分享率

第1篇：分享率

《乘法交换率和结合率、乘法分配率》教学反思

丛匀华

《乘法交换率和结合率、乘法分配率》是学生所接触的第一节数量关系的变化规律教学课，这是一节学生学习起来比较困难，难于理解的内容。

在学习《乘法交换率和结合率、乘法分配率》之前，学生所学的计算法则就是四则运算，象这样数量之间的等量转换还是第一次见到，并且，数字相对于习惯形象思维的中低年级小学生来说是比较抽象的概念，数字之间的关系，学生很难理解。

在教学这一课内容时，我采用了直观呈现，对比研究的教学方法。出示了大量的例题让学生去对比，然后发现规律并进行总结。由于有了直观可视的例题，学生们可将对数字的抽象思考建立在形象实例的基础上，所以，学生们很快发现了例题中共同的规律，并总结如下：乘法交换率，因数不变，因数的位置交换，所得的积不变;乘法分配率，因数相同，算理不同，得数相同。

得出规律后，我又让学生根据规律完成例题的变换，大部分学生都能够写出来，并且能够准确地说出算理。由此，我断定学生们已经掌握了这几个法则。但是到了做练习的时候，我才发现很多学生根本不会运用所学的规律。例如：25×7×4，学生把它变成25×(7×4);125×25×4×8写成(125×4)×25×8。学生们写出这样的算式有两个原因，一个是对于运算规律不熟练，另一个就是不知道怎样寻找使算式简便的途径，就象这两个算式，学生们就是因为不知道25×4=100，125×8=1000，他们虽然运用了交换率和结合率，但是并没有达到使计算简便的目的。于是，我及时给学生补充了相关的知识，让学生熟悉几个常用的数字相乘的结果，很快学生们就能够自如地寻找匹配的数字相结合，使计算变得简便。

乘法分配率的教学同样是遇到了学生知道规律但是不会运用的问题。这一次原因主要是学生们对算理不熟悉，找不到相关的变量。如：24×73+27×24学生会写成73×(24+27);125×(8+17)写成125×8+17。针对这些问题，我一方面对学生加强引导，让学生更深入地理解算理，另一方面准备了大量的习题给学生训练。练习时，为增强学生的记忆，我将练习分为三个部分，第一部分练习去括号;第二部分练习添括号;第三部分混合练习。目前，这一内容的练习还在进行中，练习的效果有待观察。

乘法交换率和结合率、乘法分配率是计算教学中简便运算的一种，在实际运用中为了使计算简便常常需要对于各种运算定律进行灵活运用，而运用的基础就在于学生对运算规律的熟悉和对数字的敏感。要让学生能够将算式的简便运算运用得得心应手，光靠反复训练运算规律是不够的，还要加强学生数感的培养。培养学生对于数字之间关系的敏锐感知能力，这样学生才能够在几解答简便运算试题中更快更好地找到解题的方法。

第2篇：校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷

汀岐小学创建“平安先行学校”

校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷 汀岐小学2012教师调查问卷(满意的打“√”)

1、你对学校班子创建平安先行学校工作是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

2、你对校园治安是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

3、你对学校创建平安先行学校氛围满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

4、你是否知道学校在创建平安先行学校?

A、不知道()B、知道()

5、你是否参与过平安班级的创建活动?

A、是 ()B、否()

6、你对学校的安全管理满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

7、你参加过教工体检吗?

A、参加过体检()B、未参加过体检()

8、你是否与学校部门签约过安全责任书?

A、是 ()B、否()

9、你对学校创建“平安先行学校”整体工作的推进满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

汀岐小学创建“平安先行学校”

校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷 汀岐小学2012学生调查问卷(满意的打“√”)

1、对汀岐小学创建平安先行学校工作是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

2、你对学校校园治安是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

3、你对学校创建平安先行学校氛围满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

4、你是否知道学校在创建“平安先行学校”

A、不知道()B、知道()

5、你是否参加过班级争创平安班级的活动吗?

A、是 ()B、否()

6、你是否参加过学校或班级组织的安全主题教育活动吗?

A、是 ()B、否()

7、你对学校教师与学生的师生关系满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

8、你对学校与你家庭间的家校互动满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

9、你对你们班级的班风、学风满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

10、 你对学校的校风满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

第3篇：校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷

汀岐小学创建“平安先行学校”

校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷 汀岐小学2012年度教师调查问卷(满意的打“√”)

1、你对学校班子创建平安先行学校工作是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

2、你对校园治安是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

3、你对学校创建平安先行学校氛围满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

4、你是否知道学校在创建平安先行学校?

A、不知道()B、知道()

5、你是否参与过平安班级的创建活动?

A、是 ()B、否()

6、你对学校的安全管理满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

7、你参加过教工体检吗?

A、参加过体检()B、未参加过体检()

8、你是否与学校部门签约过安全责任书?

A、是 ()B、否()

9、你对学校创建“平安先行学校”整体工作的推进满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

汀岐小学创建“平安先行学校”

校 园 满 意 率、知 晓 率 参 与 率 调 查 问 卷 汀岐小学2012年度学生调查问卷(满意的打“√”)

1、对汀岐小学创建平安先行学校工作是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

2、你对学校校园治安是否满意?

A、不满意()B、一般()C、满意()

3、你对学校创建平安先行学校氛围满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

4、你是否知道学校在创建“平安先行学校”

A、不知道()B、知道()

5、你是否参加过班级争创平安班级的活动吗?

A、是 ()B、否()

6、你是否参加过学校或班级组织的安全主题教育活动吗?

A、是 ()B、否()

7、你对学校教师与学生的师生关系满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

8、你对学校与你家庭间的家校互动满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

9、你对你们班级的班风、学风满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

10、 你对学校的校风满意吗?

A、不满意()B、一般()C、满意()

第4篇：离职率

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗?如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故

二、三月份开始大量招聘新员工，

四、

五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数 50 18 33 47 55 52

录用人数 3 35 20 13 0 3 74

离职人数 35 20 6 5 3 1 70

期末人数 18 33 47 55 52 54

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%。用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%;

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率=

20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率=35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以

一、二月份的情况计算离职率：一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%;二月份离职率=

20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢?我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=

70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

第5篇：离职率

离职率 含义：离职率(Dimission Rate)是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

人力资源离职率的含义

一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过5%。个别企业，例如华为、富士康等企业年离职率可高达10%以上。部分国有企业年员工离职率有可能不到1%。

员工离职率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是出于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。

优秀的企业会关心应聘的员工工作是否连续，是否跳槽过于频繁。同样，优秀的应聘者关心应聘的企业员工稳定性如何，员工离职率是否过高，自己是否跳入“离职陷阱”。

“离职陷阱”即该岗位离职率很高，导致该岗位离职率高的原因多方面，然而企业管理者对该问题漠不关心，应聘者进入该岗位后必然导致自己在较短时间内不然离职，给自己造成极大损失。

人力资源离职率的定义

国际通用的离职率的计算公式为：离职人数/((期初数+期末数)/2)离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。

离职率计算与分析的目的

通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一

个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢?一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错!那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢?

人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题!基于这个要求，我们就需要对离职进行分析!

离职率的算法

义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

三维离职率计算与分析法

离职率计算与分析的目的

通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢?一个数字而已，最多认为

这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错!那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢?人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题!基于这个要求，我们就需要对离职进行分析!

三维离职率计算与分析法定义

三维离职率计算与分析法是由戚文轩(网名火火寒心)在多年的人力资源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。

综合离职率

综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

综合离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%新员工离职率

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工(有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定)。新员工离职率=(当期新员工离职人数/当期新进总人数)×100%

老员工离职率

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工(有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定)。

老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初人数)×100%

注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。

三维离职率分析

通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。

新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度!

三维离职率计算与分析的适用情况

因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题!而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

离职率的分析和如何降低离职率

当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

第一步 了解离职原因

■ 收集四种资料

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：

一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因;

二、公司与员工去留相关的政策;

三、业界员工的平均离职情况;

四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。

■ 重视了解现有员工

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

■ 离职访谈 效果甚微

调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如，家庭或健康的因素)，只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。

要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。

第二步 解读资料界定问题

有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。

员工离职率并非越低越好

许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。

■ 部分离职 无法回避

公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。

三、针对问题找出办法

找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法

第四步 制定公司策略

第6篇：提升容积率请示

*****地产开发有限公司 关于*****项目提高容积率的请示

市规划局：

我公司开发的***项目市政府已于**年**月批准，该项目被列入旧居住区改造区域，规划用地面积约***万平方米(约合***亩)，地上总建筑面积***万平方米，容积率**，建筑密度*** 。

该项目被市政府列为市区“五线五片”重点改造区域，我公司按照规划目标定位高，市民要求预期高，建设目标要求高的“三高”要求，为了提高我市现代化和都市化水平，进一步提升城市形象，提高城市品位，完善城市功能，改善居住环境，打造中心区域精品，不惜投入巨额资金，远涉大江南北，多方考察学习，集北京、上海、石家庄等多家规划设计专家研讨论证，达成共识——该区域按现实要求宜建城市综合体。

在**市区建设富有现代、时尚、体验、便民等特点的城市综合体，既属首例，也很有必要。但遇到两大难题：一是回迁难。按照**年**月批准的规划地上总建筑面积**万平方米，回迁面积近**万平方米，回迁面积占地上总建筑面积的**强。若按原规划要求，该城市综合体建成后，住宅回迁占地明显不足，难以满足回迁要求。二是经营难。在长达近五年的拆迁过程中，我公司投入了超乎预想的巨额资金，若按原规划要求，城市综合体建成后，我公司会产生严重亏损，经营困难，难以为继。 鉴于该项目原规划批准之后因拆迁缓慢未及时开工建设，时间久远已不适应当前的城市化要求，为了将***项目建成代表**名片的城市综合体，为了确保回迁户的正当要求，为了保护开发企业的生存和发展，恳请贵局领导给予理解和支持，将原规划容积率**调整为**以下。

特此请示。

年**月**四日

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