管理干部高校管理论文

摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况；比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析，高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持，在领导风格方面更倾向于民主型，在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高，管理技能稍弱。下面小编整理了一些《管理干部高校管理论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

管理干部高校管理论文 篇1：

论高校管理干部实现“管理育人”的基本途径

摘要：高校加强和改进大学生思想政治教育是教书育人、管理育人、服务育人相统一的系统工程。本文分析了管理干部在育人过程中的作用，对高校管理干部实现“管理育人”的基本途径进行了论述。

关键词：高校;管理育人;基本途径

高校加强和改进大学生思想政治教育是教书育人、管理育人、服务育人相统一的系统工程。开展“三育人”和师德建设活动，对于落实科学发展观、提高高等教育质量、构建和谐校园、实现学校事业更好更快地发展，都具有十分重要的意义。管理育人是高校“三育人”的组成部分之一，对大学生的思想政治教育发挥着重要作用。

一、管理育人的内涵

所谓管理育人是指高校的管理者围绕育人的根本任务，通过加强管理的途径，对学生施以积极的影响。

管理育人的基本职能是：规定教育的目的、性质和方向，对教学工作进行计划、组织、监督、检查。若管理育人做不好，“三育人”系统就会运转失调。所以，在坚持教书育人的主体地位的同时，必须加强管理育人和服务育人。

二、管理干部在育人工作中的作用

高校管理干部管理的方面不同，但都是围绕着“育人”这个中心工作而进行的。作为管理干部应该明确，不仅要管理好学生，还要努力启迪学生的心灵，在思想上起引导作用，在道德上起示范作用。

一是把握育人方向。加强大学生思想政治教育是一项严肃的政治任务，不仅关系到国家的长治久安和家庭美满幸福，也关系到高校的可持续发展和每位职工的利益和荣誉。所以，一定要把握育人方向，把培养学生坚定正确的政治方向放在第一位，推进以德育为核心的素质教育，促进青年学生全面发展;要转变教育思想，树立现代教育观念，培养学生的创新精神和创新能力：建立适应社会发展需求的教育体系，不断探索与时俱进的育人新模式、新途径、新方法，为现代化建设培养高素质人才。

二是制定育人计划。在学生思想政治教育的过程中，要坚持教育与管理相结合，坚持以人为本、依法管理，制定出把教育、管理、服务融为一体的育人计划。

三是组织育人活动。要积极组织育人活动，致力于提高学校学生综合素质，使其成为有理想、有道德、有社会责任感、有高尚的情操、有广博的科学文化知识的一代新人。

四是检查育人效果。为了保证育人工作的顺利进行，管理部门和管理干部必须对育人工作的各个环节进行监督和检查，发现问题及时纠正。

三、管理育人的基本途径

首先，要提高认识，把育人融入学生日常管理之中。要将教育与管理有机结合，强化管理的教育功效。要正确认识管理和教育之间的关系，不断提高对管理的教育属性和教育功能的认识，树立科学的管理理念，坚持“依法管理”和“以德管理”相结合，真正做到把教育融于管理，以管理强化教育，从而加强和改进大学生思想政治教育，实现高校人才培养的目标。

其次，创造良好的内部环境。良好的内部环境、坚强有力、团结战斗的领导班子是关键。领导班子要坚持把育人工作作为所有工作的重中之重，并身体力行。同时，教职工之间也要协调好关系，营造民主、团结、上进、务实的育人氛围。

第三，制定并完善各项管理制度。制定并完善各项管理制度，也是管理育人的重要途径，是实现科学和规范管理的前提。要不断加强学生管理制度的创新。具体来说，首先就是要把握制度的特点并遵循制度建设的原则，有效进行制度建设。其次，在管理制度实施的过程中，要善于发现和把握创新点，不断推出新制度。再次，要善于发现和激发师生的创造性，催生新举措，实现大学生管理制度创新。

第四，管理干部率先垂范。管理干部要严格要求自己，坚持原则，遵纪守法，廉洁奉公，以自己崇高的形象影响和教育学生，以适应新形势、新任务对加强和改进学生思想政治教育和学生管理的要求，把大学生培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人。

作者：张冬青 郭鹏

管理干部高校管理论文 篇2：

高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析

摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况;比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析，高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持，在领导风格方面更倾向于民主型，在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高，管理技能稍弱。从差异性来看，男性高校管理干部的领导技能比女性稍高，偏爱权威型的领导风格且对任务维度更为关注。文科和理工科背景的管理干部的领导力状况差别不明显，但后者更关注任务维度。然而，毕业于重点与非重点院校的高校管理干部的领导力状况没有明显差异。因此，高校在遴选管理干部时要消除专业背景和毕业院校与领导力相关的一般观念，同时要采取多种方式来提高女性干部的管理技能，并给管理干部更大的实践空间。

关键词：高校管理干部; 领导行为;领导风格;领导技能;领导力

文献标识码：A

收稿日期：2014-01-12

基金项目：北京市教委科研基地一科技创新平台项目“国际视野下高校教师的职业发展与教师发展中心建设”(067135305000)。

作者简介：谢新水(1973-)，男，湖南涟源人，博士，首都师范大学副研究员，北京市高等学校师资培训中心副主任，主要从事高校教师职业发展研究。

一、研究目的、调查对象与工具

(一)研究目的

领导力是保证组织成功运转的核心因素之一。之所以选择高校管理干部作为调查对象并对这一群体的领导力状况进行分析，主要基于四个原因：第一，高校是社会组织中有成熟特征的——主要为权威、权力及组织结构都比较分散——一个组织类型;与之相适应，高校管理干部是具有独特性的有良好综合素质的一个群体，其工作既要有一定的专业技术为基础，又要有良好的综合素质;第二，高校管理干部的能力状况与高校发展的快慢密切相关，忽视对这一群体的领导力现状进行研究，忽视对他们的领导力进行合理分析和培养将导致高校发展缓慢;第三，目前对该群体的实证研究较少，即使有对高校教师的领导力进行分析的文章，也多以专业教师为分析主体，没有严格区分教师的领导力与其专业知识结构的差异[1];第四，对高校管理干部领导力的整体状况及其在性别、学科、专业和学缘等方面的差异进行分析，可以为进一步做好高校管理干部的遴选提供一些依据，也是高校管理干部专业化发展和职业发展的需要。

(二)调查对象

本问卷调查采用不记名的方式，一部分问卷在组织北京市属高校管理培训时集中调查收集;另一部分直接到北京市属高校管理干部的办公室调查，共获得有效问卷192份。从性别、毕业学校类型、专业类别看，具体情况如表一。

表一：北京市属高校管理干部调查情况表

性别 毕业学校① 专业类别

男 女 重点院校 普通院校 文科类 理科类

39.1% 60.9% 46.9% 52.4% 77.6% 22.4%

(三)调查工具

1.问卷结构。本文借用较为成熟的领导行为、领导风格以及领导技能问卷(Northouse，2012)[2]。问卷分四个部分，第一部分为个人基本信息;第二部分为领导行为问卷，由10个题目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导情境，即人们更关注人际关系的维持(简称“关系维度”)还是更关注团队任务的完成(简称“任务维度”)，这两个维度分别由5个题目来测查;第三部分为领导技能问卷，由18个题目组成，主要考察日常管理工作中管理干部人际关系的能力、整体规划与解决棘手问题的能力及管理人和物等资源的能力;第四部分为领导风格问卷，由18个项目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导方式，是以民主方式、权威方式还是以自由放任方式进行领导，这三个维度分别有6个测查题目。

2.问卷的标准化。将调查问卷英汉互译，即先将英文问卷翻译为中文，再请擅长英语却并不了解该问卷的专家根据所翻译的中文问卷翻译回英文，并与最初版本的英文形成对照，以矫正翻译中可能出现的表意不准现象。在完成问卷后，对本研究所包含的三个问卷以及总问卷分别进行了内部一致性信度检验，获得克龙巴赫α系数分别为：领导行为问卷为0.879，领导技能问卷为0.953，领导风格问卷为0.885，三个问卷总体为0.951。問卷具有较高的信效度。

3.问卷记分和统计。该问卷中的每个核心问题，如关系还是任务、民主方式还是权威方式等均设计了多个题目进行考察，最后以算术平均数求得该问题的总得分。问卷均采用李克特量表形式分五级计分，即“完全不正确”、“比较不正确”、“偶尔正确”、“比较正确”、“完全正确”，分别计1、2、3、4、5分。问卷回收后数据输入社会科学统计软件(SPSS)，运用配对样本t检验、独立样本t检验及重复测量的方差分析等方法进行统计和分析。

二、高校管理干部领导力的整体状况及成因

经分析，高校管理干部的领导力具有以下三个一般性特征。这些一般性特征表明了高校管理干部领导力的整体状况。

(一) 高校管理干部的领导行为更倾向于关注关系维度

调查结果显示，北京市属高校管理干部在任务维度方面的平均得分为3.66(SD=0.77，即标准差为0.77，下同);在关系维度方面的平均得分为3.88(SD=0.69)。配对样本t检验，t(191)=-5.091，sig=0。可见，高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分。一般而言，对任务维度的关注意味着当一个人处于领导地位时，趋向于将工作重点放在敦促团队成员完成任务上，将要求其团队成员集中精力完成任务;按时交成果、列时间表、强调规则是这种领导行为的重点取向。对关系维度的关注则意味着团队中的领导者对人际关系高度关注;领导者的工作重点在于促进团队成员和谐相处;关心成员的特殊需求，关注团队成员间的关系状况，是这种领导行为的重点取向。

高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分，在一定程度上显示了高校管理干部的领导行为模式与管理环境的适应性。这一特征表明：高校管理干部对高校的组织类型及其权力特征认识深刻，即对高校管理环境中行政权力和学术权力的作用领域有清楚的了解，并根据这种管理环境采用了合适的领导行为模式，表明高校管理干部自身定位合适。在管理过程中，管理干部对关系维度的关注有助于其领导效力的发挥，在学校这个等级结构并不鲜明的环境中尤为如此[3]。可见，高校管理干部对关系维度的重视表明了管理者对高校这一特殊组织类型的适应性，有利于他们展示和发挥领导潜力。由于管理环境的变化，目前高校的管理问题也越来越复杂，突破官僚制的组织边界用合作的方式来发展关系并有效协调，是一种正确的领导行为取向。进一步说来，关注关系维度，意味着高校管理干部在试图用合作思维解决管理问题，这一领导行为取向适应了时代的要求。

(二)高校管理干部的领导风格更倾向于民主型

一般意义上，如果管理者具有权威型领导风格，那么，他们相信员工是缺乏主动性并存在惰性;从而，严格管理、过程控制和奖惩激励就成为这种领导风格的重点取向;严格控制、奖惩激励、明确责任义务是描述这种领导风格的重点词汇。如果管理者是民主型的领导风格，那么，他们相信员工是积极主动的，领导过程中不需过多采取强制性措施，也不干涉员工做事的细节，会放手让员工解决问题;无压力、有引导、参与决策、相信员工热情有能力是描述这种领导风格取向的重点词汇。

调查结果显示，北京市属高校管理干部在民主型领导风格等6个项目中的平均得分为3.54(SD=0.67);在权威型领导风格等6个项目中的平均得分为3.19(SD=0.66);在自由型领导风格等6个项目中平均得分为3.28(SD=0.68)。通过重复测量的方差分析，结果表明：F(1，190)=5.151，sig=0.024。可见，领导风格中民主型的得分高于权威型和自由型的得分。之所以这样，可能由于：其一，高校管理干部队伍相对年轻化。从受访者的年龄来看，大多是80～90年代的年轻人。在后现代价值观的冲击下，年轻一代总体看淡权威型领导风格却看重民主型领导风格，这是一种体现在他们的领导风格中的符合时代要求的积极的领导理念。其二，领导者和被领导者间知识和能力的落差较小。高校的領导者和被领导者的学历和学位都比较高，都是某个领域的专家，因此，领导者更相信团队成员有能力处理好工作中出现的各种问题，认为过多的严格的过程控制是不适宜的。其三，领导者和被领导者间的等级幅度小。现代高校是一种相对民主、权威松散、等级服从弱的官僚制组织，它既不同于政府更不同于企业。在这类组织中，权威型的领导风格、控制式的领导方法不太适合，还会令上级、下级和同级都感到不快，也不可能获得高校学术权力的认可。在高校，民主型的领导风格还可以促进管理干部潜在的领导力的快速提升和获得不同部门的快速认可[3]。

(三)高校管理干部的管理技能相对较弱

在领导技能方面，人际关系技能高是指领导者对团队成员的反应敏感、尊重对手、善于在冲突中寻找一致之处;概念技能高是指领导者能顾大局、做大计划并灵活接受变化;管理技能高是指领导者对工作应付自如并能有效获得资源来完成各项工作任务。调查结果显示，北京市属高校管理干部在人际技能等6个项目中的平均得分为3.69(SD=0.77);在概念技能等6个项目中的平均得分为3.64(SD=0. 81);在管理技能等6个项目中的平均得分为3.57(SD=0.78)。通过重复测量方差分析表明，F(1，190)=6.271，sig<0.05。这一结果表明，高校管理干部在维持人际关系和做计划等方面的技能高于获得资源完成各项任务的技能。形成这一领导力特征的原因主要是：其一，高校管理干部的人际技能高与他们领导行为的关系型取向和领导风格的民主型取向有很好的一致性。其二，高校管理干部的概念技能高与他们的知识层次、专业水平高和战略思维能力比较强有很大的关系。由于概念技能高，他们对管理环境反应敏感，有大局观，并善于应用他们良好的知识水平来制定各种应对冲突的计划和策略。其三，高校管理干部的管理技能相对比较低，究其原因，一方面，高校管理是一个复杂的过程，对于新的管理干部而言，提高管理技能需要较长的时间。本研究的受访者中新入职的管理干部达三分之二，他们刚刚步入高校管理队伍行列，对工作不够熟练，这可能导致他们的自信不足，影响其管理技能的得分。另一方面，目前，高校的管理依然条块分割，一般的领导干部很难协调其他管理部门并从中获得管理资源。这种边界僵化的组织结构可能导致他们的管理技能较弱。此外，高校的管理过程中很多问题的学术评价优先于行政评价，因此，一般的高校管理干部在管理过程中的控制力较弱，从而管理技能也较弱。

三、高校管理干部领导力的差异分析

(一)高校管理干部领导力的性别差异

通过对不同性别的管理干部在领导行为、领导风格和领导技能方面进行了比较，结果如下：

其一，在领导技能方面。男女管理干部在管理技能中的平均得分分别为3.70(SD=0.55)和3.50(SD=0.90);在人际技能中的平均得分分别为3.83(SD=0.45)和3.60(SD=0.91);在概念技能中的平均得分分别为3.80(SD=0.52)和3.55(SD=0.94)。分别进行独立样本t检验，不同性别的管理干部在管理技能、人际技能、概念技能上均表现出显著或边缘显著的差异，t(190)=1.734，p=0.057;t(190)=2.352，p=0.020;t(190)=2.353，p=0.02。从调查分析结果可以看出，男性管理干部的领导技能有高于女性的趋势。

其二，在领导行为方面。北京市属高校男女管理干部在任务维度中的平均得分分别为3.78(SD=0.51)和3.60(SD=0.89)，在关系维度中的平均得分分别为3.84(0.77)和3.92(SD=0.52)。通过独立样本t检验表明，两者在任务维度上差异较大，t(188)=1.823，p=0.070;而在关系维度上，女性得分稍高，但两者的差异不太明显。可以看出，在领导行为方面男性管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。

其三，在领导风格方面。男女管理干部在民主型领导风格中的平均得分分别为3.66(SD=0.45)和3.47(SD=0.76);在權威型领导风格中的平均得分分别为3.34(SD=0.47)和3.10(0.74);在自由型领导风格中的平均得分分别为3.34(SD=0.50)和3.25(SD=0.77)。分别用独立样本t检验， t(189)=1.734，p<0.018，可见，不同性别的管理干部在领导风格上差异较大。

整体而言，男性管理干部的领导力比女性管理干部稍强。这一结果与已有研究(Zagorsek，2004)[4]的发现有一致之处。这也说明，西方领导干部领导技能的性别差异在我国高校管理干部群体中同样存在。造成这一结果的可能原因是：第一，一般而言，社会对女性的职业要求相对低于男性。因此，女性管理者大多在领导过程中以维持良好的人际关系为取向，而男性管理者因为社会要求高的缘故不得不兼顾完成任务的效率和维持良好的人际关系双重任务，一般在管理过程中偏重于“做事”而不偏重于“关系”。第二，社会责任、权威性、就事论事、有效率是男性领导的一般形象，因此，男性领导也相应地更加需要体现出对管理的熟练与自信。第三，社会对男性从事领导职务的期待要远高于女性，自踏入职场第一步起，男性对领导事务的思考高于女性，争取历练的机会也较多。第四，女性领导干部在结婚生育子女时由于家庭任务繁重，事业发展处于低潮，其管理技能表现得不突出也不难理解。当然，这是一种整体状况的分析，现实生活中很多女性的管理技能比男性强。因此，这一抽样调查结果不能在遴选女性管理干部时给一些人形成一种偏见或者借口。

(二)高校管理干部领导力的专业差异

调查结果显示，文理科专业背景的高校管理干部在任务维度中的得分分别为3.61(SD=0.81)和3.87(SD=0.56)。独立样本t检验的结果表明，t(190)=-2.010，p=0.046，差异显著。可见，理科专业背景的管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。在对关系维度的关注上，文理科专业背景的得分分别为3.84(SD=0.72)，4.01(SD=0.53)，t(190)=-0.141，p>0.05。可见，文理科专业背景的管理干部在领导行为方面存在差异，这可能是专业训练思维方式的不同影响了他们的领导行为方式。

从整体上看，文理科专业背景的管理干部的领导力技能得分分别为3.60(SD=0.82)，3.78(SD=0.48)，t(190)=-1.364，p>0.05，文科专业背景的得分稍低。具体而言，在管理技能、人际关系技能和概念技能方面也存在一些差异;同样，在领导风格方面也有些不同(具体数据请见表二)。

从数据分析来看，文理科专业背景的管理干部在整体的领导技能上差异不大。这一观点可能会与通常所理解的理科生刻板、不灵活，领导力相对较差的印象相互矛盾。同样，在领导风格方面，两者也没有太大的差异。需要注意的是，领导行为是一个复杂的过程，领导力是众多因素综合作用的结果，领导效果还与领导环境等因素密切相关。

(三)高校管理干部领导力的学缘差异

通过调查和分析数据发现，在对任务维度的关注上，重点和非重点院校毕业者的得分分别为3.63(SD=0.85)，3.69(SD=0.69)，t(188)=-0.492，p>0.05;在对关系维度的关注上，他们的得分分别为3.86(SD=0.79)，3.89(SD=0.59)，t(188)=-0.322，p>0.05，表明两者没有太大的差异。此外，从领导力技能和从领导风格来看，他们的得分大体相当(具体数据请见表三)。

可见，重点与非重点院校毕业的高校管理干部在领导力方面各有特色，不存在明显差异。其主要原因是：其一，有效的前期培养。就目前而言，在我国无论重点高校还是非重点高校都已经通过各种制度来培养学生的领导能力，比如班干部轮换制、社团干部负责制、社会实践等方式，这些制度和前期锻炼使得青年学生的领导观念和能力得到了有效的提升。其二，学历层次普遍提高。目前在北京地区的高校包括市属高校的管理干部绝大部分有研究生学历。研究生与本科生不同的是他们增加了三年专业学习的机会，而且大多数人在这三年中还进行了大量的社会实践。这些学习和实践提高了他们的学习层次、社会阅历和领导能力，在一定程度上消除了普通高校和重点高校毕业生在领导能力方面的差异，也证明了领导力可以通过后天培养和实践来提高的观点是正确的。其三，高校管理干部绝大部分是优秀毕业生。高校在遴选管理干部时对领导能力都有测试和要求，无论是重点院校的毕业生还是普通高校的毕业生，需要在某些方面，尤其是领导能力方面有特长、有经验，才能进入高校从事管理类工作。可以说，高校管理干部绝大多数都具备了基本的领导能力。因此，在实际管理过程中，普通高校的毕业生在管理能力上并不亚于重点院校毕业的学生。这说明，高校在遴选、培养和选拔管理干部特别是领导干部时，重点院校或者非重点院校的出身不能成为选拔领导干部的决定性要素。

四、遴选高校管理干部和培养其领导力应注意的策略

根据以上分析，遴选高校管理干部和发展高校管理干部的领导力要注意以下三个方面的策略：

第一，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。从上面的分析可以看出，专业背景不同的管理干部的领导力没有明显的差异;同样，毕业于重点院校和一般院校的管理干部在领导力方面也没有必然差异。因此，遴选高校管理干部，发展高校管理干部的领导力，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。在管理干部的领导潜质的期待上不能重文轻理，不能重视重点院校而轻视一般院校，应同等地给予他们历练机会，并尽可能地为他们找到合适的岗位。

第二，要促进高校男女管理干部领导技能的平衡发展。根据上文的分析可知，男女管理干部各有长处和短处，女性管理干部注重关系维度，但对任务维度的关注比较少;男性管理干部关注任务维度但领导风格方面还有些缺陷。这种性别差异所导致的领导能力差异的现象，在一定程度上提醒我们要促进不同性别的管理干部领导技能的平衡发展。一方面，对于女性管理干部而言，在培训和培养的过程中要提醒她们在注重人际关系的同时，提高她们在工作中讲原则、注重效率和绩效的领导价值观和领导技能。另一方面，对高校男性管理干部而言，由于他们偏爱权威型领导风格，这种风格因为比较生硬，可能会导致下属和同事的不快，也可能导致组织内部不和谐，不利于组织内部的合作。总之，平衡领导技能的发展是高校管理干部培养和培训过程中最值得关注的话题。

第三，要采取各种方式提高高校管理干部的领导力。无论是考察领导行为还是管理技能水平，北京市属高校领导干部各维度的得分保持在3.55以上，因为5分是最高领导力水平，因此，北京地区的高校管理干部无论是领导行为、领导风格还是领导技能都较好，也有较高的领导力潜质。这就要求各部门负责人在不同场合给予管理干部特别是新任管理干部更大的自由管理和决策的空间，赋予他们发挥领导能力的机会，让他们在具体的管理工作中得到更好的历练，并进而挖掘其自身的领导潜质，更好地实现领导者的价值。此外，高校管理干部领导力的提高还有很大的空间，因此，通过各种培训包括一般领导技能和岗位领导技能的培训去提高他们的领导力，这也是政府、高校和教师职业发展管理部门需要认真思考的问题。

参考文献

[1] [美]阿尔玛·哈里斯，丹尼尔·缪伊斯.教师领导力与学校发展[M].许联，吴和文译.北京：北京师范大学出版社，2007：98.

[2] Peter G.Northouse，Introduction to leadership： concepts and practice.2nd ed.Western Michigan University Press，2012.

[3] 孟慧.企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导[D].上海：华东师范大学博士论文，2003.

[4] Zagorsek，H.，Jaklic，M.，Stough，S.J (2004).Comparing leadership practice between the United States，Nigeria，and Slovenia：Does culture matter?. Cross cultural mangement，11(2)：16-34.

(责任编辑 李震声)

作者：谢新水等

管理干部高校管理论文 篇3：

透视民办高校管理干部的内部提升与外部引进之争

摘要：民办高校管理干部队伍有其独有的特征，管理干部队伍的内部提升还是外部引进在民办高校办学实践中是个有争议的话题。本文详细分析了民办高校管理干部内部提升和外部引进的利与弊，以及两种干部获得方式产生的原因，提出民办高校在经过初创期以后，管理干部队伍应以内部提升为主，以及干部内部培养过程中应注意的问题。

关键词：民办高校;人力资源;管理干部;内部提升;外部引进

文献标识码：A

高校管理人员是教育资源和辅助教育资源的计划、组织、协调、使用、控制和监督者，他们的素质状况和管理水平直接影响高校教育资源的配置和使用，并对学校的改革与发展起着至关重要的作用。民办高校由于兼职教师多，流动性大，比公办高校有更多的行政集权倾向。民办高校管理人员比公办高校有更多的资源支配权，成为影响学校发展的关键因素，其中管理干部队伍更是主导学校发展，决定学校办学水平的核心因素。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍有其特殊性。

一、民办高校管理干部队伍现状分析

(一)构成复杂

民办高校的成长充分利用了各种社会资源。其管理干部来源相当复杂，有些是公办高校退休的，有些是海外归来的，有些是外省市公办高校调动来的，有些是从企业退休或离职的，有些是民办高校毕业的优秀学生留任的，还有部分是学校举办者或投资人的亲戚。所有这些来源中，主体还是以从各公办高校退休下来的老领导、老教授为主。

由于管理干部队伍构成复杂，他们的工作动机、利益诉求也不尽相同，容易在学校中形成不同的利益团体与派系。如退休返聘的公办高校教师其工作动机主要是发挥余热与排遣空虚。海归学子则希望把国外现有的知识与理念带回国内，有一番作为。投资方的亲戚，其工作目的主要是看管好学校的资产。不同的动机会形成不同的工作态度和期望，造成价值观的冲突。

(二)人员流动较大

民办高校员工流动大是一个较为普遍的现象，管理干部的主动流失和被动流失状况同时存在。

主动流失是由于职业前景不明朗，上升通道不够通畅，个人成长空间狭小等原因，民办高校较难留住优秀人才。近年来，公办高校教师待遇持续快速增长，这使得部分管理干部主动流失到公办高校。

被动流失包括两种：一种是退休或者二次退休年龄到了，被迫离开民办高校。由于民办高校管理干部大量聘用公办高校退休人员，他们在民办高校工作不到十年就面临二次退休，所以人员流动比公办高校频繁。还有一种被动流失，是民办高校特有现象。部分民办高校频繁更换校长，新校长为了便于开展工作又带来一批新的管理人员，于是出现所谓的“一朝天子一朝臣”现象。

(三)青黄不接

大多数民办高校创办时，为了迅速开展工作，大量聘用公办高校退休人员充任各级管理干部。上世纪90年代前后，民办高等教育发展最兴盛时创办的民办高校，至今都有十年左右的历史，参与创办的老领导、老教授们大都年事已高，即将第二次退休。

由于事业单位编制与待遇等因素影响，民办高校很难吸引优秀的中年人才加盟，所以人员年龄两级分化，老的老，小的小。民办高校初创期，人力资源管理制度不健全，青年干部的培养往往被忽视。此外，管理干部的成长需要依靠长时间经验的积累，民办高校也没有为管理干部成长预留充足的时间。缺乏人员基础，也没有培养机制，造成民办高校管理队伍青黄不接。

(四)专业化水平较低

高校管理人员专业化是指高等学校中专门从事管理的工作人员，以提高管理与服务水平为目的，通过系统的教育和培训，掌握教育管理专业知识、技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高专业水平，成为一个良好的高校管理工作者的专业化成长过程及状态。

民办高校的管理干部按其来源来分，可分为从事过高等教育管理和没有从事过高等教育管理两类。对于第二类人员，由于缺乏高校工作经验，对教育不熟悉，专业化水平低是大家普遍认可的事实。但是，由于民办高校特殊的治理结构，他们往往还是学校的决策者和核心管理人员，如果他们的专业水平不提高，会成为影响学校发展的最大障碍。

而对于第一类人员，他们的专业化水平不高却是个容易被大家忽视的问题。民办高校通常会聘请一些在公办重点高校多年从事本科、研究生教育的领导来校工作。与美国等发达国家相比，我国公办高校管理人员的专业化程度不高，一些管理人员虽长期担任领导职务，教育管理的专业知识与技能较为欠缺，大多为凭经验式的管理。他们到了民办高校，对民办高校教育运行的复杂性缺乏充分认识，对民办高校与公办高校的差异认识不够，对民办高校从事的职业教育不擅长，一部分人也没有在新环境中重新学习和研究教育管理的愿望，把公办高校工作方式套搬到民办高校。所以，缺乏对民办高校这一特殊环境的管理能力是第一类人员的专业化水平不高的具体表现。

二、民办高校管理干部队伍内部提升

与外部引进之争

民办高校管理干部队伍的四个特征都与管理干部的来源、结构息息相关。民办高校在创立与成长期，由于学校规模不断扩张，增补干部主要以外部引进为主。目前，民办高校的规模基本稳定，学校由外延发展转为内涵发展。创业期的管理干部陆续到了二次退休的年龄，继任者究竟应该是内部提拔，还是外部引进，成为一个有争议的话题。不同主张背后的原因有些是主观的，有些是客观的，有些是明显的，有些是较为隐蔽的。我们将一一做分析。

(一)人力资源管理领域对内部提拔与外部引进的利弊论述

1　内部提拔。

内部提拔的价值取向主要是注重组织与员工的长期合作，共同发展。组织内部培养的人对组织忠诚度较高，内部提升机制可以充分调动员工的积极性，而一些非常熟悉组织情况的管理干部对组织稳定与健康发展是必须的，有助于维护组织的发展战略和文化传统。世界500强企业中85%的管理职位通过内部提拔产生。内部提拔也有利于保证选聘工作的正确性。组织对被提拔员工的品行、能力和潜质更为了解，选聘的风险更容易控制。内部提拔有利于被聘者迅速展开工作。管理人员能力的发挥往往会受制于他们对组织文化、组织结构及其运行特点的了解。内部提升的管理干部熟悉组织中错综复杂的机构与人事关系，了解组织运行的特点，可以迅速地适应新的管理工作，工作起来要比外聘者显得得心应手。

内部提升的弊端包括：容易引起同事间的不满。在若干候选人中提升一个管理人员，可能会使落选者产生不满情绪。另外可能造成“近亲繁殖”，在提拔内部员工时，组织优秀的经验得到继承，但也有可能使不良作风得以延续。

2　外部引进。

外部引进的价值取向主要是给组织注入“新鲜血液”。引进管理者可能会具备内部培养的管理者所不具备的特殊能力，也会带来新的观念、新的作风和新的管理方式，给组织带来更多的变革。外部引进的干部没有“历史包袱”，组织成员内部(部下)只知其目前的工作能力和实绩，对其职业生涯中的失败记录知之甚少，可以赢得部下的尊重，迅速打开局面。外部引进可能产生“鲶鱼效应”。外部人员的加盟，对内部人员是一种无形的压力，有助于内部人员主动学习，不断提升自身素质。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引进，有益于组织的健康发展。另外，外部引进有利于缓和与平息内部竞争者之间的紧张关系。

外部引进的弊端包括：由于不熟悉组织情况，引进者需要一段时间的适应才能有效开展工作。由于对引进者的情况无法深入了解，错误选聘的可能性较大，容易给组织造成危害。外部引进最大的局限性是对内部员工形成打击，堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性。

(二)民办高校管理干部的外部引进与内部培养之争，还与民办高等教育这个行业的特殊性有关

主张外部引进的原因包括：第一，社会能较充足地供应(公办高校各类退休干部)管理人员，这个途径最为便捷，成本较低。第二，第一代的管理干部大部分来自公办高校，他们自身的成功经历使得他们相信，其他来自公办高校的退休干部能够很好地继任民办高校的各管理岗位。第三，从国际经验来看，私立高校聘用公立高校退休的教师是个惯例。第四，部分民办高校的举办者(投资方)实际掌控着学校的经营。从公办高校退休的领导干部到民办高校工作，几年一换，由于不熟悉学校情况，他们容易成为举办者的“附和派”，有利于投资方对学校的掌控。第五，由于部分举办者的短期投资观念，民办高校领导的短期工作行为导致民办高校干部培养机制薄弱，学校内部可提拔的后备干部人选十分匮乏。

主张干部内部提升的原因：第一，部分民办高校中有一批中青年管理人才逐渐成长起来，显现才能。内部提拔是他们职业上升的必然途径，也是他们利益诉求的表现。第二，在第一批创业干部二次退休后，外部招聘的管理干部，无论是公办退休的还是年富力强的，到任后出现了一些明显的文化不适应问题。民办高校近十年的发展逐步形成了自身独特的文化，包括各校特殊的、复杂的内部权力构架，外部新来的管理者对此需要一个较长时间的了解与适应过程。到任初期的不适应状态，往往让他们很难开展工作。第三，外部引进的管理者带来新的理念与工作方式，可能会对刚刚进入稳定发展状态的民办高校带来新的冲击，造成不必要的冲突与混乱，这是学校举办者不愿意看到的场面。所以，部分举办者也主张更多地启用伴随学校成长起来的年轻人作为管理干部。第四，随着高等教育供求关系的逆转，民办教育竞争局面更加激烈，迫使各民办高校更为重视改革与创新，中高层管理人员的素质要求也更高。从公办高校退休的老领导在观念、技术、体力等各方面可能不及中青年。过去，在大量公办高校退休的老领导带领下，民办高校在教育改革与高校管理改革中一直没有重大突破，对公办高校亦步亦趋地跟随，使得大家对从公办高校的退休群体中引入管理人才的合理性产生怀疑。

三、民办高校管理干部选聘对策

经典的人力资源管理理论和企业管理实践似乎都倾向于从组织内部提升管理人员，而较少采用外部引进的方式。那民办高校在选择聘用管理干部时要如何做呢?

(一)要高度重视民办高校管理队伍建设

我国民办高校和公办高校相比，在管理机制与组织风格上有鲜明的差异。因有严格的成本约束和质量要求，我国民办高校办学模式与美国营利性高等教育较为接近。美国营利性大学突破了传统高校教师共同参与管理的思想，实行“经理负责制”来组织学校的管理。教师无权对学校即将或者已经做出的发展规划提出意见，他们唯一的任务就是完成规定的课程教学任务、保证优质的教学质量。校长全面负责学校的发展规划、课程的制订与修改以及员工业绩的评价等工作。他们的地位、责任、威信和权力都是独一无二的。这极大地避免了在管理过程中由于拥有同等或相似权力的群体过多造成行政效率和政策执行力低下等问题。美国营利性高校高度的行政集权保证了学校对市场需求的快速反应机制，也降低了决策成本。我国民办高校的管理机制也有鲜明的行政集权的倾向，学校的决策权力高度集中在少数管理干部手中，管理干部素质高低完全决定了一所民办大学办学水平的高低。因此，要高度重视民办高校管理干部队伍建设问题。

(二)选聘要综合考虑专业化水平与文化适应性问题

民办高校的管理干部究竟应该内部提升还是外部引进，在不同学校，不同的阶段，不同的岗位空缺时可能会有不同的答案。没有截然的对与错的区别。有些人才学校内部没有储备，外部引进也是迫不得已的选择。关键是要把握好选聘人才的标准，符合学校发展需要的专业化水平以及文化适应性应该成为重要的衡量标准。民办高校之所以会有“内部提升”与“外部引进”的争论，已经反映出对长期以来民办高校大量“引进干部”的反思，在民办高校内、外环境的变迁中，引进的干部无法成为推动学校发展的合力，所以才会有“内部提升”观点的出现。作为学校的决策者，要清醒认识到“适用的”、“有用的”干部才是学校需要的。其综合表现可以描述为：能够带领部下实现预定的组织目标，能帮助民办高校在转型与竞争中解决问题与赢得竞争优势，了解并认可学校的组织文化，在部属中有威信与号召力。

(三)加强中青年储备干部的专业化培训

企业管理实践表明中层管理干部应该以内部提升为主，但民办高校长期大量引进外援，这样做的原因之一也是因为学校内部缺乏有管理能力的中青年储备干部。所以，“内部提升”还是“外部引进”的根源问题是学校是否有成熟的干部培养机制。培养首先是要挑选出有管理潜质的人才。这些潜质包括：有管理的欲望、正直诚信的品质、创新能力、发现事物本质的能力、沟通能力。其次，也是最关键的，民办高校要对他们进行教育与管理的专业培训，使得他们在有实践经验的基础上，进一步了解教育规律、教育基本原理、教育组织运行的基本规律，了解管理原理，掌握管理工具、管理技能，并反思现在的工作中存在的不足与改进的方法。这样的复合型人才才能胜任民办高校的管理需要，帮助民办高校创造性地解决发展中的系列难题，引领学校走向优质与卓越。

(四)充分重视在校内开展院校研究

我国民办高校由于成长背景与资源状况的不同，其发展既不能照搬公办高校的模式，也不能照搬美国营利性或者非营利性私立高校的模式。要走一条适合自身的特殊的道路。由谁来当民办高校的管理者其实并不重要，关键是他们能在自己的岗位上，针对实践中的问题，开展研究，以理论指导实践，借鉴和吸取他人成功的经验来解决问题和改善工作。所以民办高校要充分重视在学校工作中的这种研究精神，鼓励求真、务实，鼓励反思，鼓励基于研究的实践创新。此外，民办高校也可以把一些专业水平较高的年轻人组织起来成立专门的院校研究中心，对学校的各类信息进行收集与整理，调查研究，撰写校情报告，根据需要对各种管理问题开展专题研究，为学校提供决策支持。研究中心既为学校管理提供了智囊力量，提高了管理水平，也培养了一批熟悉校情的专业化管理后备干部，他们有可能成长为学校管理中的中坚力量。

建设一个高素质的民办高校领导班子是学校参与社会竞争，实现教育理想统领学校，持续发展的起点。建设一支能够满足学校发展需要的，懂得民办教育规律，爱岗敬业的管理干部队伍是学校生存发展的重要保障。关于外部引进还是内部提升的争论，本身也说明民办高校管理干部队伍建设问题正在引起大家的重视。外部引进还是内部提升适合学校发展的不同时期，且都各有利弊，民办高校当前关键是要建成一支适应学校需要，融入学校文化，专业化水平较高的管理干部队伍。

作者：赖爱春 陈 洁