人生的旅途中，我们总是不断面临机遇与挑战，而一份好的计划能让我们抓住机遇，翻越障碍，那么你会拟定一份合格的计划吗?以下是小编收集整理的《规划局人才工作计划》的相关内容，希望能给你带来帮助!
广西启动《广西人才发展“十二五”规划》和《广西统筹城乡就业和社会保障“十二五”规划》编制工作
本刊讯 8月19日,广西“十二五”人才发展规划编制领导小组办公室组织召开“广西人才发展‘十二五’规划编制工作研究课题布置会议”,《广西人才发展“十二五”规划》和《广西统筹城乡就业和社会保障“十二五”规划》编制工作全面启动。会议明确了规划编制的指导思想和基本原则,对编制工作的职责分工、工作步骤、任务分工、时间安排作了统一安排和部署。参与规划编制工作的各成员单位代表参加了会议。
对我国软件产业而言，机遇和挑战并存。其挑战不仅来自于编程语言、编程模式、使用模式等的更新换代，更在于软件应用正在与各行各业的需求紧密结合，特别是物联网应用的兴起，让软件产业面临着跨多个行业、跨多个学科的新要求。我国软件产业要实现跨越式的发展，就必须打造一大批多层次的优秀软件人才。而每个软件从业人员也只有认真思考并设计自己的职业生涯，才能成功地应对挑战，抓住机会，提升自己。
摸索人才培养
在中国软件大会·2011论坛的软件人才培养分论坛上，工业和信息化部教育与考试中心主任徐玉彬和与会者一起探讨了面向新一代信息技术，如何培养和选拔工程型、实用型、复合型软件人才，以适应软件行业的发展变化，如何积极推动软件人才队伍建设的话题。他介绍，2001年我国软件行业的人才队伍，即专业技术人员队伍(直接从业人员)小于30万人;2010年，软件专业直接从业人员超过200万人。伴随软件产业的高速发展，软件人才队伍的规模也在扩大，并且专业技术人员的素质和工作能力相对规模而言提高更快。
徐玉彬认为，根据目前软件行业的特点，项目管理人才和信息系统服务人才是新信息技术时代项目开发服务团队的核心，除了自身具备很强的专业技术能力，还应该对市场有全面的考虑并能够准确地了解客户需求，协调各种资源并掌握项目进度和质量控制。面对专业技术人员的岗位从技术、技术应用方向，向技术管理、服务管理等方向转变的新形势，培养、选拔技术管理复合型人才和创新型人才是软件行业职业教育面临的新任务。
作为一名IT老兵，15年前从事科研工作，后来从IT产业跨入了教育界的现任南海东软信息技术学院院长杨利博士一直在从产业、科研、教育三个视角来观察中国的IT人才培养。他认为，目前中国的软件人才主要是靠学历教育培养，虽然现在中国工程教育规模世界第一，有1003所大学从事工科的教育，有47万在校研究生，但是以学科教育为主并不适应新型工业化的需求，存在产业脱节、行业标准缺位、人才需求与供应之间存在质与量矛盾等问题。
杨利博士在论坛上介绍了世界公认的培养高水平人才的高校——MIT(麻省理工学院)的先进理念，其UROP大学生研究计划采用实验式教学，让学生通过数据了解知识，了解最前沿科技，把学生当做成熟、平等的合作者，而不是仅当做学习者，把“生硬”的学科技能转化为丰富的职业素质。他同时分享了东软十年IT教育的实践经验。
在他看来，高等教育大众化以来，面向产业和新型工业化的教育没有实现成功转型，因为工程教育延续了学科教育的思路，“破坏性创新”才是中国高等工程教育的机会。同时，他呼吁将“卓越工程师计划”真正落实。
北京赛迪经略管理顾问公司副总裁封殿胜博士则提出，目前我国软件产业人才结构呈现橄榄形，大部分集中在做软件开发的“软件白领”这一中端，而高层次、复合型的“软件金领”和熟练的低端编码人员“软件蓝领”十分短缺，要有效培养、激励软件人才，优化软件产业人才结构。
把握软件人生
在如此的产业教育培养环境下，每个软件从业人员该如何设计自己的职业生涯，才能抓住机会，提升自己呢?
多年来一直从事搜索引擎营销研究，有着深厚造诣的adSage SEM行业首席分析师付增学同与会者分享了他自己对软件职业生涯设计的看法。他将软件人生30年规划为三个阶段：第一个10年卖体力，第二个10年卖经验，第三个10年卖信誉。他认为，对于软件从业者，尤其是刚毕业的年轻人来说，一定要放开视野，关注市场趋势，选对行业、市场至关重要。
“做软件架构师可能上天堂，也可能下地狱，要以格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下的方法论修炼自己。”毕业于西安电子科技大学，具备丰富的架构设计、产品和项目研发管理经验的IBM软件集团大中华区合作伙伴首席架构师周恒在论坛上以幽默风趣语言向与会者介绍，软件架构师必须系统地思考问题，保证客户的真实需求得到满足，从结果出发思考架构。软件架构师的思路应该从客户出发，而不是自己;从业务出发，而不是技术;从服务出发，而不是函数;从需求出发，而不是编程技巧……同时还要提高自己知识、专业技能以及沟通、领导力等软技能。
而微软亚洲研究院的吴国斌博士则介绍了微软亚洲研究院独特的软件工程理念、模式和课程设计，并给在场的即将要毕业的软件专业的学生带来了好消息：今年就业形势大好，很多大公司都要招聘很多人，微软也会在项目经理、软件设计工程师、软件测试工程师等方面招聘超过300人。在微软看来，老师就是学生的私人健身教练，提供各种各样的方法锻炼学生的“肌肉和身体”。微软鼓励学生多看书，多参与团队协作，多做结队编程，充分互动等。
丰富精彩的软件人生就在脚下。
作者：霍娜
摘 要：截至2021年1月，我国中小企业数量已突破5000万，中小企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用，随着中小企业数量的增加，每年都会为我国创造大量的就业岗位，进而有效缓解了我国的就业问题。随着时代的发展，企业与企业之间的竞争已上升为人才的竞争，人才是推动企业发展的重要资源之一，所以，人才战略的实施对于中小企业的发展有着重要的意义。近些年来，人力资源管理的相关理论变得越来越丰富，对中小企业的运营发展也产生了较大的影响。
关键词：中小企业 人才战略 实施
一、中小企业人才战略概述
中小企业人才战略的实施指的是，中小企业对其拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使企业所拥有的人力资源得到充分利用，确保组织的各项战略目标的完成。具体而言，中小企业人才战略的实施包含以下几方面的内容：第一，人力资源规划。中小企业在实施人才战略的前期阶段，必须对人力资源管理工作进行整体规划，在规划过程中，设立长期目标、中期目标等，而且要对企业未来一段时期内对人力资源的需求情况进行预测。第二，企业员工的招聘。人才招聘也属于中小企业人才战略实施的前期阶段，在人力资源规划的基础上，企业应该根据自身的实际需求进行人员招聘和选拔，进而确保企业可以进行有效运行。第三，绩效考核。在企业人员管理过程中，在特定的时期需要对企业在职人员进行绩效考核，通过考核，确定员工对企业的贡献程度，然后根据考核结果对员工的工作进行调整，当然，对表现优异的员工需要给予一定的物质奖励，从而为企业培养更多的人才。第四，薪酬管理。薪酬管理是中小企业人才战略实施的重要环节，薪酬是根据企业员工的岗位工作为其所支付的费用，在薪酬设立时，应该包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金等内容，通过薪酬的调整，可以更好的激励员工工作，使其更好的为企业服务。
二、中小企业人才流失的原因
(一)内部原因
与大型企业、国有企业、企事业单位人才管理相比，中小企业人力资源有着明显的弱势。在我国，大部分中小企业属于家族企业，受制于长期思想的影响，大多数中小企业管理模式属于家族式管理，不肯放权，牢牢掌控着企业中的各项环节，这就造成了很多优秀、有远见的人才在企业中束手束脚，打击了员工的积极性，长期下去，造成了人才的流失[2]。
与大企业相比，中小企业往往追求短期利益最大化，无法形成持之以恒的企业观念，难以形成品牌效益，这就造成中小企业在面对危机时展现出来的竞争力不足，这也是优秀人才选择工作的一个重要原因。
(二)外部原因
根据国家《大中小企业划分标准》，年销售收入和资产总额均在5亿元以上者为大型企业。大部分中小企业资产总额远低于5亿元，固定资产不足带来的不稳定性让大量人才产生顾虑，在薪酬、福利方面更是难以对人才形成吸引力。在大时代的背景下，选择大型企业作为自己奋斗目标也成为了一种成功的标志。此外中小企业由于自身的各项能力不足，在对抗风险方面远远不如大中型企业，而需要优秀的人才更倾向于选择稳定性更高的大中型企业[3]。
三、当前中小企业人才战略面临的问题
(一)中小企业招工难
目前，我国国有企业和大企业相对于中小企业较有优势，体现在员工工作相对稳定、工作环境相对良好、社会保障相对健全等方面，是广大求职者的首选目标。而中小型企业在人员待遇、长期发展等方面参差不齐，致使企业对人才的吸引力不如大型企业。一些愿意去中小企业的求职者，許多都是迫于无奈，或者是由于知识或工作技能单一，但这部分群体又不能满足中小企业的用工需要，这就造成了人才市场上“招工难”和“就业难”并存的现象，这种现象在中小企业更为明显。
(二)员工缺乏对企业的归属感
很多中小企业只重视员工业绩或者眼前利益，而忽略了企业和员工的长期发展，致使很多员工对企业未来的发展方向没有考虑和展望，对工作的态度也是得过且过，归属感更是缺乏。还有部分员工进入企业的目的，只是将中小企业当作跳板，增加工作经验，为日后跳槽到更强大的企业做准备，严重缺乏和企业共同发展的信心。
(三)员工流失严重
很多中小企业在发展的过程中，人才战略实施不完善，薪酬增长和激励机制不健全，致使员工的工作积极性调动不起来;再加上企业的工作氛围、工作条件和社会保障不到位，致使中小企业的离职率也是居高不下。长此以往，这势必会影响到企业的长期发展。
四、中小企业人才战略的实施
(一)建立完善的企业员工培训体系
员工培训是中小企业人才战略实施的重要内容，为此，建立完善的员工培训体系则显得十分必要，对于中小企业而言，三级培训体系具有较强的适应性，所以，中小企业可以选择建立三级培训体系。具体而言，一级培训体系指的是针对刚入职场的员工所开展的培训工作，通过一系列的培训活动使员工了解公司业务及其工作环境，而且在这一阶段要加强对员工职业道德的教育。二级培训是企业对其不同部门的技术人员进行培训，包括岗前培训、岗上培训、以及岗后培训等。对企业内部人员所具备的工艺及技术进行培训，从而满足企业岗位实际需求，这一阶段的培训工作主要由企业部门管理人员负责进行。三级培训指的是企业实际业务操作培训，主要通过师傅带徒弟的方式进行。在进行三级培训过程中，每一级的培训都要进行相应的考核，这主要由人力资源管理部门负责进行。另一方面，在培训过程中，还要加强三个方面的培训力度。第一，企业要加强基层管理人员的培训工作，通过开展培训，进一步提高基层管理人员的创新能力、决策能力、沟通能力及基层员工管理能力。第二，要注意加强对技术人员的培训，通过一些列的培训工作，不断提高其理论水平和操作技能。第三，加强企业操作技术人员等级培训，使其不断提高专业素养，不断增强其岗位职责能力。
(二)做好新员工的职业规划工作
首先，要使员工职业生涯规划与中小企业战略发展规划相适应。中小企业战略规划是新员工职业生涯规划的前提，新员工职业生涯规划是员工需求的集中体现，也是发展个人战略的一种方法。中小企业的人才战略规划制定中，需要确立整体发展目标以及在后期发展中应该完成的任务，然后通过对企业现有资源的合理分配以帮助企业不断向目标靠近。其次，加强职业咨询以及人才评测。针对新员工的职业生涯规划，企业应该设立专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，从而有效提高企业新员工职业生涯规划指导的科学性。为此，中小企业首先应该加强职业咨询，通过咨询，了解新员工的个人特点。不同的新员工会因为其自身具体情况以及所依赖的条件而有所不同，一些员工对企业的岗位工作不了解，还有一些员工缺乏社会经验，所以，必须通过职业咨询，对员工进行全面了解，然后根据其自身特点为其安排适当的工作。
(三)加强人力资源信息化建设
随着信息技术的快速发展，其在现代企业的运营管理中应用程度不断加深，为了不断提高中小企业的竞争力，为了使中小企业人才战略得到有效实施，必须加强人力资源信息化建设。对此，中小企业应该做好以下几个方面的工作：第一，加强人力资源管理信息化基础设施建设。建立结构合理、规模适中的信息化基础设施，给企业人力资源管理信息化全面推进奠定基础。其中，包括办公自动化的实现以及硬件基础设施方面的建设。第二，选择合适的软件，坚持以人为本理念，加强人员管理。中小企业需要根据自己的特点选择合适的人力资源监管软件，以防止其对管理软件的依赖。“以人为本”的管理理念不仅是一种常见的管理需求。管理软件开发和人性化的调节同等重要，需要同时把握两方面，要尽快让企业人员适应信息化管理模式，提高信息系统的监管效率。
参考文献：
[1] 萧鸣政.把握好企业人才开发工作设计的四大演变趋势.人民论坛，2019，第34期
[2] 徐昭.上市公司市值管理的有效性研究——基于企业并购绩效的实证分析.经济理论与经济管理，2017，第1期
[3] 曾云燕.创新驱动发展战略背景下大连中小企业人才流失问题研究.重庆科技学院学报(社会科学版)，2020，第6期
[4] 干国胜，魏文芳.民营企业人才战略研究 ——以十堰市为例.湖北工业职业技术学院学报，2020，第33卷，第4期
[5] 陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析.企业改革与管理，2020，第10期
[6] 郭桂红，李媛.中小企业人才流失的原因及对策分析.辽宁经济，2020，第11期
[7] 史明秋.浅谈中小企业人才战略的实施.环球市场，2020，第5期
[8] .中小企业的疫情影响.齐鲁周刊，2020，第4期
[9] 申德铭.中小企业融资策略分析.企业科技与发展，2020，第3期
[10] 孙玮潞.中小企业电子商务发展战略探讨.今天，2020，第10期
作者简介：
陆雨涵(2001年3月22日)，女，江苏省盐城市，人力资源管理
徐錦叶(2001年6月19日)，女，江苏省宿迁市，人力资源管理
作者：陆雨涵 徐锦叶
"十二五"时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的 关键时期,制定并实施好这一时期的人才发展规划,对于全面实现我县"十 二五"国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义. 根据《中共中央,国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省,市"十二 五"人才发展规划精神,结合我县实际,特制定本规划.
一,"十一五 期间人才队伍发展概况
(一)人才队伍发展基本情况 "十一五"期间,我县认真贯彻落实中央,省,市关于加强人才工作的一 系列方针政策,坚持党管人才原则,不断健全完善人才队伍管理,营造了优 秀人才脱颖而出的浓厚氛围,全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势.截 止到 2005 年底,全县各类人才总量达 8297 人,其中:党政人才 1593 人, 专业技术人才 4486 人(具有高级职称的 148 人,中级职称 1870 人,初级职 称 2468 人) ,规模以上企业经营管理人才 785 人(含有高级职称的 14 人, 中级职称 66 人, 初级职称 174 人) 其他各类技能人才和农村实用人才 1433 , 人.与 2000 年相比,全县人才总量增加了 1863 人,年均增幅 5.8%.现人 才队伍中具有本科以上文
化程度的 1697 人,整体素质显著提高.
(二)存在的主要问题
1,党政人才和专业技术人才年龄老化,结构不合理的问题较突出.据 统计,除公检法司机关外,其他县直党政机关现有人才年龄在 50 岁以上的 占 24.7%,45~50 岁的占 17.1%,40 ~45 岁的占 28.9%,而 35 岁以下的仅占 13%.小学教师 50 岁以上的占 31.96%,其中高龄教师占 20.29%.县直党政 机关副科级以上干部占 75.2%,科员只占 17.4%.具有高级职称的专业技术 人员仅占总数的 3.4%.学生计划", 农村党员干部现代远程教育等途径,大力培养各类农村实用人才,使其成为 既懂经营,又掌握现代科技知识,能够带领群众共同致富的复合型人才.
(二)以吸纳高层次人才为重点,加大人才引进力度
6.利用政策优势引进人才.用足用好用活扶持政策,主动争取上级及 相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策.组织,人事及有关职能部 门要制定人才引进,培养的具体政策,创新引才,聚才的良好政策环境,畅通人才引进的"绿色通道".各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间,为人才充分发挥作用创造良好的环境.
7.发挥本地优势产业吸引人才.发挥我县经济发展相对优势,
结合我 县锻,铸造产业聚集的特点,有计划,成批量地引进人才.以培养和发展人才机制为载体,优化产业集聚功能,改变引才思路和方式,关注中西部人才 走向,通过人才交流会,洽谈会,有计划,有步骤地引进各类急需人才.
8.积极推行人才柔性引进.树立"不求所有,但求所用,更求所为,重 其所酬"的招才引智新理念,采取聘用,借用,咨询,讲课,兼职,合作交 流,人才租赁等形式灵活引进人才智力资源,满足用人单位的人才需求.注 重发挥 XX 籍在外人士的引导带动作用,探索建立 XX 籍在外优秀人才信息 网,为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道,为 XX 籍专家,学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台.
(三)以制度改革为动力,建立健全选人用人新机制
9.深化党政干部人事制度改革.深入贯彻实施《公务员法》 ,新录用公 务员一律坚持"凡进必考".每年计划申报 15-20 名编制用于招录公务员.切 实抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央"5+1"等法规性文件的落 实,积极推行党政机关中层干部竞争上岗和部分科级领导岗位竞争上岗.完 善干部交流考核制度,健全县管后备干部管理制度.
10.积极完善人事代理制度.大力改革人事管理体制,努力探索适合不 同类型企事业单位特点的人事代理方式,扩大服务范围,拓展服务领域.按 照产业化和社会化的发展方向,以企业
的需求为导向,不断开发和完善人事 代理服务的新形式和新功能.加强对人才流动和人才市场的规范化管理,促 进依法,有序流动.
11.建立科学的人才考评机制.针对党政机关,企事业单位不同的行业 特点,不同的岗位要求,探索制定出分类分层次的人才考评标准,建立以业 绩为依据,由品德,知识,能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善 各类人才考评方法,坚持"公平,公正,公开"的原则,提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性,透明性,独立性,公正性.
12.建立人才储备机制.针对我县部分党政机关和事业单位人才年龄老化,结构不合理的突出问题,建立人才储备机制.通过公开招考的方式,每 年从大专以上院校毕业生中择优选拔 20 名青年志愿者作为机关事业单位储 备人才.储备人才统一由县人事局进行人事档案代理,实行计划外管理,由 用人单位根据工作需要到人才储备库选用. 青年志愿者与用人单位签订临时 用工合同,工资待遇由用人单位与被选用者共同协商,原则上不低于人事档案代理的基本工资
关于贯彻落实全市人才工作会议精神的报告
7月20日市委召开全市人才工作会议，全面分析了人才强市战略的重要性，对开创全市人才工作新局面提出了具体要求。对此，市规划局党委高度重视，迅速行动，及时就贯彻落实祁金立书记讲话精神，建设规划工作人才队伍进了认真研究和周密部署，现就贯彻落实情况汇报如下：
一、高度重视，及时传达会议精神
为了尽快领会会议精神实质，推动规划系统人才工作深入开展，服务于“打好五大攻坚战、实现五个翻番”工作大局，上午全市会议结束后，市规划局立即组织局机关全体干部职工，召开了专题学习会议。会上，局党委书记、局长传达了全市人才工作会议精神，对祁金立书记的重要讲话内容进行了原原本本的学习。要求大家深刻领会会议精神，充分认识人才战略重要性及其对于规划队伍建设的意义，努力将精神实质转化为加强学习提高自身素质的动力，把自我塑造成规划工作的合格人才，从而更好地在本职岗位上发光发热为民服务。
二、精心部署，制定城乡规划队伍建设措施
为建立高层次、高效率、高水准的人才队伍，市规划局党委提出了具体的改进措施，一是制定引进高层次人才工作方案。方
案中要提出具体的年度目标，鼓励现有广大干部职工参加有关专业知识的培训、学习和考试，并结合我市人才政策，积极引进有高学历的专业技术人员，从数量与质量上培育壮大城乡规划设计人才队伍。二是营造人才脱颖而出的环境。注重城乡规划人才的培养，支持鼓励规划部门工作人员接受学历教育;以脱岗轮训的方式，每年选送一批有潜力的干部到同济大学、北京大型规划设计公司等专业院校、优秀公司进行为期数月的培训，提升规划队伍的专业素养;深入开展创先争优、治庸治懒等专项活动，切实转变工作作风，扎实开展“管理提高年”创建活动，努力为各类人才营造良好的工作和生活环境。三是创新体制机制。要围绕用好用活人才、提高人才效能，不断推进人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配臵、激励保障等机制体制创新。牢固树立服务人才就是服务发展，想人才之所想，急人才之所急。
三、人才队伍现状及工作打算
市城乡规划局，成立于2010年2月，是市政府直属的城乡规划行政主管部门，主要承担全市城市乡镇规划管理和监督职责，下属市规划勘测设计研究院、市城乡规划监察队、市城市建设档案馆3个事业单位。作为专业性较强的城乡规划职能部门，人才队伍建设的关键在于建设好设计人才队伍。为此，局党委对城乡规划设计人才队伍现状进行客观深入的分析，认为在建设城
乡规划设计人才队伍中取得了一些成绩，但也存在一定的问题：一是整体文化层次偏低。全日制硕士研究生以上人员在整个系统人才队伍中所占的比例较小，局机关“三定”方案中配备的总规划师职位，因未能引进相应高层次人才，而至今一直空缺;二是人员结构不合理。由于我市整体工资待遇较低，又无法解决编制问题，很难引进高级专业技术人才，导致高级专业技术人才所占比例较小，所属市规划院目前仅有高级专业技术人才9人，且各设计专业配臵不均衡，已不能满足各项设计任务的需要;三是工作效率有待提升。部分工作人员办事效率不高，实际操作力和执行力有待进一步加强。
根据市委、市政府办公室《关于印发市高层次人才引进与管理办法的通知》要求，结合我局工作实际，经局党委研究，拟申请引进一批高层次专业技术人员：
1.在局机关引进1名城市规划专业且具有高级职称的专业技术人才，担任总规划师一职，享受副县级待遇和相应政府津贴待遇，并解决公务员编制;
2.在规划院引进3-5名全日制硕士研究生学历以上的专业技术人才，享受相应级别待遇。
一、以打造人才高地为导向，更好实施人才强区战略
为更好实施人才强区战略，要继续向重人才、重服务、重创新、重社会效益转变，体现“人才为本、民生为先”理念，切实发挥人事部门的职能作用，全面深化大学生创业就业“123工程”。
(一)加大人才引进力度。继续举办好第六届“创业在”系列人才招聘会，组织我区企事业单位参加省、市举办的各类招聘会。加大海外人才引进力度，结合本区实际，创新机制，拓宽渠道，着力引进一批海外高层次创新创业人才和海外优秀创新创业团队。建设好“市大学生创业园(赛博)”、“留学人员创业园分园”，以“两园”为平台，集聚人才，积极吸引人才入驻创业。以“浙江一流，全国示范”为目标，着力打造有规模、有质量、有成果的赛博创业工场，为大学生创业搭建新平台。通过到国内高校聚集地巡回推介、举办大学生创业大赛等多种方式，力争2年内赛博创业工场引进大学生创业企业700家。
(二)加大人才使用和培养力度。继续深入实施“136”人才工程，切实加强人才培养和使用，积极向省“151”、市“131” ”人才工程推荐优秀专技人才。开展“136”人才(第
一、二层次)“师徒结对”活动，增强人才引领、辐射作用。实施“百名大学生村官素质提升工程”。通过培训，大力提升大学生村官的基本素质和工作能力。加快对高层次人才培养、引进步伐，加强博士后工作站建设，力争取得一批创新成果，造就一批拔尖创新人才。
(三)建立健全人才激励机制。做好我区首届杰出人才奖评选工作，大力宣传人才工作的方针政策、先进典型，进一步营造“四个尊重”的良好氛围。开展“留学回国人员创业奖”和“大学生自主创业奖”评选活动，推进大学生、留学人员的创业。组织“136”人才代表进行健康体检、外出考察学习，开展生日、节日等慰问，真情服务人才。
二、以制度和能力建设为主线，加强公务员队伍建设
要以制度建设为抓手，提升能力为核心，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意，适应科学发展要求的公务员队伍。
(一)强化公务员规范化管理。认真学习贯彻公务员法及其配套法规规章，依法加强公务员规范管理。稳妥做好事业单位参照公务员法管理入轨工作。进一步做好公务员、事业单位人员和大学生“村官”、社工的招录工作。配合有关部门进一步做好规范公务员津贴补贴工作。深入贯彻《职工带薪年休假条例》，做好机关事业单位干部带薪年休假制度实施的督促、检查工作。
(二)加强公务员能力建设。抓好公务员初任培训、任职培训、业务培训、在职培训工作。深入实施公务员培训学分制管理办法，充分利用干部学习新干线，积极开展公务员网上培训和考试工作。继续开展新录用公务员和事业单位工作人员初任培训和下基层、重点工程锻炼活动，努力提高新录用人员综合素质。
(三)加强公务员考核。不断完善公务员考核办法，逐步建立以业绩为导向，效益为中心的考核评价体系，充分调动公务员干事创业、争先创优的热情。重视考核结果的运用，发挥考核的导向和激励作用。继续组织好优秀公务员疗休养活动。
三、以提升发展软环境为目标，深化行政管理体制和事业单位改革
按照总体规划、分类管理、综合配套的原则，继续深化人事制度改革，确保改革整体推进、相互衔接。
(一)稳步推进机构改革。根据省市统一部署，积极稳妥实施新一轮政府机构改革。结合我区实际，对相关部门“三定”方案进行重新调整、拟定，积极探索科学合理的机构设置运行机制，切实围绕区委、区政府中心工作做好机构保障工作。协助相关部门切实做好我区国有民办学校体制调整等工作。
(二)稳慎做好收入分配和人事制度改革工作。不断完善机关事业单位工资收入分配制度改革。进一步推进事业单位绩效工资制度改革工作，积极稳妥做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作。根据省市统一部署和要求，科学合理地实施事业单位分类管理和岗位设置工作。
(三)加强机构编制管理。进一步推进机构编制管理法制化、制度化、规范化建设，健全完善机构编制监督管理的长效机制。进一步深化机关事业单位机构编制实名制管理，加强和规范机关事业单位各类人员招聘(用)工作，规范编外用工。认真做好事业单位法人网上登记工作。
四、以社会需求为方向，打造人才人事公共服务品牌
加快职能转变，强化公共服务意识，拓展公共服务内涵，建立起运转协调、务实高效的人事公共服务体系， 进一步营造服务优中求优、工作精益求精的氛围，提升人事公共服务能力。
(一)创强人才人事服务品牌。继续开展“人才人事服务月”活动，不断强化送政策、送服务、送信息“三送”主题，打造人才人事服务优质公共品牌。继续开展人事政务公开、留学人员和大学生服务、人事培训考试、人事政策咨询等方面的公共服务，不断提高服务质量和水平。
(二)创新人才人事服务载体。以建设好“大学生创业园”、“留学人员创业园”为抓手，构筑创业服务新体系，优化创业公共服务，深化大学生和留学人员创业工作。延伸服务触角，拓展人事代理业务，扩大人事代理范围，为高校毕业生提供更方便快捷的服务。加强人才网建设，及时发布区内企业招考招聘信息和应届高校毕业生到档情况，为高校毕业生就业提供便利服务。
(三)创优人才人事服务品质。认真做好军转安置工作，健全完善自主择业军转干部的管理制度和服务体系，继续做好部分企业军转干部的解困稳定工作。加强退休干部管理服务工作，督促各单位把退休干部“两项待遇”落到实处，指导退休干部活动中心开展好活动。加强人事争议仲裁工作，规范人事仲裁行为。加强信访维稳工作以及人大议案、政协提案工作的办理，积极打造“和谐人事”。
五、以加强自身建设为根本，树立人才人事工作新形象
进一步健全完善各项制度，用制度来规范、约束和引导机关行政行为，用规范化的管理来建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、党和人民信赖的人事干部队伍。
(一) 提高干部能力建设。加强理论学习。继续坚持“每周学习日”，进一步创新学习方式，开展人事干部“每月一讲”活动，交流科室业务工作。继续举办全区人才人事干部培训班，提升人事干部业务能力。加强对人才人事工作重点问题的调查研究，积极思考对策措施，指导和促进干部理论水平与实践能力的不断创新，着力打造“科学人事”。
(二) 深化规范化机关建设。进一步健全完善人事工作机制和工作制度，推进机关规范化建设。深化“满意科室、服务之星”评比活动，强化机关干部服务意识，切实改进工作作风，方便基层单位和群众办事。充分发挥人事工作监督员的作用，主动征求和听取服务对象和社会各界的意见建议，接受监督，积极打造“阳光人事”。
(三)加强机关党风廉政建设。认真落实党风廉政建设责任制，建立长效机制，扎实抓好廉政教育，不断夯实廉洁根基，将反腐倡廉融入人事工作的各个环节。切实抓好机关内部各项规章制度的落实，规范权力运行，推进依法行政，积极构建“法治人事”。
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黑龙江省社会工作人才队伍建设规划(2009—2020年) 中国的社会工作在20世纪80年代有了实质性的发展,然而社会工作人才队伍建设却始终存在发育迟缓问题。近几年,一些省市积极探索社会工作发展的新模式,尤其是政府购买民间服务、社工+义工等实验模式不断涌现,这些关系到社会工作发展的探索已引起各地的广泛重视。黑龙江省经济社会发展水平较低,弱势群体具有数量多、范围广、生存能力脆弱等特征,而社会工作人才又具有总量不足、非专业化、非职业化等特征。基于此,地方政府购买民间社会组织服务的探索能否在黑龙江省获得推广?专业化及职业化的社会工作人才队伍能否建立起来?政府为社会工作人才的建设提供的各项政策性支持能否实现等等问题,几乎无一例外地涉及了社会工作人才队伍建设的制度性条件,也直接影响社会工作人才队伍建设
一、中国社会工作发展的演变历程
专业社会工作是西方社会的产物,在发达国家起步较早,发展也较为成熟。而中国的社会工作实践虽然源远流长,但专业社会工作的发展相对来讲则起步较晚。梳理中国的社会工作实践,可以看出,中国社会工作的产生、发展和成熟经历了漫长的过程。在这一过程中,基于国家和行政力量给予的正式制度和组织方面的推动,中国的社会工作走出了一条与西方国家截然不同的发展道路。
(一)社会工作在中国的发展
社会工作作为一门具有代表意义的新兴学科和专业只是近百年的事。虽说它首先发端于西方社会,但是作为一种社会实践,在中国也有悠久的历史。孔子曾说：“故人不独亲其亲,不独子其子,使老有所终,壮有所用,幼有所长,鳏寡孤独废疾者皆有所养……”这些思想文化正是中国古代社会工作得以开展的基础。而“救慌恤贫”,即社会救济事业则是中国古代社会工作的集中表现。
现代意义上的社会工作肇始于20世纪二三十年代,其时,一些与社会工作有关的专业团体相继涌现,其中最具代表性的团体有：1913年成立的北京社会实进会、1922年成立的北京社会学会、1925年北京协和医院设立的社会服务部、1926年成立的中华教育文化基金董事会社会调查部等等。当时的社会工作具有以下特点：一是接触社会,进行实地调查;二是用个案工作方法为求助者服务;三是重点培训农村社会服务人员,建立乡村服务实验基地等。虽然当时的一些活动并没有取得预期结果,但它在中国社会工作发展史上仍功不可没。
而中国共产党早在建立和巩固革命根据地时期,就探索进行了以生产自救和社会救济等为主要内容的社会工作;在抗日战争时期,中国共产党又进行了大量卓有成效的救济难民、救亡宣传、慰问将士等社会工作,一些社会工作组织如中国福利会、保卫中国同盟等应运而生。新中国成立之初,面对各种经济和社会问题,中国共产党掀起了一场大规模的社会改造运动,并集中开展了社会救济、社会救助、社会改造等三大工作。通过上述活动,一方面解决了广大贫困人民的基本生存问题,另一方面也使那些生活在社会最低层、没有或丧失劳动能力的人重获新生。
但随后的30年,中国的专业社会工作鲜有提及,并形成了主要依靠行政框架解决社会问题的行政性、非专业化的社会工作模式。十一届三中全会以后,社会学等学科逐渐恢复并发展起来,现代社会工作的理念、经验、方法开始大量进入中国。改革开放、特别是20世纪90年代以来,随着社会主义市场经济体制的建立与社会结构转型的速度加快,各种社会问题丛生,社会整合、社会秩序、社会管理成为头等大事。而各种社会问题的出现只能在现有的社会制度框架内去解决。这无疑为社会工作的发展提供了契机,也使中国的专业社会工作日益走上制度化、规范化的发展之路。同时,各种社会工作的专业教育和专业组织也在发展：1987年,民政部社会工作教育研究中心成立;1988年,北京大学设置社会工作专业;1991年,中国社会工作者协会成立;1994年,中国社会工作教育协会成立。可以说,相关社会 工作专业教育与组织的设立及发展为当时中国社会工作的进一步发展提供了机会和平台。
近几年,随着政府对经济社会生活直接管理功能的弱化,原来诸多由政府承担的大量社会工作正在回归社会。虽然中国的社会管理与公共服务仍具有极强的行政色彩,但这并不影响社会工作介入和解决社会问题,相反,随着现代社会管理与公共服务的人性化和精细化,一些社会救助、社会援助等越来越成为基层社会工作人员(譬如社区)的重要职能。因为弱势群体的生活境况如何,基层社会工作人员最了解,而弱势群体寻求基层社会工作人员的帮助和扶持也最为方便。可以说,社会工作已成为当前中国社会结构不可或缺的重要组成部分,并在满足弱势群体基本生存需要、解决社会问题、追求社会公平和改善人民生活福利等方面发挥了巨大作用。
(二)中外社会工作比较研究
社会工作在国外发达国家起步较早,发展较为成熟。它是在社会福利制度安排下,秉承专业价值与规范,运用科学的知识和方法,帮助社会上有需要的个人、家庭和群体,以增加个人、群体乃至社会福祉为目标的职业活动。纵观世界各国,凡是市场机制比较健全的国家,大都有比较成熟的社会工作,社会工作已成为各国实现特定的经济、社会目标,如有效配置资源、合理分配收入、促进环境保护的重要工作之一。
一般来说,在社会工作比较发达的欧美国家,政府解决弱势群体的福利开支主要来自高税收。政府的有效政策之一就是通过税收政策将一部分税收用于公共项目、公共服务以实现社会财富的转移,即由富裕群体向贫困群体转移。欧美国家通常的社会工作模式是：政府立项——公开招标(或委托)——民间组织操作——政府评估,即通过政府购买民间社会组织的专业服务来实现其社会管理与公共服务的功能。而中国的社会工作更像是行政工作,各级政府在社会工作中承担了较大责任,尤其是民政部门已成为社会工作的主要载体。近年来,中国许多地区,如上海、深圳等地对以项目运作为主要形式的政府购买民间组织服务的机制作了许多有益的尝试。但是由于传统行政管理模式的转轨以及公共财政体制的转型尚需相当长的时间。因此,在政府主导和经济快速发展的格局下,中国社会管理与公共服务仍是政府占强势地位,这可能无法体现高效率。
在欧美国家,社会工作的开展已经有上百年的历史,专业社会工作者一般约占总人口的2‰以上,譬如美国约有五六十万专业社会工作人员,占总人口的2‰,加拿大所占比例更高,为2.2‰。值得一提的是, 无论是政府部门的社会工作者,还是社会部门的社会工作者,从整体上看, 欧美国家的社会工作者都具有较高的专业化和职业化水平。一般来说,社会工作从业人员大都具有社会工作专业教育背景,并具有社会工作职业证照,而且将社会工作作为一种职业生涯。因此,社会工作者与律师等职业一样属于中产阶级,具有很高的社会地位和职业声望。而中国的社会工作起步较晚,近几年,国家加大了对社会工作人才队伍的建设力度,社会工作在化解社会矛盾、促进社会和谐等方面发挥着越来越重要的作用。但是,当中国的社会工作在社会管理和公共服务方面的重要性大为增强时,我们常常发现,中国的社会工作还欠缺些什么。当然,欠缺的东西还很多,而其中之一就是社会工作人才,尤其是专业化和职业化的社会工作人才。中国现行的一些社会工作是利用现有的居委会和村委会等群众自治组织来实现政策、法规、任务的上传下达,但他们毕竟是业余选手。而这种业余选手由于缺乏社会工作专业教育背景,因而很难提供系统化、个性化、差异化的服务,尤其是在多元化的市场经济环境中,缺乏专业化的社会工作人才使我们总是走了很多弯路,但仍难以达到最佳工作效果。
一般地,欧美国家的社会工作既有国家立法和行政力量给予的正式制度和组织方面的推动,也有民间的、地方的非正式力量的助推,其中,更多的是依靠法律来推动。德国是第一个以立法实施社会福利政策的国家,德国颁布的疾病保险法、意外伤害保险法、伤残老年保险法等对德国以及其他国家社会福利政策的发展产生了重要影响。而且在随后的经济社会发展过程中,德国一直把社会福利作为国家制度的一项基本原则,即国家保护弱者,并不断谋求社会公正。同时德国还设立了一套包括立法监督、司法监督、行政监督、社会监督在内的职业教育实施监督系统,从而以法律的形式完善了社会工作人才职业教育的管理和运行,确保了社会工作人才的专业化和职业化水平的不断提高。而中国的现实情况是法制环境还不是很完善,目前,除了已颁布并实施的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理会计师、社会工作师职业水平考试实施办法》外,几乎没有关于社会工作人才建设的法律法规文件,可以说中国还缺乏相关的政策法规的支持。
二、黑龙江省社会工作人才的基本现状
黑龙江省是一个农业大省、资源大省,30年的改革和积累使黑龙江省的社会结构和社会运行模式发生了重大变化,也使全体人民共享到改革发展的成果。与此同时,诸如贫困问题、就业问题、诚信缺失、心理失衡等一系列与经济发展极不协调的复杂社会问题也接踵而至,特别是在城市(资源型城市最为典型)分化出一个规模庞大、数量可观的贫困群体。而这种弱势群体的生存能力较弱、急需社会的扶助与保护,更需要社会工作人才承担起发展和管理社会福利的重任。从黑龙江省的社会工作人才发展现状可以看出,黑龙江省的社会工作人才队伍建设仍处于探索和起步阶段,与发达地区相比,在全社会对社会工作人才的认同、社会工作人才的规模与质量、社会工作人才服务社会的效果等方面仍然存在着较大差距。
(一)社会工作人才的特点分析
目前,中国社会工作人才主要集中在社会福利、社会救助、减灾救灾、慈善事业、残障康复、优抚安置、社区建设、婚姻家庭,以及公共卫生、学校教育、就业服务、司法矫正、青少年事务等领域。黑龙江省的社会工作人员分布也大致相同,并具有以下特点：
1.老龄化。由于社会工作性质的特殊性,在社会管理、社区事务等传统社会服务领域,黑龙江省的大部分社会工作人员年龄偏大,并具有浓郁的半专业化特点。而传统的半专业化社会工作人员在知识结构和专业技能方面离专业社会工作的要求尚有一定距离,也不能及时回应和化解社会问题。这就要求这一领域中的重要工作岗位应该由受过专业训练的人员来担任。我们欣喜地看到,当前已有部分具有社会工作专业背景的大学生参与到黑龙江省各基层的社会工作中,如黑龙江省社会福利院社会工作部的十余名工作人员,至少有50%以上的人员具有专业社会工作教育背景。而且这部分人有活力、接受新事物快、可塑性强。但是社会工作人才年轻化与社会工作的职业特点是有冲突的,因为社会工作人员经常接触、面对的是社会中较为复杂且难以处理的问题,服务的对象也是良莠不齐,仅仅在业务能力与素质水平上就需要时间的历练。
2.行政性。长期以来,中国的社会工作主要是依靠行政力量推动的,这与工业化的推动机制极为相似。黑龙江省的社会工作也沿袭了这种做法,其各领域的社会工作特别是社会救助、社会福利、老龄工作、社区工作等均是在行政体制框架下实施的。而担负这方面工作的社会工作人员则依照行政程序来实施社会福利和救助活动,以保证服务对象的基本需要。在这种情况下,社会工作人员更像是行政管理者,往往站在管理者而不是社会工作者的角度开展工作,并强调自上而下的以行政管理为本的工作模式,服务对象的利益常常被忽视甚至损害,加之缺乏专业化的社会工作方法,社会工作人员参与社会管理和提供公共服务的力度和范围极为有限。 3.非职业化。中国的社会工作者一直未得到应有的重视,2004年,社会工作者才被首次认定为中国的新职业,2006年,社会工作者被纳入专业技术人才范畴。与发达国家相比,中国的社会工作者的职业声望和社会地位处在一个较低的层次,在解决社会问题时只能扮演一种边缘化的角色。从黑龙江省的实际情况看,虽然已有一少部分专职的社会工作人员,但大部分社会工作人员所从事的社会工作都是兼职的,加之黑龙江省尚未明确界定社会工作岗位,社会工作职业的聚才功能尚待提升,职业化的社会工作人才队伍建设尚需时日。
4.非专业性。用专业化的标准来考量,黑龙江省现有的社会工作人员中具有专业教育背景的寥寥无几,尽管我省的一些高校早已开设此类学科,每年培养的大学生也不计其数,但接受社会工作专业教育与从事社会工作是有准入限制的。近些年,中国及我省社会工作的专业化程度长期在低水平上徘徊,究其原因,一是对社会工作以及社会工作人才重视不够;二是社会工作人才的职业声望、社会地位等一直处于较低水平;三是受经济发展水平限制,社会工作人员的收入微薄,所得与其工作价值严重背离,而对此我们仍浑然不觉。
5.分布不均衡。2008年,黑龙江省参加社会工作师职业水平考试的人员不足5000人,从中可以推算出全省现有从事社会工作的人员不足2万人,而其服务对象则有几十万人。社会工作人员与服务对象的比例相差悬殊,对于日益增长的社会需求而言,如此规模的社会工作人员显然难以不折不扣地完成社会管理与公共服务的任务。值得注意的是,全省基层机构的社会工作人员力量尤其薄弱,特别是乡镇机构、城乡社区等更缺乏社会工作人员。而社会工作的实效主要体现在基层,缺乏基层社会工作力量,显然不可能卓有成效地开展社会工作。
(二)社会工作人才与社会发展的关联
中国的实际情况决定了社会工作人员必须要接触各类社会问题,并结合各地的经济发展水平、社会生活状况、文化环境以及服务对象的群体特点,在实践中扮演服务者等诸多角色。从实践看,依据服务对象的不同,社会工作人才提供的社会管理与公共服务内容也迥然不同,但这些服务都具有解决社会问题、维护社会安定有序、保障弱势群体利益及促进社会和谐的功能。
1.服务社会。社会工作具有为社会及其全体成员提供服务的功能,尤其是社会工作人才大多分布在基层一线,直接接触社会各阶层群众,特别是基层中的困难群体、特殊群体和优抚群体,更迫切需要社会工作人员为其提供社会救助、社会福利、法律援助、人文关怀等专业性社会服务。因为社会工作人员提供的社会服务不仅能够保障上述弱势群体的基本生活权益,也能够逐步提高他们解决社会问题和适应社会生活的能力,并不断增强弱势群体的力量和声势,鼓励和帮助他们在法律框架下共同应对和解决问题。
2.稳定社会。在社会管理和服务中,社会工作人才具有得天独厚的优势,即依托政府的大力支持,通过宣传倡导、组织动员等方式, 社会工作人才可以调动社会各方面力量参与社会管理和公共服务,并协助解决一些棘手的社会问题。尤其是在当前社会失范带来的心理失衡问题,社会竞争导致的人际关系疏远问题、贫富差距问题、失业与隐性失业问题普遍存在的情况下,如果处理不好上述社会问题,极有可能影响一部分人的身心发展,继而对整个社会产生负面影响。此时,社会工作人才通过各种专业方法和手段介入和解决社会问题,无疑可以满足不同层次人群的需要,也可以实现个人、家庭、社会良性运行的社会发展目标。而在发生重特大事件时,社会工作人才依托政府的力量,通过及时提供经济援助、物质帮助、志愿者服务、心理疏导等专业服务,则可以增强社会管理与公共服务的实效性与科学性,也可以把各种社会问题化解在萌芽阶段,从而使危机平稳过渡。显然,社会工作人才在稳定社会中起着其他人员无法替代的重要作用。
3.发展经济。社会工作人才的服务贯穿于社会管理与公共服务的各个环节,从表面上看,社会工作人才在社会层面发挥的作用较大,事实上,社会工作人才在一个地区的经济发展中也起着重要作用。因为一个地区的经济发展不可能游离于社会环境之外,而且其经济发展过程中出现的一些不平衡、不协调现象也需要得以纠正与解决。而专业社会工作人才利用其知识与方法,并依靠正式的制度渠道或非正式的社会支持网络,一方面,可以有效地解决经济发展中出现的各类矛盾和问题;另一方面,也可以有效地向社会需求者提供社会福利服务和社会福利项目。也许社会工作人才无法解决整体社会资源分配不均所带来的问题,也可能对经济发展中不同利益群体的调和手段乏力,但社会工作人才在调适经济发展中人与人之间、群体与群体之间的关系,以及创造和谐的经济发展环境中所起到的重要作用是不容低估的。
(三)社会工作人才建设存在的主要缺陷
与发达地区的社会工作人才相比,黑龙江省的社会工作人才的发展与建设具有明显的不规范性,譬如对社会工作人才缺乏认同、社会工作人才队伍建设的制度环境不尽完善、缺乏行政管理体系及财政投入的支持等等。上述问题的存在,不仅使社会工作人才在解决比较复杂的社会问题时显得力不从心,也给社会工作人才队伍建设带来一定阻力。具体地说,黑龙江省的社会工作人才队伍建设主要存在以下一些问题：
1.对社会工作人才缺乏认同。改革开放30年来,黑龙江省经济获得了较快发展已是不争的事实,但相伴而生的社会问题也日渐凸显,尤其是下岗工人、隐性失业人群、低收入人群等社会弱势群体日益增多,而弱势群体经济上的低收入性、生活的贫困性和生活质量的低层次性决定了其生存能力的脆弱性,一旦遭遇疾病、灾害等,他们的生活就会陷入困境,也迫切需要社会提供帮助和救济。而黑龙江省的社会工作开展得较晚,加之我们的社会工作与行政工作大部分时间处于浑然一体的状态,一系列问题的出现也就在所难免,如大部分应由社会承担的社会管理与公共服务的职能仍由政府或准政府机构包办,从而导致大量社会福利资源滞留在政府部门内部;又如社会工作者往往以管理者的身份开展工作而缺乏专业化、职业化的方式方法,专业社会工作水平尚处在不稳定的发展状态,同时也面临社会工作国际化与本土化的挑战。这些因素不仅影响社会工作人员介入社会问题的范围和力度,也会造成普通民众对专业社会工作的抵触情绪,社会工作的存在受到怀疑实属正常。
2.缺乏行政管理体制的支撑。社会工作的顺利开展,必然是在社会政策、行政体制的框架之下进行,社会工作人才的培养与使用也同样需要完善相关的政策措施。而目前,中国的社会福利体制、行政管理体制、教育体制、财政体制、人事管理体制等面临诸多改革难题。这将直接影响社会工作的正常发展。近几年,全国社会工作的高等教育发展较为迅速,黑龙江省也有多个学校开设了社会工作专业,但相对于蓬勃发展的社会工作教育,进入相关部门从事社会工作的毕业生人数并不尽如人意。究其原因,与黑龙江省行政事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、相应的财政投入不足等有直接关联。可以说,行政体制改革与社会工作人才队伍建设必然要经历一个相互适应和磨合的过程。在此过程中,只有不断创新行政管理体制,不断改进教育培训方式,不断提高社会管理和公共服务水平,才能为社会工作人才提供更多的发展空间。
3.缺乏财政投入的支持。在经济快速发展的格局下,中国各地区的政府依然是公共服务与社会管理的主体;专业社会工作也主要由行政机关及事业单位的相关职能部门来操作(民间社会组织承担的职责很有限),政府则按照行政事业单位对其进行财政、运作以及人员等方面的管理。而黑龙江省囿于经济发展水平,各地对社会工作的财政投入极其有限。而财政投入不足,势必会影响社会工作人才队伍的建设。因为社会工作人才的培养是需要一定的资金支持的;社会工作人才的激励也需要有相应的物质做基础;社会工作人才的使用更需要合理的资金安排做保障,特别是在政府购买社会管理与公共服务的前提下,一定的资金投入也是实现“助人自助”目标的根本前提。
4.岗位设置不明。长期以来,中国的民政、工会、青年团、妇联等相关政府部门的传统意义上的社会工作广泛存在,而且对救助弱势群体起到了决定性作用。但是传统意义上的救助弱势群体工作,譬如慈善捐助、减灾救灾、救助孤残儿童等大都是由非社会工作人员来承担,有些甚至是由相关人员兼职承担。加之社会对社会工作岗位设置不了解,致使社会工作人才“入口”不畅,一方面,随着社会结构的深刻变化以及利益格局的重新调整,普通民众对社会服务、福利保障等方面的要求越来越高,对社会工作也产生了必要的诉求,面对日益凸显的各类社会问题与突发事件,急需大批掌握专业救助技能的社会工作人才提供全方位的管理、服务和救助。另一方面,由于无法提供明确的社会工作岗位,一些社会工作专业的大学生也难以找到合适、对口的专业岗位。
三、黑龙江省社会工作人才队伍建设的总体目标
结合黑龙江省社会工作人才队伍建设的实际,并在参照国家民政系统社会工作人才队伍建设的指导思想与总体目标的基础上,黑龙江省社会工作人才队伍建设必须坚持以人为本的科学发展观。因为从本质上看,社会工作是人的工作,只有坚持以人为本的科学发展观,才能妥善解决形形色色的社会问题,也才能科学处理方方面面的社会关系,从而使社会工作更好更快地向前发展。基于此,我们认为,黑龙江省社会工作人才队伍建设的总体目标如下：
以以人为本、助人自助、为民分忧为主旨,以培养结构合理、规模适当、专兼结合的社会工作人才队伍为目标,逐步形成与全省社会事业发展相适应的初、中、高级社会工作人才梯度发展结构。
到2010年,全省社会事业力争培养五万名初、中、高级社会工作人才,每年社会工作人才总数拟递增十个百分点;所有从事社会管理和公共服务的人员均通过社会工作专业培训,并掌握基本的社会工作专业理论、技术和方法;传统意义上的社会管理领域,如民政、工会、妇联等部门均配备相应的社会工作人才,并形成服务老年人、残疾人、孤儿、灾民、流浪乞讨人员,以及社区、社团和家庭等各类群体机构的人才分布格局。
到2020年,全省社会管理和公共服务领域培养的初、中、高级社会工作人才力争在2010年的基础上翻一番;各领域配备的专业社会工作人才充分满足服务对象的需求,新兴的社会管理和公共服务领域,如公共卫生、学校教育、就业服务、司法矫正、青少年事务等领域均配备规模适当的社会工作人才;社会工作人才在社会管理和公共服务领域中发挥着关键性作用,尤其是对整合社会资源,协调社会关系,预防和解决社会问题,恢复和发展社会功能,帮助有需要的个人、家庭、群体和组织,构建和谐社会等起着至关重要的作用。
(一)总体目标实施的可行性分析
十七大报告指出,必须要在经济发展的基础上,更加注重社会建设,着力保障和改善民生,促进社会公平正义,努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居,推动建设和谐社会。这意味着我们的各级政府更加注重社会事业的发展、更加注重包括社会福利在内的公平正义的制度保障。显然,政府对社会工作建设的基本方向已经明确。特别是党的十六届六中全会已把社会工作人才队伍建设作为构建和谐社会的重要举措纳入中国人才队伍建设的总体规划,这表明：一方面,社会工作人才队伍建设在提高社会管理与公共服务专业化水平中具有重要支撑作用;另一方面,国家的高度重视也为社会工作人才队伍建设提供了坚强后盾和强大动力。而这种良好的社会氛围无疑有利于社会工作人才队伍的建设和发展。
从整体上看,黑龙江省的经济发展潜力不可估量,但黑龙江省的经济发展与沿海发达地区存在一定差距也是毋庸置疑的。可以说,黑龙江省属于欠发达地区。而调研发现,经济欠发达地区需要解决和研究的社会问题很多,如城市中流浪乞讨、家庭暴力、农村中的养老问题等都是目前经济欠发达地区亟待解决的根本性问题。上述问题的解决,一方面,经济和物质上的投入不可或缺;另一方面,也需要社会为其提供一些必要的公共服务,这其中有些公共服务则是政府不便、市场不愿也不能提供的公共服务,而社会工作人才则具有先天优势：通过组织动员、资源协调等行为,可以最大限度地调动社会各方面力量参与社会管理和公共服务,从而可以为社会成员尤其是弱势群体提供一些急需的社会管理和公共服务项目。
近年来,黑龙江省在社会救助、社会福利、城乡社区管理、老年人服务、残疾人服务、矫治服务等领域的社会工作开展得很有成效,特别是在老年人服务方面探索出了具有黑龙江特色的社会工作管理模式,并率先在黑龙江省社会福利院成立了社会工作部。而社会工作的介入对一些弱势群体也起到了“水滴石穿”的作用,尤其是在老年人及矫正领域中的助人实践,绝对可以影响和塑造一部分人员的生活和行为方式。可以说,社会工作中从没有像今天这种显得如此重要、如此深入人心、如此与人们的生活息息相关。而社会工作的蓬勃发展既为社会工作人才参与社会管理和服务提供了平台,也为社会工作人才发挥效能提供了必要保障。显然,黑龙江省实施社会工作人才队伍建设的总体目标是可行的,也是必要的。
(二)总体目标实施应遵循的基本原则
1.本土化原则。一般来说,西方发达国家的社会工作较之中国既开展得早,也具有丰富的实践经验,吸收和借鉴各国通行的专业知识、社会工作技能和方法,对于尽快形成符合中国社会实际要求的社会工作制度是十分必要的。但基本国情不同,社会发展阶段不同,社会工作的模式和范围自然也不同。因为西方社会工作主要面对的是工业社会中的问题,它的工作方式、方法、原则都发端并适用于西方国家的社会背景。而在中国,由于有别于他国的经济和社会环境,来自西方的社会工作方法的存在和发展空间是狭窄的,发挥的效能也将十分有限。这意味着中国培养社会工作人才必须符合中国国情;黑龙江省培养和使用社会工作人才也必须符合省情。
2.逐步推进原则。中国的社会工作主要在以下两个方面进行：一是政府推进的社会工作;二是民间组织实施的社会工作。而无论是政府部门推进的社会工作,还是民间组织实施的社会工作,在开展“助人自助”的社会管理与公共服务中都发挥了应有作用。但不容忽视的是,各领域的社会工作发展并不一致,有些领域发展得较为成熟,有些领域则刚刚起步。基于此,黑龙江省应根据全省现有社会工作人才分布特点及各领域对社会工作人才的需求状况,实施逐步推进原则。目前,应优先在社会福利、社会救助、社区建设、慈善事业、优抚安置、流动人口服务等领域开展社会工作人才队伍建设试点工作;而其他领域的社会工作人才则允许其有一段的缓冲期,待条件成熟后再逐步与全省社会工作人才队伍建设接轨。
3.公平公正原则。目前,我国社会工作的专业化、职业化尚处于起步阶段,专门化的社会服务福利结构为数不多,公众对社会工作的认识程度有待提高,各地区之间的社会福利供给因经济发展水平的不同而差别较大。因此,各地都在积极探索适合本地区的社会工作人才队伍建设的方式与途径。而社会工作人才队伍建设需要有公正合理的制度作保证。因为只有公正合理的制度,才能使社会工作人才的培养与使用有章可循。要实现公正合理,一是应对所有的社会工作人才及其他社会管理者给予同等的受教育机会,以使更多的优秀社会工作人才脱颖而出。二是在开发和设置社会工作岗位时应坚持社会工作的专业性和职业性,应将有社会工作专业背景及社会工作专业技术能力的人才公正地配置到合适的社会工作岗位。三是在评价社会工作人才的业绩与表现时应客观、公正,既要公正评价其优点,也要客观指出其不足,以激励社会工作人才的成长和发展。
4.资格准入原则。相对于其他需要资格准入的行业,比如律师、医生等来说,社会工作人员是不具难度的,基本上没什么专业门槛。因此,对于社会工作人才队伍建设来说,重要的是把通过社会工作者职业水平考试当作一种资格准入门槛。不论担任何种社会工作、完成何种社会工作任务,资格都是必不可少的。也许这种资格并不能代表社会工作人才的实际能力与水平,但就目前而言,获得必要的从业“资格”却是社会工作人员提升专业化和职业化水平的一个基本途径。因为从业资格的获得,或是通过职业教育来实现,或是参加岗前、在岗培训及在职进修而取得,而这些教育与培训对社会工作人才能力的培养功不可没。随着中国社会工作人才队伍的逐渐扩大,从业资格应当随着社会工作人才的成长,以及成熟的社会工作人才的入行而得到普遍认可。
(三)总体目标实施的技术操作路线
根据黑龙江省经济社会发展状况,以及未来几年各领域对社会工作岗位和社会工作人才的需求趋势,今后一段时期内,黑龙江省社会工作岗位及社会工作人才配置实施情况如下：
1.就农村社会工作而言,按照一个乡镇、农场至少配备一名专业社会工作人才,以及一二个村至少配备一名社会工作人才的尺度把握,2010年,全省9 062个行政村至少须配备0.5万名社会工作人才,如果按现有乡村人口计算,2007年,黑龙江省乡村人口达1 791万,农村社会工作人才约占乡村总人口的0.28‰;2020年,全省农村社会管理与服务领域配备的社会工作人才则应突破1万。
2.就社会福利机构而言,社会福利机构是社会工作人才需求相对集中的一个领域,2007年,全省各类收养性社会福利院床位已达4.2万张,收养人员达28万人次。原则上,城乡社会福利机构可按照供养对象的2%的比例配置社会工作人才,由此可推算出：2010年,全省城乡社会福利机构,包括福利院、养老院等机构的社会工作人才需求数量在0.6万左右;2020年,其需求数量将稳步增加到1.2万。
3.就社区社会工作而言,基于我国的社区工作起步较晚,社区的社会工作起步更晚这一现实,加之社区的成员具有复杂性,需求的层次、种类和规模等各不相同,因而社区的社会工作开展起来难度较大。目前,可以通过试点的方法,逐步在全省3068个社区建立社会工作站,每一个工作站根据其服务对象的数量大体上可以考虑配置3～6名专业社会工作人才,以期为各类有需求的群体、尤其是弱势群体提供有针对性的社会服务。如果此项措施进展顺利的话,2010年,全省社区社会工作人才可达到1.5万;2020年,全省社区社会工作人才则将在2010年的基础上再翻一番。
4.就社会就助和救济工作而言,黑龙江省现有登记失业人口31.2万,城乡低保对象218.3万,贫困学生105.2万,残疾人218.9万,五保供养对象13万,每年因灾需政府救济人口在300万左右,等等。由于上述就助和救济对象的特殊性,对他们的服务必须要有针对性,可考虑按照服务对象1‰～2‰的比例配置社会工作人才,可推算出：2010年,全省社会就助和救济领域应配置的社会工作人才数量应达到1.5万;2020年,全省社会就助和救济领域应配置的社会工作人才数量应达到3万。
5.就其他社会工作而言,这里主要指学校、司法、卫生等领域的社会工作。由于上述领域的社会工作在我国尚属新兴专业,各领域也极少配置专职社会工作人才从事社会工作。因此,根据各领域的实际发展情况,可按照服务对象的1‰以上的比例配置社会工作人才, 据估算,2010年,全省新兴领域的社会工作人才至少应配置0.9万,如各类学校可配置约0.3万(根据数据显示,2007年,黑龙江省的各类学校的学生,主要包括研究生、本科生、中等教育学校学生、高中生、初中生、小学生等共计320余万),各类卫生部门可配置0.2万,等等;2020年,全省新兴领域的社会工作人才至少应配置1.8万。
四、黑龙江省社会工作人才队伍建设的基本思路
目前,黑龙江省社会工作人才队伍建设与经济社会发展要求尚存在一定距离,单纯依靠制定一些制度和政策来推动和实现社会工作人才队伍的制度变迁和创新,远不能解决社会工作人才队伍建设存在的诸多问题和困难。在现实条件下,黑龙江省社会工作人才发展的基本思路应该是在不断创新并完善社会工作人才的培养、评价和使用制度的基础上,充分发挥政府在社会工作人才队伍建设中的引导、支持、协调和服务职能,并利用和发挥民间社会组织的巨大潜能,推动黑龙江省社会工作人才队伍向更高层次发展。
(一)制度化是社会工作人才队伍建设的重中之重 尽管黑龙江省受经济发展水平的限制,社会工作人才队伍建设比较缓慢,但从社会工作人才发展趋势看,随着黑龙江省经济社会发展步伐的加快,社会工作人才从多个方面介入社会生活并对不公正现象进行有效干预已是必然。这就要求我们应根据黑龙江省的经济发展水平与各行业的发展状况,不断创新与完善社会工作人才培养、评价与使用制度,唯如此,才能为社会工作人才的成长提供制度保障。
1.做好社会工作人才培训制度的推广与应用工作。黑龙江省的社会工作人才广泛分布于社会管理和公共服务的各领域、各层次。要使人数众多的社会工作人员具备从事社会工作所需要的基本素质、专业方法以及其他社会工作能力,做好社会工作人员的教育与培训工作迫在眉睫。具体地说,应做好如下几项工作:
其一,与一些具有社会工作专业优势的高等学校进行合作,建立专业化的社会工作人才培养基地。一是应根据社会管理与公共服务各岗位的配置及需求情况,不断吸纳具有社会工作专业教育背景的专业社会工作人员,以逐步提高、改善和调整现有社会工作人员的知识结构和能力结构。二是可以选择一些单位作为培养社会工作人才的实习基地,并遴选一些优秀学生到实习基地进行重点培养,使其在实践中不断增长见识和才干,待其毕业后,可以择优录用并充实到社会工作人才队伍中去。其二,通过在职培训拓宽社会工作人才培养渠道。从黑龙江省社会工作人才队伍的现状来看,大量的从业人员尚不具备社会工作的教育背景。基于此,有计划、分层次地开展社会工作从业人员的在职教育是十分必要的。 就大量的在岗实际社会工作人员而言,通过在职培训的方式,使他们掌握一些新的、有效的、必要的社会工作方法和技巧,对于他们更好地履行职责和提供服务功能是很有益处的。为了做好社会工作人员的在职培训工作,可以考虑设置相应的管理机构,该管理机构的主要职责就是组织和管理社会工作人员的继续教育、专业培训等工作;也可以委托相应的高等学校,探索并制定适应黑龙江省情的在职培养方向和形式。其三,社会工作人才的培养应以提高能力为主。社会工作人才的工作性质较为特殊,接触的服务对象亦是参差不齐,这对他们的工作能力提出了更高要求,所以培训社会工作人才尤其应注重提升其工作能力和发展能力等,并应根据社会工作的发展需要,不断调整和补充培训内容及培训方式,以不断更新社会工作从业人员的技能知识和专业能力。
2.做好社会工作人才评价制度的推广应用工作。从国际经验看,社会工作人才评价制度主要包括职业资格制度、职称管理制度、注册制度和执照制度等。目前,中国已颁布并实施了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理会计师、社会工作师职业水平考试实施办法》,这标志着中国社会工作人才职业水平评价制度已正式建立。但社会工作人才的注册登记制度、服务质量评估制度的建设尚需时日。基于此,黑龙江省应将以下社会工作人才的评价制度逐步逐项地建立起来：一是社会工作人才的考试考核制度;二是社会工作人才的登记制度;三是社会工作人才的服务质量评估制度。也可以考虑建立社会工作人才评价指标体系,该指标体系主要从社会工作人才的专业能力、工作能力、职业道德、工作绩效、职业资格等方面进行评价,可以涵盖社会工作人才的创新能力、学习研究能力、技术素质、学术水平、职业道德、潜在发展能力等指标,以确保社会工作人才具有相应的专业能力和服务水平。实践证明,科学的社会工作人才评价体系,不仅可以有效地配置社会工作岗位,促进社会工作人才的合理流动,也可以最大限度地发挥社会工作人才的积极性与主动性,从而提高社会工作人才的工作效果和服务质量。
3.做好社会工作人才使用制度的推广应用工作。社会工作人才的使用问题一直是各国社会工作制度建设的重点和难点,黑龙江省亦不例外。社会工作人才的使用制度主要是指社会工作人才在什么领域、什么岗位发挥作用的制度。就黑龙江省社会工作人才发挥作用的领域看,目前应重点建立以下几项社会工作人才使用制度：一是薪酬机制。建立一套科学合理的,集学历、业绩、岗位等各种指标于一体的社会工作人才薪酬体系,可以形成促使优秀社会工作人才脱颖而出的制度环境。二是激励机制。依据社会工作人才的工作业绩和服务质量,定期对社会工作人才进行全面考核并给予奖惩,可以最大限度地稳定社会工作人才队伍。三是职业晋升机制。设置多层次、多类型的社会工作人才职业晋升成长阶梯,既可以吸纳更多优秀的社会工作人才,也可以留住现有的社会工作人才。四是合理流动机制。人才的合理流动对发挥社会工作人才的主动性与积极性是必要的,建立合理的流动机制可以使更多的社会工作人才的才智得到充分发挥。五是社会保障机制。在构筑完整的社会保障体系的基础上,将社会工作人才纳入教育、医疗、就业、养老、住房等社会保障范围,可以确保社会工作人才享有必要的社会保险,也可以使其及时分享到经济社会发展的物质与文化成果。
(二)专业化是社会工作人才队伍建设的应有方向
目前,社会工作人才的能力与素质是影响社会管理与公共服务向更高水平发展的一个障碍因素,而其突出表现就是现有社会工作人员的专业化程度不够,而欠缺专业化也使得他们在处理和介入比较复杂的社会问题时心有余而力不足。众所周知,社会工作人员所从事的服务常常是复杂的助人自助的服务,而帮助人是需要方法和技巧的,否则则会事倍功半。譬如,欠缺专业化训练的社工人员,很难与服务对象进行良好的配合与工作,也很难发现服务对象真实存在但未表达出来的各种潜在但强烈的需求,更无法借助专业的技术和方法来回应服务对象的需求。而这恰恰在很大程度上妨碍了社会管理与公共服务水平的提高和改善。而有一定训练的专业化的社会工作人才既可以提供个性化、多样化的服务,也可以有的放矢地回应和解决形形色色棘手的社会问题。换言之,社会管理与服务工作应以“专业”的方式来组织和开展服务工作。所以,社会工作人才队伍建设的必然发展方向一定是走向专业化。 就目前而言,关键要在社会管理与公共服务中做好社会工作专业岗位的设置,并由具有专业资格的人员承担,从而建立起一个由专业人员组成的社会工作人才队伍体系。我们认为,在社会工作人才队伍发展方向廓清的前提下,困扰社会管理与公共服务的各种问题和矛盾将迎刃而解。
(三)发展民间社会组织
从西方国家和地区的经验来看,民间社会组织已成为一个国家和地区公共管理和社会服务的重要提供者。在最近几年, 民间社会组织的社会管理与公共服务达到了登峰造极的地步,在扶贫济困、救助孤残、保护弱者等方面作出了重大贡献。在中国社会发展的历程中,有很多重要的力量参与其中, 民间社会组织也是其中一个极其重要的伙伴。尽管中国民间社会组织的发展历程只有十余年的时间,而且大多数民间社会组织是在怀疑的气氛中不断服务于人群和社会,并在压力巨大的环境下拓展生存空间的。但这并没有消磨民间社会组织对社会服务的激情、勇气和信心。相反,民间社会组织凭借其独特的运作方式并立足于日益丰富的社会资源,在整合社会资源、促进社会进步等方面发挥了重要作用。
虽然中国社会工作必须依托政府占主导地位的社会网络,但处于转型过程中的社会更需要政府和企业之外的第三种力量——民间社会组织的成长和发展。在社会工作领域,如果民间社会组织可以承担更多的、从政府部门让渡出来的社会职能,成为直接参与社会管理与服务的重要力量,无疑可以使政府从直接的社会服务中解脱出来,从而更多地履行其执政者的职责。事实上,国内外社会工作发展的经验表明,培育和扶持民间社会组织的成长,引导民间社会组织关注社会问题,扶持社会弱势群体,既可以获得普通民众的普遍认可,同时广大的民间社会组织也是专业社会工作人才成长和发展的社会基础。显然,在社会工作人才队伍建设过程中,重视和扶持民间社会组织是必然的。结合中国许多地区发展民间社会组织的成功经验,黑龙江省在社会工作人才队伍建设中,应尝试以下探索：一是积极培育民间社会组织。按照承担社会服务工作的要求,规范和整合一批现有的民间社会组织,并明确其工作权限与职能;同时也应支持和鼓励有条件的个人和组织,创办一些民间社会组织。二是政府购买民间社会组织社会服务。可以尝试在公共财政预算中新增“购买社会工作服务”科目,以此促进政府购买服务机制的建立,并使之向规范化、制度化方向发展。也可以根据社会群体的服务诉求,设计政府购买社会工作的服务项目,并通过社会化的运作方式,让更多的民间社会组织在公平、公正、公开的前提下竞争、发展和壮大。三是大力引进专业社会工作人才。基于社会工作人才所具有的强烈的助人自助的服务精神,如果民间社会组织吸收和招募一批专业社会工作人才从事公共服务工作,一方面,对于民间社会组织更好地履行职责及提供优质的公共服务将起到促进作用;另一方面,在民间社会组织的工作实践和磨练,也将使社会工作人才尽快成长起来,从而可以为黑龙江省社会工作人才的培养和发展做好储备。
(四)加大政府的扶持力度
现代社会,社会福利已经成为一种常规的制度设置。为了保护弱势群体的合法权益、为了平衡社会矛盾以及解决社会问题,各国政府在养老、教育、医疗等社会管理与公共服务方面均投入了巨大财力,并对社会中的弱势群体给予了各类救助、福利补贴和公共服务等。显然,政府在社会管理和公共服务领域承担了巨大责任。基于中国的特殊国情,我们的各级政府也几乎包办了各类社会事务和公共服务。黑龙江省的情况大体相似：社会工作主要是由政府负责并依靠行政程序实施的,其中由民政部门承担的社会工作居多。在社会结构转型的情形下,政府主导的非专业化的社会工作实践及其转型过渡仍是社会工作的基本特色。因而,科学界定和合理定位政府在社会管理与公共服务中的职责至关重要。如此,既可以合理分配社会资源,把政府从极高的经济、政治等方面的成本与风险中解脱出来,也可以促进社会工作的发育和发展,调动各类社会组织参与社会管理与公共服务的主动性与积极性,从而为社会工作人才的脱颖而出创造机会。基于此,我们认为,在社会工作人才队伍建设过程中,政府至少应在以下几方面有所作为：一是做好社会工作人才的培训、评价、使用制度的推广应用和组织实施工作。在社会工作人才队伍建设中,有关政策的协调及制度的建立,唯有政府的参与和推动才可能极具权威性。二是给予必要的支持,其中包括经济支持和社会性支持。经济支持至少可以为社会工作人才的培养提供资金保障,为此,各级政府应逐步提高发展性投入中用于人才资源的投入,要按照高于GDP增长幅度的原则逐年提高用于培养、引进、使用社会工作人才等方面的投入。社会性支持则是指政府要协调各部门、各单位共同对社会工作人才队伍建设提供全方位、宽范围的支持,譬如通过激励和倡导,增强各部门对社会工作人才队伍培养和建设的重视;或是通过宣传社会工作人才队伍建设中的成熟做法,增强各部门对社会工作人才队伍建设的有效性。三是为社会工作人才提供舞台。一方面,在承担社会工作的岗位,通过细分服务对象,按需要设置专职的社会工作岗位,以此吸纳社会工作人才;另一方面,进一步明确民间社会组织的发展重点,尤其应逐步降低民办社会服务机构登记的准入门槛,为其开展社会管理与公共服务工作提供便利,从而以民间社会组织为载体聚集社会工作人才。
(五)建立社会工作者与社会志愿者的联动机制
在现代经济条件下,人们对切身利益越来越敏感,人们之间的关系也日渐疏离,相应的,产生的各种社会问题也越来越复杂。社会工作人员介入和解决社会问题,常常需要彼此之间的分工和合作,很多时候更需要社会工作人员与相关专业人员的携手合作。其中,社会工作者与社会志愿者之间的合作尤为重要。因为社会工作者在规范服务、拓展项目、组建团队等方面具有优势,其服务的效果和质量有较好的保障;而社会志愿者的社会认同度高、群众参与度高,但其服务的效果和质量得不到有效保障。此外,社会工作者是有限的,而社会志愿者是无限的。尽管社会志愿者提供的服务可能是有限的,发挥的作用也是有限的,但在现代社会价值观发生重大变化、利己主义大行其道的情况下,无私奉献的志愿服务是需要大力弘扬的。
就黑龙江省而言,社会志愿者大都集中在高等院校、共青团组织,而且志愿者的行动安排较为随意。为了更好地发挥志愿者在助人方面的巨大作用,目前应做好以下几项工作：
其一,使志愿服务制度化。为了使各行业的志愿服务在行动规划、服务提供、效果评估方面有章可循,而不是局限于随意的、偶然开展的活动,志愿服务的制度化至关重要。而政府在发展志愿服务、完善志愿服务制度中应发挥重要作用：一方面政府应实施积极发展志愿服务的政策;另一方面应在制度层面上对志愿服务的发展给予支持和鼓励。其二,建立志愿服务组织。社会上志愿贡献个人的时间、精力、金钱及精神,而不谋求任何物质报酬从事社会公益与服务事业的人是数不胜数的,但如何使这些具有志愿服务的成员更顺畅、更科学地服务于社会是需要中介环节的。如果政府和社会能够鼓励和协助志愿组织的发展,无疑可以为志愿服务组织的发展创建良好的条件。而志愿服务组织是聚集志愿者的平台,志愿服务组织的顺利发展也可能引发更多社会成员加入到社会志愿者队伍中来。其三,试行“社会工作者+社会志愿者”服务模式。即在社会管理与公共服务中采用深圳等地实施的“社工引领义工服务,义工协助社工服务”的运行机制,一方面,社会工作者要积极参与各类志愿服务活动,在更广阔的社会层面践行自身的专业价值;另一方面,要广泛吸引社会志愿者参与社工活动,以此壮大社会工作力量。通过社会工作活动的开展,既可以使一些非职业性的社会志愿者的专业能力获得提升,也会使社会志愿者加深对社会工作的认知和理解,从而使之成为职业化的社会工作人才的后备力量。
五、几点结论
综上所述,本报告得出以下几点结论：
第一,社会工作人才是现代社会管理与公共服务的重要力量,在解决社会问题、化解社会矛盾、维持社会秩序与稳定等方面扮演着重要角色。
第二,与发达国家的社会工作人才队伍相比,中国的社会工作人才队伍的发展和成长具有明显的不规范性,现有的社会工作人才的专业化和职业化程度不够,在介入和解决比较复杂的社会问题时显得力不从心。
第三,黑龙江省是一个农业大省、资源大省,加之经济社会发展水平较低,因而下岗工人、隐性失业人群等弱势群体较多,急需社会提供帮助和救济。基于此,社会工作人才从各个方面介入社会生活并对弱势群体进行有效帮助已是必然。
第四,社会工作人才的培养与使用并非一朝一夕就能完成,也不能依靠简单制定一些制度和政策就能做好这项工作,而必须根据黑龙江省的实际情况,走出一条不同于沿海发达地区的社会工作人才队伍建设之路。
第五,在缺乏行政管理体制支撑的情形下,行政管理体制与社会工作人才队伍建设必然要经历一个相互适应和磨合的过程,在此过程中,不断创新、发展并完善社会工作人才的培养、评价和使用制度,积极发展民间社会组织,建立社会工作者与社会志愿者的联动机制,无疑可以为社会工作人才的成长提供更多的发展空间。
第六,基于中国的国情,各级政府几乎包办了各类社会事务和公共服务职能,黑龙江省的情况与此相似。社会工作人才队伍建设迫切需要各级政府合理定位在社会工作人才队伍建设中的责任与职能。但这并不意味着政府在社会工作人才队伍建设中可以充当“旁观者”。事实上,在社会工作人才队伍建设中,有关政策的协调和制度的建立,唯有政府的参与和推动才可能极具权威性。
人力资源和社会保障部
关于深入贯彻落实全国人才工作会议精神和国家中长期人才发展规划纲要
人社部发〔2010〕40号
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，各副省级市人力资源社会保障(人事、劳动保障)局，国务院各部委、各直属机构人事部门，部属各单位，外专局、公务员局：
5月25日-26日，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，对更好实施人才强国战略、加快建设人才强国作出了全面部署。会前，党中央、国务院颁发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(中发〔2010〕6号，以下简称《人才规划纲要》)。为更好学习贯彻全国人才工作会议精神、实施《人才规划纲要》，现就有关事项通知如下：
一、充分认识学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的重大意义
全国人才工作会议是党中央、国务院在我国改革发展关键阶段召开的一次具有深远意义的重要会议。胡锦涛总书记、温家宝总理、习近平副主席等中央领导同志，着眼于我国科学发展、长远发展大局，深刻阐述了加快建设人才强国的重要性和紧迫性，提出了一系列人才工作的重要思想，对加快建设人才强国进行了全面部署，充分说明我们党对人才工作重要性的认识达到了新的高度，对人才工作在党和国家工作全局中的战略性地位有了新的定位，标志着我国人才工作开启了新的发展篇章。《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，明确了新时期我国人才工作的指导方针、战略目标和总体部署，提出了加强人才队伍建设、创新体制机制、完善重大人才政策、实施重大人才工程的主要任务，是当前和今后一个时期全国人才工作的行动纲领。《人才规划纲要》的颁布实施是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快我国经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。
学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》是人力资源社会保障部门当前和今后一个时期人才工作的中心任务。5月27日，中央组织部、人力资源社会保障部专门召开了贯彻落实《人才规划纲要》座谈会，李源潮同志对学习贯彻全国人才工作会议精神、实施《人才规划纲要》作了具体部署，强调要“思想落实、任务落实、政策落实、项目落实”。尹蔚民部长要求各级人力资源社会保障部门不断增强做好人才工作的责任感、使命感和紧迫感，“明确任务、明确责任、明确时限、明确要求”，认真落实好各项任务。各级人力资源社会保障部门要深入学习胡锦涛总书记、温家宝总理、习近平副主席和李源潮同志的重要讲话精神，深入学习《人才规划纲要》，充分认识贯彻落实全国人才工作会议精神、实施《人才规划纲要》的重大意义，统一思想，提高认识，自觉把思想和行动统一到中央对人才工作的重大决策和战略部署上来，推动人才工作不断取得新进展。
二、切实抓好全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的组织学习
各级人力资源社会保障部门要按照“四个落实”和“四个明确”的要求，把组织学习全
国人才工作会议精神和《人才规划纲要》作为当前的重大任务，紧密结合人力资源社会保障工作实际，切实抓紧抓好。
(一)突出学习重点。要组织干部职工认真学习，全面掌握全国人才工作会议和《人才规划纲要》的精神实质和核心内容。重点组织学习中央领导同志的重要讲话，深刻理解全国人才工作会议和《人才规划纲要》提出的新思想、新理念、新目标、新要求，深刻理解人才资源是经济社会发展第一资源的重要思想，深刻理解加快建设人才强国的重大意义，深刻理解人才发展的指导方针、战略目标、重点任务和重要举措，全面把握人力资源社会保障部门在贯彻落实人才工作会议和实施《人才规划纲要》中承担的重要职责和任务。
(二)丰富学习形式。要将学习全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》纳入人力资源社会保障系统培训、学习计划，通过举办专题培训班、召开主题报告会、邀请专家辅导、开展专题研讨、进行理论征文等各种形式，形成多层次、多形式的学习格局。各级人力资源社会保障部门特别是人才工作部门要发挥表率作用，带头学习、深入学习，主要领导干部要认真抓学习、促学习，采取各种有效措施，在人力资源社会保障系统迅速掀起全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的学习热潮，营造良好的学习氛围。
(三)增强学习效果。要结合学习，认真分析查找人力资源社会保障部门人才工作中存在的问题和薄弱环节，明确今后改进工作的思路和方向;要结合学习，认真梳理人力资源社会保障部门承担的重要任务，明确今后一个时期工作的重点和要求;要结合学习，努力提高人力资源社会保障部门干部队伍的思想认识和能力素质，要学深学精学透，切实做到真学真懂真用，将中央领导同志和《人才规划纲要》提出的目标和要求，自觉转化为推动人才工作的科学理念、工作思路和实际行动。
三、认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》，着力推进人才工作创新发展
按照《中央人才工作协调小组实施〈国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)〉任务分工方案》 (中组发〔2010〕10号)要求，在91项任务中，人力资源社会保障部牵头实施32项，参与实施35项。各级人力资源社会保障部门，要充分认识人力资源社会保障系统在贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》中肩负的重要职责，按照中央的部署和要求，推动人才工作不断创新发展。
(一)着力加强以高层次人才、高技能人才为重点的人才队伍建设。队伍建设是人才发展的重要基础。《人才规划纲要》从突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设三个方面对人才队伍建设作出了部署，任务分解为33项，人力资源社会保障部门牵头实施10项，参与实施13项。各级人力资源社会保障部门要按照《人才规划纲要》的部署和要求，重点抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设。
要切实加强专业技术人才队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，大力培养宏大的高素质专业技术人才队伍。进一步实施并完善新世纪百千万人才工程，完善政府特殊津贴制度，改革完善博士后制度。要突出创新型科技人才培养，加大各重点领域紧缺人才和现代服务业人才培养。大力实施海外高层次人才引进计划、留学
人员回国创业启动支持计划和海外赤子为国服务行动计划，创新引才机制，健全政策体系，完善服务体系，建立统一的海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台，加强留学人员创业园建设，努力掀起留学人员回国工作、创业和为国服务的热潮。积极构建分层分类的继续教育体系，突出创新精神和创新能力培养，大规模开展重点领域专门人才知识更新，大幅度提升专业技术人才队伍的整体素质。推进国家专家服务基地建设，实施万名专家下基层服务行动。改进专业技术人才收入分配等激励办法。加强基层专业技术人才队伍建设，改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间。注重发挥离退休专业技术人才的作用。
要进一步加大技能人才队伍建设力度。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，建设一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。完善以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。加强职业培训，整合利用现有各类职业教育培训资源，建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地。大力推行校企合作，加强职业教育培训“双师型”师资队伍建设，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法。建立高技能人才绝技绝活代际传承机制。完善国家高技能人才评选表彰制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。
要坚持高端引领，整体开发的指导方针，在突出重点的同时，统筹推进各类人才队伍建设。要加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，围绕重点领域发展，开展人才需求预测，定期发布急需紧缺人才目录。要创新人才培养模式，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，加强复合型人才培养，加大急需研发人才和紧缺技术、管理人才的培养力度。加强农村实用人才队伍建设，开展城乡人才对口扶持，做好“三支一扶”等高校毕业生服务基层项目。建立健全农村实用人才评价制度，加大对农村实用人才的表彰激励和宣传力度。进一步推进公务员队伍建设，大力提高公务员队伍能力素质，加强公务员作风建设。
(二)着力推进人才工作体制机制创新。体制机制创新是人才发展的关键。《人才规划纲要》贯彻以用为本的思想，提出了创新人才体制机制的一系列举措，在涉及人才管理体制改革和创新人才机制的31项工作任务中，人力资源社会保障部门牵头落实18项，参与实施7项。各级人力资源社会保障部门要紧紧围绕《人才规划纲要》提出的目标任务，着力推进人才工作体制机制创新。
要健全科学的职业分类体系，建立各类人才的能力素质标准;在企事业单位建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径，促进科技人员潜心研究和创新。要加快职称制度和职业资格制度改革，完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，规范专业技术人才职业准入，完善专业技术人才职业水平评价办法和专业技术职务任职评价办法，积极稳妥推进中小学教师职称制度改革和工程师职称制度改革试点。要探索技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。要建立在重大科研、工程项目实施和急难险重工作中发现、识别人才的机制，健全举才荐才的社会化机制。要统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革，健全国有企业人才激励机制，重点向创新创业人才倾斜;建立完善事业单位岗位绩效工资制度，完善重点领域科研骨干人才分配激励办法，探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式;建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的制度，研究制定人才补充保险办法。要分类推进事业单位人事制度改革，全面推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，建立以岗位绩效为基础
的考核评价制度。要推进政府所属人才服务机构管理体制改革，实现政事分开、管办分离，大力发展专业性、行业性人才市场，健全人才市场服务体系，积极培育专业化的人才服务机构，充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。要建立国家荣誉表彰制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才。
(三)着力完善重大人才政策。完善人才管理是提高人才工作水平的迫切要求。《人才规划纲要》针对当前人才发展急需解决的突出问题，提出了10项重大人才政策，其中人力资源社会保障部门牵头实施2项。各级人力资源社会保障部门要围绕《人才规划纲要》的政策目标，逐项分析，认真研究，加快建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变。
要进一步加强人才法制建设，坚持依法规范、促进和保障人才发展，推进人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业技能培训和鉴定、职业资格管理、人力资源市场管理、外国专家来华工作等方面法律法规的研究制定。要规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权。要克服人才管理中存在的“行政化”、“官本位”倾向，会同有关部门，研究建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，完善社会保险关系转移接续办法;制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策，引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动。要会同有关部门，实施人才创业扶持政策，加强人才创业技能培训和创业服务指导，提高创业成功率。要实施更加开放的人才政策，推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认，发展国际人才市场，制定维护国家重要人才安全的政策措施，积极支持和推荐优秀人才到国际组织任职。要完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络，健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。要不断创新政府人才公共服务方式，健全政府购买公共服务制度;加强对人才公共服务产品的标准化管理，大力开发公共服务产品，满足人才多样化需要。
(四)着力实施重大人才工程。实施重大人才工程是做好人才工作、打造人才竞争优势的重要抓手。《人才规划纲要》提出了12项重大人才工程，其中人力资源社会保障部门牵头实施2项，配合实施6项。各级人力资源社会保障部门要大力抓好这些重大人才工程的实施工作。
实施专业技术人才知识更新工程。围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新的提高，在装备制造业、信息、生物技术等12个经济社会发展重点领域，开展大规模的知识更新继续教育，每年培训100万名高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才。依托高等学校、科研院所和大型企业现有施教机构，建设一批国家级继续教育基地。要抓紧研究制定专业技术人才知识更新工程实施方案。
实施国家高技能人才振兴计划。适应走新型工业化道路、加快产业结构优化升级的需要，从完善培养、评价、使用、激励等环节的政策入手，以高技能人才培养示范基地建设项目、公共实训基地建设项目、技能大师工作室建设项目为重点，率先在一些重点领域取得突破，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。
同时，配合有关部门实施好海外高层次人才引进计划、创新人才推进计划、高素质人才培养工程、现代农业人才支撑计划、边远贫困地区边疆民族地区和革命老区人才支持计划、高校毕业生基层培养计划。
四、坚持党管人才原则，努力开创人才工作新局面
人力资源社会保障部门是政府人才工作综合管理部门，在贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》中承担着重要任务。胡锦涛总书记指出，政府人力资源和社会保障部门要在人力资源开发、就业、收入分配制度改革、人力资源市场建设、社会保障等方面发挥职能作用，为人才发展提供指导和服务。习近平同志强调，人力资源和社会保障部门是政府人才工作综合管理部门，要在构建人才服务体系，推动人才队伍建设等方面积极发挥职能作用。各级人力资源社会保障部门要在党管人才的工作格局下，充分发挥自身职能作用，积极推动人才工作科学发展，努力开创人才工作新局面。
(一)坚持党管人才原则，加强人才工作的统筹规划和战略研究。坚持党管人才原则是贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的根本保证。各级人力资源社会保障部门要坚持党管人才原则，围绕中心，服务大局，积极争取党委政府的重视、支持和领导，将人才工作纳入党和政府工作全局，统筹考虑。要切实加强与组织部门的密切配合，在制定重要政策、作出重大部署、开展重要工作和实施重大工程时，主动加强与组织部门的沟通协调，积极争取他们的指导和支持。要加强配套规划制定实施工作，制定实施好《国家中长期专业技术人才队伍发展规划》和《国家中长期高技能人才队伍建设发展规划》，积极配合组织部门做好本地区本部门人才发展规划的制定实施工作。
(二)切实加强对政府人才工作的组织领导。要在组织部门的指导下，充分发挥政府人才工作综合管理部门职能作用，切实加强对政府人才工作的组织领导。要按照“四个落实”和“四个明确”的要求，抓紧制定本地区本部门贯彻落实《人才规划纲要》的实施意见和工作方案，对承担的任务进行细化分解，把各项任务落实到具体部门和责任人。对人力资源社会保障部门牵头的工作任务，要切实履行好牵头责任，抓好具体分工和组织协调。对由其他部门负责的工作，要积极配合，密切协作。要充分调动各方面的积极性，把政府人才工作各有关部门的力量凝聚起来，为贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》，提供坚强的组织保障。
(三)加强对《人才规划纲要》实施工作的督促检查。要建立健全抓落实的长效机制，切实加强对《人才规划纲要》贯彻实施工作的督促检查，做到有计划、有部署、有督促、有检查。要深入实际，及时了解贯彻落实工作的进展情况、重点项目方案制定及实施情况，及时掌握、指导解决《人才规划纲要》实施过程中遇到的新情况、新问题，通过加强指导和督促检查，切实推动全国人才工作会议和《人才规划纲要》各项任务按时保质完成。
(四)深入宣传全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》。要结合实际，切实加强对全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的宣传，做到宣传工作与贯彻落实工作一起策划、一起部署、一起实施，举办首届中国人才发展论坛，通过新闻发布、专家解读、跟踪报道等多种形式，大力宣传贯彻落实全国人才工作会议精神和实施《人才规划纲要》的重大意义，积极宣传《人才规划纲要》的指导方针、目标任务、重大举措，宣传各级人力资源社会保障
部门学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的典型经验、做法和成效，充分发挥人力资源社会保障系统宣传阵地的重要作用，为贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》营造良好的舆论氛围。
2010年是贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的开局之年。各级人力资源社会保障部门要站在党和国家工作大局的高度，站在更好实施人才强国战略的高度，站在人力资源社会保障工作全局的高度，精心组织，周密部署，切实抓好会议精神和《人才规划纲要》的贯彻落实，不断开创政府人才工作新局面。
二○一○年六月四日
来源：人力资源和社会保障部 2010年6月4日
民权县安监局中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)提
纲
序言
人才对于地区发展的重要性
当前本市发展形势
简要概括我局人才发展形势，指出当前我局人才发展存在的突出问题
一、指导思想、发展目标、主要任务
(一)指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“党管人才”的原则，坚持以为重点，以为动力，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展的体制和机制，为我县建设现代化城市提供有力的人才保证和智力支持。2010-2020年我县人才工作要贯彻以下原则：
坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调
坚持人才数量与人才结构统筹发展
坚持市场配置与宏观调控相结合。加快市场配置人才资源进程，综合运用法律、经济和行政手段，实现人才的有序流动和科学配置。
坚持盘活本地人才与引进人才相结合
(二)发展目标
1.总体目标
到2020年，我局人才发展的总体目标是：人才总量有较大幅度的增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高;干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理日趋完善，人才成长的
环境进一步优化;以经济社会发展和全面建设小康社会为目标，加快人才资源开发社会化进程，提高人才资源配置市场化程度，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到的人才资源市场体系，促进人才合理有序流动。
2.具体目标
(三)主要任务
1. 党政人才队伍建设
2.企业经营管理人才队伍建设。
重点培养造就优秀企业家，努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。加大引进企业高级管理人才力度，完善企业后备人才制度，建立企业经营管理人才库，加速企业经营管理人才的市场化配置，不断壮大企业经营管理人才队伍。鼓励高学历企业经营管理人才攻读工商硕士学位，通过定向委培、函授、自学等形式，强化企业经营管理人才的学历教育，优化学历结构，提高企业经营管理水平。加大对中小企业和民营经济组织人才开发力度。制定符合民营经济组织性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。建设高素质经营管理人才队伍。综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。进一步完善企业经营管理者评价推介体系，建立起符合我局实际的企业经营管理人才测评系统和标准体系。
3.专业技术人才队伍建设。健全完善事业单位领导人员任用制度，逐步取消事业单位的行政级别，全面推行专业技术人员聘任制，建立符合事业单位特点的用人制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理”的新机制。对特需高层次人才，予以增加编制，对急需的产业化人才采用财政拨一点、单位贴一点的办法，先用后聘，在本单位自然减员中逐步解决。围绕我市重点行业和支柱产业建设对人
才的需求，实施好各项人才工程，加大培养支柱产业人才、基础产业人才、高新技术产业人才。
4.高技能人才队伍建设。充分发挥技工学校和职业技术学院培养高技能人才的优势，探索培养技师、高级技师的方法和途径。探索企业自身职工的的技术培训和再就业培训。引进先进地区高技能人才，带动本地企业技术水平及人才成长。
5.农村实用人才队伍建设。坚持实际、实用、实效的原则，围绕推动农业产业结构调整、促进农业科技进步和产业化经营的目标，突出抓好农村干部队伍、党员队伍、致富能人队伍、入党积极分子队伍的建设，培养农村实用人才的骨干力量，重点培养农村工业化、乡村城市化、农业现代化和农业产业化经营方面的专业和管理人才。紧紧围绕农业和农村经济结构战略性调整，农民尽快增收致富和加速推进农村工业化、乡村城市化、农业现代化的中心任务，结合大学生村官、三支一扶等政策，开展好各类活动，加快培养一批有文化、有技术、善经营、懂管理的新型农村实用人才。把农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。采取科技下乡、技术讲座、广播电视教育等多种形式加强农村实用人才培训。加强农村专业技术协会和农村科普示范基地建设。积极引进、鼓励各农业技术推广机构、农业科研院所、农业产业化龙头企业，以技术咨询、技术服务和技术转让等多种形式，加速培养农业产业化经营和农业科技人才。鼓励和引导涉农部门、乡镇机关干部和专业对口的大中专毕业生从事农技推广工作。
二、重点工程
区域人才合作推进工程。加强与先进地区的沟通协调、合作，柔性引进高层次人才，以及吸纳先进地区过剩人才。
重点产业人才培养工程。围绕制冷产业的发展，加大人
才培养力度，保证产业持续有力发展。
“技能大师”培养工程。采取政府正确引导，业务部门检查督促，用人单位自主安排，技术工人自觉参训的方式强化技工培训。开展多行业、多形式的高技能人才比武评选。
教育文化人才提升工程。牢固树立科教兴市意识，加快科教园区建设，加大对基础教育的投入力度，探索教育人才培养新途径，加快引进重点高校高层次人才以及先进教育资源，通过教育水平的根本性提高，推动本地人才的培养以及外地人才的引进。加大文化人才的扶持力度，为其成长成才创造环境，通过文化人才队伍的成长壮大，增强城市软实力。
“人才回归”工程。做好应届高校本科毕业生的引进和招聘工作，积极鼓励本籍高校毕业生回乡发展。加强人才需求预测，广泛收集人才需求信息，重点引进推进我市支柱产业和特色产业急需的专业化人才。抓好大型高层次人才招聘会、赴国内高校组团招聘会的组织与召开。党政机关补充工作人员，事业单位招聘技术人员，要优先录用符合条件的高校毕业生;企业和民营经济组织要用优惠条件吸引高校毕业生就业;人事部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务。
人才工作信息化建设工程。加快人才工作信息化进程，完善人才信息体系健身，及时掌握人才流动、需求能信息，搞好人事代理等业务。加快人才供求信息网络和高级人才数据库建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系。
三、保障措施
优化人才培养体系。适应全市经济社会发展需要，建立与市场要求和劳动就业紧密结合、职业技术学校和高等院校及企业相结合、结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系。鼓励引导企业投资建设实训机构，开
展“校企联姻”、“校企共建”活动。大力发展成人教育、社区教育、农村党员干部现代远程教育。继续开展创建“学习型单位”、“学习型机关”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。
健全人才市场体系。加大人才市场建设力度，进一步办好基础性人才市场，发展农村人才市场，培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场，完善市场服务功能，扩大服务领域，全面推行人事代理制度。破除人才流动和就业的体制性障碍和限制，疏通不同部门、不同地区、公有制和非公有制之间的人才流动渠道，突出用人单位在人才开发中的主体地位，引导人才合理流动。允许企事业单位专业技术人才以资金、技术入股、技术合作、技术服务等形式，参与县内企事业单位的经营活动，或参与县内优势资源、优势产业的开发。支持事业单位人才离岗创业到企业工作，或领办、创办企业。
完善政策法规体系。抓住“培养、吸引、用好”人才三个环节，以推进整体性人才资源开发为目标，以建立和完善政策导向机制为重点，加快人才政策体系创新步伐，建立以人才评价、培养、选拔、吸引、聘用、流动、管理、激励为主要内容的政策体系。深入开展人才课题研究及相关政策法规的调研工作，及时研究解决人才工作和人才队伍建设中的新情况、新问题、新矛盾，不断推进人才政策的创新。
建立人才投入保障体系。把人才工作纳入全市经济和社会发展的总体布局，加大对人才工作的投入，建立“人才开发专项资金”，为实施人才强县战略提供经费保障。研究制定财政、投融资等方面的优惠政策，鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道人才投入，逐步建立以用人单位为主体，政府、社会、个人共同投入的多元化、市场化人才资源开发投入机制。
四、组织实施
加强组织领导。健全统一高效的人才工作领导体制，坚持党管人才的原则，建立并完善“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的人才工作格局。建立健全人才工作联系点制度、人才工作联系协调制度、人才信息统计分析制度和人才领导小组成员单位述职制度。发挥民主党派和工商联、学术组织、社会中介机构等社会力量的作用，发挥用人单位的主体作用，形成人才工作合力，注重加强人才工作干部队伍建设。
完善运行机制。 建立人才工作绩效考核制度，对市人才工作领导小组成员单位实行人才工作目标责任制，落实“第一把手”抓“第一资源”责任，把人才工作和人才队伍建设纳入乡镇和县直机关领导干部尤其是党政“一把手”工作实绩的重要考核内容。研究制定体现科学发展观、正确政绩观和科学人才观要求、定性与定量相结合的考核办法。定期表彰奖励在人才工作上做出成绩的先进系统、先进单位和先进个人。加强人才规划任务的督办落实。各部门要把人才工作和人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，促进经济社会与人才的协调发展。要认真研究制定贯彻本《规划》的具体实施配套政策和措施，层层分解目标任务，确保落实到位。加强对落实《规划》的宏观指导，搞好督促检查，及时发现和解决贯彻落实中的问题。
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