一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《岗位管理工作方案》仅供参考，大家一起来看看吧。
基于典型工作岗位的人才培养方案制定方法研究
【摘要】人才培养方案是学校专业建设、专业教学，以及进行专业评估的指导性文件。它具体规定了专业培养目标、职业领域、人才培养规格、职业能力要求、课程结构、课程标准、技能考核项目与要求、教学安排和教学条件等内容。它是学校开设专业、设置课程、组织教学的依据。文章阐述了人才培养方案制定的思路、方法和步骤。
【关键词】人才培养方案 制定方法 工作任务
引言
目前高等职业教育课程比较突出的问题是，课程与就业关联不够，学科课程多，就业及工作的相关课程少，教学内容相对滞后，学用不一致明显，学校专业教学还没有完全结合企业的实际需要，与职业资格证书结合不够紧密，没有充分体现高等职业学校学生的学习特点等。同时，近年来学校开设的一些新专业也亟需规范。为了解决这些问题，制定一套合理的基于典型工作岗位的人才培养方案势在必行。
1.人才培养方案开发思路
1.1人才培养方案的开发理念
人才培养方案开发要以科学发展观为指导，以就业为导向，以能力为本位，以岗位需要和职业标准为依据，满足学生职业生涯发展的需求，形成新的职业教育课程理念，要按照实际工作任务、工作过程和工作情境组织课程，形成以任务引领型课程为主体的具有高等职业教育特色的课程体系。
(1)以职业生涯发展为目标——明确专业定位
(2)以工作任务为线索——确定课程设置
(3)以职业能力为依据——组织课程内容
(4)以典型工作任务为载体——设计教学活动
(5)以职业技能鉴定为参照——强化技能训练
1.2人才培养方案的开发原则
(1)科学性原则
人才培养方案开发要遵循新的课程理念，切合高等职业院校教学实际，严格遵守开发规范。要本着科学、务实的态度，边开发、边探索、边完善。
(2)规范性原则
人才培养方案的文字表达要准确、规范，层次要清晰，逻辑要严密，技术要求和专业术语应符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容应符合规定的要求。
(3)实用性原则
人才培养方案要有利于职业院校的改革，能适应学生和企业岗位的实际需要，与职业标准相结合，各项内容和要求应清晰明确，尽可能具体化、可度量、可检验、可操作。
(4)发展性原则
人才培养方案要具有前瞻性，能反映科学技术进步和社会经济发展趋势，体现职业与职业教育的发展趋势。
2.人才培养方案开发方法和步骤
2.1人才培养方案开发的操作程序
人才培养方案开发应当遵循的基本操作程序和规范，可从三个方面进行表述，即开发主体、开发过程和工作成果。核心是开发过程，包括专业调研、工作任务与职业能力分析、课程结构分析、课程内容分析等主要环节，分别由不同的主体来承担。最终形成三个成果，即专业人才需求和专业改革调研报告、专业教学标准、专业课程标准。开发程序如图1所示：
2.2人才培养方案开发的具体操作方法
(1)人才需求和专业改革调研
人才需求与专业改革调研是人才培养方案开发的一项基础性工作。调研要紧紧依靠行业、企业，其内容包括相应行业的人才结构现状、专业发展趋势、人才需求状况，岗位对知识能力的要求、相应的职业资格、学生就业去向等，从宏观上把握行业、企业的人才需求与职业学校的培养现状，在此基础上确定专业教学改革思路、培养目标及专门化方向等。成果形式是“人才需求与专业改革调研报告”。
人才需求与专业改革调研报告(初稿)必须组织资深专业教师和行业技术专家充分论证。
(2)工作任务分析
工作任务分析是指对本专业所对应的职业或职业群中需要完成的任务进行分解的过程，目的在于掌握其具体的工作内容，以及完成该任务需要的职业能力。分析的对象是工作而不是员工。其要求是把本专业所涉及的职业活动(包括专门化方向)分解成若干相对独立的工作项目，再对工作项目进行分析，获得每个工作项目的具体工作任务，并对完成任务应掌握的职业能力做出较为详细的描述。
工作任务分析主要采用头脑风暴法，其成功与否，很大程度上取决于主持人的水平与能力，以及行业技术专家的人选，要求务必以从事生产、服务与管理的第一线的行业技术专家为主体。为了保证分析结果的全面和完整，每个专门化方向，都必须有熟悉相关岗位工作任务的专家参加。
(3)课程内容分析
课程内容分析是将“任务与职业能力分析”表中表述的职业能力落实在相应的课程中(即“专业(实训)课程”表)，明确专业(实训)课程的主要教学内容与要求、技能考核项目与要求、建议学时数等内容。
根据“专业(实训)课程”表中列出的专业(实训)课程制定专业课程标准。课程标准要反映学生的学习过程和预期的学习结果，陈述的角度应以学生为出发点，目标的行为主体是学生，而不是教师。
3.结束语
按照以上方法和步骤，即可制定出合理的基于典型工作岗位的人才培养方案，人才培养方案一经确定，高校管理者必须认真组织实施和监督。人才培养方案作为高校培养人才的总体蓝图，是学校教育教学工作的指导性文件，是学校教学思想和教学理念的集中体现，反映了学校人才培养中的指导思想和整体思路，是学校组织一切教学活动和从事教学管理的主要依据。人才培养方案应当保持相对的稳定性，对其修订和调整应当非常慎重。
参考文献：
[1]李薇薇，孙秀玲.浅议高校应用型人才培養方案的制定与实施[J].当代教育实践与教学研究，2017(10)
作者简介：
闫鸿滨，男，硕士，南通职业大学电子信息工程学院副教授，主要从事信息安全，密码学，职业教育应用等方面的研究。
作者：闫鸿滨
【摘要】高职人才培养方案直接决定了高职人才培养的质量。高职人才培养方案的优化需要做到“依托行业瞄准专业定位、依托岗位重构课程体系、依托任务创新教学设计”。
高职人才培养方案制订与区域经济尤其是区域产业结构对接是保证毕业生顺利就业的必要条件。了解社会发展背景和区域经济结构调整的动向， 是高职院校人才培养方案制订的首要工作。高职院校应“依托行业瞄准专业定位、依托岗位重构课程体系、依托任务开展教学设计”， 在行业和企业专家的咨询指导下， 顺应企业发展方向设定人才培养方案， 依据产业结构优化升级适时调整， 从而形成专业人才培养方案的独特格局， 主动培养区域经济发展急需的高技能人才。
一、依托行业瞄准专业定位
由于长期受以学科知识为中心的普通高等教育的影响，很多高职院校的专业人才培养方案没有体现“区域性”“职业性” 和“实践性”，高职教育的类型特色不明显，与区域经济的契合度不高。高职院校对专业发展的整体规划不够，没有认真分析区域产业背景、行业格局、企业需求和自身条件，与社会接轨不密切，明显滞后于区域经济发展和产业结构变化对人才的需求。为了适应快速发展的需要，专业增设一哄而上，专业建设和人才培养目标定位功利色彩严重，短视行为明显，专业人才培养定位不准，没有进行充分的人才需求调研，人才培养与市场需求脱节。如何克服上述问题?
1. 产业调研与分析。专业建设最终要服务于区域经济发展， 高职院校的专业人才方案的制订与调整， 主要受区域内产业结构转型升级及其对人才需求的影响。因此， 专业人才培养方案的优化首先要做到对产业发展趋势和变化的深入了解。主要体现在专业的设置要紧密结合区域产业格局和支柱产业分布， 与区域内的主导和优势产业相适应，这种结合要带有一定前瞻性， 甚至要引领区域经济和产业的发展。一个地区有什么样的特色产业， 这个地区的高职院校就会办与之相对接的相关专业， 而且这些专业往往会办得很有特色， 成为品牌特色专业， 这是由高职教育的区域性决定的。
2. 行业企业调研与分析。产业是一个较宽泛的概念，高职院校要办出特色， 必须与一定产业背景下的具体行业协会及其所属骨干企业开展实质性的互动。校企互动的逻辑起点是企业要有用人的需求。高职教育的职业性决定了高职专业人才培养方案的制订和建设必须有行业、企业的积极参与和全方位合作。对行业企业的调研一是为了对专业开设的可行性和方向性进行定位; 二是为了对职业岗位群和岗位素养进行明确。高职专业人才培养方案的制定要充分考虑这其中的特点。根据行业企业的需求， 科学设计专业人才培养方案， 明确人才培养过程中以及人才输送到社会后所需要附加的核心价值， 并善于整合利用校内校外各种资源， 打造专业的核心竞争力。
二、依托岗位重构课程体系
高职专业人才培养方案的制订， 没有课程的支撑就无法养成专业技能和实现培养目标。当前高职课程体系大多数还是本科的“压缩饼干”， 是理论和实践“两张皮”。另外， 高职人才培养方案的变更没能跟上区域经济发展的变化， 缺乏前瞻性。
课程如何设计， 首先要确定目标岗位及由岗位目标的需要而确定的人才培养目标。因此， 专业人才培养方案的制订必须根据职业岗位(群) 的要求， 明确从业人员的能力目标， 设计课程体系， 并最终构建专业人才培养方案。
为使专业人才培养既达到就业岗位的职业要求， 又具有可持续职业发展潜力， 在专业人才培养方案的制订过程中要考虑下面因素： 一是市场定位， 根据区域经济发展的趋势及产业升级所带来的发展变化， 准确制订人才培养方案; 二是技术发展趋势， 教师传授给学生的技能必须符合行业企业发展要求。因此， 专业人才培养方案的制订首先要明确目标岗位、确定人才培养目标， 再根据职业岗位(群) 的定位进行职业能力分析， 按照岗位的具体任职要求和工作过程系统设计专业课程系统， 建立具有区域特色的，有系统基础知识培养和系统动手能力培养内容的课程体系。专业市场分析主要考虑专业发展趋势、区域特征和差异化三个因素， 形成人才培养的差异性和核心竞争力， 实现人才培养的区域性、前瞻性和不可替代性。
对目标岗位(群) 既要抓住核心岗位， 更要开发发展岗位， 并由此进一步优化人才培养方案。核心岗位一般是专业性的、主要的就业岗位， 其所必须具备的职业能力就是本专业的核心能力; 发展岗位应是学生通过对专业能力的拓展后获得的岗位。因此， 高职专业人才培养方案确定的课程系统既要包括核心课程和学生进一步可持续发展储备的拓展课程， 同时要开设拓展学生素养的通识课程。
三、依托任务创新教学设计
高职人才培养方案在能力目标确认的基础上需要进行基于工作过程系统化的课程体系设计， 要围绕学生职业能力的养成进行。教学实施要从职业岗位(群) 对人才的综合能力和职业素质的要求出发， 树立以任务(非学科) 为核心的课程知识观和课程价值观、适合高职学生学习规律的教学观、对学生能力养成过程全程关注的多元评价观。
打破依据知识的逻辑性、完整性组织课程内容， 建立基于工作过程系统化的课程体系是高等职业院校课程改革的基本取向。因此， 每一门课程必须明确其在整个课程体系中的作用， 做到按照工作任务的逻辑关系来设计教学，使课程教学与工作任务相匹配， 使每一门课程的开发与整个课程体系相一致， 与人才培养方案相协调， 前后衔接。还要理顺课程与课程间、课程内项目与项目间的工作逻辑主线， 围绕职业能力的培养来组织综合课程标准， 依据主要解决什么问题来决定主要讲授哪些知识点， 专业课程要明确让学生掌握哪些知识和技能， 进而以工作任务为中心来构建知识的关系， 有针对性地选择不同的教学模式。
高职类院校学生的强项在于其动手设计制作与创造实践方面， 高职教育的培养目标是高技能人才， 为此， 我们要遵照职业教育的规律和高职学生的认知规律， 转变教学模式， 挖掘学生的潜能， 探索符合高职学生认知规律的教学方法。
按照工作过程系统化来设计教学首先需要把工作过程分解为工作任务， 然后以完成工作任务来实现教学的过程，教学过程围绕完成工作任务展开。而对学生的评价， 就空间来说需要放在完成工作任务的整个过程， 就评价主体来说则需要引入行业和企业与学校共同参与， 就评价内容来说则需要由知识向能力转移。
【参考文献】
[1] 戴勇. 产学合作与高职人才培养模式关系研究[J]. 无锡职业技术学院学报， 2004(12) .
[2] 肖化移. 审视高等职业教育的质量与标准[M]. 上海：华东师范大学出版社， 2006.
[3] 张海峰. 论高职专业开发的目标、原则与机制[J]. 职业技术教育， 2003(7) .
[4] 应智国. 论专业群建设与高职院校的核心竞争力[J]. 教育与职业， 2006(5) .
【作者简介】严新， 安徽芜湖人， 南华工商学院教务处副处长， 助理研究员， 研究方向： 职业教育。
作者：严新
摘要：当前计算机专业教育与市场需求出现结构性错位，面向就业市场培养计算机专业人才成为一种趋势。本文针对中小企业对于网站建设与管理人才的需求，在分析具体岗位知识与技能需求的基础上，阐述了对网站建设类课程方案的改革，提出了相应的人才培养方案。
关键词：中小企业;网站建设;岗位;人才;课程方案
当前，计算机相关专业面临巨大的就业压力已成为不争的事实。一方面，每年都有大量的毕业生涌入市场，另一方面，用人单位又招聘不到合适的人才，学校教育与市场需求不衔接，出现结构性错位。因此，如何培养企业用得上、适应快的毕业生，成为我们教学改革的目标。
教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会经过认真的调研、分析、对比，提出了人才培养要面向就业市场的理念。面向就业市场培养计算机人才，不仅是社会的需要，也是计算机院系生存的需要，要求计算机专业人才加快向应用型人才转变的步伐。根据《宁波大红鹰学院2011年—2015年建设与发展规划纲要》，学院要成为中小企业发展的首选大学，人才培养目标定位为中小企业中高端技术、管理岗位应用型人才，服务面向定位：立足浙江，面向长三角，辐射全国。学院明确的发展规划，为专业教学改革提供了更为广阔的空间。
面向中小企业的网站建设与管理人才岗位需求分析
(一)信息化进程中的中小企业需要网站建设与管理类人才
笔者对中国宁波人才网(http：//www.nbrc.com.cn/index.htm)、258人才银行(http：//www.people258.com/)、前程无忧(http：//www.51job.com)等相关人才网站对宁波企业网站建设与管理岗位的需求情况(2011年6月1日至2011年8月1日)进行了分析。网站建设与管理相关的工作岗位主要有：网页设计/美工、网络程序员、网店美工、网络运营专员等。企业对于相关岗位的人员一般要求如下：学历最好是专科及以上，专业要求计算机相关专业，由于岗位不同，因此，各企业对于学生的技能要求不一样，但是，企业普遍希望学生具备网站项目开发的实践经验。而对于学生的职业态度，企业强调要有良好的组织观念和团队合作精神、敬业精神，工作上积极主动，细致专注，并能承受工作压力。
我们发现，不同类型的企业对于网站建设与管理类人才的要求并不完全相同，互联网/电子商务类企业对于网站建设人员需求量较大，而且要求学生在系统了解网站建设相关流程的基础上，在某一方面，要具备专业特长，如美工设计、程序设计等，需要有专业特长的学生。其他类型的中小企业则要求学生能全面掌握网站建设与管理的相关知识，并且能对本行业的相关知识及工作流程比较熟悉，能解决日常工作中碰到的各类问题，对学生的综合能力要求高。而且，随着宁波市中小企业信息化进程的加快，企业对于网站建设与管理人才的需求也急剧增加。
(二)具体岗位对于人才的技能要求不同
不同的工作岗位对于人才的技能要求是不同的。如网页设计/美工，要求学生具备独立进行网站项目的整体版式、风格设计能力，精通Photoshop、Flash、Dreamweaver等网页设计美工软件，具有良好的美术功底以及良好的创意构思能力，对色彩敏感，具有把握不同风格页面的良好能力;网络程序员，要求学生熟悉PHP、ASP、VB、C#语言编程，并掌握其中一种开发语言进行网站的后台功能开发，熟悉SQL、Access等数据库操作，具备项目程序开发经验，责任心强，学习能力强，敢于接受挑战和承受压力，能够独立完成任务;网店美工，要求学生能熟练的处理网店产品图片，宝贝上架，宝贝标题设定，以及对网店进行装修(包括图片设计与代码制作)和日常维护，同时，还要兼顾网站的销售业务;网络运营专员则主要从事网站编辑、网站策划、客服等，负责网站信息的更新和维护，提供客户咨询，跟踪和策划重点时事专题网站的推广，软文的撰写和编辑，审核发布有关的内容及内容管理;擅长网站运营数据分析、总结，并以用户为核心提供实用内容。
面向中小企业的网站建设与管理人才培养方案
(一)明确培养目标
如果将学校培养出来的学生视为一种特殊的“产品”，这个“产品”必须按照企业和用人市场的基本要求去考虑和设计。要达到培养规格要求，首先必须制定好人才培养方案，特别是要明确培养目标定位。通过对企业用人需求的分析，尤其是结合具体岗位的需要。而对于学生来说，明确的职业目标也能使学生的学习目标更为明确。
(二)设计课程方案
课程设置的原则是适合人才培养目标的定位。目前，学校的课程设置普遍沿用传统的课程体系，随着用人单位的要求不断提高，以及学科技术的快速发展，需要对有关课程进行完善和改进。
在原先的课程体系中，学生职业能力的培养目标被分解到不同的专业课程中。各专业课程的学习相对独立，学生不能理解课程与岗位技能的关联性，因此，在课程学习过程中处于被动状态。由于职业能力的培养已经分解到不同的专业课程，会造成一定程度的职业能力割裂，这对于培养学生的综合职业能力是一个很大的挑战。从现实情况来看，即使学生都很好地掌握了每门课程所要求的能力，也并不意味着学习效果是最好的。因此，我们必须对原来的课程体系进行改革。具体方案如图1所示。
1.通过“职业基础课——职业加强课——职业实训课——顶岗实习——毕业论文”这样的主线进行教学。加强各课程之间体现联系性和综合性，从而使学生系统地掌握网站开发的过程，并在这个流程中找到自己的主攻方向，提升自己的专业技术能力，从而解决了企业对于综合性人才的需求及拥有专业技术能力人才的需求。
2.职业基础课《网页设计与制作》要求学生对网页网站的设计与制作流程和技术要求有比较清楚的认识，并能够设计制作出富含一定内容的中小型网站。课程主要的教学内容由四个项目组成：对网站建设与管理工作的认识，网页的界面设计与制作，网站后台的开发，网站的架设与管理，课程的开设时间为第一学期。
3.职业加强课是《网页设计与制作》课程中各个项目的加强。如《WEB UI 设计与制作》课程，着重培养学生的网页设计能力，使学生在网页设计方面具有一技之长。通过职业加强课的学习，使学生真正进入一种准专业化的水平，同时，此类课程的开设能使每个学生可以根据自己的实际情况，有针对性地学习相关专业课程，形成自己的专业特色。相关课程开设时间为第二、第三学期，同时，建议学生利用学校的相关资料对PHP、MYSQL等相关专业课进行选修，从而扩展自己的专业能力。
4.职业实训课程则是为学生提供一个应用专业知识的平台。所选的项目均以目前市场所需的项目为主，项目完成地形式以学生组建团队完成为主，从而提高学生的实践经验及培养学生的团队合作精神。通过职业实训课，真正做到与市场需求接轨，成为一个具有较高素质的专业人员，为就业奠定基础。此课程主要以项目实践的形式开展，开设时间一般是第四学期。
5.顶岗实习则是学生就业前最好的一次实践机会。一方面，提高学生专业与岗位的对口率，使真正有兴趣从事这一岗位的学生能找到对应的岗位;另一方面，通过顶岗实习，进一步强化学生的职业能力，同时也能使学生对于企业有更清晰的认识。
6.毕业论文环节则使学生对自己感兴趣的某一方面进行深入研究，使学生在本职业方向上有独特见解，提高学生解决实际问题的能力，成为一名专家型人才。
(三)丰富教学形式
结合企业需求及学生的实际情况，如何把课程体系完整体现出来则是我们在一线教学中必须解决的，即如何让学生更好地接受相关的知识与技能。因此，我们必须采取积极的、创造性的教学形式。为此，我们主要采用如下形式：(1)正常授课：按照教学大纲对此课程的要求，相关教师完成教学任务，主要采用项目教学法、任务驱动法等。(2)专题培训及讲座：定期邀请相关企业领导及专业技术人员对学生进行职业能力、职业现状讲座;邀请就业指导中心教师对学生进行职业生涯规划讲座等。(3)假期社会调研：鼓励学生尽可能利用假期时间接触企业，了解企业的需求，从而改变学生的学习心态。(4)项目实战模拟：每门课在期末安排一周的实践周，教师布置相关的项目，培养学生解决综合问题的能力。(5)组建网络学习共同体：为了督促和保证学生能在课后进行钻研，组建网络学习共同体，使更多具有学习兴趣的学生能在课后进行交流与学习，提高课后学习效率。(6)参与企业的实践工作：学生在顶岗实习期间，参与企业的实际项目，并按要求完成相关工作任务，作为专业技能考核的内容之一。
为了丰富教学手段，我们对任课教师提出了更高的要求。为了体现教学与企业要求，对任课教师采取“走出去、请进来”的方式。一方面，要求相关任课教师深入企业一线，了解市场需求及变化。另一方面，邀请企业一线技术人员担任相关课程的指导教师及培训讲师。此类课程的教师配备如下：(1)校方教师：根据课程设置，配备知识结构合理、有实践经验的教师，完成职业基础课及职业加强课的教学工作。(2)外聘实验指导师：邀请企业一线技术人员担任实践指导教师，主要完成项目实践周教学的实践指导。(3)专题培训讲师：以专题培训的方式，着重完成学生职业理念、职业素养等内容的培训。(4)企业实习导师：帮助学生在企业里完成“理论与实践相结合”的过程，提高学生的动手能力、自主学习能力、团队意识。让学生完成实际工作流程的培训，熟悉企业的日常工作模式，树立正确的职业理念。
结语
企业是学校“产品”的使用者。通过课程改革，一方面，我们希望培养的学生更具实用性、针对性和竞争性，能适应企业的需要，为企业带来经济效益，也为学生的职业生涯发展奠定良好的基础。另一方面，课程改革也可以促进教师与企业的广泛联系，通过市场信息的反馈促进学校主动、及时、准确地调整培养目标、人才规格，灵活设置专业，更新课程体系和教学内容，为职业院校教育教学的发展创造良好的环境。
参考文献：
[1]杜友福.以需求为导向的计算机专业人才培养[J].计算机教育，2011(3)：26-29.
[2]教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会.高等学校计算机科学与技术专业发展战略研究报告暨专业规范(试用)[M].北京：高等教育出版社，2006：3-17.
[3]洪霞.岗位导向性教学新思路[J].餐饮世界，2011(7).
作者简介：
陈波(1982—)，男，浙江宁波人，宁波大红鹰学院助教，研究方向为计算机专业教育及教育技术应用研究。
作者：陈波
公司为完善用人机制，有效选拔人才，引进强有力的竞争机制，调动员工工作热情，增强企业活力，特制定岗位竞聘方案。
一、竞聘活动前
1、确认竞聘岗位的信息
要求对竞聘岗位详细要求，竞聘者条件、竞聘时间、报名截止时间等做规定。
2、报名
人力资源部在公司范围内或相关部门做报名宣传。竞聘者填写报名申请表(附件1)。
3、资格审查
由人力资源部与用人部门共同审查竞聘者资格，包括各项能力、学历及专业技术、工作态度等。
4、确认候选人名单
依据审查条件，从申请报名人员中确认候选人名单并报总经理审批。
5、公布候选人名单
6、提前一天抽签，确定竞聘顺序
7、对竞聘前的情况进行打分
由公司领导、直接上级、相关的业务部门负责人、相关行政职能部门负责人、下级、员工自我对工作业绩、工作能力、工作态度做评价，填写《竞聘评估表》(附件2)，此项占竞聘结果的70%。
8、邀请评委
依据竞聘岗位要求选择公司领导、直接上级、相关的业务部门负责人、各行政职能部门负责人、下级等组成，评委一般为单数，总数为9人左右。
二、竞聘活动中
1、召开评委会议
介绍竞聘岗位要求，宣布评委纪律、评分方法。
2、召集所有候选人入场
(1) 介绍评委及旁听人员
(2)宣布竞聘和用人原则
人尽其才，人岗匹配。公平、公正、 公开的选拔人才，任人唯贤的原则。
(3)宣布竞聘规则
①演讲时间：15分钟以内(工作人员举倒计时间提示牌)。
②提问时间：10分钟以内(工作人员举倒计时间提示牌)。
③按抽签顺序轮流入场竞聘，其余人员回避，在指定地点等候。④在演讲前，主持人简要介绍竞聘者的个人情况。
⑤演讲和提问结束后，评委对竞聘现场情况进行评分，此项占竞聘结果的30%。
⑥评委进行综合评选，最后由人力资源部负责人对整个竞聘的情况进行分析，对竞聘者进行点评，说明竞选差距。时间在20分钟以内。
⑦其他规则：演讲稿交由人力资源部。
(4)收集竞聘评估表
现场收集各评委竞聘评估表，二个工作日产生竞聘结果。
三、竞聘活动后
公布竞聘结果，制作人事任命决定，对任职者培训、指导，明确工作要求。
浩锐特部门绩效考核方案(草稿)
一、适用范围
本方案主要适用于生产部门岗位。
二、 考核标准及体制
本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。
不同岗位绩效考核系数参照附表
三、员工的工资构成
1、(普工)底薪(1100)+计件+全勤(100)+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50)包含规定系数。
2、(技工)底薪(1100)+计件+全勤(100)+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50)包含规定系数+岗位补贴(手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。最高为五级。
3、(间接)底薪(1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百)+计时(6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算)+全勤(100)+绩效(按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100%考核、超额完成目标的，按超出%考核超10%、20%、30%、40%---100%考核)。
不同岗位绩效考核系数参照附表
四、考核指标
(一)部门层面考核指标
定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：
部门层面考核得分=部门业绩指标得分×50%+费用及物控制指标得分×20%+现
场管理×20%+服务支持指标得分×10%
职能部门主管考核系数以附表1为准
(二)员工层面指标
员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：
总分为100分：0--20分考核绩效为20%、20--40分考核绩效为40%、40--60
分考核绩效为60%、60--80分考核绩效为80%、80--100分考核绩效为100%，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出100分的，超出分数按每超以分20元计算给员工。
五、 绩效考核系数的调整的条件、程序
(一)公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数;
(二) 积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的。
(三) 工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。
(四)当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。.六、年终奖考核
七、附则
本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释，自公司领导签字批准之日起执行。
二0一四年八月二十六日
附表
1一、以上综合考核分数总分为10分，每一分对应100元，以部门层面考核指标100分为标准。100-80分为全额绩效100%、50-79分为全额绩效的50%、0-49分为全额绩效的40%。
二、当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。
三、统计考核指标：
1.以统计岗位职责规定为考核目标。
1、统计公司所有员工的日/月出勤情况(2分)。
2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资(3分)。
3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管(1分)。
4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管(2分)。
5、做好每天成品入库记录表并交生产办公室(二三楼成品)(2分)。
6、总分为10分，0-5分对应全额绩效奖的50%、6-10分对应全额绩效奖的100%。
附表2
部年月服务支持评分表
巫溪县白鹿初级中学校
关于教辅管理岗位竞聘上岗的方案
为进一步调动教辅人员的工作热情和积极性，不断提高工作质量，更好的为教学服务，特拟定本方案。
一、工作原则：
1.坚持科学合理、精简高效、优化配置的原则。
2.坚持平等自愿、民主集中的原则。
3.坚持因需设岗、依岗定则的原则。
4.坚持工作效果和绩效考核挂钩的原则。
二、组织机构
成立学校教辅管理岗位人员竞聘工作小组。
组长：涂志权
成员：徐申述、岳维登、罗先双、黎军、吴勇、王恩光、杨赵平、庄吉军
三、拟设教辅管理岗位及职数
根据上级有关文件精神和学校实际，拟设定以下七个教辅管理岗位。
物理实验岗位1名，化学实验岗位1名，生物实验岗位1名，远程及多媒体管理岗位1名，公物管理岗位1名，体育器材管理岗位1名，图书及阅览室管理岗位1名。
四、竞聘条件
1.热爱本职工作，服从学校整体工作安排。
2.具有符合岗位要求的专业技能和工作能力。
3.实验管理岗位和体育器材管理岗位应有本学科相应的教学经历，其他管理岗位不限。
4.有大局意识、服务意识，按时完成学校交办的各项临时性工作。
5.具有专业技术职称的在职的未担任班主任、教研组长、各科室工作人员的教职员工。
五、竞聘程序
1.公布《巫溪县白鹿初级中学校关于教辅管理岗位竞聘上岗的方案》和《巫溪县白鹿初级中学校教研组长及教辅管理人员考核细则》。
2.个人申报：符合竞聘条件的教职员工向学校教辅管理岗位竞聘工作小组提交书面竞聘申请书，每人限申报一个教辅管理岗位。
3.竞聘演讲：拟聘用人员在认真研读竞聘上岗方案的基础上准备好竞聘材料，并在竞聘工作小组集体会上口头陈述。
4.综合考核：竞聘工作小组成员根据竞聘演讲对拟聘用人员进行无记名打分(按百分制)，并计算出平均分，以50%的比例计入拟聘用人员得分;上学年度年度考核得分，以50%的比例计入拟聘用人员得分。两项之和为拟聘用人员总分。若得分相同按进校工作年限、工龄、年龄确定聘用人员名单。
5.公布结果：公示正式聘用人员名单。若有异议，请于公示期内以书面形式向竞聘工作小组提出。
巫溪县白鹿初级中学校
二0一二年八月二十六日
本年度,我们要以医疗改革为载体进行岗位大练兵活动，进一步提高职工适应医院发展要求的专业能力。通过开展医师、护士大练兵活动，构建和谐的医疗行为模式，切实提高全院职工的积极性和有效性。
一、基本原则 1.积极参与
医生、护士岗位大练兵活动是医疗队伍建设的重要内容。我要通过岗位练兵，深化自己的内涵。 2.注重过程
强化实效
医护岗位大练兵活动必须在过程上下功夫，注重过程的针对性和连续性。立足医疗岗位确定练兵的内容，从自身特点出发，真正提高自身的有效性。使练兵的成效体现在医疗过程中，落实到每位患者的身上。
二、途径与内容
我们要充分利用有效的研修方式开展练兵活动。 1.同伴互助 多参加集体活动，对疑难病例进行深度研究。以病人为载体，分析为重点，加强同伴交流，促进医疗水平的成长。 2.实践反思
通过教学查房实践，将岗位练兵活动贯穿，实现医疗技能的提高与自我超越。
三、搭建平台
培养能力
1、医院积极组织，个人报名参与
配合乡政府、XX中学、XX乡教育办等兄弟单位的工作，进行体检、疫苗接种、文体娱乐等活动。
2、其他单位的公益活动
集体献血等活动。
3、5.12护士节活动
4、国庆期间的活动。
XXX卫生院 二○一二年元月
根据公司《关于对公司各单位相关岗位管理人员进行调整及竞聘的通知》及现有管理岗位和人员配置情况，经研究决定，现对新增空缺的管理岗位采用公开竞聘的方式选拔管理人员。
一、 组织领导
为保证公开竞聘工作的顺利进行，成立竞聘工作领导小组。组长：
副组长：
领导小组下设办公室
办公室成员：
二、 竞聘原则
坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，增加透明度，以实绩为导向，群众认可，确保管理人员选拔任用的质量。
三、 竞聘岗位及职数
1、 技术业务室主任(或副主任)一名
2、 南宁运行维护室主任(或副主任)一名
四、 竞聘岗位任职条件
(一)基本条件
1、 遵纪守法、忠诚企业，认同和实践公司企业文化;
2、 热爱本职工作，有强烈事业心和责任感;
3、 具有岗位所需的实践经验和政策理论水平;
4、 具备岗位需要的组织管理能力;
5、 身体健康;
6、 初聘年龄：原则上不超过40周岁;
(二)其他条件
1、竞聘正岗位原则上要在副岗位上工作两年以上(技术职位聘职人员或等级职员报名参加管理岗位竞聘的，其任职经历按以下原则审核：资深技术岗位参照正岗级管理岗位人员计算任职经历;工程师技术岗位参照副岗级管理岗位人员计算任职经历;一级职员参照正岗级管理岗位人员计算任职经历;二级职员参照副岗级管理岗位人员计算任职经历;)
2、竞聘副岗位要求工龄满5年以上。
3、所有竞聘岗位的学历要求为计算机或通信类国家承认的大专(含)以上学历，大学本科(含)以上学历优先。
4、所有岗位的竞聘原则上度绩效考核结果至少有一次B档以上。
5、竞聘南宁运行维护室主任(或副主任)要求常驻南宁工作。
五、 竞聘实施程序与步骤
(一)报名与资格审查
1、 报名时间：8月1日至8月5日。符合条件的报名者须填写《竞聘报名表》。
2、 报名方式
竞聘者可通过邮件或传真的方式报名。
3、 资格审查
竞聘工作小组办公室对报名者进行资格审查，公布符合报名资格
人员名单。
(三)面试及竞聘演讲
面试及竞聘演讲时间：8月12日上午
地点：
竞聘演讲环节由竞聘者向评委组介绍个人基本情况，个人竞聘优势、工作思路等，时间控制在10分钟以内。评委根据其演讲情况进行评分。
评委提问环节由评委根据竞聘者竞聘岗位情况进行针对性提问并根据竞聘者答题情况进行评分。
(四)民主测评
由竞聘工作领导小组组织对竞聘者进行民主测评，参与投票的人数不低于单位总人数的60%。
(五)分数统计
在公司纪检监察室人员的监督下，由竞聘领导小组办公室成员负责统计分数，最终得分报竞聘领导小组后，将统计表签字盖章封存。
(六)确定拟聘人选
由竞聘领导小组办公室将参加竞聘人员的面试成绩及民主测评情况向竞聘领导小组汇报，由竞聘领导小组确定拟聘人选，报公司人力资源部。
(七)公司党委研究确定任职人选
六、 竞聘监督
公司纪委负责对此次公开竞聘工作进行全过程监督。
监督举报电话：
七、 要求
竞聘工作要严格遵守有关纪律规定，对违反人事工作纪律的，一律严肃查处。
随着我县水利事业和社会主义市场经济的快速发展，为了不断促进水利行业经济提高到一个新的水平，使水利经济稳步发展壮大，需不断地以水为主体，不断完善水利基础设施建设及综合经营，逐步提高在职员工待遇，并预想新员工进入给水利注入新的活力而带来的新问题，同时，水利员工从企业转为事业编制是完善的，但从长远发展来看，依然是自收自支单位，为使水利各项事业长效稳定发展，加大水利改革是当前主要任务和措施，并在前进、改革的过程中，逐步转换部门领导和员工的现有的思想观念，转换水利经营机制，实现科学管理，使水利真正成为市场竞争的主体，深化水利改革的关键就应选择在如何科学管理、如何利用自身优势发展水利产业以及水利产权等，届时，在局领导的正确领导和安排下，水利各项事业突飞猛进、跨跃式发展，员工问题得到质的改变，就我们水利发展而言，改革水利管理、逐步建立起多层次、多渠道的管理体系，形成全社会办水利、节水的新局面。
一、竞聘个人条件
本人于1987年11月响应党的号召及兵役法参军入伍，在部队期间训练有素，表现积极，并先后担任连队通信员、宣传委员。并驻防喀拉昆山中印边界。1988年派驻疏勒县第十八团培训股干班长、代理排长等职。1989年调团部干部股进行干部档案管理和团干部股宣传干事，先后被评为优秀士兵，并于1989年荣立三等功一次，同年光荣加入党组织成为一名合格的中国共产党员，1990年11月光荣退伍。
1991年1月分配水利局勘测设计队。在局领导的信任安排下担任采购员工作，并兼任局党组织宣传委员、纪检委员、工会、妇委会宣传委员、勘测等工作直至1996年。1996年后重点参与我县各部门各派1名工作人员进驻乌什塔拉乡进行“基层组织建设”、“综合治理”、“三同”、“包村、驻村”等各项工作。1997年-1998年在局党组织和领导的信任下担任水利局党支部书记。1999年-2001年期间在办公室工作，并进行全县在乌什塔拉乡“配水四到户”试点工作。并驻曲惠乡山口子进行干渠改造技术监督工作。2002年在曲惠乡干渠改造未完工的情况下，安排参加乌什塔拉乡和曲惠乡防病改水工作到工程全面完工。2004年-2005年开建塔哈其乡与苏哈特乡防病改水工作直到2007年重点参与勘测、水管等
工作，2008年调水政监察大队工作至今。
在以上19年(以工代干)的工作总结中，积累了一定的工作经验和业务知识，本人认为有条件，有能力竞聘部门干部管理岗位。
二、竞聘理由：
根据本人多年的实践与了解，目前水利系统主要存在以下几个方面的问题。
1、从水利系统大局上，局领导的的发展思路是明确、管理是到位的，前景广阔，意义深远。但到各部门、各基层站确出现了管理、措施不到位。法律意识不强，收不到水费，出现问题有局领导的想法时有发生，没有着眼大局，为局领导分忧的总体意识不强。各部门衔接存在一定的问题。如：(1)部门与基层站协调不到位。(2)管理与执法不到位。(3)单位利益与个人利益发展不相适应。以单位、以站为家意识淡薄，部门与各站没有长远计划和发展、思路不明确，各站人员管理与固定资产落实不到位，造成资产流失严重。(4)政治素质、业务水平与水利现实发展不相适应。(5)部门与各站负责人没有实质性的压力。
2、为实现水利系统全面健康、有效发展，本人认为：(1)
加强部门与各站的协调力度，及时处理各站出现的大小问题，有效解决推、脱、看、要等不负责现象。(2)牢固树立依法治水，依法办事，强化水法规落实，增强人法合一的自觉性。(3)个人利益要服从单位长远利益，不断使每个员工牢固树立以单位、以站为家、以全局利益为重的思想观念和长远发展意识，树立以水利市场经济为导向的用人机制和管理模式，逐步改变现有经济机制及用人机制，有效加强人员和固定资产管理，充分利用制度管理，管事、管人，不断落实现有制度和科学管理，有效制约人浮于事，管理不到位的现象继续发生。(4)加强员工的培训力度和业务水平的不断提高，不断在实践中充分发挥每个员工的积极性和创造性，使每个员工充分发挥自己的主观能动性和服从(务)大局的观念及意识。充分利用冬季对每个员工进行培训，调动员工为水利做什么，为了水利做好什么的深远含义。
三、竞聘发展思路
1、纵观水利行业的长远发展和现状，水利改革多年首先是水利科学管理的改革，加强行政管理，强化行政职能;逐步实现行政管理与事业单位、企业管理，水利改革要有新突破，发展经济和解决问题要有新观念、新思维、新路子，
首先要转换水经营机制和多种经营模式。精干主体，对部门、站管理滞后，无创新意识的思想进行彻底转变观念，改变思想，理顺体制、机制，使水利长远稳定发展成为造福大众和解决员工后顾之忧的真正经济实体。
2、实行事业单位企业管理的新路子，必须转换水管经营机制，改变过去的思维，以及管理模式，打破人浮于事，干与不干一个样，干多干少一个样的现状，建立精干高效的综合水利科学管理队伍，建立政治思想素质高，职业道德硬，业务知识熟，工作能力强等考核制度，领导班子考核与考评相结合的综合考评组，对水利系统自收自支干部、职工全部实行聘用制，对考核、考评不合格者将以降级或根据工作成绩给予一定的奖惩，并调整工作岗位，有力推进工作的积极性和创造性，不断提高工作效率，强化科学管理机制，继续实行为民服务的承诺，提高办事效率，提高水利队伍的整体素质，水资源进行依法管理，依法征收，地表水、地下水全面实行水票制，先买票后供水，买多少票供多少水，继续执行“配水四到户”，大力实行计划供水，定额供水，超额加价的水价政策。使全社会都来节约水、保护水，有效全面进行节水措施，使我县高标准节水措施得到长效稳定发展，并
加强依法管水，依法征收，使节约用水全面展开，坚决遏制水资源的浪费，不断促进我县水利事业、经济有效运行和长远稳步发展。
四、综合经营发展目标
充分利用水利系统各部门、各站管理水的优越条件，因地制宜的发展多种综合经营，利用水大做文章，利用优势发展水产业，利用土地空间做好特色养殖业和林果业，以及特色农业，全面制定行之有效的多种综合经营计划，有效落实到每个干部、员工实际工作当中，真正达到 “有计划、有检查、有落实”，使水利系统每个干部、员工意识到事业单位企业管理的必要性和紧迫感。同时，使每个干部、员工深刻意识到靠山吃山，靠水吃水对今后一个时期水利事业发展带来的负担，所以必须加快事业单位，企业管理以及发展多种经营的步伐，为水利经济的繁荣奠定坚实基础。
以上是本人一点想法，如有不妥之处，请领导给予批评指正。
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