘变得更加便捷容易，这并不能为企业在人力资源上频繁试错提供便利，社会将对企业的用工伦理也有更加高的期望产出，所以，企业要拥抱人力资源数字化领域的变化，并且也需要结合人力资源数字化领域的工具明确企业对员工的需求以及所承担的社会责任。

(3)AI算法面试、求职者数据挖掘可能会涉及算法歧视、侵犯求职者数据挖掘个人隐私等方面，企业在使用过程需关注国家法律政策的要求以及使用邊界。

参考文献：

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[15]魏一凡.人才争夺战，巧用校招“自救”[J].人力资源，2020(19)：76-79.

作者简介：陈灿辉(1989-)，男，广东茂名高州人，研究生在读，工商管理硕士，主要研究方向：企业服务营销与战略。

作者：陈灿辉