中等职业学校教师赴企业实践的现状与问题访谈纪要
企业作为职业教育校企合作办学的重要利益主体，参与职业教育办学既是保证人才培养质量的必要过程，也是人资资源优化的重要手段。为了了解企业在参与职业教育合作办学中现存问题，明晰相关利益方的利益诉求，以及校企合作过程中的制约性因素，国家社会科学基金2012年度（教育学）青年项目“利益相关者参与职业教育办学的长效机制研究”课题组在主持人刘晓带领下，专访了义乌义网天下网络科技有限公司、慧谷创意设计中心有限公司董事长黄以新，以及全国各地的教师代表。通过访谈，旨在激发企业参与职业教育活力，以及教师赴企业实践的意愿和成效，为深化校企合作，产教融合提供实质性助益。同时，也为了更好地了解和掌握中等职业学校教师赴企业实践的现状，探索多元化的教师企业实践方式，提高赴企业的质量和成效。
一、企业眼中的校企合作——访义乌义网天下网络科技有限公司慧谷创意设计中心有限公司董事长黄以新
企业简介：义乌市慧谷创意设计中心有限公司位于义乌市稠江街道英才创意园，是一家依托义乌实体市场及企业，基于中国工业设计交易网，具备线上线下平台优势，整合了知名院校教授、博士生、硕士生和本科生等技术人才资源的全国高校创意设计联盟。中心每年举办或承办工业设计大赛及设计产品展览，以“创意设计网上交易、自营品牌创意产品研发、创意产品企业化运作、知识产权海量储备、人才培育集聚”为发展重点，实现专业化的设计、培训与交流、信息与展示、创业孵化、人才集聚、公共服务等六大功能，使之成为全国高校创意设计与成果交易基地。
（一）课题组：黄总，您好！请问目前您公司是如何参与校企合作的呢？都有哪些形式？
黄以新：目前，我们中心第一批已经入驻了清华大学、浙江工业大学、浙江理工大学、上海理工大学、浙江科技学院、浙江工贸职业技术学院6所院校。第二批意向入住的湖南大学、中国美院、浙江大学、陕西科技大学、汕头大学、郑州轻工业大学。我们还和义乌商贸职业学校等多所中高等职业学校有合作，主要集中在学生的职业培训方面。比如，我们对高二高三、大二大三的学生进行为期3个月的培训后，他们可以毫无阻力地嵌入电商的整个生产运营体系中，或者进入别的电商企业。但处于这个年龄阶段的学生，由于自身的心智发展的特点，随意性和变动性很强，使我们不得不考虑这个培训的可行性与持续性问题。为了解决这个问题，我们也想了很多办法，不久，我们将启动一种新的模式，发动教师和学生参与的积极性和热情。因为电商专业本身就是一个跨界的服务，涉及到电商、国际贸易、英语三个专业。因此，我们设想每个专业各有一个老师，然后带领5-10个学生组成一个合作团队，进行开店等真实的电商运营，当然最后的提成和赢利点属于教师和学生。这也是目前校企深度合作的一个创举，使教师和学生在合作中成为利益的获得者，具有义乌典型的地域特色。
（二）课题组：您在参与校企合作的过程中有哪些利益需求？换言之，您参与校企合作的出发点和动机是什么？
黄以新：这个利益需求是校企双方得以联结的关键纽带。我们在和职业学校合作做学生专项的职业培训，基本的出发点有两个。（1）往大了说，这是在为义乌市培养电商方面的人才，满足企业、社会对于人才的需求，在一定程度上也是企业承担社会责任的表现。良好的社会形象和信誉是企业辐射文化、积累社会资本的一条有效途径。（2）往小了说，我们非常看重人力资源。一方面，职业学校的学生学识、素质、能力、适应性等各方面都优于社会上招聘的人员，能够为企业创造更大的效益；另一方面，学生的数量较稳定，且只要合作相对稳定，那么学生数量的稳定性就有了可靠的保障。从实际情况看，学生在解决企业的用工需求方面发挥了很大的作用。
（三）课题组：您在校企合作的过程中出现双方需求利益冲突的情况吗？又是如何相互协调的呢？
黄以新：事实上，有合作就会有利益的冲突和矛盾，关键在于如何磨合矛盾、协调冲突。因为，企业作为社会中的一个经济组织，本质在于追求利益的最大化。而学校具有社会（准）公共事业的性质，更多的是追求社会效应的最大化，目的在于提高学生的实践操作技能，从而赢得企业的欢迎。但是，总体上可以说，这个行业校企合作越来越顺，紧密度越来越高。比如，关于高二高三学生的培训方面，其实对于我们企业来说，更青睐于高三。从现实考虑，对高三的学生来说，培训完毕留在我们企业实习工作那是具有很大的可能性的，而对高二的学生来说，就有点得不偿失，因为几乎没有留下来的可能性。但是从学校的角度考虑，人才培养是个系统的持续的过程，企业不能过于看重眼前的利益而不顾长久的考虑。所以，这中间会有一个利益的博弈和协商过程，最后达到一个利益的均衡点，就是学校在保障高三学生的生源和质量的同时，企业也要承担高一高二学生的人才培养工作。因此，可以说，我们和职业院校的校企合作越来越走向紧密型，越来越成为一个利益的共同体。
（四）课题组：在校企合作中，您是如何和学校协商解决教师、学生的工学矛盾问题呢？
黄以新：这个工学矛盾其实也是刚才所谈到的利益冲突的一方面，我们也是根据实际情况较为灵活的处理。不同的行业调整的方式也不一，如酒店管理专业，当紧密型合作企业遇到年关或者旅游旺季的时候，学校会通过学期调整的方式，提早一个礼拜或两个礼拜结束课程，进入见习实习的阶段。像我们电商行业，淡旺季的概念不是那么分明，就无法通过这种调整方式实现，但是我们却可以另辟蹊径，解决顶岗实习和正常教学的矛盾。像我们的合作学校义乌商贸职业学校，正好是现代学徒制的改革试点，实行学分制。因此，他们打破了原来专业课的学科体系，将很多专业课以模块化的方式呈现，而且从高一到高二高三每阶段的学生都有一个工学交替的计划。白天学生要在企业当学徒，但是学校的基本课程教学必须要完成，于是我们就把文化课和专业基础课调整到晚上，并且上课的地点放在企业。因为在企业实践的过程中，为克服实践中遇到的问题和任务，学生会产出强烈的求知欲，自主学习能力自然而然地加强，否则，在学校上课还是按照老师、教学大纲的要求，就偏离了实施顶岗实习、工学交替的初衷。且据很多家长和学生反映，在企业上课比在学校的实训室上课效果要好很多。此外，我们也会派企业的师傅进校园、进课堂，进行培训和技术指导。
（五）课题组：在您看来，为了保障校企合作双方共同的需求和利益，构建校企合作长效运行机制，您有什么建议或意见吗？
黄以新：对于构建校企合作长效运行机制属于你们学术型研究的范畴，对于我们企业来说，收益大于成本的预期是企业经济行为的基本出发点，我们关注的点聚集在投入与产出的比上。所以对于构建校企合作长效运行机制方面，我觉得了解企业的实际需求是前提，保障企业的核心利益是关键，必须遵守三个原则：（1）让企业意识到必须要参与职业教育，这需要内驱力和外部推动；（2）让企业感到参与职业教育其实也不难，不会给企业带来多大麻烦；（3）让企业感到企业参与职业教育有益有利。如果能做到以上三个方面，那么企业参与职业教育的活力就会内发地形成，不再需要外在的强刺激。如我们在参与校企合作的过程中，学生的住宿、水电、餐食、培训等一切费用，一年下来大约需要50万左右。其实，一方面，我们在培养基础人才；另一方面，也在搭建资源平台，如果我们这一整套方案的实施收到一定的预期效果的话，那么义乌国际商贸学校这将成为一个很大的电商平台，资源的规模化和集聚化效应会逐渐显现。但如果校企合作的成本和费用全部由企业买单，那么企业不是社会公益组织，亏本的买卖是企业无法逾越的底线，否则，合作的长效性将难以为继。很多人会建议说，可以采用税收调整的方式激发企业参与职业教育的活力。其实，税收调整具有一定的行业性，可能对于生产性行业更具吸引力，像我们服务行业这方面主要也是交一些零售税，本身就不多，因此，税收调控对于服务行业来说行不通。可能还是政府购买服务这一方式更具可行性，并使之成为一个普适性的制度保障，对于企业来说，可能是最具说服力和吸引力的。而且电商行业作为义乌的一块特色经济，对整个区域经济的发展具有明显的引领和示范作用。
访后记：了解和掌握目前企业参与职业教育的动机、需求与制约性因素，对于破解校企合作难题，激发企业参与职业教育活力，深化校企合作，共培共育人才具有重要的现实意义。职业教育作为一个复杂的、开放的、多层结构的有机系统，需要多元主体的积极参与和支持，而当前企业参与职业教育校企合作积极性不高却是一个普遍的现象，也是我们迫切需要解决的重大问题。校企合作之路仍任重道远，需要职业教育的理论研究者和实践者不断地上下求索。
二、教师：企业实践的“魅”与“惑”——兼与职业学校教师代表的访谈交流
为了破解教师赴企业实践的难题，探寻积极有效的现实路径，切实为全国职业学校教师的专业化发展提供服务。带着问题和期望，“中等职业学校教师赴企业实践的现状与问题研究”课题主持人浙江工业大学教科学院刘晓博士专访了来自全国各地参加国培项目的教师。
（一）课题组：作为教师，您是如何看待赴企业实践问题？
教师代表：对于教师赴企业实践活动，从客观上讲，这是丰富教师企业实践工作经历、强化职业技能、增强教学实践能力、培养“双师型”教师的重要方式和主要途径，也是教师专业发展与自我提升的重要机会。作为赴企业实践的主体，我们都是非常赞成的，但是在现实的实践过程中，也存在来自各方面的矛盾和困难，让我们不得不思量赴企业实践的机会成本。当然，也不排除一小部分教师可能对赴企业实践的目的不够明确，甚至产生了一定的认识偏差，比如说是为了响应教育局的号召和为学校做宣传。事实上，很大一部分教师尤其是新教师，不是不愿意赴企业实践，而是多方条件的限制使得教师赴企业实践的积极性和主动性缺失。所以，从一定程度上理解，很多时候教师不愿意赴企业实践可能是果，而不是因。
（二）课题组：在您看来，教师赴企业实践的自觉性与那些因素有关？
教师代表：我觉得主要与三个因素相关。（1）工学矛盾突出。教师自身的精力也是有限的，我们日常的教学任务相对繁重，很难抽调出足够的时间专心用于赴企业实践活动。而利用双休日、节假日无疑加重了教师的额外负担。（2）待遇上的顾虑。我们学校有发放一定的经费补贴，现在标准是一天100元。但是每个地区每个学校标准也不一样，也有很多学校是没有相应补贴的，且实践期间的交通、住宿等相关费用也是重大开支。因此，很多教师出于待遇上的考虑，对赴企业实践存在一定应付、消极怠慢的情绪。但是不排除某些专业的教师，如舟山海洋船舶专业的教师，企业下发给教师的工资补贴都要比学校工资高出很多，大大调动了教师赴企业实践的积极性。（3）专业对口问题。当前，很多教师赴企业实践所选择的企业可能与自身的专业并非契合，使得教师赴企业实践有流于形式的趋向，成效不明显。因此，在选择企业的时候，必须要考虑到企业与自身专业的匹配度，是否能够真正让我们了解到专业的最新发展动态与方向，否则，也失去了教师赴企业的意义。
（三）课题组：您认为教师本身对于企业实践活动存在哪些方面的需求？
教师代表：实际上，尽管各个教师的专业不一，但是对于赴企业实践都抱有较大的期待，存在多方面的需求是所有专业教师的共性。（1）他们想了解行业企业的最新动态，掌握市场需求动向；（2）想了解企业的规范和质量标准、效率，掌握企业生产标准；（3）想了解企业的文化和职业道德，掌握企业用人标准；（4）更想强化自身职业技能和实践教学能力，巩固加深对专业知识的理解和认识。所以，绝大部分教师不是不愿意参加赴企业实践活动，相反他们有强烈的渴求，并且希望通过赴企业实践活动接触不同的工种和工作岗位，满足内在的多方需求。此外，其实很多教师希望学校能够不断提高社会合作的吸引力，不断拓展新的校企合作形式，为教师赴企业实践建立稳定且多元的渠道。
（四）课题组：对于教师赴企业实践的时间以及企业规模有何要求？
教师代表：由于现实条件的差异和局限性，不同地区的教师赴企业实践时间和企业规模也各异。首先，对于时间要求。由于平常学校的师资配备较为紧张，所以我们通常会选择在寒暑假完成教师赴企业实践的任务。当然也有些学校可能具备雄厚的师资储备，既能保证正常的教学秩序，又能抽调部分专业教师参与企业实践活动，就会选择正常教学期间，以全脱产方式安排教师赴企业实践。并且，大多数教师认为分期阶段性进行可能战线过长，都会倾向于选择一次性完成学校分配的教师赴企业实践任务。其次，对于企业规模要求。现在我们实践的企业基本以中型企业为主，小型企业和大型企业为辅。说实在的，对于企业的规模不是特别在意，而企业是否与所教专业对口才是我们教师真正关心的问题。
（五）课题组：你们学校对于教师赴企业实践有明确的硬性规定吗，通常到企业实践，都会具体做哪些事情呢？
教师代表：这个规定有的，我们学校要求一学期一个月，像上海就是要求暑假两个月。但是去企业实践，单纯一二个月是不够的，很容易陷入流于形式，难以真正融入企业的生产实训中去。另外，由于专业的方向不同，教师赴企业的程度也是不一的。基本上以到企业生产现场考察参观，或者参与企业生产或培训岗位上操作演练，或者接受企业组织的技能培训为主，真正参与企业产品开发、技术改造的比例很少，可能计算机、数控方面成果要多一些。
（六）课题组：校方对于你们赴企业实践有相应的管理考评和激励措施吗？又是如何认定你们赴企业实践的成果呢？
教师代表：首先，在监督管理方面，我觉得学校基本都会定期和合作企业通过各种形式间接了解教师赴企业实践的情况。其次，在考评形式上，虽然很多学校在考评环节上存在不严谨的情况，比如说只要有相关赴企业实践的文件、图章、笔记等证明即可，但是像我和其他老师了解到，其实很多学校的考评方式还是比较科学的，视教师在企业完成项目的效果而定。最后，至于激励措施。我们学校是将实践情况作为我们聘任、考核、晋升的重要指标。但是很多学校在激励措施方面还存在一定的空白，教师参与与不参与企业实践的量化与区分较为模糊。
（七）课题组：刚才我们了解了教师的自我需求和校方管理考核因素，下面我们来谈一谈企业在校企合作中的角色与行为问题。从您自身的企业实践经历来看，您觉得企业在参与教师赴企业实践的过程中存在哪些亟待解决的问题呢？
教师代表：其实我们在联系企业的过程中，有些中小微企业还是很积极主动的，非常配合教师赴企业实践活动。但是也有些企业对教师赴企业实践的行为抱有“不作为”的思想。首先，在观念上。企业作为盈利的社会经济组织，不太愿意接纳教师赴企业实践。其次，在态度上。（1）企业不太重视实践活动，教学组织松散、不缜密。一方面，企业指导和管理不够规范和认真，对于生产工艺要求和流程讲解、安全生产、操作规范等缺乏引导；另一方面，企业安排任务较为单一，单纯追求任务量，缺乏实时指导。（2）企业实践的前期组织不到位，缺乏一个系统的安排。如企业方面开展的一些技能或文化培训，与教师赴企业实践活动有机融合程度不高。当然一些企业出于安全生产和商业机密的考虑，对于核心技术和关键岗位保密，我们也是可以理解的。
（八）课题组：为进一步推进教师赴企业实践工作，您认为应该如何保障教师赴企业实践的主动性与成效性呢？
教师代表：我觉得教师赴企业实践工作是一项系统的复杂的社会活动，牵涉到多方的利益的均衡。既有观念问题，也有制度问题；既有统筹规划问题，又有监督管理问题；既有时间问题，又有经费问题；既有主观意愿问题，又有客观条件问题。
首先，转变观念拓展功能，为教师赴企业实践“自觉化”提供原动力。（1）教师必须对社会实践具有高度的价值认同感。这既是提升专业内涵建设和教师专业素养的有效途径，也是深化校企合作，促进产教融合的重要载体，因此，教师应当充分发挥自身的专业优势，帮助企业解决产品和技术研发中的一些制约性难题，为企业提供技术和智力支撑，使企业逐渐意识到为教师提供实践平台的同时也分享了教师企业实践的成果。（2）教师应当不断拓展企业实践的功能。其实，教师企业实践与学生顶岗实习管理具有一定的共性，而且教师企业实践也是管理学生顶岗实习的重要手段。因此，将两者进行并轨设计，有利于教师赴企业实践功能的拓展和价值的发挥。
其次，完善管理制度建设，为教师赴企业实践“成效化”提供保障。（1）制定按需确定赴企业人选和专业对口企业的选派制度，为教师的专业成长提供良好的发展环境。（2）完善教师赴企业实践日常管理制度，学校有必要制定教师赴企业实践制度的实施办法，加强对在外实践教师的管理，在制度上，规范教师赴企业实践的行为。（3）建立教师赴企业实践考核评价制度。一方面，校方考核部门应当对教师实践过程进行不定期抽查与督察，及时了解教师赴企业实践相关情况；另一方面，强调企业对教师实践的综合考评，重在考察教师参与企业产品、技术研发等方面。
最后，建立长效激励保障机制，为教师企业实践“常态化”提供保障。（1）学校应当建立科学合理的奖惩激励机制，将教师赴企业实践工作纳入绩效评估考核体系，让教师高度认识到实践的意义与重要性，充分调动教师参与企业实践的热情与积极性。（2）学校必须落实保障教师赴企业实践的经费及相关待遇。学校可以设立教师赴企业实践专项经费，明确规定实践期间，校内教学工作量津贴参照相应职务教师标准予以发放，同时，还给予赴企业教师交通、食宿等相应补助。此外，对于在企业表现出色的教师，学校应该给予个人奖励补贴，使得教师赴企业实践所取得的成效和增量具有可测性和激发性。（3）改革教师编制管理制度，增加学校办学自主性。这可能是解决工学矛盾最关键的一个突破口，也是实施教师轮岗赴企业实践的重要条件保障。（4）各级政府应当出台系列保障教师赴企业实践的规定性政策和促进性政策，激发企业参与的积极性。如建立政府财政拨款为主，多渠道筹措的经费保障机制，给予接受教师赴企业实践的企业一定的经济补偿及优惠政策，提高企业参与社会实践的主体意识与主动适应的自觉性。
作者简介：徐珍珍，女，浙江工业大学教育与科学学院2013级硕士研究生，主要研究方向为职业教育基本理论；刘晓，男，浙江工业大学教育科学与技术学院副教授，博士，硕士生导师，主要研究方向为职业教育基本理论。
[责任编辑 曹 稳]
作者：徐珍珍 刘晓
黄河之水天上来，一埂横阻北上排。沃野千里良田出，问津兰考自明白。
兰考因人民的好书记焦裕禄而闻名于世，踏上“兰考”的土地，寻觅兰草的芬芳，感悟人生的真谛，人生莫大的受益。
恒万达集团就诞生在这片神奇的土地，以健康绿色为使命，文化传承为宗旨，把一个小企业打造成大事业。
在充满竞争的商海中，存在着这么一群女性，她们流过泪水，却从不选择哭泣，也从未向命运屈膝。她们或许偶尔有叹息，却从未放弃过对梦想的追求。面对竞争，她们从未示弱;她们像鲜花一样美丽芬芳，用心装扮着世界的艳丽。她们拥有一个共同的名字：女企业家。今天记者有幸走近这个优秀群体的代表，杰出女性代表、恒万达集团董事长郭爱珍女士，了解她不凡的经历。
记者：首先请郭总为我们介绍一下恒万达集团?
郭总：恒万达集团成立于2010年，总部设立在深圳，注册资金2000万，目前核心团队45人，旗下拥有恒万达生物科技、恒万达贸易、冰锐酒业三家全资子公司。
集团集技术开发、生产、销售于一身，拥有先进的生产设备和雄厚的技术开发队伍及完整的销售推广管理体系，公司现有现代化全自动生产线6条，年生产能力18万吨。集团十八年来专注包装饮用水、红酒、露酒、果汁饮料、果醋饮料的研发，生产与销售，目前自有明星产品有“怡口润硅素水、恒万达芒果汁、蓝莓汁苹果醋”等。恒万达集团成立至今始终秉承以质量求生存，以信誉求发展的建厂原则，在全国各地拥有年销售额过百万的经销商200家，网络遍布20多个省份，500多个县市。
记者：请问郭总，贵公司在发展壮大的过程中荣获过哪些荣誉?
郭总：2011年获3·15维权诚信单位，2011年成立大学生就业创业见习基地，2016年获中国十大人气食品饮料奖，2016年获食品安全示范企业。
记者：郭总，听说您以前也是媒体从业者，为什么转行做企业呢?
郭总：1988年，市场经济在践行之中，面对更多选择，选择到新华社河南分社主办《河南商报》并且负责一个版面的组稿工作。凭借“敢拼敢闯敢碰壁”的性格，我把这项业务越做越出色，并且掘得了人生的第一桶金。后来因报社改制等问题才弃笔从商。
记者：创业初期遇到过哪些困境?
郭总：刚创业时，一人身兼数职，压力倍增，有时贷不到款，无法扩大生产和销售。每天接待客户，面对喝酒饭局，身心疲惫，新产品市场定位不准确等问题不时出现。饮料饮用水行业门槛较低，可谓竞争激烈，在恒万达创业的前几年，没打过什么广告，完全靠口口相传。做这一行，就决定了一定要本分，未来我们还要再接再厉，向国内外百年企业看齐。
记者：我听说硅素水的研发还有些偶然?
郭总：我2018年随考察团去日本的时候在市场发现了硅素水早已成为当地人民日常所需、必不可少的健康饮用水。为什么在我们国家还一直是空白呢?回国后我就组织科研人员开始研发，终于在今年3月初生产了第一批硅素水，为中国消费者提供“更加健康”“有益身体”的“好水”;另一方面也标志着中国企业突破了德国、日本长期對硅素水生产技术的封锁，打破了国内消费者依赖于代购对硅素水的获取方式，也提升了企业研发水平和生产工艺。
记者：请您讲讲硅素水的作用?
郭总：我们生产的怡口润硅素水主要有八大特点：
第一，增强美容效果。水溶性硅素为0.4纳米左右的细小分子，能轻易渗透进细胞膜，快速参与细胞新陈代谢，激活细胞的活力，帮助皮肤更容易吸收保养品中的养分。
第二，改善便秘帮助瘦身。水溶性硅素具有强大的灭菌力，可瞬间穿透细菌细胞，杀死肠道内大肠杆菌等细菌、清理肠道，有效改善便秘症状。同时，其强大的油脂分解力能迅速分解血管及肠道内囤积的油脂，并通过排泄将油脂排出体外。
第三，纯天然抗氧化剂，解酒新选择。水溶性硅素pH值为7.5-10.0，呈弱碱性，具有强大的抗氧化能力和防止酒精对食道及胃黏膜造成损伤。
第四，强化血管，稳定血糖。水溶性硅素增强人体血管内壁的弹力纤维，构成一道屏蔽阻碍油脂入侵，帮助防止心脑血管疾病、糖尿病及痛风等病症。
第五，防癌作用。硅素中的有机化合物，已被证明是有效的抗癌药物，在骨肉瘤、肺癌以及前列腺癌等恶性肿瘤的实验治疗中，有机硅化物都显示出令人满意的效果，并可提高人体对癌症的防御能力。
第六，抗酸性。人体体液具有一定的酸碱性，酸碱性平衡是维持人体活动的重要基础，若酸碱平衡被破坏就会影响人体活动并带来各种疾病。硅素可将人体摄入的酸性食品进行还原，改善肠内环境并防止血液酸化。
第七，改善过敏性皮肤炎。过敏症状源自活性酸素作怪，最好的解决办法就是增强免疫能力，隔绝活性酸素，而水溶性硅素就具备此效果，有效去除过敏原和活性酸素，提高患者的免疫力，让皮肤重新焕发光彩。另外，直接喷淋在患处也有杀菌消炎的作用。
第八，舒缓头痛，身体病痛。头疼及身体病痛都是由于血液循环不良、体内疲劳物质沉淀使血管受到压迫，肌肉变硬而产生。水溶性硅素具有特殊的渗透力，可改善血液循环，让血液流到所有的细胞，提供必要的营养和氧气，将体内的疲劳物质清除出体外达到缓和症状的效果。
在德国，硅素作为健康食品材料的历史已有50年以上，在天然食品、自然化妆品领域，硅素相关产品的销量显首位。德国大部分的家庭会常备家用硅素保健品。
记者：对未来，贵集团将有哪些规划?
郭总：恒万达一路走来，要感谢合作客户对我们的认可，更要感谢我们自己坚守梦想、持之以恒地奋斗，初心不改是集团成长的基石。第二，我们要说未来，十八年来取得的成绩单已是过去时，未来我们还要再接再厉，集团全员一心共同再度奋斗八十八年，向国内外百年企业看齐。恒万达集团今年将“怡口润”品牌重点发力于瓶装水市场上的创新品类——“硅素水”研发、生产和销售。当前国民消费水平不断升级，全民大健康观念盛行，使得“先天带有不健康认知属性的饮料行业”持续处于低迷状态，新时代下新一轮消费热潮反倒对瓶装水诉求大大提升，正是在这样的消费大环境下，为国民家庭提供健康好水显得尤为重要，“怡口润”的出现恰逢其时。“怡口润”寓意对健康生活崇高追求，并以“怡口甜润，回归本真”的品牌理念倡导“返璞归真”“零负担”“有益”的健康生活方式。我们要高度集中集团资源全力孵化，将“怡口润”这个品牌打造成我们集团代表品牌、明星品牌。
记者：感谢郭总详细的介绍，相信在郭总的带领下，贵集团公司一定能够更好更快的发展壮大!
记者手记：
当今世界，健康饮水产业发展已经成为一个重要趋势。许多国家都在对自身经济发展进行战略的谋划，注重把发展健康饮水产业作为经济结构调整的重要措施。“怡口润”硅素水的诞生，意味着恒万达集团正在加大力度布局大健康产业，运用独特工艺技术，严苛高质生产、精准原料配比，结合中国国民体质所需研制成功中国首款硅素水。
恒万达集团始终坚持“商道以人为本，产品以质量为本”“以创新求发展，以管理求效益”之宗旨，奉行“市场来自质量，信誉重于泰山”之经营理念，致力于不断完善企业内外环境，培养建设人才队伍，拓展业务领域，精益求精，积极进取，力争树立和展示饮用水行业的精英典范。
作者：孙明
摘 要：西部陕北地区旅游资源丰富，但旅游业增长速率明显落后于整个地区经济增长速率，旅游业从业人员素质良莠不齐是当地旅游企业发展乃至产业增长的一大障碍，旅游企业应加快建设人力资源管理体系，重视员工素质的提升，从而提升企业核心竞争力，但如何准确获知影响员工绩效的素质指标，从而作出更科学的选拔、培训、晋升决策是應当解决的首要问题。
关键词：陕北地区 旅游业 企业 营销人员 胜任特征
自20世纪70年代以来，在胜任特征研究领域享有较高声誉的研究成果包括素质冰山模型及针对五大行业的21项通用胜任特征模型，高亚芳(2004)、曹明贵(2006)等人将胜任力理论和“冰山模型”运用于西部地区旅游业企业人力资源战略，以发展的眼光探讨了西部地区旅游业在人力资源方面，尤其是营销人员中所存在的问题。虽然关于胜任特征的研究已从“通用说”发展到针对不同行业、不同岗位、不同级别的“专用说”;但针对陕北地区旅游业营销相关岗位从业人员胜任特征的研究仍然较少，把握该类胜任特征是陕北地区旅游企业建立完善人力资源管理体系的基础;因此，应根据实际情况、借鉴已有理论，以较为完善的访谈法探究当地旅行社导游人员的胜任特征指标。
一、从多种渠道获取访谈指标筛选依据
(一)基于景区特点的岗位特征分析
当前，与红色主题相关的革命旧址，与民族起源相关的黄河壶口瀑布、黄帝陵等人文气息浓厚的景点是陕北地区的热门景点;同时，该地区常见黄土塬、黄土峁，是游客容易关注到并且感兴趣的景观，意味着当地旅游企业对从业人员的基本素质要求如下：
①主动学习的意识。要求储备丰富的文化知识(尤其是与政治、历史、军事等相关的知识)，经常关注国家政策、环境保护、可持续发展等话题，有大局观和历史责任感;
②宽容大度，乐观积极，具有同理心，善于体察游客的心情，能够在压力和冲突下较好地控制情绪;
③较强的组织和沟通能力，能够用生动有趣、易于理解的方式与老人和儿童沟通，也能以自信、稳重、大方、得体的方式与高素质游客沟通;
④较强的应变能力和行动力，发生意外情况时能勇于承担责任，迅速作出反应、竭尽全力解决问题。
(二)基于招聘启事的岗位特征分析
在分析工作内容的基础上，为进一步获取当地旅游业企业营销人员的优秀素质特征，可对占据市场份额80%以上的招聘网站的相关招聘信息进行收集与分析，从而更准确地提取陕北地区旅游业企业营销人员在工作中的必要素质。
(三)借鉴已有文献定义当地员工素质
从Spencer提出的21项通用型胜任特征中初步筛选出15胜任特征用于定义当地员工素质：成就动机、主动积极、资讯收集、分析式思考、顾客导向、人际EQ、关系建立、自我控制、自信心、灵活性、团队合作、团队领导、冲击与影响力、组织知觉力、培养他人。
二、多次访谈提升结论准确性
(一)确定访谈绩效标准、效标样本、访谈对象、访谈规则
一线员工绩效水平得分应综合经理对员工的主观评价以及员工月销售业绩客观数据两方面，两项评分分别由经理人员填答的绩效评价问卷及企业工作日志获取。
被试身份可分为四类：
第一类：从业务岗升任不久的业务人员，这些人员年龄较大，具备丰富的业务经验，可视作“资深业务人员”;第二类：专职导游人员;第三类：专职计调人员;第四类：导游/计调兼任人员;
首次访谈在陕北地区46家企业中选取16家旅游企业，确定访谈对象20人，其中包括本年内绩优、绩平一线业务人员各十名。被试最高学历为本科、最低为中专，平均字数为1621字，平均用时为0.7小时，平均涉及2个事件。
为保证访谈内容的客观性和准确性，访谈采取双盲设计，被访者及访谈者均不知绩优、绩平分组差异。
(二)访谈结果编码及分析
结合Spencer等人的编码规则，以已确定的15项胜任特征为评价指标，对访谈结果进行编码评分，据此对各胜任特征在绩优组和绩平组的平均得分和出现频次进行统计分析。结果如下：
从检验结果可看出，不同绩效组胜任特征在出现频次、平均得分两个不同维度下的差异显著项有大量重复，说明确定胜任特征时均可作为参考依据。以不同绩效组得分差异在两个维度下均表现显著为标准确定胜任特征，除关系建立外，其他11项胜任特征均可作为衡量指标。
(三)访谈信度检验
运用同测信度检验胜任特征适用性，若检验组胜任特征显著性与初始访谈统计结果中的相应胜任特征一致，则表明所建立的胜任特征指标具有良好的信度。
效度检验组共选取十名被试，绩优、绩平各五名，最高学历为高中，平均字数1508，平均用时0.6小时，平均涉及2个事件。
检验结果表明，成就动机、主动积极、分析式思考、关系建立、自信、冲击与影响力、团队领导、团队合作、组织知觉力、灵活性十项得分在绩效不同组的差异显著，顾客导向、人际EQ、自我控制、培养他人、资讯收集五项差异不显著，与原始组相比仅顾客导向、人际EQ两项略有不同，在样本量较少的前提下，存在这一误差是正常的，因此可认为检验结果与访谈结果基本吻合，证明胜任特征效度较好。
三、模型确定及启示
陕北地区旅游企业营销人员在成就动机、主动积极、顾客导向、人际EQ、自信心、灵活性、团队领导、团队合作、冲击与影响力、组织知觉力、分析式思考、关系建立这12项隐性素质胜任特征上的得分在绩优和绩平组之间具有显著差异，其中关系建立作为干扰项保留;排除资讯收集、自我控制、培养他人这三项差异不显著的特征，结合访谈确定的特征模型，当地旅游企业营销相关岗位人员胜任特征的分布及启示如下：
(一)资讯收集特征为基础性胜任特征：
陕北地区旅游业企业90%以上为私营民企，企业内部管理链条短，呈扁平层级，大部分尚处于发展初期的企业还不具备正规、系统的管理规章制度，因此职责分工并不明确，经常出现忙季一人多职的现象，这一工作背景下，一线业务人员学习和掌握多项相关技能就成为基本的工作要求，因此在被试中大范围出现，并体现出较为一致的水平，表明资讯收集可作为一项基础性特征，这一结果与Spencer等人的研究一致。企业应当鼓励员工保持现有良好工作习惯，以促进其他胜任特征的发展。
(二)自我控制特征水平在情绪控制、情绪恢复两个评价维度上分布不均匀：
由于民营旅行社管理层级简单、竞争透明、人际关系相对单纯，业务人员与上级、同事的冲突较少，潜在的冲突主要来自于与客户的接触，与客户相处的具体境况好坏对工作绩效有极大影响，而发生冲突后情绪的恢复速度影响工作人员后续的工作积极性和服务质量。当地旅行社业务人员在处于与客户发生冲突的压力情景下，虽然大多数能下意识地选择控制情绪、避免与顾客发生直接正面的冲突，但在情绪恢复状况上表现一般，导致自我控制特征的整体评分趋于中等偏下，绩优、绩平人员的差距不大。企业管理人员应开设情绪管理课程，避免对员工施加业绩压力， 鼓励员工适当地释放压力和不良情绪，从而利于后续工作的开展以及对组织忠诚度的改善。
(三)培养他人特征适用性较弱：
培养他人这一特征传统上被定义为上级对下属在工作方式、态度等方面的指导以及对下属学习能力的肯定、期许、引导发展，本研究引申为业务人员对客户的引导，包括在处理客户纠纷时的引导行为以及在特定景点特定娱乐项目下对客户的态度和相应的指导行为，但在实际访谈中仅有极个别被访者提及的情境符合这一特征出现的设定。 过低的出现率表明這培养他人不属于当地旅行社业务人员的核心胜任特征。
(四)顾客导向、关系建立特征水平与被试接触团队及所在组织规模有关：
两项特征在不同维度下的t检验结果存在差异，在绩优和绩平组的差异均在至少一个维度下表现为不显著。具体来看，绩优和绩平组的顾客导向特征在信度检验组的平均分维度下、关系建立特征在访谈组的频次维度下差异不显著，说明：
①旅游相关工作对业务人员专业知识与技能的要求相对较低，业务人员在工作过程中更倾向于依赖沟通能力及人际理解力思考和处理问题，也较为关注自身这类能力对沟通过程的影响，实际上极少数被试在主动付出额外努力方面表现突出，但整体来看，绩优、绩平组在信度检验组的差异并不显著。这说明大多数员工看待与客户的关系时目光较为狭隘，大多数停留在满足顾客当前需求的层面，而鲜少有主动挖掘需求的意识，企业应当奖励业务完成度高且回头客较多的员工，以鼓励其他员工用长远目光看待与客户之间的关系，以促进企业可持续发展;
②关系建立的出现频次从总体上进行比较时可能难以区分，但由于其评分还受到关系的范围和相关组织的规模的影响，因此在平均分维度上能拉开绩优、绩平组的差距，在频次维度上差异却并不明显。这说明多数导游人员能够有意识地通过建立关系完成工作并发展业务，但是在对象的选择和关系的维持上欠缺系统的思考，企业应当在培养员工集体意识、组织知觉力上多下功夫，帮助员工更清晰地认识个体之间关系、个体与组织的关系以及组织与组织的关系，从而使关系建立特征对其他特征起到更大、更持久的影响。
参考文献：
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[3]Jorgen Sandberg. Understanding Human Competence at Work：An inter Portative Approach[J]·Academy of Management Journal，2000，43(1)：9-25
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[7] 曹明贵.旅游业人才的素质构成及培养措施[J].职业时空(研究版). 2006.2(7)
[8] 杨涛杰.保险行业营销员胜任特征模型构建[D].河南大学.2007
[9] 冯江平，李丽娜，李昌庆，罗国忠.高级营销经理胜任特征的实证研究[J].心理学探新.2008(4)
作者简介：赵璐(1991-)，女，陕西西安人，中央财经大学商学院工商管理专业 2009级本科生;邱润彬(1991-)，男，陕西西安人，中央财经大学商学院人力资源管理专业 2009级本科生。
作者：赵璐 邱润彬
1、企业背景——历史延革、业务状况等; 访谈要点：
公司现有的经营状况如何?经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么?
曾经采取过什么措施改善(或提升)公司的经营状况?效果如何?
公司有无经营分析制度?执行情况如何?存在哪些问题?
2、企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略; 访谈要点：
公司现有的战略目标及发展方向是什么?
公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么?
公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施?结果如何?
公司的战略向员工宣传没有?通过什么方式进行的?
1
要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施?
3、治理结构——法人治理结构
公司章程和协议中是否明确股东会、董事会、监事会、经理层的权限和职责?分别具有哪些权限和职责?总经理权限中是否明确禁止事项?
人员构成是否符合要求?(人数、比例、经验等)
三会是否按公司法定期召开，履行法定职能?
重大事项的决策是否按规定进行?决策是否有相应记录?
公司决策过程中有过失误的案例或教训?决策失误是否有严格的责任追究制度?
4、行业环境——行业竞争程度、行业环境的复杂性、动态性; 访谈要点：
公司所在行业的竞争对手有哪些?我们如何获取其信息?
针对对手的行动我们采取了怎样的措施?取得预期结果没有?
2
与竞争对手相比我们的竞争优势是什么?有哪些劣势?
行业的变化对公司影响大吗?有专人(或部门)做行业分析以支持决策吗?
公司的战略向员工宣传没有?通过什么方式进行的?
5、组织结构——组织结构现状及部门设置、职责范围; 访谈要点：
公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗?存在哪些问题?
部门设置分工明确吗?有需要改进的地方吗?
部门之间存在怎样的横向关系?合作与交流顺利吗?是否能有效共享资源?
公司目前权责(人财物)划分有利于决策和开展工作吗?有需要改进的吗?
公司现有的组织编制情况如何?工作饱和程度怎么样?
3 公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制?
6、业务流程——信息在组织中传递的过程、关键流程的现状; 访谈要点：
公司(部门)有哪些关键业务流程?请具体描述一下?
公司有明确的报告程序吗?员工的意见建议能够有效传递并得到反馈吗?
各部门之间配合程度如何?存在哪些问题?
公司各种决策信息在各部门间传递情况如何?请描述一下?
公司有明确的审批、决策程序，以及风险控制措施吗?执行情况如何?
7、职能与职责——现有的职能与职责现状; 访谈要点：
公司有明确的部门职能与岗位职责吗?存在哪些问题?
公司现有职能部门权限、责任的执行情况如何?是否存在越权的情况?
4
各岗位有岗位说明书吗?在工作中的应用情况如何?
现有的岗位设置能使员工有效的开展工作和发挥能力吗?请描述一下?
公司各岗位价值有科学的评估吗?应用的何种方法?评估效果如何?
公司有明确的员工辞职、辞退等管理规定吗?执行效果如何?
公司现有岗位职责、定位、权限是否清晰、明确?
8、员工招聘、选拔——员工选、用、育、留现状? 访谈要点：
公司有系统的招聘管理制度吗?请描述一下?
公司有明确的用人标准吗?是否得到有效执行?专业胜任能力、经验与背景调查?
新入职人员稳定吗?流失的情况如何?
5 公司对招聘的员工有岗前培训吗?多长时间?都有哪些培训?
公司招聘人员主要来源?效果如何?有哪些值得改进的地方?
公司有明确的用人计划和招聘决策程序吗?执行情况如何?
9、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利; 访谈要点：
员工对公司的薪酬制度了解吗?我们如何对薪酬制度进行宣导?
目前公司的薪酬结构(固定和浮动)比例是多少?浮动部分与业绩挂钩具有激励性吗?需要进行改进吗?
公司各岗位间薪酬差距合理吗?需要改进吗?
目前公司薪酬标准是如何确定的?哪些因素影响薪酬高低?您认为应以哪些因素来决定薪酬标准?
公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗?员工对薪酬晋升标准和程序看法?
6 公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗?请描述一下?
公司近两年员工招聘及离职情况?特别是关键人员离职情况?离职主要原因有哪些?公司应对措施?
10、绩效管理——组织考核、目标设定的现状; 访谈要点：
公司如何为部门设定绩效目标?有目标管理程序吗?这些目标支持公司目标吗?
公司对部门进行了考核吗?请描述一下考核内容和程序?
部门和部门负责人考核是如何结合的?有需要改进的吗?
公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗?绩效效果如何?
公司有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗?如何保证考核的公平、公正?
7
各部门负责人有定期的工作总结吗?最后到哪里汇总?
10、培训开发——员工培训开发体系、内训讲师队伍之现状。 访谈要点：
有明确的培训计划吗?请描述一下?
您认为员工最需具备哪些能力?请举例说明能力的行为表现?
员工需要哪些方面的培训?
采用什么方式进行培训?
公司对培训进行评估和跟踪吗?有哪些改进措施，改进效果如何?
培训对提高员工业绩的帮助如何?请举例说明一下?
11、领导风格——制度执行、上下级关系、工作任务完成之现状。 访谈要点：
8 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗?员工的评价如何?
公司的上下级关系融洽，日常工作能够有效开展吗?存在哪些问题?
公司有信息反馈制度吗?公司的中高层人员执行情况如何?
公司的中高层人员能够胜任本职工作吗?存在哪些不足?
12、沟通和理解——沟通通路、内部投诉、汇报关系、文件传达之现状。 访谈要点：
公司的沟通渠道顺畅吗?存在哪些障碍?
公司能妥善处理内部员工的投诉吗?处理时效及员工满意度如何?有反舞弊渠道和途径?保护举报人?
公司能及时传达内部的文件、通告及资料吗?存在哪些问题?
公司的汇报关系清晰吗?请描述一下?
公司有例会制度吗?例会多长时间开一次?
9
13、工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境之现状。 访谈要点：
工作中员工的主动性、积极性如何?请描述一下?
员工的学习氛围如何?公司匹配的资源有哪些?
员工的工作状态如何?请描述一下?
员工的工作环境如何?公司采取了哪些有效的措施以保障员工的健康与安全?
14、内控制度——现有内控制度的健全性和执行的有效性; 访谈要点：
公司(部门)的主要内控制度有哪些?执行效果如何?存在哪些问题?
公司(部门)有无定期评估?如有，详细介绍一下评估评估情况?
公司员工清楚这些管理制度吗?如何向员工进行宣传?
10
15、满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度、客户对服务的满意度之现状;
访谈要点：
公司有内部满意度调查吗?员工对哪些方面最为满意?员工对哪些方面提出改善需求?
公司有进行客户满意度调查吗?客户投诉和监督机制是否建立?公司有专职人员进行售后服务跟踪吗?客户投诉的处理时效如何?
对于任职二年以上的员工，公司有相应的激励措施吗?请描述一下?
16、对本次管理咨询项目的意见和建议? 访谈要点：
现阶段在管理咨询方面您最想解决的是哪些问题?您最为关系的问题是什么?
希望此次管理咨询达到什么样的效果?
11
一、集团发展现状及存在的问题
1. 您如何评价集团近年来的快速发展，主要原因是什么? 2. 集团目前建立了哪些优势，仍存在哪些不足?
3. 您如何看待建筑设计行业未来发展趋势(专业化、整体解决方案、总包化、联盟化、金融化)?目前集团在把握行业发展趋势方面做了哪些具体工作? 4. 集团目前还有哪些亟待提高的地方?发展中尚存在哪些问题和挑战? 5. 对城镇化、节能环保产业发展、上海自贸区这些政策机遇如何看待?我们可以如何借势发展?有哪些困难?
6. 您认为集团下一步并购、整合上可以做哪些方面的探索? 能力为先、布局为次、规模为辅;不可行分析;有效整合
7. 您如何看待集团目前的业务布局，还存在哪些突出问题?我们的产业布局需要做哪些调整，可能要进入哪些新的领域
8. 您如何看待集团目前的协同(品牌、资质、人才、业务)问题，存在哪些挑战?
9. 集团下属二级公司的合作模式是怎样的?有什么困难吗?如何进行结算的?建立起了规范的机制吗?
10. 集团总部目前的定位、职责、能力与战略要求之间存在哪些差距和短板?对于未来集团总部建设有何建议?如何打造价值创造型的强势总部? 11. 证券法务职能强化的重点和思路，团队充实问题(非建筑专业人才扎根的平台：业务平台、履职支撑平台、文化品牌、薪酬激励平台)，
1
二、二级子公司现状及发展
12. 您如何评价各二级企业的发展现状及特点，对他们在集团未来的定位有何建议?1+4 13. 如何理解总院的发展特点?——历史传承、模式创新、专业化、市场化、企业化、服务能力、事业部制+内部竞争
14. 三种组织模式：总监部+专业院(工作室)+战略运营部
15. 建筑设计领域的同质企业，如何定位?定位后的引导?您如何评价中旭与规划院的整合?事业部是一种可能的模式吗?
16. 集团对中设投资的领导班子进行了调整，是否对中设投资有了新的定位或设想?集团上市后，投资方向有何考虑?如何评价目前集团投资业务的开展? 17. 集团目前对二级企业管控模式是怎样?未来支撑集团发展的需要，我们需要一个怎样的管控模式?
18. 管控能力如何，应如何加强?如何构建一个有着坚实价值基础的管控平台，集团能整合、创新及提供的价值包括哪些?是否是一个分类管控的平台?
三、对集团未来发展的思考(风险、障碍、阻力)
19. 面向城镇化、再城市化的发展机遇，集团提供一体化的服务，各二级单位发挥个性化角色?(集团整体模式、二级公司明确定位、分类管理、考核引导、资源支持)
20. 未来集团有没有可能在上海自贸区建立平台，整合国际优势设计资源，并成为国际化的桥头堡?
2 21. 设计业务的引领是一个重要的方向，强化规划业务的能力及业务带动作用，探索规划带动其他业务的有效实现形式。能否三步走，做强规划院;多种形式整合内部规划资源;并购规划院所整合高层次人才?
22. 打造具有推动性的投资业务：强化集团内部投融资能力，建立统一的投融资平台推动投资业务发展，以资金为支撑推动各板块业务高速、稳健增长;改变发展模式，以增量撬动存量
23. 打造具有引领性的地产产品：积极发展特色化地产业务作为集团技术实践的窗口与技术实力展现的平台，引领建筑、地产领域的创新发展。
24. 建立具有可复制性的产品包：系统性整合内部产品与服务，形成若干可复制、大规模推广的产品包推向市场。
25. 未来集团层面建立技术中心：三层次功能：BIM等公共技术平台;知识管理和模块梳理平台;技术应用推动平台(未来有没有可能通过科技成果转化，开发出部品、部件、样品库、工艺包、产品化等)?
26. 未来集团设立区域协调中心，突出集团的区域布局战略，强化在区域的品牌、市场拓展、业务信息、项目推进和服务的集约化发展
27. 未来集团有没有可能通过建立明确的业务协同机制，系统推进集团内业务协同，可能遇到哪些挑战?
四、对项目的建议
28. 对项目的指示、要求和建议，需要注意的要点
1. A文化现状总体描述
(1)你认识自己的企业文化吗?你知道企业文化领导层信奉什么?职工又信奉什么?他们认为对提高企业的竞争力的凝聚力来说佬东西是最重要的?
(2) 您是否可以用一句话总结目前A的企业文化?
(3) 您认为这种企业文化是如何形成的?(A企业文化的形成机制)
(4) 我们所在的行业有怎样的文化特征?
(5) 我们所在的地区有怎样的文化特征?
(6) 您认为我们的文化有哪些地方是优秀的，应该保留的?又有哪些是应该摒弃的?
(7) 企业现有的文化是不是符合企业的需要?
(8) 关于我们公司文化的欠缺地方，请您举出具体的实例。正面、负面的影响。
(9) 您认为形成一个公司文化的都有哪些因素在起主要作用?
(10) 目前有哪些因素对我们公司的文化建设产生的比较大的影响? 2. 关于公司精神的经营理念
(1) 我们公司的精神是 “领先市场、服务客户、技术创新、体现价值、以人为本;”公司的经营理念是： “建设通信、服务通信”。
关于公司的精神和理念，具体每句话我要和您做一个详细的探讨。
a. 领先市场：我们是如何体现的?
b. 服务客户
c. 技术创新
d. 体现价值
e. 以人为本
(1)您认为我们的这种经营理念和精神在现今是滞还适用?还有什么需要修改的地方?
(2) 今后我们是否仍然打算将我们的工作集中在通信行业?
(3) 我们公司的战备有一条是以人为本，中间写道：向员工提供安全、愉快的工作环境， 帮助员工获得工作中的满足感和成就感，成为优秀年轻的毕业生择业时优先选择的公司。您认为我们做到了吗?没有做到原因在哪里呢?什么叫以人为本?
3、A企业文化与战略
你的企业文化和企业战略配套吗?企业文化是企业的世俗灵魂，是企业优秀员工的心声，表现他们最珍视什么，希望怎样工作，怎样生活。当企业战略要向 “西”前进的时候，企业文化就不能向 “东”;当企业战略作调整的时候，企业文化也要跟着调整。如果不配套，为了与战略配套我们应该在哪些方面去调整?
4、 A文化现状具体描述
物质层面
(1) 公司时候有无内部交流刊物、报纸或者其他媒体?
(2) 在公司形象上，您认为我们还应该做哪些工作? 制度层面
(1 )目前我们会对员工的哪些行为做出奖励，公司里模范的员工代表都有谁?他们的特点或者说他们被称为模范的原因?您认为什么样的员工才是最理想的?
(2) 公司的规章制度是否健全?是否有盲点或误区?需要亟待改善的地方?
(3) 公司制度的执行情况如何?制度是否有陈旧、不根据实际情况更新的现象?
(4) 公司的奖惩制度是不是可以适度地管理好员工，使员工感觉到约束的同时还有很强的积极性从事工作?员工没有按照制度进行工作的原因是什么?问题出现在哪里?是制度本身有问题还是制度制定的不合理? 精神层面
5、谈谈我们公司的领导
(1) 您认为什么样的领导才能称为是合格的乃至优秀的领导者(他们是否有远见卓识，是否善于激励他人，堪称表率，并且善于沟通，在他的手下是否又培养出很多优秀的领导者)。我们公司是否有这样的领导者?他们是谁?
(2) 有哪些领导对我们目前的文化起主导作用?请您对这几位领导做一下描述(他们的性格、工作背景、教育背景、工作方式、待人接物的方式等)。
(3) 领导对我们公司文化的影响有多大?希望您可以举出具体事例。
(4) 公司领导是如何提高自己的个人魅力的?
(5) 公司领导是采取何种方式与员工沟通的?
(6) 公司是否创造出一种自由讨论和言论自由的氛围?
6、 谈谈我们的未来
(1) 在您的心目中，我们公司理想的文化应该是怎样的?
(2) 我们如要建成这样的文化需要做出哪些努力?
7、 谈谈我们的员工
(1) 公司对待员工持有怎样的观点和指导原则?
(2) 公司理想中的员工是怎样的?
(3) 公司对目前员工的表现是否满意?您认为应该怎样提高公司对员工的吸引力和员工的满意程度?
(4) 对于员工的奖惩。
8、 A核心价值观体系分析
A倡导的核心价值观是什么?防御、探索型、分析型、反应型?
9、 A经营理念系统分析
(1) 企业如何看待员工?
(2) 如何看待用户?
(3) 如何看待合作者?
(4) 如何看待社会责任等?
10、A企业精神与现代化企业发展建设标准比较
与现代企业比较，A目前企业文化的缺陷是什么?
11、 个人问题
(1) 作为企业的一把手，你的言行和你的企业文化配套吗?戴维斯： “文化和战备配制上是自上而下的事情，” “企业的领导者总是文化的活水源头。”企业要向哪里去，怎样到达这个目标一把手是关键，他不能也不应当背离自己的文化。
(2) 您个人的事业追求是什么?
12、 模范企业
(1) 在您看来，有哪些企业的文化建设是非常成功的?有哪些方式是值得我们借鉴的?
(2) 您对我们公司的企业文化建设还有哪些期望?
企业中高层培训的意义 中高层管理者承担着企业日常经营中包括计划、供应、
技术、质量、设备、财务、销售、人事、教育、后勤等各种
职能的具体的领导工作，是企业人才的中坚力量，你们的素
质高与低、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和
发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业
的方向和战略;中高层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到
四肢—基层。中层干部是基层与高层之间的桥梁、纽带;发挥
得不好，就是基层与高层之间的一堵墙。所以中层干部扮演
者协调员的角色。管理过程中可能会由于沟通的失误、信息
的失真等问题造成高层管理者与基层员工之间的隔阂。而中
层干部更接近员工，更能体会和理解员工，可以从中斡旋、
协调，使大家能够齐心协力共同实现组织的目标。
纵观几百年来工商业发展的历史，不难得出这样的结
论：要选择一个或少数几个好的部门中层并不难，但要组织
成一个精明强干、高效率、高水准的中高层队伍却不容易;
怎样才能培养呢?一靠制度，二靠培训。
中层管理人员的培训，其内容十分宽泛，并且会因行业特点、
岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，中
层管理人员培训的主要内容应当突出以下几点:
1、战略思维
集团公司作为有影响的企业，正昂首迈向国际市场，迫切需要一大批具有战略眼光和国际视野，熟悉国际惯例的经营管理人才。中层管理人员作为参与国际市场竞争的主力军，要担当大任，必须具备战略眼光和国际视野，了解世界经济发展的规律、走向和趋势，这是“走出去”战略的现实需要。
2、发展研判
作为中高层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解纺织行业的发展方向，了解国家的战略部署，了解集团公司企业的长期发展目标、短期目标、现状和发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是集团公司稳步发展的前提和基础。因此，对中层管理人员培训应当体现纺织风格，彰显纺织 特色。
3、绩效管理
绩效管理是企业不断提升组织和员工绩效的有效途径，是现代企业管理的核心内容，它不仅强调工作结果，而且重视达到目标的过程，追求的是行为过程和行为结果的有机统
一。因而在培训内容中要训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力。
4、人力资源管理
提高领导能力。领导是一门艺术。领导不好，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。学些管理心理学，提高沟通能力。
5、团队建设
中层管理人员从另一角度讲也是一个团队的领导者，因此，在培训内容设置时应有团队的组建、团队精神的培养以及学习型组织的建设等方面的内容，尤其在“文化致胜”的时代，中层管理人员还必须具备对企业文化的认知和构建能力，通过企业文化的构建，在企业内部形成共同价值观，以规范和指导企业员工的行为，不断提升企业的品位和凝聚力，实现企业的可持续发展。
企业中高层十大死穴!老板必看!
古语云：“千军易得，一将难求”，企业核心层与中层领导能否成为干将，真正独挡一面，成为无数企业头疼的问题。而干将级的中高层领导也成为企业最需要的人才。面对企业核心层各部门之间内耗严重;上下级关系不和谐;中高层领导不主动承担责任，境界低，只会站在自己部门。
1、【执行】中高层执行力差，不身先士卒，导致员工上行下效，执行不下去!
2、【交给】中高层没有真正交给企业，不拿自己当干部，占着位置不做事!
3、【内耗】中高层之间缺乏凝聚力，部门与部门不能产生合力，缺乏全局思维。
4、【自大】中高层自以为是，不能向下传达企业的远景，起不到承上启下的作用。
5、【推卸】中高层相互推卸责任，只享受领导的福利和权利，不承担相应的责任和义务，导致企业管理混乱。
6、【安逸】中高层小富即安，野性丧失，没有企图心，动力不足，没有目标。
7、【自私】过分放大自己及部门利益，不懂得全局思考，不懂得站在公司的角度考虑问题。
8、【敬畏】中高层过分得瑟，太把自己当回事!不敬畏公司，不敬畏领导，不敬畏平台。
9、【单干】中高层是做事高手，个人能力超强，但不懂得带团队，不愿意培养人才，缺乏成就下属之心，导致企业人才梯队缺乏!
10、【封闭】中高层固步自封，闭门造车，不愿改变，缺乏上进心，没有创新力，没有进取心，狂妄自大!必死无疑!
中高层管理者培训
--教练式领导的修炼
中高层培训课程说明：
本课程围绕管理者如何扮演好教练的角色，如何培养并协助团队打胜仗的。让管理者正确理解从以事为中心转变以人为中心的角色转变，着重于人员的管理与人员的培养，让管理者不再“救火”，不再替属下养“猴子”，让员工成为以结果导向、愿意承担责任的优秀员工，具备自己解决问题的能力，更好地完成公司的目标。
中高层培训培训对象：企业中高层管理人员 中高层培训课程大纲：
一、 角色认知：把事做对和做对的事
1. 检讨缺失：糟糕干部的八大罪状; 2. 管理认知：管理者该些干什么?
3. 干部定位：干部的3大任务与3重境界; 4. 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。 5. 领导阶梯：管理者与领导者的区别
二、 做教练型干部：协助员工达成目标
1. 教练是什么?
2. 为什么要做教练式干部? 3. 如何当好员工的教练? 4. 管理者的“三忌”与“三问”; 5. 世界优秀管理者的教练案例。
三、 启发与引导：别让猴子跳回你的背上;
分析：
源源不断的猴子：被迫承担下属的工作;
请示=推脱责任? 思考：
你是猴子的磁场吗：为什么管理者没时间、而下属没事做?
猴子是从哪里来：猴子如何无声无息跳回你的背上? 步骤：如何成为训猴师? 1. 始终让猴子在下属的肩上 2. 让员工照顾好自己的猴子 3. 让下属把猴子当自己的养 4. 不要让猴子累死或饿死 5. 猴子也需要快乐 6. 检查与指导能让猴子进化
四、 离场管理：复制更多的“你”
分析：
管理水平检验：主管在场与不在场一样? 思考：
教会徒弟会饿死师父吗? 你能轻松离场吗? 1. 告诉他该做什么(职责); 2. 告诉他做好的标准是什么(标准); 3. 训练他如何做好(培训); 4. 让他去做(授权);
5. 反复修正，直到你可以离场(检讨); 6. 去做更应该做的事(开拓);
7. 让他也学会并实践1-7步骤(复制)!
五、 教练型干部：如何与下属沟通?
1. 对牛弹琴谁的错?
2. 沟通3个步骤：编码、解码、反馈;
3. 说对方想听的，听对方想说的;
4. 有效沟通的5个策略;
中高层管理专家：蒋小华
浙江大学主讲教授;
华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师; 行课网执行总裁;
战略与执行研究院院长; 中国战略执行力第一人; 实战管理专家; 阿里巴巴特聘专家; 康师傅特聘讲师; 多家媒体杂志专栏撰稿人; 国内多家培训机构特聘高级专家; 中国管理咨询行业十佳杰出人物; 全球500强华人讲师; 最佳执行教练;
著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。
他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及八年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和上千场演讲培训心得，在企业管理干部技能提升方面造诣斐然。
他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。不少在《商界》、《人力资源》、《中国产经新闻》、《理财》、《现代商业银行》、《广州日报》、《中国物流》等财经杂志与报刊发表，有的文章进入中央电视台财经频道《第一时间》栏目，现已成为多家财经媒体的专栏作家。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。
他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国
没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，让所有的管理思想与理论成功应用实践，从实践中不断提炼与升华。
蒋小华内训最受欢迎课程：
执 行 力系列：《执行力塑造》、《中层执行力》、《高管执行力》、《员工执行力》、《战略管理与执行》、《目标制定与执行》;
领 导 力系列：《领导力修炼》、《8090后员工领导》、《人才标准与领导科学用人》、《构建管理创新组织》、《愿景领导力》;
管理技能系列：《打造企业新中层》、《MTP管理能力提升》、《卓有成效的管理者》、
《打造高绩效团队》、《时间管理》、《有效沟通与协作》、《冲突管理》、《果断授权》、《做教练式干部》;
职业素养系列：《工作重在到位》、《责任胜于能力》、《乐在工作》、《内部客户服务》、《员工职业化》。
蒋小华部分典型内训客户：
通信邮政：中国移动、中国移动终端公司、中国联通、中国电信、中国邮政、沈阳电信工程公司、淳安联通公司、中讯邮电、滁州移动……
银行金融：工商银行、建设银行、农业银行、农村信用联社、恒泰农合银行、徽商期货…… 电力能源： 国家电网、海南电网、宁夏煤电、神华国华、塔里木油田、延边油田、协鑫矿业、牛山矿业、开封供电局、镇江供电公司、长沙矿冶研究院….. 建筑房产：中建五局、奔腾建设、五建集团、六建集团、振龙房地产、金果湾生态旅游、和记黄埔地产、中铁隧道集团、永联建设工程、西溪国家湿地公园、东宏地产、
北京墨臣……
纺织服装：侨蒙服饰、浪莎袜业、梦娜袜业、宝娜丝袜业 、大众制衣、绣锦集团、上海贝尔尼尼服饰、怡创印染……
机械电子：三一重工、中国兵器、方正集团、晨龙集团、奥托尼克斯、天宝电子、嘉兴万正电子、美的电器、西南兵器、浙江八达铜业、无锡聚辉、深圳航嘉、东信和平、雷兹互感器(上海)、江淮动力、北京大恒……
机器配件：浩泽环保、上海坦达座椅、野风集团、伯虎链接、梅花锁业、法兴锁业…… 工艺饰品：伟海控股、新光饰品、顺隆相框、三星地质珠宝……
网络科技：阿里巴巴、联想集团、宽岱电讯科技、超干软件、麦杰科技……
政府机关：枣庄市委、嘉兴人事局 、东阳公安局、宁波海事局、东莞社会保障局、中原法院、福建莆田市荔城区、东莞劳动保障局、山东微湖监狱、江阴市人力资源与社会保障局……
食品农业：可口可乐、浙江农都农产品公司、黑龙江农垦总局、雪花啤酒、年年富、上海纽贝滋营养乳品有限公司、顶益食品……
交通运输：上海轨道、安富轿车驳运、中理国际、上海远州集团、天津航道局…… 其
他：南阳第九人民医院、浙商杂志、中国小商品城集团、中首控股、新华制药、淮安市淮阴区乡镇卫生院、江西新阳陶瓷、海南白马、光大永明人寿……
蒋小华部分客户反馈：
中国农业第一品牌：北大荒集团公司(黑龙江农垦总局)
从“我看见，我相信”到“我相信，我看见”的思辨，从“基本底线”的追问到“对牛弹琴是谁的错”的问答，还有《亮剑》、海尔砸冰箱、马谡的街亭失守等精彩的案例分析……蒋小华教授循循善诱、娓娓道来，逐渐把大家引导到对价值、结果、管理、文化、战略、执行力等问题的思考上来。见地颇深，受益匪浅。 中国第一商帮浙商：《浙商》杂志 副总编：莫 云
蒋小华老师关于执行力研究特别是关于锁定责任的问题，不但对民营企业管理者，而且对我们任何一个管理工作者包括自己做总编工作也是很有价值的。 中国移动潮州分公司市场经营部总经理：沈达阳
学习氛围活跃，培训内容新颖，演讲水平生动形象。不仅告诉我们许多新的理念， 同时也让我们懂得如何操作与执行。 浙江绣锦集团有限公司：张锦福
如何做大、做强、做长是每个企业家日思夜想的重要问题，在所有的培训课程中，蒋老师的课程对我们企业来讲是最实用、最有效、最能解决实际问题的培训。 安徽农村信用联社安庆地区负责人
蒋老师为我们做的培训使我们观念再次升华、思路再次提升，尤其是对执行有了新的认识，懂得如何让执行贯彻到底。以前也参加过很多培训，我认为蒋老师的课程是实用性最强的。 浙江伟海控股集团有限公司董事长：陶海弟
中国像蒋小华老师这样有水平的人很多，但像他一样愿意扎扎实实为民营企业做实事。要做到他这种境界，没有学贯中西的学识、没有多年的实践经验和做事的扎实精神是不可能做到的。
安徽三星地质珠宝有限公司董事长：官伟力
蒋小华老师的培训课程对我们企业很有帮助，这样有实干水平同时理念独到的培训老师，我隆重向大家推荐。
浙江云环锁业有限公司董事长：黄安伟
课程最贴近实际，从实际运作中来，又能复制到工作中应用;课程内容不仅有具体的理论、“道”的建立，更有从实际案例中总结出来的“术”，“道术”良好结合。授课形式上生动、
幽默、风趣，能让学员记忆深刻。
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