圈子文化存在问题

第1篇：圈子文化存在问题

圈子文化存在问题的表现

所谓“自组织”，是与被一个权力主体指定成立并赋予任务的“他组织”相对而言的，在管理学中通常指 “网络”，社会学中则常常是指 “社区”或“社群”。

人际关系会带来信任，信任的存在可以大大降低交易成本，以信任关系为基础的自组织治理模式则是良善治理不可或缺的一环。简言之，中国人的圈子文化可以为恶，使公共权力私人化，也可以为善，形成很多自组织团体表现在组织内会是最有活力、战斗力与创意的团队，表现在社会上则是现代复杂社会中的公民团体，如职业、行业协会、慈善团体、社区组织、各类兴趣俱乐部等等，可以其内部的社群规范与伦理建构出自治的良好秩序。如何扬其恶而发其善?古老的中庸之道其实正提供了我们需要的智慧。

做好人，并不是做“老好人”。好人不等于好干部、好领导。放弃原则的“好人”就是好人主义者。下面是语文迷小编整理的圈子文化好人主义存在问题的具体表现，欢迎大家阅读学习!

【圈子文化好人主义存在问题的具体表现】

针对少数干部因怕得罪人而不敢坚持原则的顾虑，一位负责同志说：“作为领导干部，不敢得罪一小部分应该得罪的人，就会损害最广大人民群众的根本利益和长远利益。坚持原则，可能要得罪少数人，但能够得到大多数人的心。”话虽朴素平实，却道出了“得罪人”与“得人心”之间的辩证关系。

在干部队伍中，确实存在不敢坚持原则、奉行“好人主义”的现象。有的只要不出事，宁可不干事，对工作敷衍应付，“做一天和尚撞一天钟”。有的遇到矛盾绕道走、碰到困难往后退，该抓的不抓、该管的不管、该改的不改，四平八稳当“太平官”。有的有心“栽花”，无意“栽刺”，该教育的不教育，该批评的不批评，甚至出了问题还包着、护着。如果任由这种情况发展下去，势必败坏干部队伍风气，损害党的执政形象，失去群众的信任和拥护。

“为官避事平生耻。”敢于坚持原则、勇于负责、不怕得罪人，是为政之德的基本要求。对领导干部来说，坚持原则、敢抓敢管在群众眼中是最重要的形象，不讲原则、不负责任在群众眼中是最可憎的行为。要看到，不得罪歪风邪气，就必定得罪公道正气;不得罪少数有这样那样问题的人，就可能得罪大多数奉公守法的人。我们不能因为怕得罪人，而使自己成为得罪组织和人民的人。面对利益关系复杂、矛盾问题凸显，尤其需要广大党员干部坚持原则、勇于任事、敢于担当，才能形成风清气正、奋发有为的局面。

敢不敢为坚持原则得罪人，是检验领导干部党性强弱的试金石。一些人怕得罪人，不敢坚持原则，究其原因，缘于一个“怕”字：要么是怕搞僵关系，影响自己的选票，要么是自身不硬，怕引火烧身。一个党性强、有原则、敢负责的干部，才会坚持正确的主张和意见，遇到问题敢面对，遇到矛盾敢处理，遇到歪风敢斗争。“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之。”对领导干部而言，就应当任其职、尽其责，在其位、谋其政，在是非面前，旗帜鲜明、原则至上;在难题面前，敢闯敢试、敢为人先;在矛盾面前，敢抓敢管、动真碰硬。一个干部只要工作，就要处理各种矛盾，就难免得罪人，但只要真正为民，就应该坚持，而且最终会得到群众的理解。

领导干部敢为坚持原则得罪人，鲜明的用人导向是关键。当前在干部选任工作中，一些地方存在的简单以票取人的倾向，无形中助长了少数干部的“好人主义”风气，把主要精力放在了拉关系、争选票上。为此，不能把推荐票等同于选举票，更不能把票数多少作为决定干部任用的唯一标准，尤其要综合分析、仔细甄别民主推荐结果，做到既尊重民意又不简单地以票取人，让坚持原则的人得到褒奖，不让“老好人”占先。坚持原则是干部德的重要因素，对丧失党性原则的干部，得票再多也不能提拔使用。只有不让坚持原则的干部吃亏，坚持原则的人才会越来越多。

【圈子文化好人主义存在问题的具体表现2】

有人认为现在坏人太多，我则认为现在好人太多;有人认为现在世风下、人心不古，我则认为主要是事不关己、高高挂起的好人主义盛行。

何谓“好人主义”，毛主席早在《反对自由主义》一文中就有经典概括：因为是熟人、老乡、同学、知心朋友、亲爱者、老同事、老部下，明知不对，也不同他们作原则上的争论，任其下去，求得和平和 亲热，或者轻描淡写地说一顿，不作彻底解决，保持一团和气。这样的“好人主义”在我们身边经常有，常见的有三种表现形式。

一种是曲意奉迎型。这种人见了上司弯腰如虾，柔声如猫，即使不在口头上说自己是孙子，也要在精神是自贬三辈。遇事随声附和，对上级的工作不作辨别，不提意见，口中常挂的就一句话“您哪说我哪办”，有时明知上司有错，也不纠正，不制止，不提不同意见，生怕因此影响自己的前程。有的更是唯唯诺诺，刻意奉迎，如果上司说轮船能在天上飞，他便会说轮船在天上比飞机飞得还快还好。这种人时时处处迎合上司心理，让上司很受用。殊不知，这种人看似老实听话，实则狡猾奸诈，一旦时机成熟，就可能做出违法乱纪，害人害己的事情来。似回想一下那些落马的同志，在出事之 前不都 是领导眼中的优秀干部吗?

二是粉饰太平型。这种人对什么人都说好，对什么事都说不错。上级来搞工作调研，征求意见，问有什么地方需要改进的，他会说没什么意见，就这样很好，其实背地里光意见;上级来考察干部，问某某同志怎么样，他会说该同志业务能力强，道德品质好，完全能胜任，其实私底下就说该同志能进步，就是因为和谁谁有关系。干群之间明明有矛盾了，单位内部明明有诸多不谐之音了，可他们总是说没什么大不了的，一味地说好，欺上瞒下，上面永远听不到真实的心声.下级违纪违规，明显表现出不适应再干本职工作，为了回避矛盾，要么轻描淡写，要么视而不见，睁一只眼闭一只眼，大事化小，小事化了，只要局面不到不可收拾的地步，就不作声。反正一条，得罪人的话不说，得罪人的事不做，永远给领导、同 事一副“好人”的印象。

三是互惠互利型。这类人心里永远打着自己的“小九九”，凡事对自己有利的人，极力去讨好，凡是对自己有利的事，极力去争取 ，吃亏不讨好的事，打死也不干。这种人有一个共同的特点：损公肥私，慷公家之慨，谋一己之利。有的甚至为了自身利益，不惜以制度、原则为代价，作交易，做好人。尤其表现在征纳关系上，更是明显。这家纳税 人不错，老板够“江湖”，于是乎，好人就有了表现的地方，你投之以桃，我报之以李，人情税、关系税、权力税都来了，看上去征纳双方“一团和气”，实则是纸里包火，扭曲了征纳关系，损害的是国家利益。

综上所述，“好人主义”者不讲国家，只讲个人，不问原则，只顾得失。办事看来头，分亲疏，无公正，无大局。所谓酒杯一端，原则放宽，说的也是这类人。这样的“好人”其实要不得，它对我们正在从事的国税事业有百害而无一利。它能使原则成面团，制度成摆设;使正气受压抑，邪气得猖獗;它能使正常的上下级关系变得庸俗，健康的同事关系变味道;它令坚持原则的人心寒，令投机钻营者得势，令民心民意得不到申张。我们拒绝甚至痛恨这样的“好人”，我们欢迎乃至渴求讲原则，顾大局，敢说真话的真好人。一个单位如此，一个部门如此，一个社会亦如此。

第2篇：圈子与圈子文化

近日，中国青年报社会调查中心的一项在线调查显示，74.2%的受访者表示身边存在“山头”、“圈子”现象，75.9%的受访者坦言当前社会以“山头”、“圈子”为代表的附庸思维普遍存在。47.2%的受访者认同，在当前社会环境下跟对人比个人努力更重要。

应该说“圈子”并不陌生，也无法回避。因为圈子是社会交往的产物，有其社会属性，一般的人有同事圈、朋友圈、同学圈等，在微信等新媒体时代有更多功能指向更单一的圈子，如户外、义工等。而圈子之所以称之为圈子，很大程度上在于满足某种归属感，个体找到抱团互助、利益互惠、合作共赢的共同空间。的确，从同一的价值取向来说，人对于圈子的诉求是正常的。

而所谓的“圈子文化”或者说“山头”，则是社会中的“小圈子”，它最突出的特征是圈子内部纯粹利益纽带衍生出来的依附关系，如同事中的派别、合作对象之间的地缘关系之类。当然，这也不是今天才有的，也不是中国独有的，如历史上的门阀、朋党，国际上的同盟等。只是，当前这一文化顽疾与新的社会现状融合，带来新问题。

圈子文化的唯利益取向，一方面使得圈子的本质是利益小集团，另一方面圈子本能具有的排它性，使得利益的获取违背了最起码的公平正义，容易成为打破规则与秩序的重灾区。同时，圈子超越正常竞争规律，对个体人格独立、实干创新等价值追求无疑是负向的激励。因此，时下许多人认为跟对人比个人努力更重要，并不怎么意外。

“圈子文化”很大程度上是政治生态、政治文化和社会规则的经验概括，是掌控社会资源、裁判社会规则等权力属性伴生出来的集聚效应。与权力相关的圈子不仅有官场内部的组织分化，还包括政商一体的链条化，以及关联职业从业人员之间的小组织，如法官与律师等。此外，类似的影响还波及其他的社会组织，如职场。圈子利益的导向所形成的“潜规则”，就是所谓的“圈子文化”，如官场上的站队、政商之间的贿赂等。

“圈子文化”产生的腐败和社会不良风气危害是巨大的，但消除“圈子文化”要清理的并不是圈子。圈子是因利益而聚合的，只有有效分化利益，才可能打击圈子的“山头主义”，才可能最大程度肃清“圈子文化”流毒对社会的影响。一方面，强化对权力的约束，把权力真正关进制度的牢笼，特别是“一把手”权力过大过于集中的问题要从根本上解决;另一方面，要加快行政与司法改革，把更多行政管控、资源分配等权力还给市场和社会，扩大社会自主权，促进社会公平正义，让更多人通过个人努力拥有更多、更容易获得价值肯定的机会，最大程度消除对“跟对人”的迷恋。

第3篇：企业文化存在问题

充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。第三，提高企业文化的竞争力，主要表现为企业文化必须随着企业环境的变化而不断创新。随着企业内外部环境不断变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成和提升企业文化竞争力。第四，提升企业文化中的公益思想。笔者在企业企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。美国哈佛大学阿伦・肯尼迪和特伦斯・迪尔认为，企业文化由五个方面的要素组成：企业环境，这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素;价值观，是企业文化构成的核心因素;英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工提供具体的楷模;礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向员工们表明了所期望他们的行为模式;文化网络，即企业内部主要的“非正式”的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介” 西方学者们一般认为：企业文化。是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献形式。对企业的价值与理念缺乏有效的认识的构建，这样的企业文化不能形成文化长久推动力。第三，企业的建设脱离企业实际管理，不少企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神，而与企业现实管理没有多大关系，这种理解相对偏颇。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业现实管理。第四，过于迷信中国传统文化对现代企业文化的作用。如有企业家喜欢孔子、老子、荀子、曾国藩等思想来管理企业，直接简单应用于企业，出现种种不适当。应该讲这些传统文化中的管理思想对现代管理是有一定的借鉴意义，但直接应用不妥，因为环境毕竟发生了很大变化，况且现在研究这方面的专家还较少，研究的成果多处于不成熟阶段。

第4篇：要反的不是圈子，而是圈子文化

圈子现象在官场的存在，让官场在帮派的勾心斗角中，变得人人自危，官场变得并不是能者上，而成了一种任人唯亲的恶性生态。

中国青年报社会调查中心对2018人进行的一项在线调查显示，74.2%的受访者表示身边存在“山头”、“圈子”现象，75.9%的受访者坦言当前社会以“山头”、“圈子”为代表的附庸思维普遍存在。更有47.3%的受访者表示正因“山头”、“圈子”或附庸问题而苦恼，47.2%的受访者认同，在当前社会环境下跟对人比个人努力更重要。(《中国青年报》3月2日) 羊年春晚的一个相声就叫“圈子”，讽刺了那些“山头”、“圈子”现象，赢得了观众的掌声和会心一笑。圈子无处不在，对应着潜规则的盛行，不仅是官场，社会上也流行圈子现象。一个个圈子，就是一个个利益共同体。圈子是一个攻守同盟，里面的人就是“梁山好汉”，兄弟情深，一起大碗喝酒，大块吃肉，一起占山为王，而圈子外的人，不仅是外人，可能还被圈子内的人同仇敌忾。

人的交往有圈子本来很正常。人活在社会中，需要有亲友，小家庭是核心圈，然后是亲人的圈子，还有铁哥们、闺密等紧密的圈子。在网络上，微信有朋友圈，QQ有各种群，集结着相同兴趣、爱好的朋友。回家过年，还有同学聚会、战友聚会等，也组成一个个的圈子，这是群居社会难以避免的。人们圈子中寻找到存在感，在一起抱团取暖。

不管是官员，还是社会大众，都是普通人，都有七情六欲，在感情上有自己的圈子，无可厚非。但这种圈子不应该是超乎法律法规，不应该影响社会正常的秩序，不应该对外部秩序产生攻击性，不应该以侵夺他人权益为目的。 古时官场结成攻守同盟的朋党、乡党、同年等，也往往为统治者深恶痛绝。因这种圈子现象在官场的存在，让官场在这种帮派的勾心斗角中，变得人人自危，官场变得并不是能者上，而成了一种任人唯亲的恶性生态。相互间的争斗，也将官场变得乌烟瘴气，在这种圈子文化下，人人并不是想着怎么去提高工作水平，却是想着怎么斗倒对方，怎样拉关系，走后门。圈子文化之下，腐败堕落由是而生。

近年来，一些“逃离北上广”的年轻人，发现家乡更是个熟人社会，更讲圈子文化，而再次逃离家乡，返回北上广。在大城市，人口流动性大，不如内地小城那样讲究关系。如此来看，熟人关系很易形成圈子文化。本来只是人与人之间的交情，但正是这种交情，却能给人带来便利，反过来，利益又使人之间的交情变得不再纯粹。正是交情与利益的交织，让圈子更具有隐蔽性与牢固性。

圈子文化还是法治中国的绊脚石。圈子文化滋生腐败、损害国家与民众利益、阻碍社会的公平正义。只有建立健全各项制度，并辅之以严格执行，不管谁组建再“强大”的圈子以图牟取不当利益，也不能得逞。当感情不再是拿来投资，君子之交将淡如水，回归纯粹的友情与亲情，圈子才能成为停靠友情与亲情的港湾，而不是随时准备出征强取豪夺、侵占公共利益与他人利益的军港。

第5篇：中国酒店企业文化存在的问题

中国酒店企业文化存在的问题 1.对企业文化认识不足

我做过一些调查，发现很多人对企业文化认识不足，包括一些酒店的总经理。比如，有位酒店员工说，他们酒店的企业文化不太好。我就问为什么。他说，以前酒店有一个乒乓球室，在那还可以打打球，可现在比较忙，大家时间分散，酒店领导也不组织，活动机会少了。酒店有宣传栏，总有一些照片在那里放着，很长时间也不换，一点新意也没有。公司很多年轻人，喜欢出去旅游，公司也不组织，所以文化不好。

某经理说他们酒店的文化还可以。我就问为什么。他说酒店自己有店刊店报，还为员工提供文化生活园地，而且很注重企业形象，请了很多高人给企业做企业识别系统。

某总经理说，他们在做企业文化，经常对员工进行思想教育，设立各种奖励，同时树立标兵，等等。

第一位，酒店的员工，认为企业文化就是打打球旅旅游，大家在一起搞些活动。这代表了很多人的观念。第二位，酒店的经理，他基本上入了门，知道找专业公司设计企业识别系统，但是不清楚企业文化的核心是什么。第三位，酒店的总经理，认为树标兵就是搞文化，认为对员工进行思想教育和奖励就是搞文化。

这三位都没有说到点子上。请专业公司帮酒店起店名、做LOGO，没有错。可是员工知道酒店店名什么意思吗?知道LOGO为什么要做成这样吗?如果不知道，那做这些有什么意义?更别提企业价值观和企业理念了。 2.企业文化缺乏个性

据不完全统计，把团结作为企业文化的有45%，把创新当成企业文化的有38%。但是，哪个企业不求团结，哪个企业不求创新呢?关键是要抓住企业文化的核心，抓住企业文化的个性。

比如华为文化的核心就是一个字“狼”。为什么是“狼”?狼有三个特点：第一，嗅觉灵敏，这就要求每个员工都有发现商机的能力。第二，狼寒天出洞，这是因为市场竞争很激烈，关键时候要能真正去拼搏，真正去抓住商机。华为的老板任正非也说“没有不景气的市场，只有不争气的人”，关键是有没有这种寒天出洞的精神。第三，狼是成群结队进行活动的，这体现了一种团队精神，体现了一种包容的精神。

在中国，酒店经过几十年的建设与发展，随着消费者的成熟，个性化要求越来越突出。在众多的酒店信息中，鲜明的个性特征成为酒店持续发展的有效方式。所以，越来越多的酒店也正在打造自己的个性化企业文化，众多主题文化酒店应运而生。

比如广州有一家马桶餐厅，这家餐厅的主题就是按照卫生间的“马桶”来设计的：顾客坐在“马桶”上用餐，以浴池、浴缸作为餐桌。台北有一家主题餐厅，是以医院为背景，服务员都穿着护士服，脖子上挂着听诊器，餐桌上有提供饮料的点滴。客人进入餐厅，甚至可以要求服务员用轮椅把他们推进去。餐厅的墙上挂着一些医院和相关疾病的情况介绍，菜品有很多都是根据药品名称命名的。 3.认为企业文化是万能的

钱不是万能的，没有钱是万万不能的，文化也是一样的道理。企业文化不是万能的，不是说建设了企业文化，企业就一定能成功。企业文化对企业有巨大的推动作用，但不是唯一作用。如果没有把企业的文化灌输到员工心中，它就不是万能的，而只是口号。 4.领导不能以身作则

“只许州官放火，不许百姓点灯。”只向员工灌输理念，领导者却没有起到表率作用，没有以身作则，企业文化照样是空谈。比如，规定早上9点上班，不准迟到，总经理却天天10点才到。比如，提倡节约，总经理办公室的空调却开得呼呼响。比如，要求团结，领导层却天天钩心斗角，总经理猜忌店长，店长防范总经理„„ 5.认为企业文化是喊口号

企业文化是一种价值观，但如果太把它当成一种价值观，就会成为口号。很多酒店还会提炼一系列口号张贴在墙上，比如“今天工作不努力，明天努力找工作”，比如“客人永远是对的”，等等。如果没有将其灌输到员工心中，那就真的只是口号，每天喊喊罢了。 6.员工是被动的接受者而不是主动的参与者

在做企业文化的过程中，领导者只对员工说“客人是对的，客人是上帝”，却从不解释为什么这样说，员工也琢磨不透。这样一来，员工是被动接受，而不是主动接受。如果让员工都参与到编写行动纲领的行动中，他就会全心全意投入到工作中，因为这里面融入了他自己的思想。比如下文所说的某餐厅服务人员的10项信条，就是餐厅员工合力编制的，员工参与进去，知道如何服务才是正确的，服务客人的时候就更得心应手。 某餐厅服务人员的10项信条

第一，在我们的餐厅里，客人最为重要。 第二，客人不需要我们，但我们需要客人。

第三，客人并不会干扰我们的工作，他是我们工作的目的。

第四，客人的光临是我们的荣幸，我们为客人服务并给予额外之帮助。 第五，客人并不是一个局外人，是我们生意的一部分，是我们的贵宾。

第六，客人并不是一个冷漠的统计数字，而是有血有肉，和我们一样有感情、有脾气的人。 第七，客人并非我们争论或竞争的对手。

第八，客人告诉我们他的需求，我们的责任就是满足他。 第九，客人应享受到我们所能给予的最礼貌及最贴心的招待。 第十，客人有权希望我们的员工有着整齐清洁的仪表。 7.企业文化是管理者的短期行为

什么是短期行为?今天倡导客人是对的，明天倡导要用托盘，一天一个样，没有抓反复、反复抓，没有抓重点、抓提高。比如，很多服务员一忙起来，就认为菜能送到客人桌子上就行了，不用托盘是理所当然的。很多前厅经理也对此视而不见，这样怎么能把规范思想灌输下去呢? 8. 没有把品牌战略实施与企业文化建设进行有机结合

海南航空的企业文化是：竞争的关键是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。说到品牌，我个人觉得，很多酒店餐饮行业的总经理不注重品牌建设。为什么这么说?不妨看看客人是不是能时刻在心里挂着您餐厅或者酒店的品牌。比如说火锅，一想到吃火锅，很多人就会想到东来顺、小肥羊，一说吃烤鸭，就会想起全聚德„„为什么会这样?因为这些餐厅的品牌给他们留下了很深刻的印象，这些餐厅具有强势的品牌意识。 即使有些酒店已经意识到品牌的重要性了，但是在传播方面，没有与企业文化结合在一起，推广效果并不理想。比如某酒店不断在产品和环境的宣传推广方面加大投入，耗费大量资金，但是最终被客人评价为名不符实。因为该酒店只注重造势，宣传的都是酒店客房多么豪华，环境多么优美，高薪聘请国际知名酒店大厨等，没有对外宣传自己企业的价值观，或者是因为该酒店根本还没有形成完整的价值观，导致客人第一次登门之后，感到失望，再不光顾。

缺乏强大的企业文化的支持，品牌战略的实施只会停留在简单的宣传上，不会形成持续的传播效果。其实，品牌是消费者辨别企业的关键因素，企业文化是品牌力量的源泉，而实施品牌战略的工作实质是对自身企业文化形象的一种传播。所以，酒店在实施品牌战略时，一定不要忽视与企业文化的相互兼容和相互促进。

第6篇：公共文化事业存在的问题及建议

芜湖市公共文化事业和文化产业

存在的问题及建议

一、公共文化事业方面存在的问题

1、基层文化人才欠缺、文化队伍不稳

群众文化工作的载体和阵地主要设在基层，以乡镇、街道综合文化站、农家书屋、村、社区文化活动中心为主，但目前我市乡镇、街道文化站有相当一部分没有专职站长，专干不专的问题还比较普遍。一些文化站即使是有站长，也只是由乡镇、街道临时聘用，基层文化工作者待遇偏低，人心不稳明显地影响了基层文化工作的深入开展。特别是大多数村文化活动中心(室)的管理人员，一般由村干部兼职。这些兼职干部由于工作繁忙或专心不够，影响了履职能力。二是文化队伍的整体素质仍然偏低。据了解，目前我市各级文化机构中，许多是一般行政人员和工作人员，具有专业水平和工作能力的文化人才不足。在农村，公共文化队伍的文化素质和业务素质都不尽人意，文化素质不高、专业水平有限、且年龄老化。三是服务能力有待提高。文化站干部兼职其他行政工作的情况比较突出，文化站干部业务技能不强，艺术门类的辅导、文化活动的组织无法胜任的问题也较普遍。

2、基础文化设施利用率有待提高 虽然近年来，全市的公共文化设施总量在不断增大，但由于管理和相关配套措施滞后，导致公共文化设施作用发挥不充分，运行状况不甚理想。一些乡镇、街道综合文化站，农家书屋管理手段落后，服务功能单一。一些图书室不但藏书量少，而且少有更新，借阅人数不多。

3、公共文化设施建设与管理的投入力度有待加大 尽管这些年来文化事业经费总量逐年有所增长，但与新增财力增长速度及与其他社会事业投入增长相比较，公共文化设施建设和管理的经费增幅明显偏低。而且各县(区)区地方财政对公共文化建设的投入也相当悬殊。与城市相比，不少乡村公共文化设施基础薄弱、设备老化、人员和活动经费缺乏保障，公共文化服务功能更是得不到应有的发挥。同时，社会公共文化设施建设和管理的投融资体制也不够健全，民营资本进入公共文化服务领域的门槛过高，政策措施不配套。公共文化管理体制上仍然存在条块分割的现象，一定程度上影响了公共文化事业的发展。

二、文化创意产业发展存的问题

1、文化产业总量较小、份额偏低。 当前，我市文化产业发展仍处于初级发展阶段，总体规模较小，对国民经济贡献份额不高。2008年，我市文化产业增加值仅23.17亿元，占全市GDP的3.09%。文化企业生产规模小，科技含量低，竞争力不强，产业组织集约化程度低，与经济的快速发展不相协调。此外，结构不合理的问题比较突出，新闻出版、广播电视、文化艺术等核心传统文化发展缓慢，新兴的、高科技含量的文化产业还较少，整个文化产业仍有待于优化升级。

2、文化产业发展环境有待改善 。政策环境不够完善。缺乏一整套有利于促进文化产业发展的体制机制，如引导机制、激励机制、保护机制和风险分担机制。缺乏专门的实施规划和相应的扶持政策。

融资环境不够理想。文化创意企业的价值评估存在许多不确定性，导致企业尤其是一些中小企业从银行获取贷款的门槛比较高，而风险投资机构和民间资本由于对文化产业发展前景缺乏深入的研究和足够的了解，往往不愿轻易下单。

市场环境不够成熟。普遍存在知识产权保护的相关政策法规不健全、保护不力和保护意识不强等现象。人民群众文化消费观念滞后，文化消费有效需求明显不足。

3、文化产业创新发展能力有待增强。中高端文化创意人才短缺。创意人才总量少，尤其是高端的创意人才和通晓经济、文化等领域的复合型经营管理人才更为稀缺，普遍存在人才“饥渴感”。高端人才引进困难，有的即使引进了，由于种种原因也很难留得住。

企业创新创意意识薄弱。由于受传统的生产方式和经营理念的影响，大多数企业仍然试图以扩大生产规模去获得竞争优势，用扩大内涵要素去适应市场需求，而对如何通过创意提升企业的核心竞争力关注不多，紧迫意识和自主意识不强。

创新型研发能力有限。企业自主开发能力不足，产品科技含量低，企业普遍缺乏自我造血功能，文化创意内涵不足。有的企业虽然有一定的研发能力，但相应的体制、管理、人才等方面得不到有效保障，企业的持久发展问题突出。

4、领军的企业和机构不多。芜湖市的文化产业单位数量虽然有两千余家，绝对数量并不算少，但是具有规模效应的文化企业屈指可数，特别是缺少在演艺、娱乐、艺术品、影视、出版等领域发挥领军作用的骨干企业和机构，缺少在国内外获得公认的文化产业著名品牌，也缺少在海内外主要证券市场上市的文化产业企业。

5、文化资源研究有待深入。从总体上看，芜湖尚未对历史文化资源进行更深入的研究，许多重要的史实、事件和评估尚未理清，丰富的文化遗产有待于进一步钩沉廓清，才能作为后人传承延续创作的基础。文化资源研究的滞后，影响了城市的文化定位，进而也影响了城市文化的后续建设。

三、有关建议

1、加强文化人才队伍建设

随着我国几次党政机关、事业单位机构改革，基层文化队伍受到了一定影响。为此，要加强各级文化队伍建设。按照中宣部、中组部、中编办、国家发改委、财政部、人社部联合印发的《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》(中宣发„2010‟14号)要求，乡镇综合文化站(中心)是政府举办的公益性文化机构，要配备专职人员，每个乡镇综合文化站(中心)至少应有1至2个编制，比较大的乡镇可适当增加编制。街道文化站也可参照此项规定执行。

同时，要建立健全竞争激励机制和目标责任制。建立能上能下、能进能出、选优汰劣、合理流动的用人机制，建立文化人才互动制度，在实践中重点培养一批具有面向农村、面向基层的较高水平的专家、学者、编剧、作家、艺术家和既懂宣传文化发展规律，又懂市场运作规律的文化经营管理人才。当前尤其要着力于建设一支懂文化、善经营的农村文化企业家队伍。同时，要加强对农村文化人才的管理，尤其要制定文化专干培训规划，建立一支稳定的社会文化辅导员队伍。在此基础上，创新人才培训机制，重点培养农村文化领域的领军人物和专业人才，坚持培养和引进并重，既要盘活、用好现有人才，又要有针对性地吸纳优秀外来人才。认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，实行对特殊贡献人员特殊奖励制度，发挥文化人才的重要作用。

2、完善服务功能，实施有效利用 基础公共文化设施的落脚点是开展服务，发挥作用，要让其真正成为当地开展综合性群众文化宣传娱乐活动、普及文化科学知识的活动场所，成为农民朋友的美好精神乐园。

一是要结合全国文化馆、图书馆、文化站免费开放工作为契机，出台具体措施，开展免费开放工作。要将文化设施内公共空间设施场地全部免费开放;书报刊借阅、群众文艺演出活动等服务项目全部免费提供;一些辅助性服务如办证、存包等全部免费提供。通过免费开放，实现规章制度健全、服务内容明确、保障机制完善，设施利用率明显提高，形成一批具有特色的公共文化服务品牌。

二是要打造文化品牌。制定各类鼓励措施，聚集本地人才优势，积极挖掘乡镇特色农村文化，打造地方特色文化品牌，对本土文化、草根文化进行收集、整理、提升、包装，成为本地宣传文化的亮点，丰富文化站的自身内涵，扩大乡镇文化站的影响力和提升对外形象。

三是发挥带动功能。走出大而全的文化服务方式，组织文化工作者深入农村，了解倾听农民群众的精神文化需求，积极组织开展一些适应节季时令、符合农民口味的文化艺术类活动，如举办科普知识讲座、开展群众乐于参加的文艺体育活动、编发科技资料等，使农民群众在娱乐中受到教育。

3、加大财政投入、实施重点扶持 各级财政部门要以推进文化惠民工程和文化民生工程为切入点，进一步为文化基础设施建设提供资金保障。要紧紧围绕“非物质文化遗产保护、古籍保护、镇文化站、文化信息资源共享”等工程建设，加大政府投入、建立健全财政投入稳定增长机制，建立文化发展基金，拓宽融资渠道;增添配套设施，完善和制定保障机制，对文化文化事业发展政策上给与倾斜，以提高公共文化服务体系建设水平和社会经济效益。 要继续完善文化基础设施建设，保持并加大财政投入，采取以奖代补的方式对文化设施的建设先进单位进行资助。建立健全各类文化场馆等文化基础设施管理机制，提高设施利用率，充分发挥设施作用。