企业绩效人力资源管理论文

摘要：本文主要针对绩效工资的激励作用在现阶段部分企业的人力资源管理工作中的体现进行简要研究与介绍，主要阐述了绩效工资在人力资源管理中可以提升工作人员的专业素质的作用，有效体现员工工作价值的作用和管理人员素质的作用等。通过对这些作用的介绍，提升现阶段企业管理层对企业绩效工资的重视程度。下面是小编精心推荐的《企业绩效人力资源管理论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业绩效人力资源管理论文 篇1：

试论企业绩效与人力资源管理工作

摘要：本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

关键词：企业绩效　人力资源　管理工作

1 企业绩效与人力资源管理密切相关

人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源;在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。

当然，作用于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动与企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提高生产率，同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励，还包括精神激励，如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理与企业绩效正向相关性的具体分析和证明。

2 招聘前的人力资源管理

主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。

2.1 人力资源规划与企业绩效 人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是：①把人力资源管理实践与企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行准备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励作用，提高员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推动作用。

2.2 工作分析、设计与企业绩效 工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析与设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”;其次，良好的工作分析与工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工与其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费;最后，工作分析与设计直接关系到员工的工作动机、满意度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提高做出更大的贡献。

3 招聘中的人力资源管理

招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。

招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。如果招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。

4 招聘后的人力资源管理

主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。

4.1 培训开发与企业绩效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。

4.2 激励与企业绩效 授权是激励的主要手段之一。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利，使得员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，成就感油然而生，产生较强的忠诚度和献身精神，调动员工的工作积极性，从而有利于企业绩效的提高。

4.3 员工绩效评估与企业绩效 绩效评估应准确地评估员工工作绩效的质量，决策是以准确的工作绩效评估为依据的，能够产生准确和公平评分的绩效评估系统是企业竞争优势的源泉。绩效评估是直接作用于员工个体从而达到提高组织效率的重要手段。公正、公开、公平的绩效评估使得员工的报酬仅与其贡献程度有关，尊重了员工的工作成果，有利于平息员工的不公平感，消除彼此间的猜疑，增强组织的向心力，实现企业绩效的提高。

4.4 薪酬激励与企业绩效 薪酬制度对企业绩效有长远的影响。一个有效地发挥作用的薪酬系统，能够改进成本效率、增强招聘吸引力和提高士气、减少流动。薪酬是作为最基本的激励手段，对企业绩效的影响不可估量，薪酬方案体现了组织对员工的态度和认识。例如，是否重视、信任员工等等。因此公正、合理的薪酬方案除了产生物质奖励作用以外，还能够起到提高员工的满意度，培养员工的归属感的效果，使得员工在实现个体层面目标追求中提高企业绩效。

作者：褚　军

企业绩效人力资源管理论文 篇2：

企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用

摘要：本文主要针对绩效工资的激励作用在现阶段部分企业的人力资源管理工作中的体现进行简要研究与介绍，主要阐述了绩效工资在人力资源管理中可以提升工作人员的专业素质的作用，有效体现员工工作价值的作用和管理人员素质的作用等。通过对这些作用的介绍，提升现阶段企业管理层对企业绩效工资的重视程度。

关键词：绩效工资;人力资源;管理;激励

绩效工资在现阶段企业人力资源管理工作中，是最具有科学性和合理性的员工考核手段。该方式主要以员工专业技能、工作态度、业绩等因素作为主要考核项目，从而保证企业员工薪资的合理发放和企业员工工作绩效的合理评定。绩效工资体制在企业中的应用，可以在功能上提升员工工作积极性，调动员工工作热忱，从而提升工作成绩和企业的经营效率，也能在一定程度上帮助员工增强自身自信，更好地实现自我价值，对企业健康发展也有着重要意义。

一、績效工资和人力资源管理间的关系

员工绩效工资的高度取决于企业员工对待工作的态度，工作积极性和工作效率等因素。企业中运用科学合理的工资绩效形式，是激励员工工作积极性，提升企业经济效益，维持保证员工工作状态的重要手段。通过在人力资源管理中应用绩效工资方式，能够帮助企业人力资源管理人员及时发现工作中的问题，提升工作效率的基础上保障工作效率[1]。

二、绩效工资在人力资源管理中的激励作用

在企业的人力资源管理中，员工的薪酬工资高低与企业的利益和其员工主观工作状态息息相关。企业绩效工资的有效实行，为企业提升人力资源管理效率，帮助企业组建高素质人才团体，提升企业整体经营效率提供重要保证。在=目前状态下，国内社会经济环境愈加复杂，企业的竞争环境随着人才的堆积和社会的变化也更加严峻，建立并使用科学合理的绩效工资方式，可以有效帮助企业培养并留住一些专业的高素质工作人员，促进企业良性发展。企业在工作中应用绩效工资方式，可以在遵守公开透明的原则下，以维护员工利益和企业发展前景为基础，达到激励员工的目的[2]。

(一)提高企业人力资源管理工作者专业素质

企业内部完全科学合理的应用绩效工资制度，可以有效激发提高人力资源管理者的专业素质和管理意识。这种激励作用主要表现在企业内部相关人力资源管理者在实施绩效工资体制之后，拥有了更加创新先进的管理思维方式和更加深入的管理意识，该制度的应用更加激发了人力资源管理人员的积极工作态度和工作责任感。管理人员专业素质的提高还体现在其在实际工作过程中相较于以前更加注意从员工本质出发，更加注意提升员工专业素质，更加注意人才的有效任用，而不是单纯的通过工作资历等因素进行人事任命，更加注重员工个人能力的体现。例如，在工业生产企业中，该制度的使用可以有效细化生产环节，更加严谨的制定考核目标，以此提升企业管理成效。所以专业素质的提高可以帮助企业制定明确的绩效考核标准和方法基础等，有效提升企业生产效率，增加经济效益。

(二)提高企业员工的素质

企业的发展说到底是人才的发展，企业员工的整体素质是企业能否健康发展的重要保证。而企业员工的工作状态与工作效率需要使用绩效工资体制对其进行规范鞭策，也需要不断对企业现行制度在实际工作过程中进行修改与完善，从而保证可以不断提升员工的专业知识摄入，提升企业人力资源管理水平。使用绩效工资管理制度不仅可以在企业内部增加员工自我学习的主动性，从而提升企业员工整体素质，也可以帮助企业在人才引进环节提升对优秀人才聘用的意识，从源头处解决企业人员素质及能力问题[3]。因此，企业也需要在后期的管理工作中加大员工培训力度，鼓励员工积极参与考核，培养企业内部竞争氛围，为员工创造良好的工作环境，更大程度发挥员工自身能力与潜力。

(三)提高员工价值

在企业实行绩效工资管理制度，可以在提升员工自身素质的基础上提升员工价值，帮助员工更有效的实现自我价值，提升人力资源管理效率，进而提升企业的经济效益[4]。绩效工资作为管理激励系统中一种行之有效的激励制度，主要通过对员工在工作中的工作表现，工作效率和完成情况等因素，对其工作情况进行整体综合评价，进而评定员工的工资绩效情况，给予员工发放合理的薪资。这种方式不同于传统的薪资评价方式，即无差别薪资评价方式，更加突出了不同员工间的工作状态，甄别出了更加具有工作能力和专业素质的员工，将不同员工所擅长的领域表象化、具体化，使员工的个人工作特点得到最大程度的展现，也为人力资源管理工作者提供了管理依据。这种方式更加能够提升员工的工作价值和自身价值，激发员工的竞争力与进取心，很大程度上降低了员工工作的疲倦感，激发了员工的工作潜能，使员工的价值得到最大提升和展现。

三、结语

人力资源管理问题一直是不可忽视的问题。在目前的企业人力资源管理工作中，绩效工资体系的使用，非常有效的提升了企业人力资源管理工作效率，增加了员工的工作热情。由于绩效工资体制具有先进科学合理的特点，所以在企业人力资源管理薪资派发的工作中起着非常重要的作用，可以在最大程度上保障企业员工工作价值的体现和自身能力的认可，从而为企业的长远发展提供人力基础。

参考文献：

[1]何丽霞.论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用[J].人才资源开发，2016，000(014)：141-142.

[2]高云君.浅析绩效工资在企业人力资源管理中的影响[J].财经界：学术版，2012(02)：279+281.

[3]尚兴科，杨廉洁，李勤芝.论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用[J].中国商贸，2010(08)：79-80.

[4]熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014(22)：146-146.

(作者单位：江苏筑港建设集团有限公司)

作者：王坤

企业绩效人力资源管理论文 篇3：

强化县级供电企业绩效考核 提升人力资源管理水平

【摘 要】随着我国市场经济的发展，各个行业间的竞争也愈发激烈，县级供电企业作为我国电力行业的重要组成，要想在激烈的市场竞争中能够实现可持续发展，做好绩效考核、提升人力资源管理水平就显得尤为重要。绩效考核是提升企业人力资源管理水平的一项重要手段，所以必然要做为全局性工作来抓，并且做为一项重中之重的工作使之不断优化和完善。因此，本文以县级供电企业为研究对象，就其当前在绩效管理方面存在的问题进行研究，并就如何提高人力资源的管理水平给予建设性的改进意见。

【关键词】县级供电企业;绩效管理;人力资源;管理水平

一、引言

对我国县级供电企业来说，要想取得良好稳定的发展基础，就一定要对人力资源进行有效的管理。然而，企业的绩效管理做为企业提升人力资源管理的重要内容，也是其管理工作的关键环节，只有强化绩效管理，才能够为企业制定人力资源的管理计划和相关的管理决策提供更加坚实的基础。

二、县级供电企业绩效管理的问题

1.缺乏关键性的业绩指标

由于影响供电公司绩效管理质量和企业经济成果的因素相对较多，比如，经营决策、政府监管、市场条件和企业拥有的自然资源条件等方面的因素，但是，其中最为关键的还是绩效管理工作中的业绩指标。所谓的业绩指标，其主要就是用来衡量企业当前实际的经营决策内容与其执行情况的。因为业绩指标的衡量对于绩效管理人员专业性的要求相对较高，但是当前我国县级供电企业的专业性绩效管理人员相对较少，这就使得其在此方面的业绩指标制定上存在一定的欠缺，导致其相关的工作在进行时遇到一定阻碍。

2.没有科学合理的绩效评价和薪酬管理机制

目前，我国大部分县级供电企业在对人力资源进行管理时，其使用的绩效考核机制同我国一些商品销售企业使用的考核指标类型较为相似，由于其考核绩效的指标设计缺乏准确性，这就使得其评价的方法缺乏科学性与合理性。除此之外，由于当前我国县级供电企业所使用的绩效考核与评价机制不具备较高的科学合理性，使得当前企业内部员工实际的工作绩效无法被有效的反映出来，从而导致供电企业制定出的薪酬管理机制尚缺乏合理性，存在员工的薪酬待遇与工作绩效不相符的情况，进而为人力资源的管理工作造成较大的困难。

三、强化绩效管理的措施

1.提升企业领导者的管理水平

对于任何企业来说，要想保证企业能够维持正常的经营运转，提高企业的经营绩效，主要考验的就是企业内部中高层管理者实际的管理水平和能力，企业只有拥有高素质的专业性管理人才，才能够在保证企业可以正常稳定运转的情况下获得长足的发展。因此，县级供电企业的管理者应该要定期的进行学习、不断的加强自身对于绩效管理相关知识的掌握程度、提高对于提升自身管理水平的重视度。与此同时，管理者在进行学习时还需要结合自身的实际工作内容，每一个级别的绩效管理者都应该要针对性的学习符合自身级别工作需求的专业性管理知识，以便使自己掌握的知识可以更好的同实际工作内容相融合，从而快速有效的解决在工作中面临的各项难题。

2.完善绩效管理制度

首先，县级供电企业应该以自己当前实际的发展情况以及未来的发展趋势为基础，建立一套科学的、合理的、完善的绩效管理制度。并且，以此管理制度为依据，加强同企业内部员工的沟通和交流，经常性的使用绩效管理制度，以便尽快的找出该制度中存在的弊端和问题，然后针对问题发生的原因进行及时的解决，从而不断的完善其管理制度，最终使企业绩效管理发挥最大作用。

3.科学合理的设计考核的指标和方法

从县级供电企业内部的人员构成来看，其主要分为：领导干部、内部管理人员、专业性的电力技术人员以及基层员工四个层次。其中，每一个层次在县级供电企业中日常的工作内容和岗位的任职要求都是不同的，所以，每一个层次的人员在工作时需要掌握的知识、能力、工作态度和责任也是存在一定差异的，这就要求县级供电企业要根据不同层次岗位的需要来分别制定绩效考核的指标、方法和评价的要素。此外，为了能够使制定出的绩效考核标准更加具有科学性与合性理，有效的确定每一个层次人员的绩效考核指标便成为了当前县级供电企业绩效考核工作的一个关键环节。对此，相关工作人员可以通过问卷调查和考核的方式来强化管理者同员工之间的沟通和交流。而后，根据每个层次工作内容的不同，分别制定出详细的岗位工作说明书，让员工可以明确的了解到自己日常的工作内容与工作的职责。

四、结论

总而言之，在县级供电企业中，人力资源的管理工作在企业的内部管理工作中具有重要的作用，而绩效管理作为人力资源管理的核心，对于整个供电企业管理的重要性不言而喻。因此，供电企业在强化绩效管理工作水平时，一定要结合人力资源管理的实际内容，将二者有效的结合到一起，从而最大化的发挥出绩效管理的重要作用。

参考文献：

[1] 叶树杰.电力企业绩效管理存在问题及改进对策[J]. 商业时代，2011(33)

[2] 高小平，盛明科，刘杰.中国绩效管理的实践与理论[J]. 中国社会科学，2011(06)

[3] 刘婷婷，李存斌，刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建[J]. 人力资源管理，2010(12)

作者：高文莉