员工奖金管理制度

在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《员工奖金管理制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第1篇：员工奖金管理制度

绩效考核在儿科护士奖金分配管理中的作用探讨

【摘要】目的：分析绩效考核用于儿科护士奖金分配管理中的作用。方法：根据本院儿科护士的实际工作状况，制定合理的考核方案，从2018年1月开始在护士奖金分配中实施绩效考核制度，对比实施前后的患儿家长满意度、护理质量等。结果：结果显示，儿科护士实施绩效考核奖金分配制度之后，患者家长的满意度以及护理质量显著优于实施之前，对比P<0.05。结论：将绩效考核用于儿科护士奖金分配管理中，可以显著改善护士的工作积极性，进而提高护理工作质量，提高护士家长的满意度。

【关键词】绩效考核;儿科;护士奖金;分配管理

随着我国医疗卫生制度的深化改革，人力资源相关理论逐渐被医院所重视。护士绩效考核作为当前卫生部开展护理服务改革的关键内容之一，其属于一种有效的激励措施[1-2]。基于此，本文将主要针对绩效考核用于儿科护士奖金分配管理中的作用进行分析，详细如下。

1 资料与方法

1.1一般资料

根据本院儿科护士的实际工作状况，制定合理的考核方案，从2018年1月开始在护士奖金分配中实施绩效考核制度。科室内主管护师4名，护师5名，护士10名。科室人员年龄范围在22-53周岁[3-4]，平均年龄范围为(33.92±3.23)周岁。

1.2方法

实施绩效考核：(1)成立专门小组：有护士长作为小组长，责任护士作为组员，共同组成绩效考核小组。护士长需全面负责，并积极召开人员会议，分析科室内存在的问题，制定合理的绩效考核方案，组织全体人员参与讨论、修改，最终通过实施。(2)考核内容：主要包括职称、岗位、当月护理工作数量、换工作质量、工作数量、满意度、奖懲[5-6]。工作量绩效内容包括：晚夜班人员接受的新患者人数、危重患者人数、责任组长、护理小组长。奖罚自足的主要是针对各个工作岗位的完成质量以及各项违章制度执行、指令性任务以及科室工作中存在的问题。(3)考核方法：科室总绩效40%=职称绩效[7-8]。科室总绩效50%=工作量绩效+奖罚+岗位绩效+工作质量。科室总绩效10%=医德医风绩效。并实施月考核制度，建立个人考核档案，根据考核内容以及标准，对人员展开考核，将考核结果详细记录在考核档案中，月底公布。

1.3观察指标

对比患儿家属护理满意度[9-10]，科室内自拟实验护理满意度评分调查问卷，问卷满分为100分，其中一共包含20项内容，最终根据调查问卷的分数对患者的满意度进行分析。根据调查问卷的分数可以将其分成非常满意、满意以及不满意，最终统计总满意度。非常满意标准：分数在80以上[11-12]。满意标准：分数在79-60分。不满意标准：分数低于60分。总满意率=(非常满意+满意)/总人数*100%。

对比护理质量，护理质量主要由护理部对其进行定期检查，每周随机抽查1次，建立护理质量记录，检查内容包括表扬、投诉以及呼叫铃声等。分数越低则质量越好。

1.5统计和分析

数据使用统计学软件SPSS 23.0分析，计算型指标则以例(n/%)表示，并使用x2值检验，计量型指标则选用均数±标准差(x±s)描述、同时采用t检验。P<0.05，则代表本次实验的两组具有显著性差异。

2 结果

2.1满意度

实施绩效考核之前，随机抽查100名患儿家属的满意度为89%，实施绩效考核之后，随机抽查100名患儿家属的满意度为97%，x2值为4.9155，对比P<0.05。

2.2护理质量

实施绩效考核之前，护理部抽查护理质量为(0.87±0.27)分，质控小组抽查为(7.54±2.09)分，实施绩效考核之后，护理部抽查护理质量为(0.37±0.09)分，质控小组抽查为(5.72±2.099)分，对比t为7.8567、2.7538，存在统计学意义。

3 讨论

儿科内的护士长时间从事着高风险、高强度的工作，护士不仅需要具备扎实的理论基础，还需具有熟练的操作能力以及工作解决能力[13-14]。合理的奖金分配方法，可以显著改善部分护士出现眼高手低的情况，进而根据护士的实际能力，合理分配护士的奖金[15-16]。传统的奖金分配方案仅根据护士的职称以及学历，缺少量化标准以及激励性，影响护士的积极性，极易导致护士出现惰性心理[17]。绩效考核可以充分激发护士的责任心，提高护士的工作积极性，保证科室的长久良性发展。

综上所述，针对儿科护士实施绩效考核奖金分配，可以显著改善护理质量，并改善患儿家属的满意度。

参考文献：

[1]曾庆俭. 绩效考核在血液透析室奖金二次分配中的应用效果[J]. 全科护理，2018，16(24)：3036-3038.

[2]王丽霞. 绩效考核在儿科护士奖金分配管理中的应用效果[J]. 当代护士(中旬刊)，2018，25(08)：180-181.

[3]张艳霞，李芳. 绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中的应用效果[J]. 首都食品与医药，2018，25(12)：53.

[4]陈丽文，吴欲晓，张小芬，等. 护理绩效统计软件的建立与效果研究[J]. 中华护理杂志，2017，52(S1)：62-65.

[5]徐帅丽，徐宇红，茆俭.精细化管理下综合医院儿科护理岗位绩效的效果研究[J].护理管理杂志，2018，18(6)：418-421.

[6]安海燕.绩效奖金考核管理在儿科优质护理服务中的应用探讨[J].国际护理学杂志，2012，31(11)：2085-2087.

[7]吴艳华.绩效考核在儿科护士中的运用及成效分析[J].大家健康(上旬版)，2016，10(3)：247-248.

[8]沙影丽，宋显婷，姜慧轶，刘爽.儿科门诊护理量化绩效考核方案的构建与应用[J].长春中医药大学学报，2021，37(1)：177-179.

[9]邵珍珍，范巧玲，陈芳，陆群峰，唐文娟，邱佳瑜，李燕，张凯.基于ADDIE教学模型的新生儿科护士分层培训的应用与效果评价[J].中国护理管理，2021，21(1)：96-101.

[10]杨凯红.医护一体化结合模式在提高儿科护士综合能力中的效果分析[J].继续医学教育，2021，35(4)：90-92.

[11]钱孔嘉，徐红贞，程晓英，罗飞翔，盛美君，夏姗姗，周红琴，陈朔晖，诸纪华.儿科ICU专科护士核心能力评价指标体系的构建[J].中华急危重症护理杂志，2021，2(1)：14-20.

[12]张爱艳.OSCE在低年资儿科护士能力考核中的应用[J].临床医药文献电子杂志，2020，7(87)：171-172.

[13]戴雪丽.关于护理绩效考核评估体系在儿科病房中的应用[J].实用临床护理学电子杂志，2020，5(21)：23，39.

[14]杨竹，左学英，余旭，张馨月，袁莉，杨平.OSCE在儿科专科护士考核的运用研究[J].保健文汇，2020，(6)：282-283，286.

[15]王聪.基于碎片化培训模式的儿科护士培训效果研究[J].饮食保健，2020，7(6)：275-276.

[16]方春琴.改良分层管理在心内科护理人力资源管理中的应用[J].家有孕宝，2021，3(3)：291.

[17]孙小莉.绩效管理在门诊输液室护士绩效奖金分配中的应用[J].实用临床护理学电子杂志，2020，5(29)：165.

湖北航天医院 湖北孝感 432000

作者：涂娟

第2篇：以工作量为导向的护理长效绩效奖金制度的建制

【摘要】回顾近几年来医院护理绩效奖金分配方案存在的弊端，通过对存在问题的分析和研究，提出了以工作量为基础的护理长效绩效奖金分配改革办法，结合我院引用护理工作内容与护理时数的评估系统。具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理绩效奖金量化评估，把护理绩效奖金与护理的量(工作量)、价(服务单价)、质(护理质量)进行挂钩，真正体现护理的工作量、工作质量和护理技术含量的价值，从而提高护理人员的工作积极性。

【关键词】临床护理;绩效奖金;工作量

在医疗机构内医疗、护理是不可分割的两大主力军。“三分治疗，七分护理”，护理工作的好坏对病人的有效治疗及疾病的转归都具有直接的影响。有人说“吸收病人靠医生，留住病人靠护士”，可见护理工作的重要性，护理的工作质量和效率直接影响到医院的医疗质量，甚至是医院的持续发展。科学合理地评价护理绩效奖金，可有效促进护理人员的工作积极性。因此，如何相对公平、合理地评估护理绩效奖金，是医院管理者们必须高度重视的一项工作。医院建立并不断优化绩效管理系统，完善以工作量和医疗质量为主的综合绩效考评，是现代医院人力资源管理面临的重大课题，也是实现薪酬公平的必然选择[1]。

1.护理绩效奖金核算面临的问题

在诊疗过程中，医師和护理人员都是临床一线的工作人员，必须直接面对病人，所不同的是，医师提供的是治疗，护理人员提供的是护理照顾，相对医师而言，护理人员所接触的病人时间远远大于医生。而大多数医院护理人员的奖金，以部门等级划分或参照医师奖金比例发放，这种大锅饭似的分配模式，严重挫伤了广大护理工作者的积极性[2]。当前医院护理绩效奖金核算面临的问题有以下四方面。

1.1护理绩效奖金分配以科室的收支提成比例及人员定编发放。由于护理岗位和工作量的分布不均，导致护士劳动强度与奖金不成比例[2]。该绩效考核评估方法以经济为基础，难以体现护理工作的技术含量、风险性及劳动强度，故已不适应新的护理形势的需要。

1.2护理绩效奖金分配参照医师奖金比例发放，而医护是不同性质的两大部门，将二者“捆绑”一起，该绩效考核标准设计不够科学，难于调动护理人员工作积极性。

1.3科室二次奖金分配“大锅饭”的现象较为突出，不利于调动优秀员工的工作积极性。

1.4薪酬分配与护理绩效考评没有“捆绑”，使医院薪酬分配管理处于被动地位。

2.探索研究以工作量为导向的护理长效绩效奖金制度的依据

医院护理绩效考评标准的设计，必须要从人员的实际工作投入与产出来制定，这样才能具有考评的真正意义。我院于2010年实施了以护理工作内容和护理时数的评估系统，对临床护理的绩效奖金进行了改革与研究。重点把护理绩效考评分为两大类：一是结合护理单位效率的投入与产出项目，来评估护理单位的临床工作量，另一是以定性分析和定量分析的考评方法，结合各护理科室管理需求与手段设计奖金分配考评表。主要根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。从优化医院人力资源配置，提高护理服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，以按劳分配为主体，结合护理绩效考评等因素，采取积极有效的核算与分配制度，充分调动了护理人员工作的积极性、主动性和创造性，使护理绩效考评工作步入正轨。

3. 以工作量为导向的护理长效绩效奖金制度的建制

由于护理工作职责的特殊性，护理绩效奖金核算要更好地实现护理奖金的激励效果，就必须综合考虑护理工作量、疾病严重程度和护理时数三大要素。

3.1护理工作量的绩效评估:护理工作强调的是对病人整体的医疗护理，因而我们在核算护理绩效奖金时用“实际占床日数”、“入院病人数”、“出院病人数”来评价护理工作量，确保绩效考核的可行性。

3.2病情严重度的绩效量化评估:简单的以“实际占床日数”、“入院病人数”、“出院病人数”来评价护理的工作量，难以体现护理人员真实的劳动投入和产出。因而病人的病情严重度也应作为护理绩效考评因素纳入奖金核算系统。

3.3护理时数的运用:在绩效奖金核算中用护理时数的概念权衡目前医疗服务收费定价中对人力成本核算的缺失，将在一定程度上有益于提高绩效奖金核算的公平性和合理性。

3.4病房护理绩效奖金核算的具体公式:病房护理奖金计算=床日照护单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3)-病房护理科室可控成本;科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)。

3.5确定护理成本可控项目: 护理成本中属于可控成本的范畴有三大类：一是科室的人员工资;二是不计价卫生材料，其成本的耗用往往与病人就诊量相关，而与护理实际劳务投入几乎没有关系，对这类成本进行有效管理可减少科室的不必要开支;三是低值易耗品。

4.护理绩效奖金核算改革的成就

4.1实施绩效考核提高了患者对护理工作的满意度:绩效考核将患者对护理工作满意度作为评价护士长管理能力的一项重要内容，使其仅仅围绕“以病人为中心”，充分调动每个护士的积极性，开展人性化护理服务，以满足病人及家属的需求，不断提高患者对护理工作的满意度。

4.2实施绩效考核提高了护理人员的积极性:通过护士绩效考核与奖金分配，形成了良好的管理导向，建立了有效的激励机制。有利于对护士的人力调配，提高了护理人员的工作积极性。

4.3实施绩效考核节约了医院卫生材料的成本:将护理成本可控项目100%交给临床科室管理，并与工作量所产生的劳务奖金直接挂钩，既充分体现了责权相符的原则，又能起到较好的节能降耗效果，达到科室与医院双赢的结果。

分配制度是一个复杂、渐进的过程，涉及每个护士的切身利益。以工作量为导向的护理长效绩效奖金制度的建制是一个系统工程，其有效性、合理性和公平性都将直接影响到医院人力资源管理的成败。唯有适应新的历史环境，才能永保护理卫生事业的可持续发展。

参考文献

[1]张盈，张乃津.医院薪酬分配公平化攻略[J].中国医院院长，2009，15:55-59.

[2]张梅玲.护理绩效奖金再分配机制的探讨[J].上海护理，2010，2(6):59-60.

作者：梁世球 方萃珍 姜求宁

第3篇：双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值

[摘要] 目的 探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前(P<0.05)，干预后护理三基成绩高于干预前(P<0.05)，绩效考核分数高于干预前(P<0.05)，干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前(P<0.05)。 结论 运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。

[关键词]双因素理论;护理层级管理;绩效奖金

[

医院要发展必须具有一支稳定的一线护理团队，其中积极的薪金制度是提高临床护理人员工作积极性最重要的刺激因素[1]。临床护理工作中引入竞争机制，实施绩效考核，做好奖勤罚懒，合理的拉开奖金差别，提高护理工作积极性[2]。双因素理论的运用旨在激发护理人员工作努力性，维持护理人员工作安心度，激发护士对工作工作的上进心，提高工作效率[3]。本研究主要探讨双因素理论在我院护理层级绩效奖金管理中的应用方法及价值，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2010年1月～2013年12月我院在岗临床一线护理人员530名为研究对象，所有入组者在我院工作年限均超过1年，且均具有职业资格，年龄19～44岁，平均(23.5±1.9)岁，学历：本科10名，大专485名，中专35名，职称：副主任护师者2名，主管护师114名，护师132名，护士282名。

1.2 运用双因素理论的绩效奖金分级管理方法

本组将保健因素和激励因素在层级管理绩效奖金中的应用区别于“平等因素”和“公平因素”两种，护理部将护士的绩效奖金的分配进行量化处理，细分各种奖金分配参数，并对涉及到参数分配的内容实施质与量的区别，明确保健因素和激励因素两大类。在保证每位护理人员享有平等权的同时从公正公平出发，进行层级管理，增加激励因素的比重，以激发临床护理人员的工作责任心和积极性。具体我院绩效奖金的分配方案分为：群体奖金(80%)，高风险奖金(10%)，如传染疾病风险、放射治疗风险等补贴，静脉配药工作量提成奖金(10%)，之后根据护理人员奖金系数发放，具体科室分配时则将群体奖金的15%进行科室二次分配的权利，如分配给予晚夜班费、节假日值班补贴、日常加班补贴、优质服务奖励以及月度、季度、年度评优奖励，每月底各科室护士长上报科室工作效益指标，并按照护理部制定绩效奖金分配方案发放护士奖金。

1.3 观察指标

护理人员流失情况主要统计观察期间内入组护理人员提交辞职报告的情况，护理三基成绩按照我院每次举行的护理三基理论考试与操作考试成绩取平均分，满分为100分，绩效考核分数则为每科室制定的绩效考核方法，并与奖金分配直接关联，满分同样为100分，护理人员对奖金收入满意则在年底由护理人员匿名投票进行，分为满意、一般和不满意三种，随机选择。

1.4 研究方法

将我院临床工作满1年以上的临床一线工作的护士均纳入管理，其中干预方法为双因素理论知道下实施护理层级绩效奖金管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。

1.5 统计学处理

应用SPSS13.0进行，计量资料以()表示，两组间均数的比较使用t检验，组间率的比较采用x2检验，P<0.05差异有统计学意义。

2 结果

2.1 干预前后1年内合同制护理人员流失情况比较

干预后合同制护理人员流失率为1.7%，显著低于干预前的13.0%。见表1。

2.2 干预前后1年内护理三基成绩和绩效分数比较

干预后护理三基成绩高于干预前(P<0.05)，绩效考核分数高于干预前(P<0.05)。见表2。

2.3 干预前后护理人员对奖金收入满意情况比较

干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前(x2=78.455，P=0.000)。见表3。

3 讨论

双因素理论的另一种说法是激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格在上世纪50年代末期提出，将马斯洛关于层次需求的理论与影响人类行为的因素相结合并分为保健因素和激励因素两大类，其中工作环境、生活条件、组织政策、工资待遇以及人际和谐程度等属于保健因素，而激励因素则主要是与促进工作的积极性情感相互关联的工作内容，主要由工作给人们带来的乐趣性、成就感、认同感以及工作的发展空间等[4]。

在护理层级管理中运用双因素理论，通过增加护理工作的丰富性并重新对护理工作进行定义，为护理人员获取成就感和得到认可创造机会，同时通过实施绩效改革并指导制订奖金激励制度，以保证有效的保健因素[5]。本组发现干预后护理三基成绩高于干预前，绩效考核分数高于干预前，有效的提高了护理人员工作积极性和主动学习的态度。

通过双因素理论能更好的提高护理人员的工作积极性，提高对所从事工作的满足感，达到充分、有效而持久的调动全院护理人员的工作积极性[6]。该理论的两种因素又相互独立，通过不同的方式而影响护理人员的工作行为。其中保健因素主要作用是消除护理人员对工作的不满，虽然没有激励作用，但是预防和保持护理人员工作积极性和维持目前工作状态，减少对工作不满的因素，激励因素则提高护理人员对工作的积极性[7]。在激励因素方面，则通过重新将护理工作进行合理的分工，明确各个岗位的工作职责，提高护理工作的目的性。尽量多的提高展示个人的机会，为提高护理人员个人成就感和满足感提创造机会，从而增加护理人员工作主动性和积极性[8]。本组实施的层级管理为各级别护士创造了广阔的个人发挥空间，充分的调动其工作积极性和创造性，主观上产生对护理工作的热爱与兴趣[8]。产生了“积极工作-受到表扬-感到受重视和尊重-进一步努力工作”的连锁效应。所以干预后合同制护理人员流失率显著低于干预前[9]。

护理部运用双因素理论在绩效奖金层级管理中，主要要确保对各科室护士绩效奖金的合理核算[10-11]，以确保各临床科室之间的工作积极性和绩效平衡性，制定有效的基础奖金系数，保证科室内部二次分配的公平公正原则，每月、每季度及年度定时进行评选护理先进的活动，切实落实奖金发放[12-13]。通过实施层级护理绩效奖金管理模式，提高了护理管理针对性，更好的落实了“以患者为中心”的服务理念[14-16]。提高本组研究我们认为运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。

[参考文献]

[1] 何小霞，黄美凌.普外护理绩效管理在护理层级中的应用和影响[J].实用医学杂志，2013，29(12)：2041-2043.

[2] 陈清清，林小兰，龙波，等.双因素理论在护生实习后期教学中的应用[J].中华现代护理杂志，2011，17(32)：3903-3905.

[3] Bohm J.Two-factor theory-at the intersection of health care management and patient satisfaction[J].Clinicoecon Outcomes Res，2012，4(12)：277-285.

[4] 商雪辉，张小云，高宁王，等.双因素理论在护士绩效奖金分配管理中的应用[J].中华现代护理杂志，2012，18(17)：2076-2078.

[5] 吴荣艳，杨凤兰，韩卫忠.双因素理论在小儿外科护理人力资源管理中的应用[J].齐鲁护理杂志，2010，16(20)：你97-98.

[6] Hunt SR，Probst JC，Haddock KS，et al.Registered nurse retention strategies in nursing homes： a two-factor perspective[J].Health Care Manage Rev，2012，7(3)：246-256.

[7] 孙爽，曲梅.双因素理论在护理人力资源管理方面的应用[J].中国实用护理杂志，2012，7(28)：223.

[8] 黄敏，王国蓉，田仁娣.双因素理论在聘用护士绩效管理中的应用[J].中华现代护理杂志，2009，15(25)：2542-2543.

[9] 祁莉芸.护理人员层级管理及绩效考核模式研究[J].护理实践与研究，2011，8(15)：76-77.

[10] 阮明琴，彭玉霞，张建坡，等.层级量化管理在护理管理中的应用与效果[J].护理管理杂志，2008，6(8)：45-48.

[11] 赵杏珍.Herzberg双因素理论在医院优质护理服务模式管理中的应用[J].当代护士，2012，6(12)：181-182.

[12] 陆皓，李娟，向岚，等.实行护士分层级管理使用效果与发展方向探讨[J].西南国防医学医学杂志，2011，32(4)：305-306.

[13] 吴鸿珠，余辉， 贺玲燕.基层医院实施分层级综合考评护士效果分析[J].中国现代医生，2012，50(15)：126-128.

[14] 孔丽.护理人员绩效考核的管理与实践[J].中国医学创新，2012，9(15)：64-65.

[15] 周书义.护理层级管理在提高护理服务质量中的应用效果分析[J].中国当代医药，2011，18(20)：118-119.

[16] 杨丽萍，车灵惠.精细化护理管理与护理质量[J].中国医药科学，2012，2(15)：153，164.

(收稿日期：2014-01-19)

作者：贾雪玲 胡顺红

第4篇：员工奖金制度

金玉普惠公司为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。

一、定义

本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接金玉普惠领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接金玉普惠领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月29日至下月30日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

三、获得奖金的条件及考核

工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据金玉普惠公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、客服人员、行政人员由销售部主管负责;

2、前台接待由销售部经理负责;

3、财务人员由财务部经理负责;

4、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

5、办公室人员由办公室主任负责;

6、总经理、董事长由金玉普惠公司董事长确定。

四、各岗位的奖金标准

1、客服人员，行政人员，前台接待能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

2、财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

3、人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

4、办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

5、副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

6、总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

本制度金玉普惠公司将于本月10日生效。

第5篇： 员工奖金制度

 房抵业绩分成：

业务接进：业绩60%(所有员工) 民间P2P：业绩40% 银行抵押: 600元/单

提成:是在业绩的基础上计算的

业绩：单个人创造的服务费。  业绩 奖金提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 例:服务费5万,签进的业绩3万,提成计算： 10000×10%+10000×13%+10000×20%=4300 民间P2P业绩1.2万

 他类业务提成: 签进:服务费的25% 走银行: 大额信用卡/信用贷款 20%。

走渠道：车抵/小额贷/股票配资10% 垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费 单独垫资 签进计30%的业绩

 拓展部: 1/业务接进:业绩的

2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定) 3/融资人约谈奖：100元/个(房产三证)。如业务成交则不重复计提奖金 4/高效业绩奖：年终分红

提成计算参考房抵

 业务部奖金：

1/业务提成奖(含纯垫资30%业绩提成)

2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定) 3/融资人约谈奖：100元/个(房产三证)。如业务成交则不重复计提奖金

4/高效业绩奖：年终分红

 市场一部奖金：

1/业务提成奖

2/车抵/小额贷款/股票配资 10%

 市场二部奖金：

1/业务提成奖

2/大额信用卡/信用贷款/房产抵押20%。

垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费

纯垫资 签进计30%的业绩

计入公司利润

 业绩提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 分档累计，例：业绩5万

计算方式：1万*10%+(2-1)1万*13%+(5-2)3万*20%=8300元(奖金)  员工年终业绩计算(算红利用的)：

1/他类业务：签进30%业绩，后期15%业绩 2/纯垫资：签进计30%业绩 3/房抵业绩：签进60%，民间后期40%，银行后期20%

 电销经理(业务部)--标配10人

起提点--人均业绩达6000，提成4%;达标点--超过人均业绩9000，提成10% 副经理：配资业绩的55% 专员：配资业绩的45% 例1：10个人(含主管和配资人员)，完成业绩8万

计算：8万*4%=3200元(即9万(含)以内，提成均为4%)

例2：8个人，完成业绩12万

计算：7万2*4%+(12-7.2)万*10%=7680元

 综合部(配资)经理 标配7人(6+1) 起提点：人均业绩达8000，提5%(即1.2万以内都是5%提成) 达标点：人均业绩超过12000部分，提13% 例1：6个人，业绩10万

计算：(1.2*6)7.2万*5%+(10-7.2)*10%=6400

 总监(以下为人均业绩的百分比作提成)： 人均业绩达8000，提成50%(8000以内无奖金) 8000—15000(含)，提成100% 超过15000，提成200% 例1：20个人，业绩50万，即人均2.5万

计算：8千*50%+(1.5-0.8)7千*100%+(2.5-1.5)*200%=3.2万 例2：25个人，业绩40万，即人均1.6万

计算：8千*50%+(1.5-8)*100%+(1.6-1.5)*200%=1.3万

管理人员接进业务，分成两笔业绩计入 第一：计入部门总业绩计提 第二：按普通员工计提奖金

以上两项合并计提

第6篇：公司员工奖金制度

金信文化传播有限公司 员工奖金制度系统软件部

2012-2-

4公司员工奖金制度

 积分增加原则如下：

普通维护：一般为1分，遇故障机较多时可申请(向组长)加分，由客服向网吧核实

后酌情处理;

加班维护：一般为1分， 23点以后按2分计算;

母盘制作：每种配置为1分，全盘制作提前做好准备的加1分;

领队施工：120台以内领队制作C盘为3分(全盘为4分)，120台以上领队制作全盘

为5分，120台以上全盘制作在12点前营业并在两点前施工完毕再加1分; 辅助施工：120台以内制作C盘为2分(全盘为3分)，120台以上制作全盘为4分，

如需要留守善后的加1分;

疑难问题：根据具体情况评分为5-8分;

调动积分：因需临时调往县城等情况积分3分/天，半天按2分计算，长时间调动依情

况而定;

统筹安排：东片区与南片区统筹安排积分为1分/天，北片区统筹安排为2分/天。

 积分扣除原则如下：

普通维护(含加班维护)：同样问题因自身问题跑多次，本项维护不另外计分，如顾客

投诉(有理投诉)则扣2分，维护任务无法完成则扣3分;

母盘制作：返工则此种配置不计分，如顾客投诉(有理投诉)则扣2分，母盘无法完

成扣2分/种，出现明显疏漏返工的(中毒、设置遗漏等)扣4分/种; 领队施工：施工现场顾客投诉(有理投诉)扣3分，施工完毕之后仍发现遗漏问题，

自身责任扣2-4分，连带责任扣分1-2分;

辅助施工：对于领队安排执行不理想，本次不予计分，施工有明显失误则扣1-2分; 疑难问题：利用疑难问题制造各种矛盾的，解决问题后扣2分，不解决问题制造各种

矛盾的，根据情况扣8分;

调动积分：同样问题因自身问题跑多次，调动则不予计分，如顾客投诉(有理投诉)

则扣2分，维护任务无法完成则扣3分;

统筹安排：任务进度完成不理想，连带责任扣1-3分;

拒受安排：上级安排(含组长)，所有员工均有义务执行， 无正当理由拒绝接受安排

扣2-5分;

包庇惩罚：小组长责任监督，如有包庇则扣5分;

注：

统筹安排等组长无法安排时，统筹安排积分由代理组长受用(包含扣分);

疑难问题定义为技术上或沟通等问题有一定难度的，并由三位组长共同鉴定审核通过;

以上计分适用于所有技术员(含组长);

奖金发放按总奖金比例发放，例：总奖金8000，总计分1000，技术员计分100，那么该技术员可能到8000元的100/1000，即800元。

第7篇：优秀员工奖金申请报告 (2)

玫瑰至尊7月份优秀员工奖金申请报告 为提高我公司全体员工的工作积极性，树立良好的企业文化观和个人价值观，由行政办公室发起，对我们公司各部门人员进行了2013年7月份优秀员的评选，受选人由员工自荐，管理人员评定选出。

具体表彰人员如下：

2013年最佳优秀员工：前厅部：杜琼

楼面部：龙超

2013年最佳营销人员：DJ部：李念

获最佳先进工作者，分别每人以现金__元(____)做为鼓励，特向公司申请6月度优秀员工奖金__元(____)

特此申请!

玫瑰至尊(行政办公室)2013年7月31日

第8篇：关于介绍新员工及老员工返厂奖金发放规定

为了让公司介绍新员工及老员工返厂奖金发放的明确和统一，具体操作如下：

1. 介绍新员工进公司给予介绍人150元奖金，分别为满三个月奖50元、满六个月奖50元、满一年奖50元。

2. 介绍新员工进公司按月算，必须是出满勤26天才能算一个月，(比如：某某介绍某人进公司时间为6月5日那就不能算一个月，要从7月1日开始算起)。

3. 介绍新员工进公司当天必须在简历上面填写介绍人姓名，否则无效，更不能事后补签。

4. 介绍男员工进公司不给予发放奖金。

5. 直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖(除介绍直亲戚方可领取奖金须证明)。

6. 介绍老员工进公司不发放奖金。

7. 老员工返厂给予发奖金100元。

8. 老员工返厂必须之前在公司实际出勤满三个月以上，无不良记录。

9. 老员工进公司起满三个月后经生产部考核合格提交申请方可发放奖金。

10. 管理人员返厂同老员工返厂同等条件。

11. 直接参与招聘人员超出当月招聘指标，同样给予超出1人奖金50元。

12. 当月介绍女员工5人以上进公司公司额外给予奖励100元。

13. 新员工(三个月以上)在员工表彰大会之前离职的不发放奖金给予介绍人。

14. 新员工(三个月以上)的介绍人在员工表彰大会之前离职不发放奖金。

15. 领取介绍费人员请假或因工作不能到现场领取奖金的由行政部保管。

16. 介绍人应担保新进员工遵守公司各项规章制度，三个月内违纪大小5次以上取消介绍人的介绍费。

17. 公司所有奖金在次月的员工表彰大会上发放。

18. 奖金发放程序由人事统计详细人员名单/行政主管审核/总经理审批。

19. 对介绍新员工及老员工返厂奖金发放规定最终解释权由行政部负责。

审核：制定：陆斌

2011年8月1日正式施行

第9篇：绩效奖金管理制度

济南某某公司绩效薪资管理制度

1.总则

1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2.考核组织

2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3.考核关系及权限

3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定;属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4.考核职责

4.1行政人事部

4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法;

4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训;

4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况;达到保证方案的执行和改进完善方案的目的;

4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持;

4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

4.2部门/品牌经理

4.2.1给本部门员工设定目标;

4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈;

4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分;

4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展;

4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5.考核周期

考核分为月度考核和考核。

月度考核：绩效周期为1个月。 考核：绩效周期为12个月。 6.考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成

考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。 6.1.2指标说明

关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。

辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系 (沟通)处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：

6.2考核 6.2.1内容构成

中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明 (1)述职/总结报告

考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。 (2)各月度绩效考核结果

月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。 (3)扣分项目

对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。 7.绩效指标权重

7.1月度绩效考核薪资权重

7.2绩效指标及权重

8.月度()绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认

被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。 8.1.2过程监控

考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、

约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。

8.1.3考核关系及权限

中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。 8.1.4部门员工考核结果的确认

被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自

评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分;8.1.5部门经理、主管考核结果的确认

每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总

(1)每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布

进行统计分析，报公司总经理批准。

(2)绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。

(3)实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。 8.1.7考核结果的反馈

每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日

内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。 8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。

8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。

8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求(91≤X≤100分)。

“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求(71≤X<90分)。 “C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥(X<70分)。

8.2.4下达下一考核期业务目标(包括制定绩效改进计划)，并知会本部门所有员工;

8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总;

8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定;

8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏; 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告; 8.2.9绩效考核结果的应用。 9.结果运用 9.1月度考核

9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×(绩效考核得分÷100)

9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核

9.2.1考核评定为“A”级的

将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人;连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资;

9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的

将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据;

9.2.3其它情形,薪资维持原标准。

9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。 10.申诉

员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。

此制度自2011年3月1日起执行。

济南某某公司服饰皮具有限公司

2011年 月 日