在当今快速变化和不断变化的今天，我们都与制度有直接或间接的联系，制度是我们需要遵守的规则或行动准则。那么，制度如何发挥其最大的作用呢？以下是小编为您收集的《分公司人事制度》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事制度改革对人事档案管理的影响
摘 要：人事制度改革是一项系统而繁杂的工程，它涉及到众多的部门。为此，我们要抓准中心，将人事档案管理制度的改革作为突破点，通过提高认识、加强对人事档案管理的正确领导;完善法律法规、加强信息化管理以及加大人事档案管理队伍的建设的方式，将我国现有的人事档案管理制度进行不断完善，进而促进我国档案管理科学化、动态化、科学化的实现。
关键词：人事档案;管理体制;改革
随着市场经济的发展、人事制度改革的不断深化，原有的人事档案管理体制已经越来越不适应人事工作发展的需要，改革势在必行。鉴于此，笔者对当前人事档案管理中遇到的问题进行了归纳分析。
一、现行人事档案管理存在的问题
(一)是管理法规滞后。现在的人事档案管理，其内容仍然保留着计划经济体制的某些遗风。计划色彩浓厚，缺乏应有的生机和活力。管理权限也不能涵盖现阶段我国各阶层各领域的人员情况，建立的人事档案材料也无法满足市场经济条件下的人事档案管理工作的需要。另外，由于中国经济体制改革较快，人事制度改革跟不上经济体制改革的步伐，人事档案管理的改革步伐更慢。虽然我国人事制度总体框架已定，但很多细则仍在探索和不断调整的过程中，给人事档案管理改革带来了不确定性，也是人事档案管理法规滞后的一个重要原因。
(二)是管理方式单一。在人事档案的管理方式上，无论党政机关部门还是企事业单位。无论是干部还是工人，无论是教师、科研人员还是军人、学生，无论是正式人员还是流动人员，都使用统一的格式，统一的分类，统一的保管方式来进行管理，不能根据具体的情况，分门别类地制定标准来管理，而形成了千人一面的现象和状况。
(三)是管理模式封闭。人事档案是由单位的组织、人事档案部门实行全封闭的管理，人事档案除供领导或组织使用外，任何人不能接触和看到档案，包括档案员自己。人事档案笼罩着一层“神秘面纱”，也难免给人一种暗箱操作的猜疑。这种管理模式。现在已经不符合政治民主化进程的要求。人事档案是到了可以公开的时候了。
(四)是管理内容陈旧。目前的人事档案材料分为十大类，档案内容单调陈旧，人事档案中涉及的业绩、成就、个人能力、诚信、社会保障等材料几乎没有，反映不出个人的专长和特点，对选拔、培养、评定作用不大，无法对当事人作出全面评价，无法满足社会的需求和人事工作的需要。
(五)是管理手段落后。现行的人事档案缺乏现代化管理。大多数地区由于经济、人员和其他原因，在全国实现计算机管理的为少数。在经济发达地区(例如广东、上海等地)，虽然已有人事档案管理的软件，但并没有普及使用，而且很多种版本内容标准不统一，使得数据无法汇总，软件之间不能相互兼容，信息资源不能共享。
二、人事档案管理的改革措施
(一)更新管理理念
市场经济下，人才流动已成为一种正常的社会现象，作为服务于人事管理的人事档案管理理应放眼于整个社会来从事档案信息管理。人事档案管理及其开发利用应该关系到人的发展，人事档案与人的发展之间有着密切内在关联性。这就要求档案管理理念要顺应这一规律。要求人事档案工作者立足现代人力资源管理，变革工作理念，既有利于推进现实人事管理工作的开展，提高人事管理工作的有效性，更可以为人才的发展和社会发展提供档案信息保障。
(二)改革管理体制
1、改革人事档案内容。必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，对各级领导干部要及时将他们的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况、考核考察材料收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。对一般专业技术和管理人员，要收集他们的学术和技术推广成果材料、企业经营者利税材料等。对流动人员，要收集那些能据此判断一个人素质优劣的材料，如个人业绩、素质能力、职业生涯、社会责任等方面的材料。
2、要拓宽编研范围，提高利用效率。一是要编制必要的检索工具，方便查找利用。如把所管理的人事档案中的人员情况按年龄、职务、职称、学历、专业、任免、工资等来分类编制不同的检索工具。二是积极进行档案资料编研工作，在当前人事管理改革中，要围绕人员结构调整、配置等中心工作，搞好人员现状情况、综合信息、统计信息等资料的编研工作，提高利用效率。
(三)创新管理方式
1、加强人事档案的信息化建设工作。要建立人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将人事档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存。即使不能完全建立电子档案，也应该将有关档案信息进行计算机处理，以方便自动检索统计、加工整理、及时更新和提取利用，提高人事档案工作效率。
2、建立人事档案电子系统，开展网上利用服务。随着各类机关企事业单位内部局域网的建立，人事部门将充分利用企事业单位的网站制作自己的人事档案管理系统，积极组织上网数据和信息，使人事档案管理服务系统联上企事业单位网站，实现人事档案信息的网上检索，为用户提供更好的服务。
3、建立“人事档案数据管理中心”。人事部门与机关企事业单位信息管理部门可加强密切配合，建立“人事档案数据管理中心”。该中心设在机关企事业单位人事处(人力资源部)，是机关企事业单位信息资源库的重要组成部分。人事档案数据管理中心集中管理网站内电子人事档案，并在网站上提供有限制性或非保密信息查询、利用服务。其优点是方便快捷，内容丰富，利用率高。
参考文献：
[1]田晓琼.新时期人事档案管理应强化还是弱化——关于对“弃档”“死档”现象的思考[J].档案学研究，2014(02).
[2]贾桂芳.干部人事档案价值弱化原因与对策[J].兰台世界，2013(16).
作者：薛 梅
摘 要：本文对2006-2016年发表在中国知网的有关人事代理人员的人事档案管理的文章，从论文发表时间、数量和研究内容进行了系统地研究，指出了人事代理制度下人事档案管理存在的问题以及应对策略，以供相关人员参考和借鉴。
关键词：人事代理；人事档案管理；综述
0 引言
人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。
1 人事代理制度下人事档案管理文献分析
笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。
从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。
2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析
通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。
2.1 存在的问题
2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清
就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。
2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时
随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。
2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用
人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。
2.2 应对策略
2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程
规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。
2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化
开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。
2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理
随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。
①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。
3 结语
通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。
参 考 文 献
[1] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.
[2] 赵彦红.关于人事代理制度下档案管理的新思考[J].人才资源开发，2016（08）：187.
[3] 王丽宾.人事代理制度的档案管理要点分析[J].东方企业文化，2015（09）：199
[4] 张庆华.人事代理和档案管理工作存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（10）：222-223.
[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.
[6] 陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报，2010（04）：99-101.
[7] 曾红.论高校人事代理中的档案管理[J].镇江高专学报，2008（02）：65-67.
[8] 王晓燕.人事代理制度下高校人事档案管理关键问题分析[J].技术与创新管理，2012（05）：555-557.
作者：李海霞
[摘 要] 随着人事制度的不断改革，传统的人事档案管理已无法适应新形势下的人事管理制度，同时为企业人事档案管理提供了很好的发展契机。计划经济体制下，人事档案是企业员工的“有效身份证明”，企业掌握着员工的档案就能够制约员工的不良行为。随着机关，企事业单位人事制度的不断改革，人事档案的作用也逐渐得到削弱，并且滞后的人事档案管理并不能适应新形势下人事制度的改革，在改革中面临的诸多问题需要得到解决。
[关 键 词] 人事制度改革；人事档案；改革措施
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人事档案是个人参加社会实际活动的历史记录，是企业职工个人经历、技术水平、政治思想及工作调动等情况的文件记录，伴随着个人参加社会实践活动的始终，是企业评价员工，发现人才、使用并管理人才的重要依据。因此，加强企业档案管理工作，实现人力资源的优化配置，成为当代企业亟待解决的问题。
一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍
在传统经济体制下，人事档案是企业员工的“身份证”，关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下，无论政府部门还是企事业单位，人事档案是根据企业人事管理建立起来的，将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员，即使拥有一部分人事档案材料（比如学生档案），如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终，招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时，人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立，由单位保管和利用，在实行“人档合一，档随人走”的档案管理制度下，人员的调动的前提必须先实现档案的转移，而人事档案由单位控制，所以很容易控制人员流动，员工也会因此约束而依附于单位，不能随便调离。
二、随着人事制度改革的推进，人事档案管理面临的问题
人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响，随着企业人事制度的不断改革，以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题，具体如下：
（一）企业人事档案材料内容质量不高，缺乏实用性和真实性
由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想，反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少，并且反映个人过去情况不及当前情况多，或者只讲优点忽略缺点，使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强，审查、监察力度不够，以致现在人事档案造假现象越来越多，影响档案材料的真实性。
（二）“弃档”现象普遍增多
“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革，人事档案的作用日益弱化，改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福，而没有档案，员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降，传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱，员工不办理与原单位的解除劳动事宜，甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之，将原单位商业秘密透露到新单位，使原单位利益受到严重损失，严重扰乱了人才市场的秩序。
（三）传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展
随着人事制度的不断改革，人员流动性普遍增强，使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象，造成多头管理，出现复杂、混乱的关系，并且容易导致人档出现脱节，人员流动太快，加上人事档案管理制度的限制，加剧了人档分离的状况，弃档、无档现象增加，不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差，保管条件落后，档案目录不清晰，装订不整齐，管理人员数量不足，素质不高等不良现象时有发生，无法适应新形势下人事制度的改革要求。
三、人事档案管理工作的改进策略
（一）严格控制归档环节，保证人事档案信息的真实完整
要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性，要认真核实以免出错。并做到即时修改，力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律，加强纵向、横向联系与协调，使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况，提高人事档案内容的质量。
（二）加强人事档案管理队伍建设
应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时，注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员，这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训，提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为，做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节，建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度，使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便，让各项工作的开展有章可循。
（三）实现人事档案管理现代化
传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求，企业必须与时俱进，实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用，将档案中基本人事信息通过软件进行存储，将纸质档案转换为电子档案，为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势，实现人事信息资源跨地区共享，但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性，通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息，而没有权限的则不能自行调阅，进一步推进人事档案的现代化管理。
参考文献：
[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案，2007（2）.
[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学，2007（4）.
[3]吴启瑞.对当前人事档案管理的思考[J].山西档案，2012（4）：38.
作者：马金玉
一、基本理念
公司人事工作的基本理念是：德才兼备，以德为先。“德”是指“人格人品与职业素养”，“才”是指“专业知识与工作技能”，其中，“德”是首要考察要素。考察应届毕业生和转行转岗人员的“才”时侧重于考察基本技能、可塑性、发展潜力和适应能力。在坚持此理念的基础上，本着认真选、积极育、合理用、真诚留的原则开展各项人事工作。
二、招聘
公司职员招聘工作本着公平、公正、严肃、高效的原则开展。
1、 招聘申请的提出
各部门有招聘需求时，需及时填写《招聘申请表》，部门负责人签署意见后交至人力资源部。招聘专员接到《招聘申请表》，进行审核后报公司领导审批。
2、招聘的实施
1) 招聘申请批准后，人力资源部即开始利用各种渠道开展招聘工作。
2) 内部招聘与外部招聘遵循同样的选拔程序。内部招聘应聘职员应在本岗位工作满一年以上。
3) 公司鼓励职员推荐合适的候选人。职员应本着对公司负责的态度如实推荐候选人。但公司禁止职员推荐其亲属或男女朋友，若在推荐时因隐瞒而录用了被推荐人，一经发现将给予推荐人2000元以上的处罚及行政警告处分，并立即辞退被推荐人(财务类岗位和兼职职员的招聘不适用于此规定)。对一些与公司财产、安全联系紧密的岗位或重要岗位(是否属此类岗位由人力资源部判定)，推荐职员必须与公司签定《聘任担保协议书》。
4) 各用人部门应积极协助人力资源部的招聘面试工作。关于面试权限，遵循以下规定：
①经理级及以上职位：由主管领导、总经理面试。
②主管级职位及主管级以下中级职位(一般指专员级职位)：由人力资源部招聘工作人员、用人部门负责人、主管领导面试。
③一般基层职位：由人力资源部招聘工作人员、用人部门负责人面试。
3、录用
通过复试的人选，由人力资源部人事工作人员为录用人员办理入职前的体检手续，
并跟进被录用职员的情况，直至入职。原于公司离职又进入公司的人员同样需要进行体检。对于关键岗位需要有人力资源部招聘工作人员做背景调查确认无误后才可办理入职手续，对于财务、司机等特殊岗位，需要有莞市户口担保。关键岗位视公司情况随时予以调整。
一般情况下，各职员的《职员动态表》最终经总经理签批后方可正式入职上班。
4、招聘过程中学历界定
1)对于无证、假证人员一律不予录用;
2)如因特殊原因，被录用人员不能提供毕业证件的，则必须出具校方的学历证明(视同毕业证件)，同时提供校方联系人及联系电话，人力资源部人事工作人员必须调查核实后方可办理入职审批手续。
3)国家承认的学历公司予以承认，国家不予承认的学历均降低一级处理(如大专视为中专)。
三、离职
1、离职时间规定
1) 试用期内职员可随时提出辞职，但必须保证离职前工作交接完毕，否则部门负
责人有权延后其离职日期直至工作交接完毕。
2)正式职员辞职，或公司辞退正式职员，或劳动合同到期后双方解除劳动合同，均应提前30天书面向对方提出(劳动法规定可随时辞职、辞退的情况除外)。
一般情况下职员提出辞职需在提出辞职申请并在部门负责人签字同意30天后
方可离职。如已招聘到位接替人员并已将工作交接完毕，则由部门负责人视情
况确定实际离职日期。保安和业务人员属特殊情况，原则上提出书面辞职申请
后，如工作交接完毕即可离职。
2、离职办理流程
1)将部门负责人签署意见后的《离职审批表》交人力资源部人事工作人员。若职员提出辞职，则先由职员在“辞职”一栏签字;公司辞退职员，则先由部门负责人
与人力资源部协商确定后由部门负责人在“辞退”一栏签字; 职员自离的，部门应代为办理离职手续。
2)人力资源部人事工作人员接到《离职审批表》并安排离职面谈(自离的除外)后，进行离职审批。
3)离职批准后，离职职员持部门负责人签名确认的《工作交接表》到人力资源部及其他部门办理离职交接手续。待全部事项交接完毕后去财务部结算工资。如职员不能亲自办理工作交接等手续，应交回公司相关物品，并出具委托他人代理交接与结算工资的委托书后，才可为其本人办理离职手续。
4)劳动合同到期终止的，合同到期后直接办理离职交接手续，无须再填写《离职审批表》报批。
3、离职工资发放
1)公司严格按劳动法规定给离职职员结算工资。
2)未按公司规定提前30天书面提出辞职申请或知会公司不再续签劳动合同的，应按相差的天数支付赔偿金(已有接替人员且已经完成工作交接，并经部门负责人同意提前离职的除外)，赔偿金=(职员辞职前或合同终止前一个月工资÷30)×相差天数。公司辞退职员时按劳动法有关规定执行。
3)职员自离的，须在委托他人办理完相关交接手续或亲自过来办理相关交接手续后，公司将按正常工资结算方法予以结算工资。但若自离给公司造成重大经济损失或名誉损害及其他损害的，职员应给予公司经济赔偿，具体赔偿金额由公司依据造成的损失大小决定。情节特别严重的，公司将追究相应法律责任。
4、“荣誉职员”称号的授予
部门负责人可在职员离职前一周向人力资源部提出授予离职职员“荣誉职员”称号，人力资源部审核并报公司领导批准后即可授予。一旦被授予“荣誉职员”，则仍视为公司职员，可以继续关注和参与公司的发展，可以继续享受发表看法、见解和建议的权利。荣誉职员授予条件如下：
①在公司服务满一年;②为公司及部门的发展作出了突出贡献，在绩效考核中多次取得优秀成绩或多次荣获公司表彰;③职业道德品行高尚，敬业爱岗、恪尽职守、团结同仁，具有很强的集体荣誉感和事业责任感，赢得大多数同事、上司或下属的称赞;④遵守公司各项规章制度。
5、特殊说明
1)、在公司工作满1年的职员在离职之后的3个月内决定回公司上班且公司有相应岗位空缺时，经公司领导审批可以重新入职，无试用期，薪酬维持离职时薪酬水平，但工龄不再延续。若与原先工作岗位不同则一律按新职员处理。
2)、职员因请假时间较长(1个月以上的)，经公司领导审批可先按离职情况处理，若想再回公司上班，则处理方法与以上相同。工龄可延续。
3)、同在公司工作的恋人结婚后，需有一方从公司离职或调至系统内其他公司(其中一方在财务岗位工作的由公司视情况具体处理)。
四、调动与晋升
1、 职员的调动，需经调动前后的部门协商一致，人力资源部审核并报公司领导批准后
方可执行。
2、 系统(指由公司总部、控股子公司、全资子公司及分公司等所组成的系统)内人员
调动，调动人员应先在调出公司办理离职手续，再在调入公司办理入职手续，工龄延续。分部经理以上的人员档案应由总部负责存档，分部保留复印件。被调职员自调离原属单位之日起，不再享受原属单位的各项福利，并按新接收单位的标准享受有关福利。季度奖金如何发放，由公司领导决定。
3、 在同一部门工作的恋人，应有一人调离此部门，具体工作安排由人力资源部根据公
司需要结合职员个人意愿后确定。
4、 职员的晋升，需由部门申请，人力资源部组织相关部门进行评估后，报公司领导审
批。晋升为管理人员一般设置见习期，见习期一般为三个月或六个月，具体由公司领导根据实际情况确定。见习期工资一般设置在原工资与正式担当此岗位应得工资之间。
5、 为给内部人员提供更多发展机会，公司将选择一些岗位实施内部竞聘或者同时实施
内外招聘(具体由人力资源部公布实施)，内外应聘人员同等条件下，优先考虑内部职员，但同时也要评估职员调动后可能对原所在部门产生的影响，在此基础上慎重作出人事安排。
五、其他
职员未经公司书面许可，不得从事其他兼职工作(兼职职员除外)。公司禁止职员从事涉及行业或职业敏感、有泄露公司秘密的可能、对本职工作有较大负面影响的兼职工作。从事兼职工作隐瞒不报的，公司将考虑在其劳动合同到期后不再续签，从事被明令禁止的兼职工作或者虽不属于公司禁止之列，但对其岗位工作或公司利益产生重大负面影响的，一经发现将予以辞退处理并考虑追究法律责任。公司许可的兼职工作须事先在人力资源部登记备案。
六、解释与修订：本制度由总经理办公室负责解释与修订。
总经理办公室 2010年7月17日
第一章
总则
第一条
为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家关于劳动人事管理的有关规定，参照其他企业人事管理的有关规章制度，特制定本制度。
第二条
公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。 第二章
编制与定编
第一条
公司各部门用人实行定岗定员。
第二条
公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报公司领导批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。
第三条
各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定、季度用工计划， 经领导批准后，在行政人事部备案。
第四条
因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。 第三章
公司员工招聘管理规定
第一条
为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。
第二条
公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。
第三条
招聘程序
1、申请：用人部门填写《员工招聘申请表》，经部门主管签字批准后交至行政人事部。
2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘申请表》。申请部门须向公司领导进行特批。批准后再提交给行政人事部。
3、发布信息：行政人事部根据《招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。
4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交行政人事部。
5、面试：行政人事部根据《招聘申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及副总经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、副总经理在《面试情况登记表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。
6、录用：用人部门决定录用后，新员工应填写《员工招聘审批表》，并报请相关部门主管批准后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出《录用通知》。
7、员工入职：新员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。 7.1 行政人事部在新员工入职当天发放新入职员工基本办公用品和办理新员工考勤卡。 7.2 在新员工报到两个工作日内为新员工安排座位、电脑设备、电话机等。 7.3 新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。 7.4 新员工录用后，组织签订试用期劳动合同(试用协议),并进行入职培训。
8、试用：
8.1员工试用时，如果双方没有异议，则签订《试用协议书》(见附表)
8.2公司规定的试用期为三个月，各部门经理(主管)有权根据员工的表现为自己部门的员工申请提前转正。
8.3新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。
9、转正：
9.1 行政人事部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工至人事部领取并填写《员工试用考核表》。
9.2 行政人事部将待转正员工的《试用考核表》交至所属部门负责人，由部门负责人签字批准。
9.3 经总经理批准，行政人事部签署《转正通知》。
9.4 行政人事部经理与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。
9.5 员工转正当月行政人事部办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。
9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。 第四章
试用期人员管理规定
第一条
经招聘录用的新职员必须先试用，内部招聘的员工可免试用期。试用期为1-3个月，试用期是考核本人与公司在工作中相互协调的时期，一般员工通过试用期的工作适应做出双向选择，特殊情况经总经理同意免去或缩短试用，试用期一般不得延长。员工在试用期间请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上的，则转正时间顺延。
第二条
试用期内，员工若不愿在本公司继续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经总经理批准，在行政人事部办理有关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给公司造成损失者，公司将根据中华人民共和国劳动法有关规定，追究其法律责任。
第三条
试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退： 1.发现不符合应聘条件者;
2.违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者; 3.不能胜任本职工作者;
4.此前在其他单位受过严重处罚者; 5.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。 第五章
员工正式聘用的规定
第一条
新员工试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报公司总经理批准。
第二条
经批准可以聘用的员工，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。 第三条
职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导的安排进行。
第四条
公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的部门和岗位，将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。
第五条
公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。员工岗位变动后，薪资级别将随之调整。员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。
第六章
员工培训制 第一条
总则
1.凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。
2.通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识匮乏而导致职业生涯的危机。
3.公司倡导知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过内部网公布、内部讲座等形式贡献出来，以实现资源共享、共同成长。 第二条
职前教育
1.职前教育由行政人事部组织，在新职工报到后进行，时间一般为两天。 2.职前教育培训程序为以下几个阶段： 2.1 公司行政人事部的教育培训; 2.2 各部门的教育培训;
3.由行政部进行教育培训的内容为： 3.1了解公司概况和目前的发展状况; 3.2明确公司的经营宗旨和发展目标; 3.3了解本公司的机构设置和组织; 3.4了解公司的各项管理制度;
3.5 了解公司各部门的业务范围和经营项目;
3.6 了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。 4.各部门的教育培训负责人和现场培训负责人必须是新进员工的未来主管。 5.各部门培训教育的内容为： 5.1 了解各部门的业务范围和职责;
5.2 了解本部门每天例行的业务和临时性业务; 5.3 了解本部门工作计划和发展计划; 5.4 了解本部门的各项管理制度;
5.5 熟悉本部门从事具体工作的工作方法和思维模式，提高工作效率。 6.职前教育的教育培训计划表由行政人事部负责和各部门负责人拟定。 第三条
在职员工的业务培训
1.在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，由行政人事部负责组织和管理。
2.行政人事部每年年初和年中进行员工培训需求调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。
3.根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定、季度培训计划，根据年中调查情况调整培训计划。 4.培训组织和管理
4.1
根据公司内各部门提出的培训申请，可由公司内部提供培训资源的，应优先进行内部培训;确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训资料进行培训;
4.2
组织培训工作。每次培训，参加人员必须填写《培训签到单》，否则视为没有参加; 4.3
每次培训完毕由员工填写《员工受训意见调查表》，对调查内容进行总结、分析; 第七章
员工辞职和辞退制度
第一条
员工辞职
1.公司员工辞职需提前三十天提出书面申请，凡未按规定提前三十天递交书面辞职申请而要求立即解除聘用合同者，公司将不予结算其未发工资。 2.辞职处理程序
2.1 员工提出书面辞职申请并填写《辞职核批表》。
2.2 在收到《辞职核批表》后一个工作日内，由员工所在部门、行政人事部就辞职原因、对公司的看法与希望等与辞职人谈话。如果员工最终决定辞职，由其所在部门和员工本人确定最后工作日并通知行政人事部。
2.3 员工在最后工作日办理交接工作和其他离职手续，并填写《工作交接清单》。 第二条
员工辞退
1. 出现下列情况之一，公司有权辞退员工，对被辞退的员工公司不给予任何补偿。
1.1 员工被依法追究刑事责任或劳动教养的; 1.2 员工被依法追究刑事责任或劳动教养的; 1.3 在试用期内，不符合录用条件的; 1.4 严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
1.5 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的; 1.6 员工入职时提供虚假个人情况资料;
1.7 员工在本公司任职期间，在其他与本公司相关行业公司兼职的; 1.8 在工作业绩上弄虚作假者;
1.9 连续旷工3天(含3天)以上或一年累计旷工超过5天(含5天)者。
2.出现下列情况之一，公司可辞退，但原则上需提前三十天书面通知员工，并根据国家有关规定给予一定的补偿金。
2.1 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的。 2.2 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 2.3 公司经营状况或技术设备条件发生变化，致使员工富余的。 3.员工辞退程序
3.1 部门提出辞退请求，填写《解雇人员申报表》，由部门经理和总经理签字批准后上报行政人事部;
3.2 行政人事部根据解聘原因，与被解聘人就解聘方案达成一致意见; 3.3 一个工作日内，行政人事部向被解聘员工出具书面《解聘通知》;
3.4 被解聘人在最后一个工作日前，办理交接手续并填写《工作交接清单》和有关资料。 3.5 员工离开公司后一月内，行政人事部办理离职人员社会保险转离手续;
第三条
公司员工无论辞退、辞职，必须填写《工作交接清单》，工作交接应由交接双方共同进行，人事部门负责监交，部门经理负责监督并签字，经确认办妥各项手续，财务部得到行政人事部的通知后方可结算工资，未经公司批准而不到公司上班者视为自动离
职处理，停发工资。若给公司造成经济损失者，公司有权追究当事人的经济责任，情况严重者追究其法律责任。 第八章
附则
第一条
本制度如有未尽事宜，依照有关制度和法规法令规定办理。 第二条
本制度最终解释权归北京市老伴医疗科技有限公司行政人事部。 第三条
本制度经公司核准，自公布之日起施行。
人事管理制度
xxxxxxxx公司 人事管理制度
总 则
第一条 为规范公司的人事管理，特制定本制度。
第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另有规定外悉依本规则办理。
第三条 本公司除董事外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下：
第四条 本公司除业务执行人员外，需雇佣工员(辅助人员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。
第五条 本公司员工分为下列二种：
1. 生产操作员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 2. 辅助人员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。
第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。
第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。
第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部经理申请总经理核准招募。
第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。
任 聘
第十条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。
第十一条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：
1. 部门经理、工程师
1) 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。
1 人事管理制度
2) 国内外大学毕业或高考及格，具有实际工作经验5年以上，经试用合格者。 3) 任本公司部门副经理、助理工程师2年零6个月，考核均列优等者。 2. 部门副经理、助理工程师
1) 具有硕士学位者。
2) 国内外大学毕业或高考及格，具有实际工作经验3年以上，经试用合格者。 3) 国内外专科毕业，并具有实际工作经验5年以上，经试用合格者。 3. 一级办事员、业务代表、一级技术员
1) 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2) 高中(高职)毕业，具有实际工作经验3年以上经试用合格者。 3) 任本公司办事员、业务员、技术员1年考核均列优等者。 4. 办事员、业务员、技术员
1) 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。
2) 曾任本公司生产操作作业员、辅助人员1年考核均列优等者。 5. 任用规定
1) 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。
2) 部门副经理、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项资格的限制。
第十二条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。
第十三条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具有下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 1. 司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 2. 守卫：具有工厂安全知识或有实际经验者。 3. 打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 4. 总机值机员：具有电话接线知识，有实际经验者。 第十四条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。
1. 被剥夺公权尚未复权者。
2. 曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 3. 受禁治产的宣告者。
2 人事管理制度
4. 通缉有案者。 5. 贪污公款有案者。 6. 吸食鸦片或其它毒品者。
7. 身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。
试用及报到
第十五条 本公司员工依本制度第十条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第十一条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。
第十六条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。
第十七条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本制度第十四条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。
第十八条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填写下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证、体检报告、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。
第十九条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定岗位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。
职务派免
第二十条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二十一条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各部门经理如认为有必要时可填写调派意见表报总经理核定派免。
第二十二条 职务的调派任免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第二十三条 职务的委派经核定后需要职务加薪，其数额另行决定。
迁 调
第二十四条 各部门经理依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人事相互配合，可填写人事调动单呈核派调。
3 人事管理制度
第二十五条 被调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其它人员应于七日内办妥移交手续就任新职。前项被调员工由于所管工作特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第二十六条 被调员工可按照出差旅费支付办法报销旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第二十七条 被调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第二十八条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
解 职
第二十九条 本公司员工的解职分为"自然解职"、"退休"、"辞职"、"停职"、 "资遣"及"免职或解雇"六种。
第三十条 本公司员工死亡为"自然解职"。"当然解职"得依规定给恤。
第三十一条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第三十二条 本公司员工自请辞职者，应于提前30天以书面形式申请核准。在未经核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第三十三条 本公司员工停职分为"自请停职"及"命令停职"二种。
1. 员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 2. 员工有下列情况之一者可命令停职。
1) 因病延长的假期超过6个月者。
2) 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
3) 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
4) 自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 5) 因生病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。
6) 因罪案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。
第三十四条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第三十五条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。
第三十六条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或
4 人事管理制度
解雇。
第三十七条 本公司员工离职，除"当然解职"及"命令停职"未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门交接人签字后才能离职。
服务守则
第三十八条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第三十九条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第四十条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四十一条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或其它正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者按照下列规定处理。
第四十二条 每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。11次至15次者以旷工1天论处。16次至20次者以旷工2天论处。超过21次概以旷工3天论处。
第四十三条 迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
第四十四条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项接主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第四十五条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委托办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第四十六条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第四十七条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第四十八条 本公司员工不得有下列行为：
1. 除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 2. 对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 3. 未奉核准不得擅离职守。
4. 对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
5 人事管理制度
5. 非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
6. 对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 7. 不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
8. 不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件。 9. 不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。
第四十九条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。
交接手续
第五十条 本公司员工交接分为以下两种：
1. 主管人员交接。 2. 经管人员交接。
第五十一条 主管人员是主管各级部门的人员。经管人员是直接经管财物或事务的人员。 第五十二条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
1. 单位人员名册。 2. 未办及未了事项。 3. 主管的财物及事务。
4. 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 5. 所经管的财物事务。 6. 未办及未了事项。
7. 一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交。
8. 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟定处理意见呈报上级主管核定。
9. 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检查移交清册与前任及监交人会签呈报。
10. 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检查移交清册与前任及监交人会签呈报。
第五十三条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
6 人事管理制度
第五十四条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或导致公司受损失者应负赔偿责任。
假期与出差
第五十五条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算： 1. 国家法定节假日。 2. 每周星期
六、星期日。 3. 其它经公司决定的休假日。
4. 例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第五十六条 员工请假分为下列七种：
1. 事假：因事必须本身处理者可请事假，每年累计以7天为限。
2. 病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年累计以30天为限;住院以1年为限，两者合计不得超过1年。 3. 婚假：
1) 员工结婚按国家劳动法执行。 2) 子女结婚可请假2天。 3) 兄弟姊妹结婚可请假1天。 4. 产假：按国家劳动法执行。 5. 丧假：
1) 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。
2) 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3) 其它直系亲属丧亡可请假1天。
6. 公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 7. 特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 8. 前条各款假期内的薪津照常支给。 第五十七条 各条款假期的核准权限如下：
1. 处长级以下人员，假期3天内由处长核准，3天以上由经理核准。 2. 处长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上副总经理核准。
7 人事管理制度
3. 经理级人员由总经理核准。
第五十八条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第五十九条 请假逾期，应按照下列规定办理：
1. 事假逾期按日计扣薪津，一年内事假累计超过30天者免职或解雇。
2. 病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
3. 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者按国家劳动法相关条款执行。
第六十条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第六十一条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。
第六十二条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。 第六十三条 请假者必须将经办事务交待其它员工代理，并于请假单内注明。
第六十四条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途离职者，按比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第六十五条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第六十六条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假5天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假7天。服务5年以上未满10年者给予特别休假10天，服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。
第六十七条 特别休假按以下手续办理：
1. 每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原部门，一份逐级转呈各部门经理核阅后送人事单位备查。 2. 特别假休假时，应按规定办理请假手续(填写员工请假记录卡)，应找职务代理人，办妥职务交待后才能休假。
8 人事管理制度
3. 基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而无补休假者，可按照其未休假天数的薪资数额改发奖金。
第六十八条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
1. 事、病假累计超21天者。 2. 旷工达3天以上者。
第六十九条 本公司员工因公出差时可借支差旅费，按借支办法规定。
值 勤
第七十条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 1. 临时发生事件及各项必要措施。 2. 指挥监督警卫人员及值勤工人。 3. 预防灾害、盗窃及其它危险事项。 4. 随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 5. 公司交办各项事宜。
第七十一条 本公司员工值勤，其时间规定如下：
1. 自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。
2. 例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。
第七十二条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。
第七十三条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。
第七十四条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请示主管办理。
第七十五条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：
1. 属于职权范围内者可即时处理。
2. 非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 3. 密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。
9 人事管理制度
第七十六条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填写报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。
第七十七条 值勤员工如临时遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。
第七十八条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。
第七十九条 值勤员工如因病或其它事故不能值勤时，应先行请假并自行安排代理呈准，出差时亦同，代理者应负一切责任。
第八十条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。
考 核
第八十一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1. 试用考核
依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1-3个月。试用1-3个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 2. 平时考核
1) 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2) 主管人事人员，对于员工出勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
3. 年中考核
于每年6月底举行，经商议无必要时可予取消年中考核。 4. 年终考核
1) 员工于每年12月底举行总考核1次。
2) 考核时，担任初考各部门经理应参考平时考核记录簿及人事记录的考勤记录、填写考核表密送复审。
3) 考核为每年自1月1日起至12月31日止。
10 人事管理制度
第八十二条 有下列情况者不得参加考核：
1. 试用人员。
2. 复职未满3个月或留职停薪者。
3. 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第八十三条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、出勤等项目，并可各细分，以各细分分数评定(每项分数考核表)。 1. 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
2. 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 3. 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。
4. 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 5. 所有请假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 6. 旷工日数达2天以上者。
7. 本受记过以上处分未经抵消者。 8. 年终奖金的加发与减发。
第八十四条 本公司员工于考核内如有下列事情之一者可加发年终奖金。
1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。
第八十五条 本公司员工于考核内有下列情况之一者减发年终奖金。
1. 所有请假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。
4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第八十六条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
奖 惩
第八十七条 本公司员工的奖励分为"奖金""记大功""记功""嘉奖"。
11 人事管理制度
1. 员工有下列情况之一者，可酌予"奖金"或"记大功"。
1) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经施行确有成效者。 2) 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3) 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4) 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
5) 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6) 研究改善生产设备，有特殊功效者。 2. 员工有下列情况之一者，可予"记功"。
1) 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2) 执行临时紧急任务能顺利完成者。 3) 利用废料有较大成果者。
3. 员工具有下列情况之一者，可予"嘉奖"。
1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2) 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3) 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4) 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5) 节省物料，有显着成绩者。
6) 其它对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 4. 员工奖励，以嘉奖3次相当记功1次，记功3次相当记大功1次。
第八十八条 本公司员工的惩处分为"免职或解雇""降级""记大过""记过""警告"，分别予以惩处。
员工具有下列情况之一者，应予以"解雇或免职"处分。
1) 假借职权，营私舞弊者。
2) 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3) 携带违禁品进入工作场所者。 4) 在工作场所聚赌或斗殴者。
5) 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6) 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7) 逾期仍移交不清者。
8) 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
12 人事管理制度
9) 品行不端，严重损及公司信誉者。
10) 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11) 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12) 记大过达2次者。
员工有下列情况之一者，予以"降级"、"记大过"处分。
直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 泄漏机密或虚报事实者。 品行不端有损公司信誉者。
在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 全年旷工达4日以上者。
员工具有下列情况之一者，应予以"记过"处分。
疏忽过失致公物损坏者。
未经准许，擅自带外人入厂参观者。 工作不力、屡教不改者。
在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 在工作场所制造私人对象者。 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 遇非常事变，故意规避者。
在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 办事不力，于工作时间内偷闲睡觉者。 浪费物料者。
办公时间，私自外出者。
科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 其它违反本公司各项规章，应予惩戒事项者，应分别予以惩处。
员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
13 人事管理制度
第八十九条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第九十条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。
第九十一条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。
待 遇
第九十二条 本公司员工待遇分为 1. 薪资;2. 职务补助;3. 特别津贴;4. 酬劳金。各级员工薪水核定标准，根据实际需要另定。
第九十三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。
第九十四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。
第九十五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拔奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。
福 利
第九十六条 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定。
退休与抚恤
第九十七条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予以退休。其办法另定。
第九十八条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。
附 则
第九十九条 本制度如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 第百条 本制度经董事会核定后施行，修改时亦同。
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人事制度(暂行)
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，特制定本制度。
一、总则
本规定适用公司全体员工。
二、人事管理权限及职责
1、董事长决定总经理及副总经理的任免。
2、总经理负责拟定公司的部门设置和人员编制、对副总经理的任免提出意见，决定部门负责人以下人员的任免及晋级，部门负责人对部门内人员的任免及晋级提出意见。
3、行政部权限及职责：
(1)负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
(2)负责各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
(3)负责办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
(4)负责管理公司人事档案资料。
(5)负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
(6)组织公司平时考核及年终考核工作。
(7)组织公司人事培训工作。
(8)根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
三、人事聘任
1、总经理根据公司发展需要提出人员需求计划交行政部执行办理。
2、副总经理、部门负责人根据部门发展需要提出人员需求计划，填写《人员增补申请表》交行政部审核后，报总经理批准。
3、行政部对批准后的人员增补计划按照以下程序进行：
(1)有限考虑公司内部调整，从其他部门岗位吸收适合人才，最大限度的发挥公司现有人员的潜力。
(2)进行对外招聘工作。
4、行政部招聘工作按照以下程序进行：
(1)求职人员填写《应聘人员登记表》，由行政部进行初试。
(2)初试合格后，由行政部门安排与用人部门负责人复试。
(3)部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
(4)最终经过审核合格的，由行政部门通知到岗，并办理入职手续。
四、员工报到
1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向行政部报到，并以其向行政部报到的日期为起薪日期，行政部应与其签定《试聘协议》，试聘期一般为三个月。
2、新员工报到当天须携带：两张一寸免冠照片，身份证原件和复印件，学历证明原件和复印件，职称证明原件和复印件，服务承诺书，医院体检证明。
3、新员工办理完报到手续后，行政部门领其到用人部门安排办公位置，交由部门负责人接收后，协助其了解公司制度，领取必须的办公用具等事项。
4、行政部根据新员工的岗位分工，填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门签收，一份由行政部备案。
五、试用期的考核
1、新员工在试用期内，在每月结束后应填写工作总结交行政部存档。试用期满后，如愿意转正工作，应向行政部领取并填写《员工转正考核表》。新员工试用期间，业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的，可以提前申请办理转正。
2、新员工填写《员工转正考核表》后，交由部门负责人、行政部依次提出审批意见后，报总经理批准，行政部按照批准结果办理转正、延长试用、离职相关手续。
六、员工录用
1、正式聘用的新员工，由行政部与其签定《劳动合同》，一式两份，一份交由行政部存档，一份交新员工自留，享受正式员工标准待遇。行政部应制作《工资通知单》交由财务部签收执行。
2、《劳动合同》一年一签，聘用期满员工如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知行政部。年中新进员工，转正后的《劳动合同》签到公司经营年度终了。
七、人员调动与晋升
1、公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：
(1)部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交行政部备案。
(2)员工部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，应填写《员工调动、晋升申报表》，经所涉及部门的负责人同意后报行政部审批后，报总经理批准。
2、新员工岗位调整的，行政部根据调整后的岗位和级别制定新的《工资通知单》，交财务部签收执行。
八、员工培训
1、为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。
2、行政部应注意对公司员工进行公司制度、企业文化方面的培训，根据各部门提出的要求安排相关的专业培训。
3、各部门负责人对部门内员工应随时施教、培训，对于员工提出的疑问和培训要求必须满足，并应定期组织内部培训会议，行政部不定期进行检查。
九、奖惩
1、公司对以下情形之一者，予以奖励：
(1)对保护公司资产安全方面具有突出贡献，明显提高收益或降低损失的;
(2)对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者;
(3)在某一方面表现突出，足为公司楷模者;
对于符合奖励条件的员工，由行政部提出奖励建议报总经理或董事长批准后执行。
2、公司对以下情况之一者，予以处罚：
(1)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣等违反公司财务制度的;
(2)在同业公司兼职，窃取、泄露、盗卖公司信息，或者实施其他足以损
害公司声誉或利益的;
(3)玩忽职守给公司业务或效益带来损害的;
(4)严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;
对于处罚条件的员工，由行政部提出处罚建议报总经理或董事长批准后执行。若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，公司将追究当事人法律责任。
十、离职与解聘
1、员工要求离职的，应提前十五天向公司提出书面离职申请，离职申请应先由部门负责人提出意见后报行政部办理批准手续，行政部批准后应根据员工级别报至总经理或董事长最后批准。
2、员工在未得到批准前，应继续做好本职工作，不得先行离职，否则公司有权扣发当月工资。
3、员工因不符合用人部门要求需要解聘的，应由所在部门负责人填写《解聘员工申请表》，报行政部办理批准手续，行政部批准后应根据员工级别报至总经理或董事长最后批准;员工因违反公司规章制度需要解聘的，由行政部填写《解聘员工申请表》，根据员工级别报至总经理或董事长最后批准。
4、公司根据经营需要或员工的表现，需要解聘员工，应提前十五天通知被解职的员工。
5、经批准离职、辞退的员工，应在部门内办理工作交接手续并由部门负责人确认完成后，行政部办理公司资产移交手续，辞退手续办理完成后行政部应出具通知给财务部结清员工相关费用。
十一、本制度由行政部负责解释，自公布之日起执行。
公司招聘管理制度
(一)
第一章总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
(一) 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(二) 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
(一) 各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(二) 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
(三) 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
(一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
(三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
(一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
(二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔)等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
(三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
(1) 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2) 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3) 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
(4) 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
(5) 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
(一) 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
(二) 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
(三) 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
(四) 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
(一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是
通过电子邮件提出申请。
(二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1. 1. 应聘申请表(函)，且注明应聘岗位;
2. 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;
3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
4. 4. 身份证(复印件)。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试;初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报
到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续;体检不合格，取消录用资格。
第一章总则
1、为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
2、 适用范围：本制度适用于本公司聘用的全体从业人员。
第二章录用
1、本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先填写增补单，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。
2、本公司员工的招聘，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期一个月，期满合格后，方得正式录用。
4、试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、二寸半身免冠照片4张。
五、服务承诺书。
5、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
6、员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作守则
1、员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
2、员工应遵守下列事项：
(1)忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
(2)全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
(3)爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
(4)员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
(5)员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
(6)各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
3、公司实行5天工作制，公司上班时间：上午：8:30—12:00下午：1:30—5:30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
4、旷职(工)
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
3、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日
者，予以除名，不发给资遣费。
第四章待遇
1、本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2、员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。
3、月薪工资在次月15日发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五章休假
1、按国家规定，员工除星期六，星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦：1天春节：3天(农历年三
十、初
一、二)五一节：1天国庆节：3天(十月
一、
二、三日)清节日：1天端午节：1天 中秋节：1天，由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第六章出差
1、员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
2、公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，
3、出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第七章培训
1、为提高公同工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活
动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
2、新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
3、员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
4、对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
5、公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第八章考核
1、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。
2、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。
3、部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
第九章保密
1、员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。
2、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
3、公司证件资料不得外借，未经领导允许，证件资料的复印件不得向外发送。证件资料被允许外借时，必须备注资料的用途。
第十章福利
1、公司为所有员工办理社保。
2、公司为一线员工办理意外医疗保险，其费用由公司支付。
3、本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
4、公司给员工生日补助每人100元。
5、公司女员按国家规定，享有3个月的带薪产假。
第十一章辞职
1、 员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。
2、 一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。
3、 员工凭领导批准的辞职申请书，到办公室人事部门办理：劳动合同解除，社保减退，到财务部门办理工资结算等事谊。
本制度自颁布之日起生效。
2012年05月01日*********有限公司
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