一个同行讲了这样一件事:学期结束后, 学校按制度对教师工作进行了考核, 在学校工作总结会上对教师进行公示。这本是学校管理中一件正常的事, 但出人意料的是, 在会上, 教师对这次考核结果反应非常强烈, 导致总结会一度中断, 教师意见主要集中在以下几个方面:一、教师间的差距太大;二、学校中层干部考核过高;三、对老同志倾斜不够;四、教师的获奖权重过高。出现这样的情况, 学校领导也觉得意外, 考核制度经过职代会讨论通过且已实施几年, 以往教师对考核结果的反应没这么强烈, 有意见与学校沟通后就没事了。这是怎么了?听了这事后, 笔者开始了对绩效考核下农村小学管理的思考:实施绩效工资以来的农村基层学校并不像预期的那样“充满活力”, 可谓既令领导头疼, 又让教师“失望”, 那农村小学又如何利用绩效考核去有效开展学校的工作呢?
让教师认识到, 实施绩效工资后, 城乡教师工资一致, 区内、区外教师差距不大, 改善了教师收入不平衡状况, 打破了“吃大锅饭”的现象, 对农村教师有着跨时代的意义。绩效考核要体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则, 改变以前“干与不干一个样, 干多干少一个样, 努力干与混日子一个样”的局面, 增强教师的主人翁意识和责任感, 从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核, 要改变以往论资排辈的现状, 其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。
学校的绩效考核涉及到教师的切身利益, 也关系到学校工作正常开展及长远发展。在制定教师绩效考核方案时, 既要考虑教师的公平感受, 也要激发教师工作的积极性, 还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师绩效考核的出发点, 结合学校工作特点, 考核应该向一线教师及骨干教师倾斜, 让教师们在体现自身工作价值的同时, 也获得必要的劳动报酬。在制定考核方案时, 要充分考虑不同群体的实际情况。第一、对不同层次或不同类型的测试对象, 考核指标体系应该是不同的;第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价, 评价指标应给予不同的权重或差异。
1) 学校绩效考核方案应该遵循科学的考评原则。
(1) 尊重规律, 以人为本。尊重教育规律, 尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本, 以学生为主体;办学以人才为本, 以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性, 要落实科学发展观的以人为本的理念, 实现教育为本的方针。
(2) 以德为先, 注重实绩。坚持德才兼备, 以德为先, 把师德放在首位, 注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设, 关系到教育系统形象问题, 在涉及教师师德方面的问题时, 学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。
(3) 激励先进, 促进发展。建立竞争激励机制, 鼓励教职工全身心投入工作, 引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线, 而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性, 提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评, 体现优绩优酬。
(4) 客观公正, 简便易行。坚持实事求是, 民主公开, 科学合理, 程序规范, 讲求实效, 力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关, 由此导致绩效考核失灵, 在绩效考核中, 尤其要做到公开、公正、公示, 考评细则简便易行, 便于操作, 便于考核小组量化成分值。
2) 建立完善的绩效考核方案。
绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来, 还根据各部门、岗位的具体情况, 把"德, 能, 勤, 绩, 廉"这些指标进行量化和个性化, 使得考核指标具有更好的科学性和可测性, 比如考核班主任工作绩效, 可制定《学校班主任绩效考核办法》, 包括环境卫生, 学生出勤, 职业道德, 班风建设, 班主任工作, 学科成绩, 活动秩序, 巩固率, 民意测验等考核项目, 根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。针对全体教师考核的《学校教师绩效考核细则》《学校教师教育教研成果及新课改奖励办法》等。在制定绩效考核方案时要充分考虑:第一, 坚持绩效优先, 体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。第二, 坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理, 教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大, 要切合单位实际情况, 逐步完善分配方案。第三, 坚持"为人师表, 爱岗敬业, 关爱学生"的原则。
3建立科学的绩效考核制度及评价体系
学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义, 严肃绩效考核工作纪律, 对工作不负责任, 绩效考核失真失实的, 实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准, 公平、公正地做好绩效考核工作, 绩效考核过程和结果要公开透明, 自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作, 所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考核的进行, 比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施, 提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。
每月的评估工作重在平时, 并逐渐积累形成的整体材料, 并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法, 克服了年度评估的"近因效应", 形成更为长期的影响力, 以便更准确地评估教师的工作业绩, 这样教职工更能接受, 避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突, 让被考核的教职工口服心服。比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度, 考核的历程主要由教务处来完成, 对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布, 不足之处再加以改进, 这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。
学校的考核程序应当采用先民主后集中的方法加以管理。在绩效管理考核的过程中, 考核的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上, 更多体现全员参与, 以人为本的设计理念与思路。在考核中更加注重对职工的绩效提高和辅导, 充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。这种领导与职工的联动考核大大降低了领导与员工之间的冲突, 反而增加了信任, 有利于促进绩效考核的和谐性, 坚持民主集中制, 一方面发扬了民主, 另一方面也提升了领导在管理中的威信和考核教师的能力。我校在去年绩效考核中从一开始绩效考核计划、绩效考核方案的制定, 方案的实施, 绩效结果的公布全部吸收教师代表参加, 体现了民主性, 但对于少数教师提出的不合理的意见或建议, 考核领导小组给予驳回并加以纠正, 这也体现了集中性。
对教师实行绩效考核, 是农村教师发展的机遇, 也给农村学校的管理带来新的问题, 只要我们以人为本, 用科学、民主的态度去面对, 相信绩效考核会给农村学校的发展注入新的活力。
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