企业经营人力资源论文

【文章摘要】人力资源管理是企业运营管理的重要一部分，尤其是在社会经济发展的新形势下，企业人力资源管理中对于管理的重心与要求等都有了一定的发展变化，因此，要想实现人力资源管理在企业运营中的贡献作用，需掌握其发展的趋势，强化其在企业发展中的作用，增强企业综合竞争力。下面小编整理了一些《企业经营人力资源论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业经营人力资源论文 篇1：

知识经济视角下的企业经营人力资源战略

[摘要]知识经济时代，一个企业经营战略目标能否顺利实现，这个企业的人力资源管理策略起到至关重要的作用。企业对人力资源的管理，要从满足员工最基本的薪酬需求着手，革新人力资源管理制度，要针对充分调动员工工作激情的制定出完善的薪金制度。这样，企业在专业人才市场上的竞争的筹码又能进一步加大，对企业的发展，一举多利。

[关键字]知识经济　人力管理　薪酬激励

在这个知识技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫阻了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。

一　知识经济的概念

传统的范畴中，以知识为基础的经济我们称之为知识经济。知识经济在亚太经合的范畴中指的是：根据知识和信息两者之间进行生产，交换、分配、消费等的经济形式。此概念范畴是建立在知识与信息两个之间进行的各种关系基础之上的，和人们的生活很接近，能够最大限度地帮助人们的生活方式和生产方式，对企业的经营方式也有一定的影响。在知识经济社会中，人们为了适应不同的技术在工作中需要具备一定的知识水平和学习能力。其劳动力也不在是简单的重复工作，而是形成了多方面知识的复杂工作，需要多方面的综合能力才能很好的完成工作。并且随着社会的发展，其工作的复杂性也越来越高。这也就意味着对劳动者的知识要求越来越高，对知识人才的重视程度在不断的提高。

从某种角度来看，知识经济属于一种创新性的经济，因此需要的夜都是创新性的人才。随着社会的飞速发展，信息时代的普及，现如今，信息时代代替了人们的机械的脑力劳动，开始广泛的运用计算机工作。计算机的运用不但可以帮助人们对信息加强记忆，对于繁琐的信息，还可以进行搜索等等，代替了人类机械的脑力劳动，其工作效率高于人类劳动数倍。知识经济时代，对产品知识的含金量也有了新的提高，其生产资料要求是人的知识和能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。

二　知识经济下的企业经营薪酬激励内涵

在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。“薪酬”存在着广义和狭义之分。广义薪酬以全面薪酬为主，主要认为，薪酬又包含内在薪酬和外在薪酬，可分为货币薪酬和非货币薪酬。非货币的薪酬形式比较多样，可以指员工享更为较舒适的工作境况、较为宽裕的就餐时间、更多的参与决策权、较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。薪酬本身存在着明显的激励作用：对员工的物质激励的最直接的体现就是薪酬。目前企业人力资源管理制度中，已存在的激发人力资本的动力来源主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。人们从事一切社会活动的根本动因，在于追求人类的第一需要的满足。

目前，高技能人力资源的价值没能到应有的实现，主要存在的原因有三：一是企业给高技能员工起薪点较低，员工的技术等级提升的过程缓慢，并且长时间不见变化;二是高技能人才阶层和一般技术工人阶层的收入差距没有拉开，致使技能人才提高自身技能的意识淡薄，参加培训的积极性降低;三是企业现有的员工晋升制度，对技能员工职业生涯的没有起到太大的激励引导作用，直接导致相当一部分的优秀技能型员工脱离技术工人的岗位，转而寄希望于管理干部的队伍。在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。针对这些现存薪酬制度的局限，要更公平的解决这些问题，建立以技能为基础的内部薪酬制度，迫在眉睫。

三　知识经济下企业经营薪酬激励机制的实施

在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制根据依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工的激励，激发员工工作热情度中，对比传统薪酬制度起着不可同日而语的作用。以技能为基础薪酬的体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备起到重要的作用。

1.技能薪酬的构建

首先，以技能为基础薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术更新的速度飞快，高技能人人才要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工人体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求人手，职业努力给予为他们更新知识、增长技能的机会才能得以实现。在这种情况下，对企业自身发展的角度出发，对技能员工来说，尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效地激励作用，会是符合了企业提高经济效率，实现经营目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升;产品的质量的产品及其服务等的可货币化的经济效益从中获得更大收益。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益會被带动，从而提升到新一个层面。

其次，企业在实行薪酬激励机制，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩伸实践非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将与自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面，要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量;另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现各体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。

最后，企业在实行薪酬激励机制，要与员工的技能学习行为目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。

2.股权激励与期权激励的创新

企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制。提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担。从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。

和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。

四　结论

只有承认高技能人力资本的贡献，并制定一套完善的人力资本薪酬计算，是不断的提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展作贡献的前提。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好地凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。

作者：郭艳芳

企业经营人力资源论文 篇2：

强化人力资源对企业经营的贡献

【文章摘要】

人力资源管理是企业运营管理的重要一部分，尤其是在社会经济发展的新形势下，企业人力资源管理中对于管理的重心与要求等都有了一定的发展变化，因此，要想实现人力资源管理在企业运营中的贡献作用，需掌握其发展的趋势，强化其在企业发展中的作用，增强企业综合竞争力。

【关键词】

人力资源;企业经营;新趋势;贡献

0 引言

随着经济的发展，企业为了适应市场发展的需要，纷纷对其产业结构进行调整，以期在未来的竞争中占据有利的位置。企业主要从其自身生产结构和人才结构对其产业整体结构进行调整，使其达到最优化组合。在企业的运营发展中，为避免因人才缺乏或配置和人才的频繁流动给企业发展带来的负面影响，企业需掌握其人力资源发展的新趋势及其特征等因素，使其对企业发展贡献最大价值。

1 人力资源管理发展趋势

1.1 我国人力资源与管理发展特征概述

企业人力资源管理的理论来源于西方发达国家。其发展主要有三个阶段：第一阶段是传统的档案式管理。泰勒被誉为“科学管理之父”，他将其从经验引向科学管理，为其发展奠定了科学基础。第二阶段是职能式的管理。主要对企业人物管理、员工的考核与激励、员工培训和分工等进行管理。第三阶段是战略式管理。企业创造一定的环境使员工将其全部精力投入工作之中，鼓励自我超越，团队合作等形式，培养人才的个性化特征，组建企业文化，回归“以人为本”的理念，从战略角度管理企业人力资源。

随着社会的发展以及我国企业发展的特色，我国企业人力资源管理主要有以下几个方面的特征。第一，其管理部门职能不断弱化，组织管理上缺乏成熟的管理队伍，与企业发展的结合度不够，仍处于组织科层化和结构化的阶段。第二，随着市场发展的新形势，其管理职能被进一步分化。人员配置和规划有限，这将阻碍企业的长远发展。第三，由于市场竞争趋势加强，各企业对人才的争夺愈演愈烈，从而使得员工的忠诚度降低，企业文化的凝聚力下降，人才流动频繁。其管理的对象变得复杂和灵活。第四，为了提高企业核心竞争力，降低人力资本投入，企业纷纷重视自身人力资源管理，使其战略地位得到提高。第五，在我国人力资源管理中，企业更多注重对其上层人员的管理，从而降低对基础员工的管理力度，员工之间的沟通和管理也有待提高，这些因素都阻碍着企业员工整体素质的提升。

1.2 我国人力资源管理发展的新趋势

第一，其整体发展逐渐由战术型转向战略型发展。由于，经济发展和企业对人才的争夺等因素，使得人类资源管理职责划分越来越细致。从而，使其管理的时间和周期延长。这是其管理部门、企业员工和管理者共同的责任。

第二，在对其管理资本费用方面，其管理的实现所需的资本以及投资逐渐增加。为了培养适合企业自身发展的人才和提高企业文化的凝聚力，企业对人才的培养逐渐偏向于以教育和培训为主的方式，这使得企业员工和单位管理培训的成本提高。再则，企业人员流失和招聘频率提高，使得需培训的人员增加，使得企业对其管理的整体投入成本提高。

第三，在其管理发展中，人才流动的速度不断提高，人类资源角色转化不断加快。企业之间对人才的争夺促使人才流动性增加，企业凝聚力降低，现代企业对人员的选拔和任用更加注重其能力，这些因素使得企业人员之间角色转变速度和频率等都呈现上升趋势。

第四，在对其进行管理与发展中，我国企业人力资源的开发管理，在企业核心竞争力中的地位逐渐上升。在企业积极地参与市场竞争和提升自身核心竞争力的过程中，企业更加注重人类资源的开发和培养，这是新形势下我国人力资源管理发展的又一重要趋势。

综上所述，新趋势下为提高企业核心竞争力，为企业发展储备人才，其人类资源的管理逐渐走向科学化，进一步推动我国企业走出国门，积极参与国际竞争，提高其国际竞争能力，为其长远发展储备资源。

2 企业经营人力资源贡献

2.1 其对企业资源贡献作用

人力资源是企业发展的重要因素之一，为企业生存和长远发展储备力量。现在企业为提高员工对企业忠诚度，强调可变薪酬水平，将员工的奖金或者其他福利与其绩效挂钩。企业通过建立良好的绩效文化，鼓励员工创新其业绩，增加企业盈利。企业通过对员工进行培训、职业规划等非薪酬奖励措施，提高员工的敬业精神，企业文化的凝聚力，提高其劳动生产率。为提高企业回报率，其将员工的保有率、客户对员工的回馈的呢过方面综合考察员工绩效，减少员工离职率。改变员工工作态度，提高其对工作的敬业度，强化其对企业的直接贡献，提高员工对企业的经营贡献。

2.2 企业人力资源贡献作用强化

根据上文所述新形势下企业人力资源管理的新趋势和员工对企业贡献，进一步强化人力资源对企业贡献，应注意以下几点：

第一，在企业人力资源管理中，强化优势竞争理念。企业需树立“以人为本”的管理理念，准确定位其人类资源管理的目标，提升其人类资源管理水平，提高其对企业的贡献值。

第二，在企业人力资源管理过程中，构建其战略性运营管理模式。这要求企业管理者了解和熟悉其特点和具体运营过程，提高其人力资源管理的计划性和目的性，提升其质量，达到企业战略性目标，促进企业的进一步发展。

第三，在强化和完善其管理的过程中，使人力资源向人力资本方向转变，使其发展和提升空间增加。为适应现阶段市场竞争要求，企业人力资源需要向人力资本转变，即企业单一员工的产出大于其投入和自给自足。通过企业人力资源管理，提高企业劳动率和企业竞争力，增加企业对其数量的控制，优化其配置，促进企业发展。

第四，为提高企业竞争力，企业需对其员工进行竞争性的培训，保持和增加企业的长久竞争优势，加强对其队伍的管理和建设，进一步发挥人类资源对企业发展的促进作用，增加其对企业发展的贡献值。

3 總结

经济一体化和全球化竞争趋势增强，充分挖掘企业人力资源潜力，提高对其有效化管理，提升企业竞争优势。再则，随着我国经济的发展和市场发展的新形势，为提高人力资源管理对企业发展的贡献，将其发展具体方案与市场发展大形势相结合，采取科学合理的措施，提高企业人力资源发展，增加企业综合竞争力。

【参考文献】

[1]王业宏.强化人力资源对企业经营的贡献——当前人力资源发展新趋势[J].中国外资.20113.

[2]李桂华.未来人力资源管理发展新趋势[J].管理研究.2005.

[3]陈智国.当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化.2005.

[4]冉毅波.2013年全球人力资源新趋势——强化人力资源对企业经营的贡献[J].人力资源管理.2013.

【作者简介】

夏青，女、汉族、1983年4月出生、四川大学软件工程硕士，任教于包头财经信息职业技术学校物流管理系。2013兰州大学出版社《市场营销》主编，2011武汉大学出版社《物流信息管理》参编，书籍使用大量直观图例和引导案例更加适合中专学生理解接受。

作者：夏青

企业经营人力资源论文 篇3：

人力资源战略规划在企业经营中的地位和作用

摘 要 人力资源咱略规划统帅企业的竞争机制，为企业创造竞争优势，并对具体的人力资源活动提供指导;人力资源战略规划的最终目标是形成企业核心竞争力;帮助企业竞争战略得以落实的工具。

关键词 人力资源 战略规划 地位 作用

一、人力资源规划在企业中的地位

人力资源战略规划过程是根据企业计划过程制定的，两者息息相关的，紧密联系的。及企业人力资源的规划是基于企业的问题和现状，是基于企业的资源与能力，提出渐进式的系统解决方案

组织外部的政治环境、经济环境、技术、文化等处于不断变化之中，使得企业组织的战略目标也处于不断地调整之中，从而企业组织内部和企业外部的人力资源供给与需求也处于不断地变化之中，需求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，同时也是人力资源战略规划存在的必要条件。

人力资源战略规划是以企业组织战略目标为基础，企业组织战略目标开放新项目时，同时人力资源战略规划也要开始相应新项目的人员的招聘数量和质量的规划;当企业组织战略目标与经营方式发生变化时，当企业计划的利润指标改变时，人力资源战略规划要分析产业结构的分布，考虑企业可供和所需资源的量，以此来得出企业的净需求量，人力资源战略规划也随之发生变化，因此人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程。

人力资源战略规划是一个依据人力资源战略对组织所需要的人力资源进行调整、配置补充的过程，而不是单单预测人力的供给和需求的变化，在此过程中，必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，在得到企业战略计划后，各个职能部门开始对各自目标进行分解，进而确定各自的部门目标，各个职员也确定了各自的奋斗目标，相应的管理人员起到了计划执行的监督和控制作用，而人力资源战略规划根据这些分析得到企业的接替晋升计划，那些人该留下继续为企业效力，那些人该升职，那些该解雇;而部门人员缺少的，就进行该职工作分析，分析后进行人员招聘，人招聘回来后，对其进行培训与开发，实行绩效管理薪酬和福利等来达到人力资源规划的选人、育人、用人的目的。也就是说人力资源战略规划是根据企业计划组织所需人力资源进行工作的。才能保证适时、适人、试岗。是企业和员工都得到长期利益和发展，形成企业核心竞争力。

二、人力资源战略规划在企业中的作用

(一)人力资源在企业中的战略价值

人力资源战略规划是帮助企业竞争战略得以落实的工具。帮助企业开发、培育基于战略的员工核心技能与专长。人力资源的战略规划中的管理职能图就是根据职工作分析，分析后进行人员招聘，对其进行培训与开发，培训员工的知识技能，开发员工的潜，使工更好的服务于企业。指导企业进行人才队伍的建设。人力资源规划根据企业战略对未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人员的配备比例或关系比例，组组织团队的建设。统帅企业的竞争机制、激励机制、评价与约束机制等，管理机制设立，并对具体人力资源活动提供指导。人力、物力、财力是一个企业实力的象征，企业的人力包括质量和数量、结构，人力资源战略规划就是这三个方面人力资源战略规划追求的是一种是在有效设定企业组织目标和满足个人之间保持平衡的条件下是企业拥有与工作要求相适应的必要的数量和质量的人力资源，实现组织目标包括个人利益在内的，力求使组织发展和个人发展协调一致的过程。

(二)人力资源在企业中的现实价值

人力资源是对企业人力资源多余与短缺的调剂。人力资源保证在企业组织生存发展过程中对人力资源的需求，人力资源战略规划分析企业后进行人员招聘，人招聘回来后，对其进行培训与开发，实行绩效管理薪酬和福利等来达到人力资源规划的选人、育人、用人的目的。也就是说人力资源战略规划是根据企业计划组织所需人力资源进行工作的。人力资源使人力资源职能性管理活动有据可依，企业发展战略及策略目标体系，分析业务状况与组织框架，确认人力资源的战略、目标、原则、政策，是人力资源战略规划有据可依。人力资源控制人工成本，人力资源规划对预测中、长期的人工成本有着重要作用，人力资源战略规划分析人力资源的现状与未来战略的需求差异，根据这些可依预测出未来的人力资源需求，以及所要付出的人工费。人力资源使人力资源管理系统化、有序化，人力资源战略规划是通过战略性的人力资源管理活动及战略性制度安排实现组织人力资源有效获取、开发和优化配置，并支撑企业战略目标的实现的系统解决方案和管理过程。人力资源使企业和员工都到长期的利益，根据人力资源战略规划着眼点不同，现代人力资源战略规划是兼顾个人和企业组织的，是在设定既定企业组织目标和个人目标之间保持平衡的条件下是组织拥有与工作任务要求相适应的必要的数量和质量的人力资源。人力资源规划的过程就是力求使组织发展与个人成长发展协调一致的过程，最终目的是实现组织与个人的同步成长。

三、结语

国民经济迅猛发展的背景之下，各行各业对于人才的需求也在不断上升，但是，很多时候人才的数量并不能满足社会的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才尽可能地发挥自身的竞争优势，就需要做好企业的人力资源管理工作，而这就需要企业管理阶层的共同努力。只有这样，才能够确保企业的稳定发展。本文就人力资源战略规划在企业中的地位与作用进行探讨，对于企业加强人力资源的重视意义重大，以此带动企业的发展。

参考文献：

[1]李涛.加强企业人力资源管理，提升企业管理水平.企业家天地：中旬刊.2012(11).

[2]吴庆功，王鉴忠.人力资源管理赢得企业竞争优势的最终源泉：成长型心智模式构建.经济问题探索.2011(12).

作者：高小萌