企业人力资源管理规划

第1篇：企业人力资源管理规划

中小企业人力资源规划管理探析

摘 要：

面对宏观经济环境、市场环境和行业环境的快速发展、变化，对中小企业人力资源规划的现状进行分析，发现其存在问题并进行原因诊断，找出具体的制约性因素，进而通过相应的应对对策，减少或者避免人力方面制约因素的影响。从而探索出与中小企业实际相适应的、可有效执行的人力资源规划管理方法。

关键词：

人力资源规划;支撑体系;人力资源需求与供给

F24

文献标识码：A

在国家经济转型的新时期，中小企业人力资源规划只有与其内部发展管理和外部综合环境变化的实际相一致，并不断进行修正，才能避免中小企业在高速发展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制约。对中小企业来说，人力资源规划管理面临着许多问题，如何解决人力资源规划中存在的各种问题是企业推行人力资源规划成败的前提和基础。

1 中小企业推行人力资源规划管理的现状

目前，中小企业在实施人力资源规划管理过程中，存在问题集中表现在企业战略和企业管理理念上，突出表现为对企业人力资源规划的重要性没有清醒的认识、重视程度不够。

1.1 忽视人力资源规划的作用

中小企业把资金、生产和销售看作企业发展的唯一动力，而人力资源的核心地位被忽略。中小企业设立的人事部门的工作局限在薪酬管理、人员招聘和档案管理等内容，中小企业的管理层对做人力资源规划存在着一种普遍性的质疑和困惑，真正意义上的人力资源规划在中小企业还比较欠缺。

1.2 缺乏科学性指导，与企业实际脱离

现在的理论研究者很少涉及对中小企业的人力资源规划管理研究，使其缺乏现成科学理论指导和企业成功经验的借鉴。中小企业在自身发展战略模糊、多变，对企业内外部人力资源需求与供给不清楚的情况下，不顾企业实际情况照搬大公司人力资源规划方法与技术等，致使其人力资源规划脱离实际，生命期短，甚至无法执行。

1.3 支撑体系不完善，实施障碍重重

受外部环境的复杂性和不确定性影响，以及自身问题等因素，中小企业的发展战略模糊、多变，使其人力资源规划没有强有效的战略支撑，发展战略的不稳定性又造成企业的组织结构不断调整、变化，这就更使人力资源管理的基础性工作复杂多变，对人力资源规划的实施造成制约，使得执行起来障碍重重。

1.4 人力资源规划的可执行性差

中小企业在人力资源规划制定后实施、执行的过程中，受企业发展战略的模糊或不断变化及规划本身缺陷的影响，规划脱离企业实际情况。中层管理人员在人力资源规划实施过程中受知识和技能局限制约不能真正发挥其人力资源管理职能，重业务管理、轻人力资源管理等现象易造成只有人力资源管理部门重视、片面执行规划，这就必然使得其人力资源规划执行起来不接地气，人力资源规划输出结果与规划预期目标南辕北辙。

2 中小企业人力资源规划管理存在问题的主要原因

中小企业人力资源规划存在问题的原因主要有企业外部环境和企业内部环境的原因。其根本的原因是受企业内部经营管理环境和条件等影响。中小企业人力资源规划主要受市场环境变化、企业运营环境、企业战略发展规划、专业的技术人才与员工素质等因素制约。

2.1 发展战略的多变性与模糊性

中小企业在成长、发展过程中大多没有稳定的发展战略，特别是在其快速扩张阶段，其过度重视企业的研发与生产、销售管理、售后服务等方面。但在生产、销售、服务管理等方面并没有明确的科学理论和相应人力资源规划管理的成功经验可供借鉴与学习，这就使得其人力资源规划的制定和出台滞后于企业规模的发展，只是简单、被动的根据企业某阶段的侧重板块和销售市场的变化进行人才招聘，就造成了人力资源规划管理的目标性和预见性缺失，必然造成员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系缺乏。

2.2 对人力资源规划管理的认识片面

中小企业的管理层对人力资源规划管理的重要程度、主要内容、制定原则和方法、执行条件等方面缺乏深刻、全面的认识。在制定人力资源规划时简单粗暴，缺乏科学的制定技术与方法，使得人力资源规划制定和实施过程中各部门相互独立、缺乏协作;又对企业内外部环境的复杂性和多变性没有清醒、全面的认识等，最终导致人力资源规划与企业发展步伐不同步。

2.3 人力资源管理中存在缺陷

由于中小企业规模小，其人力资源管理部门分工粗、人数少，存在只强调人力资源的使用与管理，人力资源的培训、开发与激励不足。这就使得各级各类员工的特长和潜能不能充分有效的被激发运用起来，也限制了员工职业生涯的规划和发展，在表象上就表现为中小企业的职工流动率远远高于大型企业。正是中小企业在人力资源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力资源规划在制定阶段就存在内容失真、不全面等缺陷，为其执行和实施埋下隐患。

2.4 人力资源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企业人力资源管理部门中精通人力资源规划管理的专业人员少，人力资源业务人员的整体素质有待进一步提高，专业技能需要进行全面、系统的职业培训。一些中层管理者专业知识匮乏，专业性差，缺乏预见性。员工整体素质相对较低是导致规划执行不力的一个重要原因。

2.5 组织内部管理沟通不顺畅

一个规范、有效的人力资源规划的制定过程必然是一个高度复杂的、分工协作的综合过程。企业的中高层管理者和职能部门负责人都要为其贡献聪明才智，制定过程大致有三个阶段：企业战略计划，一系列的专门小组会议，行动计划。而在中小企业这些计划还未能真正落实到实处。没有强有力的战略计划，专门小组会议缺乏相应的讨论，行动计划微乎其微;各职能部门的整合功能小于其职能之和，从而使人力资源规划与生产经营计划出现了不一致性。

3 中小企业人力资源规划的应对对策

人力资源规划不是简单地招人、用人，而要根据企业的发展战略、发展目标、中长期规划以及近期计划等来进行全面的人力资源规划。结合中小企业人力资源规划管理的现状、存在问题的主要原因等内容，中小企业应主要从以下方面提升人力资源规划管理的全面性和可执行性。

3.1 在明确企业发展战略的基础上，提升对企业人力资源规划重要性的认识

中小企业要在成长发展过程中，制定明确、稳定的发展战略，把人力资源规划的科学实施作为提高效益、实现目标计划的战略高度来认识。各个部门都要把企业的发展战略、发展目标和部门的工作计划、目标统一起来，把部门的工作计划、目标和员工个人的职业生涯规划统一起来。规划协调企业发展中遇到的各种问题，逐步提高人力资源规划的战略地位;针对企业中高层管理人员和职能部门管理人员强化人力资源规划管理中主要规划内容、规划制定的主要技术与方法以及企业发展阶段和规模特点等方面的专业培训，为制定出符合中小企业发展各阶段实际的人力资源规划提供人力和技术保障，为人力资源规划的有效执行提供管理基础。

3.2 为人力资源规划管理提供完备的支撑体系和平台

中小企业要想提供完善的人力资源规划支撑体系和平台，除了在设立包含薪酬管理、人员招聘、定员定额等内容的人力资源管理职能部门的基础上，增加职能部门间分工协助的综合考核联动绩效管理、激励机制、职业规划等管理内容外，还要建立整个企业的全面人力资源规划支撑体系，如企业全面预算管理体系、生产经营计划管理体系、特殊激励福利体系、培训与拓展提升体系等，以全面改善企业员工素质整体偏低的状况。有重点、分步骤的与科研院所合作或者把人力资源管理方面专家请进来，以提升职能部门管理人员综合管理水平和培养高层次、高素质的人力资源规划管理队伍，全面弥补了中小企业的各方面管理缺陷。从而确保人力资源规划制定和实施的成功，为其人力资源规划的实施提供有效运转的支撑平台。

3.3 科学、全面的分析、预测企业人力资源的需求与供给

中小企业未来人力资源的需要是由其组织目标和战略决定的，基于中小企业的发展估计，在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，中小企业管理层要争取为达到其经营规模、经营目标而配备相应的需求数量和结构的人力资源。并根据企业实际发展阶段和规模明确指出需要进行精简的超员超编的领域和部门。并对各级各类人力资源的供给与需求进行对比分析，从而推测制定出能满足企业未来实际情况下人力资源需要的规划方案。科学、全面的人力资源规划不仅能检验现时的人力资源管理是否符合实际，也能为企业未来的人力资源需求与供给提供预测。

3.4 打造中小企业的人力资源信息管理系统

能够导致人力资源规划成功的重要因素就是信息。人力资源信息系统(包括一个追踪求职者的程序，一份技能清单，一个职业规划项目以及员工服务项目)是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制，丰富、全面的人力资源信息管理系统可以在最大程度上为人力资源规划提供强有力数据和技术支撑。人力资源规划的模式是实时动态的过程。建立和完善人力资源信息系统，有利于中小企业进行学历背景、能力特长、综合素质等信息收集保存分析和报告，有利于把握整个企业发展走向和洞察整个行业走向，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能及时准确获得相关的动态信息。

3.5 注重员工的职业生涯规划与发展

中小企业需要实施的人力资源规划是适应企业发展的人力计划，也是为员工提供职业发展的计划。根据“需要层次论”的观点，只有将企业的人力资源规划同员工个人的发展需要和自我价值实现紧密联系起来，将企业人力资源规划的实施与员工的职业生涯规划的实现有机结合起来，才能有效的激励员工干事创业、用心做事。因此，中小企业首先要运用人力资源调查和评估的方法对企业内部现有的人才技能和职务岗位进行评价和分析，并制定工作标准、岗位责任制、工作任务绩效考核标准等，调动现有人力资源的积极性并合理配置现有人力资源。想方设法留住企业核心人才，为他们提供发展平台和自我实现需要，不断丰富其职业生涯规划的内容，如职位、荣誉、福利、待遇等。除此之外，中小企业要力争使企业一直处于不断的发展壮大过程中，这样也能为其人力资源的可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.6 跟踪与控制人力资源规划实施的全过程

中小企业首先要重点对各部门和全员进行人力资源规划各方面的培训，为各部门能够全面、合理的提出自己未来各阶段的人力资源需求提供保证。然后根据这些人力资源需求制定出的人力资源规划才符合中小企业的发展战略和实际，才能通过其有效实施来为企业的发展壮大提供人力保证。因此，就需要跟踪和控制人力资源规划前的数据信息收集、规划的制定、规划实施与执行等各个阶段。及时发现各阶段发展变化中的偏差并立即采取相应的纠偏措施，这样才能始终保证人力资源规划与中小企业发展战略规划保持融合和一致，从而提高人力资源规划自身运作的有效性。

4 结束语

中小企业只有在立足自身现状的基础上，顺应宏观经济环境和内部运营环境的变化，识别自身人力资源规划的现状并分析其内在问题原因，科学、全面制定出与企业发展战略高度融合的人力资源规划并跟踪与控制其有效实施的各阶段。才能促进其人力资源规划管理与开发的进展，促进中小企业突破发展瓶颈，迎接新一轮跨越式发展和可持续发展。

作者：彭军建

第2篇：企业战略管理层面的人力资源规划

摘要：随着社会经济的不断发展，企业也要顺应时代的潮流，不断地在多元化的社会中寻找自身的立足之地，如何在众多的企业发展中利于不败之地以及获得长久有效的发展，企业管理者及必须提高自身内部的竞争实力，逐步发展完善企业的人才资源管理制度，利用科学有效的人力资源管理制度来为保障企业今后长足的发展进步，并且一个企业的战略管理与战略规划直接受到人力资源规划的影响，足以可见人力资源规划在整个企业的经营发展过程中的重要意义。那么在实际的工作过程中，企业的人力资源部门应该牢牢把握住企业人力资源的发展，不断规划人力资源管理工作，不断为企业发展提供更加完善可靠的保障。

关键词：企业战略;人力资源;规划;管理

1 概述战略管理

战略管理的内涵在企业经营管理工作中，战略管理工作发挥着重要的作用，开展战略管理工作可以帮助企业在激烈的市场竞争当中占据一席之地，同时制定科学的企业发展战略，这也是企业经营发展的战略发展，引导企业开展经营管理工作。

2 战略管理对于人力资源管理工作的作用

企业落实战略管理工作，需要在实际工作中利用战略发展目标，制定科学的经营策略，在落实战略方案的过程中，需要动态管理战略绩。规划管理人力资源，需要结合实际情况制定适合的管理方案，更加合理的管理企业员工，为企业可持续发展奠定人才基础。企业在规划人力资源的过程中，需要重新定位分析人力资源管控工作，并且合理分配各个部门的工作职能，同时需要投人充足的人才，加强协调各部门工作，促使各个部门形成合力，提高企业整体工作工作效率，高质量地完成企业生产任务。为了科学的协调各部门工作，企业需要根据人力资源的特征优势和各部门人才需求等，合理分配工作人员，不仅可以为工作人员带来发展平台，同时可以解决企业发展中存在的人力资源问题。

3 人力资源规划简述

人力资源规划指的就是企业根据内外部环境的发展变化采取相应的方式对人力资源的供应和需求情况进行预测和评估，以此作为企业实施战略计划的基础，促进企业在经济市场中的发展。与此同时，企业还应当对原有的措施进行相应的调整和完善，平衡企业人力资源的供需，提升人力资源分配效率，达到企业高效生产经营的目的。

4 企业战略规劃与人力资源规划之间的联系

4.1 企业战略规划是人力资源规划的可行依据

在企业的管理发展工作中，科学有效的企业战略管理是不可或缺的重要组成部分，科学有效的企业战略管理可以为企业在激烈又多变的社会竞争中提供良好的保障，社会环境不断发展，市场环境也处于多变的状态之中，企业的管理者要时刻把握住市场的动态，实时地监控市场的动态，依据掌握的市场动态莱制定企业内部的战略管理方针，使企业的战略部署可以更加地符合时代发展的需要.更加地符合激烈多变的市场竞争。在企业发展的关键环节，人力资源部门也更应该推陈出新，始终围绕着企业的战略方针，紧紧的把企业战略规划与人力资源规划联系在一起，以实现企业制定的战略目标为己任，朝着该方向努力不懈的发展，使企业战略规划管理工作与人力资源规划管理工作相辅相成，科学的发展人力资源规划方面的各种工作。

企业战略的目标是企业的人力资源规划的关键依据，企业工作人员的优化管理与科学配置无法脱离企业制定的战略目标，人力资源部门的管理人员应当合理规划人力资源，通过科学实验手段来确保企业内部工作人员的顺利流通，不断地对企业内部人员的工作素质.工作效率.行为道德等进行优化和发展.加强企业各个部门人才的密度：由于当今社会环境总在不断的变化发展，企业的年轻化管理显得越来越越重要，为了符合时代的发展需求，企业的人力资源规划管理要不断的调整人才结构，让人才结构趋于年轻化与活力化，保证企业自身可以不断地摄人新鲜的血液，完善人力资源管理规划，为企业长期有效的发展提供有力的保障，为企业今后的长足发展打下坚实的基础。

4.2 人力资源规划是企业战略能

够顺利实施的重要保障。企业在开展战略规划的过程中，合理的人力资源规划对企业发展具有十分重要的作用，只有构建完善的.科学的人力资源规划，才能保证企业的整体战略目标得以顺利实施。所以，为了最大

限度地发挥人力资源管理的功效和作用，企业管理人员必须对当前各个部门中人力资源使用情况进行深人地分析，并调查竞争公司相关人力资源的使用情况，做到知己知彼。在此情况下，企业的人力资源分配才能切实符合新时代背景下经济市场发展的需求。一般来说，企业的竞争能力与人力资源规划的科学性具有十分密切的联系。人力资源规划的完善性和合理性对企业的生产发展以及战略目标的实现具有十分重要的作用，一个优秀的人力资源管理制度是促进企业生存发展.获得较强核心竞争力的重要举措。因此企业要想提升自己的实力，必须对人力资源规划工作进行完善和创新，确保企业战略计划得以顺利实施，助力企业在经济市场中占据一席之地。

5企业战略管理层面的人力资源规划措施

5.1 提高人力资源管理人员的综合素质

企业要注重提高人力招引部门工作人员的综合能力，尤其要培养招聘人员的工作能力，因为招聘人员关系到企业的综合形象，他们可以为企业争取高素质人才。因此企业要提高招聘人才的综合能力，在人力资源工作人员招录阶段，需要适当的提高招录标准，在人力资源部门中分配高素质的人员，此外需要加大力度配合和考核招聘人员，使其掌握丰富的工作技能，满足企业发展的人才需求。

5.2 对相关的人力资源职能进行合理定位

企业主要负责人只有充分认识到人力资源规划对企业发展的重要意义，才能做好企业人力资源规划的相关工作。因此。企业主要负责人需要充分重视人力资源管理的重要作用，对人力资源管理部门进行合理的定位，赋予其一定的权力，只有这样，才能保证人力资源部门充分发挥自己的优势和特色，从市场中吸纳优秀的人才加人其中，对企业内部的人员进行合理分配和调整，不断提升企业在经济市场中的核心竞争力。

5.3 全面评估企业现有人力资源情况

企业中负责人力资源管理工作的部门和个人，需要在人力资源管理系统中对企业现有的人力资源存量进行分析和排查，全面了解企业现有的人力资源情况，这也是在战略视角下，企业顺利开展人力资源管理工作的一个前提条件。与此同时，相关人员在了解企业的人力资源管理信息的过程中，必须保证全面性和准确性，一旦发现在数据方面存在偏差，就会严重影响人力资源规划工作开展的有效性。如果企业人力资源部门或是管理人员能对企业现有的人力资源存量有充分的认识，就可以对企业现阶段岗位设置的合理性进行准确的评估，在了解岗位或部门工作核心人员的基础上，对人力资源进行合理的评估，分析人员与岗位是否匹配，发现问题及时进行调整。通常情况下，企业会在充分分析员工岗位胜任能力的基础上，了解企业人力资源需求量和存量之间的差距，为人力资源规划的创新提供充分的支持，使人力资源规划工作的开展能够具有较强的针对性。

结束语

综上所述，企业管理工作中，人力资源规划是十分重要的一项工作。尤其是从战略管理的视角来看，对企业人力资源管理规划的相关问题进行必要的研究，能够有效推动企业的发展，对于企业市场核心竞争力的提升有着十分积极的现实意义。

参考文献：

[1]基于战略管理视角下的企业人力资源规划研究[J].李晓莎.经贸实践.2018(17)

[2]战略管理视角下的企业人力资源规划探析[J].牛晋辉.中国商论.2015(33)

[3]基于战略管理视角下的企业人力资源规划研究[J].张桂舟.人力资源管理.2018

作者：刘清

第3篇：企业战略管理层面的人力资源规划

市场经济不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业需要不断提高自身发展水平，才可以适应激烈的市场竞争。在企业经营发展中，优化人力资源，可以促进企业发展，同时可以创造更多的价值，有效预测企业发展目标。在企业人力资源管理工作中，企业人力资源规划工作发挥着重要的作用，企业需要在战略管理层面出现，合理布置和安排企业内部人才，促使每个员工积极完成本职工作，提高企业的人才优势。

概述战略管理

战略管理的内涵

在企业经营管理工作中，战略管理工作发挥着重要的作用，开展战略管理工作可以帮助企业在激烈的市场竞争当中占据一席之地，同时制定科学的企业发展战略，这也是企业经营发展的战略发展，引导企业开展经营管理工作。

战略管理对于人力资源管理工作的作用

企业落实战略管理工作，需要在实际工作中利用战略发展目标，制定科学的经营策略，在落实战略方案的过程中，需要动态管理战略绩。规划管理人力资源，需要结合实际情况制定适合的管理方案，更加合理的管理企业员工，为企业可持续发展奠定人才基础。企业在规划人力资源的过程中，需要重新定位分析人力资源管控工作，并且合理分配各个部门的工作职能，同时需要投入充足的人才，加强协调各部门工作，促使各个部门形成合力，提高企业整体工作工作效率，高质量地完成企业生产任务。为了科学的协调各部门工作，企业需要根据人力资源的特征优势和各部门人才需求等，合理分配工作人员，不仅可以为工作人员带来发展平台，同时可以解决企业发展中存在的人力资源问题。

企业战略管理层面的人力资源规划的工作原则

成本优先原则

企业成本投入关系到企业的综合效益，因此企业注重管理人力资源，在不改变企业工作效率和劳动量的前提下，合理精简企业职能部门，有效控制工作人员的数量，同时采取有效的措施，激发工作人员的工作积极性，不断提高企业整体工作效率。企业人力资源部门在员工招聘阶段，需要综合考虑员工综合能力，为吸引招聘到高素质人才，有效降低企业经营成本，保障企业的经济效益。

集中化原则

在企业经营发展中中，需要面向所有的消费者全体，遵守集中化原则，利用较少的生产层本获取较高的经济收益，企业综合实力因此提高，同时也有利于企业的市场竞争性，促进企业可持续发展。

员工成长原则

企业不断提高发展速度，企业要想保障经营效益，占据更大的市场，需要投入较多的资金和人力资源。企业需要提高员工培训力度，通过提升员工综合素质带动企业生产发展，实现企业发展目标。

企业人力资源规划管理存在的问题

不适应企业发展战略

企业要想应对激烈的市场竞争，需要注重人才的价值，很多企业重新改革人力资源管理部门，但是改革工作并没有集合实际情况，利用的规格措施不符合企业发展需求，不利于合理分配企业内部人力资源。在企业人力资源管理工作中，没有定期组织员工培训，企业职位晋升制度也不够明确，缺乏人才管理服务意识，不利于发挥出人力资源部门的作用，仍旧利用传统的制度和工作方法，增加了实际工作中的误区，虽然企业管理人员重视人才的意义，但是并没有完善管理机制，各部门之间的工作缺乏参考依据，导致企业人力资源管理脱节于企业发展战略，员工的综合素质不符合企业发展需求，降低了企业市场竞争力。

缺乏科学的人力资源规划

在企业人才引入阶段，需要发挥出人力资源管理工作的作用，但是当前企业缺乏正确的人力资源管理理念，一方面是缺乏科学的人力资源规划，很多企业过于重视工作人员的技术能力和服务能力，并没有规划员工的职业发展，因此降低了员工的责任感和归属感，无法融入企业发展中，在人力资源管理理念的影响下，企业不够重视人才培训，没有积极开发人力资源，在企业管理当中并没有落实人力资源管理理念，影响到企业人才可持续发展。

企业战略管理层面的人力资源规划措施

完善企业人力资源管理体系

为了提高人力资源管理水平，在实际管理工作中需要建立人力资源管理系统，满足长期发展需求。在体系建设阶段需要结合企业未来发展规划，利用管理体系激发员工工作积极性，共同实现企业和员工的发展目标，获得双赢的目标。此外需要利用管理体系分析各个岗位的人才需求，提供人才分配合理性。为了结合企业发展目标和员工发展，需要在企业战略管理角度发展，根据人力资源管理体系，为每个员工制定科学的职业发展目标，提高员工对于企业的归属感，激发工作人员的工作积极心，更好地开展企业各项工作。

提高人力资源管理人员的综合素质

企业要注重提高人力招引部门工作人员的综合能力，尤其要培养招聘人员的工作能力，因为招聘人员关系到企业的综合形象，他们可以为企业争取高素质人才。因此企业要提高招聘人才的综合能力，在人力资源工作人员招录阶段，需要适当的提高招录标准，在人力资源部门中分配高素质的人员，此外需要加大力度配合和考核招聘人员，使其掌握丰富的工作技能，满足企业发展的人才需求。

完善企业人资制度保障

在企业战略管理角度出发，为了更好的发展人力资源规划管理工作，需要完善管理制度。企业首先需要建立人力资源激励机制，顺利开展企业生产经营工作。例如企业需要结合员工工作情况，提出科学的物质奖励和精神奖励，激发员工工作积极性，促使员工在实际工作中产生成就感。企业在设计奖励水平的过程中，需要进一步完善激励机制。结合员工工作岗位和业绩，给予针对性的报酬，满足员工的生活需求。此外需要重视精神奖励，调查员工对于薪资福利待遇的要求，要求人力資源部门合理地制定薪资。通过精神奖励可以促使员工认可企业，企业需要根据员工发展情况采取科学的管理方式，合理规划员工的职业生涯，同时要协调员工职业规划和企业战略发展目标。企业需要科学的设定人力资源约束机制，完善管理制度，有序开展企业人力资源规划管理工作。企业和员工需要签订劳动合同，保障企业劳动权益，同时也可以帮助员工明确工作义务。企业要建立科学的组织结构，缩短企业和员工之间的关系，加强员工和领导之间的沟通交流。

制定人才发展规划

市场竞争越来越激烈，企业开展改革需要提高自身竞争力，实现可持续发展，企业要想实现可持续发展，需要根据市场经济规律，协调企业战略目标和市场发展需求，科学的预测市场未来发展趋势，尤其要预测发展风险，促使企业合理规划未来发展计划，同时需要制定人才发展规划。在实际工作中不断磨合员工和企业，企业需要投入巨大的资源培养人才。在企业战略管理角度出发，发展高素质人才，制定科学的企业发展目标，加强建设人力资源管理队伍，保障企业整体员工的综合素质，在激烈的市场竞争中促进企业可持续发展。

完善培训绩效机制

加强员工培训工作，在培训工作中需要结合理论知识和实践工作，引导员工在实际工作中转化自己学到的知识，有效提升员工专业能力。加强考核员工，构建绩效机制，在员工培训阶段，要加强考核员工，结合员工考核成绩和薪资福利水平，积极表扬和奖励合格的员工，同时要注意警告不合格的员工，并且要求员工继续参加培训并且进行考核，如果员工还没有通过补考，企业将会调换他们的岗位，或者直接辞退。企业需要积极反馈培训工作，完成培训学习之后，企业需要掌握培训情况，结合反馈信息提出针对性的工作建议，进一步完善企业的培训工作。

利用人力资源信息化管理

我国不断发展创新信息化技术手段，因此在企业人力资源规划中也可以利用信息化技术，企业需要在战略管理角度发展，改革人力资源规划工作，利用信息化技术手段，提高人力资源规划管理工作的数字化。利用信息化管理方式，可以快速地处理海量数据，及时发布相关信息。同时可以利用企业信息化管理系统软件，将数据信息的优势充分发挥出来。

结 语

在企业战略管理工作中，企业人力资源规划工作发挥着重要的作用，因此企业需要在战略视角出发，合理规划人力资源，协调各部门实际工作，协调企业发展战略和人才发展目标，拓展员工发展空间，帮助员工规划未来发展方向，这样可以丰富企业的人力资源，同时可以推动企业可持续发展。

(淄博市公共就业和人才服务中心)

作者：张强

第4篇：企业人力资源管理制度规划

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三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求：

(1)

将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

(2)

从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

(3)

企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

(4)

企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

(5)

企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6)

必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 (3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。 (5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。) (6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

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(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

(1)在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

(2)在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求 (1)确保人力资源管理费用的准确性

1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线(即基准线、预警线和控制下线)来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

2)定期进行劳动力工资水平的市场调查 3)关注消费者物价指数 (2)进行比较分析

(3)人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润

3、审核人力资源管理部门的费用预算

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第5篇：三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求

应该体现以下原则和要求：

(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

(3)企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。

(6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。

(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。)

(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求做出原则规定。

(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成

劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

(1)在审核下一的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

(2)在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求

(1)确保人力资源管理费用的准确性

1)关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线(即基准线、预警线和控制下线)来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

2)定期进行劳动力工资水平的市场调查

3)关注消费者物价指数

(2)进行比较分析

(3)人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润

3、审核人力资源管理部门的费用预算

第6篇：什么是企业人力资源管理制度规划

企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划

第三节企业人力资源管理制度规划

【学习目标】

通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。

【工作程序和方法】

一、人力资源管理制度规划的基本要求

人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。

资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。

根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的

成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。

2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制好和组织状况，人员整体的素质结构，

企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和 作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。 3.企业人力资源管理制度应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家给的新理论、新观点和新方法。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传入中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采取这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。

4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业

人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益、最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停工，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。

5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导和员工代表共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商老解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。

6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业种不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之篇三：企业人力资源管理制度规划

三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求

应该体现以下原则和要求：

(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

(4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。

(6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。

(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。)

(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成

劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

(1)在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

(2)在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求

(1)确保人力资源管理费用的准确性

1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线(即基准线、预警线和控制下线)来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

第7篇：怎么做企业人力资源规划

作为职能型战略(也称之为功能型战略)的一种，企业人力资源规划最通俗的理解就是“3+1”。

“3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于战略目标/定位要求下的倒推，进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量(编制)的要求，对人员质量(素质和技能)的要求，以及在组织架构及岗位设置上的要求;“1”就是这三个方面的执行方案，包括执行计划、资源配置等。

企业人力资源规划人力资源数量(编制)的规划实际上是一个需求预测的过程，这一过程的完成需要依赖于数学模型，例如马尔科夫链模型。但是，马尔科夫链模型的使用比较复杂，而且对数据积累有要求;对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言，去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。除了马尔科夫链模型，还可以有一种最简单的方式：通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率，然后依据未来的营业收入预测，除以人均劳动生产率，这样就可以得出未来一段时间内，企业人力资源数量(编制)。但是这种方式误差较大，而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加，甚至是采用了新的生产、营销方式后，业务量递增但人员反而减少。

企业人力资源规划人力资源质量(素质和技能)的规划相对比较简单，即基于公司未来的战略目标/定位，倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求，具体的说，企业可以通过建立任职资格管理体系，去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。需要注意的是，做人力资源质量规划时，除了要建立企业的任职资格管理体系，最好还能够同步开展胜任力模型库的建立，这样更有助于识别人才、培养人才，让人才的培养方案更具针对性。

企业人力资源规划结构比起前两者，人力资源结构规划就更复杂一些，尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题，这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此，这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言，是一次巨大的挑战;未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能，还需要通晓公司的各个业务领域，成为业务部门的合作伙伴。通常的做法是：组织架构的调整与变化，需要直接与高层对话，聆听高层的设想与意图;对于各部门的职位设置变化，可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过，由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”，人力资源部门通常很少介入。

企业人力资源规划的执行方案完成了人力资源的数量、质量和结构规划之后，就应及早制订执行方案;通常的执行方案包括工作计划和费用预算两个方面。工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建;费用预算则需要分别列出费用科目清单，例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。篇幅所限，企业人力资源规划的执行方案在此就不延展。总之，企业人力资源规划thldl.org.cn的执行方案是整个企业人力资源规划实施效果的关键，除了要得到企业高层的重视之外，各部门的负责人更应该积极参与。企业人力资源规划的重点是什么?企业人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工，数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要因素，按重要性排序主要有三点：学习培训机制学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往

片面的认为，自己的企业非常重视员工培训，并投入了大量的资金，应该能取得预期的效果，但实际上远非如此。学习培训机制的缺失，在短期内对企业的业务不会产生太大的影响，但从中长期看，将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失，短期内可以通过猎头、挖墙脚来克服，但要从根本上解决，只能依靠企业自己的人才培养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界黄埔军校的盛名，这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才，却从未因此而受任何影响，换了是其他企业，恐怕早就瘫痪了。

薪酬福利薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素，但并非惟一。事实上，几乎没有哪一家企业(除了极少数企业，例如投行里的高盛)会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才，因为这种方式的成本极高，而且效果并非最佳。对于企业人力资源规划而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平，并及时更新，以保持竞争优势。

企业文化这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。严格意义上说，企业文化不是“做”出来的，而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对于企业人力资源规划而言，显然不能去直接“设计”公司的企业文化，但可以在一定程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境，并在相应的制度上做配套，以强化这种氛围或环境。

第8篇：xx企业人力资源规划方案

一、企业背景介绍

xx企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过多年的发展，企业业绩颇佳，但是随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境发生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应xx企业的发展。

为了xx企业更好的发展和提高，现阶段我们必须制定出一个较为完善的人力资源规划，并在此基础上制定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保障和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。所以在此时建立起一个科学、高效、简明、系统的人力资源规划方案尤其重要。

二、企业近五年的发展战略目标

1.推动××企业新的人力资源管理体制顺利完成，以渐进的方式建立起科 学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。

2.结合××企业战略规划，拓展相关的业务。 3.产品销量每年提高20%。 4.加强产品品牌建设。 5.产品市场占有率逐年提高。

三、企业近五年的人力资源规划

(1) 继续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比例达到60%以上。

(2) 加强储备人员的培养。

(3) 加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。 (4) 优化企业的薪酬福利制度。 (5) 强化企业的凝集力和员工的归属感

(6) 让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和内在 一致性。

第9篇：企业生命周期和人力资源战略规划

企业生命周期和人力资源战略管理 企业组织是一个有具有生命的有机体，有其诞生、成长、壮大、衰退死亡或复兴的过程。在企业组织生命周期中的不同阶段，其生产经营和人才使用有着不同的特点。作为人力资源管理者必须根据企业生命周期的不同特点，采取积极的创新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源战略规划，实现企业的可持续发展。本文通过分析企业各个阶段的主要问题和特点，为企业制定符合本企业的人力资源战略管理提供参考和建议。

定义

企业的生命周期是指企业象生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段 。 力资源战略管理是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。是企业关于人力资源活动的长远性的决策和方略。

创业期人力资源战略管理

在创业初期企业的特点是，企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性;企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚;企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。在初创阶段，争取生存空间、开拓市场成为企业主要目标。

在创业期，企业面临的生存压力较大。在这一经营阶段，企业家精神是整个企业发展的核心，企业的成长和发展必需拥有运作上的弹性和对市场变化做出反应的敏感性，因此这一阶段在人力资源管理上的重点是吸引优秀人才并迅速开拓市场，以谋求在激烈的竞争中存活下来。

该阶段企业的发展与绩效主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情。由于组织的规模小，经济力量比较弱，所以企业对人员需要数量少，培训开发的职能也很少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门，理想的标准是主要挑选那些有相关工作经验的应聘者。但是又往往因为初创时期的

资金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不规范等很多原因，缺乏对外部人才的吸引力，同时由于公司的灵活性大，从业人员少，没有明确的分工，常常是以一当十，因此还不可能建立一套成熟的人力资源管理体系，也不可能对职位进行详细的工作分析。在招聘录用时标准模糊，或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。那么，员工的招聘只有强调工作的弹性和能力，鼓励员工刻苦工作和自我发展。

这一时期人力资源战略管理的核心是：一方面，充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，用真情留人，在工作中发现技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础;另一方面，建立员工最大化参与技能培训，进行广泛的人力资源规划，提高领导者自身素质，建立强有力的领导体制，克服领导危机： 同时，合理调整人力资源，充分挖掘和获取员工的最大潜能和综合技能，促进人才组织化，形成强大的凝聚力。

成长期人力资源战略管理

经历了创业期的艰难，企业进入了成长期。在这一时期，企业的主要特点是：企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长企业组织形态走向正规化;机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成;企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用 。这一阶段企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。

在成长期，由于企业迅速发展，规模的剧增，生产资源突然性增加，销售市场和销售额爆炸性扩大，同时企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前水平，这时企业就如同一个儿童却有一副成年人的身材一般，出现了极度的不协调。这种情况下，单靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展 由于规模的扩大、人员的增多，因此需要设置不同的部门，这就要进行细致的工作分析，来界定各个部门与部门内部成员之间的工作与活动，这要求人力资源管理必须改变状况，由专业的人力资源管理人员或部门实施管理。企业的迅速发展同时也对员工的素质和能力有了更高的要求。这对人力资源管理者提出了更高的要求。

首先，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。快速成长使企业

对员工有了更多的要求，同时员工队伍开始出现分化的迹象。一方面，技术人员与营销人员队伍开始各成体系：另一方面， 由于业务的扩展会引进大量的科研、管理与营销人才，使得员工队伍出现新老之分。由于新员工的大量加入，老员工的工作职责与岗位变动较大，培训与开发也变得重要起来，并且对员工培训的针对性要求高起来。加强企业对人才的吸引力，满足企业的迅速发展。

其次，加强组织建设，转变管理方式，建设独特的组织文化，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。由于该阶段企业的规章制度还不很完善，高层管理者对基层管理者的控制较多，使基层人员缺乏必要的自主性，影响积极性的发挥。所以要加快组织建设，搭建和完善组织结构。管理方式由创业期的粗放式向精细化转变。注重和加强企业文化的建设，企业与员工建立共同愿景，形成被广泛认同的企业自己的核心价值观，从而建立起企业独特的文化，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。增强企业的凝聚力。

最后，建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。健全人力资源管理制度，引进更先进的管理程序和系统，完善培训、考评和薪酬等机制，使企业的各种活动有章可循，各种行为更加规范化。 成熟期人力资源战略管理

成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，限制企业发展的一些障碍逐渐被企业突破，企业规模、销量、利润等都达到了最佳状态，到了这个时期，企业有了一系列规范化的制度，高层更多的是思考战略性与全局性的问题， 日常的管理都由中层与基层管理人员完成。企业发展的重点更多转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。

这一时期人力资源管理的特点是：企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制。个人在企业中的作用开始下降企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力下降。此外，这一阶段企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神。由于企业发展相对稳定，工作的挑战性减弱、丰富性减弱，很多经理人在职业生涯中， 当谋求进一步发展时，遭遇到了瓶颈，在面对“职业天花板”时，经理们也开始考虑是否仍然在该企业

干下去。

所以，这一时期的人力资源战略管理的核心是激励组织的灵活性，重点在于自我更新、增强企业活力、巩固和加强企业的核心竞争力、发展新业务实现多方向增长，进一步达到盈利与成长的平衡;同时，重塑、规范企业文化。具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略。

加强针对性培训，培训开发的重点是对中、基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高。另一方面，解决老员工知识老化问题。

激励手段多样化，吸引、留住企业所需人才：在绩效管理与薪酬管理上，要调整薪酬体系结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩，要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行团队薪酬与团队绩效挂构。通过绩效管理，不断注入创新机制，使之青春常在，保持活力。制定关键岗位的人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。 衰退期人力资源战略管理

随着企业继续发展，企业的市场萎缩，运营机制的老化，企业盈利能力下降，企业会不可避免地步入衰退期。这个时期，企业增长乏力，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张企业可能官僚风气浓厚，制度缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生。员工自我保护意识不断增强，做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定，体现企业活力的行为会减少甚至消失。员工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。管理的重点向“成本管理”倾斜，开源节流，人力资源管理的重点是人力成本控制，通过资源的精细化分配，节约成本以延缓衰老，一般采用制定提前退休政策、淘汰机制、精兵简政等手段。

企业的战略重点在于创新，通过组织结构的再设计、企业管理制度创新、管理方法创新、企业价值链创新、人才管理的重整、改组高级管理层、引入新鲜血液、建立学习型组织等一系列改革措施，增强企业的活力和动力，培植出企业新的核心竞争力。衰退期的企业人力资源战略管理核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域内进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。重

点要做到正确预测人力资源结构变化，重新规划人力资源：合理化地减少冗员，在裁员基础上招聘富于创新精神的人才，更替高层管理者：以长期激励报酬为主、强调外部竞争性的薪酬体系：加大产权激励的力度，打破用人机制、强调精神激励的激励机制：实施以创新和创造的价值与综合效益为业绩考核重点的绩效管理：以建立学习型组织为导向的企业培训灌输危机意识，为变革者营造良好氛围。

总之，任何企业都有生命周期的变化，企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力资源管理者必须根据企业生命周期的特点，采取积极的创新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源管理与开发方案有效地解决这些矛盾，使企业具有长足的活力，才有可能实现可持续发展。

0816101-06何政