高校教师工作压力源量表编制及现状研究
[摘 要] 目的：编制高校教师工作压力源量表，并对其现状进行调查。方法：抽取11所高校的教师，获取初始样本300人，正式样本427人。编制初始题项36个。基于专家调查、项目分析和探索性因素分析的结果，形成正式量表。再采用相关分析、验证性因素分析等方法检验信效度。进一步通过描述性分析、t检验和方差分析研究高校教师工作压力源的现状。结果：①最终量表由34个题项，7个因子构成。②内部一致性信度和建构信度分别为0.92，0.85。③验证性因素分析显示，量表模型拟合良好。④在学术科研因子上存在压力的比例最高(54.60%)，因子得分也最高(3.86±0.80);不同职称教师的工作压力源总分存在显著性差异。结论：该量表具有良好的信效度，可作为研究高校教师工作压力源的测量工具。学术科研是目前高校教师最主要的压力源。
[关键词] 高校教师;工作压力;量表编制;信效度
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教师是承受工作压力较大的职业群体之一。超负荷的工作压力会对心身健康产生负面影响[1]31[2]24，并且会降低工作满意度[1]31[3]126，可能导致职业倦怠[4]61[5]561和職业枯竭[6]110等不良后果，进而可能对高等教育事业造成不利影响。但目前针对高校教师工作压力的研究，从数量和质量上都有待进一步深入，对高校教师工作压力的测量工具也存在一定局限性。
目前国内常用的高校教师工作压力测量工具包括：李虹以北京187名高校教师为被试编制的大学教师工作压力量表[7]101，黎光明、沈绮云等以40岁以下青年教师为被试编制的高校青年教师职业压力调查问卷[8]625，陈超然编制的大学教师工作压力问卷等[9]37。其中，有些测量工具的被试数量偏少，样本缺乏代表性;有些只针对青年教师，涉及人群有局限性;有些因子设计欠全面，信效度指标欠佳。
鉴于此，在以往研究的基础上，本研究针对各级各类高校教师群体进行调查，期望编制出一份具有良好信效度的高校教师工作压力源量表，为深化和扩展高校教师工作压力的研究提供更优的评估工具，同时对高校教师群体的压力源现状进行分析，为帮助高校教师进行压力管理，从而促进心身健康、提高职业满意度提供参考依据。
一、对象与方法
(一)研究对象
样本1：预测问卷采用随机整群取样，对黑龙江省11所高校教师进行调查。调查对象涵盖了重点和普通高校、本科和专科等各级院校、以及文理工农医等各类专业教师。共发放350份调查问卷，回收有效问卷300份，问卷有效率为85.71%。
样本2：正式量表也采用随机整群取样，在上述高校进行调查。共发放500份调查问卷，回收有效问卷427份，问卷有效率为85.40%。
(二)研究方法
参考既往文献和已有的相关量表，结合我国高校教师目前工作压力的实际情况，编制了初始项目库，内含题项35个。采用李克特五点式量表法对问卷进行计分，分数为5分、4分、3分、2分和1分，分别表示非常同意、同意、不确定、不同意以及非常不同意。为保证内容效度，特邀请四位不同高校的心理学教授对初始问卷进行审定及修改。根据专家们的建议，对个别题目的用词进行了修改，并增加了1个题目。最终形成了由36个题目组成的初测量表。
采用初测量表对样本1的被试进行调查。使用SPSS22.0软件对调查结果进行项目分析和探索性因素分析，确定量表的正式题项和维度，以此形成正式量表。
采用正式量表对样本2的被试进行调查。使用SPSS22.0及Amos25.0软件对数据结果进行相关分析和验证性因素分析等，得到正式量表的信度和效度结果。
进一步对样本2中人口统计学等数据完整的347名教师进行高校教师压力源现状调查。对数据进行描述性分析、t检验和方差分析。
二、研究结果
(一)高校教师工作压力源量表的项目分析
项目分析的主要目的在于检验编制量表的个别题项的适切或可靠程度。在删除四个题项后，Cronbach's Alpha整体信度系数值变大。删除前内部一致性α系数为0.928，部分或全部删除后的α系数为0.929～0.931。考虑实际应用情况，且删除前后α系数值差异不大，均大于0.90，信度值指标均已达理想程度，故考虑暂时保留此四题。
(二)高校教师工作压力源量表的探索性因素分析容
为判断数据是否适合进行因素分析，对样本1中的数据进行取样适当性分析。结果表明，KMO取样适切性量数是0.92，此结果接近于1。对数据进行Bartlett球形检验，卡方值为7 650.16，已经达到显著性水平(P <0.001)。说明此数据适合进一步进行因素分析。
对数据采用主成分分析、通过最大变异法进行转轴。将题项中因子负荷量低于0.40，和在多个因子上的因子负荷量都高于0.40的予以删除，对特征值高于1的七个因子进行保留。最终量表删除掉2个不理想的题项，对34个题项予以保留，累积解释变异量为62.72%。每个题项的因子负荷详见表1。
结合题项内容，对七个因子分别进行命名。
F1命名为学术科研(academic research)因子，包括6个题项，主要是对学术、科研方面的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率达30.97%。
F2命名为组织功能(organizational function)因子，包括5个题项，主要对高校的组织结构、管理体制、奖惩制度及民主决策等方面的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为9.36%。
F3命名为个人发展(personal development)因子，包括5个题项，主要对高校教师在个人努力方向及发展前景等方面的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为5.95%。
F4命名为晋升(promotion)因子，包括6个题项，主要对高校教师在职称评定、职位晋升、进修等方面的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为5.05%。
F5命名为教学(teaching)因子，包括4个题，主要对和教学相关的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为4.28%。
F6命名为工作负荷(workload)因子，包括5个题项，主要对工作时间、工作负担等方面的工作压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为3.76%。
F7命名为人际关系(interpersonal relationship)因子，包括3个题项，主要对高校教师与学生、同事和领导之间的人际关系方面的压力源进行评估。该因子累积方差贡献率为3.35%。
(三)高校教师工作压力源量表的信度分析
对样本2的数据，进行建构信度及内部一致性信度评估。潜在变量的建构信度值为0.80～0.87，分量表和总量表的内部一致性信度(Cronbach’s Alpha系数)为0.78～0.92。依照潜在变量建构信度大于0.60[10]227，以及α系数大于0.70[11]237的标准，说明此量表信度良好。结果详见表2。
(四)高校教师工作压力源量表的效度分析
对量表的内容效度与结构效度进行评估。內容效度是指量表的内容是否能够有效反映所要测评的心理特质。结构效度是指量表分数对某一心理特质或概念的解释程度。
1.内容效度
邀请四位高校心理学专家对初始问卷进行审定和修改，按照专家意见，对不恰当的词句进行了修正，并增加了题项，从而使该量表具有良好的内容效度。
2.结构效度
探索性因素分析结果显示，该量表累积解释变异量为62.72%，高于60%，表明量表结构效度已达到常规标准。进一步对各因子与总量表间以及各因子间的相关性进行考察，结果显示，总量表与各因子的相关系数值处于0.17～0.84之间，各因子间的相关系数值处于-0.12～0.60之间，总量表与各因子的相关性比各因子间的相关性要高，这一方面反映出各因子间的相对独立性，另一方面也说明各因子与总量表测量结果的一致性。结果详见表3。
对量表的结构效度再进一步通过验证性因素分析进行检验。在对模型进行多次修正之后，最终得到具有较好拟合度的模型(详见图1)。按照适配度指标的常规标准，该模型的各项拟合指数均已达标，其中χ2/df=2.54，RMSEA=0.06，GFI=0.85，CFI=0.88，TLI=0.87，RMR=0.08。此结果可进一步说明该量表因子建构的有效性。
(五)高校教师工作压力源的现状
在本研究中，各题项评分为4分，即说明在该题项上存在压力。分数越高，压力越大。据此，各因子均分≥4分，即界定为在该因子上存在压力。依照此标准，在各因子上存在压力的比例由高到低依次为：学术科研压力(54.6%)、晋升压力(42.1%)、教学压力(41.6%)、工作负荷压力(41.2%)、组织功能压力(37.6%)、个人发展压力(28.5%)、人际关系压力(7.5%)。各因子得分由高到低依次为：学术科研(3.86±0.80)、工作负荷(3.71±0.71)、晋升(3.69±0.76)、组织功能(3.61±0.84)、教学(3.55±0.81)、个人发展(3.35±0.88)、人际关系(2.41±0.86)。
进一步对高校教师压力源总分在人口学变量上的差异性进行检验。其中，对不同性别的高校教师工作压力源总分进行t检验，结果未发现统计学差异。对不同年龄、受教育程度、职称的高校教师工作压力源总分进行方差分析检验，结果未发现年龄、受教育程度上的统计学差异，但在职称上存在显著性差异。事后检验的结果显示，与初级职称教师相比，中级与副高级职称的教师的工作压力更大。结果见表4和图2。
三、讨论
(一)高校教师工作压力源量表的编制
本研究在对11所不同类别的高校教师进行调查基础上，对高校教师工作
压力源的内容和结构进行了深入探索。在既往研究的基础上，紧密结合目前高校工作的实际情况，并根据专家调查结果，编制了包括36个题项的初测量表。再进一步通过项目分析及探索性因素分析，形成包括34个题项的高校教师工作压力源正式量表。该量表由七个因子构成，分别是学术科研、组织功能、个人发展、晋升、教学、工作负荷、人际关系。本量表的因子内容与沈绮云等人所编制的针对高校青年教师的职业压力问卷大体相同，其中个人发展、学术科研、人际关系、教学以及晋升因子的含义基本一致[12]14。不同之处在于本量表的调查对象不局限于高校青年教师，而是对各年龄段的教师均进行了调查，扩大了量表的适用人群范围，可用于评估和反映不同层次高校教师压力源的整体状况。本量表与陈超然于2004年编制的大学教师工作压力问卷[9]35在三个因子上的内涵基本相同，即工作负荷、人际关系、组织功能因子。与其最大的不同之处在于本量表对高校教师的学术科研和教学方面的压力源进行了评估，而陈超然所编制的量表中不包含这两个因子，这可能与不同时期教师的工作压力源有所不同有关。
对正式量表进一步进行信效度检验。结果显示，本量表的建构信度和内部一致性信度分别为0.85和0.92。本量表还通过专家调查法使量表具有良好的内容效度。累积解释变异量达62.72%。由验证性因素分析得到的模型拟合指数已达到适配度指标的标准。由此说明本量表信效度良好，可以用来作为评估高校教师工作压力源的良好测量工具。
(二)高校教师工作压力源的现状分析
本研究结果显示，无论从工作压力的严重程度，还是影响比例上看，学术科研都是目前高校教师最主要的压力源。主要表现在课题申请和结题、发表论文以及成果评奖等方面的工作压力。高校专业教师的学术科研成果与聘期考核、职称评定及津贴收入等直接挂钩，是大部分高校教师都需要面对的重要工作任务，而且很多高校对学术科研成果的要求在不断提高。但无论是高水平论文发表，还是申请及完成高等级课题，都需要教师不断创新和探索，付出非常多的时间和精力，还可能经常面临被拒稿、申请课题失败、实验结果不理想等各种挫折。这些都是导致学术科研成为高校教师最主要压力源的可能原因。在本研究中，工作负荷和晋升因子均分仅次于学术科研因子，且40%以上的高校教师存在这两种压力源。说明部分高校教师需要完成的工作过多，负担过重，工作时间延长，职称和职位晋升困难，这些都是困扰高校教师的重要压力源。
本研究显示，中级和副高级职称的教师工作压力源总分大于初级职称教师，其中副高级职称教师压力最大。杨晓丽等调查也显示职称为讲师和副教授的教师群体感到工作压力最大[13]80，与本研究结果相同。这可能是由于高校对于初级职称教师的学术科研要求相对较低，工作负荷相对较低，由初级晋升到中级的难度也不大，个人发展处于快速上升期，总体压力相对较小。但对于中级和副高级职称教师而言，一方面對其学术科研及各种年终考核、聘期考核等要求相对较高，另一方面其在职称和职位晋升上难度较大。这是由于高校对晋升高级职称人数、职称评定标准有严格要求，使得很多高校教师在成为中级、副高级职称教师后，在晋升上陷入停滞状态，个人发展进入瓶颈期，因此会感受到更大的工作压力。而晋升为正高职后，因已达到职称最高级，不需再面对因晋升而带来的种种压力，在收入、能力等各方面也更有优势，因此总体的工作压力会比中级和副高级有下降趋势。
值得强调的是，适度的工作压力有助于激发个体的工作动机，提高工作积极性，但是如果压力过大，则会损害心身健康，导致过度焦虑、职业倦怠等不良后果，进而影响工作绩效[14]57。因此，针对部分教师工作压力过大的状态，无论是高校教师本人，还是高校管理者都应引起高度重视。从个人和组织层面进行积极调整，更好地管理工作压力，从而促进高校教师以最佳状态投入工作，在增加个人工作满意度的同时，更好地为高等教育事业做出积极贡献。
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[责任编辑]王立国
Development of College Teacher's Work Stress Source Scaleand Research on the Current Situation
ZHANG Yan，REN Huiying，CAI Li，YANG Jing
(College of Humanities and Social Sciences，Harbin Engineering University，Harbin，Heilongjiang，15001，China)
[收稿日期] 2019-12-14
[作者简介] 张妍(1975-)，女，黑龙江哈尔滨人，副教授，博士，硕士生导师，主要从事临床与咨询心理学、职业健康心理学研究;任慧莹(1985-)，女，黑龙江哈尔滨人，硕士，主要从事员工心理援助(EAP)研究;蔡丽(1979-)，女，辽宁朝阳人，讲师，博士，硕士生导师，主要从事临床与咨询心理学研究;杨婧(1992-)，女，山东烟台人，应用心理学专业2018级硕士研究生，主要从事应用心理学、正念研究。
[基金项目] 教育部人文社会科学研究规划基金项目(18YJA190019);黑龙江省哲学社会科学研究规划项目(17SHB047);中央高校基本科研业务费专项资金(HEUCF20181312)
作者：张妍 任慧莹 蔡丽 杨婧
摘 要：本研究聚焦高校教师职业认同问题，提出了教师职业认同的结构模型，编制了高校教师职业认同量表，运用项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析等方法，对高校教师职业认同的结构维度进行了系统研究。通过研究显示：教师职业认同是一个由五因子构成的多维结构，五个因子分别是行为倾向、价值认同、情感认同、满意感、效能感。自编的《教师职业认同问卷》具有良好的信度和效度，可以作为测量外语类教师职业认同的工具。
关键词：高校教师;职业认同;结构;量表
引言
大學教师是实现教育意义和价值的重要纽带，是高校提高教育教学质量的关键。近几十年来，许多学者从认同视角开展教师发展研究，围绕教师职业认同的研究成为学者普遍关注的领域。教师职业认同作为个人因素和职业因素整合的心理过程，是教师个体情感、态度、认知的选择过程，支配着教师对教育教学实践的认知、理解和行为选择。关于职业认同的概念界定和结构维度的探索成为开展本领域研究的基础。
关于教师职业认同结构维度的研究，至今没有比较统一的看法。由于研究视角的不同，产生了各不相同的结构模型。一是从心理学视角分析，将职业认同分为认知成分、情感成分和行为倾向成分。如魏淑华在研究教师职业认同时，从认知、情感、行为三个方面入手，将教师职业认同分为六个因子。[1]布里克森(Brickson，Shelley)的研究也是从认知、情感、行为和社会等四个方面分析教师在个人、集體和相互三个领域中的表现情况。[2]二是从社会学视角分析，通过分析教师与周边社会的关系来评价教师职业认同情况。如于慧慧将职业认同分为对领导的认同、对同事的认同、对学生的认同等9个维度。[3]三是实用主义方法论视角下的教师职业认同，研究者使用交叉检视法，综合运用定量和定性方法开展研究。如秦奕在研究幼儿园教师职业认同时，依托教师与幼儿、与家长、与同事等三种人际关系，从危机情境、教师隐喻、行为意向和经验谱系等四个关系主题分析教师职业认同的结构，确定了目标确信、情感归属、投入意愿、胜任效能、持续承诺和人际支持等6个因子。[4]综合国内外学者的研究成果，可以看出，针对教师职业认同结构的研究深度有待扩展，大部分研究仅是通过文献分析和理论构想得出相关理论框架，进行严格实证分析的研究较少;研究对象有待丰富，针对中小学教师的研究较多，而针对高校教师的研究较少;学科领域有待细化，针对不同学科教师职业认同的研究比较少，特别是针对外语类教师职业认同的研究成果相对就更少了。
在中国文化的大背景下，高校教师职业认同的研究不能简单借鉴国外研究成果，必须充分考虑到中西文化的差异性，突出高校教师职业认同的特殊性。本研究关注高校教师职业认同的自我认知过程，聚焦高校教师职业认同问题，选取了外语类院校教师为研究对象，对高校教师职业认同的结构维度进行系统分析，提出了高校教师职业认同的结构模型。随后编制了教师职业认同量表，运用项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析等方法和技术，验证了高校教师职业认同的结构模型，检验了自编高校教师职业认同量表的信度和效度。本研究丰富了高校教师职业认同研究的理论模型和实证探索，为提高教师职业认同水平提供了重要的理论和实证依据。
一、高校教师职业认同的理论构建
教师职业认同是高校教师形成的对自己身为教师，以及从事教师职业的认知与体验，是教师围绕“我是谁”、“我该如何当教师”、“我为什么要当教师”等问题的反思与实践，并将影响教师价值观的形成、教学行为的选择等。从实质上来看，教师职业认同是教师与特定社会环境不断互动，不断适应社会职业规范，逐步明确职业角色和职业规范的过程，逐步建构职业价值和职业追求的过程。本研究从认知、情感接纳、评价和行为趋向四个方面构成了教师职业认同的结构维度，建立了教师职业认同的理论模型，主要包括价值认同、情感认同、满意感、效能感、行为倾向等五个因子。
(一)价值认同
价值认同是高校教师个体在从事教学工作过程中抽象出来一种内在信念体系，是对教师职业意义和职业身份的自我认知和体验。价值认同是引导教师发展的核心思想，对职业选择和职业发展起着重要的驱动作用，也是保持教师独特职业身份的心理基础。魏淑华在教师职业认同研究中认为，职业价值观主要是指教师个体对教师职业的意义、作用等的积极认识和评价，并且验证了职业价值观是教师职业认同的重要维度之一。[1]本研究认为，教师职业价值认同是教师对其职业价值的自我体验和判断，将影响教师的职业态度和职业行为，是教师职业认同的重要组成内容之一。因此，需要将价值认同作为教师职业认同的重要因子来进行分析。
(二)情感认同
情感认同是高校教师个体意识到自己属于某一职业群体，并对周边环境所产生的积极感受和情感体验。如果教师对自己所从事的职业不感兴趣，则很难勇于面对工作中的挑战和困难，也无法形成职业自豪感和责任感，因此，发现并保持职业兴趣是教师职业认同中不可或缺的组成部分。周珂在研究中学体育教师职业认同时，验证了情感认同是教师职业认同的重要维度。[2]本研究认为，情感认同是教师职业认同的基础性因素，是激发和维持教师职业行为的原动力。因此将情感价值认同确立为教师职业认同的第二个因子。
(三)满意感
满意感，是高校教师对所从事的职业、工作条件与群体环境的一种总体评价，是教师评价职业发展现状的一种情绪感受和看法。满意感高的教师有强烈的职业追求，会表现出极大的热情，全身心地投入到工作中去，其职业认同的水平也会在实践中提升。彼亚得等人(Beijaard， Douwe)2012年的一项研究有相似的研究框架，该研究认为教师职业认同感由工作满意度、职业承诺、自我效能感和动机水平的变化、薪酬满意度等五个因素组成，其中工作满意度是教师职业认同形成的关键因素之一。[3]所以本研究假设满意感是教师职业认同的第三个因子。
(四)效能感
效能感是高校教师对自己能否成功完成教育教学活动的主观判断，是对自己的专业能力的感知与评价。教师对自我效能感的感知和评价会影响其职业心态的形成和职业行为的选择，可以说，效能感既是教师自我反思、自我认识的过程，又是教师自我评价、自我定位的依据。彼亚得等人(Beijaard， Douwe)2012年的研究也认为，自我效能感是教师职业认同形成的关键因素之一。[6]所以本研究假设效能感是教师职业认同的第四个因子。
(五)行为倾向
行为倾向是指高校教师对于采取某种教学科研行为可能程度的主观估计。这种主观判断可以较好地估计具体行为发生的可能性，是教师调整某一行为并使其合理化的主观意向。虽然教师的行为倾向并不是行为发生的具体结果，但通过了解教师内部行为意向的累积过程和水平，可以洞悉教师职业认同的建构过程，从而把握教师在教育教学情境中的实践过程和反思行为。所以本研究认为教师的行为倾向同样也是反映教师职业认同的重要因子之一。
总之，教师职业认同结构维度十分丰富，其中包括教师自我如何看待自己的职业身份，对自身工作的价值判断、对职业素质和技能的认知、对自己职业的归属感和使命感，以及表现出来的具体职业行为倾向等等。结合前人的研究成果，本研究确定了教师职业认同的五个因子，与以往研究者不同的是，本研究将教师的满意感和效能感都作为职业认同的重要因子来分析，因为满意感、效能感与情感认同一样是教师职业发展过程中的重要心理体验，只有全面反映他们的相互作用，才能较完整地反映教师职业认同的建构过程。
二、教師职业认同结构模型的实证研究
根据教师职业认同结构的理论建构，编制各因子的测量题项，每个因子分别编制5-7个题项，5个因子共编制36个题目，形成初始量表。然后对初始量表进行项目分析、效度检验、信度检验，删除部分质量不高的题项，最终保留了24个初测题项，组成了教师职业认同的正式量表。
(一)研究被试与程序
正式测量采用分层整群抽样的方法，选取全国12所外語类院校教师作为调查对象。正式问卷委托各高校人事部门统一发放，强调回答问题的真实性，教师完成调查后由人事部门统一收回。发放问卷1300份，回收1007份，回收率为77.5%;剔除无效问卷82份，得到有效问卷916份，有效率为91%。
自编《高校教师职业认同量表》分别测量价值认同、情感认同、行为倾向、满意感和效能感等5因子的基本情况。采用五点计分制，从完全不符合到完全符合，分别记1、2、3、4、5分，得分越高表示职业认同程度越高。然后利用SPSS17.0和AMOS17.0等工具进行分析。首先对量表进行项目分析，然后将数据随机分成两部分，一半数据进行探索性因素分析，另一半进行验证性因素分析。
(二)项目分析
经过正态检验，各个变量数据符合正态分布，可以进行后续的分析。本研究采用临界比法和相关分析法、同质性检验等方法对正式量表进行项目分析。24个题项的决断值(Critical Ratio，简称CR)都大于3.000且达到显著性水平(p<0.001)。24个题项与量表总分的相关系数全部大于0.4且达到显著性水平(p<0.01)。校正题项与总分相关系数仅有第14题为0.398(小于0.4)，并且第14题的共同性小于0.2;因素负荷量小于0.45，依据以上项目分析的结果，剔除第14题，保留了23个题项进行探索性因素分析。
(三)探索性因素分析
在进行探索性因素分析前，本研究运用KMO样本适合性检验和Bartlett球形检验，对样本的适合性进行检验。本研究的KMO值为0.937，Bartlett球形检验卡方值为4714.106(自由度为253，P=0.000)达到极显著水平，表明数据的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因素分析。
进行因素分析时采用主成分分析法，提取共同因素，依据项目负荷值小于0.40、共同度小于0.20和项目非单级化等标准，剔除量表中的不合适项目。由于第4题和第10题在两个因子上的负荷值都高于0.40，所以剔除第4题和第10题。随后对剩余的21个项目再次进因素分析，依据特征值大于1等标准确定了5个因子，5个因子共解释了总方差的62.449%，具体分析结果如表1。
因子一包括5个项目，项目均是高校教师对职业认同的行为选择意向，因此，命名为“行为倾向”。因子二包括4个项目，项目均是高校教师对职业的满意情况，因此将该因子命名为“满意度”。 因子三包括4个项目，均是高校教师对职业的效能体验，因此将该因子命名为“效能感”。因子四包括4个项目， 项目都是高校教师对职业价值的认知情况，所以将该因子命名为“价值认同”。因子五包括4个项目，有3个项目是高校教师对职业的情感体验，因此将该因子命名为“情感认同”。
教师职业认同由5个因子组成，各因子之间的相关系数分布在0.431-0.633之间，且都达到显著水平，说明各因子之间呈中等程度相关，可能包含更有解释力的二阶因子，需要进行二阶因素分析。本研究以5个一阶因子作为新变量，继续进行探索性因素分析，抽取特征值大于l的一个因子，该因子共解释总方差的61.725%。因此，也可以建立教师职业认同的二阶一因子一阶五因子的理论模型，同时，为了新比较二阶模型与斜交模型的区别，还建设了教师职业认同的五因子斜交模型，并对其进行验证性分析，比较两个模型的拟合程度。
模型A：教师职业认同多因子斜交关系模型
模型B：教师职业认同二阶一因子一阶五因子模型
(四)验证性因素分析
本研究利用随机分组的另一半数据进行验证性分析，运用AMOS17.0软件包等工具进行分析，二个模型的适配统计量具体比较结果如表2。
从上述模型拟合指标值来看，教师职业认同的模型A和模型B均与样本数据可以适配。仔细比较A和B两个模型的拟合数据就可以发现，五因子斜交模型的GFI、AGFI、NFI 等值均大于二阶一因子一階五因子模型中的相应数据，表示教师职业认同的五因子斜交模型比二阶一因子一阶五因子模型更契合观察数据，可以得出五因子斜交模型与实际数据更为适配的结论。
三、教师职业认同量表的信度与效度分析
(一)信度分析
自编量表的信度用内部一致性系数(Cronbach a 系数)来检验。教师职业认同量表5个因子的a系数在0.747至0.871之间，总量表的a系数为0.911，说明量表具有良好的内部一致性信度。分半信度用Spearman-Brown分半相关系数来检验，各因子的分半信度系数在0.743至0.870之间，总量表的分半信度系数为0.831，说明量表具有良好的分半信度。
(二)效度分析
本研究从内容效度、结构效度两个方面进行效度分析。正式问卷确定前，本研究再次邀请高校人力资源管理和心理学方面的专家，就正式问卷的内容效度进行评价，一方面审核问卷是否确立了良好的内容范围;另一方面评价测验的题目是否具备代表性。经过专家审核，大家一致认为问卷的题目有效测量并整体反映了高校教师职业认同的状况，说明高校教师职业认同量表具有较好的内容效度。从结构效度来看，各因子之间存在显著性相关，相关系数分布在0.431-0.633之间，呈中等程度的相关;而各因子与量表总分之间也存在显著性相关，相关系数分布在O.725-0.805之间，且高于各因子之间的相关性，说明各因子之间既有一定的独立性，又能反映总量表所要测查的内容，因此本量表具有较好的结构效度。
四、相关讨论及结论
高校教师职业认同是在多元文化背景下形成的，其建构的职业认同因子也是多元复杂的。本研究通过理论分析提出了教师职业认同的五因子模型，通过探索性因素分析，确定了高校教师职业认同所包含的五个因子，分别是行为倾向、价值认同、情感认同、满意感、效能感。价值认同是高校教师个体在从事教学工作过程中抽象出来一种内在信念体系，是对教师职业意义和职业身份的自我认知和体验。情感认同是高校教师个体意识到自己属于某一职业群体，并对周边环境所产生的积极感受和情感体验。满意感，是高校教师对所从事的职业、工作条件与群体环境的一种总体评价，是教师评价职业发展现状的一种情绪感受和看法。效能感是高校教师对自己能否成功完成教育教学活动的主观判断，是对自己的专业能力的感知与评价。行为倾向是指高校教师对于采取某种教学科研行为可能程度的主观估计。随后，本研究又利用另一半数据对五因子模型进行了检验，通用实证的方法检验了教师职业认同的五因子模型。
教师职业认同形成过程是各个次级认同相互作用的过程。本研究发现教师职业认同各因子之间呈现显著性相关，其相关系数在0.431-0.633之间，这些因子就好像一个花朵的许多花瓣，它们相互影响又相对独立，通过相互作用共同建构教师职业认同的总体概念。从理论分析来看，认知是构建教师职业认同的基石，价值认同作为认知型因素，是职业认同形成的前提;情感认同作为情感型因素，是职业认同形成的基础;满意感和效能感是职业认同形成的评价型因素，共同反映教师对职业发展状况的体验水平;行为倾向作为预测教师职业行为的重要指标，同样对职业认同具有一定的解释力。所以，只有全面把握教师职业认同的五个因子，才能较完整地反映教师职业认同的整体状况。
教师职业认同结构的结构模型各不相同，有待进一步研究。魏淑华在研究中小学教师职业认同时，验证了职业认同的二阶一因子一阶四因子模型，分别包括职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向等四个因子。[1]而周珂以中学体育教师为研究对象，得出了职业认同的五因子模型，五个因子分别是价值认同、情感认同、能力认同、持续认同和投入认同等。[5]由于建构的职业认同协方差模型不同，所以研究结论也各不相同，魏淑华假设的是二阶一因子一阶四因子模型，周珂假设的是多因子斜交模型。为了比较何种模型更适合教师职业认同，本研究提出了两个教师职业认同的假设模型，经过比较两个模型的拟合情况，本研究认为五因子斜交模型与实际数据更为适配。当然，本研究仅是从实证角度討论了教师职业认同内部因子的合理性，而没有进一步研究各因子之间的具体关系，在今后的研究中，需要建立一个更加清晰的结构模型来分析教师职业认同的内部结构问题。
自編的教师职业认同量表具有良好的信度和效度。本研究严格遵循心理量表的编制程序，在理论构建的基础上，编制了教师职业认同的初始问卷，通过初始测量和项目分析，形成了教师职业认同的正式问卷。问卷在12所外语类院校发放，调查样本达到1007人，样本数量较大，符合心理测量的基本要求。量表各因子的a系数在0.784至0.891之间，总量表的a系数为0.937，说明量表具有良好的信度。经过专家的评审和因子之间的相关分析，说明量表具有较好的内容效度和结构效度。本研究用一半数据进行探索性因素分析，实证数据支持了教师职业认同的五因子模型，随后又用验证性因素分析的方法比较了五因子斜交模型与二阶一因子一阶五因子模型的区别，拟合数据说明五因子斜交模型与实际数据更为适配，也支持了本研究模型的合理性。
教师职业认同是一个由五因子构成的多维度结构。五个因子分别是行为倾向、价值认同、情感认同、满意感、效能感。自编的《教师职业认同问卷》由24个题目组成，采用李克特五点记分，具有良好的信度和效度，可以作为测量外语类教师职业认同的工具。
参考文献
[1]魏淑华.教师职业认同研究[D].西南大学，2008.
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[3]于慧慧.中學青年教师职业认同现状研究——来自湖南省小城市中学的调查[D].湖南师范大学，2006.
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[5]周珂.中学体育教师职业认同研究[D].河南大学，2010.
[6]Canrinus，E.T.，Helms-Lorenz，M.，Beijaard，D.，Buitink，J.，&Hofman，W.H.A. Self-efficacy， Job satisfaction， Motivation and commitment：Exploring the relationships between indicators of teachers' professional identity[J].European Journal of Psychologyof Education，2012(27)：115-132.
作者：苏大鹏
摘要：应聘造假行为是应聘者非诚信的表现，对同一岗位的竞聘者产生显失公平，并严重影响用人单位招聘质量，增加招聘风险及其成本。文章结合大学生应聘造假行为，对其主要危害性、诱因进行了分析，提出了要通过提高造假行为成本、综合运用测评技术、加强教育与引导、建立就业信用系统、健全法律法规等对策，防范和尽量杜绝应聘造假行为。
关键词：招聘管理;应聘造假行为;招聘质量;诚信机制
一、应聘造假行为的特点
(一)带有流行趋势
近年来，由于就业岗位竞争激烈，应聘简历造假、修改成绩、伪造技能资格证书等恶意造假行为在就业过程中屡见不鲜。2006年，南京师范大学教育学院经素针对南京高校研究生诚信状况进行了一次专业的心理调查结果表明：起码有1/4的学生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假行为，具有造假倾向。
(二)造假人数呈增加趋势
青岛市人事局人才市场2008年2月份公布的统计数据显示，2007年，青岛市人才市场验证总数为6906份，其中查处伪造学历201份、国家不承认学历226份。与此同时，求职场上出现的假学历、假班长书记“头衔”、“一个班级中竟然有十几位班长”、“大学生应聘难题：还有多少简历是真的?”等现象非常值得深思。
(三)渗透在招聘全过程
“简历不作假，就业一大傻”、“真简历、假简历，找到工作就是好简历”等流行语从另外一个侧面展现了大学生应聘过程中的简历造假行为。实际上，大学生应聘造假行为不仅仅表现在篡改、伪造学习成绩单、英语四六级证书(成绩单)以及计算机等级证书、荣誉证书等方面，还可能会虚填社会实践活动经历。此外，在情境面
试、职业测评等过程中虚假作答、说谎等等，均是造假行为。
二、主要危害
(一)形成不正当竞争
从程度上来看，造假行为本身及其产生的负面影响程度有轻重之分，但其性质却同等恶劣，都是将诚信抛之一旁，竞相用虚假信息粉饰简历。从竞争成本的构成要素来看，大学生在要想在学业成绩、技能证书、实践活动经历、任职履历(学生社团、班级、学校的社团)等方面取得优异的成绩，必须付出时间、金钱、精力等相关投入。仅凭通过复制、伪造、虚填等途径进行造假，势必可能会增加被录用的机会，显然是对真正付出的大学生产生不公平感。
(二)增加企业招聘成本
由于企业拥有不完全信息， 对应聘者的情况不可能充分了解，再加上鉴定难度加大、鉴定成本增加，可能会增加企业的甄别成本，甚至导致招聘的失败。研究表明，让错误人选进入领导班子的代价是巨大的，因为选择和培训一名低级主管可能耗资5000美元，选择和培训一名高级主管可能耗资2.5万美元。
在精细化管理的背景下，企业正致力于推进管理变革，通过缩小规模、减少管理层次。一旦新聘人员不称职或者不具备企业要求的职业技能，则会对企业造成加大损失。
(三)破会社会信用机制
在履行社会各项交易过程中，信用表现、形式、工具、制度的发展、完善，是衡量市场经济体制健康运行的重要评价指标。在信用评价体系不够健全的情况下，造假行为一旦得逞，造假当事人滋生“不劳反而能多获”的荒谬念头。在社会经济活动中，各种行为活动都是通过个人的行为来实现。一旦信用链条严重受损，则破坏社会
信用机制，增加交易成本。
三、诱因分析
(一)主观原因
大学生应聘造假，主观原因主要包括丧失诚信品质、就业竞争力欠缺、应聘成功的动机较强等因素。
(二)客观原因
从客观原因分析，主要涉及社会诚信体系不完善、对失信的奖惩制度不健全、道德约束机制不健全、就业压力加大、信息不对称(企业拥有不完全信息，对应聘者的情况不可能充分了解)等因素。
四、防范对策
(一)提高造假行为的成本
适当提高造假所花费的实际成本。企业可以要求应聘者提供尽可能多的证明材料及其原件。如学习成绩单、技能证书、实践活动等，尽量要求提供原件或者签注证明人信息或者相应的证明材料。
加大对造假人员的惩戒力度。作为企业，可以要求应聘者在提交简历、面试、签订聘任合同中均作出愿意接受的惩罚承诺，并对个性简历、相关附件的复印件进行签字，确认其真实性。一旦被证实其中具有伪造、虚假行为的，给予解除劳动合同、经济处罚(依据公司管理制度、文件规定)。
提高应聘者因声誉受损而带来的危害程度。通过公司网络、高校就业办公室网站等途径，可以经适当技术处理(如隐瞒身份证部分号码)将造假的应聘者的不良记录及其相关信息向社会公布，使其不敢再造假。
(二)综合运用测评技术
目前，部分企业已开始采用招聘测试技术与方法，如素质测评软件、心里测验等。通过创设模拟管理系统或者工作场景，对应聘者进行现场考核，如集体决策、处理公文、处理各种突发事件等。其中，无领导小组讨论、公文筐、角色扮演、案例分析、管理游戏等测评形式将会逐步应用。在英国，使用心理学技术开展招聘已经很普遍。根据英国一家人才测评专业机构的统计，在英国，有85%的公司在使用心理测试技术招募新人。
(三)加强教育与引导
加强教育与引导。据悉，为强化诚信就业观念，东北师大在2008届毕业生中广泛展开了“我诚信，我就业”系列主题教育活动。其中，专题宣传片《临飞的承诺——诚信求职，慎重签约》集中了学生就业中的诚信典型以及不诚信的一些现象，在食堂、寝室等场所循环播放。吉林大学鼓励学生多参加招聘会，多与企事业单位接触，以实例教育的形式，让学生自觉意识到就业不诚信行为的后果不可估量。同时，该校规定，毕业年级在“十一”前需要集中上12个学时的就业指导课，其中诚信教育是其重要组成部分。
注重从学生自我约束和社会约束双方面入手。诚信与学生个人的修养和综合素质有关。比如说“不作假，定吃亏”等错误观念，无疑是大学生个人人生价值观扭曲的表现。对此，东北师范大学教育学院教授杨兆山认为，必须强化学生的诚信观念，并提高到做人做事的高度来看待。
(四)建立就业信用系统
借助于毕业生就业信用系统，用人单位就可以验证毕业生提供信息的真实性，通过“诚信简历”、“信用测评”等措施严控并杜绝造假信息。据悉，在高校中，东北师大研发了“学生就业诚信”和“单位招聘诚信”复合而成的“诚信双认证系统”，建立诚信档案，保障毕业生和用人单位能够及时准确的查询彼此信息。
对个人信用进行准确评价和披露，有助于提高个人的履约和守信程度，提高全社会的信用程度。从可行性来看，可以考虑引入社会个人信用联合征信系统，建立统一的数据库管理查询系统。同时，将个人诚信档案作为学生评优获奖、入党、就业、发放助学贷款的一个重要指标。对讲诚信的行为和个人要给予表彰和鼓励，对不讲诚信的行为和个人不仅要记录在案还要制定相应的处罚措施。
(五)健全法律法规
对造假行为，要逐步健全法律法规，加大打击力度。情节严重者应当公开曝光，给予应有的处分、处罚，决不姑息迁就。对伪造、贩卖及使用假冒学历证书者、职业资格证书、英语等级证书、计算机等级证书等，要采取行之有效的措施进行严厉打击，对触犯法律者要绳之以法。
参考文献
[1]刘叙武，王君，于飞.南京研究生诚信调查：1/4研究生求职简历曾造假[EB/OL].http://news.sohu.com/20060221/n241947511.shtml.
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[4]王跃军.心理测试：发达国家企业选才新时尚[J].人力资源开发，2005，(12).
[5]刘毅非，海洋.大学生应聘难题：简历还有多少是真的?[EB/OL].http://www.hb.xinhuanet.com/jdwt/2007-11/16/content_11686075_1.htm.
作者简介：程君(1978-)，男，湖北鄂州人，忠县一胜特工模材料有限公司总经理助理，研究方向：人力资源管理。
作者：程 君
2016高校出版社培训中心教师招聘内部讲义电子稿
第一部分案例分析初步感知
案例：老师上课，让学生用“活泼”造句。一位学生说：我的同桌性格很活泼。 老师说： 非常好。 另外一个同学说： 湖泊的水很活泼。 老师说： 水怎么是活泼的? 这个造句不太好，搭配用词不合适。学生狐疑地看了看老师，坐下来。 据此材料用新课程理念分析这位教师的教学行为。 评分要点： 该教师的做法是不妥的。
1、教学死板，不注重过程。
2、不尊重学生，打击学生学习主动性。
3、学生学习主体性地位未得到发挥。 第二部分案例分析基础理论
一、案例分析题答题所需基础理论复习重点章节
(一)新课改
(二)教育学
1、第二章新课程理念
1、第四章教师与学生
2、第六章第三节教学原则
3、第七章第四节德育原则
4、第八章第二节良好班集体的培养
(三)心理学
1、第二章认知过程
1、第
四章学习心理 请根
(四)教育心理学
2、第六章第二节学生心理健康及其维护
(五)相关教育法律法规(教育法，义务教育法，教师法，未成年人保护法，学 生伤害事故处理办法)
二、案例分析题答题重要知识点概括总结
(一)学生观
1、学生是发展中的人。
2、学生是独特的人。
3、学生是独立意义的人。
(二)教师观
1、新课程改革倡导的教师观 (1)与学生学习，教师是引导者、促进者; (2)与教育教学，教师是研究者; (3)与课程，教师是建设者和开发者; (4)与社区，教师是社区型开放的。
2、教师教学行为的变化 (1)师生关系上，强调尊重、欣赏 (2)教学上，强调帮助者、引导者 (3)对待自我上，强调反思 (4)与其他教育者关系上，强调合作
(三)新的教学观
1、教学是课程的创生与开发的过程
2、教学是师生互动、共同发展的过程
3、教学应重过程甚于重结论
4、教学更为关注人而不只是学科
(四)新的学习观
1、自主学习
2、探究学习
3、合作学习
(五)课程评价
1、重视发展，淡化甄别与选拔，实现评价功能的转化;
2、重综合评价，关注个体差异，实现评价指标的多元化;
3、强调质性评价，定性与定量相结合，实现评价方法的多样化;
4、强调参与互动、自评与他评相结合，实现评价主体的多元化
5、注重过程，终结性评价与形成性评价相结合，实现评价重心的转移。
(六)师生关系原则
1、新型师生关系的特点：尊师爱生、民主平等、教学相长、心理相容。
2、良好师生关系的建立和发展 (1)充分了解学生。 质。 (2)树立正确的学生观。 (3)提高教师自身的素
(4)发扬教育民主。
(5)正确处理师生矛盾。
1、 理论联系实际原则。
2、 循序渐进原则。 (2)
(七) 我国目前的主要教学原则
3、因材施教原则：
(1)要坚持课程计划和学科课程标准的统一。
了解学生，从实际出发进行教学。
(3)善于发现每个学生的兴趣、爱好，
(八)德育原则
1、社会主
4、集体教育
6、依靠
积极因
为学生创造条件，尽可能使每个学生的不同特长得以发挥。
德育原则是处理德育工作中的基本矛盾、关系的准则或指导思想。 义方向性原则
2、从学
生实际出发原则
3、知行统一原则
与个别教育相结合原则 素、克服消极因素原则 响一致性与连贯性原则
3、实际锻炼
5、正面教育与纪律约束相结合原则
7、尊重信任与严格要求学生相结合原则
8、教育影 ▲常用的德育方法：
1、说理教育
2、
榜样示范
(九)班级管理原则
1、确立班集体的奋斗目标
2、选择和培养班干部
5、健全班
(十)认知
3、提高
3、培养正确的集体舆论和优良的班风 级规章制度 过程
6、加强非正式群体教育
4、组织多样的教育活动
7、加强班级常规管理
1、注意规律在教学中的运用
2、感知觉规律与直观教学
记忆效果的方法 应用 因素 教育
4、培养学生想象力的方法
5、思维的分类及在教学中的
2、影响学习迁移的
(十一)学习心理
1、学习动机的培养与激发
4、创造性的培养
3、促进学习迁移的教学
(十二)学生心理健康
3、
1、罗森塔尔
1、 学生心理问题产生的原因
2、 学生心理健康的维护
中小学生常见的心理问题与干预 效应(皮克玛丽翁效应) 层次理论 论
(十三)其他相关教育理论
2、最近发展区(蹦一蹦，摘果子)
3、马斯洛需要
5、艾宾浩斯遗忘曲线
6、加德纳多元智
力理
2、
4、成就动机理论
7、 建构主义理论学说
(十四) 教育法规
1、 学校、 教师的义务。
学生的权利。
教育理论基础通用版： 教育理论通用版(教材) 教育理论通
用版(试卷) 幼儿教育理论 省版教育理论书+卷：河南浙江山东福建江苏山西河 北湖南安徽江西湖北陕西四川广东贵州云南 英语 音乐 体育 美术 四部分案例分析经典例析 学科专
业知识书+卷：语文 数学 第
第三部分是总结。
2、 专业语言。
3、 卷面整洁。
一、 个别差异类 (班级群体中的特殊学生、 差生： 案例一：大块头案例??开学之
平等、尊重、因材施教、赏识、循序渐进等)
前，新生军训，全班同学都在等一个人，他迟迟不到。一会儿，操场上走来一个 人，一米九零的个子，走起路来地动山摇。他一上车，车上立刻鸦雀无声。他一 屁股坐在老师的旁边，看了一会儿老师说： “你看我是不是很壮实，我就是这儿 的黑社会老大。 ”然后，伸出一个小拇指，对老师说： “如果你能扳倒我这个小拇指，我就服从你的管教，如果不
能??” 法进行评析。
问题：请用教育理论对这位老师的做
案例二：某校三年级有位叫王峰的学生，经常迟到、旷课、
上游戏厅，甚至打架、敲竹杠，学习成绩就更不用说了，门门功课挂红灯。尽管 老师多次教育，仍不见好转，还是经常旷课、打游戏，向同学借钱，同学不借就 打同学，以至班里同学见了他都躲得远远的。虽然他偶尔也有进步，但没有过两 天又恢复原样，以至老师对他失去了信心。不过，这个学生并不是一无是处，他 百米赛跑速度超人，在校运会上，他连续两年获得百米赛冠军，为班级争得了荣 誉。除此之外，他还特别喜爱画画，象棋走得也非常棒。请结合自身教育教学实 践，谈谈如何对待这样的学生。
二、课堂教学类(学生
没有和老师形成统
一思路或指出老师错误： 愉快教育、 教师机智、 学生主体性地位、 教师角色转换) 案例一：常常有学生在课堂上睡觉，尤其是早上一二节和下午第一节，如果你的 学生在上课期间睡着了， 你该怎么做?试用教育学原理加以解决! 案例二：
一位小学数学教师教学“千克的初步认识”时，在用教具—天平来称粉笔时，忘 了拆下天平物盘下的胶垫，出现了第一次称一支粉笔为 100 克，第二次称一支粉 笔为 10 克。 而该老师把两次测量 10 倍之差向学生解释是天平这种测量工具的误 差。 请你评价一下这位老师处理错误的方法。 问题： 假如你是这位老师，
你用什么方法来解决?
三、教师职业素养类(道德素养、能力素养等) 案例
一、王老师是
一位青年教师，工作热情非常高，他对学生的要求十分严格，他经常要求学生不 要讲脏话;不要乱扔废纸??而这位教师讲课情急时，常常“笨猪” ， “死脑子”不 绝于耳。吸烟后，随手将烟蒂抛在课桌下面??教育后的班级会怎样呢?虽然王老 师没少用嘴皮子，没少用各种惩罚手段。但是班上说脏话、粗话连篇，纸屑杂物随处可见。王老师百思不得其解。
问题：请你帮助分析一下，王老师教育的
班级为什么会产生这样的后果， 做一名班主任应怎样教育学生才能有良好的效果? 案例二：一名年轻的老师第一次走上讲台，这是一个学校普便认为的差班。刚走 向讲台， 一个男生就站起来问道： “老师， 您喜欢不喜欢差生?” 老师没有回答， 反而微笑地看着他，问道： “你会不会把自己心爱的旧玩具丢掉?”男生想了一 会，回答道： “应当不会，我会好好珍藏的。 ”老师面向全班同学，庄重地说： “我 也不会，你们都是我的弟弟妹妹，如果你们有什么缺点，我会帮助你们改正，直 到你们改好为止。 一名差生是各个方面都不及格的学生，而你们只不过是某些方 面有所缺陷。 我想， 通过努力， 大家都会成为优秀的学生。 在我的眼里没有差生， 只有不努力的学生。 ”学生们都感动地鼓起掌来。 合上述案例分析这段材料体现了哪些德育原则? 备哪些师德? (1)请运用所学知识，结 (2)
依据案例说明教师应具 案例一：王洋是某
四、体罚学生类(与教育法规相结合)
中学初中一年级的学生，成绩一直不好，在数学课上他不认真听讲，所以老师经 常在课堂上用教鞭抽打他。因此，王洋一想到数学课，就感到害怕。请评析教师 体罚学生现象。
五、校园暴力类(教师应该如何处臵) 案例一：随着
社会和科学技术的发展，人们面临的竞争越来越激烈，压力也越来越大，情绪问 题也愈来愈严重。因此，学校中的学生自杀、校园暴力、学生患忧郁症等问题日 益严重。请问：你认为如何解决上述问题。 案例二：一天中午，六年级的
一批孩子正在操场上打篮球， 战况 “激烈” 。 学生 Z 和学生 C 从人群中冲了出来， 两人拳脚相加， 气势凶猛， 我见这阵势， 就停在十几米外的地方用冷眼瞅着他俩。 大概 Z 同学也看到了我的神态， 就慢慢地停止了他愤怒的 “咆哮” 。 待他俩过来， 我默默地看着他俩，直到他们都低下了头，于是我开始说话： “瞧你俩刚才的样子，好像恨
不得把对方吃了!要不要我在全校同学面前安排一次表
演赛呀?”两位同学把头埋得更低了，红着脸说： “不要” 。我看火候已到，就问 他们：
“打球时发生碰撞、发生吃亏便宜的事是很
自 我 介 绍
尊敬的各位领导你们好：
我叫xxx，是xxxx届北京大学金融学专业的本科毕业生，(现吉林大学商学院工商管理硕士MBA在读)今年22岁，我家里有3口人，有爸爸、妈妈、和我，父母都是知识分子。
2006年参加高考，考入北京大学金融学专业，在四年的大学生活中我学习成绩名列前茅，在学习文化知识的同时，我也不忘培养自已的其他兴趣爱好，我参加学校的各种社团和活动，有着较好的人际交往能力和社会应变能力。在2010年3月获得国家二级计算机证书，在外语方面我已具备一定的听说读写能力，并通过国家英语四级能力测试。
毕业之后，我先后到长春卓展经贸公司、长春市电视台工作，我是一位外表文静，吃苦耐劳，做事积极认真，乐观开朗，有很好的人际关系，能够认真对待生活，我会将我所学的专业知识尽可能并灵活运用到实际工作中，我一直想信只要努力面对生活，心存一份感恩，再黑暗的地方也会有光明。我拥有的是年轻的激情，如果您把信任和希望给我，那么我的自信、我的激情、我的能力，将是您最满意答案。
回首四年的大学校园生活，有喜有悉，有成功也有失败，我孜孜不倦，在努力的充实自己，坚持刻苦努力学习，把所 1
学的东西应用在生活中，为实现人生的价值打下坚实的基础。
在我今后的工作之中，我不固守书面理论，尽力尝试理论与实践相结合，以实践印证理论，以理论指导实践，并能很好地做到灵活变通，在实践中将理论提升为符合现实情景的操纵性技巧。理论与实践的结合展现一个更为广阔的发挥空间，让我不拘泥单纯的理论和盲目的实践。
生活方面老实做人，塌实做事是我的人生准则，复合型知识结构使我能够胜任学院的多种工作，知识是我最大的财富，年轻是我最大的本钱，过往并不代表未来，勤奋才是真实的内涵。
我自信有能力胜任领导交给我的任何工作，我将会在自已的岗位上踏实工作，勤奋学习，并以良好的拼搏精神在这个集体中实现自己的价值。
“十年磨砺锋利出，宝剑只待君来识”。再苦再累，我都愿意一试，“吃得苦中苦，方为人上人”。
1.博士应聘高校教师试讲时应注意的几个问题
如果博士毕业想到高校任教，通常都会经历试讲这一关。我觉得博士试讲需要注意以下几个方面：
(1) 首先要自信。如果到高校任教，讲课是基本功。所以千万不要怕试讲，保持自信的态度，试讲时要面向台下的听众，声音宏亮;
(2) 认真准备试讲内容。尽可能和试讲学院沟通试讲课程及章节，如果可以自选，那就要选自己最熟悉，能够适当发挥点的章节讲，千万别选引言或者概述，通常刚毕业博士讲引言或概述讲不好。如果已经确定试讲课程及章节，那就认真准备，提前自己给自己或者同学演练一下;
(3) 板书要规划好。一堂课下来应该刚好把黑板占满，条理性要强，便于学生做笔记。所以板书自己要提前设计好。字体尽量工整，但不能因为写字占去太多的时间;
(4) 要概念清晰，重点突出。明确试讲章节的重点和难点，讲清重要概念;
(5) 着装要正规，要像个当老师的样子，不能太随意;
(6) 有机会的好，要尽量展示自己的知识面，把自己的科研成果或体会加入到试讲中，要通过试讲展示自己。
2.应聘高校教师的试讲技巧
当教师不好，当高校教师也没什么好。好处：好听的虚名。不好处：科研压力与不成正比的待遇。
在实在没事可干的时候，你如果还是没有退路地只有应聘当老师，我就教教你吧(不要认为现在找工作只讲关系，高校还是有惜才的)：
1、好的自我介绍。要自信，平和而有底气。要简洁，不超过3句话，同时又能表明你的姓名、毕业学校，注意用平和的口吻传达自己谦虚的态度。一般高校招聘都是没有学生，只有领导和专业老师听课的哦。经典例子：“各位领导、各位老师：大家好!我是xxx,来自xxx大学,xx学历，非常感谢大家给我这个试讲和学习的机会。今天，我要讲的课题是：。。。”
2、准备一个既有学术性、又有实践性的教学课题。就是题目要新颖，不可太平淡，要让评委们听到题目就耳目一新。可以象论文一样有主、副标题。千万不要照本宣科，一定要：
1、或加入自己的理解;
2、或多方引证;
3、或推进概念、常识等的理解深度。注意学术性观点的论证或出处，并结合实际讲例证。
3、设计一个好的结构。自我介绍和报出课题已经花了3分钟，其实评委们虽然还没决定要你，但该淘汰出局的却已经基本确定了。接下来，制胜之处在于好的课堂结构，要尽量把精彩的内容讲在前面，比如板书课题之后，你最好马上将课堂讲解的要点分析出来，以便下一步逐步讲解。记住：不管应聘对手有多少，评委永远不可能有耐心听完所有人的45分钟。15钟的时候，你已经将部分细节性问题解析了1-2个，别人已经知道你的教学水平了。所以，最好将整堂课的关键问题设计在12--15分钟时进行讲解为佳。也许，你还没讲完，已经叫停了，因为，后面还有人等着哪。如果只有1-3个应聘的，那就只有讲完了。但是，精彩在前照样没错。
4、目中无人。现在很多人没有学师范的，又跑到高校当老师。不要看你在高校时的老师平时随便散漫，学那个样子，必死无疑。也不要紧张，上台其实大家都紧张。防止紧张的方法是：看第三排人的头顶(记住别看他的眼睛，看的位置不要太前，也不要太后)，在第一次开口前先在这个位置环顾四周，借机同时平静心气。讲课阶段也只扫视这个位置，所有人就会觉得你在看他，其实呢?你谁都没有看。这就叫目中无人的技巧——当下面没人。
5、板书美观。你的老师可能从不板书。但你切记那是你进大学之后的事。除非你的多媒体课件是经过专家级从内容到形式的把关，否则用的不好，只会适得其反。要用，要注意：
1、不要连篇累牍打文字;字不宜多，在于精也;
2、千万不要坐在电脑前，看着屏幕讲话。这样没有身体语言、缺乏交流互动的教学，结果是死翘翘;那么，你还不如用粉笔板书保险，只要注意写很长的文字时，别老是屁股对人就可以啦，要么缩短精简内容，要么侧面对观众加边写边口述。字不太好不要紧，主要靠工整，别用手擦黑板，别乱圈乱涂，要有
1、
2、3这样的条理性。
5、仪表风范。声音尽量响亮，显得自信。不要玩粉笔，搓手等小动作。一般情况下两脚与肩同宽，重心正一点，不要歪肩斜背。适度走动加适度手势，能缓解自己的紧张感。准备一份详细教案同时，以板书内容设计一份简案，方便讲课时自己提醒自己下一部分内容是什么。
6、课前训练。反复讲解联系，把每一阶段的时量、速度、抑扬顿挫都要调节好，不厌其烦是成功的关键。如果你的专业牵涉图片，最好图文并茂，图片怎么贴，贴哪里都要事先设计好。
嘿嘿，本人方法屡试不爽，帮过一些人。以前秘而不宣的，还有一些小伎俩，适合不同专业，就不一一详述了。
一、画图的妙招：
上课要用到图片，就是徒手画的那种示意图，相信很常见。很多人不是学美术的，就算学美术的，上课时在黑板上一气呵成也难说很有把握。怎么办?先用粉笔画一次图，再擦掉，粉笔不是在黑板上还有个印痕吗?正式上课时你依样画葫芦就可以啦。当然，多人试讲时难以用到这一招的，可以吧他延伸到纸上，就是预先用铅笔淡淡地点上一部分点，注意不要太密，自己又能根据这些点完成整个图啊。下面的评委们一定会睁大眼睛：哇，还是个德智体美全面发展的耶!效果比打印图片、预画图片、投影图片好多了。。。
不要看教案
1、这个意思一是说你要能背熟你的教案。告诉你吧，多少优秀教师的优秀课例，都是反复练习出来的。一堂课在参加比赛前，都是要反复上几次课的。所以，能做到字斟句酌，没有啰嗦话，详略得当，语言得体，同时还能兼顾书面语(普通话)和个人表述习惯。你的教案写的再好，通过试讲练习，你还是能发现有值得改进的。
2、教案再熟悉，不能确保试讲时因为紧张而忘记，特别是如果有关键要点遗漏，那就整个完蛋不是?所以，前文要求大家准备一个和黑板板书相同的简案!讲完一部分，衔接下一段的时候，不妨提前瞟一眼，心里有底!但是，要不漏痕迹，否则就会落得一个教案不熟、准备不充分的印象。这就是所谓“不要看教案”咯。
3、做到不要看教案的目的是：流畅自然，同时又不遗漏知识点。所以关键是：在每个小节之间，承上启下的衔接语非常重要，就要靠你自己进行精心设计，尽量言简意赅，同时符合上下文的逻辑。还要照顾自己的语言习惯，使自己能很自然地表述，进入到下一个知识点。这需要反复练习，在用笔记下来。
抑扬顿挫与手势。同样一句话，每个人的语气不同，效果是不同的。在试讲中，注意两个处理：
一、开场白的语调。以前面所述例子：“各位领导、各位老师：大家好!”这一段语调要偏低，中等音量。如果音调过高，就会在以开场时给人过于张扬之感，印象不会很好。
接下来的“我是xxx,”声音要重音，略高，因为你要让评委指导你是谁。“来自xxx大学,xx学历，”音调要降下来，因为无论你是本科、硕士还是博士，都不值得骄傲。“非常感谢大家给我这个试讲和学习的机会。今天，我要讲的课题是：。。。”几句话又要处理成渐强渐重一点的，尤其是课题名称是最重音，这样，在开场几句话，你就让评委知道了姓名、课题这两个最关键的信息。这也是评委在评分表上必须要登记的。
二、讲述中的语调。这就只能原则性讲讲了。重要的概念、关键词是要强调的。强调的方法：一是放慢语速，二是提高音量，三是加强音调，四是两次重复。尤其是课堂的重点内容和难点内容，你过去的老师不都是这样干的吗?注意在讲的同时配以一定的手势，你就讲开了，讲活了。
3.教师应聘试讲注意事项
前几日，笔者有幸陪同北京专家参加了教师的试讲招聘活动。在教学方面受到启发的同时，对于教师如何准备试讲以及试讲过程中应该注意的问题也有几点体会。
一、妆容，服饰
要知道您应聘的是教师这个行业，您以后要教书育人。所以一定要注意您的仪表。
1、化淡妆，而不易浓妆艳抹。刘海不要遮住眼睛，更不易烫发，染发。尽量做到清清爽爽。
2、服饰要符合职业特点。教术科，您就要穿正装，男士别忘了打领带。教体育您则要穿运动服。
3、妆容，服饰还要符合所教授学生的年龄层次。教授小学和教授高中，妆容和服饰绝对不一样。
总之，女教师要给人感觉即典雅，又平易近人。男教师要给人感觉挺拔而充满阳刚之气。
二、进入试讲地点
1、如果没有人领您进入试讲地点，那么您进去要先敲门。等专家说请进时，再轻轻推门进入。
注意，从门口到讲台这一段路也是专家在观察您的时候。所以您走路一定要挺拔，给人精神抖擞的第一印象。有些应聘者进门时，臂弯里夹着课本，弯腰驼背，没有一点老师的风度。给专家的第一印象就十分不好。
2、如果有人领您进入试讲地点，也要有礼貌。进门先打招呼。例如，各位专家好等。
三、自我介绍
即使招聘流程里没有这一项，自己也要主动争取。这样可以让专家对你的优点和性格有一个初步的了解。
自我介绍就紧扣八个字：突出自我，张扬个性。要充满自信并充分表现对自己所教授科目的热爱之情。
四、试讲
1、首先要表明你所要教授的科目、内容，针对的是几年级，第几次课。例如：新课程标准语文第九册，第二单元，第二课的新授课。
2、普通话
一定要用普通话。如果您一开口就是乡土话，那么您在这时已经被PASS了。因为普通话是教师的基本功。普通话要标准，咬字清晰。(特别是对于语文科目)
3、音量
音量要大。不要认为自己对着的是几名专家。要把他们想象成一个大班的孩子。况且，专家们听了一天的课，已经昏昏欲睡了，您的音量要足以把他们震醒。
4、音调
语调要抑扬顿挫。要有重音，轻音，拖音，有节奏性。不要有口头禅。例如：是吧，对吧等。
5、语速
语速不能太快。有些应聘者可能太紧张，一上台就开始滔滔不绝的讲，飞快的讲。好像赶任务一样。结果一堂课下来，他自己都不知道在讲些什么，专家们也没听明白什么。所以语速
要尽量慢一点，也可以缓和一下紧张的心情。
6、仪态
抬头挺胸，目视前方。双手可随意放在身体的两侧。也可放在讲台上。腿不要乱抖动。目光要时而环视讲台之下，与学生或专家又眼神的交流。
7、板书
粉笔字也是教师的基本功，一手漂亮的粉笔字可以为老师增彩不少。除了字要公整之外板书的布局也要掌握好。不要全挤在一边，到左右的学生。
8、多媒体的应用
熟练操作多媒体。注意讲课，板书和操作课件的衔接。否则会给人讲课中断的感觉。 多媒体不能滥用。它只是教学的辅助工具，所以不能越俎代庖。
也不能乱用。不要把多媒体做的花里胡哨。因为您不是在做动画片，而是在授课。课件花哨会使学生注意力分散。
9、课件的选择。
选择教授的内容既要能充分发挥自己的优势(自己嘴熟悉的)，又要有代表性(课的高潮部分)。让孩子有兴趣，也要让专家有兴趣。
课件的制作。制作要有特色。适当穿插漫画，照片，图表，还要注意孛胫音乐的应用。
10、授课
授课要注意启发性。多提问，多时间让学生思考，自由讨论。
授课要有感情，有逻辑。说话要化繁为简，生动活泼。面部表情不要太紧张，要面带微笑。
11、说课
授课完毕，下一环节就是说课。
如果专家没有要求你下面进行说课，也可自己主动要求。以让专家对你有更加全面的认识。 说课不一定按照固有的程序。因为经过前面的授课，专家已经对您的素质有一个大致的定位。这时，说课可以尽量加入你自己对本课独特的理解，或是对您所教授科目的理解。让专家认为您有自己的思想在里面。
12、答辩
如果您有幸进入这一环节，成功的几率已有60%。
答辩要语言流利。回答问题会就是会，不会就是不会，不要不懂装懂。更不要打断专家的提问，进行狡辩。专家问得越多，录取的机会就越大。
注意事项
1、要把专家当成孩子来教。不要想着是专家在听课，就任意拔高授课内容。要明确您所面对的是您所教的小学生，初中生，高中生。
2、授课时即使您很紧张，也不要过多的说状态不好，请大家原谅。
3、如果在您的试讲过程中专家很严肃的打断您，说明专家有些不耐烦了。下面您的授课就要注意互动性，调动气氛。
4、如果答辩后，专家留下您单独谈话，恭喜您，您被录取的几率上升为90%。
以上是我对教师求职的一点感受，希望对各位准备应聘的师范类毕业生有所帮助。
4. 关于应聘教师试讲的有关规定
为了把好引进师资的质量关，保证引进师资的质量，以适应我校教学的需要，特对应聘教师的试讲工作做如下规定：
1. 凡应聘教师，一律要进行试讲;
2. 应聘教师的试讲工作，由督导办公室组织进行;
3. 督导办公室接受应聘教师的试讲，以人事部门的“试讲通知单”为凭;
4. 应聘教师一般按照试讲学科自定课题与内容，在规定的时间内，到指定地点试讲;
5. 参加听试讲的人员，按规定的时间地点及时到场;
6. 参加听试讲的人员，要认真听讲，按照《对评试讲课人员的要求》(见附件二)与评价标准(见附件一)作出评价，并填写《应聘教师试讲评价表》;
7. 听课后即对应聘教师试讲情况进行评议，作出客观评价，评出等次;
8. 督导办公室负责人与相关系部负责人(如系部负责人不在，可由相关教研室主任)认定并签字，由督导办负责人将《应聘教师试讲评价表》交到人事部门，并说明试讲情况，作为人事部门录用的凭据。
附件一：
对试讲教师的试讲情况进行评价的主要标准:
1. 说普通话，咬字吐音清晰;
2. 知识正确，讲述熟练，重点明确;
3. 条理分明，顺序得当，思路清晰;
4. 板书工整，字迹清楚。
对刚毕业的学生，重点看思路与语言表达，是否具有教师的基本素质。附件二：
对评试讲课人员的要求:
1. 准时到场听课，不要缺席;
2. 认真听讲，做好记录;
3. 客观公正，不带“私情”;
4. 按照标准，认真评议;
5. 对评议的发言，不准外传。
5. 应聘教师试讲注意事项
1、低下脑袋，态度谦恭，不管是对领导还是普通老师，说话做事要处处留心。牛人必翻船。
2、讲课要有豪情，如果抑扬不足，起码声音要大。普通话标准一点。
3、说话写字速度不能太慢。太慢了大家会猜忌你的做事效率。字不要太差。
4、要用电脑，要跟上时代步伐，网络时代了，上课不用电脑的老师必被淘汰。
5、课堂重点突出，一到两点就够的，其它的不讲或略讲，决不可面面俱到。
6、要有师生互动。即使面对老师讲课，也要体现学生运动。满堂灌早已过时。
7、不要运动过火，老师只提几个问题，然让学生讨论，最后老师不做深入总结。
8、文章情势之美、写作学知识可以讲，但不是重点，这些东西体现不了你的程度。
9、要深挖课文，对思想内容有独到见解。这是最难的，也是最重要的，它体现老师的程度。
PS：文章学知识像一把万能钥匙，又像一把手术刀，可以用它来解剖任何文章。但文章除了结构层次写作特点之后，还有它自身的情绪和思想，老师必须带领学生一起体味与思考。如果每节课都以文章学知识为重点，不论是学生还是老师都会感到到枯燥厌烦。那样的课只合适于单元小结。
关于最后一点：课堂情势是很容易学来的，但对课文的懂得分析却不是那么容易的。有
个老师上了一堂好课，别人问他备课多久，他说：“备这节课用了我一生的时间，但直接备课时间是15分钟”。课堂上老师的施展本来就是一种厚积薄发，不只是一个技巧问题。如果没有对课文深入的懂得分析，你是无法驯服那些眼力挑剔的专业评委的。
如何深入分析思想情绪?大约可以从以下两方面努力吧。
一、入书。设身处地，思考作者当时为什么会那样想(这也是课前要介绍文章写作背景的原因)，文章那样写有什么意义，做到正确懂得作者用意，把握文章中心。
二、出书。接洽其他人的观点或者今天的情况(社会或者自我)，以现代的眼力审视作者思想。活读文章，跳出文章，不拘泥于作者思想，与作者相辩驳，做到辩证吸收，活学活用。
既然大家爱好，就再添一点。
1、文章思路不是重点，一般文章思路都很清楚，高中生都看得清，不需要作为课堂重点。(初中时，老师们最爱好讲段落层次大意，高中阶段老师只需点一下就够了。)
2、尽快切入重点。
3、深挖重点，然后再点一下文章其它部分，勾出文章整体思路，给人以整体感。
4、分析重点段落时，集中落脚到要害句，要害词，这样才具体而实在，不然笼而统之，难以讲清。分析也过细不下去，要分析过细必定落脚到文中字词，这样又紧扣了教材，不致于犯脱离课文的弊病。
5、更直接地说，讲课像写文章一样，缭绕中心(重点)行文，废话(可引起学生兴趣)尽量少讲或不讲。
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试教：
通过试教主要是考察应聘者的专业水平和教学能力，试教时组织教学、知识传授、教态、音量、板书、都要精心准备，重点、难点都要能突破，切忌满堂灌，要做到让学生动脑、动手、动口。
面试：
一定要着装得体，不要穿着太前卫，女生千万不要化浓妆，毕竟教师这个职位是讲究矜持的，在见到面试官时要表现的大方，不要太拘禁，也不要太嚣张，回答考官的提问要略加思考，给人留下稳重的印象。言谈举止要得体，回答简明扼要，抓住重点。考官提问可能涉及到的问题：应聘材料上问题、应聘单位问题、应聘职业问题、当前热点问题等，考官会提出一些即兴的问题，主要是考察应聘者的应变能力。如 “为什么要选择教师这个行业”、“你是怎么看教师这个工作的”等涉及到教育观的这类问题，你的工资期望(切忌不要提太高，几年是金融危机，况且学校有全校统一的工资标准)等。
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应聘高校教师试讲时应注意些什么
1.仪表
2.自信
3.流利的语言表达和逻辑思维
4.亲和力
应聘高校教师的试讲技巧
开始前要注意两个问题
一、仪态。抬头挺胸，目视前方。双手可随意放在身体的两侧。也可放在讲台上。腿不要乱抖动。目光要时而环视讲台之下，与学生或专家又眼神的交流。
二、妆容，服饰。要知道您应聘的是教师这个行业，您以后要教书育人。所以一定要注意您的仪表。
1、化淡妆，而不易浓妆艳抹。刘海不要遮住眼睛，更不易烫发，染发。尽量做到清清爽爽。
2、服饰要符合职业特点。教术科，您就要穿正装，男士别忘了打领带。教体育您则要穿运动服。
3、妆容，服饰还要符合所教授学生的年龄层次。教授小学和教授高中，妆容和服饰绝对不一样。 总之，女教师要给人感觉即典雅，又平易近人。男教师要给人感觉挺拔而充满阳刚之气。
1、好的自我介绍。要自信，平和而有底气。要简洁，不超过3句话，同时又能表明你的姓名、毕业学校，注意用平和的口吻传达自己谦虚的态度。一般高校招聘都是没有学生，只有领导和专业老师听课的哦。
2、准备一个既有学术性、又有实践性的教学课题。就是题目要新颖，不可太平淡，要让评委们听到题目就耳目一新。可以象论文一样有主、副标题。千万不要照本宣科，一定要：
1、或加入自己的理解;
2、或多方引证;
3、或推进概念、常识等的理解深度。注意学术性观点的论证或出处，并结合实际讲例证。
3、设计一个好的结构。自我介绍和报出课题已经花了3分钟，其实评委们虽然还没决定要你，但该淘汰出局的却已经基本确定了。接下来，制胜之处在于好的课堂结构，要尽量把精彩的内容讲在前面，比如板书课题之后，你最好马上将课堂讲解的要点分析出来，以便下一步逐步讲解。记住：不管应聘对手有多少，评委永远不可能有耐心听完所有人的45分钟。15钟的时候，你已经将部分细节性问题解析了1-2个，别人已经知道你的教学水平了。所以，最好将整堂课的关键问题设计在12--15分钟时进行讲解为佳。也许，你还没讲完，已经叫停了，因为，后面还有人等着哪。如果只有1-3个应聘的，那就只有讲完了。但是，精彩在前照样没错。
4、目中无人。现在很多人没有学师范的，又跑到高校当老师。不要看你在高校时的老师平时随便散漫，学那个样子，必死无疑。也不要紧张，上台其实大家都紧张。防止紧张的方法是：看第三排人的头顶(记住别看他的眼睛，看的位置不要太前，也不要太后)，在第一次开口前先在这个位置环顾四周，借机同时平静心气。讲课阶段也只扫视这个位置，所有人就会觉得你在看他，其实呢?你谁都没有看。这就叫目中无人的技巧——当下面没人。
5、板书美观。你的老师可能从不板书。但你切记那是你进大学之后的事。除非你的多媒体课件是经过专家级从内容到形式的把关，否则用的不好，只会适得其反。要用，要注意：
1、不要连篇累牍打文字;字不宜多，在于精也;
2、千万不要坐在电脑前，看着屏幕讲话。这样没有身体语言、缺乏交流互动的教学，结果是死翘翘;那么，你还不如用粉笔板书保险，只要注意写很长的文字时，别老是屁股对人就可以啦，要么缩短精简内容，要么侧面对观众加边写边口述。字不太好不要紧，主要靠工整，别用手擦黑板，别乱圈乱涂，要有
1、
2、3这样的条理性。
6、仪表风范。声音尽量响亮，显得自信。不要玩粉笔，搓手等小动作。一般情况下两脚与肩同宽，重心正一点，不要歪肩斜背。适度走动加适度手势，能缓解自己的紧张感。准备一份详细教案同时，以板书内容设计一份简案，方便讲课时自己提醒自己下一部分内容是什么。
7、课前训练。反复讲解联系，把每一阶段的时量、速度、抑扬顿挫都要调节好，不厌其烦是成功的关键。如果你的专业牵涉图片，最好图文并茂，图片怎么贴，贴哪里都要事先设计好。
由于学院出于锻炼人的要求，有幸被挑选进院长办公室工作，负责人才招聘打杂工作，在2年的工作中，也有一些体会，希望能给想来高校工作的虫子们有所帮助。
1.接受简历。一般周一和周五接受简历，简历的来源途径主要有三种，一种从校人事处转发的电子板和纸质版，由于我们内部有办公系统，院长和副院长机子上一般安装了客户端。所以电子版本一般每天上班就能看到。现在网络这么发达，发电子版也比较多，可是有的人电子邮件主题很不鲜明。我个人建议主题为：XXX博士或硕士，XXX专业，应聘XXX学院，这样看到你的主题，校人事处也好转发到办公系统，为我们这些打杂的人节省了精力，说不定多一个机会。二是从人才招聘市场收到的。三是学校教师转交的。一般来说，简历很多。一是由于我们学校处于沿海发达地区，尽管只是个省属院校，但条件肯定比西部好。二是由于我们硕士博士都需要，所以简历多，三是学校给新进人的待遇也可以。根据我们经验，一般人才市场投的简历，想来我们这类学校的不多。
2.筛选简历。由于简历很多，按我们院长的话就是“撒胡椒面”，按我的话就是“遍地撒网，重点培养”。对于这么多简历，院长哪有时间看。并且学校的人事主要决策权其实都在院里面或者系主任上。所以我就会分成博士，硕士两类，把符合条件推荐给院长看。看到这么多简历，有的简历做的好，有的简历就是一张纸，有的简历做成彩色的。给我工作带来方便的经验是简历不在厚薄，关键在与信息的传递。最好三页纸。一个封面，两页内容，最好用表单或者表格时，反正让人能一目了然。(至于什么获得证书，不必要复印附在后面，可以在前面内容说明一下就可。还有自我推荐信等，那么多简历，哪有时间看你的自我推荐信。证书这些，如果要你面试的话，你带来看一下不就得了嘛。如果这些都搞上的话，你又投的电子版，还要多浪费我的纸张。)最好有封面，封面上标上你的学校，你的研究专业方向，你的联系电话和E-MAIL，这些信息，我收到有的简历，封面上没电话，如果要他的话，我还要去内容里面找把它写到封面，所以心理上对这样的简历有抵触，一般放到最后整理。我们筛选简历原则顺序是：首先看专业，其次看学校，再次看性别，再次看学历背景，最后估计您的意向。
专业：专业是第一。所以，封面上如果标明了专业研究方向，首先可以筛选调一批，学校再好，专业不对口，肯定不考虑。所以，专业决定了一切，北大卖肉卖糖葫芦，很正常，不值得惊喳。
学校：学校或者科研所代表了实力。对硕士，学校有影响，因为现在很多三流院校也有硕士培养权，还有硕士多，挑选余地大。对博士，学校没什么影响，能有博士培养权的学校也不差。
性别：男士优先，女士紧急关头考虑。由于现在很多女生想来高校，但是女生的科研能力或者说后发力不足，还有一个院也要考虑性别均衡，所以，象我们院，宁要差一点的男的，不要女的，除非紧缺的研究方向和专业，因为我们院女老师饱和了。
学历背景：最好本科的专业，是我们院有的专业或者相关专业。本科，硕士，博士都是一个专业领域。原来，我看过一个帖子，说博士还看本科出身，即读的院校，确切的说，应该是本科读的专业。我们原来曾收到过一个博士的简历，本科是船舶，硕士是力学，博士是岩土，应该说力学贯穿于三个学科，也很想来我们学校，但我们没要，关键是本科是船舶。于我们
差异太大。因为一个博士来了，不仅仅是科研，还有教学，如果你本科学的专业就是我们院的专业，那不得心应手了。
估计您的意向：按照前面筛选下来，但是还是有很多简历，我们也不可能给每个人打电话，但是争取时间给要的人发E-MAIL。有的人肯定不会来我们学校的，尽管投了简历。比如我们曾经收到上海交大，同济大学，华中科大的博士生简历，一般这些人，我们发E-MAIL，不会打电话，因为我们知道来的可能性很小。打电话既花费银子，又难得听那些博士的套话，发E-MAIL免除了双方尴尬。因此，我们一般给最可能来我们学校的人打电话。所以，各位虫子，如果觉得自己的简历怎么没回音，一是别人没看到，自己投错了地方，还有一个原因就是别人认为就是给你了面试机会，你最终也不会去。
3.面试。面试一般分为面谈+试讲。面谈主要考审核各类证书原件，询问为什么来我们学校打算，身高和仪容仪貌。一般来说，身高低于156不会要。我们原来遇到过一个华中科大的女孩，只有152，也很优秀，各方面都合格，但最后我们没要，主要是写黑板就能写到下半面，比讲台高不了多少。五官，端正即可。对于硕士，主要是试讲一门自己最拿手的课程或者我们制定课程，时间一般20分钟到半个小时。讲的好，时间就少，讲的差，时间会长点。一般听试讲的人，院长，副院长，系主任，教研室主任，加我秘书。从口才，板书，内容熟悉程度三个方面做重点考虑。硕士试讲不好，不会要的。原来我们这里有个硕士，有点关系，试讲的时候来最基本的符号和术语都搞错，当场被我们否决，但是他又想来，最后找到我们校长，校长给我们院长打电话，院长没办法，给我们系主任说，而我们系主任直接说，那样的人不要，学院要要的话，安排到其他系去，可这又是不可能的，最后还是没要，所以，从这点看，你表现太差了，连系主任都可决定你的留去。对于博士，一般不试讲，只是面谈，审查你发表文章和博士论文的主要研究内容，看是否感兴趣。所以，对于博士，如果文章档次高，很有优势，并且我们学校按照文章的档次折算成积分，按照积分高低给予住房补贴多少和科研启动费多少。前几年，我们学校分配住房，积分高的博士具有优先挑选住房的权利，也就是说积分低，只能是再其他博士调剩下的，这就是社会规则。
4.录用。学院确定了人，你也要来，学校形成书面材料上交给校人事处，校人事处根据原来的招聘计划，形式审查，一般都没问题。那就签订协议了。
5.如何看招聘政策和签协议。一般每个学校主页上都有引进人才招聘政策。上面有住房补贴多少到多少，产权如何，租房补贴多少年。这些最好写到协议后面附注里。因为只要你来了，学校万一因为财政或者校长变动，政策往往会变。所以，有可能到手的馍馍吃不到嘴或者不能及时吃到。如果补贴是区间数的，那么最差就是区间数下限，最高就是上限，所以，文章决定一切。还有有的学校提供无产权永久使用权，校内购房(小产权房)等政策。这里面，你在与学校人事处商谈的时候，一定要注意，如果您来了，万一工作几年，自己要走或者调动(两者有差别，正常升值调动，学校没有权利干涉)，万一学校提供给您的是毛胚房，装修费如何算的。校内购房，这个房子将来卖给校方，价格怎么算的，不可能按购入价格。因为你投入的钱，即使放到银行也有利息等等。读懂了招聘政策，就签订协议了，把你疑惑的不放心的都可以写进协议。
大功告成了，心理石头终于落地了!最后欢迎您成为中国高校教师中一员。尽管这个行业充满了艰辛和悠闲，但是自己已经选择了，就不要后悔哟。
一、甲方认为乙方不符合录用条件的，将向乙方说明理由后解除劳动合同，如：
1、 个人简历，求职登记表中所含内容与实际情况不符的;
2、 患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病的;
3、 隐瞒病史或工作经历的;
4、 不能按照岗位职责(职位描述)完成相应的工作要求的;
5、 拒绝接受领导交办任务的;
6、 非因工负伤无法在工作时间内提供劳动义务的;
7、 有任何违法公司规章制度的行为的。
二、乙方在试用期内解除本合同应当提前三日通知甲方，甲方无须给予任何经济补偿。
三、甲方根据公司工作经营情况，安排乙方在指定岗位从事工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点、工作岗位
(工种)。
四、工资及福利待遇：乙方基本工资依据职位和岗位等级标准与甲方协商制定，乙方试用期的 工资标准与甲方口头协商，
试用期正常情况下为10天。满后，甲方根据本单位的工资制度确定，每年并依工作表现调整。
五、甲方基本权利和义务：根据工作需要制定公司内部的规章制度并逐步完善，有关规章制度将通过民主程序并告知乙方，
甲方有权按照有关规定对乙方进行管理，根据乙方工作表现实施奖励和处罚。甲方有权根据业务需要、对乙方进行考核，根据能力和工作表现的安排调整乙方工作，保障乙方工作的权利和义务。
六、乙方基本权利和义务：遵守国家政策、法律、法规以及甲方制定的规章制度(工艺流程、操作规程和劳动安全卫生制
度)和劳动纪律，乙方必须服从甲方的管理和要求，不得善离职守。按时保质完成甲方指派的合理的工作任务和经济指标。服从甲方及甲方聘请的管理人员的管理。
七、甲方可以随时解除合同并无须给予乙方任何经济补偿的情形：
1、 严重违反甲方的规章制度的，
2、 严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的，
3、 被依法追究刑事责任的，
4、 乙方患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与甲方协商一致的，
5、 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，
6、 劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动
合同内容达成合同的，
有上述情形之一的，甲方可以提前七日以书面形式通知乙方本人或者额外支付乙方七日工资后，可以解除劳动合同。
八、乙方可以随时解除合同的情形：
1、 甲方以欺诈，胁迫或者乘人之危，使乙方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，
2、 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身
安全的，乙方可以立即解除劳动合同，无需事先告知甲方。
九、乙方需要提前通知解除合同的情形：乙方须在甲方公司工作一年后，如需辞职应提前三十日以书面形式通知甲方，或
者因特殊情况需急辞工，应出据相关单位部门的正式证明方可解除劳动合同。
十、工作时间和休息休假
甲方应明确规定标准合理工时制度，乙方须按制度执行，但忙时甲方需加班延长工作时间，应和乙方协商，给予双方
满意的加班补贴。
十一、任何一方违反合同条款规定，或者违反《劳动合同法》的有关规定，给对方造成经济损失的 ，应根据其后果和责任
大小给予相应的经济补偿。
十二、本合同自乙方赴甲方处报到之日起并经甲乙双方签字或盖章生效，双方必须严格执行，未经双方同意，任何一方不
得修改和变更。
十三、其他：本合同具同等法律效力，本合同有效期一年。
甲方：乙方(劳动者)签名：
授权代表：
年月日年月日
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