在充满活力、日益开放的今天，制度的使用频率呈上升趋势。制度是各种行政法规、章程、制度和公约的总称。如何制定一般制度？下面是小编整理的《考勤管理制度会议记录》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
考勤管理的“常见病”
考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。
用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。
但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期;也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。
在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)，还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。
考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。
问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。
问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。
问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批?员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非
常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。
所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。
考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。
通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。
因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。
考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。
举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢?
对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算)，因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。
考勤规定与实际处理不一致
企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。
如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果
员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。
又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。
以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。
未及时申报、续延特殊工时制
企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。
第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。
第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。
第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。
出勤违纪处理不当
员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。
对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。
对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。
对缺失考勤记录情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出，也往往存在争议。对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记打卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。
总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给员工申辩机会，对证据加以确定，而不是草率的一纸“辞退通知”。
作者：洪桂彬
针对考勤管理实施过程中存在的问题进行了分析说明，并结合医院存在的诸多实际特点，提出了相应的建议措施，期望能为当前医院考勤管理工作的完善提供一些借鉴。
随着互联网技术和信息化技术的日益成熟，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步步入了信息化时代。当代医院的考勤管理作为现代医院管理制度中人力资源体系的基石，其扮演着重要的作用。在医院复杂特点的背景下，医院必须走信息化之路来解决传统考勤管理存在的客观弊端，同时，在信息化的道路上也遇到了诸多问题，如何结合医院实际特点和情况加以解决，本文进行了一定程度的讨论。
一、考勤管理的内容与作用
(一)考勤管理即是人力资源管理的重要内容，也是该系统的重要输入项
考勤管理是现代医院管理体系中人力资源管理的重要内容，是医院对员工出勤情况进行日常管理的一种管理制度，其主要内容包括制定适宜的考勤制度、作息管理、排班管理、请休假管理、加班申请管理、出勤统计及分析以及奖惩细则等，具有特异性强、复杂性高等特点。通过考勤管理能及时发现员工的迟到早退、旷工请假、出差等各类状态，是医院人力资源管理水平的重要表现之一，客观上反映了员工工作心里状态、工作态度。作为医院人力资源体系的重要输入项，其统计分析数据可作为评估人力资源队伍状况的重要依据，也为绩效考核中有关员工工作态度提供重要的评价依据，以及为员工年度考核和职称职务晋升提供重要依据。
(二)考勤管理是人力资源约束机制的重要表现之一
人才是医院的最核心资源，人才价值最大化的产出依赖于激励机制和约束机制。考勤管理则扮演着重要的约束角色，在实践中，医院往往对员工迟到早退、旷工等不当行为直接予以处罚，计入当期工资;另外，通过分析员工日常到岗率，可以分析出某个员工的工作状态和态度，以及所在部门的管理水平，使其作为对个人或部门的重要绩效评估依据之一，进而有利于部门或决策层对个人或部门采取纠正措施，提高人才伍的综合素质和部门管理水平。
二、考勤管理现状及存在的问题
当前随着互联网技术、信息化技术的不断发展，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步开始走向了信息化时代。众所周知，医院具有员工人数多、岗位多且复杂的特点，除此之外，因医护人员进社区医院支援、下乡、公益活动等各类任务，又具有工作地点变化多、排班复杂等特点，日常考勤管理的高效化运作已成为医院精细化、规范化管理的重点瓶颈之一。因而，医院考勤管理必须深度走向信息化，采取依托完善的制度和便捷高效的信息化管理工具予以解决传统考勤工作效率低、不准确的现象。在实践中，医院考勤管理存在的主要问题如下。
(一)对考勤管理缺乏重视，存在管理漏洞
医院考勤组织体系目前主要是以人力资源部门为核心，各科室兼职考勤人员
为辅助组成的考勤组织体系。在实践中，存在医院决策层对考勤管理的作用和重要性认识严重不足的问题，导致了如下问题的产生，其一，科室绩效工资的分配采取二次分配方式，各科室兼职考勤人员基本是由本科室负责人兼任，为了获取本科室绩效工资最大化，在监管不严的情况下，个别负责人会在日常默许下属员工考勤舞弊，典型例子就是代替打卡(包括指纹打卡和手机定位打卡);其二，基于医护人员因外出会议、活动等特殊情况，在考勤制度上允许员工在线补签，也会出现兼职考勤员因人情世故，对个别员工不合规的补签给予审批的问题。以上问题在现实中虽然以少量存在，但如不及时加以管控，并完善相关制度、流程，则会出现有失公允的行为将会对员工队伍的稳定、积极性造成极大的冲击。
(二)考勤结果缺乏透明性
目前，医院员工个人考勤结果只在被考勤员工、科室负责人以及医院人力资
源部门等有关授权岗位可以看到，各科室和医院整体考勤汇总数据和分析数据只能在被授权的决策层能够看到，非相关人员或非授权人员是不能看到其他人员的考勤结果。这种非透明方式，导致容易出现岗位间难以互相监督、互相激励的正面作用，更多地是员工之间在考勤结果及其激励收益方面的猜疑，不利于团队建设，也不利于对管理者实施管理行为的正确评价和监督。
(三)排班缺乏精细化管理
当前医院排班信息化管理虽然得到普遍推广，但在实践中，排班的精细化管理和实际运行存在着一些问题。首先，有的部门因空间跨度大，人员在各点之间流动工作性强，在监督手段不到位和人员在岗信息不能实时共享的情况下，容易存在人员实际到岗情况与排班计划不匹配问题，以及上级无法实时获得下属员工各岗位迟到早退、加班、旷工的数据，无法动态对下属员工进行工作布置;其次，相应管理流程、制度不到位，导致审批延误，出现排班混乱现象;再者，基于科室的排班在信息化安排上不能做到与科室实际情况相符，实践中，各科室采用轮班制，但排班却因实际情况不同而有较大差异。
(四)触碰员工合法权益
當前医院，尤其是公立医院日常工作繁杂，导致员工在跨度较长的年休假上不能持续获得安排，基本上采取补休方式予以弥补。但实际上，能够补休的寥寥无几，造成了年假积累，一定程度上造成了员工的压力增加，也触碰了员工劳动保障的合法权益。
(五)信息化系统和互联网技术未得到广泛深度应用
在目前，不少医院仍旧处在考勤管理信息化的道路上，仍旧存在着考勤记录、汇总与分析处于手工状态，导致考勤效率低，占用大量的人力资源。除此之外，还会出现记录错误、统计错误等现象发生，导致员工在绩效考核方面计算错误，周而复始，导致绩效考核在时间上处于严重滞后状态，员工利益受损，不满意度增加，挫伤了员工的工作积极性。
三、考勤管理问题解决对策
(一)重视考勤管理，加强宣传
从实践中观察，发现医院考勤管理存在各种漏洞、弊端的深层次根源在于医院决策层对考勤管理重视度不够，认为考勤就是上个指纹机或者钉钉打卡，监督好员工不要迟到早退和旷工就可以了。而事实上，正如前述对考勤管理作用及重要性的阐述，考勤管理内容虽然主要通过外在形式上展现，貌似在整个医院管理中处于最基础层次，但实际上其承担着为上一层管理行为输入重要数据的作用;再者，医院员工的迟到早退和无所事事的表现，对医院外在形象，尤其是公立医院而言，有着及其负面的彰显意义，其会降低患者对医院的信心，某种程度上会增加医患关系的恶化，也违背了政府对公有医院社会公益性的定位，对医院的长期可持续发展是个严重的隐患。因而，医院决策层高度重视考勤管理的地位是极具现实意义的。
为此，医院应加强考勤管理的组织建设，赋予人力资源管理部门相应的管理权限;人力资源部门应对医院决策层成员和执行层管理干部进行相应的培训，使其清晰认识到考勤管理在医院现代管理制度建设中的基石作用，认识到考勤管理结果的延展性和波及性;除此之外，医院应积极运用各种宣传阵地，宣传考勤管理的严肃性及考勤正面积极作用和负面消极作用;同时，面向全体员工宣传考勤制度和流程，让每个员工充分掌握考勤制度的内容和审批流程。
(二)完善以人为本的考勤管理体系
当代医院在考勤管理体系建设方面基本上较为完善，但在管理理念与实际操
作相结合方面存在巨大差异。结合上述存在问题，首先，要建立以人文本的管理理念，对于医院而言，人才是最主要的生产要素，各项管理措施必须要结合员工的积极性、主动性和创造性去制定和开展业务活动。对员工存在的问题除了依靠约束机制外，还要引导员工发现存在问题的不足和原因，引导员工积极自我调整，推进员工自身综合素质和业务开展水平得到进一步提升;其次，在以人为本的管理理念指导下，优化目前制度内容和流程环节。以上述考勤管理中存在的主要问题为例，如考勤结果透明性、考勤过程监督管理方面存在的问题，医院应在重视内容的约束性作用外，还要避免约束性过硬，要结合员工实际，实施适度约束管理，要结合员工群体的监督力量，让问题暴露在阳光下，从侧面激励员工发挥自身的积极性去自我调整;再者，要充分重视员工的劳动合法权益，应将员工年休假管理与排班系统密切对接，避免减少应临时性或因排班计划不到位导致员工年休权益不能真正贯彻;最后，要以考勤管理信息化为改革方向，积极与专业的第三方信息化公司开展合作，积极借用专业团队力量和日益成熟的信息化、互联网技术。在此过程中，要将信息化与医院实际情况最大化程度结合，避免出现上述医院排班的问题。
(三)建立精细化的排班管理子系统
医院排班管理是在规律性基础上开展的业务活动，鉴于医院各科室情况不同，复杂性不同，在医院排班管理上，建议对于规律性强、人员和空间活动不复杂的科室按照统一的排班规划实施即可。对于较为复杂的科室，如护理排班，因病区的多样性特点，不同病区对班次、排班规则的设定往往具有巨大差异，统一的班次和排班规则设定往往无法满足各个病区多样化的需求。实践中，在权限审批方面按照科室、护士长、护士三个等级设定，在班次等级设定方面依据病区具体情况设定，在此基础上，依据护士个性化需求的不同，如护理偏好、请休假，实施逐级申报、调整;同时，排班系统与其它考勤子系统和绩效系统对接，及时计算出护士的相关绩效。
(四)强化医院信息中心的建设
医院考勤管理信息化的实施，除了依靠第三方专业公司外，还需抓紧建设医院自身信息中心，其职能除了配合信息开发公司进行设计、实施、培训外，从系统的安全和高效运行角度看还应承担起系统的维护工作;鉴于信息中心人员对医院系统、业务的熟悉，从降低成本的角度看，应在力所能及的领域可以开展局部业务定制化服务;另外，随着智能终端APP软件的开发日益成熟，在医院APP中植入考勤管理，让管理者和考勤管理员能随时看到授权范围内的考勤情况、实时统计数据和排班情况，让审批者随时对各类合理申请给予审批，充分掌握下属员工的工作现状。
综上，当前医院考勤管理已处于信息化深度发展之中，在其逐步完善过程中，管理層要切实注意到考勤管理的重要地位和作用，不能等闲视之。同时，要结合医院自身实际情况，在以人文本的管理理念基础上，优化考勤管理体系的各项制度和流程，同步也要注重发挥员工在考勤管理中的主观能动性。
(作者单位：乌海市人民医院人力资源部)
作者：袁思量
【摘 要】本文从考勤奖惩制度起源探究入手，在分析综合性教学医院具体情形的基础上，对完善综合性教学医院考勤制度提出了六个方面的见解。
【关键词】综合性教学医院;考勤制度;措施
1 考勤制度的历史探究
虽然我国早在先秦时期即有了各种官员的考核制度，例如“唱名”之类的检查方式流传千年，但成形的考勤制度最早出现于清代，在乾隆年间，开始出现了“画到簿”即考勤表的雏形，但仅限于签到，到了晚清，才开始记录是否迟到早退，并给予“清奖”和“参劾”也就是现在的考勤奖惩制度的起源[1]。社会发展到了今天，考勤制度已成为人力资源管理的重要环节，员工工资、绩效的发放、职务晋升、考核、奖惩等诸多环节都与考勤息息相关。而考勤制度手段也不断推陈出新，打卡考勤机、指纹考勤机、人脸识别等现代化考勤手段迅速出现并已经渗透到各大企事业单位，但单纯应用高科技手段，对考勤情况完全量化的僵硬考核，没有考虑到职工个人的情感因素和实际困难，单纯把惩罚作为管理的手段，把员工放在单位的对立面[2]，很难达到工作效率的目的。医院这种高知识阶层为主、工作灵活性大的单位操作起来十分繁琐，是否适合使用打卡机进行考勤尚有待探讨。
2 综合性教学医院现状分析
我院作为一所历史悠久的综合性教学医院，院区结构复杂，分部众多，横跨2个街区。临床医护人员除完成日常倒班工作外，还经常需要去远在郊区的校本部进行教学工作，部分从事科研工作的人员还经常需要赶赴实验室进行各种研究，遇到有危急重症患者时，医护人员常彻夜加班，而第二天还要拖着疲惫的身体早早赶到工作岗位继续全天的繁忙工作，往往下夜班也得不到休息。根据我院多年来的经验，死板的实行量化考勤处罚，单纯对迟到早退进行严厉处罚，并不能收到良好效果，反而职工私下怨言四起，影响了和谐、团结的医院文化氛围。作为高科技产业之一，医务工作者更需要人文关怀和人性化的管理方式，我们采用分级分层的管理模式，通过事先统筹安排，保证职工休假时间，对部分科室实行弹性化工作安排，经常性检查与抽查相结合收到较好效果。
3 完善综合新教学医院考勤制度的策略
3.1 完善各种规章制度，提高各种制度的可执行性和可控性
良好的制度建设是有力执行的前提。根据《劳动合同法》精神，只有经过职工代表大会讨论并公示的规章制度才有约束力。我院既往劳动纪律方面的规章制度条款众多，彼此之间有矛盾的地方，有的规定过于琐细，实际执行起来有困难，有的规定又随意性过强，造成部分科室考勤与实际情况不符，可信性差。
我们对原有的各种规章制度进行了梳理，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，对原文中与现行法律法规不符合的地方进行了修订，可操作性差的地方做了修改，减少了请假的中间环节，严格了请假的审批权限，对员工一年内的各种休假天数和请假流程做了明确规定，并进行了适当的权限下放。遇到有倒班后因工作需要不能休息者，给予代休假，审批权限下放到科室，由科室根据工作需要灵活安排。另一方面我们又严格管理，除病假、产假可由科室审批外，其余事假、带薪休假、探亲假、婚丧假等均需主管部门领导签字同意后，人事部门进行复核。
3.2 实行分层分级管理
综合性教学医院人员众多、结构复杂、班次多、人员调配频繁，由单一管理者进行实时考勤管理是不现实的，必须进行分层管理。基层科室一般指定护士长为考勤员，负责每天记录人员考勤情况，月底前由科主任审核签字后报送人事部门。遇到各种缺勤情况，填写请假单后，按照请假管理权限逐级审批后附在考勤表背面一起上交，其流程如下：
实行分层级管理是提高考勤效率的第一步，要做到有效管理必须对基层执行者进行有效培训。各科室考勤员相对固定，一旦更换考勤员，由人事部门组织对新上岗考勤员进行专项培训，并定期对全院考勤员进行规章制度和考勤方法培训，明确其职责，并督促考勤员负担起监督科室考勤纪律的责任。对于出现瞒报、漏报者，除按规定追究当事人责任外，还对所在科室进行相应处罚，杜绝了人情假的现象。
3.3 电子化考勤管理与人工记录相结合
我院采取的考勤表以人工记录为主。各个科室考勤员每月报送一张科室考勤汇总表，其中记录有全科职工的出勤情况，考勤表设计时，详细到每一天的具体情况，对于各种缺勤情况均有相应的符号表明。另外每个职工都有一张记录全年出勤情况的表格，由科室考勤员记录后职工本人签字确认，年底统一上交。避免了单纯由管理层记录考勤员工不认可的情况出现，避免了潜在的劳动纠纷。
由于人员众多、情况复杂，单纯靠手工记录难以统计和查询，我们采用的微机信息化管理的模式。每月由人事部门下收考勤表后，首先进行信息复核，对考勤记录的真实性进行检查，查实无误后录入电脑系统进行汇总，并对相应信息报送有关职能科室。该信息系统可统计任意时间段内任意职工或全院职工的出勤情况，为工资、绩效、奖惩等计算提供了及时、快捷、可靠的数据支持。
下一步的信息化建设目标是对于考勤数据上报实行信息化网络化管理，实现考勤报表的电子数据上报，既能方便基层科室减少工作量把有限的精力集中到医疗卫生服务上来，也能够实现考勤数据的实时化报送。
4 合理安排职工作息时间，按照计划安排职工定期休假
大型综合性医院病人数目多、危重患者抢救任务重，作为教学医院同时还要承担很多教学及科研工作，临床工作人员工作任务繁重、精神压力大，都渴望能够有休假的时间，但是由于临床床位超负荷运转，基层负责人往往仅仅关注医疗工作完成情况，忽略了职工休息的诉求。我们采取事先统筹安排的方式，于上一年度末下发次年度休假安排表，要求各科室负责人按照国家《带薪年休假条例》规定的天数，为科室人员做好下年度休假安排，在不影响工作的前提下，保证全科室人员均能享受休假。在实践中，每次收取考勤表，均与休假安排表核对，对未及时休假人员进行核查，了解其未休假原因，督促科室管理人员及时安排补休。
另一方面，由于临床工作任务重，很多科室自发规定提前上班做好准备工作，也有很多科室人员经常加班加点完成工作。我们在核实各科室工作量的基础上，及时进行人员调配，对工作量大、任务重的科室及时增添人手，保证人员工作效率的同时也能够得到合理休息，也保证了医疗安全。同时对某些工作时间阶段性较强的科室，允许其在不影响工作的前提下进行弹性排班制度，不硬性规定必须坐班，对某些工作量小的科室，适当的进行了人员调整，收到了良好效果。
5 定期检查与抽查相结合，严格管理、一视同仁
考勤检查不仅仅是医院人事部门的工作，它关系到整个医院的工作纪律和对外形象，也关系到医疗安全和职业道德。在劳动纪律检查上，我们采取齐抓共管的方式，定期检查与抽查相结合。每周二，由人事部门牵头，党务系统、医务部、护理部、工会共同组织劳动纪律大检查，不仅仅对在岗、迟到、早退等出勤情况进行检查，更对院区卫生情况、着装、服务态度等诸多方面进行检查，发现问题及时整改，对于问题严重者，随即在全院大会上进行批评指正。除定期检查外，各部门不定期组织联合检查，主要针对迟到、早退情况进行检查，严格纪律要求，一旦发现违纪情况，不论是基层员工还是科室领导，一律按规章制度处理。
在实践中，我们经常能发现，通过经常性检查，职工的迟到早退现象能够得到显著改善，但一旦检查放松，迟到早退现象又会有所回升，工作纪律松弛、懒散现象滋生。所以，必须通过完善规章制度明确各职能部门、各科室及科室内部的检查监督职责，通过各级部门协同，形成网格化管理、透明化管理、经常性检查。人事部门主要负责总体协调各部门进行统筹检查，检查人选可临时随机抽取。避免一出现问题就互相推诿，或者大家都不愿意得罪人，逃避检查职责甚至事先通风报信打掩护等现象的发生，对于屡教不改经常违反劳动纪律的人，要及时给予适当的处罚，对于劳动纪律表现好的人也应当予以奖励。。
6 实行人性化管理，创造和谐的医院文化氛围
对于大型医院来说，职工人数众多，城市交通情况复杂，迟到早退很难完全杜绝，不是每一位员工都能理解考勤管理对医院发展和院风建设的重要性，而考勤管理的目的不是惩罚员工，而是提高整体工作效率、端正医德医风。严肃劳动纪律管理，单纯靠人事部门每天检查是不现实也没有必要的，要抓好劳动纪律，关键是做好基层管理者的工作，必须让科室管理者对劳动纪律检查重视起来，本着严肃管理、公平公正的态度，负起管理者的责任。一旦发现有迟到早退者必须如实记录，不能碍于人情打掩护。要做到这一点，就要从医院文化建设入手。通过文化宣传和经常性思想政治教育形成奖勤罚懒的医院文化理念，树立全心全意为患者服务的思想旗帜，让全体员工自觉自愿的遵守劳动纪律，而不单纯是为了躲避检查而遵守工作纪律。
医院是高级知识份子为主的单位，医疗工作的性质决定了他们的工作时间不可能是严格的按照八小时制度来实行，外出学习、会诊、手术、教学、科研、抢救，均占用他们大量的时间，在严格劳动纪律检查的同时，要尊重员工的人格，在工作时间和工作空间给员工一定的自由度。最好的解决办法是以人为中心进行管理，充分了解职工的需要，通过医院文化建设，实现员工的自我管理，调动职工的主观能动性，避免管理者与职工形成对立，用和缓的方式解决问题，经常与职工谈心，想他们之所想急他们之所急。我们对经常出现迟到早退的员工，除按规章制度进行处罚外，同时深入基层科室进行了解情况，对确有困难的职工，积极采取措施为职工排忧解难，让职工感觉到医院管理层对职工的关心，充分激发职工的积极性。我们采取的具体措施是，每次检查发现迟到早退均询问具体原因，凡因有急事和科室负责人事先请假者经核实均不以违纪论处，第一次发现违纪者均予以批评教育，不予以处分，从第二次违纪起予以通报批评并罚款处理。
我们的管理目标是实现医院与职工的共同发展，只有每个人都成功，才有医院的成功，而医院的发展也是每一个员工成功的基石。提高团队绩效，需要良好的医院文化的引导。总之，人事管理部门和各职能科室都要以身作则带头树立整个医院良好的劳动纪律作风，同时通过深入基层了解沟通职工的切身需要，不断总结积累考勤管理建设的方法，不断完善规整制度建设和医院文化建设。在严肃劳动纪律管理的同时既要严格管理又要灵活协调，既要赏罚严明又要体会职工疾苦。通过考勤管理使全院职工提高劳动自觉性，创新建设和谐医院，为广大患者提供更加优质的医疗卫生服务。
参考文献：
[1] 李春光.“考勤”趣谈[J].中国社会保障,2005(8):23.
[2] 王和平,赵继红.关于考勤打卡制度得失的讨论[J].农业图书情报学刊，2007(8):97- 99.
作者：陈本琦 李日大 张珊珊 姜玮 顾晓姝
为了严肃会议纪律，确保会议精神的准确及时贯彻执行，保障学校各项工作的正常开展。特制定本制度：
一、会议的组织原则
任何科室、教研组及个人不得以上课、私事为由拒不参加学校召开的会议。公差及有事请假人员必须履行请假手续。
二、会议纪律
1、参会人员必须按通知时间提早到会，不得迟到、早退、缺席。
2、各种会议每个教师都要带上笔记本，做好笔记。
3、参会人员自觉维护会议纪律，开会时关闭手机或调为振动，不能在会场外面逗留或闲逛，开会时不要随意在会场中走动，更不能中途离会，不准小声说话，不准玩手机等。
三、会议考勤
1、学校各种会议实行点名制。每次会议点名两次不到记迟到。会议期间安排工作点名，点名不在者视为中途退场。迟到的参会人员到会后及时到点名处消缺席，否则视为缺会。
2、参会人员因特殊情况不能到会的，必须在会前请假，经批准后，方能生效，否则一律视为缺会。
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3、因学校安排公事不能参加会议的人员，也必须提早履行请公假手续，无手续者按旷会处理。
四、奖惩措施
1、缺席会议，中途离会者每次扣量化分1分，请假每次0.2分;迟到、早退10分钟每次扣2分;因公请假，有正规手续者不扣分。2、缺勤在绩效考核中加倍扣除，并计入到师德考核中。
3、每学期的会议考勤要存档备案，并将每个人的缺勤汇总记入总考勤记录，为教职工职称评定、评优评模，提供参考依据。
小学党支部
2019年3月
临沂市卓缘餐饮有限公司
——卓缘宴宾楼
会议考勤制度
为了加强会议管理，确保各类会议顺利召开并且能通各类会议来推动酒店的全面工作，特制定以下会议制度
1、总经办按照总经理的要求，每个月定期或不定期召开日常例会(如成本采购会议，服务质量管理会议和安全会议)，并通知与会人员，如出现因通知疏漏出现人员缺席的现象，会议组织责任人作扣罚10元处理。
2、总经办负责人根据每次会议内容，事先准备好会议所需的材料，做好会场的准备，如因准备不周而影响会议的召开，处以会议组织责任人扣罚10元的处理。
3、例会由总经理或授权人主持，各部门负责人或授权人参加，按顺时针顺序，对前段的工作情况和当日的工作安排做简单汇报。
4、各部门参加会议人员应准时出席会议，如因故无法出席需授权或委派下一级主管人员参加会议。与会人员不得迟到、早退、无故缺席，有事须在会议开始前一小时请假，否则当天缺勤制度处理。
5、成本采购会议在编制酒店营业报表后由总经理主持，相关营业部门负责人，分部主管以及其他部门相关人员参加，对成本控制核算，采购服务工作进行总结，讨论和分析，并制定相应改
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临沂市卓缘餐饮有限公司
——卓缘宴宾楼
进措施。
6、服务质量管理会议由总经理或授权主持，各部门负责人、分部主管人员参加，对酒店当月服务质量管理工作进行总结，分析，并对下月的具体工作进行讨论和明确。
7、召开安全会议(具体时间待定)，由总经理主持，各部门消防责任人，保安部，工程部相关工程技术负责人员参加，对酒店的消防安全工作进行总结和布置整改相关的工作，以及为更好地完成安全工作提出改进意见并予以落实。
8、各个会议应遵守严肃、高效的原则，在会议进行时不得有打扰会议秩序的行为(特殊情况例外)，以免影响会议顺利进行。
9、财务(费用)分析会议、人力资源会议将定期或不定期在完成报表后或特殊情况下，根据总经理的指示或相关部门的需要，在例会结束后进行上述专项会议，特殊情况下由总经理或部门指定参加会议人员。财务分析会议主要是：对酒店经营指标和各部门的费用，能耗等情况进行分析和提出财务管理要求。人力资源会议主要是对酒店人力资源情况进行分析，并对特殊的人力资源管理工作进行专题讨论，如招聘、补员、晋升、违纪等。。
10、各项专题会议均需于次日形成会议纪要，抄报总经理，如会议形成决议则一同呈报总经理。并根据会议决议进行整理存档或下发。
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例会制度
第一条： 为使团总支成为一个更有凝聚力的组织，以正会风，使其规范高效，特将会议制度进行如下改革：
1、实行例会制：
(1)、各部门主要负责人会议：(两周一次)双周星期二中午12：30于中文系团总支办公室，单周星期三501教室召开校团委会议，。
(2)、全体委员会议：(两周一次)单周星期四中午12：30于综合楼101教室。
(3)、各部门会议：各部长安排本部定期召开，时间地点自定，并有专人作会议记录，会后交办公室(常务部)备案并呈交副书记。
(4)、各部门同所管辖部门(支部)会议：同各部门会议。
2、会议进行中，与会人员请自觉将手机关闭或调至震动，不得在会议进行期间频繁进出会场，影响会议的正常进行。
3、会议鼓励自由发言，务求精简高效，严肃认真，不做与会议无关的发言。
4、会议准时召开，各部负责人提前5分钟到会筹备会议，其余成员提前3分钟到会。
5、每次会议需有详尽的会议记录及固定的会议记录本，各部、各委员、各支部做好会议记录，于月底交办公室(常务部)抽检。
6、会议形成的决议，所有成员必须无条件执行，有不同意见允许保留。
第二条： 例会考勤
1、实行点名制，由常务部点名。
2、若有事不能出席，须提前请假(各部负责人向副书记请假，委员向本部长请假，各支部向常务部部长请假)并说明具体情况，请假两次记一次缺席。
3、各支部团支书因有事不能出席会议，需找本支部委员代开。若无故缺席会议三次未能完成团总支所安排的工作，并严重影响到整个团总支工作进度，责任找本支部团支书，并报予班主任予以处理。
4、无故累计迟到达三次记一次缺席、达五次取消参加考核资格。三次缺席、无故旷会自动解职，并主动呈交辞职申请书(常务部负责)。
5、要保持会场秩序，不得随意进出、走动(有事请起立请假得到负责人准许后方可离开)。所有干部在听取各部、各班汇报工作及辅导员布置工作时应保持安静，如有问题待发言者发言结束后方可发问。
6、参加会议人员必须携带工作笔记，提前准备好所要汇报的内容，认真记录与自己相关的工作任务及事项。
7、各项任务下达后，各部、各班需认真执行。不能按时完成任务，酌情扣分或作相应处理。
第三条： 值班考勤
各部成员到学生办公室值班，认真填写值班签到表，不得代签，否则按缺席两次论处。迟到缺席酌情扣分。
一、考勤录入
1、面部识别录入（打卡）是员工出勤的主要依据，员工上下班必须进行面部识别录入或打卡作为记录出勤时间。
2、若因特殊原因未进行面部识别或打卡，必须于次日将部门领导签批的上下班时间证明交人力资源科，未按时交者，作旷工或缺卡处理。
3、员工必须亲自打卡或进行面部识别录入，严禁委托他人办理。否则，托人和被托双方各处以50元罚款。
4、员工因公司业务需要外出办事而不能进公司或提前离开公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主管签字，回公司后立即将“外出工作时间表”交人力资源部门确认。
5、上班工作期间，需要短时间（2小时）内办理私事的，必须经部门领导口头批准后方可离开岗位。
6、因公出差必须履行出差手续，填写出差申请单，经部门主管签字后报人力资源科作为出勤记录。
二、考勤统计
每月底最后一天人力资源科对员工的考勤录入做详细统计，将员工的出勤情况，迟到、早退、事假、病假、旷工、缺卡次数等详细登录在“考勤报表”中，报财务科作为核发当月工资的依据。
三、处罚规定
1、迟到。正常上班时间后30分钟内入公司作迟到处理，迟到一次扣发当月工资10元，迟到3次以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，以此类推。
2、早退。正常下班时间前30分钟内离开公司作早退处理，早退一次扣发当月工资10元，早退达3次者以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，以此类推。
3、旷工。迟到、早退在30分钟至2小时以内，以旷工半天处理，2小时以上的以旷工1天处理。旷工1天按当月日均工资计算扣发2天工资。未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷工处理；
4、缺卡。缺卡一次扣发当月工资10元。
5、员工私自连续离岗三天作自动离职处理。员工无故旷工月累计五天以上者予以解雇。
此制度自2014年5月1日起实施。
xxxxx工贸有限责任公司
二0一四年五月一日
一、各部部长无任何特殊情况必须按时参加协会例会，如有特殊情况无法参加例会应提前向协会副队长请假，并说出具体原因，监督部做好登记工作。
二、志愿者协会大会按部签到，按部坐，各部成员无任何特殊情况必须准时参加会议，如有特殊情况需向本部部长请假，并说明原因，需经部长同意后方认可。监督部做好签到前的准备工作和签到后的统计工作。
三、青年志愿者协会成员无故旷会达三次以上者按自动退会处理，旷会(会后补充理由)达五次以上者按自动退会处理。迟到达学期例会总次数1/3以上者按自动退会处理，以上所有人取消参评荣誉资格。
四、会议期间，任何人不得无故离席、早退，确保会场秩序。有特殊情况者安静处理。
五、青年志愿者协会成员开会迟到、早退一次扣0.3分,缺席一次扣0.5分(满分10分)，监督部做好统计工作。
六、协会组织的全体会议上，秩序较差的部门一次扣1.0分(满分100分)。
七、各部门召开例会应提前通知秘书部以做会议记录。
八、青年志愿者协会例会上各项工作执行按表决制度执行，票数过半方可执行。
九、各部门举办活动前应先交一份活动策划书，由秘书部部负责保管，活动结束后在一周之内监督部做活动总结，评估部做好活动评估。
十、活动考勤按小时计，每小时0.1分，对于在活动中表现优异的志愿者额外加0.1分，监督部做好总计工作。
十一、青年志愿者协会成员能在由青年志愿者协会举办的晚会上展示才艺加0.5分。
十二、青年志愿者协会成员能准时在办公室值班，并表现良好，无早退现象，每次值班计分0.2分。 十
三、青年志愿者成员值班迟到早退者扣0.1分，请假者无分。旷班者扣0.2分。 十
四、各学期末总计统分一次，该分数作为志愿者考核重要参考标准之一。
十五、对于考勤记分统计工作统一交由监督部统一统计，协会副队长监督。
十六、每月末由监督部负责将各部门在该月的考勤情况做一个小结，并及时公示。
该制度从公布日起开始试行，解释权归商洛学院青年志愿者协会商洛学院青年志愿协会2012年10月30日
(二)
1页次项 目123456789101112131415合计本 日 正常 工 时本 日 加 班 工 时本日 合计 工 时主 管 助 理 保 养 人 员职称姓名工类123456789101112131415合计时别正常&n
bsp;加班正常加班正常加班正常加班核 阅组 长厂 长注意事项： 本资料为工资及加班费计算依据，希各单位按时填报。 每日正常上班时间以8小时计算。 各单位向外借调人员的工时，由借调单位填报，原单位不得重复填报。 本资料由各单位班长填报，每日转呈厂长核阅。类别事假病假旷职离职公假迟到借调代号事假病假旷职离职公假迟到出入
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