企业人才经济管理论文

摘要：随着我国经济的发展，以产业集群企业发展为特点的地区经济开始在我国逐步发展起来，一个企业的发展壮大，人才是关键，人才服务工作机制创新是核心。下面是小编精心推荐的《企业人才经济管理论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业人才经济管理论文 篇1：

中小企业人才队伍现状分析与对策

随着经济发展及产业结构优化升级、人才战略的积极推进，各类人才队伍不断壮大，为经济社会发展提供了强有力的人才支撑。为进一步了解中小企业的人才现状，笔者对潍坊市企业人才进行了调研。

一、中小企业人才现状

从调研结果看，目前中小企业管理人才和专业技术人才总量不足，尤其是外向型、创新型人才和懂技术、善管理和复合型人才依然偏少，特别是小企业中高级技师奇缺，仅占技师劳动者的3.2%，技术精湛的高级技师人才严重缺乏。中小企业人才问题具体体现在：

1.人才结构分布失衡

调研发现，高技能人才在规模以上企业多，中小型企业少;在传统的纺织、鞋业、化工机械行业多，高新技术、第三产业少。高层次人才学科专业分布不均匀，光伏电、新材料、科技含量高的学科专业人才严重不足，经济管理、法学等学科专业技术人才偏少。

2.人才比例失调

规模以上企业大专以上学历占职工总数的5.3%，而中小型企业仅占3.2%，中小型企业人才低学历者占绝大多数。从技术水平看，规模以上企业高学历、高技能人才占技能劳动者的14%，而中小企业仅占3%。中小企业的困惑是：高薪聘请高层次人才，造成企业负担重，成本高，制约中小企业的发展;不聘请高技能人才，产品质量、档次上不去，缺乏市场竞争力，又成为制约企业发展的瓶颈。

3.人才待遇低

从调研结果我们发现，多数中小型企业仅为人才缴纳了基本养老保险，而失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公职金等其他待遇都不到位。甚至有不少小企业就连基本养老金都没有办理，成为中小企业人才“跳槽”的重要因素。同时，中小企业在收入分配上，技能人才与管理人才差别较大，技能人才与管理层人员收入差别更大，经济收入与人才贡献不相符，挫伤了技能人才发挥技能作用的积极性和主动性。

4.实用主义思想严重

占九成的中小企业存在重使用、轻培训的问题。虽按国家规定按照职工工资总额的1.5%的比例提取了培训经费，但没有真正用在职工教育培训上，使职工的知识、技能得不到及时的更新，也成为中小企业产品竞争力不强的重要原因。

二、中小型企业需求人才应对措施

随着政府和社会对技能人才重视程度的提高，人才优惠政策不断出台，人才就是财富的观念越来越被企业所认同。同时企业对技能人才的需求也呈现高层次化的趋势。山东“一蓝一黄一圈一带”等重点区域发展战略的实施，使企业对高技能人才需求更加迫切。在这种形式下，要解决中小型企业技能人才紧缺这一难题，笔者建议采取以下对策。

1.加大中小企业对技能人才培养的投入

一是政府重视，进一步树立人才资源是第一资源的观念，把中小企业人才工作作为“一把手”工程，摆上领导的重要议题。二是加大培训投入，加强人才建设规划力度，调整布局，立足当地经济发展的实际，发挥师资、设备优势， 加快高技能人才培训基地建设，增强人才培训能力。三是加大督察考核投入，发挥政策引导作用，确保政策落实。同时，利用督察机制，发挥督察作用，推进培训事业的全面发展。

2.发挥中小企业在人才培养中的主体地位

一是引导中小企业参加专业技术人员延续教育和充电工程，促进中小企业专业技术人员知识不断更新、技能水平不断提升。二是加强中小企业对企业员工专业技术职务评定工作，调动全员创先争优学技能的积极性。三是依托大企业，组织在职职工开展提升技能培训，提高中小企业职工的全面素质，增强中小企业的市场竞争能力。

3.建立中小企业人才引进机制和激励机制

一是建立灵活便捷的人才柔性引进机制，以引进人才的知识、能力和创新成果为核心，采取聘请、咨询或讲座、技术合作、短期聘用等灵活方式，引进中小型企业急需的各类人才和智力。二是改善中小企业人才福利待遇，按国家省、市有关规定给人才上各种保险，认真落实人才奖励政策，解决聘用人才配偶就业、子女上学等问题。三是提高人才政治地位和社会地位，增强人才主人翁意识。

4.落实工作责任制，实行职业资格证书制度

一是进一步落实工作责任制，中小企业应从调整经济结构，转变工作方式要求出发，不断完善人才队伍建设的规范性、政策性文件，充分发挥政策引导作用。二是落实就业准入制度，中小企业对没取得职业资格证书的人员不得录用。三是完善职业资格证书制度，中小企业应以高技能人才培训基地和公共实训基地为依托，组织在职职工定期进行技能提升培训，更新理念，学习新工艺、新技术，定期进行社会化鉴定考试，提高职业资格证书的含金量和公信力。

(作者单位：潍坊技师学院高密分院)

作者：秦丽玉

企业人才经济管理论文 篇2：

产业集群企业人才服务的工作机制创新

摘要：随着我国经济的发展，以产业集群企业发展为特点的地区经济开始在我国逐步发展起来，一个企业的发展壮大，人才是关键，人才服务工作机制创新是核心。本文分析了当前我国产业集群企业人才服务工作机制的现状，指出人才服务的工作机制是制约产业集群企业发展的关键问题，分析了人才服务工作机制对于产业集群企业发展的必要性，从产业集群企业的角度，提出了人才服务工作机制创新的策略。

关键词：产业集群;人才服务;工作机制;策略

企业集群企业在我国又称作产业区或者产业簇群，它是指由一组自主独立又相互关联的企业依据专业化分工和协作建立起来的一种相互合作关系的组织，它们是在相近的地理范围内集中而形成的聚集体，同时认为这种组织介于纯市场和层级组织之间，比市场稳定，比层级组织灵活，借助这种特殊的组织结构，小企业之间建立长久的交易关系而且不一定需要用契约来维持，它们主要通过信任和承诺来进行协作。从理论和实际作用来看，产业集群企业是一个地区产业提升竞争力和创新能力的基础。

随着全球经济一体化的发展，以及我国经济的快速发展，我国产业的发展出现了集群化和融合化发展的趋势，产业集群企业发展已经成为我国经济快速发展主要动力源之一，它们对于提高一个地区经济竞争力和国家竞争力有着重要作用。产业集群企业竞争的发展不断推动区域和国家的经济增长，促进我国地区产业结构的调整和提升，而产业集群企业竞争力提高的关键在于自主创新，而自主创新的核心是人才的创新，所以加大产业集群企业人才服务工作机制创新的研究对于提升产业集群企业竞争力具有非常重要的意义[1]。本文通过研究产业集群企业人才工作的现状，分析了人才工作对于产业集群企业的重要意义，提出了产业集群企业人才服务工作的策略，对于我国产业集群企业人才服务工作机制的研究具有一定的借鉴意义。

一、新产业集群的人才服务工作机制现状

随着我国经济的发展，以及改革的持续深入，我国产业集群企业也从基层小企业逐渐进入政府的视野，受到国家的重视，我国产业集群企业最初是由一些技术水平低、成本低和劳动密集型的中小企业发展到现在的高新技术、知识密集型、资本密集型企业，然而在这个发展过程中，产业集群企业人才服务的工作机制却严重制约着产业集群企业的创新和持续的发展。产业集群企业人才管理创新机制落后，文化管理落后，分配机制相对滞后，产业集群企业人才的价值难以体现。

1、产业集群企业人才服务工作落后主要是企业的特点决定的，一些产业集群的企业由于是劳动力密集型企业，而不是知识和技术密集型企业，他们都具有很低的技术壁垒。一个企业的技术创新成果，非常容易被其他企业模仿，导致企业的创新成果被其它企业共同享用。所以产业集群企业很少愿意投入大量的资金进行技术创新，从而对于人才服务工作不够重视，导致大量的人才流失，进一步削弱产业集群企业的实力[2]。

2、我国产业集群企业迅速发展对于一个地区竞争力的提升具有重要作用，在这个过程中，当地政府没有及时地创建一个促进产业集群企业人才服务工作创新机制的平台，致使产业集群企业内的人才服务工作严重落后，从而导致高技术水平的人才缺失，进而导致产业集群企业技术创新的能力不足。

3、产业集群企业绩效考核落后。产业集群企业对于人才的绩效考核是留住人才的基础，然而由于产业集群企业绩效考核机制的落后，导致产业集群企业人才的流失严重，所以只有创新产业集群企业人才绩效考核机制才是完善用人机制的前提，只有正确地考核人才，才能为产业集群企业的发展提供强大的动力。

4、产业集群企业晋升机制缺失。产业集群企业晋升机制是指在产业集群企业内进行人才能力的一种肯定。具有良好工作环境下的晋升机制是积极发挥人才的主动性和创造力的一种动力。然而产业集群企业对于晋升机制重视不够，同时对于企业的晋升机制宣传和操作不规范，导致很多人才对于产业集群企业的了解不够，致使产业集群企业的晋升人才效果不够理想，同时对于有能力的人才也是一种伤害。

二、人才服务工作创新机制对于新产业集群的意义

随着社会和知识经济的发展，产业集群企业的快速发展归根到底是人才的竞争。由于受到不同社会环境和市场等各种因素的影响，产业集群企业在对人才的不同需求也在一个动态的变化过程中。所以，做好产业集群企业需求人才的工作机制对产业集群企业人才队伍的建设具有非常重要的意义，同时也能推动产业集群企业的快速发展。产业集群企业人才服务工作机制的创新研究则是我国产业集群人才工作的重点，人才资源是产业集群企业发展的基础，是产业集群企业发展的主导因素，所以，产业集群企业需要具有一定的人才结构和总量与之进行匹配。一方面，产业集群企业是人才最大发挥其作用的载体，没有良好的载体，人才就没有良好的发展环境，也就达不到人尽其用的效果。另一方面，产业集群企业要发展就需要大量的人才提供智力的支持。因此，产业集群企业的竞争还是人才资源的竞争，人才将会是促进和制约产业集群企业发展的关键因素。在当前中国实施科技兴国战略的前提下，产业集群企业进行人力资源服务工作的机制创新，加快产业集群企业人力资本形成和积累的速度，实现人力资源的有效配置，优化人力结构，增强人才对于产业集群企业结构的实用性，对于推动社会经济和产业集群企业快速发展具有重要的意义。

三、产业集群的人才服务工作机制创新策略

我国产业集群开始于20世纪80是年代，产业集群的发展是带动我国区域发展的重要力量之一，而且至今还在持续发展中，研究我国产业集群的人才服务工作创新机制具有重要的意义，无论是社会还是企业管理者都认识到人才的重要性。本人结合个人的工作经验提出了以下几点提升产业集群人才服务工作创新机制的策略。

1、提高产业集群企业对于人才服务工作的重视度

当前社会是市场经济时代，产业集群企业应该深刻认识到人才对于企业的重要性，是企业生存之本，高度重视人才的服务工作，加快人才服务工作机制的创新研究。根据企业自身需要，进行人才服务工作的规划和开发，为提升企业核心竞争力提供人力资源支持，产业集群企业人才服务工作机制应该从企业战略的角度出发，分析企业未来人员的需求，制定企业人才政策和措施，保障企业拥有合适的人才选择。

2、创新和完善产业集群企业人才引进机制

产业集群企业要大力开拓人才引进渠道，从全球化的视野引进人才，建立多通道化的渠道大力引进人才，打破人才流动的壁垒，产业集群企业要根据企业未来发展目标制定人才引进战略，考虑人才引进层次和数量，大力引进科技和管理骨干，并以此为中心，聚集各个领域的人才为我所用。同时产业集群企业要建立人才稳定工作服务工作机制，保障人才队伍的长期稳定。

3、创新和完善产业集群企业人才评价机制和选拔机制

产业集群企业要建立科学的人才评价机制，建立一个以能力为核心、以职责为基础的评价模型。通过引入科学的人才评价机制，使人才脱颖而出，建立完善的、客观的考核机制。同时制定公平和公正的人才选拔机制，完善产业集群企业人才服务工作机制。

人才最看重的是事业，让人才充分发挥作用就是对其最大的尊重，必须下决心改进各类人才的选拔使用。产业集群企业对于人才的选用要人尽其用，将人才的能力和职务的实际需求结合起来，建立科学的人才选拔机制，争取将每一个有能力的人安排到合适的岗位，让有能力的人才在产业集群企业能有平台和发展前途，让其发挥所长[3]。

4、创新和完善产业集群企业人才激励机制

一是要建立激励机制，注重物质激励和精神奖励的相结合。二是要注重人才的软环境建设，加大智力投资，使有培养前途且事业心强的人员以及各类急需的人才尽快脱颖而出，激励的其它手段如技术比武、资质认证、工资晋升等，可以每年都进行，从而使产业集群企业人才在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。

参考文献：

[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2004 (10)： 146.155.

[2]李彬.产业机构的调整与人才需求及供给的选择[J].科学学与科学技术管理，2005(12).

[3]胡蓓，莫莉.产业集群的人才成长机制研究[J].华东经济管理，2007(12).

基金项目：浙江省高校人文社科重点研究基地 “决策科学与创新管理”课题：科技人才服务浙江省海洋经济的工作机制和模式研究RWSKZD02-201212

作者：方小玲 黄核成

企业人才经济管理论文 篇3：

企业创新型人才培养机制研究

摘要：在当今影响企业发展的重要因素中，除了先進的生产力外，就是企业人才的培养。人才对于企业的发展而言，起着非常重要的作用，不仅能够推动企业的快速创新与企业产品的不断升级，而且还能够高效地处理生产与管理中各个环节出现的问题，提升企业整体的竞争力。特别是在十八大报告中，对我国人才建设予以了高度重视，要在尊重人才的前提下，对人才培养进行战略布局，从而推动我国朝着人才强国的方向发展。

关键词：企业;创新型人才;培养机制

一、企业创新型人才培养的现状

(一)倾向市场需求

倾向市场需求这一问题是当前创新人才培养的存在已久的理念，这一理念认为企业创新型人才的培养理念倾向于市场需求，也就意味着创新型人才培养的最终目标是为了满足市场发展的需求，提高企业在市场中的竞争力。这种对待创新型人才培养的思想是非常片面的，只是一味地将创新型人才与市场需求联系起来，而没有考虑到创新型人才培养的实质与目的。

(二)轻视人才储备

在以提高经济效益为企业发展目标的现代社会中，人才的储备在企业发展中所处的地位非常低，造成这一现象的原因主要有：其一，企业将人才储备看作是一项无关紧要的投资，这种投资对于企业的整体运营而言，并没有多大的影响，也无法为企业的实际经营带来可以感知的经济效益;其二，人才储备是一项在特定条件下才能够发挥出重要作用的工程，如在企业遇到市场发展机遇或扩大生产规模等，这种只能够在特定条件下发挥出作用的人才储备工程对于企业而言，消耗的时间长，投资的成本较大，使得企业并没有将人才储备提上主要的发展目标中;其三，在当前瞬息万变的市场发展中，每一个时期都有不同的市场发展格局与态势，而在这种变化着的过程中，企业创新型人才的培养往往具有一定的局限性，导致无法跟进时代发展的节奏，使得企业在人才储备工作中花费更多的成本。

二、企业创新型人才培养现存问题分析

(一)人才队伍总量不足、创新能力不强

企业创新型人才培养中人才队伍总量不足、创新能力不强这一问题主要表现在：其一，创新型人才队伍数量较少;其二，培养的创新型人才数量与企业所提供的岗位成反比例关系;其三，创新型人才难以实现本职岗位的创新;其四，创新型人才的创新无法提高企业的经济效益;其五，创新型人才的创新与企业实际工作不相符。

(二)创新环境有待于进一步优化

企业创新型人才培养中人才创新环境有待于进一步优化这一问题主要表现在：其一，企业未提供相应的创新环境;其二，企业所提供的创新环境受到工作环境的影响较大;其三，企业未采取积极主动的措施营造良好的创新环境;其四，企业所提供的创新环境无法达到创新所需要的环境要求。

(三)创新标准不够明确

创新标准不够明确这一问题主要表现在：其一，企业所培养的创新人才的标准不够突出;其二，企业所要求实现的创新结果不够突出;其三，企业创新主体创新的方向不够突出。

三、我国企业创新型人才培养的目标机制

(一)形成人才培养市场化理念

形成人才培养市场化理念需要做到：其一，对市场化的理解与认识。没有市场，企业的发展将会步入艰难的境地，没有市场，也就不会有企业的发展壮大以及企业人才的培养。因此，在企业人才的培养过程中，必须对市场化进行全面而又充分地理解与认识，只有建立在理解与认识的基础上，企业人才的培养才能够更有意义;其二，对人才培养市场化进行定位。在企业创新型人才的培养过程中，需要对人才培养市场化进行明确的定位，如企业人才培养如何能够适应市场发展的需求等。通过对企业人才培养市场化的定位，才能够在实际的企业人才培养过程中做到目的明确、方向明确，不仅能够有效地推动企业人才的培养，而且还能够体现出人才培养的市场价值;其三，结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整。市场的变化情况瞬息万变，每一个发展阶段的不同市场变化，对于企业策略的调整也有着不同的要求，企业人才的培养也会随之而进行相应的调整。只有结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整，才能够提高企业人才培养的实效性。

(二)树立人才培养一致性理念

树立人才培养一致性理念，是对人才培养工作的一种诠释，体现出了人才培养是一个持续进行的长期过程。在这一培养的过程中，可以通过这样的措施予以实现：其一，结合企业人才培养的特点，制定企业人才培养长效机制。企业人才培养，是在结合企业发展的实际情况下开展的工作，这一工作的开展除了在顺应企业发展的需求之外，更应该体现出企业人才培养的特点，并在此基础上制定与之相适应的人才培养长效机制，包括人才培养的具体内容、管理制度、每一个具体的环节以及衡量的标准等，使得人才的培养可以做到有章可循、有据可依，从而实现企业人才培养持续有效开展;其二，对企业人才培养进行规范化管理。企业人才培养的一致性需要建立在一种良好的培养环境之中才能够达到一致性的培养目的，这一培养环境就是企业人才培养的规范化管理。企业人才培养的规范化管理要求企业人才培养目标明确、管理明确、责任分工明确，确保人才培养的各项工作能够有序开展。

(三)企业发展需求化人才目标设定

企业发展需求化人才目标设定，需要分清企业发展需求与人才目标设定之间的关系，这两者实际上是因果关系，即有了企业发展的需求，人才才能够有发挥的空间，人才目标设定也就成了必然的结果。如何实现企业发展需求化人才目标设定，主要方法有：其一，对企业发展的不同阶段人才的需求进行调查了解，明确企业在不同发展阶段中对人才需求的数量、人才专长等，通过这些调查结果来进行人才目标设定，可以做到有的放矢的目的，培养的人才能够快速地运用到企业的发展中;其二，结合企业的生产需求，来进行人才目标设定，如企业生产的产品要求、生产质量的要求等，结合企业整体的生产需求，在实际的人才培养过程中设计与之相适应的培训内容，让培养的人才对于企业的生产进行充分的理解，从而在实际的生产过程中得到运用与创新。

(四)人才培养成本化目标设定

实现企业人才培养成本化目标设定的主要方法有：其一，结合企业每一年度运营成本计划以及人才培养计划，制定与之相适应的人才培养成本控制范围。在现代企业发展过程中，大多数企业均会对以往的工作进行总结，并对新一年的工作进行合理规划，在实际的规划中包含对企业成本的管控以及人才培养计划的制定。只有在充分结合企业成本控制的要求以及人才培养计划，从而制定合理的人才培养成本控制范围，这样可以实现人才培养成本的合理管控，通过一定额度成本的投入，实现人才培养的最大化;其二，结合企业在发展过程中不同的关注重点，来实现企业人才培养成本化目标的设定。在企业每一个月或每一个季度的发展过程中，均会结合市场变化以及企业生产情况，对不同时期的重点关注领域进行调整，结合企业的调整，可以分析出企业所需求的人才种类，由此结合企业不同种类人才需求的创造价值来设定相应的人才培养成本。

结论

企业创新型人才培养对于企业的发展与国家的发展具有非常重要的意义，企业创新型人才培养的质量直接影响到企业的整体发展水平与市场竞争力，从而影响到国家内部的稳定与综合国力。在企业创新型人才培养方面，要时刻结合企业自身发展需求以及市场变化制定相应的培养措施，充分利用有效的市场资源，在培养措施制定的基础上制定与之相关联的目标机制、培训机制以及监管机制，使之成为一个完整的培养机制。企业创新型人才培养机制的建立是多方面综合运用的结果，需要建立在企业、市场、人才培养三者相互联系的基础上，通过完整的企业创新型人才培养机制的建立，推动企业生产力水平的提升与企业产品的不断升级，提高企业整体的市场竞争力，从而更好、更快地实现我国人才强企、人才强国的宏伟目标!(作者单位：长春理工大学马克思主义学院;长春大学旅游学院经济管理分院)

作者：王国志