竞争上岗，全面创新演讲稿

逻辑严谨、观点突出的演讲稿，更能引起听众的共鸣。为帮大家了解演讲稿的写作格式与技巧，以下是小编精心整理的竞争上岗，全面创新演讲稿范文2，仅供参考，大家一起来看看吧。

竞争上岗，全面创新演讲稿1

各位领导、各位评委、全体同志们：

大家好?

首先，感谢市局党组和同志们给予我这次展示自我的机会和舞台。我演讲的题目是“竞争上岗、全面创新”。

我叫周新春，中共党员，大专文凭，会计师、税务师，山西省国际税务学会理事。1977年在山阴县参加税务工作，1992年调入原市税务局，1994年调入现在市地方税务局。

回顾本人近年来的工作情况，可以总结为四个方面。

第一尽职尽责为地税的建设和发展作出了应有的贡献。

朔州地税组建初期百业待兴，针对征管工作上下空白的实际，本人牵头先后制定了一系列规章制度和狠抓了征管基础建设。经过八年时间的努力，使全市地税的征管建设从无到有，从小到大，并且不断走向规范、走向成熟。

第二尽心尽力地使征管工作不断有了新突破。

一是在饮食行业的发票管理方面有新突破。改革了传统的发票形式和税款征收方式，被山西省科委授予软科学成果奖，在全省系统内全面推广。

二是在制度创新上有新突破。先后制定了税款清算责任追究制，组织申报及税款核算制度，办税厅运行规程等，使全市征管工作有章可循，有规可约，运行良好。

三是在市区管户管理上有新突破。大胆实践了地域化管理的办法，使朔城区地税局、市直分局、平朔分局、开发区地税局四家纷争管户的历史问题得到了彻底的解决。

四是在全省位置上有新突破。1991年参加了全省征管改革方案的设计工作，1997年与省局会编了《山西省地方税务局征管规程》，在全省形成良好的影响。

以上成绩的取得得益于领导的培养和支持，同志们的帮助和自己辛勤的努力。当然也存在着不足，我一定加倍努力。

那么如何做好一个合格又称职的环节干部呢?我认为首先应该认清角色、摆正位置、行权不越权，到位不越位，抓重点攻难点，认真履行好工作职责，具体概括为“一个原则”、“两大主题”、“三个转变”、“四个做到”，简称一二三四。

“一个原则”就是上为领导分忧，下为群众服务，并把它作为全部工作的出发点和落脚点。

“两大主题”就是围绕改革与管理两大主题，突出思想政治建设和业务素质建设。

“三个转变”就是进行换位思考，实现由一般干部向环节干部的转变，实现由事务型工作向综合型工作的转变，实现由自我管理向全面管理的转变。

“四个做到”就是：第一全面提高自己的综合素质，努力做到政治上成熟、思想上坚定、业务上过硬、纪律上严明、作风上优良、为人上正派、工作上突破、政绩上突出。第二增强改革创新意识，做到守法不旧、创新不变，全面推动各项工作上台阶上水平。第三妥善处理三个关系，做到对上级要尊重，充分发挥自己的参谋助手作用;对待下级要多关心、多帮助充分调动他们的积极性、主动性、创造性;对待同级要多沟通、多交流，相互配合、亲密合作;第四廉洁从政、树立形象，做到有权不滥用、有名不专争、有功不专居、有责不专推，以自己良好的形象和表率作用感召人、影响人、带动人、增强本部门的凝聚力、战斗力。

敬的各位领导、各位评委、全体同仁们，竞争上岗有上有下、有进有退，上也好、下也好，一如既望;进也好、退也好，一片青心。

最后我用这么一句话结束我的演讲，“你选择了我，我选择了你，让我们一起风雨同舟，为实践‘三个代表’，为了地税事业的美好而努力奋斗吧?”

竞争上岗，全面创新演讲稿2

国电大渡河流域水电开发有限公司于2000年11月在成都注册成立，是集水电开发建设与运营管理和新能源开发于一体的大型流域水电公司。公司股东分别为中国国电集团公司、国电电力发展股份有限公司、四川川投能源股份有限公司。

公司成立以来，积极推进大渡河流域水电开发，目前已在大渡河流域争取了16座电站总装机约1700万千瓦的开发权，形成了“项目核准、工程建设、生产运营”三线协同并进的流域水电开发格局，是目前四川省最大的水力发电企业。成立至今，公司已累计发电900多亿千瓦时，资产总额达到512亿元，连年成为四川省100强工业企业和最佳经济效益10强企业，先后荣获全国“五一”劳动奖状、四川省“五一”劳动奖状，多次荣获国务院国资委、中华全国总工会、中国国电集团公司颁发的荣誉称号，通过了电力行业首批“AAA”级信用企业认证，全国厂务公开工作先进单位、全国“五五”普法（中期）先进单位，公司工会先后建成了全国模范职工之家和四川省模范职工之家。

“干部竞争上岗”机制的实施背景

干部人事制度改革是国有企业体制改革的关键环节之一，对国有企业改革、发展和稳定具有广泛而深远的影响。改革开放以来，为适应社会主义市场经济要求，国有企业干部人事制度改革采取了一系列新举措，选人用人制度首当其冲，领导干部竞争上岗充当了“急先锋”和“排头兵”。正因如此，竞争上岗从诞生那天起就成为瞩目的焦点，对其科学性、规范性的要求和期望就格外高，其效果对于干部人事制度改革和推进具有特殊的代表和象征意义。

“竞争上岗”主要是指在一定的范围内和资格条件下，通过公开竞争的方式择优选人用人的一种方法，通常有资格审查、笔试、面试、民主测评、考察、公示、试用期等多个环节。竞争上岗在竞争比较、择优录用、能上能下、民主监督等方面都是对传统选人用人制度的变革、创新和完善。近年来随着国家政治体制改革，一些法律和党内规范性文件的下发，竞争上岗已经成为党政机关、国有企业选拔任用干部的重要方式之一，在实践中体现了识人选人的竞争性、展示了选人用人的开放性、提高了选人用人的科学性、增强了选人用人的民主性，但同时也出现了一些“半透明”的“暗箱”操作，或因控制不当造成的“高分低能”、“以票取人”等负面的干部选拔案例。

公司十一年来的发展得益于拥有一批具有“敢于碰硬、勇于争先、善于创新、乐于奉献”大渡河精神的干部职工，但面向不断变化的外部经营环境，以及以新能源引领企业转型的挑战，公司还需要更多强有力的人才支撑，为干部选拔任用不断提出了更高的要求。为此在深化干部人事制度改革和创新选人用人工作等方面，公司坚持以制度建设为保障，以机制创新为主线，以能力建设为重点，依托良好的事业平台，积极进行大胆探索实践，尤其在干部竞争上岗方面，作了系统性的探索，形成了一套较为规范的竞争上岗操作流程，对国有企业干部竞争上岗选拔具有较强的指导意义。

“干部竞争上岗”机制的内涵及方法

明确竞争上岗岗位选取范围

没有任何一种干部选拔任用的方法是“万能”的，都有其优缺点。竞争上岗的采用需要在系统分析企业干部的年龄、学历及专业经验的基础上，结合企业发展的战略和干部队伍建设规划进行分析、选取，既要有利于干部队伍梯队建设，还要有利于干部竞争性选拔活动的开展。一些企业没有思考竞争上岗的适用范围，缺乏科学分析，随便拿出几个岗位或者职能比较弱的岗位来竞争，盲目性较大，也不能更好地起到竞争比较、择优录用的目的。在干部竞争上岗的适用范围方面，公司在细致的人力资源规划基础上，首先明确了干部竞争上岗适用于公司管理的企业领导人员、公司本部和所属单位中层管理人员以及公司本部科级管理人员的选拔，其次明确了按照法律法规不宜公开竞争的职位，不列为竞争上岗的范围，再次规定了竞争上岗必须在核定的领导人员和管理人员职数限额内进行，使竞争上岗的岗位选取范围与公司发展相匹配，并充分考虑了竞争上岗选取岗位的层次梯队和禁用区间，为切实做好竞争上岗工作奠定了坚实的基础。

明确竞争上岗基本资格条件

资格条件设定和审查是竞争上岗最基础的“门槛”环节，应结合不同的岗位层次，从专业知识、能力要求、学历、年龄、工作经历等方面进行考虑，定性与定量条件相结合，同时需要注意条件设定的宽严度。过严，则准入门槛将形成了壁垒，符合条件的人数构不成有力的竞争态势；过宽，则会使参与面变广， 决策干扰因素增多，容易造成人心浮动。公司在设定参加竞争上岗人员基本资格条件时，分为了基础条件和特殊条件。

（1）基础条件的设定。基本条件主要是定性的描述，一方面从干部选拔“德”的要求出发，要求参与者坚决贯彻执行党的基本路线、方针和政策，遵守国家法律法规和公司规章制度，自觉依法维护公司的合法权益，政治素质高，思想品德好，热爱企业，坚持原则，诚信务实，勤奋敬业，作风严谨，团结协作，清正廉洁；另一方面从干部选拔的“绩”的要求出发，要求参与者具备任职岗位所必备的管理和专业业务知识，熟悉现代企业管理，有较强的组织领导、科学决策能力，工作思路清晰，工作业绩突出，连续三年年度考核达到称职及以上等次。

（2）特殊条件的设定。特殊条件结合岗位层次定量的明确年龄、学历及工作经历等准入条件。在年龄方面，要求参加处级正职职位竞争的，年龄一般不超过50周岁，参加处级副职职位竞争的，年龄一般不超过45周岁，参加公司科级职位竞争的，年龄一般不超过40周岁；在学历方面，要求参加处级职位竞争的，需具备大学本科及以上文化程度或中级及以上专业技术资格；参加科级职位竞争的，需具备大学专科及上文化程度；在工作经历方面，结合公司人力资源状况，要求参加处级正职职位竞争的，应当具备同层级正职职位或同层级副职职位两年及以上工作经历，未满两年的应当具备同层级副职职位和下一层级正职职位累计五年及以上的工作经历；参加处级副职职位竞争的，应具备同层级副职职位或下一层级正职职位两年及以上工作经历，未满两年的应当具备下一层级正职职位和下一层级副职职位累计五年及以上的工作经历；参加正科级职位竞争的人员，应具有正科级职位或副科级职位两年以上工作经历，未满两年的应当具备副科级职位和下一层级岗位四年以上工作经历；参加副科级职位竞争的人员，硕士研究生及以上文化程度，应当具备公司系统两年及以上工作经历；大学本科文化程度，应当具备公司系统三年及以上工作经历；大学专科文化程度，应当具备公司系统五年及以上工作经历。

上述条件的明确，杜绝了竞争上岗条件设置的随意性，但也限制了部分特别优秀人才的发展，为此公司对确因工作特殊需要或近三年年度考核为优秀或在近三年内获得省部级及以上综合性个人荣誉称号的人员，对其年龄、资历等条件进行了适当放宽，实现了条件筛选的原则性与灵活性的结合，为竞争上岗提供了操作基础，并由于条件公开的作法，营造良好的竞争氛围。

确保竞争上岗工作“三公”

公开是竞争上岗的基本方式，公正是竞争上岗选取干部的价值所在，公平是选拔使用优秀人才的最终目的。公开在于运行过程与结果双透明，需要主动接受监督的检验，只有公开，才能确保公正公平。公正在于机会、过程和结果的公正，需要科学地制定规则和程序，以及公正地实施规则与程序。做到公开、公正，公平将顺理成章。公司不断加强制度体系建设，在设计竞争上岗流程上，为确保“三公”，明确了确定竞争上岗方案、公告、接受报名、资格审查、组织考试、组织面试、组织考察、领导集体研究、公示、任职等程序。

在确定方案方面。公司首先明确了责任部门和方案的主体内容，做到了权责清晰。公司人力资源部门根据企业领导人员和管理人员职数情况及管理权限，拟定包含拟进行竞争的职位和条件、有关选拔程序和方法、报名范围和具体时间安排等内容的竞争上岗方案，并报经公司研究同意后实施。

在公告方面。公司会议、文件、报纸、网站等形式公布竞争职位以及报名资格条件、选拔程序和方法，积极加强对竞争上岗工作的宣传，极大调动了职工的参与热情，营造了良好的竞争赶超氛围。

在公开报名方面。公司明确参加岗位竞争的人员，可采取个人报名、组织举荐等方式进行报名。公布有多个竞争职位的，报名人员可结合个人实际，最多可申报两个职位。同时为了方便基层职工，采取了内网、传真、现场多渠道报名，将“竞争上岗”深入人心。

（1）在资格审查方面。公司对照招聘要求，采取查阅档案等方式，对工作经历、党龄、年龄、学历及专业技术资格进行严格审查，确保了资格审查工作严谨和准确。同时，在资格审查环节就对通过对人员情况进行考前公示，竞聘录用后再次进行任前公示的程序，进一步增强了选拔工作的透明性和公正性。

（2）在量化考核方面。为了全面科学准确衡量竞聘人员的综合素质，参与竞争上岗竞聘人员得分分为三部分，分基础条件分、笔试和面试分，按20%、35%和45%的权重累计总分。其中，基础条件分明确了本科和研究生，在职与全日制学历，专业工作年限，专业对口性，近三年内获得奖项和荣誉称号，层次等计分标准。为考察竞聘人员平时学习积累和现实表现提供了量化依据。

（3）在笔试组织方面。公司委托第三方专业机构封闭组卷，命题范围涵盖了综合能力测试、文字演绎、逻辑推理、数理、法律、财务、企业管理等内容，注重个人日常积累，主要考量应试人员理论、专业知识以及运用理论、专业知识和方法解决实际问题的综合能力，较为真实地反映了竞聘人员个人综合素质。在考试组织方面，从安排座位到监考、从阅卷到汇总成绩，实行公司人员全程回避，由专业机构独立完成，并且笔试座号在考试现场公开抽签产生，进一步确保了笔试过程公平、公正。

（4）在面试评价方面。公司组织编制了相同岗位的面试提问提纲及评分要点，主要考察参与面试人员的逻辑思维能力、专业及综合分析能力、语言表达能力、时间控制、举止仪表及个性特征等方面的临场表现。

为了进一步接受群众监督，体现招聘工作的公平、公正，面试评委不仅包括公司领导、各专业部门负责人，还邀请了职工代表参与面试打分。职工代表直接参与干部选拔任用评分，切实落实了职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权，受到了广大干部职工的欢迎。

（5）在组织考察方面。公司组织专项的考察组，由公司领导、人力资源部和党群工作部相关人员组成，根据笔试、面试情况，结合各岗位竞聘人数和得分排序，确定1-3人为被考察对象，深入工作一线进行考察，邀请被考察对象的领导、同级同事及下属参与访谈，全面了解被考察对象的优缺点、日常工作表现，并征求纪委意见，形成规范的考察报告，为领导集体研究提供依据。

（6）在集体研究方面。公司明确了党政联席会或党委会集体研究确定拟任人选。根据考试、民主推荐、组织考察和纪检监察意见等情况，原则上拟任人选在考试成绩排序靠前的人员中产生，确保了竞争上岗工作的严肃性。同时为形成管理闭环，避免出现“矮子里面选将军”，公司还规定了“如个别职位未发现有适宜任用人选，本着宁缺勿滥的原则，该职位可不产生任用人选”，保证了竞争上岗的目的性，而不仅仅是走形式。

（7）在公示任职方面。公司坚持了原有干部人事管理的程序性，明确了公示的内容、期限，确定将拟任人选的基本情况、拟任职位等事项进行为期7个工作日的公示。公示期满后，按照公司管控模式，针对性的起草规范的任职文件，并由公司领导带队，到新干部任职单位（部门）宣读任免决定，组织新干部班子廉政、团结谈话，将原有的干部人事管理程序性完整的结合在了竞争上岗工作中，进一步提升了竞争上岗工作的影响力。

跟进竞争上岗制度建设

为了进一步加强竞争性选人用人工作，按照中国国电集团公司竞争性选人用人比例不低于20%的要求，大渡河公司自成立以来，按照中国国电集团公司有关规章制度，先后制定（修订）了干部选拔任用监督、问责以及公推比选、竞争上岗、公开招聘等干部选拔任用管理办法，进一步完善了干部选拔任用程序。为了加强竞争上岗的组织领导，成立专项领导小组，多次召开专题会议进行研究，并成立了资格审查、面试、考察及监督等专业小组，进一步完善了干部选拔任用组织体系，细化了和明确有关职责分工，确保了干部选拔工作公开、公平、公正的顺利推进。

实践效果

竞争上岗作为干部人事制度的范畴诸多机制中的先行者，其完善过程中新内容比较多，可以依托借鉴的内容比较少，其机制的探索与创新，是一项系统工程，牵一发而动全身。要改进竞争上岗机制，绝不仅仅是完善一两项制度的问题，涉及理念的更新提升、程序的再造设计和制度的优化重组，不是仅凭谈谈原则、意义乃至方向就可以解决的，需要实证的精神，需要实践的经验和勇气。

近两年，根据公司机关部门和各个基层单位班子建设的实际需要，公司采用竞争上岗提拔了30名处级领导人员（新提拔为21人，岗位调整为9人），占到公司处级领导总数的30%，切实做好了基层班子调整补充和选拔任用工作，拓宽了干部选拔的平台。将“公开、公平、公正”的干部选拔工作落到了实处，增强了公司基层单位间、机关与基层单位间的人员流动、人才交流，得到了广大干部职工的认可，无论被提拔与否都对选拔程序表示了敬服，进一步增强了干部职工为公司发展的凝心聚力，不断刷新公司经营业绩，投产电站运维水平日益提升，经济效益不断凸显；在建单位，核准开工如火如荼，工程规模、质量不断扩大；新能源产业，遍地开花，风能、太阳能领域不断拓展。为公司“十二五”期间“再造一个大渡河”战略的实现提供了坚强的人力资源支撑。

随着国有企业的发展，水电企业的干部选拔任用也必将走出具有中国国有企业特色的现代之路。大渡河公司现行的竞争上岗机制是现代人力资源管理理念与国有企业干部人事管理相结合的产物，其成长、发展任重而道远。（本成果参与创造人：王玉龙、胡卫、汤敏、郑维、孔治华、张炜、郝立宏）