人力资源专员财务思维的培养与应用探微
摘要：人力资源作为一个组织获取竞争优势的首要资源，其专职工作人员除了应具备基本的人力资源管理知识和技能外，在实际工作中还应从整体战略的角度运用指标量化、财务管控、投资管理等财务思维考虑人力资源的管理问题。文章按照以上提出的三点财务思维要素入手，拟探讨其在人力资源管理方面的培养和应用，希望能为战略性人力资源管理下人力资源专员的工作提供借鉴。
关键词：人力资源;财务思维;培养;应用
中国越来越多地走向国际舞台，全球一体化的趋势也越来越明朗，市场竞争变得前所未有的激烈。要努力顺应潮流的发展，新时代也给人力资源专员提出了新的要求，即：要提高人力资源管理的战略角度，就要增强财务思维的培养和应用，逐步提升自身的核心竞争力，不断提高人力工作的质量。而战略性人力资源管理下的专员必须贯彻以下一些重要思想：一是以利润为导向，分析和解决各种人力资源问题;二是对薪资福利、人力成本和收益进行分析和评价;三是采用可行性和具体性等目标在内的人力资源管理模型，对遇到的问题提供建议和对策。由此可见，人力资源专员不仅要对组织目标和使命的达成作出贡献，还要掌握与组织战略目标相关的一些特定财务知识，以形成财务思维去看待和处理工作中的问题。
一、掌握财务思维的概念及其意义
（一）了解财务思维的含义
财务是组织财务活动和财务关系的统称，不仅体现组织在生产过程中涉及的资金活动情况，还反映财务活动中公司与各方面的经济关系，其重要性不言而喻。尽管如此，财务思维并不只和财务知识有关，它涉及多个维度，是一种多维度的思考能力，具备财务思维可以帮助财务人员更好地用财务语言去解释业务逻辑，在进行财务决策时，也能够更好地对这项决策进行衡量，判断其是否合理，是否可以带来更大的经济效益。财务思维可以理解为在日常经营活动中展开某些业务或者活动时，得有一个整体利润概念，然后再综合产品、价格、市场、成本等相关财务要素及其对应的财务规律去考虑或设想。由此可见，财务思维通常可以指运用财务学理论进行科学思维的一种心智活动，它具有很高的普适性，它不是财务人员独有的思维方式，也不是只有财务人员才需要具备财务思维。
（二）运用财务思维的意义
财务管理是组织管理的重要一环，它涉及组织的资产购置（投资）、资本融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金）与利润分配的管理，关系着组织的经济命脉。人力资源专员要核算员工的薪酬、社保和住房公积金，这些开支都与财务工作有密切联系，且涉及了组织经营成本中的一大部分。在经济业态不断发展的新形势下，各个组织所拥有的资源都是有限的，为了使组织更好地应对新的困难与挑战，不仅组织管理者要加强财务思维的运筹帷幄，将这些有限的资源进行合理的分配和利用，从而实现效益的最大化，人力资源专员也应该转换思路。
1. 财务思维可以提高与组织管理者双向沟通的能力。经营思维是非常重要的一个思维，而他们要读懂经营，就需要去理解财务问题，也要用财务的理念去计算对应的财务指标，再将工作做好数据化的呈现，而这恰恰是财务思维的体现。一个人力资源专员能将对应的人均成本、人均产出、人力资本回报等财务指标进行量化，并进行数据化的呈现，即是利用了财务思维来进行人力资本的运营管理，就能与组织管理者和其他部门进行更好地沟通。因此，自觉巩固和提高对财务思维的认识，逐步增强数据分析的能力，并将其越来越多地应用到人力资源工作中以提高资源配置利用率，可促进组织的协调和高质量发展。
2. 财务思维可以增强对组织成本识别和控制的能力。财务管理尤为关注管理环节中的成本投入与收入产出。财务是组织的运营核心，作为人力资源工作者，必须以财务管理的目标为向导，规范人力资源工作的执行过程。只有以最经济和最合适的方式来实现人力资源成本投入，才能视为是优良的管理，否则就是某种程度上增加了成本支出，就是对有限的资金与资源造成了浪费。所以，人力资源管理则更应该从战略的角度、财务的角度进行思考，否则就偏离了人力资源管理的本意与核心目标。
二、人力资源专员财务思维的培养
为了使核心资源的管理更规范化科学化，人力资源专员只有深化财务思维培养的意识，才能使人力资源管理的工作充分发挥规模效益，从而真正实现向管理要效益，向经济要效益。据此，本文提出以下几点策略。
（一）培养人力资源专员的指标量化思维
财务管理目标是一切财务活动的出发点和归宿，是组织经营目标在财务上的集中体现。财务管理指标是以定量方式来体现，相对于定性指标而言，它以事实为依据，以数据为准绳，避免了因不同人理解产生差异的主观因素，执行冲突的争议更小，对于目标的理解也更为直观。因此人力资源专员在工作时也要对相应的指标进行量化处理。例如，对人力资源成本进行衡量时，通过量化处理可以更直观地看出人力资源成本的增加与减少，从而判断所做的决策是否正确。此外，随着互联网的不断发展，我们正处在一个信息时代，许多办公流程都是通过电脑来进行的，财务方面也拥有专门的财务管理系统。人力资源专员可以效仿财务的管理方式引进人力资源管理系统或建立人力资源管理台账以便对各项指标进行量化处理，为数据的真实性和及时性提供保障，帮助组织管理者做出科学合理的决策。
（二）培养人力资源专员的财务管控思维
人力资源部和财务部是相互协同和促进的关系，前者为后者提供用工保障，后者为前者提供财务支持。财务部门作为组织内部控制的最有力执行者，它对组织的各项经营活动包括人力资源部的工作，持续全面地确认、计量和记录，人力资源成本是财务核算的一部分。要掌握财务管控思维，人力资源专员要能读懂会计报表，同时具备预算管控以及税务管控等能力。人力资源专员培养财务管控思维，有助于确保所定目标按时按量完成，避免人力管理失控的情况。比如，合理规划组织的人力资源。根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和框架体系，优化人力资源整体布局，明确人才“选、用、育、留”的管理要求，做好人力资源的内部控制;又如，协助组织完善各项规章制度，规范组织和員工行为，减少不必要的纠纷，间接防范财务风险;再如，做好预算管控。避免不必要的开支，提高人力成本使用的有效性。总而言之，通过人力资源各个方面的集约化管理和精细化控制，组织的整体目标得到有力保障。
（三）培养人力资源专员的投资管理思维
组织为了自身发展，会定期或不定期地对员工进行岗前、技术和岗位等各种培训，同时也会为了留住人才而提高他们的福利待遇，这些都属于人力资本投资，它关系着员工发展对财务管理和组织发展的影响。人们经常误以为新聘人员是增加经营成本，殊不知人力引进也是组织的一项重要资本。但是，要增强人力资本的效益，才可以使其不成为发展道路上的负担。然而，财务思维的强弱决定着我们投资的优劣程度，因为对于人力资本投资来说，无论组织规模大小、性质如何，对人力资本投资要达到的财务目标是我们要衡量的重要方针，它包括：1.留住人力资源成本，避免人才损失带来的显性和隐性成本;2.實现组织战略价值，让人才成为战略资源;3.按需培养岗位人才，进而创造真正为组织所用的高价值员工。
三、人力资源专员财务思维的应用
（一）指标量化思维的运用
1.通过对各项指标进行量化，可以更容易地理解决策目标，更好地判断工作成果，从而使管理工作更加直接具体，也有利于管理层制定未来的发展方向，从而对量化的指标进行规划，促进目标的达成;2.指标量化后可以对其进行分解，制定更加详细的工作计划，让部门内的员工更明确自己的工作目标并为之努力，加强部门内部的凝聚力;3.在进行数据分析时，通过比较分析法、比率分析法、趋势分析法和因素分析法等手段对相应的成本和效益进行研判，更好地掌握全局性财务状况，有的放矢地针对薄弱环节逐个采取相应的措施突破，也为之后的财务管控提供了有效的数据支撑。
（二）财务管控思维的运用
1.财务管理视角下的薪酬管理制度，要多利用薪酬宽带、成本分析、薪酬比例比较、最高最低薪酬水平控制等技术手段进行。在预测环节，考虑劳动力市场的供求、劳动生产率高低的同时也要充分考量组织的支付能力和之后财务现金流的压力;在预算环节，编制合理的成本计算方案，包括人工成本的各个项目和未来调整的动态因素，确定未来一定时期内薪酬支出的总额和支付的结构比例，如工资、保险福利、职工培训、住房补贴等各项目的比例，给出实际支付薪酬的目标和基准参照;在控制环节，对财务状况良好或恶化的不同时期采取不同的人力薪酬控制成本政策：例如当薪酬成本失控时，为稳住组织内部的人心，应采取温和措施维持和原来相当的薪酬水平，同时为了控制成本扩张，压缩某些福利津贴、人事办公费用以及提高员工劳动效率以减少生产成本中的人工费用，甚至是提高绩效工资的评价标准和延迟薪酬发放等等;2.财务管理视角下的人力资源流程要严格像财务一样“事前预算、事中控制、事后分析”的管控新思路，健全和完善人力资源管理在“选、用、育、留”方面的制度和流程，确保每个人力资源活动有计划可依，有方案可施，从财务优化排列组合的角度，合理地安排人员岗位配置;3.养成资金使用要合理化使用的思维习惯。人力资源专员要加强对财务报表的理解能力，提高对数字的敏感性，快速识别各项指标的变化。2020年新冠肺炎疫情的冲击下，很多实体经济遭到了重创。如何通过有效的财务思维分析影响效益的各项因素，寻找降低成本的最优方法与途径，可以保证对资金的管控能力，确保组织的持续运行，避免很多“一刀切”的暴力裁员方式。
（三）投资管理思维的运用
1.正确认识人力资本投资的收益特征。例如，组织出资对员工进行培训，这是人力资源的一种典型投资，但是它的收益并不是一蹴而就的。通过之后持续的培训，可以带来员工岗位业务能力和综合素质能力的逐步提升，可以提高员工的稳定度和忠诚度，而且通过培训也给组织带来了更高的运行效率、更强的人员队伍和更好的外界声誉，这些都是人力资本投资的收益隐形、收益滞后和收益附加值多的特征;2.正确识别人力资本投资的财务风险。如：（1）贬值风险：员工培训服务期限未满提前离开组织，造成前期的培训投资无法收回，总体人力资本贬值;（2）产出风险：组织通常是以期望员工长期稳定的心态来招聘新人，但是最终如果员工离职，那么之前招聘的人力资本投资会部分或全部流失，也加大了后续投资的风险;（3）人力资本的收益滞后性导致的人力资本折旧风险。可见，为了人力资本的效益能够有效和维持，保证员工的稳定性是非常重要的手段，可以从财务角度分析员工激励的各种物质因素是否可行，比如股权激励;其次，建立和谐优秀的企业文化，对员工的团队凝聚力和自我约束力都有激励作用，有助于员工增强主人翁精神，促进提高工作效率的提高，实现组织降本增效。
四、结语
“人财不分家”，无论是人力资源部门，还是财务部门，都是组织健康发展的重要基石。思维决定格局，财务思维让人力资源专员不止专注于眼前的工作，而且关注到这项工作与组织其他工作的联系，它给了我们一个总揽全局的视角，给了我们看待组织和经济运行的战略眼光，让我们更明晰了组织战略目标的意义。
参考文献：
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（作者单位：广西壮族自治区通用机械产品质量检测站）
作者：罗婷
摘 要：人力资源是构成企业核心竞争力的重要要素之一，人力资源管理专员在企业管理中的重要性也日益突出。通过对本企业及系统内部的人力资源管理专员进行调研，构建起人力资源管理专员胜任力模型，在此基础上提出人力资源管理专员胜任力提升路径，旨在为企业人力资源管理专员的培训开发工作提供依据。
关键词：人力资源管理专员；胜任力；提升路径
一、研究问题及研究意义
近年来，企业人力资源管理专员已从过去的人事行政档案管理员的角色逐渐转变为吸收、培养、激励人才的教练角色，从而对企业的发展壮大发挥着越来越重要的作用。人力资源管理专员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源管理专员胜任力的研究，将对企业人力资源管理专员的招募有一定指导意义，亦为人力资源管理专员的培训开发、绩效评估提供客观、科学的评价标准。
二、胜任力相关理论综述
国内外学者对胜任力的研究，主要是依从胜任力概念的分类界定及基于实证分析的胜任力模型构建这两条主线来展开的。组织行为学家麦克利兰在20世纪70年代提出了胜任力这一概念，并将胜任能力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机” （1973）。在McClelland的研究基础上，各学者从不同角度提出了自己对胜任力构成的理解，进一步拓展和丰富了该领域的研究内容。Everts & Eads（1979）认为，胜任力是学习者在完成既定工作目标过程中展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer（1993）构建了冰山模型，并将胜任力定义为特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征，在此基础上，将胜任力划分为基准性胜任力、鉴别性胜任力、发展胜任力。而国内学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高绩效水平的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征，即KSAO（Knowledge，Skill，Attribute and others）。综合归纳以上学者观点（各位学者的核心分类见表1），我们可以对“胜任力”概念有如下的认知：胜任力是指完成一项任务或担任某个社会角色所需具备的个性特质、知识、技能等一系列能力和素质的总称。
学者们在对“胜任力”概念发展的基础上，通过实证分析构建职位或组织的胜任力模型，提升企业的未来竞争力。关于胜任力模型的构建，国内外学者主要集中在对高级管理人员胜任素质的识别和运用上。McClelland（1998）运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型。结果表明：使用胜任力模型作为高层管理人员选拔标准，可以大大降低管理人员的离职率。时勘、王继承、李超平（2002）率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任特征。王重鸣、陈民科（2002）借助结构方建构软件EQS，通过编制《管理综合素质关键行为评价量表》，指出管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但不同层次管理者具有不同的结构要素。
基于人力资源管理专员的胜任力研究，学者们也取得了一定的研究成果。Young等人（1992）构建了包括业务技能、人际信任、人力资源管理技能及变革技能四个维度的人力资源管理专员的胜任力模型。Ulrich等人（1995）开展了有12689位人力资源管理专员参加的人力资源胜任力研究，研究表明，具有较高的商业知识和人力资源实施与变革管理的人员的工作绩效更优秀。Brokeback等人（2002）通过问卷调查，构建起关于个人诚信、商业诚信、人力资源实施、技术以及战略贡献在内的胜任力模型。国内学者顾琴轩、朱牧（2001）通过对上海市人力资源管理专员及此专业的本科学生进行问卷调查，识别了人力资源管理专员应具备的胜任素质。
三、人力资源管理专员胜任力模型的构建
基于以上的梳理总结，构建出人力资源管理专员的胜任素质模型。模型主要包括知识、技能、个性特征三个维度在内的一级指标，二级指标主要包含了专业知识、沟通能力、识人能力等17个指标。
图1 人力资源管理专员胜任力模型
（一）知识
对于人力资源管理专员来说，要掌握的专业知识包括人力资源规划、招聘和人员测评、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，扎实的专业根基是胜任人力资源工作的基础。为了提高专业知识的实操性，人力资源管理专员应积极考取人力资源管理师等专业资格证书。这样，一方面可以提高自身对知识灵活运用的能力，另一方面也有利于人力资源管理专员在企业的职业生涯发展。有丰富工作经验的人力资源管理专员对人力资源管理工作的岗位职责和工作流程熟悉度更高，在处理突发事件方面也比无经验人员有较大优势，因此，工作经验是人力资源管理专员胜任力的重要构成指标。劳动关系始终是公司的敏感地带，所有的人力资源工作都和劳动关系密不可分，因此，人力资源管理专员要清楚地掌握劳动法等相关法律法规，以指导日常工作的顺利开展，防止劳动关系纠纷的发生。
（二）技能
人力资源管理的一项重要工作就是沟通，和员工沟通，和上级沟通，与公司合作伙伴沟通，因此，人力资源管理专员要强化自身的沟通能力。随着国际化发展趋势愈演愈烈，人力资源管理专员要具备基本的英语技能。当今社会很多企业都推行了“无纸化”办公，因此，计算机是人力资源管理专员必须掌握的基本技能，包括基本的文档、表格、幻灯片的制作以及公司人力资源管理软件的使用等。
人力资源工作除了部分例行工作，有很多工作是例外工作，需要人力资源工作人员迅速对问题做出分析判断并及时决策，因此，对人力资源管理专员的分析能力提出了较高要求。对人力资源进行科学管理首要的一点是要准确识人，这是实现人岗匹配、提供员工满意度的前提。因此，人力资源管理专员要锻炼自己的识人能力，把自己培养成“伯乐”。
人力资源工作者的终极工作目标是达到上级和员工的双重满意，而上级总是以成本最小化为衡量指标，而员工总是盼望加薪，双方满意点的差异将人力资源工作者置于夹板的位置，这就要求人力资源管理专员下意识地培养自身的抗压能力，学会在压力状态下及时调节自己并寻求平衡。
组织领导能力是人力资源工作者的必备素质之一，人力资源工作者要实现公司人力资源的最优配置，必须具备较强的组织领导能力以实现资源的合理调配，因此在校人力资源管理专员要提高自己的组织领导能力。
企业处在持续动态发展中，人力资源管理工作要与企业战略定位相匹配，这就要求人力资源管理者具备创新能力，能及时捕捉信息，根据企业战略规划调整工作思路和方法进行创新性调整。
（三）个性特征
性格开朗、善于沟通的性格更有利于从事人力资源工作，因此，人力资源管理专员要注重对自身性格的培养。兴趣是进步的最大动力，要在以后的职业生涯发展中获得持续发展，人力资源管理专员要培育自己的兴趣，使自己在步入职场后对人力资源工作充满热情。善于倾听是人力资源工作者必须具备的特质，也是成功沟通的第一步，因此人力资源管理专员要在日常生活中引导自己形成善于倾听的习惯。
人力资源工作面临的很多问题都是琐碎的细节问题，但与员工满意度有千丝万缕的关系，不能小视。这就要求人力资源管理专员养成耐心细致的作风，并坚持诚实正直，做到公平公正。人力资源工作者要倾听各个方面的问题，因此也掌握着海量信息，但出于对公司利益和员工利益的维护要求人力资源工作者做到“守口如瓶”，这要求人力资源管理专员要提高自己的保密意识。
四、人力资源管理专员胜任力提升的基本路径
基于以上模型，本文围绕人力资源管理专员的胜任力构成要素，提出人力资源管理专员提升胜任力的基本路径，具体包括以下五个方面：
（一） 专业知识、法律知识、技能培训
以专业知识培训使人力资源管理专员全面掌握人力资源管理六大模块的基本知识，构建起人力资源管理的知识框架，以法律知识培训使人力资源管理专员了解《劳动法》等基本法律法规，在工作中依法办事，维护企业和员工的合法权益。技能培训是提高英语技能和计算机技能的主要途径，通过集中技能培训使人力资源管理专员具备基本的英语沟通能力，掌握必备的计算机技能。
（二） 岗位轮换
岗位轮换是企业有计划地按确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作，从而达到考查职工的适应性和开发员工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。人力资源管理专员在岗位轮换的过程中不仅能全面掌握人力资源管理各个模块工作所需的知识和技能，而且通过适应新环境也能提高员工的沟通能力和分析问题能力，积累宝贵的工作经验。
（三） 拓展训练
拓展训练是在特定的培训基地，组织员工以小组的形式展开训练和竞技，一般由团队热身、个人项目、团队项目、回顾总结组成，具有综合活动性、挑战极限、在集体中显示个性等特点。旨在锻炼人力资源管理专员的组织领导能力和抗压能力，对员工的性格也能起到一定的再塑作用，塑造开拓创新的心态、认真负责的态度、独立协作的精神和共享成功的团队意识。
（四） 情境模拟培训
情境模拟培训是通过模拟人力资源管理专员工作中的常见场景，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力，以锻炼人力资源管理专员的分析能力和识人能力，培养其擅于倾听、耐心细致的工作习惯，形成较高的保密意识。主要采用的方法有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等等。
（五） 绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。在绩效考核后由上级领导与人力资源管理专员进行充分的绩效沟通，根据绩效考核情况分析取得成绩和出现问题的原因，针对问题提出相应的解决措施，这是提高人力资源管理专员胜任力的有效途径之一。
参考文献：
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[6] 王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].统计与决策，2008，（12）.[责任编辑 杜 娟]
作者：邓洪浩
1)根据公司实际情况和发展规划，协助总经理拟定公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策，负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。
2)负责拟订公司机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。
3)负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。
4)制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则，负责人才引进工作的计划与落实，负责员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚审核，并提交总经理决定。
5)制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施，负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案，并提交总经理决定后执行。
6)负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额和标准，并及时监督、检查其执行情况。
7)负责职能机构人员编制的核定与人事调配，执行职能考核，就公司重大人事任免事项提供参考依据。
8)制订人力资源部门工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。
9)负责人事劳资部门的管理制度建设，建全和完善部门工作程序，不断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。
10)负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜，及时合理合法解决公司与员工的劳动争议。
11)收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告，负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。
12)负责完成总经理临时交办的其他工作。
责任：
(1)对人力资源部门工作目标和计划的完成负责。
(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
(3)对公司招聘的员工素质负责。
(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。
(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。
(8)对人力资源部门工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
权力：
(1)对公司编制内招聘有审核权。
(2)对公司劳动管理制度、员工手册、薪酬制度有解释权。
(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
(4)对限额资金的使用有批准权。
(5)有对人力资源部门各项业务工作的管理权和指挥权。
(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
1、 参与制定公司人力资源规划和各种方案
1) 参与制定公司的人力资源发展规划;
2) 拟定工资和奖金、福利方案报批后执行;
3) 掌握企业工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策;
2、 办理各类社会保障事务
1) 为公司员工办理各种社会保险;
2) 负责劳动保险的工作，及时对职工关于劳动保险方面的争议做出裁决
3、 负责薪酬福利工作
1) 审核下级上报的员工薪酬表，并报人力资源部经理审批;
2) 审核员工的考勤，及各种休假并备案;
3) 负责企业员工的奖金、津贴、补贴、登记和管理;
4) 负责员工试用转正、定级、晋级的考核登记工作和考勤统计工作;
4、 负责劳资关系和劳动合同事宜
1) 协助人力资源部主任处理劳资关系;
2) 负责公司的“劳动合同终止和解除”制度执行;
3) 为符合退休条件的职工办理退休手续;
4) 负责建立公司与员工的沟通机制，受理员工投诉并负责调查核实和协调解决;
5) 协助解决员工与公司的劳动纠纷事宜;
5、 内部档案管理
1) 及时进行档案的加工整理、分类上帐、装订、建立管理卡片、编制检索目录;
2) 定期参加档案鉴定，对应销毁档案进行监销;
3) 执行档案咨询、借阅管理制度，履行借阅手续;
4) 按密级划分的有关规定，及时准确划分档案密级;
6、 完成人力资源部主任交付的其他任务。
1. 负责制定用工制度、人力资源管理制度、劳动薪酬制度、人事档案管理制度、员工手册、培训等规章制度，做好各类人力资源状况统计、分析、预测、调整、查询和人员信息库建设工作，并根据企业实际情况、经营计划等制定人力资源计划，确保人力资源工作按照企业发展的目标日趋科学化、规范化。
2. 制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放与各项社会保险的申报与缴纳。
3.开展员工培训需求调查并汇总调查结果，制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施。建立和完善员工职业生涯发展路径、基于能力标准的开发与识别，以及与之相配套的薪资调整制度。围绕各项培训及活动展开评估与考核工作，并做好记录存档。制定各项工作流程，包括培训需求调查流程、培训计划组织审批流程、培训计划监控评估流程等，以便培训工作能更加高效的开展与实行。
4.负责各种劳动纠纷的处理，及时跟地方劳动主管部门沟通、协调，把影 响和风险降到最低。负责对现行劳动法规等进行收集研究，寻找符合公司用工管理的模式。负责劳动合同的签订与管理工作，进行劳动关系管理。负责完成总经理临时交办的其他工作。帮助建立积极的员工关系。
5.根据需求计划，做好发放招聘启事、收集和汇总招聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况和新员工入职情况等工作。按照用人标准对人员的录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休等工作提出意见。
6.负责日常的劳动纪律，协助制定和修改公司绩效考核制度，督导相关人员执行，规范绩效管理各项流程。办理员工奖惩的的手续，落实奖惩措施。
7.协助组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动的安排、员工生日关怀等。维持好同事之间的良好关系。完成好领导交办的其他事项。
岗位概述：
对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核的专职管理部门，培养和合理利用人力资源。
工作职责：
1. 协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作;
2. 编写岗位说明书，完善岗位管理体系;
3. 协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划;
4. 负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作;
5. 根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、人才数据库建立，信息化更新工作，做好档案保密管理;
6. 草拟公司培训制度和相关工作流程;
7. 负责公司各部门的培训需求调查、统计和分析，建立培训体系;
8. 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算;
9. 组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培训档案;
10. 汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源;
11. 协助总经理制定和修订公司绩效考核制度，规范绩效管理各项流程;
12. 负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作;
13. 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作;
14. 根据公司发展战略需要，建立人才梯队模型和干部储备库，在绩效考核基础上对优秀人才进行重要岗位推荐，针对落后员工重新设计培训计划;
15. 完成上级交办的其它临时性工作;
熟悉总公司人力资源部工作流程，掌握相关人力资源管理规章和办法，明确总公司对于分公司在人力成本、人力编制计划、薪酬福利、考核、培训、劳动合同与人事档案管理等方面工作的管理原则和方法，并根据总公司人力资源部情况承担相应的工作。
一、战略规划：
1.协助上级分析了解公司中长期战略规划，并根据战略规划做人力资源需求分析;
2.在上级的指导下根据人力资源分析的结果进行招聘计划、培训计划的拟定;
3.在公司财务部门的支持下分析了解公司的财务成本的短期战略规划、人力成本规划及劳动力市场的薪酬水平，完善并修改公司的激励考核制度及薪酬福利制度;
4.对各项规划进行分解并制定季度、月度规划并实施。
二、招聘管理：
1.负责公司招聘管理制度及流程的执行及调整修改; 2.负责招聘计划的制定及宣传; 3.负责招聘渠道的寻找与评估;
4.负责收集管理应聘人员的相关材料并进行简历筛选;
5.负责面试工作的开展，及面试进程的指导(能熟悉操作结构化面试及无领导小组讨论等多种测评工具);
6.负责办理新员工入职手续、入职工作指引及上岗后不定时的沟通; 7. 负责公司的用工管理、社会保险管理、劳动合同管理; 8.建立企业后备支援人才库。
三、培训与开发 1. 在公司战略计划的基础上协助上级编制并完善公司的培训计划并组织实施;
2. 负责公司的培训计划实施，组织内外部讲师资源做课程方案设计、课程开发工作、并落实培训;
3. 协助上级建立并优化培训体系，建立内部及外部师资库、教材库、试题库和案例库等;
4. 负责公司内部培训需求调查，培训项目的实施，培训效果的评估，并持续改善;
5. 设计并落实员工的职业生涯发展规划，跟踪关键员工的职业生涯发展规划落实情况;
6. 负责相关活动项目的组织开展，并向上司汇报工作。
四、绩效考核管理
1.负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程; 2.搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表; 3.定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，并做好相关记录和完成绩效总结报告，提出改善绩效的建议协助相关部门进行考核方式、标准及流程的优化;
4.汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，并根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬调整、岗位调整及培训计划建议; 5.负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评;
6.负责整理和总结考核结果，接受考核投诉，确保考核意见的及时传达;
7.监督各部门开展绩效面谈工作，使面谈工作确切落实。
五、薪酬管理：
1. 协助上级建立配套薪酬体系，完善薪酬管理相关体系相关制度; 2. 负责进行薪酬市场的调查，收集及分析同行业的薪资水平及结构并完善公司相关薪酬福利制度;
3. 协助上级进行公司薪酬总额预算，要求核定，申报，实现人工成本合理化;
4. 依据公司薪酬政策核实各部门提薪、降薪、调职调薪执行情况; 5. 落实公司各类福利及日常薪资的核算发放; 6. 公司薪酬管理相关资料的收集、整理、建档。
六、员工关系管理：
1.处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷; 2.组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果; 3.负责公司入职、离职，分析离职面谈记录和离职数据; 4.员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态; 5.负责员工关怀，组织重大事件时的慰问、节假日时的祝福; 6.为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、婚姻家庭、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
七、其它上级交待事项处理。
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