绩效考核民营企业论文

摘要：在民营企业人力资源管理当中，绩效考核是一个十分重要的部分，对于民营企业的经营、管理、效益等，都有着极大的影响。而在当前的大多数民营企业当中，对于绩效管理问题仍然存在着很多的问题和不足。针对绩效评估所设定的操作规程、指标体系等，还不够科学和完备。在实际进行绩效考核的过程中，对于考核过程重视程度不足。下面是小编整理的《绩效考核民营企业论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

绩效考核民营企业论文 篇1：

民营企业基层干部绩效考核质量完善措施探究

[摘要]绩效考核提高民营企业基层干部工作效率的方法和措施之一，当前大多数民营企业在绩效考核方面，从内容到形式、从措施到结果都存在较大的问题。文章主要从民营企业基层干部绩效考核的质量方面进行分析，进而提出完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施，从根本上提高民营企业基层干部的工作效率，为民营企业进行绩效考核时提供强有力的参考依据。

[关键词]绩效考核;民营企业;基层干部;措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650169

1前言

现阶段民营企业基础管理比较薄弱，绩效考核体系不够完善。一般来说，民营企业的基层干部都是从基层员工中产生，他们没有规范的企业基层管理经验，仅从工作的层面凭着感觉做事，而非管理层面。如何提高这些基层干部的工作效率，在上级和下级之间进行有效沟通和交流?相关企业必须重视基层干部，间接地对其采用引导和激励的方式，对其进行绩效考核工作。合理的绩效考核必须做到以下四点：第一，应该明确考核的目标是什么;第二，应该通过哪些指标体系进行考核;第三，考核应该根据哪些程序进行;第四，考核应该达到一个怎样的结果。

2企业基层干部绩效考核质量的现状及存在的主要问题

21绩效考核目的单一

对于大多数企业来说，之所以实施绩效考核，总的来说，是为了提高工作人员的工作热情，进而提高市场竞争力，在市场上立于不败之地。一定意义上来说，企业实施绩效考核的目的主要包括五个方面：一是战略;二是管理;三是激励;四是诊断;五是开发。大多数企业比较重视第二点和第三点，而往往忽视了其他三点。因此，造成了绩效考核的目的比较单一，没有发挥其多元化的目的，这在一定程度上影响了基层干部的考核质量。其中，管理目的是指绩效考核结果在奖金发放、薪酬调整、人员晋升、干部培训等方面发挥作用。

22绩效考核指标不够合理

企业基层干部绩效考核质量的现状之一是在进行绩效考核时，没有制定详细的绩效考核指标，或绩效标准模糊不清，绩效考核指标缺乏多部门的参与，缺少专业性，考核指标极不合理，取数困难。经常会出现的情况有三种：第一，将经营指标的完成量作为考核指标之一。第二，将工作过程中的表现作为考核指标之一。这两种情况均存在一个共性问题，即没有一个科学合理的考核标准。第三，没有考虑基础管理的现状，现状就是缺少考核基础，造成考核时没有数据指标可以采用，为了应付考核，考核负责人盲目编造绩效指标。因此，制定科学详细的绩效考核指标是企业应该重视的方面。

23绩效考核程序易受个体主观因素的影响

多数民营企业的高层管理对绩效考核缺少正确的认识，也有些企业绩效考核部门也不具有独立性，使绩效考核成为某个部门或者个人利用的工具。所以说对基层干部进行绩效考核时，容易受个体主观因素的影响，因而没有将考核的重点放到平时所做工作的业绩上来。出现对基层干部考核的结果不具有说服力，造成基层干部对绩效考核的抵触心理。某些基层干部宁可选择用更大的问题来抗拒考核负责人的不规范心理。因为个体因素的影响致使民营企业员工流失率高起。

24绩效考核完善工作较为欠缺

企业基层干部绩效考核质量的现状之一是绩效考核完善工作较为欠缺。对于大多数企业来说，在进行完绩效考核后，要根据绩效考核的结果进行必要的奖励与惩罚。对于绩效考核，片面只是的把其当成一个对企业的员工进行奖惩的依据，而忽视了实施绩效考核的真正目的。在进行完绩效考核时，除了要对员工进行奖惩之外，还需要分析其原因，例如绩效考核达标与没有达标的原因，对其进行综合的分析，找到需要改进和完善的地方，进而制订比较科学有效的方案。究其原因，是因为参与绩效考核的负责人没有责任感，缺乏必要的综合素质，没有全面系统的分析考核结果，更没有提出具体的解决办法。

3完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施

完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施主要包括以下四方面：第一，做好绩效考核的宣传工作;第二，完善绩效考核的内容标准;第三，选择绩效考核的合理方式;第四，充分利用好绩效考核的结果。

31做好绩效考核的宣传工作

做好绩效考核的宣传工作是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。大多数企业没有意识到绩效考核工作的重要性，因此，必须加大宣传力度。让企业的相关工作人员更加积极配合绩效考核制度，让绩效考核制度发挥其应有的作用。现如今，对于人力资源管理而言，实施绩效考核制度是进行管理的有效措施之一。实施绩效考核主要是为了通过采取这种措施，提高相关工作人员的工作热情，提高其管理能力，根据考核的结果，对其进行仔细分析，找到考核达标不达标的原因，进而找到解决的方法。

32完善绩效考核的内容标准

完善绩效考核的内容标准是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。一个合格的考核体系必须具备以下特点：合理性、可操作性、可接受性等。对于绩效考核而言，制定好考核指标是关键所在。基层干部考核指标一般包括三种：第一，任务考核指标;第二，能力考核指标;第三，部门协作指标;第四，态度考核指标。主要是从这四个方面进行制定考核指标。对企业的基层干部进行考核时，也必须从任务、能力、部门协作以及工作的态度上进行全面系统的考核。同时，必须针對不同的工作岗位，需要制定不同的考核标准。

33选择绩效考核的合理方式

选择绩效考核的合理方式是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。目前，对于大多数企业来说，进行绩效考核时，通常采用的考核方式不仅是根据所谓的业绩进行考核，还要根据其综合的素质进行考核。在实际进行绩效考核时，要确定绩效考核的时间，绩效考核与考评不同，二者虽然同等重要，但绩效考核主要针对的是业绩，而考评主要针对的是素质。在进行绩效考核时，要将两者科学合理地结合。通常来说，业绩考核具有短期性、客观性，一般在一两个月左右进行一次。与业绩考核不同，素质考评则具有长期性。对两者进行绩效考核时，考核的结果必须放在同等重要的位置。考核方式方法上应该采取上下结合的方式，通过领导评分、部门自评、同级互评、评分公开等综合方式设置对应的权重系数，得到总的考核结果，这样才能够保证考核质量的客观公正。

34充分利用好绩效考核的结果

考核的目的是要发现问题，解决问题，充分利用好绩效考核的结果是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。对企业的基层干部进行绩效考核后，要特别注重其绩效考核的结果，对其结果进行仔细分析，然后找到更加完善的解决办法。将考核的结果与职位的晋升、物质的奖励等有效地进行结合。对于考核没通过的基层干部，需要帮其进行分析原因，找到科学合理的方式方法，确保绩效考核的质量。

参考文献：

[1]张爱兰如何用绩效考核激发基层干部积极性[J].中国高新技术企业，2015(18)

[2]崔玥邮政企业中层管理人员绩效考核方案设计[J].西安邮电学院学报，2016(4)

[3]卢银芝浅谈企业基层绩效考核中存在的问题及思考[J].中国化工贸易，2015(2)

作者：王柏桦

绩效考核民营企业论文 篇2：

民营企业绩效考核中存在的问题及策略探讨

摘要：在民营企业人力资源管理当中，绩效考核是一个十分重要的部分，对于民营企业的经营、管理、效益等，都有着极大的影响。而在当前的大多数民营企业当中，对于绩效管理问题仍然存在着很多的问题和不足。针对绩效评估所设定的操作规程、指标体系等，还不够科学和完备。在实际进行绩效考核的过程中，对于考核过程重视程度不足。针对这种情况，民营企业应当提高对绩效考核的认识，完善绩效考核方法，在考核过程中，对企业中各方面力量进行调动，并且建立有效的管理体系，更好的推动民营企业的发展。

关键词：民营企业;绩效考核;问题及策略

前言

在我国当前的市场经济体系当中，民营企业是一个十分重要的组成部分，对于我国经济发展有着重要的意义。随着世界经济一体化的不断发展，民营企业在经营发展中，逐渐遇到了很多方面的问题。表面上看，民营企业主要面临着产品问题、技术问题、市场问题、资金问题等。但是其根本原因大多在于人力资源管理，其中绩效考核方面的问题对人力资源管理产生了极大的影响。这一方面的不足，极大的限制了企业的经营和发展。因此，民营企业必须强化和改进绩效考核，从而确保良好的发展状态。

一、绩效考核的基本概述

绩效考核是企业人力资源管理当中一个十分重要的部分。具体指的是利用一定的原理和方法，对员工的工作效果、工作行为等进行测量和评定，对于企业发展来说，有着十分重要的意义。在企业人力资源管理中，绩效考核发挥着基础性的作用。如果缺乏有效的绩效考核，就难以合理的确定员工的福利、薪酬、激励等。通过制度性的评价员工的工作业绩，能够提高员工的工作质量和工作效率。同时，还能够为管理者的管里提供依据，使其更好的开展员工激励、员工评价、工作目标、工作职责等方面的员工管理工作。通过合理的绩效考核，为员工和领导提供良好的沟通渠道，从而提升员工对企业的归属感和认同感，能够更积极的投入到工作当中。

二、绩效考核中存在的问题

(一)评价过程不重视

绩效考核过程十分重要，控制好过程，才能达到绩效考核的效果，通过科学的考核结果，对企业员工评价进行强化。但是当前很多民营企业大多是以员工是否完成工作目标和工作业绩作为绩效考核的主要指标，只单纯的评价员工的工作效率，缺乏对实际情况的考虑[1]。在这种情况下，企业对于很多由于不可抗力所造成的问题没有进行充分的认识，员工付出了极大的努力，依然无法得到企业领导的认可，对于员工的积极性是一种很大的打击。

(二)规程指标不科学

目前，很多民营企业在进行绩效评估的时候，通常都过于重视财务指标，而对于企业内部管理、客户需求等方面的指标却缺乏应用的重视。在绩效评估的过程中，主要是员工服从和执行领导命令的方式，而没能对员工的创新、学习精神进行鼓励，也没有客观的衡量尺度和明确的评价标准。在绩效评价过程中，大多是定性评价，而定量评价却比较缺乏。因此，评价结果往往难以得到广泛的认可，也不符合企业的发展目标。

(三)绩效反馈不重视

在绩效考核之后，企业通常只会将考核结果告知员工，但是却并没有给出详细的考核过程，哪些方面做的好，哪些方面需要提升等。员工绩效考核结果不良，直属领导也没有带领员工分析问题，不利于员工的进步[2]。同时，很多民营企业在绩效考核当中，通常带有事后奖惩，因而无法有效的发挥出激励员工的效果。在这种情况下，很多员工对于绩效考核的满意度不足，因而容易失去工作热情。

(四)思想认识不准确

民营企业对于绩效评价方面的思想认识存在着一定的错误，缺乏有效的绩效反馈、绩效规划等环节。在员工和领导指教，由于绩效沟通的欠缺，因而很容易造成一定的问题和障碍，从而引起员工和领导之间的分歧，从而难以取得有效的绩效管理效果。之所以产生这样的问题，企业领导对于绩效考核思想认识的不准确是一个重要的原因。没有正确的认识绩效考核，就不会给予应有的重视，因而导致了企业人力资源管理的缺失。

三、绩效考核的策略

(一)完善绩效考核方法

在民营企业的绩效考核当中，应当结合实际情况，设定切实可行的考核目标，以此对员工的工作进行引导。在考核过程中，结合员工完成目标的情况，综合各方面的影响因素，对员工进行评价。在员工的奖惩、福利、晋升等方面，可以将考核结果作为参考依据[3]。另外，必须要确保公平、合理的考核评价加过，让员工能发自内心的信服。例如，可以采用部门领导考核与员工相互评价相结合的方式进行。具体来说，可以结合民营企业的实际情况。采用关键事件法、三位评估法、岗位绩效指数化考核方法。

(二)协调调动企业力量

绩效考核并不单单是人力資源管理部门的工作。但是在很多民营企业中，由于考核主体单一，因此人力资源部门往往面临着很大的工作压力，无法有效的完成考核工作。对此，可以协调和调动企业各个层面上的力量，例如让部门经理和主管负责本部门的考核指标、考核实施[4]。在制定部门绩效目标的时候，可以与员工共同进行，从而使绩效目标更具合理性与可行性。

(三)建立绩效管理体系

在绩效考核当中，应当包含计划、考核、辅导、反馈等部分。在绩效考核之后，应当及时向员工进行反馈，让员工了解到自身存在的问题和不足。同时，企业应根据员工存在的普遍问题进行培训和辅导，针对员工的个例问题，应由部门负责人进行辅导，帮助员工尽快改正自身的问题。在民营企业绩效考核当中，应当建立有效的绩效管理体系，从而更加有理有据的靠站绩效考核，进而提高企业人力资源管理的效率和效果，对于民营企业的经营发展十分有利。

(四)正确认识绩效考核

很多民营企业认为绩效考核只是员工奖惩依据，这种错误的思想认识对于绩效考核的作用产生了限制。在绩效考核当中，应当通过绩效考核以及考核之后的奖惩制度，帮助员工认识到自身存在的问题和不足，从而更有针对性的进行提升和改进[5]。另一方面，通过绩效考核，应当帮助员工不断提升价值观、情绪态度、知识结构等方面的不足，从而实现业绩的提升。由此可见，只有企业领导对绩效考核拥有正确的认识，才能够使其发挥出更大的效果。

结论

在当前社会中，随着市场竞争的日益激烈，对于民营企业的经营和发展来说，人力资源是最为重要的资源。为了提高人力资源管理的效果，民营企业必须加强对绩效考核的重视程度。在绩效考核的过程中，认识到过去存在的问题和不足，并且采取有效的策略加以解决，从而提升民营企业绩效考核的效果，强化企业人力资源管理的作用，最终实现企业的发展和壮大。(作者单位：哈尔滨金融学院)

参考文献：

[1]张斌，张波.浅析企业绩效考核存在的问题及应对策略[J].现代商业，2008，17：46-47.

[2]张一江.民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析[J].佛山科学技术学院学报(社会科学版)，2008，04：54-56.

[3]董有祥，曹金燕.民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析[J].经济师，2009，05：210-211.

[4]艾金华.针对企业绩效管理中存在的问题与解决策略的探讨[J].办公室业务，2013，22：23+25.

[5]唐雪莲.民营企业绩效考核管理体系研究——基于平衡计分卡的分析[J].中国商贸，2011，35：80-81.

作者：周蓉

绩效考核民营企业论文 篇3：

民营企业绩效考核中存在的问题及对策

摘要：我国民营企业多为家族经营模式，管理基础薄弱，随着企业的不断发展壮大，企业员工绩效考核中存在的问题越来越突出，大部分民营企业对绩效考核的认识不够，绩效考核体系未完善，考核结果没有达到预期的效果。本文针对目前民营企业绩效考核中存在的问题，剖析深层次原因，提出相应的对策建议，完善企业的绩效考核体系，进而推动企业发展战略的实现。

关键词：民营企业 绩效考核

一、绩效考核的意义

绩效考核具有非常重要的意义：绩效考核是整个人力资源管理工作的基础，没有公正合理的绩效考核，员工的激励、薪酬、福利都无从谈起，对员工进行绩效考核，有助于其改进工作业绩;绩效考核可以为管理者和员工提供沟通的机会，促进彼此间的理解和信任，使管理者能够更关注下属的发展，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的工作积极性;绩效考核可以为人力资源部门制定各项政策提供依据。

二、企业绩效考核的现状

我国民营企业是国民经济的重要组成部分，经过近几十年的发展，逐步走向了正规化，在实践中表现出强劲的生命力。但许多民营企业的管理层大多是公司创建初期的元老，缺乏系统的管理知识和技能，只专注于公司的具体工作中，不知道如何管人，如何发挥部门员工的积极性和创造性。我国民营企业生命周期极短，随着西方先进管理思想的传播，不少民营企业开始尝试引入绩效考核的理念，但多数企业并不明白进行绩效考核的真正目的。事实上，绩效考核几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域，它也可以转化为一种动力来调动员工工作的积极性，主动性和创造性。

三、存在的问题

(一)绩效考核目的不明确、对绩效考核观念上认识错误

但由于民营企业自身的特点，以及历史和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，对绩效考核实施的目的不明确。多数企业管理者认为，绩效考核就是在规定的时间内，按照人力资源部的要求，填写完通用的考核表格，为了奖优罚劣或为了奖金分配而考核，使考核流于形式，绩效考核制度甚至等同于奖金分配制度。绩效考核的功能仅限于薪酬发放上，因此不论是企业管理者还是普通员工，更关心的是考核等级对工资和奖金的影响，很少关注如何提高工作绩效方面。这样，如果考核分数不能使员工信服，缺乏客观、公正的评价，由于其与工资密切相关，绩效考核则可能会成为各种矛盾的诱因，造成优秀员工离职、甚至企业整体绩效下降的消极后果，使绩效考核达不到预期的效果，失去了绩效考核的真正意义。

(二)绩效考核指标的设置缺乏科学性

目前虽然许多民营企业都设立了人力资源部，但往往缺乏绩效考核方面的专门人才，绩效考核就是由人力资源部门制定统一的一张表，然后发给各部门领导对下属进行考核。在考核表的指标设计中，依然采用传统的“德能勤绩”的考核思路，对绩效考核的指标，往往缺乏明确的评估标准和客观的衡量尺度。考核表设计不科学，使考核缺乏可操作性，大多数考核依靠直接上级主观的个人评价。

(三)绩效考核缺乏反馈机制

绩效考核的目的是发现员工的优点，激励员工，帮助员工找到自己的不足，以明确其今后自我改进的方向。但目前许多民营企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者没有申辩的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距的机会，使绩优者不能及时获知领导的认可，也导致绩差者不能及时看到自己的缺陷，最终导致绩优者不能及时获得加薪等激励，绩差者不能及时淘汰，干好干坏一个样，使员工对绩效考核结果认同度降低，挫伤员工的积极性，甚至产生抵触情绪。因此，如果考核结果不能以适当方式反馈给被考核者本人，那么绩效考核本身就失去了意义，更谈不上考核目标的实现。久而久之，员工将对绩效考核失去兴趣，将绩效考核视为流于形式的一项活动。

(四)绩效考核没有纳入企业组织文化

绩效考核理念是企业组织文化的一部分，是组织成长与发展的必要支撑。因此，绩效考核是一个改变思想的过程，消除对绩效考核的抵触情绪至关重要，有效的绩效沟通、高度参与的组织文化、公平的团队氛围都是使绩效思想顺利导入的重要条件。在企业的绩效考核过程中，绩效考核指标的设计也要贯彻企业组织文化，接受企业组织文化的指导。同时需要企业全员的参与才能使绩效考核指标的设置更加合理。根据公司的绩效考核文化及其实际情况设计考核体系。但在实际的操作过程中，民营企业的管理者并没有意识到这一点，没有贯彻企业的绩效文化和战略目标，绩效考核指标的设置完全是由管理者根据自己喜好设定，从而无法发挥绩效考核的激励作用。

四、解决的对策

(一)正确认识绩效考核的目的

首先，找出差距。就是指通过绩效考核以及奖惩措施，让被考核者认识到自己的工作与标准要求之间的差距，找到问题的所在。其次，改善绩效。在找出差距的基础上，要通过绩效考核的过程让被考核者弥补其在知识结构、情绪态度或者价值观方面的不足，改善其技能和态度，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，提高员工的绩效。最后，获取竞争优势，并为企业人力资源管理决策提供重要依据，从而不断改善公司的经营管理，这是企业进行绩效考核最终的目的。

(二)制定科学合理的绩效考核指标

绩效指标是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准，也是组织为达到战略目标，对团体或个人所作的要求。一般说来，绩效指标有三大类型：特征性指标、行为性指标和结果指标。为了提高考核结果的准确性和公正性，在进行绩效考核之前，应对被考核者的岗位进行具体分析，选择最具有代表性的考核指标，将能量化的指标尽量量化，即关键绩效指标，并与定性指标相结合。在具体实施员工绩效考核时，考核指标及标准要遵循SMART原则：一要明确具体，即考核指标及标准与企业发展目标一致、并能随环境变化。二要可度量，即数量化的或行为化的指标即标准。三是可实现的，即通过努力可以实现。四是现实的，即是否可行、可操作。五是目标需要在一定的时间内完成。

在指标的制定过程中，企业要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑，经过各层次员工的充分沟通与一致共识。

(三)注重绩效考核结果的反馈

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈可以使被考核者知道自己在过去的工作中取得何种进步，可以了解公司的期望和要求以及自己在哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高;可以使管理者了解员工的业绩和要求，有针对性地进行激励和指导。绩效结果的反馈更重要的是通过绩效考核的实施，为员工如何进一步改善和维持组织所期望的行为。为了有效进行考核结果的反馈，提高绩效考核的有效性，企业应建立和健全企业绩效反馈机制。绩效面谈可以为管理者与员工讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展发展空间提供良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解，并根据考核结果对被考核者进行针对性的指导，进而通过有效的绩效沟通，促进企业和员工绩效的改进，实现绩效考核的目标。

(四)塑造良好的绩效考核的企业组织文化

企业文化与绩效考核间是一种相辅相成的关系。一方面，企业文化对绩效考核体系的实施、运行起到一种无形的指导、影响作用。另一方面，企业文化最终要通过企业的绩效考核体系来发挥其功能。一个企业要使绩效考核体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围。积极的企业文化可以创造良好的工作氛围，促使员工为企业做出更大的贡献。一个有效的绩效考核体系除了强调绩效目标的衡量、控制外，更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。这就要求民营企业在进行员工培训时，理论知识和技能培训外，更应对员工的工作态度、价值观进行有效培训。企业文化培训的关键在于让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业、维护企业，达到员工努力提高工作绩效的自觉自动的效果。

总之，我国民营企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。建立良好、有序的绩效考核系统，不是一朝一夕就能完成的。全面有效的绩效考核体系对企业绩效考核、战略目标的实现、企业文化的建设、管理者与员工的沟通，提升企业凝聚力、竞争力都具有非常重要的意义。民营企业要进一步发展，就必须认识绩效考核的重要性，注重在绩效考核过程中加强各部门的协调合作，使部门目标、员工目标和企业经营战略目标一致，并建立有效的绩效考核体系，使其与人力资源管理的其他模块相结合，处理好绩效考核过程的沟通、绩效目标及考核指标的设定、绩效反馈等关键环节，使绩效考核发挥应有的作用，成为促进企业发展的有效手段。只有这样，企业才能在激烈的竞争中保持自身优势，展现强大的生命力。

参考文献：

[1]方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2005

[2]张丽红.民营企业绩效管理现状及对策[J].企业活力，2007(1)

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[4]耿元好.绩效管理常见的四大误区及对策[J].卓越管理,2006(6).

[5]迟艳琴.浅析我国民营企业人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报，2006(5)：42—44.

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[7]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社,2006 年.

[8]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2006.

作者：许娜