建筑企业薪酬管理论文

摘要：随着我国日益增多的企业进行的改革创新与结构改善力度的增大，企业的组织结构正朝着扁平化的新趋势发展，企业因为发展过快，导致管理模式更新较慢，因此相对落后，尤其是薪酬管理方面的体现最为显著。对于当代企业管理方式而言，国有建筑企业管理机制和传統的相比存有较大的差异性。下面小编整理了一些《建筑企业薪酬管理论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

建筑企业薪酬管理论文 篇1：

浅析民营建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策

【摘要】薪酬管理对于一个企业来说十分重要，但民营建筑企业在这方面的重视程度不够，薪酬体系不健全，考核制度简单。在当今学术界中，涉及民营建筑企业薪酬管理的文献资料比较少，主要的研究集中于国有建筑企业或是只针对民营企业。民营建筑企业有其自身的特点，其薪酬管理的优化，可基于其特点建立薪酬体系，健全和规范企业的薪酬制度，提高企业的竞争力。

【关键词】民营建筑企业 薪酬管理

民营企业在我国经济发展中所占的地位日趋重要，据统计，我国现有民营企业已经超出840多万家，占企业总额的80%以上，占GDP贡献率超过60%，供给了全国近80%的城镇就业岗位。从改革开放到现在的35年中，民企从无到有，再到如今我国最大的企业群体，在如此高速的发展过程当中，表现出如此强劲增长动力的同时，这一群体在成长过程中管理问题也日益凸显，其中有关人力资源的问题十分重要，企业与企业之间的竞争，到最后比的就是人才储备。在人力资源管理中，又以薪酬问题尤为重要，但在学界中，大都是关于国有企业的薪酬问题的研究而对于民企的较少，而对于民营建筑企业的却少之又少。面对新形势下国际动荡的经济环境，同时在我国新一轮的深化改革中，对于民营建筑企业来说既是机遇也是挑战，如何抓住这一机遇，人才才是关键，薪酬问题日益显现，不能继续停留在过去的简单工资发放，而是建立一套完善的薪酬体系。如何设计一套适合民营建筑企业自身特点的体系是亟待解决的一个重要课题。

一、民营建筑企业薪酬体系中存在的不足

根据民营建筑企业的特点，其主要人员可分成三种类型：基层员工即在工地施工人员、中层人员即公司中的一般管理人员、高层人员即高级管理人员。对于这三类人员的薪酬管理当然不能一刀切，每一类人员因其工作特点及性质不同，薪酬的发放与形式也不同。因对以上人员的薪酬没有恰当的管理，造成薪酬没有起到应有的作用，下面从三类人员的不同特点进行分析存在的不足。

一是基层员工的薪酬发放没有体现按劳分配的特点。工地施工人员的工作特点在于完成工地上的工作，工作量是固定的。由于工资是固定的，只是按入职时的职级确定工资，在之后的施工过程中不论干多干少拿到的工资一个样，就产生了吃“大锅饭”现象，迟到早退经常性的发生，一些原本积极工作的施工人员会受到一些拖延工作偷懒的人影响，积极性受到打击像他们一样的偷懒，反正工资不会减少，这样对企业的伤害是巨大的。

二是中层人员考核体系不健全。一般管理人员的的工作特点与基层员工不同，后者的考量较方便，其工作量可按施工进度考核，而前者的工作特点在于管理，工作量较难量化。民营建筑企业的中层员工的薪酬由老板制定，没有形成科学的体系，薪酬的差别主要根据职位的高低、职责的大小，而非根据客观的考量决定，其中的主观因素较多，不利于体现该职位的真正价值。薪酬体系中存在的不公平性是打击员工积极性的另一主要因素，中层员工与高级管理人员的薪酬差距较大，即使同是中层人员，互相之间的差距也不小，而这些差距并不是基于其价值的划分，人为的划分因素较多，另外加上晋升通道不畅，奖罚不分明，严重打击了中层员工的工作积极性。

三是高层人员的薪酬安排起不到应有的激励作用。薪酬发放的主要目的在于激励员工在工作中更好的发挥作用，但在民营建筑企业中对于高级管理人员主要的激励手段只有薪酬，当其他企业试图挖人时只要简单的将薪酬水平提高就能轻易地将企业辛苦培养的高级人才挖走。合理的设计多样的激励手段，有助于企业留住高级人才。高级管理人员的工作特点在于其工作的可替代性较弱，该类人力资源比较稀缺，同时提高薪酬对于该类人员而言边际效用递减。依据马斯洛需求理论，把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，薪酬只是最多能满足前三类需求，对于高级管理人员正是属于这一类已满足者，之后他们希望得到后两种需求的满足，而企业不能提供时跳槽到能够满足其自我价值实现的企业中去就成了自然而然的事情。建立多维度全方位的激励体系，可以留住高层人员，企业也随着其满意度的增加工作更加主动积极对企业也是一种益处。

二、民营建筑企业薪酬体系完善的建议

（一）基层员工的薪酬将由基本工资与绩效报酬构成

施工人员薪酬不再是简单的职级工资，而是先由职级确定其基本工资，再由工龄工资、绩效工资等组成，不再是“大锅饭”而是“按劳分配，多做多得”，其中基本工资只够维持基本生活开销，而绩效工资占比较大。那些平时偷懒者只能拿到基本工资，而多劳者能拿到合理的报酬。原本一个月的活在实施绩效工资后可能只需一个星期就能完成，这一个星期的工资与一个月的工资差不多，企业好像没有什么获利，但是节省下来的时间可以进行另外工程的施工。另外实施基本工资加绩效工资之后的好处在于，因建筑企业的性质导致工作量存在间断，两个工程之间可能会存在几个星期甚至是几个月的空当，如若按之前的薪酬发放即不论是否有工程施工都按全额发放，在工程不间断的情况下对企业来说影响不大但当存在几个月的空当期时对于企业也是一笔不小的开支。但绩效制度在空当期时只发放维持生活的基本工资，员工可选择到其他地方打零工赚外快，当施工开始马上回来，对于双方是双赢的局面。

（二）创建适合中层人员科学合理的岗位描述与薪酬评估体系

由专业的人事专员建立一套适合企业自身的评估体系，对各岗位的工作职能、范围、要求做到可量化，将岗位的文字描述做到尽量完整。对岗位晋升的要求文字明确，通过岗位描述定下其薪酬范围。这样对于中层员工来说是晋升通道的打开，原本模糊的职责分工通过岗位描述也清晰明了，希望通过自己努力实现晋升者也清楚了方向。同时，建立有效的评估机制提高公平性，人事专员对企业员工根据岗位描述评估其完成情况，对于完成情况良好者进行奖励。对于要求晋升者当考评达标时，经过上级批准即可提升职务，这样可有效的调动员工的积极性，在有了提升的同时也会有惩罚机制，对于考核不合格的员工第一书面警告第二次调换岗位第三次仍不合格者进行辞退。如此设计的考评体系可以适当的增加公平性，提高员工的积极性。

（三）高层人员多维度的薪酬设计

对于高级管理人员而言，简单的薪酬激励起不到良好的作用，激励手段需要创新，采用灵活多样的手段激发其积极性。根据马斯洛需求理论，当薪酬已满足其三个个需求时，当再提高薪酬已无法正相关的提高积极性，其边际效用开始递减。将其工作业绩即为公司创造的价值与薪酬联系，提供高管期权，随着为企业创造越多的价值，同时也是为自己创造更多价值，薪酬得到满足的同时，自我价值也得到实现。同时，提供较完善的福利安排，如住房补贴、企业年金等福利。

通过以上主要针对民营建筑企业中主要三类人员在薪酬体系中存在的问题，提出一些建议及对策，建立多层次全方位的适应企业的体系，为企业建立科学的激励机制，提高企业的竞争力，为民企在激烈的市场竞争中更好的发展，为中国的经济发展起到积极的作用。

参考文献

[1]孙玉斌.《薪酬设计与薪酬管理》.电子工业出版社，2010年.

[2]赵立波.民营企业薪酬管理研究——以山西省为例.中国流通经济，2011（4）105-109.

作者：范奇丰

建筑企业薪酬管理论文 篇2：

国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策

摘要：随着我国日益增多的企业进行的改革创新与结构改善力度的增大，企业的组织结构正朝着扁平化的新趋势发展，企业因为发展过快，导致管理模式更新较慢，因此相对落后，尤其是薪酬管理方面的体现最为显著。对于当代企业管理方式而言，国有建筑企业管理机制和传統的相比存有较大的差异性。人属于企业中的第一资源，属于企业核心竞争能力的源泉，人力资源管理工作在企业整体管理中的所有方面进行贯穿，激发人的自主性与提升人力资源的智力开发可以有效提升劳动生产的效率，为工程的施工质量提供保障。尤其是管理人员发挥的自主性属于确保施工质量、施工进度与成本管理工作的前提条件。为此，国有建筑企业需要创建新型的薪酬管理机制。

关键词：国有建筑企业;薪酬管理;问题;对策

国有建筑企业属于劳动密集型企业之一，其特性通常包括利润率较低，市场竞争较为激烈，而企业需要承担众多施工项目，具备涉及面广、流动性较大、期限较长、施工点多等特性。怎样加强国有建筑企业的薪酬管理工作，尽可能激发企业内部员工的工作积极性，一直以来都属于人力资源管理工作的核心课题，也属于新中国成立以来受到重点关注与深入探索的问题。较好的薪酬管理对企业来讲属于能够有效吸引、保留并激发优秀人才的核心方式，从个人的角度来看，得到生存资源，对生活条件进行改善，有效实现自身价值。

一、薪酬管理的概述

企业的薪酬管理主要是在企业发展战略指导中，明确、配置与改善内部员工薪酬的支付原则、措施、能力、结构、构成的整个动态管理过程。通常包含了创建企业战略思想与文化的薪酬措施、明确岗位、业绩、水平与市场基准的薪酬配置理念、明确科学的薪酬构造、加强工作岗位的分析与价值评估、开展外部薪酬调查、对薪酬进行定期的调整、创建绩效管理机制等多个方面。

二、企业薪酬管理的主要内容及特点

企业的薪酬管理顾名思义就是当代企业的管理人员按照相应的规则为企业内部员工加强明确并改善薪酬的考核要求、支付原则和构成要素的管理过程。而薪酬管理的重要内容通常包括：首先，在进行薪酬的管理时，企业需要对薪酬管理机制的设计、结构的设计，薪酬的改善状况与特殊作业员工的薪酬水平等建立合理的决策;其次，薪酬管理属于持续管理的过程，需要在进行薪酬规划、预算、支付等方面加强和员工交流，听取员工提出的建议;最后，利用各式各样的反馈，对薪酬系统本身存在的有效性进行评价，并不停地加强完善。

三、国有建筑企业薪酬管理中体现的不足之处

（一）高层管理者的薪酬无法发挥激励作用

薪酬支付的目的就是为了激发员工在工作中的积极性，使员工发挥自身的作用，可在国有建筑企业中可以激励高层管理者的途径唯有薪酬。如果其他企业想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以顺利的挖走企业大力培养的高层人才。科学设计多种激励途径，有利于为企业留下更多的高层人才。高级管理者的工作特点主要是替代性不高，此类工作的人力资源较为缺乏，与此同时，有效提升薪酬可以充分递减此类人员的边际效用。根据美国著名社会心理学家马斯洛的层次需求理论，可以将需求划分成5种需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求，层次是从低到高排列。创建全方位多维度的激励机制，能够留下众多高层管理者。随着不断提高的满意程度，工作将会变得更为自主积极，从而为企业带来更大的经济效益。

（二）薪酬管理机制不完善

国有建筑企业大多数都是实施岗位等级薪酬机制，岗位的等级工资也被称作职位、技能工资机制，岗位制度通常是指按照员工不同岗位或者职务的特征明确工资待遇的要求，岗位工资的实行方式就是按照岗位工作的职责大小与工作强度等，明确各个岗位之间的相应顺序与岗位等级，之后按照岗位的等级进行岗位需求的明确，在依照员工从事的岗位或者职称技能等级进行薪酬标准的明确。岗位等级的工资机制主要特性包含：第一，严格遵照“对岗不对人”的制定原则，确保员工的工资标准和聘用的岗位或者职务存在联系，岗位不同导致工资不同;第二，严格规定一岗一薪，按照岗位级别的不同呈现出不同的劳动，从而体现出不同岗位之间的工资分配差异，所有的员工都不需要受到年龄、性别、工资等不同条件的影响，只要在此类岗位中工作，就可以取得岗位工资，无法突出显示同样岗位或者职务的员工水平与工作效果，对激发员工的自主性、积极性与创造性产生不利影响，不能有效发挥薪酬管理产生的约束与激励作用。

（三）薪酬机制缺少创新性

首先，体现在薪酬的结构中。第一，相关工作人员与技术人员的岗位类别较为单一，没有对员工同等岗位工作年限的贡献程度进行累计考虑。第二，员工的晋升目标和渠道较少.员工唯有在特定岗位产生空缺时才能获得晋升的机会，导致员工缺少岗位晋升激励而造成在工作中不积极的心态，从而对自身工作与其他人员的工作热情产生影响。第三，各个岗位之间的工资差异性较小，无法有效呈现不同岗位技能水平存在的明显差异，技能工资无法发挥其应有的激励作用。第四，专业技术类岗位的工作人员经过技术职称评审以后，依照的是同样的岗位工作标准，没有对其工作内容的实际情况、工作强度与业绩贡献进行充分考虑，使员工纵向对比产生心理落差，直接影响到工作的热情。

其次，国有建筑企业在进行薪酬管理机制的调整时因为时间跨度较大且调整时间存在的不固定，通常会受到上级单位或者本单位领导的旨意制约，企业员工的工资待遇无法根据市场经济的变化而进行调整，大多数基层员工的工资比同地区或者同行业的员工工资标准要低;国有建筑企业在进行薪酬管理工作时，缺少规范监督的考勤管理记录，考勤者不能精准对所有员工的实际加班情况与出勤情况进行记录，导致企业内出现较多的浑水摸鱼情况，对其他员工工作的积极性造成影响，还提高了管理费用的成本。

最后，当前阶段，一些国有建筑施工企业更为重视工龄较长且资历较深的员工，缺少对新进且技术能力较好员工的重视，缺少完善的岗位退出体系，不能有效进行新老替换、资源更新，导致人才发生断崖式断档，在一定阶段，很可能发生专业性人才急缺的情况，不能为企业的革新以及满足时代发展需要带来人才保障。在进行薪酬模式的管理与应用中依旧利用落后的管理方式，不能为培养员工的能力与业绩考察带来保障。

四、国有建筑企业薪酬管理的解决措施

（一）创建健全的薪酬管理结构

薪酬结构需要涉及到众多内容，其中包含了基本工资、福利待遇、津贴、绩效工资等，并且薪酬管理结构应该根据国有建筑企业的发展趋势与现状不停的进行调整，特别是要针对不同的项目、类型、等级的职位加强统筹兼顾，当然，更好的严格依照企业的经营管理目标，经济实力等加强战略目标的完善，创建具备市场良好竞争力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理结构，其涉及了员工的贡献奖励，在创建薪酬管理机制时，应该严格遵循同工同酬的根本原则，在此基础上加强了解创建薪酬管理机制的目标是为了有效提升员工工作的积极性，实现岗位的分工，确保科学发展。薪酬管理结构需要表现在对内公平的原则，有助于人力资源科学有效的活跃在不同的建筑项目中，确保不同项目但同一岗位的基本工资保持一致，津贴补贴通常是为了补偿人力资源的相关项目环境差异对劳动者的影响，绩效薪酬需要按照员工的日常工作表现和贡献的多少，为员工发放的薪酬经过绩效考核标准加强科学的调整。国有建筑企业的职位需要技术人员具备较高的水平，很多特殊的岗位需要从业人员具备相应的任职资格和相应的技能合格证明，所以，势必制定相关岗位的任职资格岗位证明书，才能当作基本薪酬明确的依据。

（二）高层人员需要进行多维度的薪酬设计

从高层人员的角度看，简单的薪酬激励无法发挥良好的作用，激励途径需要不断的进行创新，利用灵活多变的途径能够激发员工的工作热情。依照美国著名心理学家马斯洛的层次需求理论，在薪酬机制符合其中三个需求时，在进行薪酬的提升已经不能提升有关积极性，其边际效用将会递减。而其工作的业绩就是为公司创造相应的价值和薪酬相关联，拥有高管期权，随着为企业创造越来越多的价值，从而为自身实现相应价值。与此同时，还能提供较为健全的福利待遇，譬如住房补贴、年佣金等相关福利。

（三）加强完善薪酬管理机制

薪酬属于员工为其所在企业提供劳务或者劳动而取得的各种类型的酬劳，其本质就属于交换关系，属于员工向单位付出劳动或者劳务使用权之后获取的报偿。不能仅当作一项成本支出，应该当作一项投入，一项能够带来更高价值回报的投资，将薪酬管理理念扩散到包含基本工资、奖金、福利与股权激励等各个方面，建立当代企业薪酬思想，从人力资本战略高度进行激励性薪酬机制的设计。企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。与此同时，还应该有效结合国有建筑企业薪酬管理的特性，依照企业内部各个层次的报偿类型和配置过程制定薪酬管理项目，确保更好地吸引人才，留下人才，有效激发各个层次工作人员的积极性，为企业的发展贡献自身的力量。薪酬水平作为薪酬管理机制的核心内容，应该严格按照我国相关法律法规的规定明确薪酬水平的原则，而工资的上升条件包括两种：一是工资只可以随着经济效益的增长而增加;二是工资只可以逐渐增加。所以，在对各个项目薪酬水平进行设计对应该先考虑本企业的经济效益，之后在考虑上级核定的工资总额，并参考同行业经济效益相关的企业和重点岗位的薪酬标准，通过详细的测算之后，在充分结合本身特点，创建符合本企业特色的薪酬标准。

五、结束语

总而言之，企业的人力资源薪酬管理属于较为复杂、烦琐的工作，应该有效结合多个方面的因素进行深入的探究分析，才可以保证企业薪酬机制的完善性。与此同时，国有建筑企业应该与时代共同发展，确保管理机制与体系的先进性。然后，薪酬管理机制属于企业文化中不可分割的重要组成环节，在具体工作的开展中应该确保领导处于主导地位，员工积极参与，并积极听取员工的合理建议，确保薪酬管理工作的透明化与公开化，从而为人才竞争带来优势，推动企业内部竞争的较好情况，使员工保持愉悦的心情和目标进行工作，创建较好的人文氛围。

参考文献：

[1]艾兵.新时期国有企业薪酬管理优化策略分析[J].科技创业月刊，2017，30（11）：107-108.

[2]黄清玉.薪酬管理在企業管理中存在的问题与对策研究[J].商场现代化，2018（5）：77-78.

[3]邝菁.广东建稚室设计公司人力资源管理存在问题及对策[J].现代商贸工业，2018，39（34）：62-63.

[4]范奇丰.浅析民营建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].时代金融，2014（2）：175+183.

作者简介：

王东，云南建投第十七建设有限公司，云南昆明。

作者：王布

建筑企业薪酬管理论文 篇3：

建筑企业薪酬和绩效管理措施研究

[摘  要]在建筑企业中，全面落实薪酬和绩效管理工作，并给予职工工作效率高度注重，结合职工工作情况，提供对应的激励对策，能够有效的调动职工工作积极性，在提升建筑企业整体工作效率的同时，给企业创造理想效益，对建筑企业稳定发展有着重要意义。基于此，本篇文章首先对加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义进行阐述，从薪酬激励体系单一、绩效管理应用不全面、考核体系不完善三个方面，对建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题进行解析，并以此为依据，提出加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施。

[关键词]建筑企业;薪酬;绩效管理

在市场竞争背景下，企业面临的竞争主要以人才竞争为主，要想给企业挽留更多的专业人才，加强企业薪酬和绩效管理是非常必要的。通过采用一系列薪酬及绩效管理措施，可以端正职工工作态度，提升职工工作效率，将职工工作潜力充分激发，促进企业整体工作水平的提高。由此可见，薪酬和绩效管理在建筑企业运营发展中发挥着重要作用。通过制定完善的绩效管理机制，加强薪酬管理，不但可以增强企业综合竞争实力，同时对引导企业健康发展起到了现实性意义。

1加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义

针对建筑企业而言，全面落实好薪酬以及绩效管理工作，对调动职工工作积极性，提升企业整体工作水平发挥着重要作用。在开展薪酬以及绩效管理工作时，需要结合企业实际情况，注重对职工工作情况及需求的分析，通过将绩效管理与薪酬管理相结合，让职工自身利益和绩效考核相挂钩，能够培养职工良好的工作意识，提升其工作积极性，将本职工作落实到位，从而促进企业工作效率和水平的提高，给企业创造良好效益。在进行薪酬及绩效管理过程中，让职工个人目标和企业工作目标充分连接。但是当前建筑企业在进行薪酬和绩效管理时，受到各种因素的影响，使得绩效管理作用没有得到充分发挥，最终获取的结果不尽人意。基于此，企业需要结合实际情况，采取对应的管理对策，提高企业薪酬及绩效管理水平，在引导企业综合发展的同时，促进企业运营目标快速实现。

2建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题

2.1薪酬激励体系单一

薪酬激励体系是企业用于调动职工工作积极性，并根据企业发展规划以及人力资源应用需求而开展的一种激励性的工作。通过薪酬激励，实现职工工作潜力的激发，促进企业工作绩效水平提高，引导企业健康发展。在市场经济背景下，对职工激励不仅仅需要采用经济性报酬，同时也可以是非经济性报酬。其中经济性报酬则是以薪资、奖金这种现金形式出现，这也是满足职工物质需求，激起员工工作动力的重要形式。此外通过非经济性报酬，可以满足职工的心理需求，进一步调动职工工作积极性，非经济性报酬中涉及了工作挑战、工作成就以及工作环境等内容。即便当前建筑企业全面落实激励工作，例如职工发展规划、专业培训等，但是这些活动实施频率不高，并且过于形式化，缺少对绩效情况的追踪和反馈，活动价值不显著，无法起到激励效果。

2.2绩效管理应用不全面

建筑企业在开展人力资源管理工作时，加大绩效管理力度，激发激励效果，引导企业职工工作效率和水平的提升，让职工在相对稳定的环境中发挥自身工作优势，全面提升个人绩效，促进企业整体绩效水平的提高。但是，当前大部分建筑企业在开展绩效管理工作时，在激励体系方面缺少全面性，不能发挥应有的激励效果，只是简单的对职工进行阶段性考核，对绩效考核结果应用力度不高。在这种情况下，使得绩效管理内容上出现丢失，其应用价值不能得到充分激发。

2.3考核体系不完善

当前，大部分建筑企业在绩效考核过程中，均存在一些形式化现象，也就是绩效考核工作落实不到位。部分建筑企业现有的绩效考核体系缺少全面性，存在诸多问题，在这种情况下，使得职工工作积极性无法充分调动，影响工作效率。如果考核体系不全面，同时缺少规范性，不具备科学依据，管理效果无法实现。除此之外，建筑企业在绩效考核结果方面存在有失公允现象，考核过程中将会受到人为等因素的影响，给考核结果应用造成不利影响，使得考核精准性和真实性无法得到保证。

3加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施

3.1加强薪酬绩效管理体系建设

在落实绩效管理工作时，建筑企业需要结合当前工作形式和理念对职工工作情况进行考核，并在一定时间内，根据岗位及职责标准，采用合理的方式，对职工工作情况及职责履行情况进行评价，把评估结果及时反馈给职工的过程。绩效管理结果将直接影响职工薪酬水平。要想实现薪酬绩效管理，需要科学构建薪酬绩效管理机制，如果绩效考核机制没有满足企业发展需求，将会导致薪酬绩效管理工作过于形式化，无法激发应用价值效果。完善的考核体系能够引导企业职工的选拔和分配，激励高效率的职工，警示低效率的职工，及时找出工作中存在的问题，提升绩效水平，形成一种良性竞争氛围。

3.2加强绩效管理功能的应用

首先，作为建筑企业人力资源考核的核心，在开展绩效管理工作过程中，相关工作人员需要严格按照管理要求进行绩效管理及考核，防止由于受到人为因素影响，无法保证绩效管理的合理性和规范性。如果在绩效管理过程中，发现舞弊行为，应根据人力资源管理体系要求，予以相应处罚。在绩效管理过程中，应该对考核人员一视同仁，并且秉持公正、客观的标准，让每个人员严格按照管理标准下进行，保证管理结果的公正性和真实性。其次，还要注重绩效管理作用的发挥，注重管理过程细节问题。在建筑企业开展绩效管理工作过程中，需要端正人员工作态度，并且严格把控管理流程，不可出现严重的管理疏漏现象，保证企业以及职工的健康发展。基于此，建筑企业绩效管理工作需要从细节方面入手，绩效考核内容及考核方式选择，需要经过企业各个部门的统一探讨，并在具体执行过程中，采用多方管理体系，在人力资源部门开展绩效考核工作时，由各个部门统一监管，保证管理考核结果的合理性和具体性。企业可以根据考核结果，科学构建激励体系，加强考核结果应用，激发绩效考核管理工作。此外，针对绩效考核结果而言，需要将其反馈给每一个职工，便于职工及时找出工作过程中存在的问题，并第一时间进行处理，减少工作失误现象的出现，提升工作质量和效率。

3.3科学构建绩效考核体系

为了处理建筑企业薪酬绩效管理过程中各个问题，建筑企业需要结合实际情况，科学构建完善的绩效管理体系，并且在企业内部设定专业的绩效管理部门，从企业长远发展角度入手，注重企业经济效益发展，根据企业实际运营状况，通过制定完善的体系和职工进行充分交流，及时将绩效管理过程中各个问题进行处理。在绩效考核过程中，需要科学设定绩效考核目标，并实现考核指标的细化，在企业运营发展环节中，对考核体系进行适当修整，从而确保绩效考核的时效性。建筑企业需要把职工职责進行明确分配，综合考虑职工工作情况及优势，合理分配工作职责，让薪酬绩效管理作用得到全面激发，增强企业综合竞争实力，实现建筑企业健康发展。

4结束语

总而言之，建筑企业作为推动我国社会经济健康发展的重要产业之一，通过加强建筑企业运营管理，可以给建筑行业发展奠定良好基础。建筑企业为了能够增强自身综合实力，需要给予人力资源管理高度关注，特别是薪酬绩效管理方面，直接影响企业经济效益水平和今后发展。建筑企业需要结合当前薪酬绩效管理状况，根据不同问题采取对应措施，在提升企业薪酬绩效管理水平的同时，调动职工工作积极性，给企业创造理想效益，引导企业运营目标顺利实现，引导建筑企业健康发展。

参考文献：

[1]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（2）：97-98.

[2]常敏.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].纳税，2018（19）：138，141.

[3]郭珍.大数据时代建筑企业绩效考核与评价体系探讨[J].财经界，2018（6）：116-117.

[4]聂琦，谢煜.国有建筑企业薪酬制度问题与改革对策分析[J].人力资源管理，2017（9）：60-61.

作者：段雯