对烟草商业企业卷烟销售异常类型的再认识
摘要：为了预防卷烟收购外流，烟草行业亟需建立有效的销售异常发现机制。本文对目前烟草商业企业中出现的卷烟销售异常进行梳理和归纳，以期为后续的销售异常发现机制的建立提供思路和基础。
关键词：卷烟销售 销售异常 异常订单
1 概述
烟草销售实行专卖制度，对卷烟的销售进行监督管理以预防卷烟收购外流是烟草专卖局的重要任务。虽然烟草专卖内部管理部门已经建立了自己的预警系统，但由于其预警多而不准确，内管人员很难从中得到有效的信息。销售人员在检查订单时，也只能根据平常的工作经验随机进行抽查。很多违规是从事后检查销售帐目得到的，从而导致了工作的滞后性。
为了预防卷烟收购外流，烟草行业亟需建立实时的销售异常发现体制。目前烟草行业积累了大量的销售数据，在这些数据中蕴涵了丰富的信息。使用数据挖掘技术对历史数据进行分析，建立销售违规预测模型，进而对销售订单进行预警，实现订单的事前、事中和事后的异常处理，并以此为烟草专卖的检查工作提供重要的指导和帮助，提高检查的准确性、及时性和工作效率。为了进行销售异常点发现，我们首先需要将在烟草销售中发现的异常进行重新归纳和梳理。
2 卷烟销售异常类型归纳
2.1 销售总量异常
在每年的1月和7月中旬前，烟草公司需要对半年的采购执行量进行分析，如果执行量大于采购协议量则需要称为总量异常。该类异常需每半年检测一次。
2.2 订单异常
订单异常又可以分为：
2.2.1 订货量波动异常：主要显示为零售户一次订货
量突然增加或减少。对于零售户单次订购卷烟数量超过前3个订货周期平均数的200%的、月订购卷烟数量超过上月量200%的要提出预警，确定为异常订单。如零售户A一笔订单进货量为150条，但过去平均每次订购只有50条，该订单可确定为异常订单。该类异常需每个销售周期(目前为一周)检测一次。
2.2.2 单次单品牌订货数量异常：零售户单次订购某
单品牌数量超过前三个订货周期该品牌订货量平均数50%，该订单可确定为异常订单。该类异常需每个销售周期检测一次。
2.2.3 订单结构波动异常：对于零售户单次订购卷烟
均价超过前3个订货周期均价200%的，确定为异常订单。该类异常需每个销售周期检测一次。
零售户所订购的卷烟结构、数量和经营户所处的地理位置及经营规模、经营业态等明显不符的，比如农村偏远山区的零售户突然订购高档卷烟且数量较大的情况属于订单结构波动异常。订单结构波动异常包括2种情况。一种情况是客户一次订购卷烟某种品牌，如敏感品牌(中华系列、芙蓉王、白沙、苏烟、黄鹤楼等)的订购量与其历史订购量不符的情况，一般是该品牌订购量明显大于历史订购量。另一种情况是某一种重点监控卷烟订购量占订单总量的一半以上的，例如：一张订单中，总量为50条，芙蓉王5条，苏烟45条或者一张订单中，总量为5条卷烟，硬中华4条，白沙1条。
2.2.4 整齐订单：同类别较多数量的零售户单次订购
卷烟均按照最高限量进行订购，特别是对于敏感牌号卷烟的订购，比如在同一个订货期内，多个零售户均为最高限量的50条、100条等。在以往查获的非法卷烟经营案件中，中华系列、红南京、新版利群、南京(五星红杉树)等品牌出现整齐订单较多。产生上述异常订单可能意味着存在内部人员参与零售户之间代订代购，导致卷烟外流的问题。
2.2.5 订单结构异常：50个零售户以上按照统一比例订购两个以上品牌规格的。产生这种异常的主要原因是搭配销售。如在零售商向烟草局定购热销的本地烟，必须按很大比例搭配滞销或根本不销的外省烟。这种异常将导致卷烟外流。
2.3 异常客户
为更加有效利用专卖稽查资源，同时减少对守法经营零售户正常经营活动的干扰，各专卖管理所依据日常检查记录对各自辖区零售户划分为：守法经营零售户、基本守法零售户、一般违法零售户三级进行维护监管。异常客户是指在正常卷烟经营活动中出现异常，应当纳入重点监督管理，对其卷烟经营活动给予密切关注和监控的客户。异常客户主要包括以下5种异常类型：
2.3.1 月销量波动型异常客户：平时销量较大(小)的零售户突然出现销售明显下降(上升)等。例如：零售户A本月进货总量为800条，过去3个月平均为300条，该类异常需每月检测一次。
2.3.2 订货频率异常客户：零售户在一个访销周期内
通过不同订货渠道(如网上订货、电话订货等)的订货次数超过营销部门规定的订货频率。例如，零售户A应当本月进货次数为4次，但本月订购了5次。
2.3.3 基本信息异常客户：①属性修改频繁型异常客
户：频繁修改卷烟零售户类别、访销电话、经营业态等信息的客户。②不同零售户订货电话相同或银行结算账号相同的客户。③不同零售户使用同一IP地址上网订货。④零售户基础信息及零售户数量、经营状态在专卖与营销系统不一致。
2.3.4 补货异常型客户：指补货频率过高、补货数量占自身购进量比重偏大的异常客户。
2.3.5 零售户逾期未进货异常：正常状态的零售户超
过两周未进货。
2.3.6 对专卖查获的真品卷烟案件所涉及的零售户，三次涉及即为异常客户。
2.4 异常品牌
指某个品牌的销售量突然增加或某个片区零售户订购该品牌卷烟突然增加。对新上市、畅销、滞销品牌的卷烟销量应该进行重点分析，掌握其销售规律，监管卷烟销售中存在的异常情况，并及时展开调查。异常品牌主要包括以下三类型异常。
2.4.1 单品牌周销量异常：某个品牌一个星期的销量
超过该品牌本月销量50%以上的异常，该品牌可确定为异常品牌。
2.4.2 单品牌月销量异常：对于月销量超过上月销量
50%以上的品牌卷烟，要提出预警、确定为异常品牌。月销量与前三月平均销量比较，将销量波动幅度大的品牌预警。
2.4.3 品牌集中投放预警(异常)。单日销量占月销量15%以上的品牌卷烟，要提出预警，确定为异常品牌。集中区域客户、集中少部分客户投放量占当月该品牌销量较大比例的品牌作为异常品牌预警。
上述异常订单、异常品牌、异常客户等销售异常意味着在卷烟经营中可能存在内部人员参与的零售户之间代订代购，套购紧俏卷烟，导致卷烟外流等问题。营销部、内管办、专卖科应及时将异常的订单、客户和品牌确定为内部违法违规线索，专卖内管部门负责人组织相关部门、人员进行查处，加强监管，促进卷烟规范经营。将已出现批零价格倒挂、外流到其他地区的品牌作为需要重点关注的品牌。
另外，敏感牌号也作为重点品牌的烟进行监控，在不同的时间，敏感牌号会不同，例如在2013.8.26-2013.9.1号之间的敏感牌号为中华(硬)、中华(软)、南京(红)、南京(九五)、苏烟(五星红杉树)、利群(新版)、黄鹤楼(1916)、黄鹤楼(硬雅香)、黄鹤楼(软蓝)、黄鹤楼(硬金沙)、白沙(和天下)、红塔山(软经典)和冬虫夏草，根据烟草公司目前的敏感牌号进行监控。
3 结论
本文总结了烟草销售中的各种异常情况，为后续的异常发现工作提供依据。在烟草销售中还存在其他异常，如每批到货确认完成后，对购进合同执行量、准运证到货确认量、实物扫码入库量三组数据进行比较，出现两项数据不一致的则认为异常。由于这类异常情况对后续的异常发现没有作用，在本文中未对其进行总结。
參考文献：
[1]山东省烟草专卖局内部专卖管理监督工作规范实施细则，烟草内部文件.
[2]新华.烟草行业制止各种违规经营行为确保持续健康发展[N].经理日报，2009-5-13，第C01版.
[3]孙建昆.卷烟零售市场存在的问题及对策[J].实践与探索：206.
作者：李战军
销售是企业最直观的价值体现部门，销售的成败决定企业经济效益是否平衡，也是保证企业体系健康平稳发展的先决条件。对于任何企业而言销售人才的培养是企业的核心竞争力。如何才能成为精英销售员不仅是企业需要思考的问题也是销售员必然寻找的航标。本文拟从销售现状特点分析，提出一些管理措施及销售必备的自我认知要点，以期为企业、销售员提供一点帮助。
销售是供需双方的联通桥梁，它不仅是一门艺术也是一门技术活。对企业而言是最直接的价值体现阀门，对消费者而言是购买前必须考量的先决条件。它在供需双方是一个“和事佬”的身份。销售在调节社会市场经济平衡中起到重要作用，其体现的是一种社会功能。如今，企业之间的竞争逐渐被销售所取代，作为销售人员如何提高销售水平，为企业带来更大经济效益是每一位销售人员必需思考和决定自身利益的真命题。总而言之，销售——存在于任何行业，任何部门，始终贯穿我们的生产生活。销售水平的提升与否决定生产生活的效率与质量。
一、销售现状分析
企业与销售是一个有机整体，企业依靠销售，销售必需以企业为基础，两者之间相互依存，密不可分。从企业角度而言，销售体现的不仅是一种服务功能，也是企业价值体现最核心的部门。但企业常会遭遇销售停滞、销售人员缺失、市场竞争力偏弱等问题。从销售員角度而言，常会出现自身定位偏差、自身利益无法保障、实战考验经受能力偏弱等问题。从消费者角度而言主要表现为，利益缺乏显像保障、对销售本身的信赖偏激、过于注重短期利益。
(1)企业对销售人员管理现状分析
企业对销售的重视力度欠缺。企业在运作过程中思维传统，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重产品研发，孤立销售。在产品上市时才紧锣密鼓召集销售进行攻坚处理。企业在生产过程中往往忽略销售的参与，致使销售在实战中无法熟谙产品特点、企业价值，在与消费者交涉过程中缺乏专业性，显得缺乏自信。
企业对销售的投入缩水。企业对销售人才心理上缺乏认可度，往往以“量”来维持销售人才队伍，总认为“不缺人”，实际上正是这种思想抹杀了销售人才的积极性。此外在薪资上却不给以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激励销售，忽略了销售人才的感受。弱化了销售人才竞争力。
激化销售人才队伍流动性。对任何企业而言销售是最不稳定的岗位，也是最难招聘的岗位，但其在企业环节中却是不可分割的部门职能。销售人才的培养和成长需要过程，但企业仅从自身利益出发以短期利益显现为标准不断淘汰销售人才，最终导致销售人才流失。导致人才缺失，销售滞后。
(2)销售人员自身现状特点
岗位认同感缺失。销售人员常会“自掉身价”认为自己在企业中是最底层人员，毫无身份可言。因此在实战中缺乏自信，畏缩不前。未融入企业有机体系并作为主人公的身份出现在市场前沿，总认为是“跑腿的”，对岗位认同感缺乏。
薪资的不确定性。销售大军往往集中在23-38岁年龄阶段，这一年龄阶段的销售人员精力充沛，思维灵活，但其对自身的价值定位往往偏高，常常不满足于现有的薪酬体制，经常选择跳槽，最终导致技能出现断层、总体专业水平一般。其实企业对销售的薪酬定位存在很大的机动性，必需要求销售人员的销售业绩来体现，但其业绩又依傍于销售人员的销售水平。然而频繁跳槽导致的能力平庸始终无法与企业对销售的薪酬体系吻合。显著的矛盾长期无法解决。
实战经受能力偏弱。销售是一项极为艰苦的工作，除企业的约束外还要面对社会动态的因素影响。销售贯穿所有行业，而行业之间的销售竞争又由产品细化到服务细节。许多销售人员叩开客户的门遭受客户的较大音量便选择退缩甚至闷闷不乐，带着消极情绪继续工作，影响质量。另外，销售人员与企业其他部门成员关系并不紧密，固有的销售伙伴又体现出极强的利益关系，很难从销售伙伴中学到销售技巧，最终导致个人能力停滞不前，对外抗压能力减弱。
(3)消费者观点偏颇
消费者利益缺乏显像保障。主要体现在中小企业中，因为产品的销售与售后服务并未分开，导致消费者对销售的质疑。另外，销售中往往无法随带产品，最初和消费者的对接是一个相互适应过程，而这个过程又受其他的动态因素影响，如销售人员的态度、性格等等。当产品未出现时，如果消费者无法得到可信承诺即会选择放弃。
对销售本身的信赖偏激。如今企业的销售形式多种多样，除传统的厂家直销、店面销售还有网络营销。多种形式的出现方式交织在消费者脑海中无法在短时间内适应，长时间报以观望态度，一旦所关注的对象出现问题，便会彻底放弃对其的信赖。
只注重短期利益。对于消费者而言销售在其心目中的地位具有很强的时效性，即在需求紧张的情况下非常重视和投入与销售的交流，但在满足消费后便彻底断掉了与销售的联系。通常抱有“需要的时候销售是好人，不需要的时候销售最烦人”的看法。而销售又无法摆脱缺乏再生价值情况下主动与之联系，当第二次销售的时候再联系时，消费者轻则婉言拒绝，重则倍感不耐烦，甚至厌恶。
二、销售人才的管理原则及销售人员自我认知
以上现状只能通过企业及销售两相联合解决。企业必须重视销售人才队伍的培养和稳定，提高销售人才的对企业价值的认同感。销售人才必须明确自己的价值定位，提高对岗位的认同感，积极探索提升销售能力方法。
(1)企业销售人才管理原则
有机整体，不可分割。企业在产品开发时往往抛开销售，忽略了销售在整个环节的参与。企业应当在产品研发前对销售展开讲解，并让销售明白企业的战略目标，强化对企业目标的认可。在生产过程需要引进销售的市场经验总结并改进以，促进后期的销售环节顺利进行。促进销售做到对产品整个环节的了解、对产品、企业目标的认同。强化销售的价值体现和责任感。
弃量重质，以养助产。企业应该丢掉“不缺人”的观念，重视销售人才队伍的稳定。放弃以大规模的销售人员来维持销售，销售需要人才而不需要简单的人力。需要确定相应的人才队伍后强化培训，提高人才队伍质量。企业必须弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的销售激励薪酬体系，缺乏保障的薪酬体系对销售造成心理影响，对生活造成困扰。销售应该坚持可持续性，避免销售中出现“一年不开张，开张吃三年”的恶性销售状态。固定的提成标准影响销售的积极性，可选用阶梯状的提成体系，即达到一定标度提成相应提升。
正视利益，长远考虑。企业销售岗位存在极强的流动性特点，观其原因主要由企业要求与销售短期绩效不吻合造成。企业在短期内没有为销售提供生活保障，而销售在短期内绩效无法体现，迫于生活压力，销售自然选择离岗。企业的利益短视让销售失去在企业的归属感，影响其积极性。当短期内销售无法体现绩效企业应积极对其进行培训或者根据其特长调离相关岗位。一方面在销售人力培养方面降低了投入成本，另一方面对整个体系而言充分尊重了销售的身份，改变了销售对本身岗位认知。
(2)销售人员的自我认知
岗位无贵贱，应注重价值体现。销售人员首先要抛开自认为的身份外衣积极融入企业体系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企业以经济利益衡量销售人员价值时，销售人员必需以绩效作为自我身份的定位。应该主动加强与企业其他部门的联系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升个人知识面，提升对企业的价值认同感，巩固归属感。
正视企业薪酬体系，以能力促薪酬。销售人员的薪酬具有不确定性，对于销售人员而言在无底薪的情况下一个月可能分文未见，但在工作中其实已经付出了相关精力，为企业创造了潜在价值，如果未获得报酬，心理上会体现出极强的不平衡。销售部门较为特殊，往往以销售绩效来考核薪酬，这是一个定式。销售员大可不必长期沉溺于这种不平衡状态，频繁跳槽，致使自身技能出现断层，能力平庸。应该重点着力自身销售能力的提升，部分销售员缺乏积极性，认为进行销售之后就与工作再无关系，其实生活中销售无处不在，可以在日常生活中仔细观察总结，或积极使用互联网媒体了解记录优秀的销售方法，提升个人销售能力，最终实现能力与薪酬的结合。
实战有准备，销售有技巧。许多销售员将销售仅作为将要执行的必需事件，以无所谓的心态去面对，缺乏对预期的销售进行规划和方法思考。在进行销售前应对客户资料进行了解，寻找与自身销售接洽的突破口，重点思考方法，促进销售达成。如涉及使用新的方式进行营销时，应该充分考量消费者的接受程度，例如进行电话营销时面对的是一个对电话营销不了解的消费者，首先应初略解释此方式的目的，给消费者建立初步印象，在条件允许的前提下提出约见详谈，或者多次电话沟通强化其认可程度。切忌不可盲目追求一步到位，体现出极强的利益性，最终导致销售失败。销售是一门技术活也是艺术活。销售中应该注重个人素质的培养，细节包含语气、语速、表情、性格及抗压能力的训练，在和消费者对接时应该营造出最优的合作气氛，以自己的健康状态影响促进销售。在销售完成后切忌“钱到手再不理会”的心理，市场竞争激烈的大背景下，服务细节决定销售的成败。应该主动与客户进行联系，询问使用产品的感受，加强沟通，促进后期服务的解决。在销售中常有“开发一个新客户的成本是稳定一个老客户成本的27倍”的说法，可见老客户的维护在销售中十分重要。做到这些，一方面能弱化消费者对销售的主观“极端”认知，另一方面能大大提升销售能力。
销售在生活中无处不在，在企业中更是尤为重要，企业的经济效益不仅对销售有更高的要求，销售也应该明确自身定位。企业重视销售人才队伍的管理，稳定销售人才队伍，才能保障销售为企业创造更大价值。销售人员在现有的企业体制下应该重点培养自身素质，强化销售能力水平，缩短与企业体制需求的差距，这不仅是企业的需求也是销售价值的最终目标。
(作者单位：昆明驰骋文化传播有限公司)
作者：郭超
[摘要]本文通过分析SH房地产公司薪酬体系存在的问题，对其薪酬体系进行了再设计，提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。所谓分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员;分层是指把房地产销售一线人员分为初級销售人员、中级销售人员、高级销售人员等;分销售阶段是指把房地产销售分为预开盘、集中销售和尾盘销售阶段。房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的。不同阶段销售的难易程度有所不同，因此采取的薪酬方案也应该有所不同，而这正是很多房地产企业所忽视的。
[关键词]房地产公司;销售人员;薪酬体系
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[文献标识码]A
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销售人员对任何企业来说都是至关重要、不可或缺的，因为其工作效率的高低和工作质量的好坏将直接影响企业的获利能力和利润，进而影响企业整体战略的执行。而由于房地产产品具有生产周期长、投入资金金额大、风险性高、异质性、固定性等特性，房地产销售人员相对于其他企业来说，也存在一定的特殊性。那如何才能激励房地产销售人员产生更高的工作绩效呢?合理的薪酬体系是维持和促进房地产销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。本文通过对SH房地产公司销售人员薪酬体系的案例分析，提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。
一、SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题
SH房地产公司位于上海，是某国有房地产企业下属的专门从事房地产销售的公司。随着上海房地产业的飞速发展，SH房地产公司的整体效益蒸蒸日上，但员工的满意度很低、流失率很高，暴露出其薪酬体系是存在较大问题的。
SH房地产公司的薪酬体系分为三个部分：第一部分是基本工资，这部分所有的销售人员都是相同的，不管工作年限的多少，也不会随着行业景气指数和公司项目的变化而变动;第二部分是津贴和福利，而SH房地产公司提供的也仅仅是午餐补贴而已;第三部分是提成工资，完全按照销售实际到账金额的一定比例提成。具体来说，SH房地产公司的薪酬体系存在以下问题：
1.基本工资太低，对外缺乏竞争力
SH房地产公司的基本工资是每月1000元，而据笔者了解，该行业效益好的公司基本工资会达到每月1500元，从总体来说，该行业的平均基本工资是每月1200元。SH房地产公司的1000元比1200元低了200元，占到了1000元的1/5，可以说，SH房地产公司的基本工资是远远低于市场平均水平的，很显然违背了薪酬设计中最重要的对外具有竞争力的原则。
2.福利体系单一，对员工缺乏吸引力
现在一般的大型企业，福利体系都是比较完善的，除基本的法定福利外，还包括比如交通补贴、饭贴、购物卡、书报费、集体旅游、培训项目等。但SH房地产公司除法定福利外就仅仅是每天5元的午餐补贴，使得员工对此怨声载道，这也是导致员工流失率居高不下的一个重要原因。
3.提成比例较低且固定，对内缺乏激励性
SH房地产公司的提成比例是万分之八，其中的2/10000是要等客户交房验收完毕后才发给员工的，而由于房地产建设长期性的特点，从最开始的签订预售合同到最后的客户验房过户，短则1年左右时间，长则3年也是可能的。SH房地产公司的很多员工在客户没有交房的时候就离职了，那么是无法领取到这2/10000的工资的。而且SH房地产公司万分之八的提成比例，在上海的房地产行业中来说也是较低的。同时，当房地产行业整体比较低迷或者该公司不同的销售阶段的时候，其提成的比例都是固定的，这很难对员工产生激励作用。
4.缺乏晋升渠道，制约员工长远发展
SH房地产公司只有一名销售经理和一名销售经理助理，其他的全部是销售人员，不管你在该企业的工作年限是多长，也不管你的个人综合素质怎么样，也不管你工作绩效的好坏，销售人员的基本工资都是每月1000元，也就是说你不晋升到经理助理或经理，你每月的基本工资就无法提升。晋升渠道的缺乏，严重的制约着员工的长远发展，很多优秀的老员工因此选择跳槽。
二、分层分类分销售阶段的薪酬体系的设计思想
1.薪酬体系分层分类分销售阶段的含义
具体来说，分层分类分销售阶段的薪酬体系中的分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员，销售管理人员包括销售经理和销售经理助理，其中销售经理的薪酬是与一线销售人员和销售经理助理的绩效和业绩挂钩的。
分层是指把房地产销售一线人员分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等，公司制定出详细具体的层次标准以及指标，和员工的个人素质、能力水平、教育背景、工作绩效等联系起来，一方面可以根据以上因素合理公平地制定出不同层次销售人员的基本工资，另一方面可以激励销售人员不断提高自己的个人素质、能力水平、业绩等。根据马斯洛需求层次理论我们知道，当销售人员满足了基本的生理需求、安全需求后，就会追求更高层次的尊重需求和自我实现需求，而从销售人员晋升到销售管理人员在很多企业来说是一个非常缓慢的过程，在这个过程中很多优秀的销售人员可能早已跳槽了。通过这样分层次的销售体系，可以使房地产销售人员很明确地看到自己的职业发展道路，可以促使其不断提高自己的工作业绩，这不仅有利于员工个人的成长，更有利于企业的长远发展。
房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的，从前期的预开盘阶段，到中期的集中销售阶段，以及最后的尾盘阶段，销售的难易程度大相径庭，因此采取的佣金比例也应该根据项目的销售阶段而有所不同，这正是很多房地产企业所忽视的。为了便于接下来SH房地产公司销售人员薪酬体系设计的实际操作，本文将房地产销售简化为预开盘、集中销售、尾盘销售等三个阶段。
2.分层分类分销售阶段薪酬体系基本工资、佣金、奖金的设计
根据基本工资(固定工资)、佣金(浮动工资)的高低组合关系可以建立如下的矩阵模型，具体见图1。
在预开盘阶段，为了使接下来楼盘的销售取得很好的业绩，房地产销售人员必须做大量的前期工作。现在的购房者越来越理性，当同一区域有好几个楼盘时，往往会进行多番比较。因此，销售人员在此阶段必须掌握其他楼盘的相关信息，明确自己的楼盘与其他楼盘相比而言的优缺点，正所谓知己知彼，百战百胜，同时向购房者介绍的时候也可以做到扬长避短、有的放矢。其他诸如楼盘附近的配套设施(医院、学校、超市、菜场、交通情况)等购房者关注的方面，销售人员都必须烂熟于心。这些前期工作需要房地产销售人员付出大量的时间和精力。虽然这个阶段并不能产生直接的绩效，但会影响到
接下来楼盘的整体销售。因此，在该阶段应该采用c模式——高固定工资、低浮动工资，使销售人员以饱满的热情积极投入到前期的准备阶段。
在集中销售阶段，需要激励销售人员快速大量地销售房屋，以使企业快速回笼资金。房地产是资金密集的行业，一旦资金衔接出现问题，后果不堪设想。在这个阶段，如果固定工资的比例很高的话，销售人员可能会产生懒惰心理，安于现状。如果浮动工资较低的话，没有足够的吸引力，无法激励销售人员积极地去促进楼盘的销售。因此，在该阶段应该采用B模式——低固定工资、高浮动工资，当较低的固定工资难以满足员工的需求时，必然促使其努力提高业绩获得更多的佣金，销售额越大，佣金越多，甚至可以在超过一定的销售额后提高佣金的支付比例。
在尾盘销售阶段，剩下的房子可能是在某些方面存在缺陷的，如朝向不好、通风不好、楼层较低，有些购房者觉得吵、外立面的设计影响视野和采光等。在这个阶段，由于房源有限而且部分存在缺陷，在众多的看房者中销售人员要找到有意向购买的人到最后签订售房合同，其付出的努力可能是集中销售阶段的好多倍，但有时付出了很大的努力，也可能卖不出一套房子。此时，如果固定工资较低，浮动工资的佣金比例也较低的话，员工的基本生活需求可能都难以得到满足，会使得很多优秀的员工离职。房地产销售的尾盘阶段，是房地产销售人员离职的高峰阶段，在该阶段应采用B模式——高固定工资、高浮动工资，其佣金的比例应该比集中销售阶段还要高。因为根据公平理论我们知道，员工会把此阶段自己付出的努力得到的回报与前阶段自己付出的努力得到的回报相比较。在尾盘销售阶段，员工为了出售一套房子付出的努力更多，只有得到更多的回报，员工才会觉得公平，才会愿意积极地去做。對于企业来说，表面上看佣金的比例提高了，可能导致成本上升，但随着销售速度的加快，尾盘销售完后销售人员可以去其他楼盘，随着销售时间的缩短也节约了大量的成本，同时可以更好地留住优秀的销售人员，促进企业的长远发展。
在整个项目结束后，也应该根据项目的整体收益给销售人员发奖金。从项目的全过程来看，就是基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。该模型具体见图2所示：
3.非物质性薪酬的设计
广义的薪酬是包括物质性薪酬和非物质性薪酬的，在上述的薪酬体系中比较关注的是物质性的薪酬激励，但由马斯洛的需求层次理论得知，人们在较低的需求通过物质性薪酬得到满足以后，就会追求更高层次的需求，此时就需要通过非物质性薪酬来激励和留住优秀的销售人员，促进企业的长远发展。
对于房地产公司的销售人员来说，非物质性的薪酬从企业内部可以提高员工的工作自主权、丰富员工的工作内容、让其参与某些销售方案的决策、提供其个人成长的机会、与其共同制定职业生涯规划。从企业外部可以提供舒适的办公条件、有吸引力的头衔、满意的午休时间等。不仅要从短期激励房地产销售人员，更要从长期激励，使其不仅能创造出骄人的业绩，而且不断提升自身的人力资本，同时能留在企业，和企业一起成长进步。
三、SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计
通过对SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题进行分析后，结合分层分类分销售阶段薪酬体系的设计思想，对SH房地产公司销售人员的薪酬体系进行再设计。
1.基本工资设计
在预开盘阶段每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1200元，高级销售人员为1300元，销售经理助理为1400元，销售经理为1500元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1100元，高级销售人员为1200元，销售经理助理为1300元，销售经理为1400元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1200元，中级销售人员为1300元，高级销售人员为1400元，销售经理助理为1500元，销售经理为1600元。
2.佣金提成比例设计
一线销售人员和销售经理助理的佣金提成的基数是按照个人销售房款的实际到账数额进行计算的，而销售经理的佣金提成的基数是所有销售人员销售房款的实际到账数额。因为在基本工资和接下来的项目奖金的设计中，都体现出了一线销售人员和销售管理人员的差别，为了避免过于拉大两部分员工的收入差距，也为了宏观控制公司的总体薪酬，佣金的提成比例再设计为：在预开盘阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之八，销售经理为万分之二;在集中销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之九，销售经理为万分之二点五;在尾盘销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之十，销售经理为万分之三。
3.项目奖金系数设计
在一个项目结束后，提取利润的一定比例用于项目奖金发放给销售人员，可以更好地促进销售人员提高销售业绩和团队合作能力，以及更好地留住核心员工。当然，为了降低员工拿到项目奖金就离职的风险，可以适当延缓项目奖金的发放时间。
项目奖金的发放系数初级销售人员为1，中级销售人员为1.1，高级销售人员为1.2，销售经理助理为lJ 3，销售经理为1.4。若某项目的利润为M，项目奖金的比例为a%，初级销售人员为X1人，中级销售人员为X2人，高级销售人员为X5人，销售经理助理为)(4人，销售经理为X5人，b为个人项目奖金的基数。则(M×a%)÷(Xl+1.1X2+1.2X3+1.3X4+1.4X5)=b，初级销售人员的项目奖金为b，中级销售人员的项目奖金为1.1b，高级销售人员的项目奖金为1.2b，销售经理助理的项目奖金为1.3b，销售经理的项目奖金为1.4b。
4.福利设计
福利设计的原则是为了提高员工对公司的忠诚度，体现的是全员福利的概念，并不需要过多地体现出差别性。因此，再设计时结合SH房地产公司的具体情况，一线销售人员的福利除法定福利外还包括饭贴、交通补贴、定额的通讯补贴及培训机会;销售经理助理的福利除此之外还包括通讯费全额报销;销售经理则还享受每年两次的旅游补贴。
SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计可以用下表直观简略地表示出来，如下表所示：
四、结语
由于房地产行业的特性，其销售人员与其他行业相比有很大的不同。通常来说，销售人员的工作时间、工作地点都是不固定的，很难观察到其销售过程和销售行为。但由于房地产产品的固定性，房地产销售人员的工作行为和工作过程是可以被观察到的。同时，房地产行业不仅自身销售的过程是分阶段的，而且也常常受市场波动的影响，有一定的周期性，在市场需求旺盛的条件下，市场增长带来的收入会远远超过销售人员的贡献程度，同样在市场需求锐减的条件下，销售人员收入会大幅度下滑。这些影响因素在薪酬体系中都应该有所体现。
房地产行业在我国的国民经济发展中具有举足轻重的地位，对房地产销售人员的薪酬体系的研究在理论和实践中都是具有深远意义的。纵观现在的研究成果，大部分都是针对一般行业销售人员的，关于房地产销售人员的薪酬体系构建的研究很少，而深入研究在房地产企业不同的销售阶段、销售周期下的全面薪酬体系的更是少之又少，是一个创新和实践的研究思路。
参考文献：
[1]李永瑞，毕妍，李俊莉，王昌海，于海波，王洛忠.房地产开发企业薪酬方案设计探讨——以北京H置地公司为例[J].中国人力资源开发，2009，(2).
[2]王凌云，刘洪.我国不同所有制企业薪酬体系比较研究[J].商业经济与管理，2007，(9).
[3]王元艳.S公司销售人员薪酬组合的优化[J].中国人力资源开发，2009，(10)。
[4]赵辉.A企业薪酬体系设计个案分析[J].人口与经济，2007，(4).
作者：陈倩 葛玉辉
销售人员的三大类型
什么类型的销售人员适合公司的销售，什么是优秀的销售人员，如果让我们从中只能选择一个，我们到底 的应当选择谁?如果让我们两个中淘汰一个销售人员，我们到底应当淘汰哪一个?这些都是对我们认识销 售人员的一种考验，很多的企业之所以长时间没有形成一个坚强的销售队伍，与我们缺乏对销售人员的认 识有密切的关系。很多我们看似正确的观念，如果让我们进行二选一的话，我们就会经常犯一些愚蠢的错 误。
一、疯狗型--沉默型 疯狗型--沉默型 --
企业普遍认为优秀销售人员一定能说，并且在能说的基础上要有狼性，即进攻性。这就是所谓的疯狗 型销售。他的表现非常明显，假如有一个顾客提出对产品有置疑，或者是提出反对意见，这会直接刺激这 类销售人员的神经，并使之处于极度亢奋的状态，他会对客户穷追不舍，并疯狂的向客户解释，直到客户 最终表现出对产品或服务的认同为止，他们将说服客户并最终争得客户作为一种极大的享受。这类销售人 员是能够迅速出业绩的类型，他们比较适合被放在具有挑战型的市场上，从而发挥他们从不认输的性格， 从而为销售队伍起到表率作用。但是这类销售人员也有缺点，其中最为重要的是：这类销售人员普遍情绪 不是很稳定，做事情绪化很严重，缺乏持久性与耐力，反映到销售成绩上也不是很稳定，忽高忽低，在顺 的时候可能成为英雄，在不顺的时候可能会成为狗熊。因此，多数企业对这类销售的持续性、可控性伤透 了脑筋。
与“疯狗型销售”相对应的是“沉默型销售”，所谓的沉默型，他的表现与疯狗型截然不同，只要销 售人员足够的多，所谓足够的多，经统计大概 20 人以上，在这种规模下将会出现沉默型销售，沉默型的销 售人员并不是很能说，有时候他们表现的甚至不太爱说话，但是不爱说并不代表不会说，这类销售人员在 遇到客户的时候同样表现的非常兴奋，但普遍表现沉稳、具有韧性，极容易取得客户信任，虽然说的话不 是很多，但是每句话都是用心说出来的，很能够打动客户，效率很高。通常情况下，沉默型销售人员一般 会位于销售的前三位，甚至是首位，是一种绝对的稀缺人才。他们比疯狗型的业绩表现更加稳定,并能够保 持持续增长的态势。但是这类销售人员极容易被误解为：缺乏人际勇气、性格内向而遭到淘汰，因此鉴别 起来比较困难。
综合比较疯狗型与销售型之间的差异可以看出，疯狗型是在用嘴销售，而沉默型实在用心销售。但不 管怎样，两者都应当是优秀销售人员的典范。
二、专家型――关系型 专家型――
关系型 ――
大部分企业都希望自己的销售具有比较扎实的专业知识，特别是具有一定技术含量的产品销售更是如 此，我们把热心于通过专业知识掌握而征服客户的销售人员叫做“顾问型”销售。顾问型销售之所以成为 企业的中坚，主要是因为：客户普遍对掌握专业知识的销售人员有较强的信任感，客户不会将他们简单的 看成是一个只会挣钱的销售人员，而是会将他们作为专家的形式来看待。比如：很多 IT 行业的售前工程师 就是这种类型，在某种意义上看 70%以上的工作就是销售，那为什么不直接称其为销售呢?原因就在于售 前工程师更象个专家，容易被企业接受。在多数需要一定技术能力的企业中，专家型销售人员在市场上更 加容易成功，而且普遍客户质量很好、信誉较高。但是专家型销售有一个重大的弊端，就是这些人过分的 关心技术，而忽略了与人的关系的建立，往往并不能够长久的维系客户，甚至有时过分的正规反而会疏远 客户，不利于建立长久的个人感情。
关系型销售人员与专家型正好相反，这类销售可能什么也不会，但是他们却有一项非常过人的本领， 就是搞定人的关系，这些人似乎天生具有钻营的本事，并且可以在很短的时间内进入到客户的私人关系圈， 从而取得客户的信任。这类销售人员在中国市场有着强大的生命力，特别是在同一个项目上，关系型销售 与专家型撞到一起，如果产品质量没有太大区别的话，多半前者会赢，因为他们更能够取得客户的欢心与 信任。因此，这就告诉我们在培养销售人员的时候，知识非常重要，但如何与人打交道更重要，最好的类 型是专家型与关系型的复合人才。值得警惕的是，单纯的关系型销售并不是企业鼓励的方向，他们有可能 真的是一种歪门邪道。
三、猎户型――农夫型 猎户型――农夫型 ――
这是销售中的另外两个典型的类型，猎户型的销售人员普遍非常聪明，他们非常善于把握机会，并且 可以很快的闻到钱味，一旦让他们看到利益他们可以奋不顾身的扑上去，他们销售的特点就是等待并且不 断的寻找机会。这一点很象猎户，猎户是不耕做的，他们生存的方式就是每天拿着枪到森林里去打猎，如 果今天的运气好他就能吃饱肚子，运气不好就只能饿几顿了。由于猎物不是自己养的，因此打起来格外的 兴奋。一旦养成习惯就很难改变，这样的销售人员很容易在初期的市场中生存，或者是在竞争对手的强势 地区生存，但是在相对成熟的市场中就会成为企业的麻烦。因为这种销售人员更加强调投机与不劳而获， 在需要精耕细作方面绝对不是他们的优势。
农夫型销
销售与猎户型正好相反，农夫型就是象农民一样种地，依靠自己的劳动获得可靠而稳定的报酬， 应当说在人类的进化史上农夫比之猎户是一种进步，这是由投机型生存方式向生产型的重要转变，正是有 了农业耕做，才使人们获得了稳定的收益，从而有更多的时间进行更为精细的工作。同理，销售人员中的 农夫型是市场成熟状态下最佳的销售类型，他们非常注重自己的领地，并充满信心的投入，从而不断的促 进区域市场的成熟与稳定，曾强区域市场的精细化管理。另外，农夫型可以很好的和睦相处，邻里间很少 产生恶性竞争，从而最大化的保护了企业的利益。对于侵犯自有领地的敌人，农夫型销售人员更愿意不惜 一切的捍卫，这一点也是猎户型无法比拟的。
通过对以上三大类型销售人员的分析，可以得出以下结论：
1. 常有的销售人员的判定观念存在重大缺欠。
2. 不同类型的销售人员，他们可能适应不同的竞争时期、状态。
3. 没有任何一个类型永远是最好的。
4. 混合型的销售队伍可能比单一的销售类型更有效率。
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您是哪一个类型的销售人员?
1. 销售部门，不是QQ聊天部或网络技术部，专门在网上发帖和QQ群里面聊天的，这个只是推广的一个手段，要求是在10:30分之前完成，而不是一天8个小时的全部手段，这个大家都是表示认可的事情。如果还那样做，那是不是应该请几个漂亮的女孩子来这里做好一些呢?至少对企业的形象还更有好处。
2. 我们这里是销售部门，但是，我们每天的电话量，有些人的电话量还比不上自己每天打电话给家人的电话多，这对于我们而言，是一个讽刺还是个人能力的问题呢?甚至有的人，来这里上班一个多月，或一个月，加起来的总电话量还比不上每天的订餐电话。
3. 作为一个销售人员，每天的电话销售量都达不到20个以上，什么把自己推销出去，把公司的产品和业务推销出去?
4. 不是谁要求谁去努力工作，而是自己努力去努力工作，自己努力去寻找客户。
5. 作为一个销售，你不是一个前台，也不是一个客服，你不是一个网络技术员，你也不是管理人员，你要清楚自己的定位和使命，你和设计人员不一样，你和办公室里面的SEO不一样，他们一天到晚都可以摸着电脑，你们不可以，他们可以一天到晚不说话不打电话，你不可以，你要做的事情是，集中精力做好销售。
6. 如果今天不努力工作，那么明天就会努力去找工作。今天在这里埋怨这个企业如何如何不好，其实，你走过多少个企业，你从来都是这样埋怨过，这种风格也会带到你未来的工作和创业，你有没有自己多反省自己?
7. 如果在一个公司没有做出什么事情，不要总是去埋怨自己被埋没，因为你到下一个企业也不会有出息，你自己没有突破自己的发展障碍，人就是在突破障碍和去挑战自己的不足中获得进步，不会打电话的，拼命去打电话，不会沟通的，学会去努力沟通。
8. 不要总是说自己以前如何厉害，我们需要看的是，你今天如何厉害。
9. 作为销售人员，完成销售量，达到销售目标，这是板上钉钉的事情，永远回避不了，说得太多，建议和意见再多，最终还是要看本月的销售业绩报表，我不希望有些人月底的销售记录是0，或者是很可怜的一点数字，自己都不能养活自己，更养不活不了公司其他部门的同事，那销售还不如去仓库当搬运工。
10. 如果不适合做销售，那么可以申请调岗去做其他岗位的事情，比如去当酒窖的店员或者是去派广告单，一个小时7块钱，属于公司内部调岗。
11. 如果同样的价格可以请到更高价值的人来把事情做得更好，那么你是否还有留在这
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里的价值呢?
12. 不要把自己的工作责任和使命降格为一个客服、网络SEO，你和他们关系很好，和他们一起混，但是不代表你做的事情和他们一样，这一点要十分的清楚，他们有自己的工作特点，你们有你们的工作责任。
13. 我看到我们的人，有的人上班频频迟到，有的人在那里玩OO空间看网页，有的人坐那里一动不动一个下午像个官衙门的官老爷，早上不到11点就开始忙活着订饭吃饭，兴奋不已，吃饭完就趴那里呼呼大睡，一觉睡到两三点，然后看看网页，糊弄一下就差不多五六点，就开始可以收拾东西回去了，这样有意思吗?这里是省军区福利院，还是天河区人民政府的一个接待办?
14. 公司所有人的都在等着大家出成绩，不要以为我们整天缩在这个办公室里面吹吹凉风和空调，酒窖或仓库、其他部门的人没有想法和看法，我在酒窖不时可以听到，那个销售，什么都没有出过货，“他是谁啊?他是销售吗?我不认识他，好像没有看见他发过货”，同志们，听到这些童言无忌的话，请不要生气，应该自责。
15. 我们等得起，时间输不起，大家都是成年人，不需要告诉大家应该怎么管理如何管理，其实应该怎么做，我们自己的弱点在哪里，大家自己心知肚明，那么，就华山一条路，去做就可以了，不需要去议论应该怎么做，如何管理才对，再好的管理，如果自己都不主动去做，发自内心的去做，大家觉得有用吗?
16. 做事失败的人，有共同的特点，比如：我们如果要去推广一个产品，在领导没有时间去管理，在自动自发工作情况下，他可以选择的四种方式去工作：
第一种方式，最有效的方式，是直接打电话给客户推广。
第二种方式，到大马路上去寻找潜在的客户;
第三种方式，坐在办公室里面等电话
第四种方式，坐在办公室里面摆弄QQ和发发贴;
90%的人，在遇到各种困难之后，一步步退缩去选择第四种方式，但第四种方式的人很难做出什么东西，因为他的心理承受能力和工作能力仅限于在QQ上进行不说话的生意。这个心理特征是最典型的心理选择型，我们需要的是，遇到困难时，应该迎难而上，不畏惧挑战，如果生意那么好做，光等等电话发发贴就做好的话，中国现在早就提速20年以上，我们大家都早已开奔驰和宝马了。
17. 每个人看起来很忙，但是不是应该反省一下自己忙的对象、忙的效率和忙的方式是不是对路和有效，或者是比较高效呢?或者是可以高效的服务，系统的服务，针对性的服务，
简洁明了的告诉客户，您还需要了解什么，你这边如果要开店，大概开多大面积的，一步步的推进找到顾客的心理。有的人一天到晚嘴巴旁边都是我在跟踪哪个客户，那个客户一天到晚有那么多时间陪着你聊QQ吗?
18. 当别人住豪宅和开宝马的时候，不要去妒忌别人，每一个成功的人都是有原因的，过往的经历都是一部血泪史。当你看完“中国最贫穷的青年发财日记”之后你会知道这一点。
19. 员工有员工的压力，老板也有老板的压力，你可以说不干了抬脚就走，但是只要你还上一天班，老板就要给一天的钱,他走不了。
20. 不要总是说，因为什么什么原因而导致什么结果，不要总是为失败找原因，应该多为成功去找办法。
21. 当我们睡觉的时候，别人不一定睡觉。三年前我第一次下广州，我加入一个QQ群，里面有一个卖红酒的，我的印象十分深刻，这是我第一次接触红酒，不管什么时候上线，半夜三四点也好，他都会在群内找客户，谈生意，一直三年，直到现在，他是一个很成功的人：坚持、用心、努力。事实上他现在他也是在开着名车。
22. 笑贫不笑娼的年代，哪里有需求，哪里就会有供给，不管是白毛黑猫，抓到老鼠就是好猫，这是一个公正的评价。
23. 今天你努力了，可能一无所获，但是有一天肯定会有收获，上天会在适当的时候补偿你的付出，俗话说就是：天道酬勤。如果今天你不劳而获，早晚也要吃下不劳而获的苦果，俗话说：出来混，迟早是要还的。
24. 有句格言是说：通往罪恶的道路是一片坦途，通往善良人性的道路一片坎坷和荆棘。换句话是说，QQ聊天是一件容易事，但是开启销售量是一片荆棘;电话销售是一件难事，但是却能通往坦途。
25. 当我们掉到水里苦苦挣扎的时候，我们企盼上天能够救我们，但是上天不会救我们，他的眼睛看得很雪亮，他看见你在苦苦挣扎，但是他没有办法，因为他除了给你命运和生命之外，他还有一条通往天堂之路留给你。芸芸众生之中，他曾经给你机会去学习游泳，只是你害怕水，你没有去学，到最后，只留下一条天堂之路给你。只有自己才能救自己。
26. 非洲有一种鹰，它很小的时候，只能在山崖上满地跑，和小鸡一样，不会飞，等到它长大之后，它的母亲就会毫不犹豫的把它从山崖上推下去，如果它不会飞，或者不敢飞，那么它就会被摔死在山脚下，如果它能飞起来，那么它就是一只雄鹰。这也符合物竞天择优胜劣汰弱肉强食的自然法则，毕竟物种要继续生存和发展下去，需要一代比一代强。生活在这个年代，我们需要有凤凰涅槃，壮士断腕的勇气和决心，才能活下去，现在我们浪费的时
间和生命，那么等到我们年老的时候，我们也需要用同样的时间来悔恨和吞下苦果。 谨以这个总结自励和共勉!
武汉智通联合财务公司
销售方式可以是多种多样的，每个企业都要从自身特点与市场竞争的实际出发，选择恰当的销售方式。从销售渠道、环节和销售的组织形式来看，销售方式有直销、代销、经销、经纪销售与联营销售等方式。
1.直销
直销，是工业生产企业自己直接把商品销售给最终的目标市场(即消费者)，而无须通过任何中间商的销售方式。
直销可以通过自己设立的专卖店或特许经营连锁专卖店进行，也可以自己找零售商，设立店中店或专柜直销。直销有利于减少销售环节，降低销售价格，并能及时地反馈市场信息;但也分散了工业企业的精力，增加了工业企业的投入。
2.代销
代销，是工业生产企业将自己的经营商品委托其他中间商代理销售的方式。一般代销商不承担资金投入和销售风险，只按协议领取代销佣金。
3.经销
经销，是一种商业企业向工业企业买断产品，开展商业经营的销售方式。
4.经纪销售
经纪销售，是供货商与销售商利用经纪人或经纪行沟通信息，达成交易的方式。经纪方不直接管理商品，更不承担风险，只是通过为供、销双方牵线搭桥，以收取“佣金”。
5.联营销售
联营销售，是由两个或两个以上不同经营单位按自愿互利的原则，通过一定的协议或合同，共同投资建立联营机构，联合经营某种销售业务，按投资比例或协议规定的比例分配销售效益。联销各方共同拥有商品的所有权。
另外从销售活动的地点与方式结合看，销售可采取：办事处销售、门市(销售中心)销售、人员推销、会议展销、邮购式销售、国际互联网的网上销售、集市销售与流动销售等方式。
武汉智通联合财务公司是经武汉市工商行政管理局、武汉市财政局批准注册的专业会计代理公司，公司主营业务为：代理记账、公司代办、会计培训、审计验资、税务筹划等，公司拥有一批执业经验丰富的注册会计师、注册税务师、会计师，同时还高薪聘请了多位在工商、税务、大型企业中从事多年财会、税务、法律等工作的专家担任公司的业务顾问公司秉承“智诚并济、通行天下”
企业宗旨“专业、规范、效率、诚信”
医 疗 器 械 企 业 须 知
在前一阶段开展对提供免费体验类医疗器械经营企业整顿规范基础上，针对采用“免费体验、免费试用”这种特殊销售模式经营医疗器械行为中存在的问题，如扩大宣传产品疗效，误导消费者购买产品;聚众宣传活动，存在着公共卫生、公共安全隐患等，为保障公众使用医疗器械的安全、有效，我局特作出以下专项规定：
采用“免费体验、免费试用”方式销售物理治疗及康复仪器(如温热治疗器等类型产品)的企业除应符合《浙江省医疗器械经营企业检查验收标准》及其检查评分表的要求外，还应做到:
1、营业场所应保障空气流通良好，装有紫外线灯并每天消毒;疏散通道、安全出口畅通，消防器材和消防安全标志完整有效，符合公共卫生和消防安全要求，并提供消防部门的书面意见。(申办许可证时提交)
2、除专职质量管理人应具备相关专业外，还另需至少配备一名具有中专以上学历或初级以上职称的医技资质人员(所学专业应为临床医学、中医学、护理学或预防医学等)，并在本企业在职在岗。
3、签署《依法经营承诺书》，严格遵照执行，并在营业场所醒目位置悬挂或张贴。(申办许可证时提交承诺书)
4、企业应在营业场所醒目位置悬挂或张贴盖有产品生产企业公章的《医疗器械生产企业许可证》、《医疗器械注册证》和《医疗器械注册登记表》以及经食品药品监管部门审批盖章的医疗器械产品 1
说明书，使顾客知晓。(申办许可证时提交复印件)
在营业场所醒目位置悬挂本企业的《医疗器械经营企业许可证》和营业执照(已取得许可证和营业执照的企业)。
5、已取得《医疗器械经营企业许可证》的同类型企业应自查整改，在2006年6月30日前达到以上要求。
附：《依法经营承诺书》
杭州市食品药品监督管理局
2006年3月31日
依 法 经 营 承 诺 书
杭州市食品药品监督管理局：
本企业对医疗器械经营许可和企业须知的有关内容和要求已经清楚、全面了解，自觉接受食品药品监督管理部门的监督和管理，并作出以下承诺：
一、严格遵守以下法律、法规、规章和规范性文件：
1、《医疗器械监督管理条例》(国务院第276号令);
2、《医疗器械经营企业许可证管理办法》(国家食品药品监督管理局第15号令);
3、《医疗器械说明书，标签和包装标识管理规定》(国家食品药品监督管理局第10号令);
4、《浙江省医疗器械经营企业检查验收标准》;
5、其他相关法律、法规、规章及规范性文件。
二、对医疗器械产品不违规发布广告，不做虚假宣传，不使用“最新技术、最高科学、最先进、最佳” 等绝对化的语言表示，不利用科研单位、学术机构、专家、医生、患者等的名义或形象进行宣传，不违反科学规律，明示或暗示包治百病、适合所有症状等进行宣传。
理疗类医疗器械产品，严格按照经食品药品监管部门审批的产品说明书进行介绍，不擅自扩大产品适用范围。
不进行疾病的诊疗和咨询服务。
三、不直接或者间接怂恿、引诱消费者购买。不误导消费者有病不上医院、不诊治、不吃药、延误医治。
四、不降低经营条件，影响产品质量。
五、不经营非法产品。
六、本企业承诺对违反承诺的行为承担相应的法律责任， 食品药品监督管理部门有权按法律、法规、规章的规定对本企业的违反违规行为予以行政处罚。本企业也将承担由此产生的其他法律责任。
法定代表人签名：
企业名称(盖章)：
年月
日
幼儿园类型 教办幼儿园 机关或事业办幼
儿园 企业办幼儿园 民办幼儿园
人数(人)百分比(%)
销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员;或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢?笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：
1、勤奋
2、成就动机
3、自信
4、沟通能力
5、亲和力
6、洞察力
7、激情
8、学习能力
9、交际能力
10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢?通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈(BEI)效度0.48-0.61.
在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。
二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。
例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。
每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒;如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.客户线索如何挖掘?(测试素质：勤奋、学习能力);2.如何找到相关负责人?(测试素质：沟通能力)3.如何约见客户?(测试素质：激情、沟通能力、成就动机);4.如何推进客户关系?(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力);5.如何设置客户内线?(测试素质：亲和力)6.如何判断关键人物?(测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任?(测试素质：成就动机、亲和力);8.如何击败竞争对手?(测试素质：成就动机、自信)9.报价是如何产生?(测试素质：成就动机、自信)10.销售过程中的公关策略?(测试素质：交际能力、职业形象)为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
1.整个项目团队情况：
2.你在整个项目中的角色：
3.在项目过程遇到过那些问题?特别是棘手的问题?
4.如何解决这些问题?
5.初次成交后与客户是否还有其他合作?
三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段;无领导小组讨论适合于选拔领导干部;通常甄选销售人员采用角色扮演法。
国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
1. 明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质(competency)特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
2. 精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
1.我们公司没有这个人(测试素质：自信，亲和力，沟通能力);2.需要知道全名才能转接(测试素质：自信，沟通能力);3.你所要找的人已离职(测试：亲和力，沟通能力素质);4.我们不需要你们的产品(测试素质：自信，激情，成就动机);5.我们只能给您转接到他的秘书(测试素质：亲和力)情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：
1.开场白如何说?(测试素质：激情)2.如何让客户听你的介绍(测试素质：沟通能力)3.如何给客户留下深刻印象(测试素质：亲和力)4.如何在电话中把握客户的需求(测试素质：沟通能力，洞察力)5.如何在电话中约见客户(测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力)情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍(测试素质：职业形象)2.如何给客户介绍产品(测试素质：激情，自信，沟通能力);3.如何把握客户需求(测试素质：洞察力，沟通能力);
4.如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，亲和力);5.如何报价(测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力)素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：
勤奋 (业余时间用于做什么?)成就动机 (对于职业生涯是否有明确的目标?如有，如何实现?);自信(举例说明工作或生活遇到过的困难?以及如何战胜自己克服困难?);沟通能力(举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?)亲和力(以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?);洞察力(例如给面试者几何图形，让其判断其差异?)学习能力(是否经常给充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明?)激情(对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上?在工作或生活中是否能感染别人，如有请举
例说明?)交际能力(同学或朋友是否很多?如有，平时联系是否多?)职业形象(从面试者的外表，气质形象就可反映出来。)前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度(极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分)进行打分。
3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：
(1)熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。
4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格?要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足?等方面做出评价。
通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。
总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。
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