公司竞聘上岗演讲稿

演讲稿分为多种写作格式，有的演讲稿是以工作总结的方式，有的演讲稿是以主题的方式。你知道如何写出主题明确的演讲稿吗？以下是小编收集整理的《公司竞聘上岗演讲稿》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。

第一篇：公司竞聘上岗演讲稿

2014年公司会计上岗竞聘演讲稿

尊敬的各位领导，同志们：

大家好!

我叫xiexiebang，首先感谢各位给我这次站在这里参加竞聘的机会，我这次竞聘的是公司的会计员，我认为我能够胜任这个工作，下面，我先把自己的情况向大家简单介绍一下十余年经验，一万多件成功案例，服务涉及金融、通讯、保险、教育、制造业、服务业、公务员等各行各业，涵盖了各个职务层级，当之无愧的权威!只需说出您的具体要求、提供必要的材料，剩下的一切工作，都交给专家来完成!

我在xx年7月在XX大学XX专业毕业，XX年取得某某财经大学会计学专业全国自学考试本科毕业证书。并于xx年3月在市直公路段参加工作，先后在段里的工程公司和某某公司工作，主要负责统计工作和公司企业人员的人事劳资工作。参加工作以来，我始终坚持学习专业技术知识，不断地武装自已的头脑，先后于 x年取得助理会计师职称，于XX年1月取得了统计专业人员上岗证，于XX年10月通过全国考试，取得中级统计师职称资格，并于今年年初受聘为中级统计师。参加工作以来，我一直兢兢业业，勤勤恳恳，尊敬领导和团结同志，很好的完成了自己应做的工作。可以说参加工作这九年的时间和经历，让我无论是在业务上还是意识上都得到了很大的锻炼和提高，特别是从某某公司解体到参加段里的竞聘再到参加咱们公司的竞聘这段时间里，对我的人生是一个很大的磨练。 我能胜任这项工作的优势是：

首先，我虽然从事的是统计工作，但是，统计、会计不分家，在这些年我一直进行会计工作的学习和实践，在工作之余，我多次参加财政部门举办的会计培训班，并于98年就考取了助理会计师职称，同时，我在多家私营企业做过兼职会计，积累了大量的财会工作经验，对于下一步所要面临的工作不会有任何的生疏感，具有很快的上手能力。

第二，我完成了经济管理专业的研究生课程的学习，对现代社会的经济工作比较了解，在具体工作中可以很好的发挥自己的专业特长，具有处理各种复杂的会计方面事务的能力。

第三，我具有比较扎实的工作作风，具有比较平和的心态和诚以待人的性格，具有饱满的、乐观的工作热情，我会尊重老同志，团结年轻同志，尽一切努力把工作搞好。 综上所述，我可以向大家保证，如果竞聘成功，我一定会非常漂亮的完成领导和上级交给我的工作。

虽然我有以上这些优势，但我也有自己的不足之处，比方说我太年轻，社会经验不足，与领导和同事沟通太少，以至于大家对我都不太了解。如果我这次竞聘成功，成为咱们公司的一员，我一定要吸取这些教训，跟领导和同志们搞好关系，在工作中坚决执行领导的意图，多向同事们虚心请教;在生活中，争取和大家都成为朋友，我年轻，又是个热心肠的人，今后大家有什么事用得着我，需要我做的，尽管开口，我会毫不犹豫的为大家服务。俗话说：路遥知马力，日久见人心。请大家给我一个机会让我证明：你们的选择没有错!

我的演讲结束，谢谢大家!

第二篇：公司会计员竞聘上岗演讲稿

文章标题：公司会计员竞聘上岗演讲稿

尊敬的各位领导,同志们:

大家好,我叫**,我原来在**公司,主要负责统计和人事劳资工作,但是现在**公司已经不存在了,前一段时间段里搞竞聘,我参加了两个职位的竞争都失败了,这已经是我第三次参加竞聘了.原来咱们在两个不同的公司,大家对我可能不太熟悉,下面我就把自己的情况向大家简单介绍一下:

我是1996年7月毕业于朝阳广播电视大学财务计算机管理专业.2001年取得东北财经大学会计学专业全国自学考试本科毕业证书.1999年至2001年参加了北京师范大学经济管理专业高级研究生班的学习,并于2001年末获得研究生毕业证书.　[范文搜 fwsou.com(http://)帮您找文章]

我于1997年3月在市直公路段参加工作,先后在段里的工程公司和**公司工作,主要负责统计工作和公司企业人员的人事劳资工作.参加工作以来,我始终坚持学习专业技术知识,不断地武装自已的头脑,先后于1998年取得助理会计师职称,于2001年1月取得了统计专业人员上岗证,于2005年10月通过全国考试,取得中级统计师职称资格,并于今年年初受聘为中级统计师.参加工作以来,我一直兢兢业业,勤勤恳恳,尊敬领导和团结同志,很好的完成了自己应做的工作.可以说参加工作这九年的时间和经历,让我无论是在业务上还是意识上都得到了很大的锻炼和提高,特别是从**公司解体到参加段里的竞聘再到参加咱们公司的竞聘这段时间里,对我的人生是一个很大的磨练.公司解体的时候我感到孤独无助,有一种无家可归的感觉;在段里竞聘失败以后,我感到迷惑不解,不知道何去何从;现在咱们公司又给了我一个竞聘的机会,我心里又有了新的希望,我和大家一样都是在市直段下面的公司工作,干了这么多年,我的工作部门解体了,我年纪还很轻,以后的路还很长,还得找个工作养家糊口呀,我非常想成为咱们养护公司的一员,希望大家能接纳我.

我这次竞聘的是公司的会计员,我认为我能够胜任这个工作:

首先,我虽然从事的是统计工作,但是,统计,会计不分家,在这些年我一直进行会计工作的学习和实践,在工作之余,我多次参加财政部门举办的会计培训班,并于98年就考取了助理会计师职称,同时,我在多家私营企业做过兼职会计,积累了大量的财会工作经验,对于下一步所要面临的工作不会有任何的生疏感,具有很快的上手能力.

第二,我完成了经济管理专业的研究生课程的学习,对现代社会的经济工作比较了解,在具体工作中可以很好的发挥自己的专业特长,具有处理各种复杂的会计方面事务的能力.

第三,我具有比较扎实的工作作风,具有比较平和的心态和诚以待人的性格,具有饱满的,乐观的工作热情,我会尊重老同志,团结年轻同志,尽一切努力把工作搞好.

综上所述,我可以向大家保证,如果竞聘成功,我一定会做好自己的本职工作.

虽然我有以上这些优势,但我也有自己的不足之处,特别是通过这次参加段里的竞聘,我对这一点有了更加清醒的认识.为什么我具有一定的学历和职称,但我却失败了呢这些天我一直在想这个问题,想到最后觉得还是不能怨天尤人,得到这个结果与我自己有很大的关系,主要是因为我太年轻,社会经验不足,与领导和同事沟通太少,以至于大家对我都不太了解.如果我这次竞聘成功,成为咱们公司的一员,我一定要吸取这个教训,跟领导和同志们搞好关系,在工作中坚决执行领导的意图,多向同事们虚心请教;在生活中,争取和大家都成为朋友,我年轻,又是个热心肠的人,今后大家有什么事用得着我**,需要我做的,尽管开口,我会毫不犹豫的为大家服务.俗话说:路遥知马力,日久见人心.请大家投我一票,让我成为你们中的一员,我会通过行动向你们证明:你们的选择没有错.

我讲完了,谢谢大家!

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第三篇：公司财务会计员竞聘上岗演讲稿范文

尊敬的各位领导，同志们：

大家好，首先我要感谢各位领导能够给我提供这样一个展示自我的机会，让我有一个发挥的舞台。其次要感谢同志们对我的信任和支持。我叫某某，我原来在某某公司，主要负责统计和人事劳资工作，但是现在某某公司已经不存在了，前一段时间段里搞竞聘，我参加了两个职位的竞争都失败了，这已经是我第三次参加竞聘了。原来咱们在两个不同的公司，大家对我可能不太熟悉，下面我就把自己的情况向大家简单介绍一下：

我是1996年7月毕业于某某广播电视大学财务计算机管理专业。2001年取得某某财经大学会计学专业全国自学考试本科毕业证书。1999年至2001年参加了某某师范大学经济管理专业高级研究生班的学习，并于2001年末获得研究生毕业证书。

我于1997年3月在市直公路段参加工作，先后在段里的工程公司和某某公司工作，主要负责统计工作和公司企业人员的人事劳资工作。参加工作以来，我始终坚持学习专业技术知识，不断地武装自已的头脑，先后于1998年取得助理会计师职称，于2001年1月取得了统计专业人员上岗证，于2005年10月通过全国考试，取得中级统计师职称资格，并于今年年初受聘为中级统计师。参加工作以来，我一直兢兢业业，勤勤恳恳，尊敬领导和团结同志，很好的完成了自己应做的工作。可以说参加工作这九年的时间和经历，让我无论是在业务上还是意识上都得到了很大的锻炼和提高，特别是从某某公司解体到参加段里的竞聘再到参加咱们公司的竞聘这段时间里，对我的人生是一个很大的磨练。公司解体的时候我感到孤独无助，有一种无家可归的感觉;在段里竞聘失败以后，我感到迷惑不解，不知道何去何从;现在咱们公司又给了我一个竞聘的机会，我心里又有了新的希望，我和大家一样都是在市直段下面的公司工作，干了这么多年，我的工作部门解体了，我年纪还很轻，以后的路还很长，还得找个工作养家糊口呀，我非常想成为咱们养护公司的一员，希望大家能接纳我。

我这次竞聘的是公司的会计员，我认为我能够胜任这个工作：

首先，我具有比较扎实的工作作风，具有比较平和的心态和诚以待人的性格，具有饱满的、乐观的工作热情，我会尊重老同志，团结年轻同志，尽一切努力把工作搞好。

第二，我完成了经济管理专业的研究生课程的学习，对现代社会的经济工作比较了解，在具体工作中可以很好的发挥自己的专业特长，具有处理各种复杂的会计方面事务的能力。

第三，我虽然从事的是统计工作，但是，统计、会计不分家，在这些年我一直进行会计工作的学习和实践，在工作之余，我多次参加财政部门举办的会计培训班，并于98年就考取了助理会计师职称，同时，我在多家私营企业做过兼职会计，积累了大量的财会工作经验，对于下一步所要面临的工作不会有任何的生疏感，具有很快的上手能力。

综上所述，我可以向大家保证，如果竞聘成功，我一定会做好自己的本职工作。

虽然我有以上这些优势，但我也有自己的不足之处，特别是通过这次参加段里的竞聘，我对这一点有了更加清醒的认识。为什么我具有一定的学历和职称，但我却失败了呢?这些天我一直在想这个问题，想到最后觉得还是不能怨天尤人，得到这个结果与我自己有很大的关系，主要是因为我太年轻，社会经验不足，与领导和同事沟通太少，以至于大家对我都不太了解。如果我这次竞聘成功，成为咱们公司的一员，我一定要吸取这个教训，跟领导和同志们搞好关系，在工作中坚决执行领导的意图，多向同事们虚心请教;在生活中，争取和大家都成为朋友，我年轻，又是个热心肠的人，今后大家有什么事用得着我陈宏，需要我做的，尽管开口，我会毫不犹豫的为大家服务。俗话说：路遥知马力，日久见人心。请大家投我一票，让我成为你们中的一员，我会通过行动向你们证明：你们的选择没有错。

我讲完了，谢谢大家!

第四篇：公司竞聘上岗

公司竞聘上岗方案

一、本次竞聘上岗的主要目的：

(一)优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。

(二)进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。

(三)通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。

(四)为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。

二、竞聘上岗的基本原则

(一)公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。

(二)竞争原则：即通过个人自荐与组织推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。

(三)全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。

(四)择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。

(五)回避原则：即涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。

三、竞聘上岗的范围：公司中层副职岗位(办公室副主任、财务部副部长、项目部副部长)

四、竞聘上岗的组织：

竞聘上岗领导小组

五、竞争上岗实施步骤

第一步：召开经理扩大会，讨论竞聘实施方案，确定竞聘组织与程序。

第二步：进行宣传动员。

召开会议公布公司新的组织架构和各部门职责，进行宣传动员;

第三步：报名提交竞聘报告

(1)员工根据公司发布的竞聘上岗信息和个人意愿，填写《竞聘上岗申请表》，每个参聘员工可以填报。

(2)提交竞聘报告。

竞聘报告内容包括：(演讲提纲式的，要简要明了)

(1)竞聘人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上年度做出的具体工作内容和工作效果。

(2)竞聘人员对竞聘岗位的认识，如果竞聘成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标竞聘岗位的年度工作规划。

第四步：进行管理人员素质测评

组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。

第五步：街区和公司确定各部门岗位人选，签署任命书。

第五篇：【竞聘上岗】竞聘上岗问题对公司的影响

引言：

如何使该公司实现公平公正竞聘上岗?首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。在竞聘上岗问题方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且在解决竞聘上岗问题的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。通过解决竞聘上岗问题从而选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该公司竞聘上岗问题的解决，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

【客户行业】钢铁冶金

【问题类型】竞聘上岗方案设计

【客户背景】

某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。

随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。

【现状问题及分析】

竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施

起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。

基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：

1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。

2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主

投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。

【华恒智信解决方案】

在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库(包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成)，以帮助企业筛选出与岗位相匹配

的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：(1)测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。(2)人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。

【华恒智信思考与总结】

竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”;一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北;评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。

此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问

题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

在该公司竞聘上岗问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗问题的关键点，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该公司在竞聘上岗问题，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。

第六篇：第1页【竞聘上岗】集团公司如何完善竞聘上岗

引言：

如何使该公司实现公平公正竞聘上岗?首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

【客户行业】钢铁冶金

【问题类型】竞聘上岗方案设计

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

【客户背景】

某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。

随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。

【现状问题及分析】

竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。

基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：

1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。

2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。

【华恒智信解决方案】

在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层

管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库(包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成)，以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：(1)测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。(2)人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。

【华恒智信思考与总结】

竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人

选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”;一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北;评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。

此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。